Online test na sebapoznanie „obchodný profil“. Nový systém hodnotenia zamestnancov v JSC „Ruské železnice“ Obchodný profil otázok ruských železníc

| |

Príklad (analóg) testovacej úlohy pre test BusinessIQ (blok „Výpočty“)

DEMO VERZIA... Môžete vidieť viac príkladov testovacích položiek BusinessIQ pre rôzne stupnice. Poznámka: odkaz nie je test, ale iba príklady úloh na zoznámenie sa s postupom testovania - vaše odpovede sa nikde neberú do úvahy a výsledok sa nepočíta. Úlohy uvedené v otvorenom prístupe nie sú v skutočný test BusinessIQ - sú to len analógy existujúcich.

Táto technika hodnotí nasledujúce intelektuálne schopnosti

• výpočty(matematická inteligencia, videnie vzorov v číselných radoch);
• slovná zásoba(aktívna slovná zásoba, schopnosť efektívne pracovať s textami);
• erudícia(šírka výhľadu);
• Pamäť(schopnosť zapamätať si informácie, kapacita pamäte);
• spracovanie dát(schopnosť spracovať číselné a textové informácie, aktuálna mentálna výkonnosť);
• priestorové myslenie(schopnosť pracovať s grafmi, diagrammi, diagrammi a kresbami);
• abstraktná logika(schopnosť analyzovať a syntetizovať, schopnosť vyvodiť závery a vyvodiť závery);
• celkové (priemerné) skóre.

Čas na dokončenie testovacích úloh je obmedzený - od 1,5 do 3 minút na jednu úlohu, v závislosti od rozsahu testu. Priemerná doba testovania je asi 1,5 hodiny.

Pozor! V procese testovania výpočtových schopností má respondent zakázané používať kalkulačku. Špecifickosť diagnostiky takej funkcie, akou je pamäť, vyžaduje organizačnú kontrolu nad testovacím procesom v zodpovedajúcej jednotke, aby sa zabránilo skresleniu výsledkov respondenta (je zakázané používať papier, pero, elektronické notebooky atď. ). V bloku na diagnostikovanie schopnosti abstraktnej logiky (posledný blok testovania) môže respondent naopak používať papier a pero.

PREDSTAVENIE VÝSLEDKOV

Prehľad má dve možnosti:

obchodná správa;
pre respondenta (mäkká spätná väzba).
Každý z nich pozostáva z:

• grafický profil udávajúci hodnoty faktorov;
• textové správy-interpretácie faktorov;
• tabuľkové údaje, ktoré obsahujú nespracované skóre, steny a percentily (percento štandardizačnej vzorky).

HISTÓRIA TVORBY

Aktuálna verzia testu BusinessIQ bola vytvorená v rokoch 2009-2010. kolektív autorov Laboratória „Humanitárne technológie“: V. V. Altukhov, A. Beloruss, A. Ivanova, T. Presnova, pod vedením prof. Shmeleva A.G. V prvom rade boli autori postavení pred úlohu vytvoriť test založený na novom type zadaní, ktoré by boli svojim obsahom čo najbližšie k skutočnej intelektuálnej aktivite zamestnancov moderných organizácií.

Metodika BusinessIQ je dedičom nástrojov, ktoré preukázali svoju účinnosť v dlhodobej praxi laboratória (jedná sa o testy inteligencie TIPS, TIP, CTO), a rieši problém platnosti ich predchodcov. K tejto technike bola navyše pridaná stupnica „Pamäť“.

Výskumná verzia testu obsahovala 148 položiek a bola testovaná vo viacerých obchodné organizácie, ako aj o priebehu absolventov manažérskej fakulty. Chceme sa poďakovať za pomoc pri zbere údajov z výskumu:

• Vladimir Anatolyevich Zhiltsov (riaditeľ ANO „Národné centrum pre certifikáciu manažérov“),
• Alexander Sergeevich Komkova („B&N Bank“),
• Evgenia Nikolaevna Naumova, Michail Aleksandrovič Filatov, Elena Sergeevna Mikhailova (JSC "Rosselkhozbank"),
• Nikolaj Alexandrovič Tyurin (Ruská štandardná banka CJSC).

PSYCHOMETRICKÉ PARAMETRE

Záverečná štúdia vnútornej konzistencie váh a výpočtu testovacích noriem bola vykonaná na vzorke 411 osôb. Vlastnosti vzorky:

• Vek: 10 až 64 rokov (priemer 30 rokov).
• Vzdelanie: špecializované stredné, neúplné vyššie, vyššie, existuje akademický titul.
• Pohlavie: 104 mužov, 307 žien.

Stabilita spoľahlivosti testu bola hodnotená opätovným testovaním. Korelácia medzi výsledkami spoľahlivého testu by mala byť väčšia ako 0,5 (pri p = 0,05).

VZDELÁVANIE

Tréning testovacích metód je k dispozícii ako dištančný kurz. Je možné aj individuálne (alebo v malých skupinách) denné školenie v rámci programu individuálnej podpory používateľov. Bola vyvinutá metodická príručka, ktorá je bezplatne dodávaná všetkým testovacím používateľom.

NÁSTROJE NA POSUDZOVANIE OSOB:

POČÍTAČOVÉ TESTOVACIE METÓDY

LABORATÓRIÁ „ĽUDSKÉ TECHNOLÓGIE“, MOSKVA, RUSKO

Agentúra Optimálny nábor a výkonné vyhľadávanie, je oficiálnym zástupcom HR-Laboratories v Kazachstane Ľudské technológie(Humanitarian Technologies) a ponúka nástroje na hodnotenie personálu - počítačové testovacie metódy.

Referencia: Human Technologies HR-Laboratory bolo vytvorené v roku 1992 na základe Psychologickej fakulty Moskovskej štátnej univerzity. M.V. Lomonosov ako jeden z inovatívne podniky Vedecký park MSU.

Dnes je HR-Laboratory jedným z uznávaných lídrov na ruskom a SNŠ trhu v oblasti výroby a implementácie počítačov psychologické metódy a prístrojové systémy na riešenie problémov v teréne personálny manažment... Priorita HR-Laboratory je potvrdená dostupnosťou certifikátov a patentov.

Ponúkame spoločnostiam, ktoré sa zaujímajú o vysokokvalitné a prevádzkové testovanie personálu, široký výber (asi 30 testovacích metód) rôznych psychologické testy pod mušľami Maintest a HT-Line, vyvinutými spoločnosťou HR-Laboratory. Všetky techniky sú vyvíjané pod vedením doktora psychologických vied, profesora A. G. Shmeleva .

Testovacie metódy zisťujú osobnostné charakteristiky zamestnancov a uchádzačov, študujú diagnostiku motivácie, intelektuálnu a odbornú úroveň, manažérsky potenciál (špecializované metódy profesionálnej vhodnosti vedúcich pracovníkov), hodnotenie kompetencií a pod.

Testy sú určené na špeciálne použitie personálne služby organizácie, náborové agentúry, poradenské spoločnosti.

Testovacie metódy a prístrojové systémy HR-laboratória sa používajú na riešenie problémov, ako sú:
- VÝBER PERSONÁLU vrátane Hromadného VÝBERU;
- HODNOTENIE A CERTIFIKÁCIA OSOBY;
- VÝVOJ MOTIVAČNÉHO SYSTÉMU;
- FORMÁCIA OSOBNEJ REZERVY;

POPIS NIEKTORÝCH TESTOV:

KOMPLEXNÁ DIAGNOSTIKA:

OBCHODNÝ PROFIL(6 verzia). Komplexný test psychologické vlastnosti v projekcii na profesionálnych a riadiace činnosti... 188 otázok a úloh. Doba prechodu je 1-1,5 hodiny.

Obchodný profil je univerzálny testovací komplex, ktorý pozostáva z optimálnej sady psychologických testov a obsahuje 3 bloky:

Motivácia: test STM, ktorý hodnotí závažnosť 12 faktorov pracovnej motivácie.

Štruktúra inteligencie: test TIPS-8 je zameraný na diagnostiku 6 faktorov na hodnotenie schopností.

Osobnosť: tretí blok, ktorý pozostáva z 93 otázok, je zameraný na identifikáciu osobné kvality(metóda "11LF") a meria 11 faktorov.

Na základe výsledkov testovania je možné získať tri správy: 1) obchodnú správu, 2) odbornú správu (správa o kariérovom poradenstve) a 3) správu o spôsobilosti (11 obchodných kompetencií).

DIAGNOSTIKA POTENCIÁLU VEDENIA:

NOVÝ! Metodika „LeaderChart“ je navrhnutá tak, aby diagnostikovala manažérsky potenciál a umožňuje vám identifikovať všeobecnú úroveň pripravenosti viesť ľudí v tíme, ako aj celý rad individuálnych psychologických charakteristík spojených s úspechom v manažmente.

IDS(Jednotlivec obchodný štýl). 26 výrokov; doba prepravy - asi 40 minút. Diagnostika štýlu riadenia. Používa sa pri profesionálnom výbere a certifikácii stredných a vrcholových manažérov, pri vytváraní personálnej rezervy, na určovanie smerov personálneho rozvoja.

ITUPS(Simulačný test personálneho manažmentu). 14 portrétov postáv a 14 popisov situácií (prípadov) riadenia. Čas prechodu je asi 30 minút. Expresná diagnostika manažérskych schopností zamestnancov a uchádzačov o manažérske pozície s cieľom identifikovať repertoár interakcie a pripravenosti viesť ľudí. Používa sa pri výbere kandidátov na manažérske pozície, pri vytváraní personálnej rezervy.

DIAGNOSTIKA MOTIVÁCIE:

MOST(Motivačná štruktúra). Komplexná diagnostika motivačná sféra osobnosť, ktorá sa posudzuje z dvoch strán: v akých podmienkach a za akým účelom sa človek snaží pracovať.
Blok „Pracovné podmienky“ - 71 otázok, blok „Motívy práce“ - 30 prípadov (situácií).

Čas prechodu je 45 minút.

Súkromná značka(Štruktúra pracovnej motivácie). 66 párových porovnaní. Čas prechodu je asi 45 minút. Expresná diagnostika hierarchie hlavných motívov profesionálna činnosť pracovníci, univerzálny test. Slúži na výber, hodnotenie personálu, odborné poradenstvo, vypracovanie jednotlivca kariérny plán, manažment motivácie personálu.

ČAS(Test individuálnej motivácie). 56 otázok. Čas prechodu je 15-20 minút. Umožňuje vám vybudovať si motivačný profil človeka popisujúci motivačné faktory, ktoré sú pre neho významné a nepodstatné, ktorými sa riadi pri výbere zamestnania a oblasti činnosti. Na základe výsledkov testov sa tiež vytvoria podobné profily tímových rolí, ktoré sú osobe najbližšie. Slúži na výber, hodnotenie personálu, odborné konzultácie, náborové skupiny.

INTELIGENTNÁ DIAGNOSTIKA:

Tipy-8(Test intelektuálneho potenciálu je štandardizovaný). Test je určený na diagnostikovanie intelektuálnych schopností dospelých. Táto technika umožňuje odhaliť nielen súčasnú úroveň intelektuálnych schopností (humanitné a technické indexy inteligencie), ale aj potenciál osoby (logické schopnosti, pozornosť, učenie).

SZO(Stručný výberový test s stupnicou pozornosti). Rozsah aplikácie - primárne hodnotenie kandidátov na pozície, ktoré nemajú jasne vyjadrenú odbornú špecifickosť, v situáciách „hromadného náboru“.

OSOBNÁ DIAGNOSTIKA:

O 5. Metódy „veľkej päťky“ sú určené na expresnú diagnostiku stupňa závažnosti piatich takzvaných „veľkých“ faktorov temperamentu a charakteru.

B5S_plus. Osobný dotazník so 100 afirmačnými otázkami.

B5-Výroky. Test používa projektívny materiál.

16RF(16 ruskojazyčných faktorov. Analógia Cattelovho testu 16PF). Hlboká osobná diagnostika.

TOP JEDNOTKA. Osobná typológia založená na Jungovej teórii (analógia testov MBTI, Keirsey). Táto technika nadobúda najväčšiu účinnosť, ak sa používa na účely personálneho rozvoja, navrhovania kariéry a profesionálneho postupu v organizácii (manažment talentov, personálna rezervaškolenia), ako aj na konzultačné účely.

DIAGNOSTIKA PROFESIONÁLNEJ VHODNOSTI:

TOUR-7.(Test udržateľného výkonu). 83 otázok a hrací blok (240 úloh). Čas prechodu je asi 40 minút. Môže byť použitý pri výbere pracovníkov a špecialistov vykonávajúcich práce súvisiace s rizikom pre zdravie a život - prevádzkovateľov energetických systémov, bezpečnostných strážcov, vodičov, prevádzkových pracovníkov.

TEMP-predaj.(Test vhodnosti pre predajných manažérov). 90 otázok - úloh, čas - 50 minút. Slúži na výber kandidátov na pozíciu obchodného manažéra, obchodného zástupcu, obchodný zástupca, posúdiť odbornú spôsobilosť existujúcich zamestnancov.

CaseSales je určený na diagnostiku potenciálu kandidátov na pozície vedúcich predaja, čo umožňuje identifikovať všeobecnú potenciálnu úroveň vhodnosti pre túto činnosť. Test je zostavený podľa princípu „prípadu“ a zahŕňa množstvo praktických situácií, ktoré môžu pri práci obchodného manažéra nastať. Odpovede respondenta sa porovnajú s odpoveďami skupín referenčných predajných manažérov a vypočíta sa celková úspešnosť respondenta pri riešení všetkých navrhovaných „prípadov“. Test CaseSales má diagnostický potenciál nielen z hľadiska predčasného ukončenia školskej dochádzky, ale aj za účelom určenia charakteristík štýlu v predaji, zladenia odvetvia a typu predaja, čo umožňuje predpovedať pravdepodobný úspech kandidáta vo vzťahu k rôznym typom a typom predaj (aktívny / pasívny, B2B / B2C a pod.).

KLIENTI LABORATÓRIE „HUMANITÁRNE TECHNOLÓGIE“ V RUSKU A V KAZACHSTANE:

Ak potrebujete podrobnejšie rady, zavolajte na naše telefóny v Almaty

Ushurova Leyli:

Agentúra „Optimálny nábor a výkonné vyhľadávanie“

Tel.: + 7 727 379 90 27.10.10

Mob.: + 7 701 495 55 24

... Vykonajte demo test

ŠTRUKTÚRA POSTUPU

Komplex obchodného profilu sa skladá z troch hlavných blokov:

Príklad úlohy pre blok „Osobnosť“ (test 11LF)

Prvý a tretí blok sú uvedené bez časového obmedzenia. Vykonanie intelektuálneho bloku je časovo obmedzené pre jednotlivé úlohy (od 50 do 70 sekúnd na jednu otázku) a pre tematické škály (od 5 do 7 minút pre každú stupnicu). Celkový čas testovanie podľa metódy „Obchodný profil“ je 60-80 minút. Neexistujú žiadne možnosti prázdneho alebo jednotkového testovania.

Táto metodika implementuje štyri typy prezentácie výsledkov testov: „Obchodná správa“, dve verzie „Prof-správy“ (klasická interpretácia na mieru pre odborníka a pre respondenta) a „Správa o spôsobilosti“.

OBCHODNÁ SPRÁVA (stiahnite si vzorovú správu)

Správa obsahuje nasledujúce informácie:

1. Profesionálny potenciál- všeobecné pracovné oblasti a konkrétne druhy činností, na ktoré by mal byť respondent napojený, ako aj druhy činností, ktoré sa pre osobu neodporúčajú.

• Práca s dokumentmi (tendencia pracovať s dokumentmi: registrácia, údržba, skladovanie atď.)
• Propagácia (inklinácia k práci s klientmi: predaj tovaru a služieb, rokovania, platené služby)
• Analýza a plánovanie (záľuba v práci zahŕňajúcej vyhľadávanie, analýzu a syntézu informácií, výskum, prognózy atď.)
• Rozhodovanie (inklinácia k práci súvisiacej s informovaným rozhodovaním, kontrola ich implementácie, organizácia výkonu)
• Vývoj (záľuba v práci súvisiacej s vytváraním nových produktov a služieb)
• Podpora procesu (tendencia spoľahlivo pracovať na podpore činností kancelárie alebo podniku: obstarávanie, prijímanie hovorov, Údržba atď.)
• Podpora (inklinácia k integratívnej komunikácii: tímová práca, podpora zákazníkov, školenia atď.)
• Kontrola, audit (príklon k práci súvisiacej s kontrolou práce iných ľudí v rôznych oblastiach)
• Výroba a technológie (sklon k práci vo výrobe, technológia na vytvorenie produktu alebo služby)

Tieto informácie sú prezentované vo forme grafického profilu a vybavené textovými interpretáciami.

2. Štýl vedenia- opis štýlu vedenia tohto respondenta (ako aj označenie neobvyklých štýlov):

• výrobca (odhodlaný dosiahnuť výsledky za každú cenu; usilovný, pracovitý pracovník)
• správca (monitoruje, či je práca dokončená a či sú implementované riešenia; vyvíja a dodržiava účinné normy, pravidlá, postupy v rámci organizácie; je dobre organizovaný a dbá na detaily)
• podnikateľ (ponúka nové nápady a riešenia; sleduje zmeny vonkajšie prostredie, slabý a prednosti organizácia a určuje priebeh akcie; pripravený riskovať)
• integrátor (vytvára atmosféru spolupráce, zameriava sa na kombinovanie myšlienok, názorov; vypočuje si názory rôznych strán a nájde kompromisné riešenie)

3. Predpoveď správania tímu- veliteľské úlohy najtypickejšie pre respondenta a prognóza konfliktu s popisom modelov správania v konfliktnej situácii.

Blok „Prognóza konfliktov“ hodnotí potenciál respondenta v konflikte (v troch stupňoch: nízky / stredný / vysoký), ako aj opis typického štýlu správania sa v konfliktnej situácii.

Blok „Tímové roly“ hodnotí stupeň podobnosti respondenta s deviatimi hlavnými tímovými úlohami (podľa teórie R. M. Belbina). Popis tímových rolí:

Generátor myšlienok

• Funkcie: riešenie zložitých problémov, vytváranie originálnych myšlienok.
• Vlastnosti: kreativita, predstavivosť, nedostatok uznania autorít, neortodoxné.
• Nevýhody: ignorovanie podrobností a ťažkostí praktickej implementácie.

Prieskumník zdrojov

• Funkcie: skúmanie príležitostí, nadväzovanie externých kontaktov.
• Vlastnosti: spoločenskosť, optimizmus, jednoduchosť záujmu, flexibilita, nadšenie.
• Nevýhody: rýchla strata záujmu o začaté podnikanie.

Špecialista

• Funkcie: prinášanie znalostí a skúseností o probléme.
• Vlastnosti: oddanosť, nezávislosť, zvedavosť, úzkoprsosť, detail pri zvažovaní problému.
• Nevýhody: úzka špecializácia, nadmerná fixácia na detaily.

Analytik

• Funkcie: zváženie všetkých možností, presné, overené a nestranné posúdenie, výber najlepšej alternatívy.
• Vlastnosti: rozvážnosť, nadhľad, strategické myslenie.
• Nevýhody: chýba pohon a schopnosť inšpirovať.

Koordinátor

• Funkcie: objasnenie pracovných cieľov, podpora rozhodovania, organizovanie postupu a stanovovanie termínov, rozdeľovanie úloh.
• Vlastnosti: dôvera, zrelosť, schopnosť delegovať.
• Nevýhody: spadá pod vplyv ostatných, presúva svoje povinnosti.

Motivátor

• Funkcie: prinášanie sily a odvahy, tlaku, prekonávania ťažkostí a zaistenia pokroku, motivácia ostatných k tomu, aby prácu zvládli.
• Vlastnosti: zamerajte sa na výsledky, odvahu, dynamiku, tvrdohlavosť.
• Nevýhody: neberie do úvahy záujmy ostatných, môže poškodiť ich pocity.

Duša tímu

• Funkcie: počúvanie ľudí, odbúranie stresu, budovanie vzťahov, „mazanie“ tímových procesov.
• Vlastnosti: kooperatívnosť, jemnosť, vnímavosť a diplomacia.
• Nevýhody: nerozhodnosť v krízových situáciách, ľahko ovplyvniteľná ostatnými.

Realizátor

• Funkcie: preklad myšlienok a riešení do praktických činností.
• Vlastnosti: disciplína, spoľahlivosť, konzervativizmus, efektivita.
• Nevýhody: Nepružnosť, pomalá reakcia na nové príležitosti.

Ovládač

• Funkcie: úplné dokončenie prípadov, identifikácia chýb, vynechaní a nedostatkov a ich oprava.
• Vlastnosti: usilovnosť, svedomitosť, úzkosť, orientácia načasovanie.
• Nevýhody: Nadmerná úzkosť a prieberčivosť vo vzťahu k druhým, ťažko delegovateľná autorita.

4. Motivácia- zoznam motivujúcich a demotivujúcich faktorov pre respondenta.

SPRÁVA O KOMPETENCII (stiahnite si vzor správy)

Pri výbere spracovania „Správa o kompetenciách“ program ponúka analytické závery o expresivite potenciálu respondenta na prejavenie základných 11 kompetencií. V tomto prípade hovoríme o najuniverzálnejších kompetenciách - faktoroch správania, ktoré sú dôležité pre efektívnu prácu v rôznych organizáciách a na rôznych pozíciách.

• Vedenie- schopnosť inšpirovať a presvedčiť zamestnancov, povzbudiť ich k práci. Schopnosť vytvárať záujem a dôveru v ľudí, čo predovšetkým zaisťuje úspech pri verejnom vystupovaní a vedení schôdzí, ako aj v situáciách, keď preberáte výlučnú zodpovednosť za rozhodnutie.
• Motivácia úspechu- iniciatíva, zameranie sa na dosiahnutie vysokých výsledkov s prvkami rizika, ochota začať nové podnikanie, ochota predvídať problémy a navrhovať riešenia.
• Tolerancia stresu- schopnosť udržať účinnosť a stabilitu činnosti v podmienkach ťažkostí, vonkajšieho tlaku, nebezpečenstva.
• Orientácia na zákazníka- schopnosť udržať si klienta a vytvárať podmienky pre dlhodobú spoluprácu. Pozornosť na potreby klienta a ich včasné uspokojenie.
• Spoločenskosť- družnosť, sebavedomie, aktívna pozícia v komunikácii, optimizmus.
• Veliaci- jednoduché ovládanie a efektívna interakcia s kolegami na dosiahnutie spoločného cieľa. Prevzatie zodpovednosti za výkon celej skupiny.
• Organizácia- efektívna organizácia aktivít: schopnosť rozdeliť úlohu na etapy, predpovedať termíny a zdroje, vykonávať potrebnú kontrolu nad výkonom práce.
• Vernosť- spoľahlivosť zamestnancov. Správať sa v súlade s finančnými normami, informačná bezpečnosť, ako aj v súlade s prijatou firemnou etiketou a pravidlami podriadenosti.
• Flexibilita- ľahké prispôsobenie sa zmenám, pomoc pri zavádzaní nových technológií. Schopnosť nezávisle navrhovať nové originálne riešenia naliehavých problémov.
• Komplexná analýza problémy- schopnosť systematicky analyzovať situáciu, brať do úvahy mnohé podmienky a vyberať si najlepšia možnosť riešenia. Predpoveď možné problémy a rozvoj opatrení na ich predchádzanie.
• Orientácia na rozvoj-snaha o samoštúdium a sebavzdelávanie, orientácia na získavanie a používanie nových znalostí a zručností.

Informácie o každej kompetencii obsahujú nielen textový popis úrovne jej vyjadrenia, ale aj zoznamy psychologických vlastností, ktoré pomáhajú a predchádzajú jej prejavu v správaní.

PROF-REPORT (stiahnuť vzorovú správu, možnosť pre odborníka)

Pri výbere spracovania „Prof-report“ správa poskytuje komplexné informácie o respondentovi v troch blokoch: „Motivácia“, „Štruktúra inteligencie“ a „Osobnosť“, ako aj zoznamy profesií, ktoré sú respondentovi najbližšie.

Každá testovaná stupnica má päť diagnostických zón, ktoré zodpovedajú piatim úrovniam interpretácie výsledkov, ktoré sa líšia v závažnosti faktora.

Výber interpretácie je možný:

• pre respondenta (textový popis hodnôt stupnice zameraný na spätnú väzbu pre samotného testujúceho);
• pre odborníka (textový popis hodnôt stupnice pre personálnych hodnotiteľov, psychológov; používa sa odborná terminológia).

Ukazovatele na jednotlivých škálach tvoria takzvaný faktorový profil, čo je v skutočnosti individuálny psychologický portrét respondenta. Faktorový profil sa porovnáva s „ideálnymi“ profilmi rôznych profesií, ktoré vytvorili odborníci na základe profesogramov. Výsledky porovnania sú prezentované vo forme zoznamu profesií najbližších k respondentovi so zodpovedajúcimi koeficientmi podobnosti.

HISTÓRIA TVORBY

Test bol vytvorený na základe čiastkových testov, ktoré sa osvedčili pri meraní parametrov motivačnej sféry, osobnosti, inteligencie. Komplex Business Profile bol vytvorený v roku 2007 skupinou vývojárov Laboratória humanitárnych technológií. Táto technika je modifikáciou známej testovacej batérie „Profkonsultant“ © 2001-2007 Humanitárne technológie„vyvinuté pod vedením AG Shmeleva.

Alternatívne spracovanie a štruktúru obchodných interpretácií pre metodiku vyvinula v roku 2007 O. N. Ivanova za účasti T. A. Presnovej a A. V. Gorbačova. Autori pri vývoji štruktúry správy vychádzali z najčastejších požiadaviek z praxe a maximálneho využitia potenciálu komplexného testovania.

Pri tejto metóde sú váhy súvisiace s „prof. Správou“ psychometrické a škály a závery „obchodnej správy“ sú expertné (na základe modelu vzťahu medzi základnými psychometrickými stupnicami, ktorý vyvinuli špecialisti laboratória s predpoveďou profesionálneho úspechu a štýlových charakteristík respondenta).

Štvrtá verzia metodiky bola vydaná v roku 2010. Jej hlavný rozdiel od predchádzajúcich verzií:

1) diagnostika inteligenčných faktorov sa vykonáva pomocou verzie metodiky s rozšírenou (trojnásobnou) bankou úloh, čo výrazne znižuje riziko šírenia informácií o testovacích úlohách a správnych odpovediach a umožňuje použitie tohto testu na hromadné prieskumy v organizácii a pri opakovanom testovaní respondenta;

2) diagnostika faktorov osobnosti sa vykonáva kratšou a zároveň viac chránenou pred sociálnou vhodnosťou verzie metodiky „veľkej päťky“.

Piata verzia testu bola vydaná v roku 2011. Obsahuje test TIPS-9, v ktorom je škála „Vizuálna logika“ nahradená dvoma novými škálami „Priestorové myslenie“ a „Neverbálna logika“.

Aktuálna (šiesta) verzia testu bola vydaná v roku 2012. Namiesto testu „Veľká päťka“ má blok osobnosti test „11LF“. Táto technika vám umožňuje znovu vytvoriť osobnostný profil pozostávajúci z 11 faktorov, profil stupňa podrobností, ktorý je najvhodnejší a najvhodnejší pre prax personálneho hodnotenia a potreby psychodiagnostiky. Vďaka použitiu ipsatívnej technológie sa dosahujú maximálne úspory času pri testovaní a ochrana pred skreslením výsledkov v dôsledku sociálnej vhodnosti. V roku 2012 metodika pridala aj možnosť zobrazovať „Správu o kompetenciách“.

V roku 2013 bol vylepšený algoritmus na vydávanie správ o kompetenciách a boli aktualizované normy metodiky. Štandardizačná vzorka - respondenti, ktorí boli testovaní v situácii odbornosti v rôznych spoločnostiach (stredné a veľké firmy, verejný a komerčný sektor rôznych profilov). Veľkosť vzorky je viac ako 3000 ľudí.

PSYCHOMETRICKÉ PARAMETRE

Ideálne profily profesií boli získané metódou expertného škálovania (dohoda expertov = 0,64-0,74 pre rôzne skupiny profesií). Na zostavení profilov sa zúčastnili psychológovia-odborní konzultanti: Lukyanova E.O., Ivanova O.N. , Balayan S.K., Mukhina A.A., Minevich M.S., Vysockij V.B.

Spoľahlivosť testu ako prostriedku merania je daná nízkou pravdepodobnosťou chýb pri meraní skóre testu a rozsahom, v akom sú reprodukované výsledky merania pri opakovanom použití testu vo vzťahu k danej skupine subjektov. Vnútorná konzistencia testu bola hodnotená výpočtom Cronbachovho alfa koeficientu. Tento koeficient je hodnotenie spoľahlivosti na základe homogenity stupnice alebo súčtu korelácií medzi odpoveďami subjektov na otázky v rámci rovnakého testovacieho formulára.

Spoľahlivosť-konzistencia(koeficient Alpha-Cronbach):

* Pre danú veľkosť vzorky je významný korelačný koeficient vyšší ako 0,11 na úrovni p<=0,05.

Externá platnosť metódy bola hodnotená porovnaním údajov z testov a sebahodnotenia respondenta o závažnosti zodpovedajúcich motívov a osobných vlastností. Významné korelácie skóre testov so sebahodnotením boli získané pre všetky merané škály:

Externá (odborná) platnosť správy o spôsobilosti merané odborným výskumom, do ktorého sa zapojilo 5 odborníkov a 15 respondentov. Procedúra výskumu bola nasledovná: experti (ľudia, ktorí sa dobre vyznajú v metodike Business Profil), na základe výsledkov respondentov na škálach primárnych testov (motivácia, inteligencia a osobnosť), museli dať respondentom svoje známky v 11 kompetenciách . Ďalej sa kontrolovala konzistentnosť stanovísk expertov - pri všetkých 11 kompetenciách bola konzistencia vyššia ako požadovaná úroveň (viac ako 0,8).

Získané odborné hodnotenia kompetencií boli ďalej porovnané s výsledkami pre kompetencie, ktoré boli získané z výpočtu metodiky obchodného profilu („správa o kompetenciách“). Na porovnanie bol vyvinutý koeficient zhody medzi testom a odborníkmi, ktorý sa pohyboval od 0 do 1 a zahŕňal priemerný ukazovateľ korelácie odborných posudkov s testovacími, ako aj stupeň vzdialenosti medzi hodnoteniami expertov a test.

Priemerný koeficient zhody, ktorý môže odrážať platnosť testu odborníkom z konkurenčného prostredia, bol 0,87, čo je dosť vysoký ukazovateľ zhody hodnotenia expertov a testov. Test obchodného profilu teda môže fungovať ako nástroj, ktorý z hľadiska svojej konzistentnosti nie je nižší ako odhady skúsených odborníkov, ale je výnosnejší z hľadiska nákladov na hodnotenie.

S cieľom zlepšiť systém riadenia potenciálu personálu, ako aj metódy hodnotenia a rozvoja personálu ruských železníc:
1. Schváliť metodické odporúčania pre aplikáciu metód hodnotenia zamestnancov na Ruských železniciach (ďalej len „odporúčania“).
2. Vedúci pobočiek a ostatných štruktúrnych divízií JSC „Ruské železnice“ zabezpečujú štúdiu a uplatňovanie odporúčaní zúčastnenými zamestnancami, organizujú práce na ich ďalšom použití s ​​prihliadnutím na ich špecifiká, technické možnosti a strategické ciele.
3. Aby sa optimalizovali cestovné náklady, vedúci štruktúrnych divízií pobočiek a štrukturálnych divízií Ruských železníc nachádzajúcich sa na železničných tratiach by mali zástupcom náčelníka železníc pre personál a dopravu predložiť návrhy na rozsah a organizáciu testovania na rok 2014. sociálne problémy.
4. Zástupcovia vedúcich železníc pre personálne a sociálne otázky usporadúvať schôdze a predkladať odboru ľudských zdrojov do 25. apríla 2014 návrhy na rozsah, organizáciu, monitorovanie a metodickú podporu testovania na skúšobnom mieste železnice.
5. Vedúci železníc, vedúci pobočiek a štruktúrnych divízií Ruských železníc, ktoré majú štrukturálne divízie v dosahu železníc, predložia do 30. apríla 2014 oddeleniu ľudských zdrojov zoznam zamestnancov zodpovedných za organizáciu a vykonávanie testovania podľa Business IQ. metódy a „Obchodný profil ruských železníc“ na schválenie.
6. Zástupcovia vedúcich železníc pre personálne a sociálne otázky, so zapojením Cestných centier pre hodnotenie, monitorovanie personálu a politiku mládeže, do 26. mája 2014, školenie dohodnutých zamestnancov na vykonávanie testovania a ďalšie poskytovanie metodickej podpory.
7. Riaditeľ hlavného počítačového centra Lykov R.Yu. pomáhať pri technickej podpore testovania.
8. Osobná kontrola správneho používania nástrojov personálneho hodnotenia a rozhodnutí prijatých na ich základe je zverená zástupcom vedúcich pobočiek a štruktúrnych divízií Ruských železníc pre personálne a sociálne otázky.
9. Všeobecná kontrola vykonávania tohto príkazu bude zverená vedúcemu oddelenia riadenia ľudských zdrojov AA Nagral'yan.

Viceprezident Ruských železníc
D.S.Shakhanov

SCHVÁLIL
na objednávku JSC „Ruské železnice“
zo dňa 24.03.2014 N 735r

I. Všeobecné ustanovenia

1. Tieto metodické odporúčania k uplatňovaniu metód hodnotenia zamestnancov v JSC „Ruské železnice“ (ďalej len „odporúčania“) definujú zásady a oblasti použitia týchto nástrojov na hodnotenie obchodných vlastností zamestnancov JSC „Ruské železnice“ a sú vytvorený v súlade so Stratégiou rozvoja ľudských zdrojov na období „Ruských železníc“ JSC do roku 2015 (objednávka JSC „Ruské železnice“ z 31. augusta 2009 N 1819r v znení nariadenia JSC „Ruské železnice“ zo 6. augusta, 2012 N 1598r).
2. Odporúčania sú určené na definovanie cieľových úloh, formuláciu plánov na hodnotenie zamestnancov JSC „Ruské železnice“ a kvalitnú organizáciu implementácie týchto plánov vedúcimi a odborníkmi oddelení personálneho manažmentu JSC „Ruské železnice“.
3. Na stanovenie úrovne rozvoja firemných kompetencií a podnikateľských vlastností zamestnancov, ako aj na štandardizáciu kritérií a prístupov boli vyvinuté jednotné formy personálneho hodnotenia.
4. Od roku 2010 JSC „Ruské železnice“ postupne používa tieto hodnotiace nástroje:
hodnotiace centrum;
hodnotiaca konferencia;
test „Business IQ“;
test „Obchodný profil ruských železníc“;
hodnotenie metódou 360 stupňov.
5. Vývoj týchto nástrojov hodnotenia, ako aj metodickú podporu ich implementácie a monitorovania ich používania, vykonáva oddelenie ľudských zdrojov spoločne s Podnikovou univerzitou ANO Ruských železníc JSC (ďalej len „podniková univerzita“). monitorovanie personálnej a mládežníckej politiky (ďalej len „DTSOMP“).
6. Zavádzanie ďalších metód a technológií na hodnotenie osobných, obchodných vlastností a schopností zamestnancov JSC „Ruské železnice“ by sa malo vykonávať po dohode s oddelením personálneho manažmentu.
7. Organizácia a priebeh hodnotenia pre zamestnancov nomenklatúry OJSC Ruských železníc sa vykonáva na Podnikovej univerzite, pre nomenklatúru vedúceho pobočky OJSC Ruských železníc - v DCOMP, pre zamestnancov iných kategórií zamestnancov - zamestnanci divízií personálneho riadenia pobočiek OJSC Ruských železníc.
8. Testovanie sa vykonáva na základe systému dištančného vzdelávania hlavného počítačového centra JSC „Ruské železnice“ a v rámci systému jednotných podnikových požiadaviek „Ruských železníc“ JSC na portáli EK ASUTR tak, ako je predstavený.

II. Základné princípy používania hodnotiacich nástrojov

9. Hodnotenie podnikových kompetencií zamestnancov spoločnosti sa vykonáva s cieľom dosiahnuť tieto ciele:
rozhodovanie o vymenovaní a striedaní zamestnancov;
výber kandidátov do jednej personálnej rezervy;
stanovenie priorít pre vzdelávanie a rozvoj zamestnancov.
10. Nástroje hodnotenia sa na zamestnancov aplikujú v súlade s úrovňou ich pozície (aplikácie) definovanou v modeli podnikovej kompetencie.
11. Výsledky hodnotenia sú informácie, ktoré prispievajú k presnejším personálnym rozhodnutiam, spolu so závermi o odborných kompetenciách, osobnom a profesionálnom potenciáli, výkone a pracovných skúsenostiach.
12. Neodporúča sa vykonávať hodnotiace činnosti bez odôvodnenej potreby alebo s cieľom vykonať následné administratívne opatrenia, pretože to má demotivačný účinok na zamestnancov spoločnosti a môže to poškodiť imidž a značku ruských železníc ako zamestnávateľa.
13. Výsledky postupov posudzovania sú dôverné. Údaje sú uložené v systéme EK ASUTR a v elektronickej forme (databázy, jednotlivé správy), ku ktorým je prístup určený v súlade s postupom stanoveným Ruskými železnicami.

III. Aplikácia hodnotiaceho centra

14. Assessment center je špeciálne organizovaný postup na hodnotenie firemných kompetencií zamestnancov (v skupinách po 6-10 osôb), ktorý zahŕňa rôzne metódy hodnotenia (obchodné hry, testy a pohovory), ktoré sa navzájom dopĺňajú.
Hodnotiace centrum identifikuje silné stránky a riziká spojené s osobnou a manažérskou efektivitou lídra (zodpovednosť, schopnosti pracovať s ľuďmi, rozhodovanie, vedenie atď.).
15. Centrum hodnotenia vykonávajú zamestnanci Podnikovej univerzity a DCOMP, ktorí boli na Podnikovej univerzite vyškolení v oblasti aplikácie technológie hodnotenia zamestnancov pomocou metódy centra hodnotenia.
16. Hodnotiace centrum sa používa:
pri výbere kandidátov na vymenovanie do funkcií manažérov 1. a 2. stupňa pozícií;
pri výbere manažérov 1. a 2. stupňa pozícií v jednej personálnej rezerve;
pri určovaní priorít rozvoja pre manažérov 1. a 2. úrovne pozícií.
17. Vykonanie hodnotenia pomocou metódy hodnotiaceho centra sa odporúča nie viac ako raz za 3 roky.
18. Na základe výsledkov absolvovania hodnotiaceho centra je nevhodné prijímať pozitívne rozhodnutia o vymenovaní zamestnancov, ich posielaní na nákladné školenia, stáže a pod. za prítomnosti odhadov 0,5 bodu a priemernej hodnoty menej ako 1,0 bodu v dôsledku zvyšujúcej sa pravdepodobnosti nízkeho alebo nedostatočného výkonu a účinnosti učenia.

IV. Aplikácia na hodnotiacu konferenciu

19. Hodnotiaca konferencia - rozsiahla udalosť (v skupinách od 20 do 100 osôb) založená na obchodných hrách, obchodnej simulácii, počas ktorej sa hodnotia firemné kompetencie alebo individuálne obchodné kvality prejavujúce sa v správaní.
Výsledky hodnotiacej konferencie môžu byť prezentované v dvoch verziách: vo forme hodnotenia, v ktorom sa rozlišujú skupiny účastníkov s vysokými, strednými a nízkymi výsledkami; formou hodnotení kompetencií s pripomienkami.
Hĺbka a presnosť výsledkov na hodnotiacej konferencii je nižšia ako pri hodnotení metódou hodnotiaceho centra. Priama identifikácia výsledkov týchto metód sa neodporúča.
20. Hodnotiacu konferenciu organizujú zamestnanci Podnikovej univerzity, DTSOMP a ďalší zamestnanci, ktorí boli na Podnikovej univerzite vyškolení v oblasti aplikácie technológie hodnotenia zamestnancov metódou hodnotiaceho centra.
21. Hodnotiaca konferencia sa používa:
pri výbere vedúcich 3. stupňa pozícií v jednej personálnej rezerve;
pri výbere manažérov a špecialistov všetkých úrovní pozícií do rezervy mládeže;
pri výbere najsľubnejších zamestnancov a ich rozvoji pre riešenie naliehavých problémov.
22. Účasť zamestnancov na hodnotiacej konferencii sa neodporúča častejšie ako raz za 2 roky.
23. Na základe výsledkov účasti na hodnotiacej konferencii je nevhodné robiť pozitívne rozhodnutia o menovaní zamestnancov, ich posielaní na nákladné školenia, zahraničné stáže a pod. za prítomnosti hodnotení 0,5 bodu a priemernej hodnoty menej ako 1,0 bodu v dôsledku zvyšujúcej sa pravdepodobnosti nedostatočnej účinnosti činnosti a školenia.

V. Aplikácia testu „Business IQ“

24. Test „Business IQ“ hodnotí intelektuálny potenciál zamestnanca a jeho schopnosť pracovať s rôznymi druhmi informácií.
Výsledky testov sú jedným zo zdrojov predikcie účinnosti práce s informáciami a učením sa z hľadiska potenciálnej schopnosti zamestnanca osvojiť si nové znalosti a zručnosti.
25. Test „Business IQ“ vykonávajú zamestnanci podnikovej univerzity, DTSOC a ďalší zamestnanci útvarov personálneho manažmentu, ktorí boli schválení odborom ľudských zdrojov a sú vyškolení v aplikácii tohto testu.
Úspešné absolvovanie testu „Business IQ“ zamestnancami sa musí vykonať s povinnou prítomnosťou špecialistu zodpovedného za testovanie.
26. Pri organizovaní testovania by sa malo zabrániť takým faktorom, ktoré zasahujú do testovania, ako je zvýšená únava zamestnanca, znížený psycho-emocionálny stav, rozptýlenie zamestnanca vonkajším hlukom.
27. Test sa používa:
pri výbere kandidátov na vymenovanie do funkcií manažérov 1, 2 a 3 úrovní pozícií;
pri výbere do rezervy podnikového rozvoja, základnej personálnej rezervy a rezervy mládeže na manažérov a špecialistov všetkých úrovní pozícií;
pri vykonávaní komplexných činností hodnotenia ako jedného z nástrojov hodnotenia (napríklad v rámci systému jednotných podnikových požiadaviek);
pri posielaní manažérov a špecialistov všetkých úrovní pozícií na nákladné školenia / stáže.
28. Vykonanie hodnotenia pomocou testu Business IQ sa neodporúča častejšie ako raz za rok.
29. Je nevhodné prijímať pozitívne rozhodnutia o zamestnancoch, ktorých výsledok testu Business IQ je nižší ako 3,5 bodu, vzhľadom na rastúcu pravdepodobnosť nedostatočnej efektivity práce s informáciami.

Vi. Aplikácia testu „Obchodný profil ruských železníc“

30. Test „Obchodný profil ruských železníc“ - metóda komplexnej diagnostiky psychologických, osobných a obchodných vlastností zamestnanca v projekcii do firemných kompetencií.
Výsledky testu určujú úroveň rozvoja firemných kompetencií zamestnanca a predpovedajú úspešnosť jeho manažérskych aktivít.
Priama identifikácia výsledkov testov s výsledkami iných metód môže viesť k nesprávnym záverom.
31. Test je založený na ipsatívnom modeli testu, keď respondent musí urobiť „nútenú voľbu“ medzi najviac a najmenej charakteristickými aspektmi správania medzi uvedenými. Tento prístup sa považuje za účinnejší pri predchádzaní falšovaniu alebo postojom k sociálnej vhodnosti reakcie.
32. Test „Obchodný profil ruských železníc“ vykonávajú zamestnanci Podnikovej univerzity, DTSOMP a ďalší zamestnanci útvarov personálneho manažmentu, ktorí boli schválení odborom personálneho manažmentu a vyškolení v aplikácii tohto testu.
Zamestnanec môže na svojom pracovisku absolvovať test obchodného profilu Ruské železnice za predpokladu, že zodpovedný zamestnanec dostal predbežné pokyny.
33. Test sa používa:
pri výbere kandidátov na vymenovanie do funkcií manažérov 2. a 3. stupňa pozícií;
pri výbere do základnej rezervy manažéri 2. a 3. úrovne pozícií a zamestnanci do rezervy mládeže;
pri vykonávaní komplexných činností hodnotenia ako jedného z nástrojov hodnotenia (napríklad v rámci systému jednotných podnikových požiadaviek);
pri výbere nádejných mladých špecialistov a plánovaní ich ďalšieho rozvoja;
pri prijímaní mladých špecialistov;
pri vysielaní manažérov a špecialistov 2, 3 a 4 úrovní pozícií na školenia, stáže;
pri hodnotení personálu pri riešení naliehavých problémov.
34. Najúčinnejšou aplikáciou tohto testu je výber pracovníkov s vysokými a nízkymi výsledkami. Na presnejšie odlíšenie sa odporúča kombinácia testovania s rozhovorom alebo inými metódami hodnotenia, napríklad 360-stupňovým hodnotením.
35. Posúdenie pomocou testu obchodného profilu Ruských železníc sa vykonáva maximálne raz za rok.
36. Na základe výsledkov úspešného absolvovania testu „Obchodný profil ruských železníc“ je vhodné vykonať dodatočný pohovor so zamestnancami, ktorí majú skóre 0,5 bodu v dvoch alebo viacerých kompetenciách vzhľadom na rastúcu pravdepodobnosť nedostatočného výkonu.

VII. Uplatňuje sa hodnotenie 360 ​​stupňov

37. 360-stupňová metóda je formou hodnotenia založeného na prieskume názorov referenčných (významných) osôb z pracovného prostredia človeka na úroveň rozvoja jeho firemných kompetencií.
Výsledky testov odrážajú názor významného prostredia na stupeň rozvoja firemných kompetencií zamestnanca a majú vyššie hodnoty, ako keď ich hodnotia nezávislí experti alebo automatizované nástroje.
Priama identifikácia výsledkov testov s výsledkami iných metód je nevhodná.
38. 360-stupňové hodnotenie organizujú a monitorujú zamestnanci útvarov personálneho manažmentu s metodickou podporou zamestnancami DTSOC.
39. Metóda sa používa:
pri vykonávaní komplexných činností hodnotenia ako jedného z nástrojov hodnotenia (napríklad v rámci systému jednotných podnikových požiadaviek) pre všetky úrovne zamestnania;
pri plánovaní aktivít pre rozvoj zamestnancov (tvorba individuálnych rozvojových plánov, plánovanie rozvoja firemných kompetencií, príprava na certifikáciu).
40. Nie je vhodné vykonávať hodnotenie 360 ​​stupňov častejšie ako raz za 6 mesiacov.

Vedúci katedry
personálny manažment
A.A. Nagral'yan

Aplikácia

Úrovne práce v modeli firemnej kompetencie
JSC „Ruské železnice“

Úroveň │
pozície │ Zloženie skupín
│- Prezident JSC „Ruské železnice“
Vice- Podpredsedovia Ruských železníc
Chief- hlavný účtovník JSC „Ruské železnice“
Heads- vedúci a zástupcovia vedúcich
│ divízie riadiaceho personálu JSC „Ruské železnice“
│- vedúci a zástupcovia vedúcich pobočiek a
│ štrukturálne divízie JSC „Ruské železnice“, dcérske spoločnosti a závislé spoločnosti
Úroveň 1 │- vedúci a zástupcovia vedúcich štruktúr
│ (vrátane regionálnych) divízií pobočiek OJSC
Russian „Ruské železnice“, dcérske a pridružené spoločnosti
Heads- vedúci služieb (oddelenia, vlastné. Oddelenia)
Ran Pobočky, štrukturálne divízie Ruských železníc, dcérske spoločnosti a pobočky
Heads- vedúci a zástupcovia vedúcich regionálnych
│centrá štruktúrnych divízií a divízií
│ riadiaci aparát „Ruských železníc“ JSC
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────

│ (sektory) pododdiely riadiacich pracovníkov JSC „Ruské železnice“
Deputy- zástupca vedúcich služieb (oddelenia, sám.
Partoddelenia) pobočiek, štrukturálnych divízií Ruských železníc,
ZDZO
Heads- vedúci a zástupcovia vedúcich oddelení
Úroveň 2 │ (sektory) pobočiek, štrukturálne divízie OJSC
Russian „Ruské železnice“, dcérske a pridružené spoločnosti
Heads- vedúci a zástupcovia vedúcich oddelení
│ (sektory) štrukturálnych divízií pobočiek OJSC
Russian „Ruské železnice“, dcérske a pridružené spoločnosti
Heads- vedúci a zástupcovia vedúcich štruktúr
│ divízie štrukturálnych divízií pobočiek JSC
│ „Ruské železnice“ (lineárne podniky)
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
Heads- vedúci a zástupcovia vedúcich oddelení

Na efektívne riadenie spoločnosti je dôležité, aby manažment poznal schopnosti svojich zamestnancov. Tradičný prístup k hodnoteniu zamestnancov - založený na plnení pracovných povinností - neumožňuje naplno využiť potenciál každého zamestnanca. Hodnotenie personálu je súčasťou niekoľkých procesov, ktoré môžu výrazne zlepšiť ich efektivitu. Vymenujme tieto procesy:

• riadenie personálneho rozvoja;
• vytvorenie jedinej personálnej rezervy;
• formovanie brandovo orientovaného správania zamestnancov;
• zmena firemnej kultúry.

V dnešnej dobe, v podmienkach krízy a sankcií, je jednoducho nevyhnutné vyhodnotiť personál. Koniec koncov, každý podnik musí pracovať efektívne a výnosne, čo môže poskytovať iba vysokokvalifikovaný personál. Aby bola zaistená konkurencieschopnosť spoločnosti v dynamicky sa meniacom trhovom prostredí, sú potrebné strategické zmeny v prístupoch k riadeniu - od riadenia funkčných subsystémov a jednotlivých podnikových procesov až po manažment založený na prístupe založenom na kompetenciách

Jednotný podnikový systém personálnych požiadaviek zahŕňa štyri bloky:

• -firemný kompetencie(požiadavky spoločnosti na manažérske správanie a štýl manažéra akejkoľvek úrovne).
• -profesionálne kompetencie(odrážajú znalosti, schopnosti a schopnosti osoby vykonávať svoje funkčné povinnosti a profesionálne úlohy).
• -potenciál k rozvoju(zamerajte sa na ďalší rozvoj. Zamestnanci sa chcú aktívne rozvíjať, vidieť perspektívy v kariérnom rebríčku a sú pripravení vynaložiť úsilie a minúť vlastné zdroje).
• -účinnosť a pracovné skúsenosti(vývoj konkrétneho zamestnanca od momentu nástupu do spoločnosti: kde pracoval, na akej pozícii, aký tím bol pod vedením, aké úlohy a s akými výsledkami sa riešili).

Vyhodnotenie v systéme EKT sa vykonáva prostredníctvom centralizovaného automatizovaného systému. Každý blok ECT má svoje vlastné metódy hodnotenia.

Metódy hodnotenia

Existujú nasledujúce metódy hodnotenia:

Podrobnosti o každej metóde hodnotenia:

Hodnotiace centrum(skrátene AC) je komplexná metodika hodnotenia osobných a obchodných vlastností a schopností manažérov, ktorá sa realizuje v podmienkach, ktoré simulujú skutočné aktivity lídra.

Metódu hodnotiaceho centra vykonávajú pracovníci predškolského zdravotného strediska pre manažérov 2. stupňa pozícií.

AC sa používa: pri výbere kandidátov na vymenovanie do funkcií manažérov 1. a 2. stupňa pozícií; pri výbere manažérov 1. a 2. stupňa pozícií v jednej personálnej rezerve; pri vykonávaní komplexných hodnotiacich činností; pri určovaní priorít rozvoja pre manažérov 1. a 2. úrovne pozícií.

Hodnotiace centrum je špeciálne organizovaný postup na hodnotenie firemných kompetencií zamestnancov (v skupinách po 6-10 osôb), ktorý zahŕňa rôzne metódy hodnotenia (obchodné hry, testy a pohovory), ktoré sa navzájom dopĺňajú; špeciálne vyškolení odborníci pôsobia ako hodnotitelia v hodnotiacom centre [!]

Hodnotiace centrum identifikuje silné stránky a riziká spojené s osobnou a manažérskou efektivitou lídra (zodpovednosť, schopnosti pracovať s ľuďmi, rozhodovanie, vedenie atď.). Držané o dva dni.

Vedúci pracovníci sú hodnotení pre 7 firemných kompetencií:

Výhody a nevýhody metódy hodnotiaceho centra.

Metóda hodnotiaceho centra má bezpodmienečné výhody, medzi ktoré patria tieto:

• - nesie prvky stratégie spoločnosti, ktoré umožňujú zamestnancovi jasne porozumieť štandardom, o ktoré sa snaží;
• - umožňuje získať najobjektívnejšie hodnotenie stupňa rozvoja schopností v porovnaní s testami a pohovormi, pretože ukazujú iba ašpirácie a sklony zamestnanca, ale nie prítomnosť zručnosti;
• - umožňuje racionálne investovať do personálneho rozvoja, pretože spoločnosť bude schopná platiť za školenie iba tým zamestnancom, ktorí sú schopní ovládať nové veci;
• - Poskytuje porozumenie a zrozumiteľnosť pri hodnotení personálu všetkými zamestnancami spoločnosti, pretože výsledkom sú ukazovatele, ktoré sú všetkým jasné;
• - postup AC je už krokom k personálnemu rozvoju.

Táto metóda má však niekoľko nevýhod, ktoré je potrebné vziať do úvahy:

postup AC je drahší ako testovanie alebo pohovory so zamestnancami;

vykonanie striedavého prúdu trvá viac času ako testovanie;

AC vyžaduje školenie pozorovateľov z radov zamestnancov spoločnosti.

Metóda ASPRK(automatizovaný systém psychologickej diagnostiky vedúceho personálu a špecialistov) sa vykonáva pre mladých špecialistov a po vymenovaní do funkcie. Táto metóda je automatizovaná, výsledkom je psychologická charakteristika.

ASPRK sa používa: pri výbere kandidátov na vymenovanie do funkcií manažérov 2. a 3. stupňa pozícií; pri vymenovaní alebo presune manažéra, špecialistu na inú pozíciu, pre mladých profesionálov.

Metóda ASPRK automatizované, výsledkom je psychologická charakteristika naznačujúca:

• celkové správanie v práci, v medziľudských kontaktoch,
• štýl vedenia,
• motivácia k riadiacim aktivitám,
• profesionálne vyhorenie,
• intelektuálne vlastnosti,
• možné stratégie v konfliktných situáciách,
• vlastnosti nežiaduce pre lídra a odporúčania pre oblasti činnosti (výkonné, administratívne, analytické, organizačné funkcie atď.).

Hodnotiaca konferencia je rozsiahle podujatie (v skupinách od 20 do 100 osôb) založené na obchodných hrách, obchodnej simulácii, počas ktorého sa hodnotia firemné kompetencie alebo individuálne obchodné kvality prejavujúce sa v správaní. Hodnotiaca konferencia sa používa: pri výbere pozícií tretej úrovne v zjednotenej personálnej rezerve; pri výbere manažérov a špecialistov všetkých úrovní pozícií do rezervy mládeže; pri výbere najsľubnejších zamestnancov a ich rozvoji pre riešenie naliehavých problémov.

Obchodný IQ test hodnotí intelektuálny potenciál zamestnanca a jeho schopnosť pracovať s rôznymi druhmi informácií. Používa sa test „Business IQ“: pri výbere kandidátov na vymenovanie do funkcií manažérov 1, 2 a 3 úrovní pozícií; pri výbere do rezervy podnikového rozvoja, základnej personálnej rezervy a rezervy mládeže na manažérov a špecialistov všetkých úrovní pozícií; pri posielaní manažérov a špecialistov všetkých úrovní pozícií na nákladné školenia / stáže.

Stupnica hodnotenia test "Obchodné IQ" od 0 do 10 bodov. Schopnosti, ktoré testuje Business IQ: slovná zásoba, výpočty, erudícia, pamäť, abstraktná logika, spracovanie informácií, priestorové myslenie.

Test obchodného profilu Ruských železníc komplexne diagnostikuje psychologické, osobné a obchodné kvality zamestnanca v projekcii do firemných kompetencií.

Používa sa test „Obchodný profil ruských železníc“: pri výbere kandidátov na vymenovanie do funkcií manažérov 2. a 3. úrovne pozícií; pri výbere do rezervy podnikového rozvoja, základnej personálnej rezervy a rezervy mládeže na manažérov a špecialistov všetkých úrovní pozícií; pri prijímaní mladých špecialistov (po 3 - 4 mesiacoch od dátumu zamestnania) na plánovanie ich kariéry a ďalšieho rozvoja; pri vysielaní manažérov a špecialistov 2, 3 a 4 úrovní pozícií na školenia, stáže; pri hodnotení personálu pri riešení naliehavých problémov.

Stupnica hodnotenia test „Obchodný profil Ruské železnice sú od 0 do 3 bodov.

Ruské železnice na hodnotenie firemných kompetencií prijali 4stupňovú stupnicu od nuly do troch bodov.

Cieľová úroveň rozvoja kompetencií sa považuje za úroveň 2 (spĺňa očakávania). Pri používaní kompetenčného modelu je potrebné mať na pamäti, že každé slovo a veta v popise behaviorálnych ukazovateľov stupnice má veľký význam. Zmysluplný popis každej úrovne je potrebné brať doslovne. Napríklad, aby zamestnanec získal skóre „2“, musí úspešne uplatniť VŠETKY schopnosti tejto kompetencie v známych aj nových podmienkach, a aby získal skóre „O“, musí zamestnancovi úplne chýbať behaviorálne ukazovatele tejto kompetencie. v jeho správaní.

Použitie výsledkov hodnotenia.

Výsledky hodnotenia sú informácie, ktoré prispievajú k presnejšiemu rozhodovaniu personálu, spolu so závermi o firemných a profesionálnych kompetenciách, osobnom a profesionálnom potenciáli, výkone a pracovných skúsenostiach.

Výsledky hodnotenia obsahujúce osobné údaje manažérov a špecialistov holdingu Ruské železnice sú dôverné informácie. Výsledky testu „Business IQ“ sú jedným zo zdrojov predikcie účinnosti práce s informáciami a učenia sa z hľadiska potenciálnej schopnosti zamestnanca osvojiť si nové znalosti a zručnosti.

Je nevhodné robiť pozitívne rozhodnutia o zamestnancoch, ktorých výsledky absolvovania testu Business IQ sú pod 3,5 bodu z dôvodu zvyšujúcej sa pravdepodobnosti nedostatočnej efektivity práce s informáciami. Hodnotenie pomocou testu Business IQ sa neodporúča častejšie ako raz za rok.

Výsledky testu obchodného profilu Russian Railways určujú úroveň rozvoja firemných kompetencií zamestnanca a predpovedajú úspešnosť jeho manažérskych aktivít. Na základe výsledkov úspešného testu ruského profilu železníc je vhodné vykonať dodatočný pohovor so zamestnancami, ktorí majú skóre 0,5 bodu v dvoch alebo viacerých kompetenciách. Hodnotenie pomocou testu ruského profilu železníc sa neodporúča častejšie ako raz za rok.

Hodnotenie personálu na Ruských železniciach

Vo všeobecnosti zavedenie personálneho hodnotenia v Ruských železniciach, postaveného na základe prístupu založeného na kompetenciách, znamená nielen zvládnutie diferencovaného súboru nástrojov, ale aj formovanie kultúry využívania týchto nástrojov a výsledkov posúdenie.

Kompetenčný prístup- je to prístup k popisu, hodnoteniu a rozvoju osoby, v ktorom sa ľudské správanie považuje za prejav jeho kompetencií.

Popularita prístupu založeného na kompetenciách je v mnohých ohľadoch daná skutočnosťou, že všetky vlastnosti a vlastnosti osoby v jej rámci sa zvyčajne posudzujú z hľadiska prejavov správania, ktoré je možné pozorovať. To znamená, že objektivita pri práci s osobou je poskytovaná práve možnosťou pozorovania správania.

Aké sú výhody prístupu založeného na kompetenciách?

Kompetenčný prístup:

• - nepopisuje ani tak znalosti a zručnosti osoby, ako správanie, akcie, v ktorých sa znalosti, schopnosti a schopnosti prejavujú (výsledok) - to vám umožňuje priamo prepojiť aplikované znalosti s konkrétnymi, merateľnými výsledkami činnosti špecialistu, a preto porozumieť dôvodom úspechu alebo neúspechu zamestnanca, nájsť opatrenia, ktoré vám umožnia zlepšiť jeho činnosti;
• - naznačuje nielen schopnosť človeka vykonávať požadovanú činnosť, ale aj niesť za ňu zodpovednosť - pochopiť, ako sa dosiahne požadovaný výsledok, porozumieť svojim vlastným hraniciam a neustále ich rozširovať - ​​to zvyšuje zodpovednosť zamestnancov, ich seba samého -riadenie a sebavzdelávanie.

Hlavnou úlohou prístupu založeného na kompetenciách je naučiť človeka riadiť svoje vlastné znalosti, schopnosti a schopnosti, to znamená byť schopný samoštúdia a sebarozvoja. Ďalšou charakteristickou črtou prístupu založeného na kompetenciách je to, že na opis kompetencií sa používajú ukazovatele, t.j. prejavy znalostí, zručností a vlastností v správaní, pomocou ktorých sa ukazuje, že je ľahké určiť prítomnosť kompetencie zamestnanca.

Rozhovor - sprievodca Ruskými železnicami.

Úlohou anketára je získať dostatočný počet príkladov, ktoré umožňujú určiť kompetencie respondenta, ktoré sú jeho silnými stránkami (vo vzťahu k navrhovanej pozícii), a kompetencie, ktoré obmedzia jeho efektivitu.

Hlavnou vecou je vyhnúť sa získavaniu generalizovaných informácií, ktoré neukazujú skutočné správanie človeka, ale jeho predstavy o optimálnom spôsobe konania v takýchto situáciách.

Pokúste sa viesť rozhovor voľne, otvorene, ale bez toho, aby ste sa vzdialili od hlavného radu otázok a štruktúry rozhovoru. Štruktúra rozhovoru môže byť štruktúrovaná takto:

• 1. Úvod a nadviazanie kontaktu (úvodné otázky).
• 2. Hlavná časť rozhovoru (listy pre kompetencie).
• 3. Ukončite konverzáciu.

Zásady hodnotenia kompetencií.

Pri posudzovaní každej z kompetencií je potrebné vychádzať z nasledujúcich diagnostických informácií:

• Počet pozitívnych a negatívnych ukazovateľov, ktoré ukazuje osoba hodnotená podľa spôsobilosti.
• Kontakt, sebadôvera a sebaprezentácia, ktorú hodnotená osoba prejavuje na začiatku a počas pohovoru.
• Prítomnosť rozporov medzi príbehom a správaním („hovorí, že vodca je plachý a obmedzený“).
• Vyhýbanie sa konkrétnostiam v odpovediach.

Dnes nestačí byť iba dobrým špecialistom. Moderné podnikanie vyžaduje široký rozhľad, záujem o prebiehajúce procesy, neustále vzdelávanie a sebarozvoj. A na to je potrebné odhaliť vnútorný potenciál každého.

Personálna práca prestupuje všetky činnosti spoločnosti, čo znamená, že úspech pri riešení nielen operatívnych, ale aj strategických úloh do značnej miery závisí od jej efektívnosti.

V kontexte krízy a sankcií je možné zvážiť najvhodnejšie metódy hodnotenia personálu spoločnosti Ruské železnice: hodnotiace centrum, hodnotiaca konferencia, test Business Profil-Ruské železnice a rozhovor s ruskými železnicami.

Bibliografia:

zo dňa 24.03.2014 N 735r

• 2. Internetový zdroj. Encyklopédia manažéra. Wikiproject Е- xecutive.ru
• 3. Vzdelávacia publikácia „Personálny manažment. Teória a prax “, autor Vesnin Vladimir Rafailovich, vydavateľstvo„ Prospect “, 2010.
• 4. Metodické odporúčania k aplikácii metód hodnotenia zamestnancov v JSC „Ruské železnice“, schválené nariadením JSC „Ruské železnice“

zo dňa 24.03.2014 N 735r

• 5. Moskvitin G.I. Zvládanie. (Výučba) Odporúčané U MO v obchode a marketingu. Druhé vydanie. M: Vydavateľstvo Yurayt, 2016.
• 6. Moskvitin G.I. Zvládanie. (Učebnica pre softvér s otvoreným zdrojovým kódom) Odporúčané ministerstvom obrany v oblasti manažmentu. M: Vydavateľstvo Yurayt, 2016.

Zakharova E.Yu.

študent Moskovského štátneho pedagogického ústavu

Univerzita, Inštitút sociálneho a humanitného vzdelávania.