Ako sa volá recruiter vo firme – ktorý hľadá zamestnancov. Hromadná výzva Kde získať ľudí do práce

Ste poradcom Oriflame?

Hľadáte spôsoby, ako prilákať nových ľudí do vášho tímu?

Na sociálnych sieťach existuje veľmi jednoduchý a overený spôsob práce.

Nainštalované vami textové stavy, bohužiaľ nie všetci ľudia čítajú. Priatelia, ktorých ste pozvali na pracovné stránky, sa vás nemusia vôbec pýtať na váš ustálený stav.

Ak však na stránku umiestnite jasný obrázok, ženská zvedavosť vás určite prinúti pozrieť sa a nedobrovoľne prečítať text.

Prejsť popri nádherný obrázok zlyhá. Posunie sa vo vašom informačnom kanáli a uvidia ho všetci vaši priatelia. Niekto to určite bude zaujímať!

Stavy na obrázkoch, toto je osvedčená možnosť a stojí za to ju použiť. Vyhľadajte obrázky na internete. Nebuďte leniví, text si trochu opravte.

Individualita, originalita a originalita sú vítané v každom podnikaní. Vytvorte si svoj vlastný osobný nápis na žiarivom obrázku. Takže obrázok bude len váš osobný.

Tento kreatívny proces vám zaberie nejaký čas, no určite prinesie pozitívne výsledky. Okamžite začnite hľadať svoje obrázky.
Príklady stavov na obrázkoch

Každý má problém s personálom. Je veľmi ťažké nájsť skutočný pracovný tím, najmä dobrého obchodníka alebo obchodného manažéra.

Nedávno sme vymenili vedúceho obchodného oddelenia, programátora, marketéra a dokonca aj jedného Technický špecialista... Takmer súčasne. Dôvod je jednoduchý – neochota prevziať zodpovednosť za výsledok a nepochopenie svojho miesta vo firme.

Doslova do troch dní sme uzavreli všetky voľné miesta.

Bez ohľadu na veľkosť vášho podnikania, mentalita každého zamestnanca a kolektívna mentalita zamestnancov ako celku určuje udržateľnosť vášho podnikania. Preto by ste v prvom rade mali brať ako pravidlo, že všetci účastníci podnikania – spolumajitelia, manažment a personál až po upratovačku – by mali byť viac-menej oboznámení s firemnou kultúrou podniku. Vidieť a pochopiť strategické ciele podnikania a ich úlohu pri dosahovaní tohto cieľa.

Ak to tak nie je, potom zamestnanec pracuje pre seba a nie pre vás.

Aby to bolo možné, spoločnosť musí vytvoriť atmosféru, v ktorej každý zamestnanec slobodne položí otázku a je uznaný ako nerozumný.
Je potrebné podporovať úprimnosť vo všetkých obchodných záležitostiach, ako aj v otázkach súvisiacich s rizikami.
Napríklad pravidelne robím brainstorming a diskutujem nielen o aktuálnych konkrétnych problémoch, ale aj o politike spoločnosti ako celku. . Zapájam sa do rozhodovania a jeho realizácie.

Tým sa vytvára účasť každého na riadení a zvyšuje sa hodnota zamestnanca v jeho vlastných očiach. Čo dáva zamestnancom veľmi silnú motiváciu.

Takto sa formuje lojalita zamestnanca, formovanie jeho firemnej hodnoty a uznanie vás ako bezpodmienečného lídra.

Ale toto samo o sebe nestačí.

Vyžaduje sa jasná kontrola a pochopenie hlavných procesov činnosti každého zamestnanca.
Aby ste mohli klásť správne otázky a získať potrebné odpovede. A neočakávajte, že tieto problémy delegujete na ďalšieho najatého manažéra.

Takto najímam ľudí a takto sa rozhodujem prepustiť. Podľa tejto schémy boli prijatí všetci kľúčoví zamestnanci a 90 % z nich pracuje dlhodobo a stabilne.

Takže tu sú najdôležitejšie body každého rozhovoru.

1. Najprv predstavíte strategický cieľ spoločnosti a rolu zamestnanca.
2. Po druhé, vysvetlíte VŠETKY pravidlá hry naraz.

Ak uvažujete o prepustení - opýtajte sa zamestnanca na strategický cieľ spoločnosť, jej úloha a pravidlá hry.

Tretí bod zvýrazním samostatne. Toto je už zo série psychologických aikidó. Povedali nám o ňom v Amerike pred rokom, keď sme sa zúčastnili jedného zo školení o riadení rýchlo rastúcej spoločnosti.

3. Otázky.

Nezáleží na tom, čo robíte - prijímate do zamestnania, analyzujete problém alebo sa potrebujete rozhodnúť o prepustení.

Pýtajte sa zdvorilé, jasné, konkrétne, priame otázky. Ak nedostanete priame odpovede, pýtajte sa, kým dôkladne nepochopíte, čo je čo. V maličkostiach. Je to vaše právo ako prenajímateľa a zamestnávateľa.

Pozor!

Reakcia normálnych ľudí s dostatočnou kvalifikáciou, ktorí vedia svoje, alebo situáciu, ktorá nemá dôvod klamať, je vždy pozitívna! Vždy radi vysvetlia, čo a prečo robia, urobia alebo urobili. A za čo!

Ak ale v odpovediach zachytíte prebytok odborného žargónu, skrytý výsmech z vášho nepochopenia v problémovej oblasti, zmätené vysvetľovanie, rozruch, zmenu polohy tela, pohyb očí v hornej rovine, zvýšený pohyb rúk – musíte skonštatovať, že niečo je nie tu, aby mal váš partner problémy.

Toto je znak vysokého rizika. A v jednom prípade je nemožné prijať takého človeka, no v druhom je potrebné myslieť na vhodnosť človeka na obsadzovanú pozíciu a schopnosť riešiť zadané úlohy a dostať sa z problémov.

Dôvody tejto nervozity spočívajú v nevedomí vášho partnera, ktorý s istotou vie, či úroveň úloh zodpovedá schopnostiam osoby (ak ide o rozhovor), alebo či sú v súčasnej činnosti problémy, ktoré chce osoba skryť.

Hlavnou výzvou bude zmiasť vás a pokúsiť sa vás prinútiť, aby ste sa vzdali kladenia otázok a prinútili vás len počúvať.

Túto techniku používam už rok. Po treťom takomto rozhovore získate neoceniteľné skúsenosti a chyby budú minimalizované.

Mimochodom, ako ste na ceste stať sa jednotkou číslo 1 v predaji elektrických záclonových tyčí a elektrických roliet vo vašom meste?

Nebudem tajiť, ak poviem, že objem predaja mnohých našich predajcov (ktorí sa k tejto problematike vážne postavili a využili našu pomoc) je už v priemere okolo 500 000 tis.

Chcete to aj vy? - požiadať o informácie v návratovom liste.

____________________________
S pozdravom šéf spoločnosti AZ MOTOR
Alexander Zapletin
https://vk.com/azmotor

Ak analyzujete texty životopisov a to, čo ľudia píšu v autobiografiách, je jasné, že väčšina z nich je orientovaná na produkciu. Píšu, čo robili, čo dosiahli, aké vzdelanie a akademické tituly získali, aké funkcie zastávali predtým a dosť málo o tom, čím sú: či sú rešpektovaní, môžu nesúhlasiť, aby nikoho neurazili a napr. rovnaký čas ovplyvňovať ostatných, vedia nesúhlasiť, možno by sa im nemalo dôverovať? To všetko sa v životopise neodráža.

V tomto prípade ostáva zavolať si na svoje bývalé pôsobisko, či sa dá tomuto človeku dôverovať, kolegovia ho rešpektovali, zúčastňoval sa sporov o tom, aký je človek. Aj keď je vždy veľmi ťažké získať tieto informácie, pomáha nám to získať ľudí, ktorých potrebujeme. Hľadanie človeka je pre manažéra schopnosťou vzbudzovať a vzbudzovať dôveru v celom rozsahu všetkých schopností.

Pri stretnutí bude efektívnejšie opýtať sa kandidátov, v ktorých oblastiach sú slabí, v ktorých silní. Treba mať na pamäti, že človeka, ktorý tvrdí, že nemá žiadne slabé stránky alebo o nich hovorí, akoby slabosť bola jeho najsilnejšou stránkou, je lepšie nenajímať. Ľudia, ktorí nepoznajú svoje slabosti, nevedia, kým v skutočnosti sú.

Ako identifikovať svoje slabé stránky a silné stránky kde získať tieto znalosti, ako zistiť, kto skutočne ste?

Mnohí hovoria, že vedia určiť, s kým sú v kontakte, kto je ich šéf, kto sú ich podriadení, ale je pre nich ťažké určiť, kto sú, definovať svoje vlastné ja. Tento jav je veľmi bežný, pretože na to, aby ste sa spoznali, potrebujete partnera. Nikto nemôže poznať sám seba vo vzduchoprázdne, my sa poznáme očami iných ľudí.

Musíte zistiť, kto ste a urobiť to prostredníctvom svojho vplyvu na ostatných. Ak viete, čo sú iní ľudia. To znamená, že majú predstavu o tom, kto ste. A ak chcete zistiť, kto naozaj ste, opýtajte sa svojich podriadených, určite vedia, kto ste.

Takže dobrý manažér musí byť talentovaný, dobre vybavený, pretože nemôže dosiahnuť excelentnosť vo všetkých oblastiach. Ale môže dosiahnuť viac svojich silných a slabých stránok. Dobrý manažér pozná sám seba, svoje silné stránky a slabé stránky a jediný spôsob, ako o tom vedieť, je pochopiť, cítiť, čo robíte.

Človek, ktorý počuje, počúva a cíti to, čo počuje, je v kontakte s tým, čo sa deje, chápe vplyv, ktorý má na ostatných.

Musíte sa naučiť vidieť svoje silné a slabé stránky, pretože spôsob, ako vnímať silné a slabé stránky iných ľudí, spočíva vo vnímaní vlastných silných a slabých stránok. Ak nedokážete porozumieť sebe, ako môžete porozumieť iným? Manažér, ktorý pozná svoje silné a slabé stránky, vytvára okolo seba atmosféru rešpektu a dôvery, vie prehrať a vie si získať podporu svojich kolegov.

Inštrukcie

Najprv sa rozhodnite, akých zamestnancov potrebujete, koľko ich potrebujete a ktorí z nich budú vykonávať určité funkcie. Takto si určíte požiadavky na budúcich zamestnancov. Potom si budete môcť prezerať životopisy len tých ľudí, ktorých skutočne potrebujete, bez plytvania časom a pohovorov s nevhodnými kandidátmi. Prístup „pozrite sa na osobu a potom sa rozhodneme“ nebude účinný, pretože to bude trvať veľa času. Ak máte veľmi málo času na výber zamestnancov, môžete predbežný výber životopisov zveriť svojim asistentom a oboznámiť ich s požiadavkami na ne.

Fázy výberu sú zvyčajne nasledovné:
1. výber životopisov;
2.telefonicky (po telefonickom rozhovore s kandidátom môžete všeobecný prehľad porozumieť jeho úrovni, ambíciám a ak vám vyhovujú, pozvite ho na pohovor);
3. skutočný rozhovor;
4. za odborné znalosti (môžete ich dať priamo);
5. záverečný rozhovor.

Pohovory je najlepšie naplánovať tak, aby sa ich mohli zúčastniť aj špecialisti z iných oddelení (vaši obchodní partneri). Takto sa budete rozhodovať kolektívne a to, čo si jeden človek nemusí všimnúť, si všimne druhý.

Požiadajte svojich zamestnancov, aby napísali malé odborné testy alebo to urobili sami. Tí, ktorí pri svojej práci potrebujú cudzí jazyk, musia absolvovať aj test na ovládanie cudzieho jazyka. Ak ho vlastníte sami, môžete si namiesto takéhoto testu dohodnúť diskusiu v tomto jazyku.

Spravidla sa ľudia delia na tých, ktorí lepšie pracujú pre výsledok a tých, ktorí lepšie pracujú pre proces. Prvý je veľmi dôležitý pre obchodných manažérov, súdnych právnikov, account manažérov. Druhá je pre účtovníkov a analytikov. Skúste sa na pohovore presvedčiť, ako je práca pre tohto kandidáta jednoduchšia. Toto nemusí byť rozhodujúce, ale veľmi dôležité kritérium pri výbere.

Pokúste sa získať zamestnancov približne rovnakej vekovej kategórie na podobné pozície, nedovoľte staršiemu, aby sa hlásil k príliš mladému vedúcemu. Takéto zdanlivo nedôležité veci veľmi ovplyvňujú klímu v tíme.

Dbajte nielen na profesionalitu, ale aj na to, ako príjemne by sa vám s týmto zamestnancom pracovalo. Aj keď je zamestnanec veľmi kompetentný, ale vzbudzuje vo vás nedôveru, je nepríjemný, odmietnite ho, pretože inak sa vám s ním bude ťažko spolupracovať. Na tom však záleží len vtedy, ak je nechuť naozaj silná, inak môžete odmietnuť. užitočná spoločnosť muž.

Ako efektívne získavať zamestnancov? Nábor ako technológia krok za krokom

Potrebujete získať požadovaný počet nových zamestnancov na pozíciu, ktorá nás zaujíma. Možno existuje niekoľko takýchto pozícií. Potom musíte paralelne zorganizovať niekoľko náborových procesov. A v dôsledku toho uskutočniť niekoľko súťaží. Nábor zamestnancov na viacero rôznych pozícií v rámci jedného výberového konania nie je jednoduché. Skúsení, sofistikovaní náboroví manažéri niekedy dokážu tieto triky. Ale tým, ktorí ešte nemajú skutočne veľké a úspešné náborové skúsenosti, by som to neodporúčal. Oveľa lepšie, jednoduchšie a spoľahlivejšie je urobiť samostatný konkurz na každú pozíciu, na ktorú potrebujete zamestnancov získať. Ide hlavne o to, aby sa každej z týchto súťaží zúčastnil dostatočný počet viac či menej vhodných uchádzačov.

Zvážte náborovú súťaž ako technológia krok za krokom... Súťaž je fázovaný obchodný proces. Okrem toho účinnosť a efektívnosť súťaže v každej fáze môže a mala by sa objektívne monitorovať.

Na začiatok, v súlade s prvou zásadou efektívneho výberu personálu z otvoreného trhu práce „NEEXISTUJE ŽIADNY vhodný personál“. Nemali by ste očakávať, že v správnom čase bude na trhu práce aspoň jedna osoba, ktorá je plne vhodná na prácu v našej spoločnosti v pozícii, o ktorú máme záujem. V najlepšom prípade môžeme vybrať a prijať zamestnancov s potenciálom. Z ktorých si sami vlastnými silami vyrobíme profesionálov, ktorých potrebujeme.

To znamená, že bez efektívneho adaptačného programu a ďalšieho odborného vzdelávania sú všetky naše náborové snahy najskôr odsúdené na neúspech. Adaptácia by mala začať od prvého dňa, keď noví zamestnanci prídu do práce. Vo všeobecnosti sú pre úspešný vstup nových zamestnancov do nášho tímu najdôležitejšie prvé dni a najmä prvé hodiny ich práce v našej spoločnosti. Ak sa im nebudeme venovať, keď s nami ešte len začínajú spolupracovať, odídu od nás rýchlejšie, ako sa stihneme spamätať. Ukazuje sa, že je lepšie súťaž nerobiť vôbec, ako ju usporiadať a nechať nováčikov svojmu osudu.

Preto si v prvom rade musíme naplánovať, ktorí z našich vedúcich a skúsených zamestnancov budú vykonávať adaptáciu nováčikov. Ako to urobí a kedy si na to bude môcť vyhradiť čas. Majte na pamäti, že tí, ktorí vykonávajú adaptáciu začiatočníkov, si budú musieť nájsť čas na to, aby ju vykonali zo svojich, samozrejme, dôležitých záležitostí. Kým nenaplánujeme, kto, kedy a ako adaptáciu zrealizuje, nemá zmysel vypisovať súťaž.

Mimochodom, už teraz môžete zvýšiť efektivitu náborového procesu. K tomu vám nechám dotazník do súťaže. Použi to!

Dostávajte dotazníky

Zvážte kľúčové fázy nášho obchodného procesu náboru personálu z otvoreného trhu práce na pozíciu, ktorá nás zaujíma:

My určujeme, na akú pozíciu prijímame zamestnancov a koľko ľudí na túto pozíciu potrebujeme.
O tom, kto zo zamestnancov našej spoločnosti sa bude podieľať na organizácii súťaže a riešení administratívnych záležitostí po celú dobu zberu životopisov a výberu rozhodujeme my.
O tom, kto bude riadiť súťaž, kto bude v porote, rozhodujeme my. A kto bude so žiadateľmi v spoločenskej miestnosti.
Plánujeme, kto presne a koľko dní bude vykonávať adaptáciu prijatých uchádzačov. Na základe toho a s prihliadnutím na fakt, že zbieranie životopisov pred prvým výberom trvá zvyčajne tri týždne a pred druhým, „dvojitým“ výberom ešte týždeň, plánujeme termíny výberového konania. Stanovíme termíny výberového konania, predbežne schvaľujeme rozpočet na umiestnenie voľných pracovných miest.
Pripravujeme texty voľných pracovných miest, uverejňujeme ich na internete. V prípade potreby pripravíme bloky voľných pracovných miest, umiestnime ich do novín do zamestnania. V prípade potreby využijeme na zverejňovanie voľných pracovných miest iné kanály (rádio, televízia, nálepky v doprave, umiestňovanie inzerátov - od univerzít až po dopravné zastávky a pod.)
Denne administrujeme obsadené pracovné miesta a riadime tempo zberu životopisov tak, aby všetky nami zverejnené pracovné miesta fungovali čo najefektívnejšie a protistrany nás nesklamali.
Poverení zamestnanci spoločnosti (najmenej 2-3 špeciálne vyškolení a vyškolení ľudia) efektívne odpovedajú na telefonáty a listy uchádzačov, čím zabezpečujú príchod životopisov od veľkej väčšiny cieľových uchádzačov, ktorí sa prihlásili do našej spoločnosti.
Niekoľko dní pred súťažou sa životopisy tlačia a triedia. V prípade potreby sa podniknú kroky na posilnenie konkurencie o ďalšie životopisy. Vyberáme požadovaný počet najzaujímavejších životopisov, aby sme mohli pozvať uchádzačov.
Poverení zamestnanci pozývajú uchádzačov na pohovor. Ich úlohou je zabezpečiť, aby preverovanie uchádzačov v štádiu pozývania nepresiahlo plánovanú úroveň. A aby tým pádom prišlo do nášho viacstupňového súťažného výberu v rovnakom čase, na rovnaké miesto, značné množstvo cieľových záujemcov pre nás.
Prvý súťažný výber sa zvyčajne uskutoční tri týždne po začatí pracovného miesta. V procese konkurenčného výberu:
a. V prvej fáze, ktorú je potrebné uskutočniť pomerne rýchlo, preveríme veľkú väčšinu pre nás málo zaujímavých žiadateľov.
b. V ďalších fázach súťaže sú uchádzači, ktorí nám zostali po prvej fáze, podrobení starostlivému výberu a analýze. Každý si určite preveríme na praktických cvičeniach. Potom nasledujú rozšírené rozhovory, odpovede na otázky, rozbor dotazníkov.
c. Výsledkom je nábor nami vybraných uchádzačov o prácu v našej spoločnosti.
Pri príchode nových zamestnancov do našej spoločnosti je pre nich realizovaný adaptačný program. Zároveň má zmysel nazvať ich predchádzajúce zamestnania v životopise a práci - rozhodcovia a ďalší zamestnanci tých istých spoločností. Aby sme čo najviac minimalizovali riziká prijatia problémového zamestnanca do nášho tímu. Tiež analyzujeme, čo sa nám s touto sadou rámov podarilo, čo sa dalo urobiť lepšie. A ako môžeme zlepšiť našu náborovú technológiu.
V prípade potreby sa jeden až dva týždne po prvom súťažnom výbere vykonáva opakovaný súťažný výber – „dublet“. Postupnosť akcií je rovnaká ako pri prvom súťažnom výbere. Od výberu životopisov a pozývania uchádzačov do výberového konania - až po prispôsobenie a overenie predchádzajúcich zamestnaní uchádzačov.

Aby sme analyzovali, aké výsledky by sa mali poskytnúť v každej fáze súťaže, poďme od finále obchodného procesu, ktorý nás zaujíma, až po jeho začiatok. Na základe tretieho princípu profesionálneho náboru „naberáme dvakrát toľko“, potrebujeme vo finále výberového konania získať viacerých uchádzačov. Ak potrebujeme jedného zamestnanca, musíme prijať aspoň dvoch. Ak tri - aspoň šesť. Ak potrebujete jedného zamestnanca a na pozíciu, kde je súčasná stáž viacerých uchádzačov sotva možná, prijmeme jedného a „prijmeme“ niekoľkých ďalších, pričom ich necháme v zálohe. Každému z „exponovaných“ žiadateľov hovoríme:

Úspešne ste prešli prvými tromi fázami nášho súťažného výberu. Teraz by sme si chceli dať pauzu, všetko si premyslieť, prediskutovať. A urobte informované rozhodnutie. Počas týždňa, počnúc zajtrajškom, vás môžeme kontaktovať a pozvať vás na záverečný pohovor. Ak úspešne prejdete týmto pohovorom, okamžite nastúpite do práce. Ak do týždňa od nás nedostanete žiadny hovor alebo list, nemáte žiadne záväzky voči našej spoločnosti.

Ak sa prvý uchádzač, ktorého ste prijali, nedostavil do práce alebo sa ukázal ako úplne nevhodný na overenie, kontaktujte prvého uchádzača zo zoznamu „rezervy“. Ak prišiel na pohovor, naverbovali ste ho, nastúpil do práce a všetko je OK - super! Ak nie, kontaktujte druhého záujemcu zo zoznamu „rezervných“. Atď.

V každom prípade musíme prijať (okamžite, alebo s prihliadnutím na „rezervný“ zoznam) niekoľko pomerne perspektívnych kandidátov naraz. Aby sme to dosiahli, musíme pri našej súťaži zabezpečiť výber dostatočne významného počtu uchádzačov. Žiaduce – viac-menej špecializované, zaujímavé a primerané. Koľko uchádzačov by malo prísť do každého z nášho konkurenčného výberu?

Ak na výberové konanie príde menej ako 5 uchádzačov, nebude sa takéto výberové konanie veľmi líšiť od individuálnych pohovorov. Pravdepodobnosť, že sa vám podarí prijať aspoň jedného zaujímavého a perspektívneho zamestnanca, je malá.
Od 5 do 9 uchádzačov - „priemerná“ konkurencia. Na dobrý výsledok z takejto súťaže potrebujete veľa skúseností a vysokú kvalifikáciu.
10 až 14 je „dobrá“ súťaž. Pravdepodobnosť prijatia dobrých, perspektívnych zamestnancov je vysoká. Hlavné je nerobiť počas súťaže hrubé chyby.
Od 15 do 19 - "výborná" súťaž. Situácia vám vyhovuje, uchádzači majú oveľa väčší záujem u vás pracovať a ich požiadavky sú čoraz adekvátnejšie.
Ak do vašej súťaže príde 20 a viac uchádzačov, môžete si s nimi robiť, čo chcete!

Na druhej strane je mimoriadne náročné udržať si kontrolu počas výberového konania, ktorého sa súčasne zúčastnilo 50 uchádzačov. A je to takmer nemožné - ak by prišlo 60 žiadateľov alebo viac. Pri takýchto konkurzoch zvyčajne dochádza k nekontrolovanému preverovaniu uchádzačov. Značná časť účastníkov opúšťa súťaž z vlastnej iniciatívy. Vrátane tých, ktoré by vás ako zamestnancov mohli celkom zaujímať. Preto má zmysel rozdeliť príliš veľké súťaže na niekoľko súťaží s menším počtom účastníkov. Najlepšie zo všetkých - od 20 do 45 účastníkov súťaže, ak potrebujete najať 1-2 zamestnancov. Alebo niekoľko súťaží po 20 – 30 účastníkov, ak potrebujete vybrať a najať značný počet zamestnancov.

Ak ste dokončili všetky štyri fázy súťaže v priebehu 2,5 až 4,5 hodiny, je to vynikajúci ukazovateľ! Samozrejme za predpokladu, že ste dôkladne zvážili všetkých zaujímavých uchádzačov. A úspešne sme získali potrebný počet nových zamestnancov. Unáhlite súťaž a nakoniec ju pokazíte, vidíte, nie je najlepší výsledok!
Od 4,5 do 5,5 hodiny pre štyri fázy súťažného výberu - normálne, priemerné načasovanie. Pri realizácii súťaže s účasťou 15-20 záujemcov nie je až také náročné tentoraz vyhovieť. A máte všetky príležitosti na úspešný nábor.
Od 5,5 do 6,5 hodiny na súťaž – „tak-tak“. Bez ohľadu na to, koľko záujemcov prišlo do súťaže na začiatku, taký dlhý čas súťaže je len ťažko ospravedlniteľný. S najväčšou pravdepodobnosťou sami zdržujete súťaž. Navyše, niektorým ukecaným uchádzačom o prácu poskytnete ďalší čas na hranie. Výsledok súťaže bude s najväčšou pravdepodobnosťou horší, ako keby ste to zvládli za 5 hodín.
Ak vám dokončenie štyroch fáz súťaže trvá viac ako 6,5 hodiny, je to zlé! Naťahovaním súťaže nad akúkoľvek mieru vážne poškodzujete jej výsledok.

Ako zabezpečiť, aby sa súťaž nenaťahovala a neplytval časom neefektívne? Podľa logiky nášho štvorstupňového súťažného výberu sa v prvej fáze rozhodneme, ktorý z uchádzačov je pre nás zaujímavejší. A v ďalších troch fázach výberu venujeme všetku našu pozornosť len tým uchádzačom, ktorých sme na konci prvej fázy vybrali na dôkladné zváženie. Testujeme ich v cvičných zadaniach, vedieme s nimi hĺbkové rozhovory, testujeme ich, verbujeme.

Preto nemá zmysel, aby sme prvú fázu súťaže príliš zdržiavali. Čím rýchlejšie ho zrealizujeme, tým viac času a pozornosti môžeme venovať pre nás najzaujímavejším uchádzačom. Ako dlho by mala trvať prvá fáza súťaže?

Do jednej hodiny - "výborne"! Najmä ak sa nám za tento čas podarilo efektívne „odpratať zrno od pliev“ výberom pre nás najperspektívnejších uchádzačov spomedzi tých, ktorí do súťaže prišli.
Hodina až hodina a pol - "Prijateľné." Najmä ak do súťaže prišlo viac ako dvadsať uchádzačov. Ak sa pôvodne prihlásilo desať až pätnásť uchádzačov alebo menej, odporúča sa uskutočniť prvú fázu takejto súťaže maximálne za hodinu.
Od jednej a pol do dvoch hodín - "tak-tak". S najväčšou pravdepodobnosťou ste strávili príliš veľa času v prvej fáze výberu.
Viac ako dve hodiny je zlé! Čas sa stráca neefektívne, uchádzačov o prácu omrzí čakanie a mnohí odídu sami. Vrátane tých, ktoré by vás ako zamestnancov mohli zaujímať. Príliš dlhé držanie prvej fázy výberu škodí efektivite celej súťaže.

Aká by mala byť miera vypadnutia podľa výsledkov 1. etapy súťaže?

Na základe výsledkov 1. etapy má zmysel vyradiť z polovice na 60 – 70 % uchádzačov (pokiaľ do súťaže pôvodne neprišlo príliš málo uchádzačov). Ponechanie 5 žiadateľov po 1. fáze je prijateľné, 8 je normálne. Každopádne neodporúčam nechať viac ako 12 záujemcov. Vždy nechajte (v každej fáze súťaže!) o 1 uchádzača viac, ako skutočne plánujete prijať! Posledným v každej fáze by mal byť vždy uchádzač, o ktorého nábor skutočne nemáte záujem. Ako "záložná" možnosť - a na vytvorenie konkurencie pre ostatných účastníkov.

Vráťme sa k tomu, že potrebujeme zabezpečiť slušný počet uchádzačov, ktorí prišli do prvej fázy výberového konania, aby sme v budúcnosti vedeli vybrať požadovaný počet pre nás vhodných uchádzačov. Aby sme to dosiahli, musíme súťaž zorganizovať tak, aby sme získali požadovaný počet životopisov cieľových uchádzačov. Okrem toho je žiaduce, aby títo uchádzači zasielali svoje životopisy špeciálne za účelom zamestnania v našej spoločnosti na základe výsledkov zvažovania našich voľných pracovných miest. Kedykoľvek si môžete z pracovných miest vytlačiť značné množstvo životopisov, ktoré tam uverejnia samotní uchádzači o prácu. Až pri komunikácii s týmito uchádzačmi sa okamžite ocitnete v situácii, že nevideli vaše voľné pracovné miesta, nevedia nič o vašej spoločnosti a nemajú záujem u vás pracovať. Tieto životopisy a uchádzači o prácu vám veľmi neposlúžia.

Koľko cielených životopisov by ste mali dostať pred každým výberovým konaním?

V Moskve sa považuje za dobrý výsledok, ak ste pred súťažou nazbierali 80 až 150 cielených životopisov. Ak ste pred súťažou nazbierali 200 a viac cielených životopisov, je to skvelé! Pomerne veľký počet životopisov potrebných na efektívne vedenie výberových konaní v Moskve je spôsobený skutočnosťou, že v Moskve je oveľa vyššie percento uchádzačov, ktorí „odchádzajú“ vo fáze pozývania na výberové konanie, ako v ktoromkoľvek inom meste v krajine. Rusko a SNŠ.
V iných mestách sa za dobrý výsledok považuje mať pred súťažou 50 až 80 cielených životopisov. Ak ste pred súťažou nazbierali 100 cielených životopisov alebo viac – skvelé!

Aký veľký výpadok by sme mali očakávať, keď ich pozveme na pohovor? Len ťažko môžeme očakávať, že do našej súťaže príde 100% pozvaných uchádzačov!

V krajských mestách sa považuje za normálne vypadnutie, keď na súťaž príde 50 % uchádzačov, ktorí sa zaviazali, že prídu. Alebo viac. Na hranici akceptovateľnosti, keby na súťaž prišla len tretina uchádzačov z celkového počtu tých, ktorí k vám sľúbili prísť pod prísahou. Ak je percento odchádzajúcich uchádzačov ešte nižšie, máte evidentný problém s pozvaním uchádzačov do výberového konania. Tí, ktorí pozývajú uchádzačov, zabíjajú vašu konkurenciu v zárodku. S najväčšou pravdepodobnosťou ide o to, že ste nevyvinuli efektívnu technológiu na pozývanie uchádzačov do súťaže. Alebo to nezdokladovali a nezaškolili svojich zamestnancov na správne pozývanie uchádzačov pomocou tejto technológie. Problém napokon môže byť aj v nízkej lojalite zamestnancov, ktorí uchádzačov pozývajú do súťaže. Možno ich jednoducho nezaujíma úspešný nábor zamestnancov pre vašu spoločnosť.

V Moskve sa považuje za normálne, ak tretina uchádzačov príde na vašu súťaž spomedzi tých, ktorí sľúbili, že prídu prísahou. Ak k vám príde od 40 % do 50 % uchádzačov, ktorí sa predtým zaviazali prísť, tak zamestnanci, ktorí ich pozvali, sú jednoducho géniovia! No, alebo máte firmu s veľmi dobre propagovanou značkou. Buď uchádzači vedia, že vaše pracovné podmienky sú len čokoládové. To všetko nepochybne zvyšuje aj účasť uchádzačov! Preverovanie žiadateľov na hranici toho, čo je pre Moskvu prijateľné, znamená, že z počtu žiadateľov, ktorí svoj príchod pevne potvrdili, prišlo len 20 %. Alebo trochu viac. Ak do súťaže prišlo menej ako 20 % tých uchádzačov, ktorí svoj príchod pevne potvrdili, máte vážny problém s pozvánkami.

Zo všetkého vyššie uvedeného je zrejmé, aké dôležité je správne zorganizovať administratívnu prípravu výberového konania - zverejňovanie voľných pracovných miest, odpovedanie na výzvy a listy od uchádzačov, pozývanie uchádzačov. Táto práca musí byť vykonaná do 3 týždňov pred prvým súťažným výberom. A potom ešte týždeň – pred druhým súťažným výberom. Ak táto práca nie je organizovaná na požadovanej úrovni, nepoužívate efektívne technológie v každej fáze organizácie súťaže - výsledky budú katastrofálne. Rovnako tak všetko vaše úsilie nepovedie k úspechu, ak vytvoríte neefektívne texty o voľných pracovných miestach. Alebo uverejnite tieto úlohy na nesprávnych miestach, kde vám môžu poskytnúť hodnotu. Alebo neprideľujte potrebné prostriedky na platené pracovné ponuky:

Priemerný rozpočet, dostatočný na efektívne umiestnenie voľných pracovných miest, ak ste pripravili kvalitné pracovné miesta a umiestnite ich tam, kde je to potrebné, sa môže pohybovať od 25 do 45 tisíc rubľov. - za mesiac, počas ktorého budete prijímať zamestnancov, vrátane dvoch viacstupňových výberových konaní.
Pre silných reklamná kampaň na umiestnenie vašich voľných pracovných miest bude vo väčšine prípadov stačiť prideliť 70 až 100 tisíc rubľov. Tieto čísla budú platiť pre Moskvu a ďalšie mestá v Rusku a SNŠ.

Tento rozpočet na zverejňovanie voľných pracovných miest bude postačujúci, ak budete voľné pracovné miesta zverejňovať kvalitným textom a správne rozvrhnutými blokmi voľných miest v najefektívnejších médiách. V prvom rade hovoríme o špecializovaných stránkach na zamestnanie – najmä hh.ru a superjob.ru Pokus o súťaž a nezaplatenie požadovanej sumy za platené umiestnenie voľných pracovných miest v dnešnej dobe bude vo väčšine prípadov fatálna chyba. Ak sa vám však nepodarilo vypracovať skutočne kvalitný text o voľných pozíciách alebo uverejniť ponuky v nesprávnom médiu, ani päťkrát väčší rozpočet vám nepomôže nazbierať požadovaný počet cielených životopisov.

Ak sa na situáciu pozrieme z tejto strany, čo môžete očakávať od konkurencie – úspech či neúspech, bude celkom zrejmé. Ak vám v prvých dňoch po zverejnení voľného miesta začne chodiť od 6 do 10 viac-menej cielených životopisov, nie je to zlé. Ak v prvom týždni dostanete 30 až 60 cielených životopisov, existuje nádej, že do troch týždňov od dátumu zverejnenia voľného miesta budete môcť usporiadať dobrú súťaž. A ak ste v prvom týždni dostali 100 cieľových životopisov alebo viac - ak chcete, môžete to uskutočniť dobrá konkurencia už budúci týždeň.

Ak naopak každý deň dostávate 0 až 3 obnovenia, je čas spustiť budík. Ak ste v prvom týždni od zverejnenia voľných pracovných miest dostali menej ako 20 životopisov, musíte okamžite podniknúť kroky na posilnenie zverejňovania voľných pracovných miest. Možno je text nášho voľného miesta neúčinný. Potom to treba prerobiť. Alebo samotná pozícia, na ktorú naberáme zamestnancov, nie je veľmi populárna. V tomto prípade má zmysel umiestňovať voľné pracovné miesta paralelne na niekoľko rôznych pozícií. Pri zverejňovaní zákaziek na internete za poplatok zvyčajne neexistuje žiadny rozdiel v nákladoch, keď uverejňujete jednu zákazku – alebo niekoľko. Tak prečo to nevyužiť? Zároveň môžu byť životopisy prijaté na všetky tieto voľné pracovné miesta použité na pozvanie uchádzačov do toho istého výberového konania. Nakoniec môžete zvýšiť svoj rozpočet na pracovné ponuky. A ako možnosť, skúste zverejniť voľné miesta v iných médiách, ktoré ste doteraz nepoužili. A vo všeobecnosti experimentujte s novými kanálmi na uverejňovanie voľných pracovných miest a ďalšími zdrojmi prilákania uchádzačov o zamestnanie. Buďte vytrvalí a kreatívni v experimentoch, kontrolujte počet životopisov, ktoré vám prišli z každého zdroja a ktoré ste dostali z každého reklamného kanála. A určite si poskytnete správne množstvo cielených životopisov. A vo výsledku aj kvalitní uchádzači.

Zhrnutie: uplatniť efektívnu technológiu nábor rámov. Vašou úlohou je jasne zorganizovať a viesť súťaž, etapu po etape. A potom budete môcť do svojho tímu získať zamestnancov úplne inej úrovne, ako tých, ktorých sa drvivej väčšine firiem darí získavať z trhu práce. A hlavne – a to je obzvlášť príjemné – týchto zamestnancov budete môcť získať do svojho tímu za veľmi výhodných podmienok! Aby neskôr na vás začali zarábať mnohonásobne viac. A zároveň vaša firma zarobí rádovo viac. Dúfam a úprimne vám želám, aby to v dôsledku toho viedlo k veľmi vážnemu a citeľnému zvýšeniu vášho príjmu! A to nielen v blízkej budúcnosti, ale aj v strednodobom a dlhodobom horizonte.

Najlepším spôsobom, ako rýchlo zvládnuť a implementovať technológiu budovania obchodného oddelenia, je zúčastniť sa školenia K. Bakshta o riadení predaja „Sales System“.