"İş profili" özünü tanıma üçün onlayn test. "Rusiya Dəmir Yolları" ASC -də yeni kadr qiymətləndirmə sistemi, Rusiya Dəmir Yollarının iş profili

| |

BusinessIQ testi üçün bir tapşırıq nümunəsi (analoqu) ("Hesablamalar" bloku)

DEMO versiyası... Müxtəlif tərəzilər üçün BusinessIQ test maddələrinin daha çox nümunəsini görə bilərsiniz. Diqqət yetirin: keçid test deyil, yalnız test proseduru ilə tanış olmaq üçün tapşırıq nümunələri - cavablarınız heç bir yerdə nəzərə alınmır və nəticə hesablanmır. Açıq girişdə təqdim olunan vəzifələr daxil deyil əsl sınaq BusinessIQ - bunlar yalnız mövcud olanların analoqlarıdır.

Texnika aşağıdakı intellektual qabiliyyətləri qiymətləndirir

• hesablamalar(riyazi zəka, nümunələri ədədi seriyalarda görmək);
• söz ehtiyatı(aktiv lüğət, mətnlərlə səmərəli işləmək bacarığı);
• bilik(dünyagörüşünün genişliyi);
• yaddaş(məlumatı yadda saxlamaq bacarığı, yaddaş tutumu);
• verilənlərin emalı(ədədi və mətn məlumatlarını emal etmək qabiliyyəti, cari zehni performans);
• məkan düşüncəsi(qrafik, diaqram, diaqram və rəsmlərlə işləmək bacarığı);
• mücərrəd məntiq(analiz və sintez etmək bacarığı, nəticə çıxarmaq və nəticə çıxarmaq bacarığı);
• ümumi (orta) bal.

Test tapşırıqlarını yerinə yetirmək üçün vaxt məhduddur - testin miqyasından asılı olaraq hər tapşırıq üçün 1,5 ilə 3 dəqiqə arasında. Orta test müddəti təxminən 1,5 saatdır.

Diqqət! Hesablama qabiliyyətinin yoxlanılması prosesində respondentə kalkulyatordan istifadə etmək qadağandır. Yaddaş kimi bir funksiyanın diaqnostikasının spesifikliyi, cavabdehin nəticələrinin təhrif edilməməsi üçün müvafiq bölmədə test prosesinə təşkilati nəzarət tələb edir (kağız, qələm, elektron noutbuk və s. İstifadə etmək qadağandır. ). Mücərrəd məntiq qabiliyyətinin diaqnozu blokunda (testin son bloku) cavabdehin əksinə kağız və qələmdən istifadə etməsinə icazə verilir.

NƏTİCƏLƏRİN TƏQDİMİ

Hesabat üçün iki seçim var:

iş hesabatı;
respondent üçün (yumşaq rəy).
Onların hər biri aşağıdakılardan ibarətdir:

• faktorların dəyərlərini göstərən qrafik profil;
• mətn mesajları-faktorların təfsiri;
• xam skorları, divarları və faizləri ehtiva edən cədvəl məlumatları (standartlaşdırma nümunəsinin faizi).

YARADILMA TARİXİ

BusinessIQ testinin cari versiyası 2009-2010-cu illərdə yaradılmışdır. "Humanitar Texnologiyalar" Laboratoriyasının bir qrup müəllifi tərəfindən: V. V. Altuxov, A. Beloruss, A. İvanova, T. Presnova, prof. Shmeleva A.G. Hər şeydən əvvəl, müəlliflər, məzmununa görə müasir təşkilatların işçilərinin həqiqi intellektual fəaliyyətinə mümkün qədər yaxın olan yeni növ tapşırıqlara əsaslanan bir test yaratmaq vəzifəsi ilə üzləşmişdilər.

BusinessIQ metodologiyası, laboratoriyanın uzunmüddətli təcrübəsində səmərəliliyini sübut edən vasitələrin varisidir (bunlar TIPS, TIP, CTO zəka testləridir) və sələflərinin etibarlılığı problemini həll edir. Əlavə olaraq bu texnikaya "Yaddaş" miqyası da əlavə edilib.

Testin tədqiqat versiyasına 148 maddə daxil idi və bir neçə sınaqdan keçirildi kommersiya təşkilatları, eləcə də idarəetmə fakültəsinin məzunlarının kursu üzrə. Araşdırma məlumatlarının toplanmasında köməklik göstərdikləri üçün təşəkkür edirik:

• Vladimir Anatolyevich Jiltsov (ANO "Milli Menecerlərin Sertifikatlaşdırılması Mərkəzi" nin direktoru),
• Alexander Sergeevich Komkova ("B&N Bank"),
• Evgeniya Nikolaevna Naumova, Mixail Aleksandroviç Filatov, Elena Sergeevna Mixaylova ("Rosselxozbank" ASC),
• Nikolay Aleksandroviç Tyurin (Rusiya Standart Bankı QSC).

PSİKOMETRİK PARAMETRELƏR

Tərəzilərin daxili tutarlılığının son tədqiqi və test normalarının hesablanması 411 nəfərlik bir nümunədə aparılmışdır. Nümunə xüsusiyyətləri:

• Yaş: 10 ilə 64 yaş (orta yaş 30).
• Təhsil: orta ixtisas, natamam ali, ali, elmi dərəcəsi var.
• Cins: 104 kişi, 307 qadın.

Testin etibarlılığı-dayanıqlığı yenidən yoxlama ilə qiymətləndirildi. Etibarlı bir test üçün nəticələr arasındakı əlaqə 0,5 -dən çox olmalıdır (p = 0,05 -də).

TƏHSİL

Test metodu təhsili distant təhsil kursu olaraq mövcuddur. Fərdi istifadəçi dəstəyi proqramı çərçivəsində fərdi (və ya kiçik qruplarda) tam zamanlı təhsil də mümkündür. Bütün test istifadəçilərinə pulsuz olaraq verilən bir metodik dərslik hazırlanmışdır.

PERSONEL DEĞİŞTİRMƏ ARAÇLARI:

Kompüterləşdirilmiş test üsulları

"İNSAN TEXNOLOGİYALARI" LABORATUVARLARI, MOSKVA, RUSİYA

Agentlik Optimal İşə qəbul və İdarəçi axtarışı, HR-Laboratories şirkətinin Qazaxıstandakı rəsmi nümayəndəsidir İnsan Texnologiyaları(Humanitar Texnologiyalar) və kadr qiymətləndirmə vasitələrini - kompüterləşdirilmiş test üsullarını təklif edir.

İstinad: İnsan Texnologiyaları HR-Laboratoriyası 1992-ci ildə Moskva Dövlət Universitetinin Psixologiya fakültəsinin bazasında yaradılmışdır. M.V. Lomonosov kimi innovativ müəssisələr Moskva Dövlət Universitetinin Elm Parkı.

Bu gün HR-Laboratoriyası kompüterlərin yaradılması və tətbiqi sahəsində Rusiya və MDB bazarlarında tanınmış liderlərdən biridir psixoloji metodlar və sahədəki problemləri həll etmək üçün alət sistemləri kadr idarəçiliyi... HR-Laboratoriyasının prioriteti sertifikatların və patentlərin olması ilə təsdiqlənir.

Kadrların yüksək keyfiyyətli və operativ sınaqdan keçirilməsi ilə maraqlanan şirkətlərə, HR-Laboratoriyası tərəfindən hazırlanmış Maintest və HT-Line mərmi altında müxtəlif psixoloji testlərin geniş seçimini (təxminən 30 test üsulu) təklif edirik. Bütün texnika psixologiya elmləri doktoru, professorun rəhbərliyi altında hazırlanmışdır A. G. Shmeleva .

Test üsulları işçilərin və müraciət edənlərin şəxsi xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirir, motivasiyanın diaqnostikasını, intellektual və peşəkar səviyyəsini, idarəetmə potensialını (menecerlərin peşəkar qabiliyyətinin xüsusi üsulları), səriştələrin qiymətləndirilməsini və s.

Testlər mütəxəssislərin istifadəsi üçün hazırlanmışdır kadr xidmətləri təşkilatlar, işə götürmə agentlikləri, konsaltinq şirkətləri.

HR-Laboratoriyasının test üsulları və instrumental sistemləri aşağıdakı problemləri həll etmək üçün istifadə olunur:
- Kütləvi SEÇİM daxil olmaqla PERSONEL SEÇİMİ;
- PERSONELİN Qiymətləndirilməsi və Sertifikatlaşdırılması;
- MOTİVASİYA SİSTEMİNİN GELİŞMƏSİ;
- PERSONEL Rezervinin formalaşdırılması;

BƏZİ SINAŞLARIN TƏSVİRİ:

KOMPLEKS DİAQNOSTİKA:

BİZNES PROFİLİ(6 versiya). Kompleks test psixoloji keyfiyyətlər peşəkar üzərində proyeksiyada və idarəetmə fəaliyyəti... 188 sual və tapşırıq. Keçmə müddəti 1-1,5 saatdır.

İş profili, optimal psixoloji testlər toplusundan ibarət olan və 3 blokdan ibarət universal test kompleksidir:

Motivasiya: əmək motivasiyasının 12 faktorunun şiddətini qiymətləndirən STM testi.

Kəşfiyyatın quruluşu: TIPS-8 testi qabiliyyətlərin qiymətləndirilməsi üçün 6 faktorun diaqnozuna yönəlib.

Şəxsiyyət: 93 sualdan ibarət olan üçüncü blok müəyyən etməyə yönəlib Şəxsi keyfiyyətlər("11LF" metodu) və 11 faktoru ölçür.

Test nəticələrinə əsasən, üç hesabat əldə edilə bilər: 1) iş hesabatı, 2) peşəkar hesabat (karyera rəhbərliyi hesabatı) və 3) bir səriştəlik hesabatı (11 iş səriştəsi).

Liderlik potensialının diaqnozu:

YENİ!"LeaderChart" metodologiyası idarəetmə potensialının diaqnozu üçün nəzərdə tutulmuşdur və bir komandada insanlara rəhbərlik etmək üçün ümumi hazırlıq səviyyəsini, həmçinin idarəetmədə uğurla əlaqəli bir sıra fərdi psixoloji xüsusiyyətləri müəyyən etməyə imkan verir.

IDS(Fərdi iş tərzi). 26 söz; tranzit vaxtı - təxminən 40 dəqiqə. İdarəetmə üslubunun diaqnostikası. Orta və yuxarı menecerlərin peşəkar seçimində və sertifikatlaşdırılmasında, kadr ehtiyatının formalaşdırılmasında, kadrların inkişaf istiqamətlərini müəyyən etmək üçün istifadə olunur.

ITUPS(Kadr idarəçiliyinin simulyasiya testi). 14 personaj portreti və 14 idarəetmə vəziyyətinin təsviri (hallar). Keçmə müddəti təxminən 30 dəqiqədir. İşçilərin və rəhbər vəzifələrə müraciət edənlərin qarşılıqlı repertuarını və insanlara rəhbərlik etməyə hazır olduqlarını müəyyən etmək üçün idarəetmə bacarıqlarının sürətli diaqnostikası. Rəhbər vəzifələrə namizədlərin seçilməsində, kadr ehtiyatının formalaşdırılmasında istifadə olunur.

Motivasiyanın diaqnostikası:

KÖPRÜ(Motivasiya quruluşu). Hərtərəfli diaqnostika motivasiya sahəsi iki tərəfdən qiymətləndirilən şəxsiyyət: bir insan hansı şəraitdə və hansı məqsədlə işləməyə çalışır.
"İş şəraiti" bloku - 71 sual, "İş motivləri" bloku - 30 hal (vəziyyət).

Keçmə müddəti 45 dəqiqədir.

Şəxsi etiket(Əmək motivasiyasının quruluşu). 66 cüt müqayisə. Keçmə müddəti təxminən 45 dəqiqədir. Əsas motivlərin iyerarxiyasının ekspress diaqnostikası peşə fəaliyyəti işçilər, universal test. Kadrların seçimi, qiymətləndirilməsi, peşəkar məsləhətlər, fərdi tərtib etmək üçün istifadə olunur karyera planı, kadr motivasiyasının idarə edilməsi.

TIM(Fərdi motivasiya testi). 56 sual. Keçmə müddəti 15-20 dəqiqədir. Bir iş və fəaliyyət sahəsi seçərkən rəhbər tutduğu, onun üçün əhəmiyyətli və əhəmiyyətsiz olan motivasiya faktorlarını təsvir edərək, bir şəxsin motivasiya profilini qurmağa imkan verir. Ayrıca, test nəticələrinə əsasən, bir insana ən yaxın olan komanda rollarının oxşar profilləri qurulur. Kadrların seçimi, qiymətləndirilməsi, peşəkar məsləhətləşmələr, işə götürmə qrupları üçün istifadə olunur.

AĞIL DİAQNOSTİKA:

Məsləhətlər-8(İntellektual potensialın testi standartlaşdırılmışdır). Test böyüklərin intellektual qabiliyyətlərinin diaqnozu üçün nəzərdə tutulmuşdur. Bu texnika nəinki intellektual qabiliyyətlərin (zəkanın humanitar və texniki göstəriciləri) səviyyəsini, həm də bir insanın potensialını (məntiqi qabiliyyətlər, diqqət, öyrənmə) ortaya çıxarmağa imkan verir.

ÜST(Qısa seçim testi, Diqqət miqyası ilə). Tətbiqin əhatə dairəsi - "kütləvi işə qəbul" vəziyyətlərində, peşə spesifikliyi açıq şəkildə ifadə edilməyən namizədlərin ilkin qiymətləndirilməsi.

ŞƏXSİ DİAQNOSTİKA:

AT 5."Böyük beşlik" üsulları, "böyük" deyilən beş temperament və xarakter faktorunun şiddət səviyyəsinin ekspress diaqnostikası üçün hazırlanmışdır.

B5S_plus. 100 təsdiq sualından ibarət şəxsi anket.

B5-Atalar sözləri. Test proyektiv materialdan istifadə edir.

16RF(16 rus dilli faktor. Cattelin 16PF testinin analoqu). Dərin fərdi diaqnostika.

TOP Vahid. Junq nəzəriyyəsinə əsaslanan fərdi tipologiya (MBTI testlərinin analoqu, Keirsey). Texnika, kadrların inkişafı, bir karyera dizaynı və bir təşkilatda peşə yolu məqsədləri üçün tətbiq edildikdə ən böyük səmərəliliyi əldə edir (İstedadların idarə edilməsi, kadr ehtiyatı, təlim tədbirləri), həmçinin məsləhət məqsədləri üçün.

Peşəkar Uyğunluğun Diaqnostikası:

TUR-7.(Davamlı performans testi). 83 sual və bir oyun bloku (240 tapşırıq). Keçmə müddəti təxminən 40 dəqiqədir. Sağlamlıq və həyat üçün təhlükə ilə əlaqəli işləri yerinə yetirən işçilərin və mütəxəssislərin seçilməsində istifadə edilə bilər - enerji sistemlərinin operatorları, mühafizəçilər, sürücülər, əməliyyat işçiləri.

TEMP-Satış.(Satış menecerlərinin uyğunluq testi). 90 sual -tapşırıq, keçmə müddəti - 50 dəqiqə. Satış meneceri vəzifəsinə namizədləri seçmək üçün istifadə olunur, satış təmsilçisi, satış agenti, mövcud işçilərin peşə uyğunluğunu qiymətləndirmək.

CaseSales Satış menecerləri vəzifələrinə namizədlərin potensialını diaqnoz etmək üçün hazırlanmışdır və bu fəaliyyət üçün ümumi potensial uyğunluq səviyyəsini müəyyən etməyə imkan verir. Test "hal" prinsipinə uyğun olaraq qurulmuşdur və satış menecerinin işində yarana biləcək bir sıra praktik vəziyyətləri əhatə edir. Respondentin cavabları referans satış menecerləri qruplarının cavabları ilə müqayisə edilir və bütün təklif olunan "halların" həllində respondentin ümumi uğuru hesablanır. CaseSales testi, yalnız buraxılma baxımından deyil, həm də satışın üslub xüsusiyyətlərini, satış sahəsinə və növünə uyğunluğunu müəyyən etmək üçün bir namizədin müxtəlif növ və növlərə görə ehtimal olunan uğurunu proqnozlaşdırmağa imkan verən diaqnostik potensiala malikdir. satış (aktiv / passiv, B2B / B2C və s.)

Rusiyada və Qazaxıstanda "HUMANITARIAN TECHNOLOGIES" LABORATORİYASININ MÜŞTƏRİLƏRİ:

Daha ətraflı məsləhət üçün Almatıdakı telefonlarımıza zəng vurun

Ushurova Leyli:

"Optimum İşə qəbul və İdarəçi Axtarış" Agentliyi

Tel.: + 7 727 379 90 10/27/37

Mob.: + 7 701 495 55 24

... Bir demo testi edin

Prosedurun quruluşu

İş Profili kompleksi üç əsas blokdan ibarətdir:

"Şəxsiyyət" bloku üçün tapşırıq nümunəsi (test 11LF)

Birinci və üçüncü bloklar vaxt məhdudiyyəti olmadan təqdim olunur. İntellektual blokun icrası həm fərdi tapşırıqlar üçün (hər sual üçün 50 ilə 70 saniyə arasında), həm də tematik miqyasda (miqyasda 5 ilə 7 dəqiqə arasında) məhduddur. Ümumi vaxt"İş profili" metoduna görə test 60-80 dəqiqədir. Boş və ya vahid test qabiliyyəti yoxdur.

Bu metodologiya test nəticələrinin dörd növ təqdimatını həyata keçirir: "İş hesabatı", "Prof-report" un iki versiyası (mütəxəssis və respondent üçün klassik miqyaslı şərh) və "Bacarıq hesabatı".

BİZNES RAPORU (hesabat nümunəsini yükləyin)

Hesabatda aşağıdakı məlumatlar var:

1. Peşəkar potensial- ümumi iş sahələri və respondentin bağlı olması lazım olan xüsusi fəaliyyət növləri, habelə bir şəxs üçün tövsiyə edilməyən fəaliyyət növləri.

• Sənədlərlə işləmək (sənədlərlə işləmək meyli: qeydiyyat, texniki xidmət, saxlama və s.)
• Təşviq (müştərilərlə işləməyə meyl: mal və xidmətlərin satışı, danışıqlar, pullu xidmət)
• Analiz və planlaşdırma (məlumatların axtarışı, təhlili və sintezi, tədqiqat, proqnozlaşdırma və s.)
• Qərar vermə (məlumatlı qərar vermə ilə əlaqədar işə meyl, onların icrasına nəzarət, icranın təşkili)
• İnkişaf (yeni məhsul və xidmətlərin yaradılması ilə əlaqədar işlərə meyl)
• Proses dəstəyi (bir ofisin və ya müəssisənin fəaliyyətini dəstəkləmək üçün etibarlı şəkildə işləmək meyli: satınalma, zənglərin qəbul edilməsi, Baxım və s.)
• Dəstək (inteqrativ ünsiyyətə meyl: komanda işi, müştəri dəstəyi, təlim və s.)
• Nəzarət, audit (müxtəlif sahələrdə digər insanların işlərinin idarə olunması ilə əlaqədar işə meyl)
• İstehsal və texnologiya (istehsalatda işləmək meyli, məhsul və ya xidmət yaratmaq texnologiyası)

Bu məlumatlar qrafik profil şəklində təqdim olunur və mətn şərhləri ilə təmin edilir.

2. İdarəetmə tərzi- bu respondentə xas olan liderlik tərzinin təsviri (həmçinin qeyri -adi üslubların göstəricisi):

• istehsalçı (nəyin bahasına olursa olsun nəticə əldə etmək əzmindədir; çalışqan, çalışqan işçi)
• idarəçi (işin bitib -bitmədiyini və həll yollarının tətbiq olunduğunu yoxlayır; təşkilat daxilində təsirli normaları, qaydaları, prosedurları hazırlayır və onlara riayət edir; yaxşı təşkil olunmuş və detallara diqqətlə yanaşır)
• sahibkar (yeni fikirlər və həllər təklif edir; dəyişiklikləri izləyir xarici mühit, zəif və güclü tərəflər təşkilat və fəaliyyət istiqamətini müəyyənləşdirir; risk etməyə hazırdır)
• inteqrator (əməkdaşlıq mühiti yaradır, fikirləri, fikirləri birləşdirməyi hədəfləyir; müxtəlif tərəflərin fikirlərini dinləyir və kompromisli bir həll tapır)

3. Komandanın davranış proqnozu- cavabdehə ən xarakterik olan komanda rolları və münaqişə vəziyyətində davranış modellərinin təsviri ilə qarşıdurma proqnozu.

Conflict Forecast bloku respondentin münaqişə potensialını (üç dərəcədə: aşağı / orta / yüksək), habelə münaqişə vəziyyətində tipik davranış tərzinin təsvirini qiymətləndirir.

"Komanda Rolları" bloku, respondentin doqquz əsas komanda rolu ilə oxşarlıq dərəcəsini qiymətləndirir (RM Belbin nəzəriyyəsinə görə). Komanda rollarının təsviri:

Fikir generatoru

• Funksiyalar: mürəkkəb problemləri həll etmək, orijinal fikirlər yaratmaq.
• Keyfiyyətlər: yaradıcılıq, təxəyyül, səlahiyyətlərin tanınmaması, qeyri -adi.
• Dezavantajlar: detallara və praktik tətbiqin çətinliyinə məhəl qoymamaq.

Resurs Explorer

• Funksiyalar: imkanları araşdırmaq, xarici əlaqələr qurmaq.
• Keyfiyyətlər: ünsiyyətlilik, nikbinlik, maraq asanlığı, elastiklik, həvəs.
• Dezavantajlar: işə başladıqda marağın tez itməsi.

Mütəxəssis

• Funksiyalar: problemlə bağlı məlumat və təcrübə gətirmək.
• Keyfiyyətlər: fədakarlıq, müstəqillik, maraq, dar düşüncə, bir problemi nəzərdən keçirərkən detal.
• Dezavantajlar: dar ixtisaslaşma, detallarda həddindən artıq fiksasiya.

Analitik

• Funksiyalar: bütün variantları nəzərdən keçirmək, dəqiq, doğrulanmış və qərəzsiz mühakimələr etmək, ən yaxşı alternativi seçmək.
• Keyfiyyətlər: ehtiyatlılıq, uzaqgörənlik, strateji düşüncə.
• Dezavantajları: sürücülük və ilham qabiliyyəti yoxdur.

Koordinator

• Funksiyalar: iş məqsədlərini aydınlaşdırmaq, qərar qəbul etməyi təşviq etmək, prosesi təşkil etmək və son tarixləri təyin etmək, vəzifələri bölmək.
• Keyfiyyətlər: inam, yetkinlik, təhvil vermək bacarığı.
• Dezavantajları: başqalarının təsiri altına düşür, məsuliyyətlərini dəyişir.

Motivator

• Funksiyalar: həvəs və cəsarət, təzyiq gətirmək, çətinliklərin öhdəsindən gəlmək və tərəqqini təmin etmək, başqalarını işi bitirməyə həvəsləndirmək.
• Keyfiyyətlər: nəticələrə diqqət, cəsarət, dinamizm, inadkarlıq.
• Dezavantajları: başqalarının maraqlarını nəzərə almır, hisslərinə zərər verə bilər.

Komandanın ruhu

• Funksiyalar: insanları dinləmək, stressi aradan qaldırmaq, əlaqələr qurmaq, komanda proseslərini "yağlamaq".
• Keyfiyyətlər: əməkdaşlıq, yumşaqlıq, qəbul etmə və diplomatiya.
• Dezavantajları: böhran vəziyyətlərində qərarsızlıq, başqalarından asanlıqla təsirlənir.

İcraçı

• Funksiyalar: fikirləri və həlləri praktik hərəkətlərə çevirmək.
• Keyfiyyətlər: intizam, etibarlılıq, mühafizəkarlıq, səmərəlilik.
• Dezavantajlar: Dözümsüzlük, yeni imkanlara yavaş reaksiya.

Nəzarətçi

• Funksiyalar: işlərin tam başa çatdırılması, səhvlərin, çatışmazlıqların və çatışmazlıqların müəyyən edilməsi, düzəldilməsi.
• Keyfiyyətlər: çalışqanlıq, vicdanlılıq, narahatlıq, zaman yönümlülüyü.
• Dezavantajları: Başqalarına münasibətdə həddindən artıq narahatlıq və seçicilik, səlahiyyətləri başqalarına ötürmək çətindir.

4. Motivasiya- respondent üçün motivasiya və motivasiyaedici amillərin siyahısı.

YETKİNLİK HESABATI (nümunə hesabatı yükləyin)

"Bacarıqlar haqqında hesabat" emalını seçərkən, proqram respondentin əsas 11 səriştənin təzahürü üçün potensialının ifadəliyi ilə bağlı analitik nəticələr təqdim edir. Bu vəziyyətdə, ən universal bacarıqlardan - müxtəlif təşkilatlarda və müxtəlif vəzifələrdə səmərəli iş üçün vacib olan davranış faktorlarından bəhs edirik.

• Liderlik- işçiləri ruhlandırmaq və inandırmaq, onları işə təşviq etmək bacarığı. İnsanlara maraq və güvən yaratmaq bacarığı, xüsusən də ictimaiyyət qarşısında danışmaqda və iclaslara rəhbərlik etməkdə, habelə bir qərar üçün məsuliyyət daşımaqda müvəffəqiyyət təmin edir.
• Nailiyyət motivasiyası- təşəbbüskarlıq, risk elementləri ilə yüksək nəticələr əldə etməyə diqqət yetirmək, yeni işə başlamaq istəyi, problemləri qabaqcadan görmək və həll yollarını təklif etmək.
• Stressə dözümlülük- çətinliklər, xarici təzyiq, təhlükə şəraitində fəaliyyətin səmərəliliyini və sabitliyini qorumaq bacarığı.
• Müştəri yönümlülüyü- müştərini saxlamaq və uzunmüddətli əməkdaşlıq üçün şərait yaratmaq bacarığı. Müştərinin ehtiyaclarına diqqət yetirmək və vaxtında təmin etmək.
• Ünsiyyətlilik- ünsiyyətcillik, özünə inam, ünsiyyətdə aktiv mövqe, nikbinlik.
• Əmr- asan işə salınma və effektiv qarşılıqlı əlaqə ortaq bir məqsədə çatmaq üçün həmkarları ilə. Bütün qrupun performansı üçün məsuliyyət daşımaq.
• Təşkilat- fəaliyyətin səmərəli təşkili: tapşırığı mərhələlərə bölmək, şərtləri və mənbələri proqnozlaşdırmaq, işin icrasına lazımi nəzarəti həyata keçirmək bacarığı.
• Sadiqlik- işçilərin etibarlılığı. Maliyyə normalarına uyğun olaraq davranmaq, informasiya təhlükəsizliyi, həmçinin qəbul edilmiş korporativ etiket və tabeçilik qaydalarına uyğun olaraq.
• Çeviklik- dəyişikliklərə asan uyğunlaşma, yeni texnologiyaların tətbiqinə köməklik. Güclü məsələlərə müstəqil olaraq yeni orijinal həllər təklif etmək bacarığı.
• Hərtərəfli təhlil problemlər- vəziyyəti sistemli şəkildə təhlil etmək, bir çox şərtləri nəzərə almaq və seçmək bacarığı ən yaxşı variant həllər. Proqnoz mümkün problemlər və onların qarşısını almaq üçün tədbirlərin hazırlanması.
• İnkişaf oriyentasiyası-özünü öyrənmə və özünü tərbiyə etməyə çalışmaq, yeni bilik və bacarıqların əldə edilməsinə və istifadəsinə yönəltmək.

Hər bir bacarıq haqqında məlumat yalnız ifadə səviyyəsinin mətn təsvirini deyil, həm də davranışda təzahürünə kömək edən və qarşısını alan psixoloji keyfiyyətlərin siyahısını ehtiva edir.

PROF-RAPOR (bir nümunə hesabat yükləyin, bir mütəxəssis üçün seçim)

"Prof-report" işlənməsini seçərkən, hesabat üç blokda respondent haqqında hərtərəfli məlumat verir: "Motivasiya", "Zəkanın quruluşu" və "Şəxsiyyət", habelə respondentə ən yaxın peşələrin siyahısı.

Hər bir test miqyasında, faktorun şiddətinə görə fərqlənən nəticələrin beş təfsir səviyyəsinə cavab verən beş diaqnostik zona vardır.

Təfsir seçimi mümkündür:

• respondent üçün (test edilmiş şəxsin özü üçün rəylərə yönəlmiş miqyaslı dəyərlərin mətn təsviri);
• bir mütəxəssis üçün (kadr qiymətləndiriciləri, psixoloqlar üçün miqyas dəyərlərinin mətn təsviri; peşəkar terminologiyadan istifadə olunur).

Fərdi tərəzilərdəki göstəricilər faktor profilini təşkil edir, bu da əslində respondentin fərdi psixoloji portretidir. Faktor profili "ideal" profillərlə müqayisə olunur müxtəlif peşələr professioqramlara əsaslanan mütəxəssislər tərəfindən yaradılmışdır. Müqayisənin nəticələri, oxşarlıq əmsalları ilə respondentə ən yaxın olan peşələrin siyahısı şəklində təqdim olunur.

YARADILMA TARİXİ

Test, motivasiya sahəsinin, şəxsiyyətin, zəkanın parametrlərini ölçməkdə özünü sübut etmiş subtestlər əsasında yaradılmışdır. Business Profile kompleksi 2007 -ci ildə Humanitar Texnologiyalar Laboratoriyasının bir qrup inkişaf etdiricisi tərəfindən yaradılmışdır. Bu texnika, tanınmış "Profkonsultant" test batareyasının modifikasiyasıdır © 2001-2007 " Humanitar texnologiyalar"AG Shmelevin rəhbərliyi altında hazırlanmışdır.

Metodologiya üçün iş şərhlərinin alternativ emalı və quruluşu 2007 -ci ildə T. A. Presnova və A. V. Qorbaçovun iştirakı ilə O. N. İvanova tərəfindən hazırlanmışdır. Hesabatın strukturunu hazırlayarkən müəlliflər praktikadan ən çox verilən müraciətlərə və kompleks test potensialından maksimum istifadə etməyə əsaslanmışlar.

Bu üsulda "Prof-hesabat" ilə əlaqəli tərəzi psixometrikdir və "İş hesabatı" nın tərəzi və nəticələri mütəxəssisdir (Laboratoriya mütəxəssisləri tərəfindən proqnozlaşdırılan əsas psixometrik tərəzlər arasındakı ünsiyyət modeli əsasında). peşəkar müvəffəqiyyət və respondentin üslub xüsusiyyətləri).

Metodologiyanın dördüncü versiyası 2010 -cu ildə buraxılmışdır. Əvvəlki versiyalardan əsas fərqi:

1) kəşfiyyat faktorlarının diaqnostikası, test tapşırıqları və düzgün cavablar haqqında məlumatların yayılması riskini əhəmiyyətli dərəcədə azaldan və bu testin kütləvi sorğular aparmaq üçün istifadə olunmasına imkan verən genişləndirilmiş (üçqat) tapşırıqlar bankına malik metodologiyanın bir versiyasından istifadə etməklə aparılır. bir təşkilatda və bir respondenti yenidən yoxlayarkən;

2) şəxsiyyət faktorlarının diaqnozu "Böyük Beşlik" metodologiyasının daha qısa və eyni zamanda sosial arzuolunmazlıqdan daha çox qorunan versiyası ilə aparılır.

Testin beşinci versiyası 2011 -ci ildə buraxıldı. Buraya "Vizual məntiq" şkalasının "Məkan təfəkkürü" və "Şifahi olmayan məntiq" adlı iki yeni tərəzi ilə əvəz olunduğu TIPS-9 testi daxildir.

Testin hazırkı (altıncı) versiyası 2012 -ci ildə buraxılmışdır. "Böyük Beşlik" testi əvəzinə şəxsiyyət blokunda "11LF" testi var. Bu texnika, 11 faktordan ibarət bir şəxsiyyət profilini, kadr qiymətləndirmə praktikasına və psixodiaqnostikanın ehtiyaclarına ən uyğun və uyğun olan detal dərəcəsi profilini yaratmağa imkan verir. İpsativ texnologiyanın istifadəsi sayəsində sınaq müddətində maksimum qənaət və sosial arzu nəticəsində nəticələrin təhrif edilməsinə qarşı qorunma əldə edilir. Həmçinin 2012 -ci ildə metodologiya "Bacarıqlar haqqında hesabat" ı göstərmək qabiliyyətini əlavə etdi.

2013 -cü ildə səriştələr haqqında hesabat hazırlamaq alqoritmi təkmilləşdirildi və metodologiyanın normaları yeniləndi. Standartlaşdırma nümunəsi - müxtəlif şirkətlərdə (orta və böyük şirkətlər, müxtəlif profillərin ictimai və ticarət sektorları). Nümunə ölçüsü 3000 nəfərdən çoxdur.

PSİKOMETRİK PARAMETRELƏR

Peşələrin ideal profilləri ekspert miqyaslama üsulu ilə əldə edildi (müxtəlif peşə qrupları üçün mütəxəssislərin razılığı = 0.64-0.74). Profillərin tərtib edilməsində psixoloq-peşəkar məsləhətçilər iştirak etdilər: Lukyanova E.O., İvanova O.N. , Balayan S.K., Mukhina A.A., Minevich M.S., Vysotsky V.B.

Ölçmə vasitəsi olaraq testin etibarlılığı, test ballarının ölçülməsində səhvlərin olma ehtimalının aşağı olması və müəyyən bir fənlər qrupu ilə əlaqədar olaraq testdən dəfələrlə istifadə edildikdə ölçmə nəticələrinin nə dərəcədə çoxalması ilə müəyyən edilir. Testin daxili uyğunluğu Cronbach alfa əmsalı hesablanaraq qiymətləndirilmişdir. Bu əmsal, miqyasın homojenliyinə və ya eyni test formasında olan suallara verilən cavablar arasındakı korrelyasiyanın cəminə əsaslanan etibarlılığın qiymətləndirilməsidir.

Etibarlılıq-Ardıcıllıq(əmsal Alpha-Cronbach):

* Verilmiş nümunə ölçüsü üçün əhəmiyyətli bir korrelyasiya əmsalı p səviyyəsində 0.11 -dən böyükdür<=0,05.

Metodun xarici etibarlılığı test məlumatları və respondentin müvafiq motivlərin və şəxsi keyfiyyətlərin şiddətini özünü qiymətləndirməsi müqayisə edilərək qiymətləndirildi. Bütün ölçülmüş tərəzilər üçün özünü qiymətləndirmə ilə test ballarının əhəmiyyətli korrelyasiyaları əldə edilmişdir:

Bacarıq hesabatının xarici (ekspert) etibarlılığı 5 mütəxəssis və 15 respondentin iştirak etdiyi ekspert araşdırması ilə ölçülür. Tədqiqat proseduru belə idi: ekspertlər (Biznes Profili metodologiyasını yaxşı bilən insanlar), respondentlərin ilkin test şkalaları üzrə nəticələrinə əsaslanaraq (motivasiya, zəka və şəxsiyyət) 11 səriştəyə görə respondentlərə qiymətlərini verməli idilər. . Bundan əlavə, mütəxəssislərin rəylərinin tutarlılığı yoxlanıldı - bütün 11 bacarıq üçün uyğunluq tələb olunan səviyyədən daha yüksək idi (0,8 -dən çox).

Bundan əlavə, bacarıqlar üçün əldə edilən ekspert qiymətləndirmələri, İş Profili metodologiyasının hesablanmasından ("bacarıqlar haqqında hesabat") əldə edilən bacarıqların nəticələri ilə müqayisə edildi. Müqayisə üçün, 0 ilə 1 arasında dəyişən və ekspert qiymətləndirmələrinin test qiymətləndirmələri ilə korrelyasiyasının orta göstəricisini, həmçinin ekspert qiymətləndirmələrinin və testin uzaqlıq dərəcəsini özündə birləşdirən testlə mütəxəssislər arasında uyğunluq əmsalı hazırlanmışdır.

Testin rəqabətli ekspert etibarlılığını əks etdirə bilən orta razılaşma əmsalı 0.87 idi ki, bu da ekspert və test qiymətləndirmələrinin üst -üstə düşməsinin kifayət qədər yüksək göstəricisidir. Beləliklə, İş Profili testi, tutarlılığı baxımından təcrübəli mütəxəssislərin təxminlərindən aşağı olmayan, lakin qiymətləndirmə dəyəri baxımından tətbiq üçün daha sərfəli olan bir vasitə kimi çıxış edə bilər.

Kadr potensialı idarəetmə sistemini, habelə Rusiya Dəmir Yolları işçilərinin qiymətləndirilməsi və inkişaf etdirilməsi metodlarını təkmilləşdirmək üçün:
1. Rusiya Dəmir Yollarında İşçilərin Qiymətləndirilməsi Metodlarının Tətbiqi üzrə Metodiki Tövsiyələri (bundan sonra Tövsiyələr adlandırılacaq) təsdiq etmək.
2. Rusiya Dəmir Yollarının filiallarının və digər struktur bölmələrinin rəhbərləri cəlb olunan işçilər tərəfindən Tövsiyələrin öyrənilməsini və tətbiqini təmin edəcək, onların xüsusiyyətlərini, texniki imkanlarını və strateji məqsədlərini nəzərə alaraq sonrakı istifadəsi üçün işləri təşkil etməlidirlər.
3. Səyahət xərclərini optimallaşdırmaq üçün, Rusiya Dəmir Yollarının dəmir yolu silsilələrində yerləşən struktur bölmələrinin və struktur bölmələrinin rəhbərləri, 2014 -cü il üçün sınaqların həcmi və təşkili ilə bağlı təkliflərini dəmir yolları rəislərinin şəxsi heyət və sosial məsələlər.
4. Dəmiryolu rəislərinin kadr və sosial məsələlər üzrə müavinləri 25 aprel 2014 -cü il tarixinədək dəmir yolu sınaq meydançasında sınaqların əhatə dairəsi, təşkili, monitorinqi və metodiki təminatı ilə bağlı təkliflər hazırlayaraq kadrlar şöbəsinə təqdim etsinlər.
5. Dəmiryol rəisləri, "Rusiya Dəmir Yolları" ASC -nin dəmir yolu silsilələrində struktur bölmələri olan şöbə və struktur bölmələrinin rəhbərləri, 30 aprel 2014 -cü il tarixinə qədər "Təlimatlara uyğun olaraq testlərin təşkili və aparılması üçün məsul işçilərin siyahısını təqdim edirlər. Təsdiq üçün Business IQ "metodları və" Rusiya Dəmir Yollarının İş Profili ".
6. Dəmiryolu rəislərinin kadr və sosial məsələlər üzrə müavinləri, Qiymətləndirmə, kadr və gənclər siyasətinin monitorinqi üzrə Yol Mərkəzlərinin cəlb edilməsi ilə 26 may 2014 -cü il tarixinə qədər razılaşdırılmış işçilərin sınaq keçirməsi və metodiki dəstəyi daha da təmin etməsi üçün təlim keçmələri.
7. Əsas Hesablama Mərkəzinin direktoru Lykov R.Yu. testin texniki dəstəyinə kömək etmək.
8. Kadrların qiymətləndirilməsi vasitələrinin düzgün istifadəsinə və onların əsasında verilən qərarlara şəxsi nəzarət, Rusiya Dəmir Yollarının kadr və sosial məsələlər üzrə şöbə və struktur bölmələri rəhbərlərinin müavinlərinə həvalə olunur.
9. Bu sərəncamın icrasına ümumi nəzarət kadrlar şöbəsinin müdiri AA Nagralyan -a həvalə edilsin.

Rusiya Dəmir Yollarının vitse -prezidenti
D. S. Şaxanov

TƏSDİF EDİLDİ
"Rusiya Dəmir Yolları" ASC -nin sifarişi ilə
24.03.2014 N 735r tarixindən

I. Ümumi müddəalar

1. "Rusiya Dəmir Yolları" ASC -də İşçilərin Qiymətləndirilməsi Metodlarının Tətbiqi üzrə Bu Metodik Tövsiyələr (bundan sonra Tövsiyələr adlanır) "Rusiya Dəmir Yolları" ASC -nin işçilərinin iş keyfiyyətlərini qiymətləndirmək üçün bu vasitələrin tətbiq prinsiplərini və sahələrini müəyyən edir və "Rusiya Dəmir Yolları" ASC -də 2015 -ci ilə qədər olan dövrdə İnsan Resurslarının İnkişaf etdirilməsi Strategiyasına uyğun olaraq formalaşdırılmışdır ("Rusiya Dəmir Yolları" ASC -nin 31 avqust 2009 -cu il tarixli 1819r əmri, "Rusiya Dəmir Yolları" ASC -nin 6 avqust tarixli əmri ilə dəyişdirilmişdir). , 2012 N 1598r).
2. Tövsiyələr hədəf vəzifələri müəyyənləşdirmək, "Rusiya Dəmir Yolları" ASC-nin işçilərinin qiymətləndirilməsi üçün planlar hazırlamaq və "Rusiya Dəmir Yolları" ASC-nin kadr idarəetmə şöbələrinin rəhbərləri və mütəxəssisləri tərəfindən bu planların həyata keçirilməsini yüksək keyfiyyətli təşkil etmək məqsədi daşıyır.
3. İşçilərin korporativ səriştələrinin və iş keyfiyyətlərinin inkişaf səviyyəsini müəyyən etmək, meyar və yanaşmaları standartlaşdırmaq üçün kadr qiymətləndirməsinin vahid formaları hazırlanmışdır.
4. 2010 -cu ildən etibarən "Rusiya Dəmir Yolları" ASC tədricən aşağıdakı qiymətləndirmə vasitələrini tətbiq edir:
qiymətləndirmə mərkəzi;
qiymətləndirmə konfransı;
"Business IQ" testi;
test "Rusiya Dəmir Yollarının İş Profili";
360 dərəcə metodu ilə qiymətləndirmə.
5. Bu qiymətləndirmə vasitələrinin hazırlanması, habelə onların tətbiqi və istifadəsinə nəzarət üçün metodiki dəstək İnsan Resursları Departamenti, Rusiya Dəmir Yolları ASC -nin ANO Korporativ Universiteti (bundan sonra Korporativ Universitet adlanır) ilə birlikdə həyata keçirilir. kadr və gənclər siyasətinin monitorinqi (bundan sonra - DTSOMP).
6. "Rusiya Dəmir Yolları" ASC -nin işçilərinin şəxsi, iş keyfiyyətləri və bacarıqlarının qiymətləndirilməsi üçün digər metod və texnologiyaların tətbiqi Kadrların İdarə Edilməsi Departamenti ilə razılaşdırılmaqla həyata keçirilməlidir.
7. "Rusiya Dəmir Yolları" ASC -nin nomenklaturasının işçiləri üçün qiymətləndirmələrin təşkili və aparılması Korporativ Universitetdə, "Rusiya Dəmir Yolları" ASC -nin bir şöbəsinin rəhbərinin nomenklaturası üçün - DCOMP -də, işçiləri üçün aparılır. digər kateqoriyalı işçilər - "Rusiya Dəmir Yolları" ASC -nin filiallarının kadr idarəetmə bölmələrinin işçiləri.
8. Test "Rusiya Dəmir Yolları" ASC -nin Əsas Hesablama Mərkəzinin Distant Təhsil Sistemi əsasında və olduğu kimi EK ASUTR portalında "Rusiya Dəmir Yolları" ASC -nin Vahid Korporativ Tələblər sistemi çərçivəsində aparılır. təqdim etdi.

II. Qiymətləndirmə vasitələrindən istifadənin əsas prinsipləri

9. Şirkət işçilərinin korporativ bacarıqlarının qiymətləndirilməsi aşağıdakı məqsədlərə çatmaq üçün aparılır:
işçilərin təyin edilməsi və rotasiyası ilə bağlı qərarlar qəbul etmək;
vahid kadr ehtiyatına namizədlərin seçilməsi;
işçilərin təhsili və inkişafı üçün prioritetlərin müəyyən edilməsi.
10. Qiymətləndirmə vasitələri işçilərə Korporativ Bacarıq Modelində müəyyən edilmiş mövqe (müraciət) səviyyəsinə uyğun olaraq tətbiq olunur.
11. Qiymətləndirmənin nəticələri, peşə səriştələri, şəxsi və peşəkar potensial, performans və iş təcrübəsi ilə bağlı nəticələrlə yanaşı, daha dəqiq kadr qərarlarına kömək edən məlumatlardır.
12. Qiymətləndirmə fəaliyyətinin əsaslandırılmış ehtiyac olmadan və ya sonrakı inzibati tədbirlərin həyata keçirilməsi üçün aparılması tövsiyə edilmir, çünki bu, şirkətin işçilərini həvəsləndirici təsir göstərir və işəgötürən kimi Rusiya Dəmir Yollarının imicinə və markasına xələl gətirə bilər.
13. Qiymətləndirmə prosedurlarının nəticələri məxfidir. Məlumatlar EK ASUTR sistemində və elektron formada (məlumat bazaları, fərdi hesabatlar) saxlanılır, onlara giriş Rusiya Dəmir Yolları tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada müəyyən edilir.

III. Qiymətləndirmə mərkəzinin tətbiqi

14. Qiymətləndirmə mərkəzi, bir-birini tamamlayan müxtəlif qiymətləndirmə metodlarını (iş oyunları, testlər və müsahibələr) əhatə edən işçilərin (6-10 nəfərlik qruplarda) korporativ bacarıqlarının qiymətləndirilməsi üçün xüsusi təşkil olunmuş prosedurdur.
Qiymətləndirmə mərkəzi, liderin şəxsi və idarəetmə effektivliyi ilə əlaqəli güclü və riskləri müəyyən edir (məsuliyyət, insanlarla işləmək bacarığı, qərar qəbul etmə, liderlik və s.).
15. Qiymətləndirmə mərkəzi, qiymətləndirmə mərkəzi metodundan istifadə edərək kadrların qiymətləndirilməsi texnologiyasının tətbiqi ilə bağlı Korporativ Universitetdə təhsil almış Korporativ Universitet və DTSOC əməkdaşları tərəfindən həyata keçirilir.
16. Qiymətləndirmə Mərkəzi istifadə olunur:
1 -ci və 2 -ci səviyyəli menecer vəzifələrinə təyin olunmaq üçün namizədlər seçilərkən;
vahid kadr ehtiyatında 1 -ci və 2 -ci səviyyəli vəzifə rəhbərləri seçilərkən;
vəzifələrin birinci və ikinci səviyyəli menecerləri üçün inkişaf prioritetlərini təyin edərkən.
17. Qiymətləndirmə mərkəzi metodundan istifadə etməklə hər 3 ildə bir dəfədən çox olmamaq tövsiyə olunur.
18. Qiymətləndirmə mərkəzindən keçmənin nəticələrinə əsasən, işçilərin təyin edilməsi, onların bahalı təhsilə göndərilməsi, təcrübə keçməsi və s. Barədə müsbət qərarlar qəbul etmək yersizdir. performans və öyrənmə səmərəliliyinin aşağı və ya qeyri -kafi olma ehtimalının artması səbəbindən 0,5 bal və orta dəyər 1,0 baldan aşağı qiymətləndirmələr olduqda.

IV. Qiymətləndirmə Konfransı Tətbiqi

19. Qiymətləndirmə konfransı - iş oyunlarına, iş simulyasiyasına əsaslanan, korporativ bacarıqların və ya davranışda özünü göstərən fərdi iş keyfiyyətlərinin qiymətləndirildiyi genişmiqyaslı bir hadisə (20 ilə 100 nəfərlik qruplarda).
Qiymətləndirmə konfransının nəticələri iki versiyada təqdim edilə bilər: yüksək, orta və aşağı nəticə göstərən iştirakçı qruplarının fərqləndirildiyi reytinq şəklində; şərhləri olan bacarıqların qiymətləndirilməsi şəklində.
Qiymətləndirmə konfransında nəticələrin dərinliyi və dəqiqliyi qiymətləndirmə mərkəzi metodu ilə qiymətləndirmədən daha aşağıdır. Bu metodların nəticələrinin birbaşa müəyyən edilməsi tövsiyə edilmir.
20. Qiymətləndirmə konfransı Korporativ Universitetin, DTSOCM -in əməkdaşları və Korporativ Universitetdə kadrların qiymətləndirilməsi texnologiyasının tətbiqi üzrə qiymətləndirmə mərkəzi metodundan istifadə edərək təhsil almış digər işçilər tərəfindən keçirilir.
21. Qiymətləndirmə konfransı istifadə olunur:
vahid kadr ehtiyatında 3 -cü səviyyəli vəzifə rəhbərləri seçilərkən;
gənclər ehtiyatı üçün bütün səviyyələrdə vəzifə rəhbərləri və mütəxəssislər seçilərkən;
təcili problemlərin həlli üçün ən perspektivli işçilərin seçilməsində və inkişaf etdirilməsində.
22. İşçilərin qiymətləndirmə konfransına 2 ildə bir dəfədən çox qatılması tövsiyə edilmir.
23. Qiymətləndirmə konfransında iştirakın nəticələrinə əsasən işçilərin təyin edilməsi, onların bahalı təhsilə göndərilməsi, xarici təcrübə keçməsi və s. Barədə müsbət qərarlar qəbul etmək yersizdir. fəaliyyətin və təlimin qeyri -kafi effektivliyi ehtimalının artması səbəbindən 0,5 bal və orta dəyər 1,0 baldan aşağı qiymətləndirmələr olduqda.

V. "Business IQ" testinin tətbiqi

24. "Business IQ" testi işçinin intellektual potensialını və müxtəlif məlumatlarla işləmək qabiliyyətini qiymətləndirir.
Test nəticələri, işçinin yeni bilik və bacarıqlara yiyələnmə potensialı baxımından məlumatla işləmə və öyrənmənin səmərəliliyini proqnozlaşdıran mənbələrdən biridir.
25. "İşgüzar IQ" testi İnsan Resursları Departamenti ilə razılaşdırılmış və bu testin tətbiqi ilə bağlı təlim keçmiş Korporativ Universitetin, DTSOC və digər kadr idarəetmə bölmələrinin əməkdaşları tərəfindən aparılır.
İşçilər tərəfindən "Business IQ" testinin keçilməsi testdən məsul bir mütəxəssisin iştirakı ilə həyata keçirilməlidir.
26. Test təşkil edərkən işçinin yorğunluğunun artması, psixo-emosional vəziyyətin azalması, kənar səs-küylə işçinin diqqətini yayındırması kimi testlərə mane olan amillərdən çəkinmək lazımdır.
27. Test istifadə olunur:
1, 2 və 3 səviyyəli menecer vəzifələrinə təyin olunmaq üçün namizədlər seçilərkən;
korporativ inkişaf ehtiyatı, bütün kadrlar menecerləri və mütəxəssislərin əsas kadr ehtiyatı və gənclər ehtiyatı seçilərkən;
qiymətləndirmə vasitələrindən biri kimi kompleks qiymətləndirmə fəaliyyətlərini həyata keçirərkən (məsələn, vahid korporativ tələblər sistemi çərçivəsində);
hər səviyyəli menecerləri və mütəxəssisləri bahalı təlim / təcrübə göndərərkən.
28. Business IQ testindən istifadə edərək qiymətləndirmə aparmaq ildə bir dəfədən çox tövsiyə edilmir.
29. İnformasiya ilə işləməkdə səmərəliliyin qeyri -kafi olması ehtimalının artması səbəbindən Business IQ test nəticəsi 3,5 baldan aşağı olan işçilərlə bağlı müsbət qərarlar qəbul etmək yersizdir.

Vi. "Rusiya Dəmir Yollarının İş Profili" testinin tətbiqi

30. "Rusiya Dəmir Yollarının İş Profili" testi - bir işçinin korporativ səriştələrə proyeksiyasında psixoloji, şəxsi və işgüzar keyfiyyətlərinin kompleks diaqnostikası üsulu.
Test nəticələri işçinin korporativ bacarıqlarının inkişaf səviyyəsini müəyyənləşdirir və idarəçilik fəaliyyətinin uğurunu proqnozlaşdırır.
Test nəticələrinin digər metodların nəticələri ilə birbaşa eyniləşdirilməsi yanlış nəticələrə səbəb ola bilər.
31. Respondent sadalananlar arasında davranışın ən çox və ən xarakterik cəhətləri arasında "məcburi seçim" etmək məcburiyyətində qaldıqda, ipsative test dizayn modelinə əsaslanır. Bu yanaşmanın saxtalaşdırılmasının və ya cavabın sosial arzuolunmazlığına münasibətinin qarşısının alınmasında daha təsirli hesab olunur.
32. "Rusiya Dəmir Yollarının İş Profili" testi, Korporativ Universitetin, DTSOMP və personal idarəetmə bölmələrinin digər işçiləri tərəfindən həyata keçirilir, Kadrların İdarə edilməsi Departamenti ilə razılaşdırılır və bu testin tətbiqi ilə bağlı təlim keçilir.
Məsul işçiyə ilkin təlimat verildiyi təqdirdə, bir işçinin iş yerində Rusiya Dəmir Yolları İş Profili testindən keçməsinə icazə verilir.
33. Test istifadə olunur:
2 -ci və 3 -cü səviyyəli vəzifələrin rəhbər vəzifələrinə təyin olunmaq üçün namizədlər seçilərkən;
əsas ehtiyata 2 -ci və 3 -cü səviyyəli vəzifə rəhbərləri və gənclər ehtiyatına işçilər seçilərkən;
qiymətləndirmə vasitələrindən biri kimi kompleks qiymətləndirmə fəaliyyətlərini həyata keçirərkən (məsələn, vahid korporativ tələblər sistemi çərçivəsində);
perspektivli gənc mütəxəssisləri seçərkən və onların gələcək inkişafını planlaşdırarkən;
gənc mütəxəssisləri işə götürərkən;
təlim, təcrübə üçün 2, 3 və 4 səviyyəli vəzifə rəhbərləri və mütəxəssisləri göndərərkən;
təcili problemlərin həlli üçün kadrları qiymətləndirərkən.
34. Bu testin ən təsirli tətbiqi yüksək və aşağı nəticə göstərən işçilərin seçilməsidir. Daha dəqiq fərqləndirmə üçün testin müsahibə və ya digər qiymətləndirmə üsulları ilə, məsələn, 360 dərəcə qiymətləndirmə ilə birləşməsi tövsiyə olunur.
35. Rusiya Dəmir Yolları İş Profili testindən istifadə edərək qiymətləndirmə ildə bir dəfədən çox olmayaraq aparılır.
36. "Rusiya Dəmir Yollarının İş Profili" testinin nəticələrinə əsasən, qeyri -kafi performans ehtimalının artması səbəbindən iki və ya daha çox səriştədə 0,5 bal toplayan işçilərlə əlavə müsahibə aparmaq məsləhət görülür.

Vii. 360 dərəcə qiymətləndirmə tətbiq olunur

37. 360 dərəcə metodu, bir şəxsin iş mühitindən olan (əhəmiyyətli) şəxslərin korporativ bacarıqlarının inkişaf səviyyəsi ilə bağlı fikirlərinin araşdırılmasına əsaslanan qiymətləndirmə formasıdır.
Test nəticələri, işçinin korporativ bacarıqlarının inkişaf dərəcəsi ilə bağlı əhəmiyyətli mühitin fikrini əks etdirir və müstəqil mütəxəssislər və ya avtomatlaşdırılmış vasitələr tərəfindən qiymətləndirildiyindən daha yüksək dəyərlərə malikdir.
Test nəticələrinin digər metodların nəticələri ilə birbaşa eyniləşdirilməsi uyğun deyil.
38. 360 dərəcə qiymətləndirmə DTSOC işçiləri tərəfindən metodiki dəstəklə kadr idarəetmə bölmələrinin işçiləri tərəfindən təşkil edilir və izlənilir.
39. Metoddan istifadə olunur:
bütün iş səviyyələri üçün qiymətləndirmə vasitələrindən biri kimi (məsələn, vahid korporativ tələblər sistemi çərçivəsində) kompleks qiymətləndirmə fəaliyyəti həyata keçirərkən;
işçilərin inkişafı üçün fəaliyyət planlaşdırarkən (fərdi inkişaf planlarının formalaşdırılması, korporativ bacarıqların inkişafının planlaşdırılması, sertifikatlaşdırmaya hazırlıq).
40. 360 dərəcə qiymətləndirməni 6 ayda bir dəfədən çox etmək məsləhət görülmür.

Şöbə müdiri
kadr idarəçiliyi
A.A. Nagralyan

Tətbiq

Korporativ Yetkinlik Modelindəki İş səviyyələri
"Rusiya Dəmir Yolları" ASC

Səviyyə │
vəzifələr │ Qrupların tərkibi
Russian- "Rusiya Dəmir Yolları" ASC-nin prezidenti
Russian- Rusiya Dəmir Yollarının vitse-prezidentləri
Russian- "Rusiya Dəmir Yolları" ASC-nin baş mühasibi
Heads- rəis və rəis müavinləri
Russian "Rusiya Dəmir Yolları" ASC -nin idarə heyətinin bölmələri
Branches- şöbə müdirləri və müdir müavinləri və
│ "Rusiya Dəmir Yolları" ASC -nin struktur bölmələri, törəmə və asılı şirkətlər
Səviyyə 1- struktur rəhbərlərinin və müavinlərinin
│ (regional daxil olmaqla) ASC filiallarının bölmələri
│ "Rusiya Dəmir Yolları", törəmə və bağlı şirkətlər
│- xidmət rəisləri (şöbələr, özünü şöbələr)
│Rusiya Dəmir Yollarının filialları, struktur bölmələri, törəmə və asılı şirkətlər
│- bölgə başçıları və müavinləri
│ Struktur bölmələrin və bölmələrin mərkəzləri
Russian "Rusiya Dəmir Yolları" ASC -nin idarəetmə aparatı
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────

Russian "Rusiya Dəmir Yolları" ASC -nin idarə heyətinin bölmələrinin bölmələri
│- xidmət rəhbərlərinin müavinləri (şöbələr, özü.
Rail şöbələr) Rusiya Dəmir Yollarının struktur bölmələri,
│DZO
│- şöbə müdirləri və müdir müavinləri
ASC -nin filiallarının, struktur bölmələrinin 2 -ci səviyyəsi (sektorları)
│ "Rusiya Dəmir Yolları", törəmə və bağlı şirkətlər
│- şöbə müdirləri və müdir müavinləri
ASC filiallarının struktur bölmələrinin │ (sektorları)
│ "Rusiya Dəmir Yolları", törəmə və bağlı şirkətlər
│- struktur rəhbərlərinin və müavinlərinin
│ SC -nin filiallarının struktur bölmələrinin bölmələri
Russian "Rusiya Dəmir Yolları" (xətti müəssisələr)
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- şöbə müdirləri və müdir müavinləri

Bir şirkəti səmərəli idarə etmək üçün rəhbərliyin işçilərinin imkanlarını bilməsi vacibdir. İş vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə əsaslanan kadrların qiymətləndirilməsinə ənənəvi yanaşma hər bir işçinin potensialından tam istifadə etməyə imkan vermir. Kadrların qiymətləndirilməsi səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə artıra biləcək bir neçə prosesin bir hissəsidir. Bu prosesləri sadalayaq:

• kadr inkişafının idarə edilməsi;
• vahid kadr ehtiyatının formalaşdırılması;
• işçilərin marka yönümlü davranışının formalaşdırılması;
• korporativ mədəniyyətdə dəyişiklik.

İndiki vaxtda böhran və sanksiyalar şəraitində kadrları qiymətləndirmək lazımdır. Axı, hər bir müəssisə səmərəli və gəlirli işləməlidir ki, bunu da yalnız yüksək ixtisaslı kadrlar təmin edə bilər. Şirkətin dinamik olaraq dəyişən bazar mühitində rəqabət qabiliyyətini təmin etmək üçün idarəetmə yanaşmalarında strateji dəyişikliklər tələb olunur - funksional alt sistemlərin və fərdi iş proseslərinin idarə olunmasından səriştəyə əsaslanan yanaşmaya əsaslanan idarəetməyə qədər.

Kadr tələblərinin vahid korporativ sistemi dörd blokdan ibarətdir:

• -korporativ səlahiyyət(hər hansı bir səviyyəli menecerin idarəetmə davranışı və tərzi üçün şirkətin tələbləri).
• -peşəkar səlahiyyət(bir insanın funksional vəzifələrini və peşə vəzifələrini yerinə yetirmək üçün bilik, bacarıq və qabiliyyətlərini əks etdirir).
• -potensial inkişafa(daha çox inkişafa diqqət yetirin. İşçilər fəal şəkildə inkişaf etmək istəyirlər, karyera pilləkənlərində yüksəlməyin perspektivlərini görürlər və bunun üçün səy göstərməyə və öz mənbələrini xərcləməyə hazırdırlar).
• -effektivlik və iş təcrübəsi(şirkətə qoşulduğu andan müəyyən bir işçinin inkişafı: harada çalışdığı, hansı vəzifədə, hansı komandanın rəhbərliyi altında olduğu, hansı vəzifələr və hansı nəticələrlə həll edildiyi).

EKT sistemində qiymətləndirmə mərkəzləşdirilmiş avtomatlaşdırılmış sistem vasitəsilə aparılır. Hər ECT blokunun öz qiymətləndirmə metodları var.

Qiymətləndirmə üsulları

Aşağıdakı qiymətləndirmə metodları mövcuddur:

Hər bir qiymətləndirmə metodu haqqında ətraflı məlumat:

Qiymətləndirmə mərkəzi(qısaldılmış AC), rəhbərin həqiqi fəaliyyətini təqlid edən şəraitdə həyata keçirilən menecerlərin şəxsi və iş keyfiyyətlərini və bacarıqlarını qiymətləndirmək üçün hərtərəfli bir metodologiyadır.

Qiymətləndirmə mərkəzi metodu, DTSOC işçiləri tərəfindən 2 -ci səviyyəli vəzifələrin rəhbərləri üçün aparılır.

AC istifadə olunur: 1 -ci və 2 -ci səviyyəli vəzifələrin menecerləri vəzifələrinə təyin olunmaq üçün namizədlərin seçimində; vahid kadr ehtiyatında 1 -ci və 2 -ci səviyyəli vəzifə rəhbərləri seçilərkən; kompleks qiymətləndirmə işləri apararkən; vəzifələrin birinci və ikinci səviyyəli menecerləri üçün inkişaf prioritetlərini təyin edərkən.

Qiymətləndirmə mərkəzi, bir-birini tamamlayan müxtəlif qiymətləndirmə metodlarını (iş oyunları, testlər və müsahibələr) əhatə edən işçilərin (6-10 nəfərlik qruplarda) korporativ bacarıqlarını qiymətləndirmək üçün xüsusi olaraq təşkil edilmiş bir prosedurdur; xüsusi təlim keçmiş mütəxəssislər qiymətləndirmə mərkəzində qiymətləndirici rolunu oynayır [!]

Qiymətləndirmə mərkəzi, liderin şəxsi və idarəetmə effektivliyi ilə əlaqəli güclü və riskləri müəyyən edir (məsuliyyət, insanlarla işləmək bacarığı, qərar qəbul etmə, liderlik və s.). İki gün ərzində keçirildi.

İdarəçilər 7 korporativ səriştəyə görə qiymətləndirilir:

Qiymətləndirmə mərkəzi metodunun üstünlükləri və mənfi cəhətləri.

Qiymətləndirmə mərkəzi metodunun şərtsiz üstünlükləri var və bunlara aşağıdakılar daxildir:

• - işçinin istədiyi standartları aydın şəkildə anlamasına imkan verən şirkətin strategiyasının elementlərini daşıyır;
• - testlərin və müsahibələrlə müqayisədə bacarıqların inkişaf dərəcəsinin ən obyektiv qiymətləndirilməsini əldə etməyə imkan verir, çünki yalnız işçinin istəklərini və meyllərini göstərirlər, amma bacarıqların mövcudluğunu göstərmirlər;
• - kadrların inkişafına rasional şəkildə sərmayə qoymağa imkan verir, çünki şirkət yalnız yeni şeylər öyrənə bilən işçilər üçün təhsil haqqını ödəyə biləcək;
• - Şirkətin bütün işçiləri tərəfindən kadrların qiymətləndirilməsində anlayış və aydınlıq təmin edir, çünki nəticə hamıya aydın olan göstəricilərdir;
• - AC proseduru artıq kadrların inkişafı üçün bir addımdır.

Ancaq eyni zamanda, metodun nəzərə alınması lazım olan bir sıra mənfi cəhətləri var:

AC proseduru işçiləri sınaqdan və ya müsahibədən daha bahalıdır;

AC -ni sınamaqdan daha çox vaxt alır;

AC şirkətin işçiləri arasında müşahidəçilərin hazırlanmasını tələb edir.

ASPRK metodu(idarə heyəti və mütəxəssislərin avtomatlaşdırılmış psixoloji diaqnostika sistemi) gənc mütəxəssislər üçün və vəzifəyə təyin edildikdən sonra həyata keçirilir. Bu üsul avtomatlaşdırılmışdır, nəticə psixoloji xüsusiyyətdir.

ASPRK istifadə olunur: 2 -ci və 3 -cü səviyyəli vəzifələrin menecerləri vəzifələrinə təyin olunmaq üçün namizədlərin seçimində; gənc mütəxəssislər üçün bir menecer, bir mütəxəssis başqa bir vəzifəyə təyin və ya köçürərkən.

ASPRK metodu avtomatlaşdırılmış, nəticəni göstərən psixoloji xüsusiyyətdir:

• iş yerində, kişilərarası təmaslarda ümumi davranış,
• liderlik tərzi,
• idarəetmə fəaliyyəti üçün motivasiya,
• peşəkar tükənmə,
• intellektual keyfiyyətlər,
• münaqişə vəziyyətlərində mümkün strategiyalar,
• bir lider üçün arzuolunmaz keyfiyyətlər və fəaliyyət sahələri üçün tövsiyələr (icra, inzibati, analitik, təşkilati funksiyalar və s.).

Qiymətləndirmə konfransı iş oyunlarına, iş simulyasiyasına əsaslanan geniş miqyaslı bir hadisə (20 ilə 100 nəfərlik qruplar) zamanı korporativ bacarıqlar və ya davranışda özünü göstərən fərdi iş keyfiyyətləri qiymətləndirilir. Qiymətləndirmə konfransı istifadə olunur: vahid kadr ehtiyatında üçüncü səviyyəli vəzifələrin seçilməsində; gənclər ehtiyatı üçün bütün səviyyələrdə vəzifə rəhbərləri və mütəxəssislər seçilərkən; təcili problemlərin həlli üçün ən perspektivli işçilərin seçilməsində və inkişaf etdirilməsində.

Biznes IQ testi işçinin intellektual potensialını və müxtəlif məlumatlarla işləmək qabiliyyətini qiymətləndirir. "Business IQ" testindən istifadə olunur: 1, 2 və 3 səviyyəli vəzifələrin menecerləri vəzifələrinə təyin olunmaq üçün namizədlər seçilərkən; korporativ inkişaf ehtiyatı, bütün kadrlar menecerləri və mütəxəssislərin əsas kadr ehtiyatı və gənclər ehtiyatı seçilərkən; hər səviyyəli menecerləri və mütəxəssisləri bahalı təlim / təcrübə göndərərkən.

Reytinq şkalası sınaq "İş IQ" 0 -dan 10 bala qədər. Business IQ test etdiyi qabiliyyətlər: lüğət, hesablama, bilik, yaddaş, mücərrəd məntiq, məlumat emalı, məkan təfəkkürü.

Rusiya Dəmir Yolları İş Profili testi Bir işçinin korporativ bacarıqlara dair proyeksiyasında psixoloji, şəxsi və iş keyfiyyətlərini hərtərəfli diaqnoz edir.

"Rusiya Dəmir Yollarının İş Profili" testindən istifadə olunur: 2 -ci və 3 -cü səviyyəli vəzifələrin rəhbər vəzifələrinə təyin olunmaq üçün namizədlər seçilərkən; korporativ inkişaf ehtiyatı, bütün kadrlar menecerləri və mütəxəssislərin əsas kadr ehtiyatı və gənclər ehtiyatı seçilərkən; karyerasını və gələcək inkişafını planlaşdırmaq üçün gənc mütəxəssisləri işə götürərkən (işə başladıqları gündən 3-4 ay sonra); təlim, təcrübə üçün 2, 3 və 4 səviyyəli vəzifə rəhbərləri və mütəxəssisləri göndərərkən; təcili problemlərin həlli üçün kadrları qiymətləndirərkən.

Reytinq şkalası sınaq "İş profili Rusiya Dəmir Yolları 0 -dan 3 bala qədərdir.

Rusiya Dəmir Yolları, korporativ bacarıqları qiymətləndirmək üçün sıfırdan üç bala qədər 4 səviyyəli bir sistem tətbiq etdi.

Bacarıqların inkişafının hədəf səviyyəsi 2 -ci səviyyə hesab olunur (gözləntilərə cavab verir). Bacarıq Modelindən istifadə edərkən, miqyasın davranış göstəricilərinin təsvirində hər bir sözün və cümlənin böyük əhəmiyyət daşıdığını nəzərə almaq lazımdır. Hər səviyyənin mənalı təsviri sözün əsl mənasında alınmalıdır. Məsələn, "2" balı əldə etmək üçün işçi bu bacarıqların BÜTÜN bacarıqlarını həm tanış, həm də yeni şəraitdə uğurla tətbiq etməlidir və "O" balını almaq üçün işçinin bu səriştənin davranış göstəricilərindən tamamilə məhrum olması lazımdır. davranışında.

Qiymətləndirmə nəticələrinin istifadəsi.

Qiymətləndirmənin nəticələri, korporativ və peşə bacarıqları, şəxsi və peşə potensialı, performans və iş təcrübəsi ilə əlaqədar nəticələrlə birlikdə daha dəqiq kadr qərarlarına kömək edən məlumatlardır.

Rusiya Dəmir Yolları holdinqinin idarəçilərinin və mütəxəssislərinin şəxsi məlumatlarını ehtiva edən qiymətləndirmə nəticələri məxfi məlumatdır. "İşgüzar IQ" testinin nəticələri, işçinin yeni bilik və bacarıqlara yiyələnmək potensialı baxımından məlumatla işləmə və öyrənmənin səmərəliliyini proqnozlaşdıran mənbələrdən biridir.

Məlumatla işləməkdə səmərəliliyin qeyri -kafi olması ehtimalının artması səbəbindən Business IQ testinin nəticələri 3.5 baldan aşağı olan işçilərlə bağlı müsbət qərarlar qəbul etmək yersizdir. Business IQ testindən istifadə edərək qiymətləndirmə ildə bir dəfədən çox tövsiyə edilmir.

Rusiya Dəmir Yolları İş Profil testinin nəticələri, işçinin korporativ bacarıqlarının inkişaf səviyyəsini müəyyənləşdirir və idarəçilik fəaliyyətinin uğurunu proqnozlaşdırır. Rusiya Dəmir Yolları İş Profili testinin nəticələrinə əsasən, iki və ya daha çox səriştədə 0,5 bal toplayan işçilərlə əlavə müsahibə aparmaq məsləhətdir. Rusiya Dəmir Yolları İş Profili testindən istifadə edərək qiymətləndirmə ildə bir dəfədən çox tövsiyə edilmir.

Rusiya Dəmir Yollarında kadrların qiymətləndirilməsi

Ümumiyyətlə, Rusiya Dəmir Yollarında səlahiyyətlərə əsaslanan bir yanaşma əsasında qurulan kadr qiymətləndirməsinin tətbiqi, təkcə fərqlənmiş alətlər dəstini mənimsəməyi deyil, həm də bu vasitələrdən istifadə etmək mədəniyyətinin formalaşmasını da əhatə edir. qiymətləndirilməsi.

Bacarıq yanaşması- bu, insanın davranışının bacarıqlarının təzahürü olaraq qəbul edildiyi bir insanın təsvirinə, qiymətləndirilməsinə və inkişafına bir yanaşmadır.

Bir çox cəhətdən, səriştəyə əsaslanan yanaşmanın populyarlığı, onun çərçivəsindəki bir insanın bütün xüsusiyyətlərinin və keyfiyyətlərinin ümumiyyətlə müşahidə edilə bilən davranış təzahürləri baxımından qiymətləndirilməsindən qaynaqlanır. Bu o deməkdir ki, bir insanla işləməkdə obyektivlik məhz davranışları müşahidə etmək imkanı ilə təmin olunur.

Yetkinliyə əsaslanan bir yanaşmanın üstünlükləri nələrdir?

Bacarıq yanaşması:

• - bir insanın bilik və bacarıqlarını deyil, bilik, bacarıq və qabiliyyətlərin təzahür etdiyi davranışları, hərəkətləri (nəticə) kimi təsvir edir - bu, tətbiq olunan bilikləri bir mütəxəssisin fəaliyyətinin xüsusi, ölçülə bilən nəticələri ilə birbaşa əlaqələndirməyə imkan verir. bir işçinin müvəffəqiyyətinin və ya uğursuzluğunun səbəblərini anlamaq, fəaliyyətini yaxşılaşdırmağa imkan verən tədbirlər tapmaq;
• - yalnız bir insanın lazımi fəaliyyəti həyata keçirmə qabiliyyətini deyil, həm də bunun üçün məsuliyyət daşımasını - istənilən nəticənin necə əldə edildiyini, öz sərhədlərini anlamaq və daim genişləndirmək qabiliyyətini göstərir - bu işçilərin məsuliyyətini artırır, özünü idarə etmə və özünü öyrənmə.

Bacarıqlara əsaslanan yanaşmanın əsas vəzifəsi insana öz bilik, bacarıq və qabiliyyətlərini idarə etməyi öyrətmək, yəni özünü öyrənmək və özünü inkişaf etdirməkdir. Yetkinliyə əsaslanan yanaşmanın başqa bir fərqli xüsusiyyəti, göstəricilərin bacarıqları təsvir etmək üçün istifadə edilməsidir, yəni. bir işçinin səriştəsinin mövcudluğunu təyin etmək asan olduğu ortaya çıxan davranış, bilik, bacarıq və keyfiyyətlərin təzahürləri.

Müsahibə - Rusiya Dəmir Yolları bələdçisi.

Müsahibin vəzifəsi, müsahibə verən şəxsin güclü tərəfləri olan (təklif olunan vəzifə ilə əlaqədar olaraq) və effektivliyini məhdudlaşdıracaq bacarıqları müəyyən etməyə imkan verən kifayət qədər çox nümunə əldə etməkdir.

Əsas odur ki, bir insanın həqiqi davranışını əks etdirməyən ümumiləşdirilmiş məlumatlar əldə etməkdən çəkinmək, ancaq belə vəziyyətlərdə optimal hərəkət tərzi haqqında fikirləri.

Müsahibəni sərbəst, açıq şəkildə keçirməyə çalışın, amma əsas sual xəttindən və müsahibənin quruluşundan uzaqlaşmadan Müsahibənin strukturu aşağıdakı kimi qurula bilər:

• 1. Giriş və əlaqə qurmaq (giriş sualları).
• 2. Müsahibənin əsas hissəsi (səriştələr vərəqləri).
• 3. Söhbəti bitirin.

Bacarıqların qiymətləndirilməsi prinsipləri.

Hər bir bacarığı qiymətləndirərkən aşağıdakı diaqnostik məlumatlara etibar etmək lazımdır:

• Bacarıqla qiymətləndirilən şəxsin göstərdiyi müsbət və mənfi göstəricilərin sayı.
• Müsahibənin əvvəlində və zamanı qiymətləndirilən şəxs tərəfindən göstərilən əlaqə, güvən və özünü təqdim etmə.
• Hekayə ilə davranış arasında ziddiyyətlərin olması ("liderin utancaq və məhdud olduğunu söyləyir").
• Cavablarda spesifikliklərdən qaçınmaq.

Bu gün yalnız yaxşı mütəxəssis olmaq kifayət deyil. Müasir biznes geniş dünyagörüşü, davam edən proseslərə maraq, davamlı öyrənmə və özünü inkişaf etdirmə tələb edir. Və bunun üçün hər kəsin daxili potensialını ortaya çıxarmaq lazımdır.

İnsan resursları işi şirkətin bütün fəaliyyətlərini əhatə edir və bu o deməkdir ki, nəinki əməliyyat, həm də strateji vəzifələrin həllində müvəffəqiyyət onun effektivliyindən çox asılıdır.

Böhran və sanksiyalar kontekstində, Rusiya Dəmir Yolları şirkəti üçün kadr qiymətləndirməsinin ən uyğun üsulları nəzərdən keçirilə bilər: qiymətləndirmə mərkəzi, qiymətləndirmə konfransı, İş Profili-Rusiya Dəmir Yolları testi və Rusiya Dəmir Yolları müsahibə bələdçisi.

Biblioqrafiya:

24.03.2014 N 735r tarixindən

• 2. İnternet resursu. Menecer ensiklopediyası. Wikiproject Е- xecution.ru
• 3. Tədris nəşri “Kadrların idarə edilməsi. Nəzəriyyə və təcrübə ", müəllif Vesnin Vladimir Rafailoviç," Prospect "nəşriyyatı, 2010.
• 4. "Rusiya Dəmir Yolları" ASC -nin əmri ilə təsdiq edilmiş "Rusiya Dəmir Yolları" ASC -də işçilərin qiymətləndirilməsi metodlarının tətbiqi ilə bağlı metodiki tövsiyələr.

24.03.2014 N 735r tarixindən

• 5. Moskvitin G.I. İdarəetmə. (Dərslik) U MO tərəfindən Ticarət və Marketinqdə tövsiyə olunur. İkinci nəşr. M: Yurayt Nəşriyyatı, 2016.
• 6. Moskvitin G.I. İdarəetmə. (Açıq mənbə proqram təminatı üçün dərslik) Müdafiə Nazirliyi tərəfindən idarəetmə sahəsində tövsiyə edilmişdir. M: Yurayt Nəşriyyatı, 2016.

Zaxarova E.Yu.

Moskva Dövlət Pedaqoji Universitetinin tələbəsi

Universitet, Sosial və Humanitar Təhsil İnstitutu.