A munkaerő-erőforrás fogalma, szerkezete és funkciói. A szervezet (vállalkozás) munkaerõforrásai: fogalma, összetétele és szerkezete Munkaerõforrások és a munkaerõforrások szerkezete

Munkaerőforrások - ez a lakosság azon része, amely a fizikai képességek, speciális ismeretek és tapasztalatok kombinációja révén részt tud venni az anyagi jólét megteremtésében, ill.
a szolgáltatási szektorban dolgozni.

A munkaerő-források lakosságtól történő elosztásának kritériumai a munkaképes korhatárok, amelyeket az állam állapít meg, és amelyek a társadalmi berendezkedéstől, az emberek várható élettartamától, egyéb társadalmi és gazdasági tényezőktől, valamint a hivatalos állami törvényektől függenek. Fehéroroszországban a férfiak munkaképes kora 16-60 év, a nőké 16-55 év.

A munkaerő a következőket tartalmazza:- munkaképes munkaképes korú lakosság; - dolgozó serdülők (16 éves korig); -ben részt vevő munkaképes korú lakosság társadalmi termelés.

A munkaképes lakosságba személyek tartoznak munkaképes korúak, kivéve a nem dolgozó I. és II. csoportba tartozó rokkantakat, valamint az általános eljárásban megállapított munkavállalási korhatár előtt kedvezményes nyugdíjba vonulókat.

A munkaerő a következő kategóriákat tartalmazza:- társadalmi termelésben foglalkoztatott; - önálló vállalkozói tevékenységet folytat; - a termelési szünettel tanulók; - háztartási és személyes melléktelkekben foglalkoztatott; - katonai személyzet.

A munkaerő-forrás mennyiségi és minőségi jellemzők... Az elsők a számra és az összetételre vonatkozó mutatókat (életkor, nem, társadalmi csoportok stb.) tartalmazzák; a másodikhoz - az iskolai végzettség mutatói, a szakképesítési szerkezet stb.

Korcsoportok: 16-29 éves fiatalok; 30 és 49 év közötti személyek; nyugdíj előtt állók (férfiak 50-59 évesek, nők 50-54 évesek); nyugdíjas korú személyek (60 éves és idősebb férfiak, 55 éves és idősebb nők).

A vajúdás szexuális szerkezete. az erőforrásokat a férfiak és nők számának aránya jellemzi. A munkaképes népesség határozza meg. RB-ben fajsúly férfiak - 47 %, nők - 53%. Ez az arány a fejlett országok gazdaságaiban normálisnak tekinthető.

Iskolai végzettség szerint: általános, speciális és magasabb szint; társadalmi csoport szerint.

A foglalkoztatottak tevékenységtípusonkénti és képzettségi szintje szerinti aránya jellemzi a munkaerő-erőforrások szakmai és képzettségi szerkezetét. A szakmákat a munka jellege és tartalma, a gazdaság egyes ágazatainak sajátosságai és működési feltételei határozzák meg. Az általános szakmák keretén belül szakterületeket különböztetnek meg. A munka összetettségétől függően megkülönböztetünk magasan képzett, szakképzett és szakképzetlen munkavállalókat.

A munkaerő-erőforrások arányának meghatározásakor a személyzeti kategóriák szerint figyelembe veszik a munkavállalókat és az alkalmazottakat, beleértve a vezetőket, a szakembereket stb.

A munkaerő-források kialakulásának alapja a népesség újratermelése, amely az emberek születése és halála következtében generációváltáson keresztül valósul meg, i. a születésszám és a várható élettartam növekedésével a népesség és ennek következtében a munkaerő növekedése is bekövetkezik. RB a rendkívül alacsony születési arányszámú országok csoportjába tartozik, 1000 főre 14,5-17,3 születés jut.

A munkaerő-források kialakításában nagy jelentőséggel bír a lakosság vándorlása.

Fontos probléma a munkanélküliség. Munkanélküliség - társadalmi-gazdasági jelenség, amely abban nyilvánul meg, hogy a munkaképes korú népesség egy része nem tudja realizálni munkaerő-potenciálját.

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) és a Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD) meghatározása szerint a munkanélküliek azok a személyek, akik képesek és akarnak dolgozni, aktívan keresnek munkát.

Fehéroroszországban a munkanélküliségi ráta 2000-ben 2% volt. Ugyanakkor magas a rejtett munkanélküliség aránya.

A vállalkozás összes erőforrása közül kiemelt helyet foglalnak el a munkaerő-erőforrások. Jelenleg kialakult és aktívan működik a munkaerőpiac, kiépült az infrastruktúra, a munkanélküliség a rejtett formákból a legálissá vált. A termelés anyagi és pénzügyi tényezőinek ötvözésére kialakított munkaerő-erőforrásokat a vállalat személyzete képviseli.

Vállalati személyzet a vállalkozásnál alkalmazott, különböző szakmai és szakképzettségi csoportokhoz tartozó munkavállalókból áll, akiket maguk a természetes személyek, akiket a vállalkozással munkaszerződés köt, valamint egy jogi személy.

A vállalkozás személyzete alatt a vállalkozásnál foglalkoztatott és a bérjegyzékében szereplő különböző szakmai és szakképzettségi csoportokhoz tartozó munkavállalók összességét jelenti. A bérszámfejtés tartalmazza mindazon munkavállalókat, akiket fő- és nem főtevékenységgel kapcsolatos munkára vettek fel.

A „vállalkozás munkaerő-erőforrásának” fogalma jellemzi a potenciális munkaerőt, a „személyzetet” - a felvett állandó és ideiglenes, szakképzett és szakképzetlen munkavállalók teljes személyzetét. A vállalkozás személyzete alatt a vállalkozás vagy szervezet fő (főállású, állandó), általában képzett személyzetét értjük.

A vállalkozás egyes kategóriáinak és alkalmazotti csoportjainak összetétele és mennyiségi arányai jellemzik a személyi állomány szerkezetét.

A vállalkozásnak a termékek (szolgáltatások) előállítási folyamatához közvetlenül kapcsolódó, azaz a fő szolgáltató alkalmazottai. termelési tevékenységek, ajándék ipari termelő személyzet... Ide tartozik a fő-, a segéd-, a segéd- és a szervizműhelyek összes alkalmazottja; kutatási, tervezési, technológiai szervezetek és laboratóriumok a vállalkozás mérlegében; üzemvezetés az összes részleggel és szolgáltatással, valamint vállalkozásuk berendezéseinek és járműveinek nagy- és aktuális javításával foglalkozó szolgálatok.

A vállalkozás nem ipari személyi állományának minősülnek a vállalkozás mérlegében szereplő kereskedelmi és közétkeztetési, lakáscélú, egészségügyi és egészségügyi intézmények, oktatási intézmények és tanfolyamok, valamint óvodai művelődési nevelési intézmények alkalmazottai.

Ipari termelő személyzet két fő csoportra oszthatók - dolgozók és alkalmazottak... Ugyanakkor a munkavállalók csoportjában általában megkülönböztetnek olyan munkavállalói kategóriákat, mint vezetők, szakemberek és maguk az alkalmazottak... Egy vállalat alkalmazottainak egy adott csoporthoz való besorolását a munkások szakmáinak, beosztásainak és fizetési osztályainak összoroszországi osztályozója határozza meg, amely lényegében egy összoroszországi állami szabvány értékű. A munkásokat általában elsődleges és másodlagos munkavállalókra osztják.

NAK NEK vezetőkátvételre jogosult személyek vezetői döntésekés megszervezni azok végrehajtását. Lineáris, viszonylag különálló gazdasági rendszerekre és funkcionális, funkcionális osztályokra vagy szolgáltatásokra oszthatók.

Az állami tulajdonú vállalatoknál a vezetők körébe tartoznak a vállalkozás és szervezeti egységei vezetői, igazgató-helyettesi, vezérigazgató-helyettesi, vezetői, ügyvezetői stb. beosztású alkalmazottak, valamint a főszakemberek (főkönyvelő, főmérnök, vezető közgazdász stb.) .).

NAK NEK szakemberek magában foglalja a mérnöki, gazdasági, számviteli, jogi és egyéb hasonló tevékenységet végző munkavállalókat.

Valójában alkalmazottak ide tartoznak a dokumentációt, a könyvelést és ellenőrzést, a gazdasági szolgáltatásokat és az irodai munkát készítő és lebonyolító munkavállalók (ügynökök, pénztárosok, kontrollerek, ügyintézők, könyvelők, fogalmazók stb.).

A munkavégzés jellegétől függően a vállalkozás személyi állományát szakmák, szakterületek és képzettségi szintek szerint osztják fel.

Sőt, alatt szakma Olyan speciális munkatevékenységet jelent, amely bizonyos elméleti ismereteket és gyakorlati készségeket igényel, szakterületenként pedig olyan tevékenységtípust a szakmán belül, amely sajátos jellemzőkkel rendelkezik, és további speciális ismereteket és készségeket igényel az alkalmazottaktól.

A szakma meghatározza az azonos szakmán belüli munkatevékenység típusát. Például a közgazdászokat tervezőkre, marketingesekre, finanszírozókra, trudovikokra stb. Az esztergályos szakma szakterületek szerint van felosztva - körhintaesztergáló, unalmas esztergályos stb.

Az egyes szakmákban és szakterületeken dolgozók képzettségi szintje eltérő. A képesítés egy adott szakma vagy szakterület dolgozóinak elsajátítási fokát jellemzi, és a képesítési (tarifa) kategóriákban és kategóriákban tükröződik. Tarifa kategóriákés a kategóriák egyben a munka összetettségi fokát jellemző mutatók. A dolgozók képzettségi szintjét az elméleti és gyakorlati képzéstől függően hozzájuk rendelt beosztások határozzák meg.

A költségvetési szféra vállalkozások és szervezetek számára az általános iparági beosztásokra és szakmákra vonatkozó tarifális és minősítési jellemzőket (követelményeket) szabályozzák, amelyek a gazdaság nem állami szektorának vállalkozásainál is alkalmazhatók.

A díjszabás és a minősítési jellemzők szolgálják a fejlesztés alapját munkaköri leírások, valamint ezeknek a munkavállalóknak a bérezési szintjének differenciálása a bértábla alapján.

Az egyes pozíciókra vonatkozó tarifa- és képesítési jellemzők három részből állnak: „Munkaköri kötelezettségek”, „Meg kell tudni” és „A fizetési osztályokhoz szükséges képesítések követelményei”.

A „Munkaköri kötelezettségek” rovat tartalmazza azokat a főbb funkciókat, amelyeket az ezt a pozíciót betöltő munkavállaló részben vagy egészben megszerezhet, és ez az alapja a munkaköri leírások kidolgozásának közvetlenül a szervezetekben, amelyek rögzítik a munkavállaló konkrét feladatait, jogait és kötelezettségeit. .

A „Tudnivaló” rovat tartalmazza a munkavállalóval szemben támasztott alapvető követelményeket a speciális ismeretekkel kapcsolatban, valamint a törvények, rendeletek, utasítások, egyéb irányelvek és előírások, a munkaköri feladatok ellátása során alkalmazandó módszerek és eszközök ismeretét.

A „Képesítési követelmények fizetési fokozatok szerint” szakasz határozza meg a rábízott feladatok ellátásához szükséges munkavállaló szakmai képzettségi szintjét és a szükséges szolgálati időt.

A társaság dolgozóinak szakmai és képzettségi szerkezetét a létszámtáblázat tükrözi. A költségvetési szférába tartozó vállalkozások és szervezetek létszámtáblázata a vállalkozás vezetője által évente jóváhagyott dokumentum, az alkalmazotti beosztások osztályok és szolgáltatások szerint csoportosított listája, feltüntetve a munka és a hivatalos fizetés kategóriáját (kategóriáját). A létszámtábla felülvizsgálata az év során a vállalkozás vezetőjének utasítására a megfelelő változtatásokkal történik. Ezt a dokumentumot a gazdaság nem állami szektorába tartozó vállalkozások is használhatják.

Munkaerőforrások: összetétel és szerkezet

Az ország munkaerő-forrásai - ez az ország lakosságának az a cselekvőképes része, amely rendelkezik az anyagi javak és szolgáltatások előállításához szükséges fizikai és szellemi képességekkel. A munkaerõforrások közé tartoznak a gazdaságban foglalkoztatott és nem foglalkoztatott, de munkaképes állampolgárok (8.1. ábra). Oroszország lakossága a táblázatban látható. 8.1.

Rizs. 8.1. A munkaerő összetétele

8.1. táblázat. Oroszország lakossága

Forrás: Russia in Figures. 2010: Krat. statisztika. Ült. Moszkva: Rosstat. 2010.

Az ember fizikai és intellektuális tulajdonságai, amelyek szükségesek a munkavégzés végrehajtásához, az életkortól függenek, ami bizonyos kritériumként működik, amely lehetővé teszi a munkaerő-erőforrások elosztását a teljes népességből.

Jelenleg Oroszországban a munkajoggal összhangban a munkavállalási korhatár alsó határa 16 év, a nyugdíjjogosultság által meghatározott felső pedig nők esetében 54 év, férfiak esetében 59 év. . Egyes fajoknál szakmai tevékenység az emberi szervezetet érő magas pszichofiziológiai stresszhez köthető, a nyugdíjhatár 5-10 évvel alacsonyabb. Ez azokra az iparágakra vonatkozik, ahol a munkavégzés kedvezőtlen, nehéz és veszélyes (például szénbányászat, fémkohászat stb.). Sok fejlett országban a munkavállalási kor felső határa 64 év. Oroszországban a felső határ növekedését korlátozza a férfiak alacsony átlagos várható élettartama - akár 59 év. A „kiváltságos nyugdíjasok” közül azonban sokan továbbra is korábbi munkahelyükön vagy más munkahelyen dolgoznak, így továbbra is a munkaerőpiacon maradnak. A nem dolgozó nyugdíjasokat kizárják tagságukból.

Gazdaságilag aktív népesség - ez a népesség azon része, amely az áruk és szolgáltatások előállításához munkaerő-utánpótlást biztosít. A gazdaságilag aktív népesség magában foglalja a foglalkoztatottakat és a munkanélkülieket.

Gazdaságilag inaktív népesség - az a népesség, amely nem része a gazdaságilag aktív népességnek, és a következő kategóriákat foglalja magában:

• (1) az öregségi nyugdíjban és kedvezményes feltételekkel, valamint a családfenntartó elvesztése esetén nyugdíjban részesülő személyek nyugdíjkorhatár elérésekor;
• (2) rokkantnyugdíjban részesülők (1., 2., 3. csoport);
• (3) lebonyolítással foglalkozó személyek háztartás, gyermekek, beteg hozzátartozók gondozása stb .;
• (4) olyan személyek, akik kétségbeesetten keresnek munkát, pl. akik abbahagyták a munkakeresést;
• (5) a munkavégzésre nem szoruló személyek, jövedelemforrástól függetlenül.

A munkaerõforrások szerkezete a munkaerõforrások különbözõ összetevőit és jellemzõit tartalmazza (8.2. ábra).

Rizs. 8.2. A munkaerő szerkezete

Tekintsünk néhány mutatót a munkaerő-források szerkezetére vonatkozóan.

Munkaerő-mutató nem szerint fontos a hatékony foglalkoztatási szerkezet kialakításához a foglalkoztatási területeken a szakmai-ágazati és területi szekciókban, és a társadalmi termelésben, a háztartásban és a személyes gazdaságban foglalkoztatott férfiak és nők arányának meghatározásával határozzák meg, szünettel vizsgálva. gyártásból stb. A munkaerő nemek szerinti szerkezete országonként és foglalkoztatási szféránként eltérő.

Az oroszországi munkaerőben a férfiak aránya nagyobb, mint a nőké. Ez annak köszönhető, hogy a férfiak munkaképes kora öt évvel magasabb. Ez az arány azonban a munkaképes korú férfiak halálozási arányának növekedésével változik.

Kor egyfajta kritériumként működik, amely lehetővé teszi a munkaerő-források elosztását a teljes népességről. A szükséges testi és intellektuális képességek életkortól függenek: az ember életének korai szakaszában és az érettség idején kialakulnak, feltöltődnek, idős korban elvesznek.

Index oktatás munkaerőt az átlagos tanulmányi évek száma, a tanulók és hallgatók száma, a szakdolgozók aránya határozza meg felsőoktatás stb. Az iskolai végzettséget olyan mutatók jellemzik, mint az írástudás százalékos aránya, az átlagos iskolai évek száma, a népesség csoportonkénti megoszlása ​​a kapott iskolai végzettség függvényében. A tanulási folyamatban megszerzett tudás magasabb szintre emeli a munkaerõforrások átlagos fejlettségi szintjét.

Közösségi csoportok sokszínűek – szakszervezetek, ifjúsági szervezetek, sportszervezetek, kulturális, műszaki és tudományos társaságok.

Szakmai felépítés A vállalkozás alkalmazottai a szakmák és végzettségek aránya, amelyen belül a termelőeszközök és a munkaerő közvetlen kapcsolata van.

Munkaerő potenciál

A közgazdasági és menedzsmenttudományban és gyakorlatban a " munkaerő-potenciál "társadalom, szervezet, egyéni dolgozó. Ez a fogalom terjedelmesebb, sokoldalúbb, hiszen alapja a" potenciál "- lehetőségek, eszközök, készletek forrása, amely működésbe hozható, probléma megoldására vagy egy bizonyos elérésére használható. cél.

A munkaerő-potenciál a munkaerő-erőforrások teljes munkaképességének mértékének és minőségének általánosító jellemzője, dinamizmusa, mint folyamatos, fejlődő folyamat, amely az élet releváns területein a látens, még meg nem nyilvánult lehetőségeket, képességeket jellemzi.

Az egyes munkavállalók munkaerő-potenciálja kiindulási egységként szolgál, amely a magasabb strukturális szintek - a szervezet, a társadalom egésze - munkaerő-potenciáljának kialakulásának alapját képezi.

A munkavállaló munkaerő-potenciálja az ego, az ember fizikai és intellektuális tulajdonságainak összessége, amely meghatározza a munkaerő-tevékenységekben való részvételének lehetőségét és határait, a képességét, hogy bizonyos körülmények között jelentős eredményeket érjen el, valamint javítsa a munkavégzést. munkafolyamat.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az egyén munkaerő-potenciálja az egyéni, az emberi potenciál része, tágabb és átfogóbb, melynek mértékét és mélységét különféle tényezők befolyásolják, mint például a képességek, a neveltetés, környezet satöbbi.

A munkavállaló munkaerő-potenciálja - az érték nem állandó, felfelé és lefelé is változhat. A munkavégzés során a munkavállaló képességei az új ismeretek és készségek felhalmozásával, a munkakörülmények javulásával nőnek. Csökkenhetnek az üzemmód szigorításával, az egészségi állapot romlásával stb.

A munkavállaló munkaerő-potenciáljának kezelését a vállalatnál a következő elvek szerint kell végrehajtani:

• (1) a munkaerő-potenciál összhangja az elvégzett tevékenység jellegével, mennyiségével és összetettségével munkaügyi funkciókés a munka típusai;
• (2) hatékony felhasználása munkaerő-potenciál;
• (3) a személyzet szakmai és képzettségi fejlesztésének feltételeinek megteremtése, karrier növekedés valamint a vállalkozás alkalmazottainak készségeinek és képességeinek bővítése.

A társadalom munkaerő-potenciálja mennyiségi és minőségi jellemzőkkel rendelkezik: a munkaképes népesség nagysága; a munkaképes lakosság által ledolgozott munkaidő mennyisége; a társadalom cselekvőképes tagjainak egészségi állapota, fejlettsége és fizikai teljesítőképessége; oktatási és képzettségi szint; a munkaképes lakosság erkölcsi állapota.

1.1 A munkaerõforrások feladatai, összetétele, szerkezete és funkciói

A munkaerő-erőforrások elemzése a vállalati munka elemzésének egyik fő része. Célja a munkatermelékenység növekedését szolgáló tartalékok meghatározása, az arányosítás, a szervezés és a munkakörülmények javítása, a termelési költségek csökkentése, i.e. a legfontosabb műszaki és gazdasági mutatók.

A munkaerõforrás-felhasználás elemzésének fõ feladatai a megállapított feladatok teljesítésének legpontosabb felmérése, a munkatermelékenység további növekedéséhez és az alap takarékos elköltéséhez szükséges tartalékok azonosítása. bérek, a termelés növelése.

E tekintetben a munkaerő-erőforrás felhasználás elemzésekor figyelmet kell fordítani a megállapított létszámkorlát betartásának helyes értékelésére, a megállapított feladatok teljesítésének eredményére, valamint egy munkavállaló kibocsátásának növekedési ütemére, ill. egy alkalmazott, a munkaidő felhasználása, a nappali és műszakon belüli leállások hatása a munka termelékenységére és a termelés mennyiségére. ...

Ennek érdekében felmérik a vállalkozás munkaerő-forrásokkal való ellátottságát, azok felhasználásának hatékonyságát, a munkaerő mozgását, valamint tanulmányozzák a munkatermelékenység mértékét és az azt befolyásoló tényezőket.

Így a munkaerő-felhasználás elemzésének feladatai közé tartozik:

1) a munkaerő-felhasználás területén - a vállalkozás szükséges személyzettel való ellátásának értékelése a létszám, az összetétel, a struktúra, a képzettségi szint tekintetében; a szakszemélyzet és a dolgozók képzettségi szintjének a termelési követelményeknek való megfelelésének megállapítása; a munkaerő mozgásának formáinak, dinamikájának és okainak vizsgálata, a foglalkoztatottak számának a termelés dinamikájára gyakorolt ​​hatásának elemzése; a munkaidő-felhasználásra vonatkozó adatok ellenőrzése és a jobb munkaidő-felhasználás és az improduktív munkaidő-kiadások megszüntetése érdekében intézkedések kidolgozása;

2) a munkatermelékenység területén - a munkatermelékenység szintjének meghatározása szerkezeti felosztásonként; a kapott mutatók összehasonlítása a korábbi időszakok mutatóival; a munkatermelékenység növekedésének extenzív és intenzív tényezőinek meghatározása; a munkatermelékenység növekedését befolyásoló tényezők felmérése; a munkatermelékenység további növekedését szolgáló tartalékok azonosítása és ezek hatása a kibocsátás dinamikájára.

A munkaerõforrás az ország lakosságának azt a munkaképes részét jelenti, amely pszichofiziológiai és intellektuális adottságainál fogva anyagi javak vagy szolgáltatások termelésére képes. A munkaerő-források közé tartoznak a gazdaságban foglalkoztatottak és nem foglalkoztatottak, de munkaképesek.

A "munkaerőforrás" fogalma a munkaképes lakosság jellemzésére szolgál országszerte, régióban, iparágban, szakmacsoportban. Egyéni vállalkozás keretében a leggyakrabban alkalmazott fogalom a személyzet.

A cég személyzete olyan személyek csoportja, akik a cégnél, mint jogi személynél munkaszerződéses jogviszonyban állnak. Az ilyen kapcsolatok nem csak munkavállalókat foglalhatnak magukban, hanem magánszemélyeket is - a cég tulajdonosait vagy társtulajdonosait, ha a bevétel rájuk eső részén kívül saját munkájukkal vesznek részt a cég tevékenységében és kapnak ezért megfelelő díjazást.

Csak egyéni vállalkozók és ún. családi vállalkozásokban foglalkoztatottak, bár néven nyilvántartásba vették jogalany(például gazdaságok) nem számítanak bele az alkalmazottak állományába, mivel ők az adók és egyéb kötelező befizetések után a rendelkezésükre álló bevételből kapják a munkavállalásuk díjazását.

A munkaerő a következőket tartalmazza:

1) dolgozók: alap- és segédmunkások.

2) vezetők: felső szintű - vezérigazgatók, alelnök; középszint - műszak, részleg, üzlet felügyelői; alacsony szint - művezető, művezető;

3) szakemberek: a legmagasabb szintű - főszakértő, osztályvezető, osztály, ágazat, helyetteseik; középszint - mérnökök, közgazdászok, jogászok és mások; alsó szint - junior szakemberek, technikusok, időmérők, álláselosztók;

4) alkalmazottak: vezető beosztású alkalmazott - könyvelő, statisztikus; junior alkalmazott - titkár, futár stb.

Munkaerő funkciói:

1) munkavállalók – közvetlenül részt vesznek a termelési folyamatban;

2) vezetők - irányítási funkciót látnak el;

3) szakemberek (üzemirányítási szolgáltatásokban, műhelyekben dolgoznak) mérnökképzésben vesznek részt, kutatást végeznek, technológiát fejlesztenek, a termelés és a munkaerő megszervezését;

4) az alkalmazottak teljesítenek Karbantartás gyártás (másolók, rajzolók, könyvelők, hivatalnokok).

A traktorgyár fő összeszerelő műhelyének munkaerő-forrásainak elemzése

A RUE "MTZ" összeszerelési gyártása technológiailag az általános összeszerelés elvén épül fel, és 7 fő műhelyben összpontosul ...

A munkaerő-források felhasználásának hatékonyságának elemzése a JSC "TSUM Minsk" anyagain

A munkaerõforrások munkaképes emberek összessége. Ide tartozik elsősorban a munkaképes lakosság. Ebbe a csoportba tartoznak a 18 és 60 év közötti férfiak és a 18 és 55 év közötti nők...

A szervezet személyzete és a munka termelékenysége

A bruttó kibocsátás volumene 2 mutatótól függ: a munkatermelékenységtől és a mezőgazdasági termelésben foglalkoztatottak számától, egyidejűleg és egymással kapcsolatban ...

A munkaerő-felhasználás hatékonyságának javításának szervezése és módjai

A munkaerőbe a lakosságnak az a része tartozik, amely rendelkezik az adott iparágban szükséges fizikai adatokkal, ismeretekkel és készségekkel. A vállalkozások megfelelő ellátása a szükséges munkaerőforrásokkal ...

A vállalkozás munkaerő-forrásainak felhasználásának hatékonyságának értékelése (a "Rodnik" PC anyagai alapján)

A gazdaságban foglalkoztatottak összlétszáma az összes tulajdoni formával rendelkező vállalkozás és szervezet alkalmazottainak összege, amelyek tevékenysége jogilag bejegyzett. Minden, a gazdaságban foglalkoztatott személy...

Az ipari szervezet munkaerõforrás-képzésének hatékonyságának növelésének módjainak kidolgozása

Makrogazdasági szinten az erőforrásokat általában négy csoportba osztják: - természetes - ezek a természeti erők és a termelésben potenciálisan felhasználható anyagok; - anyag - minden ember által létrehozott termelési eszköz; ...

Munkaerő-statisztika

Munkaerő-statisztika a Povolzhsky Rétegeltlemez- és Bútorgyár OJSC példáján

Munkaerőforrások az agráripari komplexumban

A munkaerõforrás a népesség egy bizonyos életkorú része, amely rendelkezik az ország nemzetgazdaságában való munkához szükséges fizikai fejlettséggel, tudással és gyakorlati tapasztalattal...

Munkaerőforrások be község(Saransk városi kerületének példáján)

A munka egy céltudatos emberi tevékenység, amelynek során anyagi és szellemi értékek jönnek létre. A munkafolyamat az a folyamat, amikor az ember befolyást gyakorol a természet elemeire, hogy azokat a szükségleteihez igazítsa...

Vállalkozások (cégek) munkaerő-forrásai

A munkaerõforrások a vállalatnál állandó aggodalom tárgyát képezik a vállalatvezetés részérõl. A munkaerő-források szerepe jelentősen megnő a piaci viszonyok időszakában. A termelés befektetési jellege, magas tudományintenzitása...

A vállalkozás munkaerő-forrásai és felhasználásuk hatékonysága piaci körülmények között

Munkaerőforrás - az ország lakosságának az a része, amely rendelkezik a szükséges fizikai fejlettséggel, egészséggel, iskolázottsággal, kultúrával, képességekkel, végzettséggel, szakmai tudással, hogy a társadalmilag hasznos tevékenységek területén dolgozhasson ...

Egy ipari szervezet munkaerő-forrásainak kialakítása versenyképességének erősítése érdekében (az Open anyagai alapján Részvénytársaság"Gómel rádióüzem")

A munkatevékenység folyamatában lévő személy a munkaerőt használja. Olyan körülmények között piacgazdaság a munkaerőt árunak tekintik, az ebben a kategóriában rejlő összes fogalommal...

Szervezetgazdaságtan

Munkaerőforrás - a munkaképes korú, fizikai és szellemi képességekkel, a nemzetgazdasági munkához szükséges általános műveltségi és szakmai ismeretekkel rendelkező lakosság, valamint a fogyatékos korúak...

A munkaerő-források felhasználásának hatékonysága és javításának módjai (a Pinsk Húsfeldolgozó Üzem anyagai alapján)

A vállalat személyzetének ésszerű felhasználása elengedhetetlen feltétele a gyártási folyamat folytonosságának és a termelési tervek sikeres végrehajtásának ...

A szervezet humán erőforrása - a szervezetben foglalkoztatott és a bérjegyzékben szereplő különböző szakmailag képzett csoportokhoz tartozó dolgozók szellemi és fizikai képességeinek összessége.

A szervezet tevékenységének eredménye, versenyképessége nagymértékben függ a munkaerő-erőforrás felhasználás minőségétől és hatékonyságától. A munkaerõforrások mozgásba lendítik az anyagi értékeket, hoznak létre terméket, hoznak létre értéket (az értéküknél többet), és profit formájában többlettõkét.

Szervezeti személyzet (személyzet, munkás kollektíva) - olyan személyek gyűjteménye, akik szerződéses kapcsolatban állnak egy szervezettel. A megfelelően kiválasztott munkaerő egy hasonló gondolkodású emberekből és partnerekből álló csapat, amely képes megvalósítani, megérteni és megvalósítani a szervezet vezetési terveit. E tekintetben a szervezet személyzeti politikája a munkaerő-szükségletek meghatározásán alapul (a sajátosságoktól, ill. jellegzetes vonásait a szervezet tevékenysége) mennyisége és minősége, bevonásának és utánpótlásának formája, valamint a felhasználás hatékonyságát javító intézkedések kidolgozása.

A szervezet személyzeti felépítése a munkavállalók különálló csoportjainak halmaza, amelyeket valamilyen kritérium egyesít.

A szervezet teljes személyzete a következőképpen oszlik meg:

• - Lista összetétele egy szervezet alkalmazottja minden olyan munkavállaló, akit egy szervezetnél annak fő és nem fő tevékenységéhez kapcsolódóan meghatározott időre (határozatlan vagy határozott időre) állandó és ideiglenes munkára alkalmaznak.
• - Gyártó személyzet közvetlenül részt vesznek a termelési tevékenységekben és a termelési folyamat karbantartásában (a fő- és segédüzletek dolgozói, az üzemirányító készülékek, a laboratóriumok, a kutatás-fejlesztési osztályok, a számítástechnikai központok stb.).
• - Nem gyártó személyzet - lakhatási, közüzemi és mellékgazdaságokban, egészségügyi központokban foglalkoztatott munkavállalók,

gyógyszertárak, oktatási intézmények stb.

Az ellátott funkciók jellege szerint a szervezet személyzetét a következő kategóriákba soroljuk.

• 1. Munkások- közvetlenül részt vesznek a gyártási folyamatban, pl. teremt anyagi értékek vagy termelési szolgáltatások nyújtásával és árumozgással kapcsolatos munkát végeznek. A dolgozókat fő- és segédmunkásokra osztják.
• - Fő munkások közvetlenül piacképes (bruttó) kibocsátást hoznak létre, és ott alkalmazzák őket technológiai folyamatok(a munkatárgyak alakjának, méretének, helyzetének, szerkezetének, fizikai, kémiai és egyéb tulajdonságainak megváltoztatása).
• - Segédmunkások a berendezéseket és a munkahelyeket karbantartani termelő műhelyek, valamint a segédműhelyek és gazdaságok minden dolgozója.
• 2. Vezetők - vezeti a szervezetet, annak strukturális részlegeit és ellátja a menedzsment funkciót. Az elvégzett irányítási funkcióktól függően menedzserekre osztják őket:
  • - alulról – művezetők, művezetők, kisboltok vezetői, vezetők szerkezeti egységek stb.;
  • - középvezetés- a műszak, szakasz stb. felügyelői;
  • - legfelső szint- főigazgatók, helyetteseik, főkönyvelők stb.
• 3. Szakemberek - a szervezet funkcionális részlegeiben foglalkoztatott munkavállalók - mérnökök, közgazdászok, könyvelők, jogászok, technikusok stb.
• 4. Alkalmazottak- könyvelési, ellenőrzési, papírmunkát és egyéb feladatokat ellátni - ügyintézők, pénztárosok, időmérők, könyvelők stb.

A munkavállalók különböző kategóriáinak aránya az összlétszámukban a munkaerő-források szerkezetét jellemzi szervezettség, amelyet olyan jellemzők is meghatározhatnak, mint életkor, nem, iskolai végzettség, munkatapasztalat, végzettség stb.

A munkaerõforrások szakmai és képzettségi szerkezete a szakmai és képzettségi munkamegosztás elve szerint alakul.

Szakma - bizonyos ismereteket és gyakorlati készségeket igénylő munkatevékenység, amelyet általános vagy speciális oktatás és gyakorlati tapasztalat útján sajátítanak el.

Specialitás - egy adott szakmán belüli tevékenység, amely sajátos jellemzőkkel rendelkezik, és további speciális ismereteket és készségeket igényel egy adott telephelyen végzett munka elvégzéséhez (például: közgazdász-könyvelő, vízvezeték-szerelő stb.).

Képesítés - meghatározza a szakterületen dolgozók tudásszintjét és munkakészségeit, amely képzettségi (tarifa) kategóriákban, kategóriákban tükröződik. A tarifakategóriák és kategóriák egyben a munka összetettségi szintjét jellemző mutatók is. A képzettségi szint szerint a munkavállalókat szakképzetlenekre, alacsonyan képzettekre, szakképzettekre és magasan képzettekre osztják.

A szervezet munkaerő struktúrája a következő abszolút és relatív mutatókban mérhető és tükrözhető:

• - az alkalmazottak bérszámfejtése és jelenléti száma egy adott időpontban;
• - átlagos létszám számára dolgozók bizonyos időszak;
• - az egyes szerkezeti egységek (csoportok, kategóriák) alkalmazottainak aránya a szervezet összes foglalkoztatotti létszámában;
• - az alkalmazottak számának növekedési (növekedési, csökkenési) üteme egy adott időszakra vonatkozóan;
• - a dolgozók átlagos rangja a szervezetben;
• - a felső- vagy középfokú szakirányú végzettséggel rendelkezők aránya az összes foglalkoztatotti és foglalkoztatotti létszámon belül;
• - átlagos vezetői és szakemberi szakirányú tapasztalat;
• - a személyzet fluktuációja az alkalmazottak felvételéhez és elbocsátásához;
• - az alkalmazottak tőke-munka aránya stb.

Bérszámfejtés a szervezet alkalmazottai a bérlistán szereplő alkalmazottak száma egy bizonyos számra vagy időpontra, figyelembe véve az adott napra felvett és távozott alkalmazottakat.

Explicit szám - ennyi a bérszámfejtő alkalmazottak száma, akik megjelentek a munkában.

A jelenlét és a bérszámfejtés közötti különbség az egész napos leállások (szabadság, betegség, üzleti utak, stb.) számát jellemzi.

Egy adott időszakra az alkalmazottak számának meghatározásához az átlagos létszámmutatót használjuk.

A munkatermelékenység, az átlagbérek, a felvételi és elbocsátási fluktuáció, a személyzet fluktuációja, a tőke-munka arány és számos egyéb mutató kiszámítására szolgál.

A munkaerőköltség megállapításához, valamint a díjazás mértékének megállapításához a személyzet munkaidejéről nyilvántartást vezetnek. A munkaidő elszámolásának fő egységei a munkanap és a munkaóra. Az embernapokban a munkában való jelenlét és a nem jelenlét kerül figyelembevételre, ami a munkaidő-nyilvántartásban szerepel. A részvétel a ténylegesen ledolgozott napokból és az egész napos állásidőből áll. Egy embernap akkor tekinthető ledolgozottnak, ha a munkavállaló megjelenik a munkában és ténylegesen elkezdi azt. A meg nem jelenéseket a következő okok miatt számítjuk be: ünnepek, rendszeres szabadság, szülési szabadság, betegség, egyéb, törvény és az adminisztráció által megengedett távollét. A munkaidő-elszámolás adatai alapján kerül meghatározásra a munkanapok naptári alapja (a jelenlét és a hiányzás összege).

A szervezet munkaerő-forrásainak állapota számos együttható segítségével meghatározható, ezek közül néhányat megvizsgálunk.

- A szervezet személyzeti felépítése- az arány jellemzi

ahol СЧР, - az alkalmazottak átlagos száma / "-edik kategória, emberek;

СЧР - az összes alkalmazott, ember teljes átlagos száma. - Tervezett létszám - a tervezett termékkibocsátás (áruértékesítés, szolgáltatásnyújtás, munkavégzés) és a fő munkaidő effektív alapjának aránya jellemzi:

ahol VP a bruttó kibocsátás (áruértékesítés, szolgáltatásnyújtás, munkavégzés) tervezett mennyisége, normál óra;

EFvr - a főmunkaidő tényleges alapja a tervezési időszakban, h.

- A főbb dolgozók létszámaránya:

ahol BP a segédmunkások, emberek átlagos száma;

P - a szervezet összes dolgozójának átlagos száma, emberek.

Munkaerő-piaci kapcsolatok egy szervezet munkájának egyik legfontosabb szempontja. A szervezet a technikai adottságok, a szervezeti és vezetői előnyök ellenére nem tud hatékonyan működni megfelelő humánerőforrás nélkül. Végső soron egy szervezet minden tevékenysége az emberi tényezőtől, az alkalmazottak képzettségétől, munkaképességétől és munkavágyától függ.