Komanda qurma prosesinin idarə edilməsi. Yaxın bir qrup - bununla nə nəzərdə tutulur. Gözəl sözlər söyləyin, məşq edin

V müasir şərait sərt rəqabət, iş görmək, diqqətəlayiq bilik və bacarıqların yanında təşkilatın güclü bir "təməlinin" formalaşmasını tələb edir. İşçilərin qarşılıqlı əlaqəsi və bütövlükdə komandanın işi: bu iki amil şirkətin prioritetinə çevrilir, çünki onlar böyük əhəmiyyət kəsb edir və onun inkişafına və çiçəklənməsinə böyük təsir göstərir.

Ancaq işçilər həmişə bir şirkətdə yaxşı işləmirlər. Təşkilatın işçilərinə kənardan baxaraq müəyyən edə bilərsiniz ki, bəzi işçilər bir -biri ilə yaxından ünsiyyət qurur, bəziləri sırf iş məsələlərini müzakirə etmək üçün ünsiyyəti azaldır və ünsiyyətdən yayınanlar da var. Bir komanda necə qurulacaq, tək bir güclü "mühərrikə" çevirmək, bütün şirkətin uğurunun işindən asılıdır?

Könüllü Konsolidasiya: Komanda necə qurulacaq

Müasir şirkətlərin terminologiyasında yeni bir tezis ortaya çıxdı - Komanda yığmaq... İngiliscə "team building - team building" sözündən gəlir. Əslində, komanda qurmaq, məqsədi komandanı birləşdirmək və "rəngli" işçilərdən ibarət vahid bir komanda yaratmaq olan xüsusi tədbirlər kompleksidir. Çox vaxt tədbirlər neytral ərazidə, adi ofisdən kənarda keçirilir. Yeni bir formatda ünsiyyət, işçilərə iş əlaqələrinin "buxovlarını" aradan qaldırmağa və yeni bir mühitdə rəsmiyyət olmadan ünsiyyət qurmağa kömək edir. Bundan əlavə, işçilər yalnız bir -biri ilə danışmırlar: komanda qurmaq üçün komanda qurmaq birgə fəaliyyətlər, məşqlər, oyunlar təmin edir.

Müəyyənləri var komanda qurma fəaliyyəti, şərti olaraq aşağıdakı formalara birləşdirilə bilər:

Amerikalı mütəxəssislərin araşdırmalarına görə, bir komandada dostluq əlaqələrini, birliklərini və dəstəyini gücləndirmək üçün ideal bir yoldur. Tanımadığı insanlar oyunun şərtlərini yerinə yetirməklə məşğul olduqda, demək olar ki, həmişə aralarında "dostluq əlaqəsi" hissi yaranır.

Alena, Lucretia şirkətinin meneceri:
"Pyotr Petrovich və Slava Kuzkin və mən əlimizdə bir kova su və tualet kağızı alaraq yaradıcı bir vəzifə yerinə yetirirdik. Amerika Azadlıq Heykəlini papier-mache formatında qəlibləmək lazım idi. Hamı işə girdi: Pyotr Petrovich, qollarını yuvarlayaraq kağızı səylə islatdı, Slava başını dik tutan maneken rolunda idi və əlində məşəl yerinə printer patronu vardı. Yaradıcılıq missiyasında idim - tez nəm kağızla Slavanın üstünə yapışdırdım. Çox oxşar çıxdı, gülməli və əyləncəli idi. Bu hadisədən bir neçə ay keçdi, amma dostluq münasibətləri saxlayırıq və iş yerində bir -birimizi mükəmməl başa düşürük ".

Komanda qurmaq üçün komanda qurmaq təkcə birgə istirahət deyil, həm də işi nəzərdə tutur (məsələn, işləyən subbotniklər). Və bu fəaliyyət özünəməxsusdur: demək olar ki, həmişə bir şirkətin işçiləri onlar üçün yeni şəraitdə olurlar - təlim proqramları qeyri -adi bir mühit yaradacaq şəkildə hazırlanır. Komanda qurma təlimçiləri, hər kəsi həvəs və həyəcanla doldurmağa çalışırlar. Oyunlar zamanı insan şəxsi "rahatlıq zonasını" tərk edir, özünü sərbəst buraxır və oyunun mahiyyətinə batır. Ortaq bir məqsədlə əlaqəli işçilər bir -birlərinə kömək etməyə başlayırlar, aralarında dəstək, simpatiya və dostluq inkişaf edir.

Komanda qurma fəaliyyəti: heç bir maneə yoxdur

Komanda qurma fəaliyyətləri ola bilər fərqli forma: korporativ axşam, araşdırma, maskalı top, birgə gəzintilər, psixoloji məşqlər, oyunlar, idman. Bəzi komanda qurma növləri məşhur televiziya şouları şəklində alındı: "Son Qəhrəman", "Qorxu Faktoru", "Fort Boyard". Televiziya şouları bu cür hadisələrin əsl mənasını artıq itirib: Məqsədləri, bir insanda liderlik keyfiyyətlərinin təzahürü üçün hər cəhətdən mürəkkəb vəziyyətlər yaratmaqdır, zəifləri sıxışdırır, komanda qurmaq üçün korporativ təlimlər isə gücləndirmə missiyasını yerinə yetirir. insanlar arasında dostluq münasibətləri qurmaq.

Rimma, Vityaz şirkətinin əməkdaşı:
"Bizim vəzifəmiz üç nəfərdən ibarət bir hörümçək yaratmaq və məsafəni qət etmək idi. İvan Stepanoviç əsas "daşıyıcı" rolunu oynadı, Fyodor Mixayloviç hörümçəyin "gövdəsi" rolunu oynadı və mən kürəyində oturmalı oldum. Çox gülməli və maraqlı idi: əvvəlcə finiş xəttinə çatmaq istədik, daha iki "mutant örümcek" bizi tutdu. Qazandıq! Komanda qurmada iştirakımızdan təxminən dörd ay keçdi. "Ən yaxşı dost" olduq deyə bilmərəm, amma aramızdakı bəzi "çərçivələr" yoxa çıxdı. İndi, hətta Fyodor Mixayloviç səhv tərtib etdiyim hesabata görə "qan içəndə" belə, günahsız olaraq ona baxıram və düşünürəm: amma mən minmişəm ".

Təlimlərin aslan payı, iştirakçıların yalnız ünsiyyət qurmaqla yanaşı, fiziki təmas, toxunma ilə əlaqəli oyunlarda iştirak etmələri üçün nəzərdə tutulmuşdur, çünki bunlar yaxınlaşmanın vacib komponentləridir. Adətən yad insanları öz məkanımıza buraxmırıq. Təlimlərdə insanlar sadəcə bir -birinə toxunmur, sadəcə adi həyatda baş verməyən olduqca çətin vəziyyətlərdə iştirak edirlər. Bu, "hörümçək" oynadıqdan sonra yaxın insanlara çevriləcəyiniz demək deyil, yadlaşmanın bir hissəsi yox olacaq və ünsiyyətdəki psixoloji maneə silinəcəkdir.

Etibar edin, yoxlayın: korporativ komanda qurma

Komanda qurma, işçilərinin hər gün artan formallıq, ciddi "geyim qaydaları", ciddi ünsiyyət qaydaları, təmkinli davranışları olan şirkətlər üçün lazımdır. Çox vaxt belə şərtlər dövlət qurumlarında mövcuddur, Maliyyə institutları, banklar, nazirliklər, böyük, ciddi şirkətlər. Bu cür təşkilatların işçisi daim stres yaşayır, çünki onun korporativ həyatı "düyməli" palto rejimində yerinə yetirilməli olan konvensiyalardan ibarətdir.
Həm də "işçi müharibələri" nin davamlı olaraq aparıldığı şirkətlər komandası üçün korporativ təlimlər lazımdır. Qeybət, söz -söhbət, ucuz intriqa, anlaşılmazlıq - bütün bu problemlər hər gün böyüyən bir qartopu halına gəlir. Ən pisi də odur ki, hökm sürən düşmənçilik atmosferinə müqavimət göstərə bilməyən yeni işçilər də bu "qarışıqlığa" girirlər. Buna görə, "hər kəsi işdən çıxarmaq və yeni işçilər işə götürmək" son aksiyasından əvvəl son addım komandanı birləşdirmək üçün korporativ təlimdir.

Roman, "Montal" şirkətinin şöbə müdiri
"İş yerində həmişə sıfırdan sürtünmələr və qarşıdurmalar olurdu. Komanda sadə tapşırıqları yerinə yetirə bilmədi, daim düzəlişlər və dəqiq təlimatlar tələb olunurdu. Korporativ təlimdə şöbəmiz maraqlı bir işdə iştirak etdi: hamı bir dairədə dayanmalı, gözlərini yummalı və təlimatçı tərəfindən qoyulmuş bir fiqur qurmalı idi. Təlaşdan, mübahisələrdən və "ən yaxşısı" kollektiv yarışlardan sonra məlum oldu ki, Alla oyunda liderdir, nə edilməli olduğunu və harada qalxacağını hər kəsdən daha yaxşı başa düşür, İqor sürətlidir və çevik oyunçu və Tanya oyunun mahiyyətini heç dərindən dərk etmir və problemini Allaya "atır". Tanya dincəlmək üçün vaxt verdik və oyuna özümüz başladıq. Tapşırığı asanlıqla keçdik, bir -birini izləyən piramida, trapezoid və ya gözləri bağlı bir dairə düzəldə bilərdik. Nəticədən və qələbədən zövq almaq çox böyük idi! Təcrübə və mübahisələrlə dolu belə maraqlı günlərdən sonra bölməmiz ziddiyyətləri dayandırdı. Bütün. Hər birimiz qarşılıqlı anlaşmanın və dostluq əlaqəsinin nə qədər vacib olduğunu başa düşdük və gələcəkdə çətin vəzifələr və problemlər yalnız bütün dövlət tərəfindən həll olunur. Deməyi unutmuşam: Tanya, heç kimə heç nə demədən işindən getdi.

Kollektiv təlimlər təkcə işçilərin birləşməsinə və birləşməsinə kömək etmir. Oyuna kənardan baxanda, bütün komandanın işinə mane olan "zəif əlaqə" aydın şəkildə müəyyən edilir. Bu, məşqdən və ya digər komanda qurma tədbirlərindən sonra liderin ən zəif işçiləri qovmağa başlayacağı anlamına gəlmir.
Əksinə, onlar, şirkətin vəzifələrinin mahiyyətinə daha dərindən nüfuz etməyə və komanda ilə vahid bir bütöv olmağa başlayacaqlar. Komandaya mənfi təsir göstərən işçilər, adətən komanda qurandan sonra özlərini tərk edirlər - onların "vampirizmi" gücünü itirir və sadəcə mehriban işçilərə təsir etmir.

Komanda yığmaq- bu, birgə istirahət, maraqlı korporativ əyləncə və işçilər arasında ünsiyyət qurmaq üçün əla seçimdir. İstifadə olunan metodların nəticəsi münasibətlərin optimallaşdırılması, iş prosesinin inkişafı, əldə edilməsidir vacib keyfiyyət"Birlikdə hərəkət et" və icazə münaqişə vəziyyətləri yeni səviyyədə bir komandada: bacarıqlı və sədaqətlə.

Müəlliflik kursunda "İdarəetmə: Liderlik və Subordinasiya" mövzusunda təkcə bir işçinin mövqeyindən deyil, həm də rəhbərliyin yanında olan mövzulara toxunulur. Yalnız birgə komanda işi təsirli, təsirli nəticələr gətirir, nəinki idarə etməyi, həm də itaət etməyi bacarmağın lazım olduğunu anlamağa kömək edir. Bu istiqamətdə təhsil alanlar, eyni istiqamətdə baxdıqları və ortaq bir hədəfə doğru hərəkət etdikləri bir komanda qurmaq üçün təsirli vasitələr alırlar. Daha çox bilmək istəyirsiniz? Ailənizdə, həmkarlarınızla əlaqələr qurmağa, uğur qazanmağa və işinizi çiçəkləndirməyə kömək edəcək maraqlı müəllimlərimizi öyrənmək üçün sizi Onlayn Məktəb portalında qeydiyyatdan keçməyə dəvət edirik.

Komanda birliyinin sistematik bir araşdırması aparıldı. Diaqnostika məqsədi ilə vəhdət faktorlarının sistemləşdirilmiş nəzəri xəritəsi formalaşdırılmışdır sosial idarəetmə komanda.

Açar sözlər: komanda, birlik, sistem analizi, birləşmə faktorlarının sistem modeli.

Uyğunluğun formalaşması hər hansı bir sosial birliyin inkişafının əsas təşkilati problemlərindən biridir. Uyğunluq, yerli qrupların inteqrasiyasının, qabiliyyətinin, sosial səmərəliliyinin faktiki xüsusiyyətidir sosial qruplar və icmalar, müxtəlif dövlət-siyasi, sivilizasiya, etnik, millətlərarası və digər birliklər, bloklar, birliklər. Bu yazıda, komanda birliyinin sistemləşdirilmiş nəzəri modelinin inkişafına diqqət yetirəcəyik. İnkişaf etmiş bir sosial icma forması olaraq komanda birliyi modeli, özünəməxsusluğu nəzərə alınmaqla digər sosial qrupların birliyi araşdırmalarının yerləşdirilməsinin ilkin instrumental prototipini təşkil edə bilər.

Birlik mexanizmlərini başa düşməyin sosial dəyəri çoxölçülüdür. Uyğunluq hər şeydən əvvəl spesifikdir sosial forma komandanın bütövlüyü, üzvlərinin təsirli birgə hərəkətlər etmə qabiliyyəti deməkdir. Birliyin antipodu parçalanma, kollektivin parçalanması, iş qabiliyyətinin, məhsuldarlığın və sosiallığın azalmasıdır. Həmrəylik sayəsində, birgə fəaliyyətlər, iştirakçıların şəxsi ehtiyatlarını səfərbər etmək, ümumi və şəxsi məqsədlərə çatmaqda qarşılıqlı yardım imkanlarını artırmaq üçün əlverişli şərait yaradılır. Bu, istər -istəməz kollektiv fəaliyyətin effektivliyinə və etibarlılığına, yeni problemləri uğurla həll etmək və ortaya çıxan çətinliklər və münaqişələri aradan qaldırmaq qabiliyyətinə müsbət təsir göstərir. Digər tərəfdən, həmrəylik optimist bir emosional iqlimin formalaşması üçün ilkin şərtlər yaradır, komanda üzvlərinin sağlamlığının qorunmasına töhfə verir, onların hərtərəfli inkişafı və özünü həyata keçirmək imkanlarını genişləndirir. Göstərilən daxili təsirlərlə yanaşı, sıx əlaqəli bir kollektiv, digər kollektivlərə bir növ xarici kollektiv tərbiyəvi təsir gücünün başlanğıcıdır, onlar üçün oriyentasiya standartıdır. Beləliklə, birliyin təsiri çoxşaxəlidir, cəmiyyətin, kollektivin, fərdin humanizasiyası və sosial səmərəliliyinin artması üçün vacib bir qaynaqdır.

Uyğunluğun formalaşması problemlərinin inamlı və effektiv həlli üçün bu kollektiv mülkiyyətin səbəb mənbələrini dərindən açan hərtərəfli inkişaf etdirilmiş sistemli konsepsiya lazımdır. Eyni zamanda, R.L. Krichevski, "hal -hazırda, yalnız bu və ya digər aspektlə əlaqəli nisbətən kiçik faktlar aralığını izah edə biləcək fərdi yerli nəzəri quruluşlar haqqında danışa bilərik". Bu real qiymətləndirməyə əlavə olaraq, mövcud fikirlərin və birləşmə araşdırmalarının əhəmiyyətli düzəliş tələb etdiyi bir sıra digər cəhətləri də qeyd edəcəyik. Hər şeydən əvvəl, kollektivlərin bu keyfiyyətinin demək olar ki, yalnız sosial psixologiya çərçivəsində öyrənildiyinə görə, birlik anlayışının müəyyən bir primitivləşməsinə diqqət yetirilməlidir. Bu yanaşma birliyin səbəb mexanizmlərini birtərəfli anlamağa gətirib çıxarır, əslində bu mexanizmlər çoxşaxəlidir və təkcə sosial-psixoloji deyil, həm də ideoloji, əxlaqi, sosial-təşkilati, fəaliyyət, psixofizioloji, sistem inteqrasiyası ilə əlaqədardır. və digər amillər. Bu azalma nəticəsində, səbəbli tədqiqat sahəsi, bir qayda olaraq, bir və ya iki və ya üç faktorla məhdudlaşır, halbuki birləşmə səbəb faktorlarının əsl çeşidi daha böyük bir nizamdır. Digər tərəfdən, birləşmə ilə bağlı mövcud tədqiqatlar bu fenomenin hərtərəfli, inkişaf etmiş bir nəzəri təsəvvürünü təmin etməyi belə məqsəd qoymur, əksinə, səylərini ölçmə texnikası və prosedurlarından istifadə etməyə imkan verən tərəflərinin təhlili ilə məhdudlaşdırır. Bu deformasiyaların məntiqi nəticəsi yüksək ixtisaslaşmış empirizmin hakim olması, aydınlığın olmamasıdır nəzəri təriflər, meyarlar, birlik modelləri. Nəticədə, olduqca tez -tez bu kompleks fenomenin tədqiqat obrazı o dərəcədə azalır ki, bəzi hallarda "psixoloji iqlim" anlayışı ilə qarışıqlığa və ya hətta sosiometriya anlayışları və vasitələri haqqında məlumatlara səbəb olur.

Birlik sahəsindəki araşdırmaların vəziyyəti, bu fenomenin əsas amilləri haqqında sistemli bir fikir verən nəzəri bir model yaratmaq üçün sistem-dialektik yanaşma aparatından istifadə edilməsinin təcili ehtiyac olduğunu göstərir. Birləşmə faktorlarını müəyyənləşdirmək və sistemləşdirmək üçün istədiyiniz modeli hazırlamaq üçün metodoloji əsaslar kompleks obyektlərin inteqrasiya mexanizmləri, bir obyektin sistemli təmsil olunmasının əsas səviyyələri və s. kollektiv nəzəriyyəsi, quruluşu, dinamikası, müxtəlifliyi.

Birləşmə mexanizminin sistemli təhlili, xarici funksional təzahürlərindən daha dərin və daha dərin daxili təməllərə qədər, müəyyən bir keyfiyyətin formalaşmasının əsasını təşkil edən səbəbli amillər haqqında fikirlərin mərhələli yerləşdirilməsini nəzərdə tutur. Bu yanaşma, "... inteqrativ proseslərin ardıcıl, iyerarxik olaraq təşkil edilmiş bir sistemi olaraq" birləşmə fenomeninin mahiyyətini ortaya qoyacaq. Təklif olunan fenomenin mahiyyətinə dərinləşmə səviyyəsinin təklif olunan ardıcıllığı belədir:
- komanda birliyinin ilkin tərifi və konseptual meyarı; Birliyin funksional təzahürləri;
- funksional təzahürlərini təyin edən birliyin səbəbli amilləri;
- birlik üçün dərin, əsas şərtlər yaradan sosial və təşkilati mexanizmlər.

Vəhş edilmiş səviyyələrə uyğun olaraq birləşmə mənbələrinin nəzəri modelini tədricən genişləndirməyə çalışaq. Bu problemi həll etmək üçün başlanğıc nöqtəsi komandanın nəzəri konsepsiyasıdır. Kollektivin elmi anlayışının əsasları A.S. Makarenko, A.N. Leontyeva, A.V. Petrovski, K.K. Platonov və bir sıra digər tədqiqatçılar. A.S. üçün tipikdir. Makarenkonun kollektivi cəmiyyətin məqsədlərinə tabe olan ümumi fəaliyyət məqsədləri ilə birləşən bir qrup insan kimi başa düşməsi bu araşdırmada başlanğıc nöqtəsi kimi qəbul edilə bilər. A.V tərəfindən konkretləşdirilmişdir. Birliyin öyrənilməsi üçün ən adekvat görünən kollektiv tərifində Petrovski: "Kollektiv, şəxsiyyətlərarası münasibətlərin ictimai fəaliyyətin dəyərli və şəxsi fəaliyyətinin əhəmiyyətli məzmununun vasitəçilik etdiyi bir qrupdur." Kollektivin digər fərd qruplarından və birliklərindən fərqləndirən sosial keyfiyyəti, birgə fəaliyyətin sosial dəyərində, kollektivin hərəkətlərinin cəmiyyətin məqsədlərinə yönəlməsində, kişilərarası münasibətlərin daha yüksək səviyyədə vasitəçiliyindədir. sosial məqsədlər və mənalar.

Kollektivin nəzərdən keçirilmiş tərifi, kollektivlərin və digər sosial qrupların birləşmə nəzəriyyəsinin inkişafı üçün konseptual çərçivə formalaşdıra bilən, kollektiv fəaliyyətin kateqoriyalı modelinin qurulması üçün zəmin yaradır. A.I. Dontsov: "... əsl mənbələr və qrup birliyinin ən dərin mexanizmləri yalnız sosial şərtləndirilmiş kollektiv fəaliyyətin məqsədyönlü təhlili ilə ortaya çıxa bilər." Konseptuallığa və təhlilin düzgünlüyünə nail olmaq, səbəb amillərinin sistematik şəkildə yerləşdirilməsi üçün ilkin istiqamətləndirici əsas rolunu oynaya bilən uyğunluğun uyğun tərifinin hazırlanmasını da tələb edir. Fikrimizcə, birlik, şəxsi maraqlarını birgə fəaliyyətin ictimai əhəmiyyətli məqsədləri ilə birləşdirmək əsasında üzvlərinin hərəkətlərinin birliyini və qarşılıqlı dəstəyini təmin edən bir komanda inteqrasiyası forması kimi başa düşülməlidir. Bu tərif baxımından bir sıra komandaların müşahidə və araşdırma təcrübəsinin ümumiləşdirilməsi, birləşmə faktorlarının müəyyən edilməsi və təhlili üçün əməliyyat əsaslarını aydınlaşdıran birliyin formalaşması meyarı şəklində konkretləşdirməyə imkan verir. Bu meyara görə, Birlik, bir qayda olaraq, komanda üzvlərinin ümumi məqsədlərə çatmaq üçün aktiv işlərini şəxsi məqsədlərini, dəyərlərini və maraqlarını reallaşdırmaq üçün adekvat bir vasitə hesab etmələri üçün səbəb olduqda ortaya çıxır. Görünür, bu meyar bu keyfiyyətin formalaşmasında digər faktorların çoxunu birbaşa və ya dolayısı ilə müəyyən edən ən əsas, kök birləşmə mənbəyini əks etdirir. Bu fikirləri rəhbər tutaraq, birləşmə faktorlarının müəyyənləşdirilməsinin və sistemləşdirilməsinin əsas mərhələlərinin tətbiqinə davam edəcəyik.

Birliyin funksional təzahürləri

Birliyin funksional təzahürlər səviyyəsində öyrənilməsi, birləşmənin daxili mexanizmlərinin təhlilinə girmədən, bölünməmiş bir komandadan inamla ayırd etməyə imkan verən, vahid bir komandanın xaricdən müşahidə edilə bilən xüsusiyyətlərini müəyyən etməkdən ibarətdir. "Birini ziddiyyətlərə bölmək" prinsipinə uyğun olaraq axtarılan funksional xüsusiyyətləri sistemləşdirərək, bir tərəfdən emosional və psixoloji, digər tərəfdən də vahid bir komandanın fəaliyyət-praktiki xüsusiyyətlərini ayırd edirik. Fəaliyyət baxımından, birliyin xarici təzahürləri həm kişilərarası qarşılıqlı təsir baxımından, həm də komandanın inteqral dinamikası baxımından əks olunmasını tələb edir. Bu əsaslara uyğun olaraq, birləşmənin xarici funksional təzahürləri bunlardır: 1) əlverişli psixoloji iqlim; 2) bir komandada qarşılıqlı yardım münasibətləri, qarşılıqlı bilik və təcrübə mübadiləsi; 3) komandanın özünü təşkili dinamizmi. Bu vəhdətin xarici göstəricilərinə daha yaxından nəzər salaq.

Əlverişli psixoloji iqlim - bir -birinə şəxsi maraq və diqqətin olması, simpatiya və empatiya fenomenlərinin inkişafı, emosional təmasların xeyirxahlığı, komandanın müsbət qavrayışı ilə xarakterizə olunan komanda üzvlərinin belə bir emosional əhval -ruhiyyəsi. iştirakçılar. Bu xüsusiyyətlərlə yanaşı, əlverişli psixoloji iqlimin ayrılmaz komponentləri, komandanın hər bir üzvünü obyektiv qiymətləndirmək qabiliyyəti, habelə sosial əhəmiyyətli vəziyyətlərdə, xüsusən də münaqişə vəziyyətlərində uyğun bir prinsipial mövqe formalaşdırmaq qabiliyyətidir. ictimai maraqlar. "Yoldaşları haqqında, özü haqqında ciddi mühakimə yürütmək bacarığı, komanda birliyinin ən əhəmiyyətli sübutlarından biridir. Komandada qiymətləndirmə meyarı nə qədər yüksək olsa, insan münasibətləri bir o qədər uğurla inkişaf edər və zənginləşər. " Psixoloji mühit komandadakı bütün proseslərə təsir edir. Bir sıra sosioloji araşdırmalara görə, əlverişli psixoloji iqlimin əldə edilməsi əmək məhsuldarlığının 12-15%artmasına kömək edə bilər.

Qarşılıqlı yardım, qarşılıqlı bilik və təcrübə mübadiləsi. Bu keyfiyyətlər sayəsində qrup fəaliyyətlərinin etibarlılığı və effektivliyi artır, ən ixtisaslı və şəxsən inkişaf etmiş komanda üzvlərinin təcrübəsi və bilikləri başqalarının mülkünə çevrilir. Son vəziyyət, komandanın peşəkar inkişafına, istehsal imkanlarının genişlənməsinə, sosial keyfiyyətlərin inkişafına kömək edir. "Bir sıra müəssisələrdə aparılan sosial-psixoloji tədqiqatlar ... aydın şəkildə göstərdi ki, münasibətlərin yoldaşlıq qarşılıqlı yardımı əsasında qurulduğu komandalarda ... işin nəticələrinə görə kollektiv məsuliyyət, əmək məhsuldarlığı. digərlərindən çox yüksəkdir ... Yüksək əlaqələr indeksi (qarşılıqlı yardım səviyyəsi) olan briqadalarda, avadanlıqlardan, xammaldan, materiallardan daha səmərəli istifadə olunur, əmək intizamının pozulması praktiki olaraq yoxdur ". ...

Komandanın özünü təşkili dinamizmi - vəzifələri, ətraf mühit şəraitini, fors -major amillərinin qəfil təsirini və s. Dinamik özünütəşkilat qabiliyyəti, fəaliyyətləri əhəmiyyətli qeyri-müəyyənlik, təhlükə və ekstremal vəziyyət riski ilə əlaqəli sürətlə dəyişən şəraitdə baş verən komandalar üçün xüsusi əhəmiyyət kəsb edir (hərbi qruplar, xilasetmə bölmələri, kosmonavt heyətləri, aviasiya texnikləri və s.) . Qrup münasibətlərinin dinamizmi, innovativ inkişafların tətbiqi ilə əlaqəli elmi -tədqiqat və istehsalat qrupları üçün də aktualdır.

Birləşmənin səbəb amilləri

Komandanın bu keyfiyyətinin nəzərə alınan funksional təzahürlərini təyin edən birliyin səbəbli amillərinin öyrənilməsinə keçid, əvvəllər göstərilən qurma ehtiyacını aktuallaşdırır. qrup fəaliyyətinin sistematik kateqoriyalı modeli ... Bu model, təklif olunan vəhdət meyarı ilə birlikdə, kollektivlərin fəaliyyətinin və inkişafının müxtəlif sosial təcrübələrini səbəbli birləşmə mexanizmləri baxımından anlamaq üçün konseptual bir çərçivə təşkil edəcək. Bu kateqoriyalı model əsasında vəhdətin səbəb amillərinin müəyyən edilməsi və sistemləşdirilməsini nəzəri cəhətdən əsaslandırmaq mümkün olacaq. Ədəbiyyatda təklif olunan bir sıra sistem-fəaliyyət kateqoriyalı konstruksiyaların təcrübəsindən başlayaraq, qrup fəaliyyəti mexanizmində məntiqi zəruri və kifayət qədər əlaqələri vurğulayaraq axtarılan kateqoriya modelini genişləndirək.

Komandanın hər hansı bir təşkilati fəaliyyəti, sosial əhəmiyyətli əldə etməklə əlaqəli müəyyən bir məqsədə çatmağa yönəlmişdir son məhsul (KP). Məqsədə çatmaq üçün komanda müəyyən bir şey tətbiq edir hərəkət yolu (məqsədə çatma yolu) həm qrup içi şərtlərə, həm də təbiətə görə xarici mühit ... Qəbul edilmiş fəaliyyət metoduna uyğun olaraq, komanda üzvlərinin hərəkətləri ümumi bir məqsədə çatmaq üçün əlaqələndirilir. Məqsədin mahiyyəti, ona çatma yolu və yanaşma hərəkətlərin koordinasiyası görə sosial-təşkilati şərtlər komandanın vəziyyətini, davranışını və inkişafını təyin edən sosial əlaqələrin dərin qovşaqlarını təşkil edən qrup fəaliyyəti.
Şəkildə kollektiv fəaliyyətin kateqoriyalı modelinin sistematik bir şəkildə göstərilmişdir. Diaqramda vurğulanan kollektiv fəaliyyət elementləri onun "dəstəkləyici çərçivəsini" təşkil edir. Komanda birliyinə nail olmaq, inkişaf etmiş vəziyyətdə, birləşmənin əsas parametrləri kimi çıxış edən bütün bu elementlər üçün inteqrativ şəraitin yaradılmasını tələb edir.

Qeyd etmək lazımdır ki, təklif olunan model, eləcə də əvvəllər formalaşmış həmrəylik meyarı, kollektivin fəaliyyətinin xarici sosial təyini bir qədər sadələşdirilmiş şəkildə əks etdirir. Model, həyatının əsas qovşaqlarına diqqət yetirir və buna görə də kollektivin sosial mühitə çox əlaqəli batırılmasının təfərrüatlarından, müxtəlif xarici sosial qarşılıqlı təsirlərdən xülasə edir. Ancaq bu, birləşmə haqqında fikirlərin nəzəri sistemləşdirilməsi yolunda qeyri -kamil olsa da ilk addımı atma fürsəti üçün ödəniləcək bir qiymətdir. Eyni zamanda, kateqoriya modelinin məhdudiyyətlərini başa düşmək, sonrakı birləşmə faktorlarının təhlili zamanı bunları kompensasiya etməyə imkan verəcəkdir.

Təqdim olunan model və vəhdət meyarına əsaslanaraq, kollektiv fəaliyyətin hər bir parametri üçün ardıcıl identifikasiya və birliyin səbəb amillərinin təhlilini genişləndirəcəyik. Bu amillər bunlardır:
"hədəf" parametri ilə:
-komanda üzvlərinin ümumi bir məqsədə çatmaq marağı ... Bu şərt birbaşa birlik meyarından irəli gəlir. Praktiki müşahidələr, habelə əmək kollektivlərinin təşkili nəzəriyyəsinə dair ümumiləşdirilmiş tədqiqatlar göstərir ki, əksər hallarda bu şərt kollektivin aparıcı inteqrasiya faktorudur. Məntiqi olaraq, bu faktor, komanda üzvlərini birbaşa sistem quran əsas prinsip - birgə fəaliyyətin məqsədi ətrafında birləşdirən bir əlaqə kompleksini əhatə etməsi ilə izah olunur. Sistemli-nəzəri mənada, bu amil sistemin əsas təşkilat mənbəyini əks etdirən fokuslanmış fəaliyyət prinsipinin həyata keçirilməsinin spesifik formasıdır. Bu amilin aparıcı rolunu qeyd edərək, eyni zamanda, onu mütləq birləşdirmə cəhdlərinə də diqqət yetirmək, onu yeganə birləşmə mənbəyi hesab etmək lazımdır. Təcrübənin göstərdiyi kimi, "məqsəd" parametri baxımından belə bu amil tək deyil.

Sosial əhəmiyyətli bir son məhsulda təcəssüm olunan kollektivin fəaliyyətinin məqsədi, bu kollektivin cəmiyyətlə funksional əlaqəsinin əsas düyünüdür. Bu "qovşaqda" kollektiv həm kənardan, həm cəmiyyət tərəfindən, həm də daxildən, öz üzvləri tərəfindən qiymətləndirmələr alır. Hər iki qiymətləndirmə də komanda üzvlərinin davranışına əhəmiyyətli dərəcədə təsir edir ki, bu da birlik üçün əlavə şərtlər formalaşdırmağa imkan verir;
- komanda tərəfindən həyata keçirilən məqsədin sosial əhəmiyyəti ... "Qrupun səmərəliliyinin ən yüksək olması üçün onun hər bir üzvü həm hərəkətlərinin, həm də yoldaşlarının hərəkətlərinin, bütövlükdə bütün qrupun hərəkətlərinin sosial əhəmiyyətini aydın şəkildə başa düşməlidir ... Və daha nüfuzlu tapşırığı yerinə yetirməklə komandası onu daha səmərəli şəkildə yerinə yetirəcək ”deyirlər beynəlxalq kosmik ekipaj tədqiqatçıları A. Leonov, B. Lomov, V. Lebedev. Göründüyü kimi, bu halda müəlliflərin diqqətini çəkdikləri məhsuldarlıq, ictimai əhəmiyyət kəsb edən hərəkət və beynəlxalq kosmik uçuşların beynəlxalq rezonansı ilə stimullaşdırılır;
- komandanın dəyər yönümlü birliyi, bunlar. dəyər yönümlərinin, şəxsi inanclarının, iştirakçılarının mövqelərinin, ilk növbədə, ümumi fəaliyyətin məqsədi ilə, habelə müəyyən bir kollektiv üçün əhəmiyyətli olan digər obyektlərlə yüksək dərəcədə üst -üstə düşməsi. Bu faktorun təbiəti, onun birləşmə mexanizmindəki yeri A.V. Petrovski, V.V. Shpalinsky və digər müəlliflər. A.V -yə görə. Petrovskinin dediyinə görə, komandanın dəyər yönümlü birliyi "... əsl həmrəyliyinin göstəricisi olaraq ..." fəaliyyət göstərir. Bu baxımdan, qeyd etmək lazımdır ki, ümumilikdə, vahid bir dəyər-oriyentasiya birliyi olmasa belə, ümumi maraq əsasında yarana bilər. Ancaq bu vəziyyətdə, komanda birliyinin dəyər əsası səthi olduğu ortaya çıxır, çətinliklər və ya fəaliyyətin motivasiya şərtlərinin pisləşməsi halında asanlıqla məhv edilir. Ümumi maraq dəyər yönümlərinin birliyi ilə tamamlanırsa, kollektiv iştirakçıların münasibətlərini dəstəkləyən, çətinliklərin öhdəsindən gəlməkdə onlara birlik və dözümlülük bəxş edən daxili bir "daşıyıcı nüvə" əldə edir. "... Təcrübədə əldə edilən məlumatlara görə, - qeydlər A.V. Petrovski, - yüksək səviyyəli ... dəyər yönümlü birliyə sahib olan qruplar, ən səmərəli və mütəşəkkil qruplar arasından çıxdı ";

"məqsədə çatma yolu" parametrinə görə:
- komanda üzvlərinin seçilmiş birgə fəaliyyət metodunun effektivliyinə və məqbulluğuna inam. Birgə fəaliyyət metodunun inkişafı, bir komandanın birləşmə ehtimalını, bütövlükdə fəaliyyətini, kadr seçiminin adekvatlığını təyin edən bir növ təmas daşıdır. Buradakı dağıdıcı təsir, müəyyən hərəkət metodlarının effektivliyi, məqsədəuyğunluğu, məqbulluğu ilə bağlı inancların fərqliliyində özünü göstərən qrup üzvlərinin ənənələri, vərdişləri, peşə təcrübəsi və mədəni səviyyəsi fərqi kimi amillərlə həyata keçirilə bilər. Bu cür uyğunsuzluqların əhəmiyyəti, mitinq baxımından təhlükəsi və həqiqətən də kollektivin işləməsi İ.A.Krylov üçün "Qu quşu, Xərçəng" nağılında bu faktorun rolunun alleqorik ümumiləşdirilməsi üçün bəhanə oldu. və Pike ". Buna görə, bu parametrə görə mümkün bir bölünmənin qarşısını almaq, komandanın kadr uyğunluğu, rasional və qarşılıqlı məqbul bir hərəkət tərzinin inkişafı, mövqelərini, təkliflərini nəzərə alaraq üzvlərinin izahı və əsaslandırılması məsələlərinə ciddi diqqət yetirməyi tələb edir. , mümkün etirazlar və s .;

"hərəkətlərin əlaqələndirilməsi" parametri üzrə:
- komanda üzvləri arasında qarşılıqlı anlaşma yəni birgə fəaliyyət prosesində mübadilə etdikləri məlumatların mənasını adekvat dərk etmək bacarığı. "İnsanların münasibətlərinin düzgün qarşılıqlı anlayışdan birbaşa asılılığı var. Qısaca bu mövqe aşağıdakı kimi tərtib edilə bilər: "düzgün anlayış düzgün münasibəti əvvəlcədən təyin edir." Bir -birinizi anlamaq, təsirli, vahid bir komandanın xarakterik xüsusiyyətidir. Eyni zamanda, qarşılıqlı anlaşmanın olmaması birgə hərəkətləri əlaqələndirməkdə və yavaşlatmaqda çətinlik mənbəyi, qarşıdurmaların mümkün səbəbi, yadlaşma və komanda üzvləri arasında etimadsızlıqdır. Bu amil aviasiya, astronavtika kimi sahələrdə xüsusilə vacibdir, burada "... təyyarələri havaya doldurmaq və kosmik gəmilərin yerləşdirilməsi kimi mürəkkəb manevrlər edərkən qarşılıqlı anlaşmanın ən kiçik olmaması insanların həyatına başa gələ bilər". Bu amil, müxtəlif elmi dünyagörüşü və mədəniyyəti olan tədqiqatçılar, müxtəlif elmi məktəblərin nümayəndələri arasında qarşılıqlı anlaşmanın çətinliyi, nəticəsiz toqquşmalar, "söz mübahisələri", parçalanma və qarşıdurmaların mənbəyinə çevrilə bilən tədqiqat qruplarında da aktualdır. Əsərdə qeyd edildiyi kimi A.A. Leonova və başqaları, "Uğurlu qarşılıqlı anlaşmanın şərtlərindən biri ... ünsiyyət ortağı rolunu qəbul etmək qabiliyyətidir ... İnsanın rolları nə qədər geniş olsa, mədəni səviyyəsi də o qədər yüksək olar. başqasını başa düşmək üçündür ";
- psixoloji və psixofizioloji uyğunluq ... Bu amilin əhəmiyyəti ekstremal şəraitdə, məkan təcridində (qütb ekspedisiyaları, geoloji partiyalar, uçuş ekipajları və s.) İşləyən komandalar üçün xüsusilə böyükdür. Uçuş heyətinin üzvləri arasındakı əlaqəni və mümkün münaqişələrin səbəblərini təhlil edən A.A. Leonov və V.I. Lebedev qeyd edir: “İlk baxışdan belə işlərdə əlaqələndirilməyən fəaliyyətin əsasının dostluq münasibətlərinin olmaması, bir -birinə kifayət qədər hörmət edilməməsi və hətta düşmənçilik olduğu görünə bilər. Daha dərin bir analiz, parçalanma və qarşıdurmanın səbəbinin başqa bir şeydə olduğunu ortaya qoyur: kritik vəziyyətlərdə bir -birinizi başa düşə bilməməyiniz, psixomotor reaksiyaların "asinxron təbiəti", diqqətli olma, düşünmə və s. birgə fəaliyyətlərə mane olan anadangəlmə və əldə edilmiş şəxsiyyət xüsusiyyətləri "(Sitat);
"Xarici fəaliyyət şərtləri" parametri ilə:
- xarici mühitlə əlaqəli komanda üzvlərinin icması ... Komanda üzvlərinin xarici təbii və ya sosial mühitə nisbətən vacib parametrlər baxımından mövqelərinin oxşarlığı, məqsəd və maraqlarının ortaqlığının formalaşmasına kömək edir. Bu əsasda, məsələn, sinif birliyi, müxtəlif etnik qrupların birliyi və s. Əsasən formalaşır. Xarici şərtlərin toparlayıcı təsiri, düşmən bir xarici mühit, komanda üçün yaratdığı çətinliklər və təhlükələr vəziyyətində xüsusilə nəzərə çarpır (bədbəxtlik insanları şansdan daha yaxşı birləşdirir).
- komanda qurmanın ideoloji və mənəvi amilləri ... "Nə insan, nə də millət böyük bir fikir olmadan mövcud ola bilməz. İdealsız, tam qanlı insanların həyatı mümkün deyil və yalnız mənəvi çürümə mümkündür ”F.M. Dostoyevski. Böyük yazıçı və mütəfəkkirin bu peyğəmbərlik sözləri Rusiyanın və bir çox ölkələrin tarixi təcrübəsi ilə dəfələrlə təsdiqlənmişdir. Tarixi ənənələrə və cəmiyyətin inkişafının əsas ehtiyaclarına cavab verən yaradıcı bir dövlət ideologiyasının olması, müəyyən bir cəmiyyəti təşkil edən bütün müxtəlif cəmiyyətlər, qruplar, kollektivlər üçün əsas məqsəd qoyan sosial təlimatlar yaradır. İctimai əhəmiyyət kəsb edən idealları şəxsən dəyərli mənalarla əlaqələndirən ideoloji təlimatlar cəmiyyətin mənəvi bağlarıdır və kollektivlik fenomeninin yaranması üçün ilkin şərtlər yaradır. İdeoloji "boşluq", yaradıcı ideoloji təlimatların olmaması mənəvi xaosa, ideoloji əzilməyə, sosial bağların və təməllərin dağılmasına, kütlələrin cəmiyyət üçün zərərli olan sosial dağıdıcı birgəyaşayış yollarına özbaşına yönəlməsinə səbəb olur.
İdeologiya ilə yanaşı, komanda qurmağı təşviq edən əhəmiyyətli sosial bağlar da var mənəvi borc, intizam, məsuliyyət faktorları ... Bu amillərin bir -birini tamamlayan təsiri xüsusən kollektiv fəaliyyət şərtlərinin özünəməxsusluğu və ziddiyyətli olması səbəbindən komanda üzvlərinin məqsədlərinin, dəyərlərinin, maraqlarının birliyini təmin etmək mümkün olmadıqda praktik vəziyyətlərdə daha aydın görünür. "Daxili" birləşmə mənbələrinin zəifləməsi "xarici" sosial bağların - ideologiya, əxlaqi vəzifə, nizam -intizam, məsuliyyətin toparlanma hərəkətinin aktuallığını artırır.
Bunlar kollektiv fəaliyyətin təhlilinin ikinci əsas səviyyəsinə uyğun olan vəhdətin səbəb amilləridir. Aydındır ki, hamısı həqiqi bir kollektivin fəaliyyətinin xüsusi şərtlərində ekvivalent deyildir. Faktorların hər birinin ağırlığını, birliyin formalaşması üçün əhəmiyyətini təyin edən komandanın özünəməxsusluğu, fəaliyyətinin xüsusi şərtlərinin orijinallığıdır.

Birliyin sosial-təşkilati mexanizmləri

Birləşmənin dərin əsaslarının daha da açıqlanması, qrup fəaliyyətinin sosial-təşkilati mexanizmlərinin öyrənilməsinə keçidi nəzərdə tutur ki, bu da komandanın inteqrasiyası üçün əsas şərtlər yaradır və əvvəlki səviyyədəki səbəbli amillərin hərəkətini müəyyən edir. Tədqiqatın bu mərhələsinin parametrləri təşkilati "kollektiv əlaqələrin nüvəsini" (A.V. Petrovski) xarakterizə etməli, qrupu vahid, funksional bir bütövlüyə bağlamalı, effektiv fəaliyyəti üçün ilkin şərtlər yaratmalıdır. Bu səviyyədə birləşmə mexanizmlərini təyin edən əsas sosial-təşkilati xüsusiyyətlərə aid edilə bilər:
A. Komanda üzvlərini ümumi bir məqsədə bağlayan "məsuliyyətli asılılıq" əlaqəsi.
B. Komanda üzvləri arasında məsuliyyət bölgüsü.
B. Komanda quruluşu.
D. Komandanın ənənələri.
D. Birgə fəaliyyətlər üçün qaynaqlar.
E. Birgə fəaliyyətlərin nəticələrinə əsasən mükafatın paylanması mexanizmi.

Bu parametrlərə görə komanda qurma mexanizmlərini nəzərdən keçirin. Aydınlıq üçün hansı təşkilati parametr bu və ya digər birləşmə şərtinə uyğundursa, bu şərtləri əlaqəli olduqları parametrlərlə eyni hərf indeksləri ilə ifadə edəcəyik.

A. Ümumi bir məqsədə çatmaq üçün komanda üzvlərinin qarşılıqlı asılılığı. Komanda üzvlərinin işgüzar asılılığı, ortaq bir məqsəd naminə onların məhsuldar əməkdaşlığa olan marağını artırır. Məsələn, tarixi prosesin riyazi modelini birgə qurmalı olan bir tarixçi və riyaziyyatçı, peşəkar və psixoloji maneələri aşmağa kömək edən, qarşılıqlı anlaşma axtarışını stimullaşdıran bu problemin həllində bir -birisiz edə bilməz. rasional birgə hərəkət üsulu və s. Komandanın hər bir üzvü digər üzvlərin səmərəli fəaliyyəti ilə maraqlandığından, bu cür qarşılıqlı asılılıq, qarşılıqlı nəzarətin, qarşılıqlı əlaqənin özünü təşkili mexanizmlərinin daxil edilməsinə başlayır. Beləliklə, məsuliyyətli qarşılıqlı asılılıq münasibətlərinin formalaşması, komandada özünü inkişaf etdirməyə və birləşməsinə töhfə verən sosial əlaqələrin əsl çərçivəsini yaradır.

B. Şəxsi maraqları, obyektiv və subyektiv imkanları nəzərə alınmaqla komanda üzvləri arasında məsuliyyətlərin rasional bölgüsü. Komandada məsuliyyət bölgüsü vacib bir motivasiya faktorudur. Komandanın hər bir üzvünə meyllərinə, ehtiyaclarına və maraqlarına uyğun vəzifələrin həvalə edildiyi, özünü reallaşdırmağa və şəxsi inkişafa töhfə verən adekvat paylama, iştirakçıları tərəfindən komandanın müsbət qiymətləndirilməsinə səbəb olan bir araya gətirən amildir. İştirakçıların meyl və qabiliyyətlərinin əksinə formal paylama, birliyə çox mənfi təsir edə bilər, komandanın məhsuldarlığını azaldır və psixoloji iqlimi pisləşdirə bilər. Buna görə də, bu cür problemləri həll etmək üçün komanda üzvlərinin fərdi xüsusiyyətlərini və qabiliyyətlərini, bir -biri ilə uyğunluq dərəcəsini və s. beləliklə, V.I. Lenin, "... birinə sentimental skripka, digərinə şiddətli kontrabas, üçüncüsünə də dirijor dəyənəyi vermək."

IN 1. Komandanın formal və qeyri -rəsmi quruluşunun hərəkət birliyi. Bu amil, hər şeydən əvvəl, rəsmi komanda lideri eyni zamanda qeyri -rəsmi lider olduğu zaman formal və qeyri -rəsmi strukturların belə bir birləşməsinin aktuallığını əks etdirir. Komanda üzvlərini öz təsiri ilə birləşdirə bilən, mənfi hadisələrin və qarşıdurmaların inkişafının qarşısını alan, müsbət meylləri və qarşılıqlı inamı gücləndirə bilən nüfuzlu, tanınmış bir lider-lider olmadan, birliyə nail olmaq çətin və ya hətta mümkün deyil. Bəzi hallarda qrupun qeyri -rəsmi lideri rolunu komandanın aktivi oynaya bilər. V. Kartsev, G. Korolevanın əsərlərində qeyd edildiyi kimi, "... bir aktiv, komandada tərbiyəçi bir fikir formalaşdırmağa başlayan və onun fəaliyyətini istiqamətləndirən bir qrup qüvvəsi olmalıdır." Səlahiyyətli aktiv, kollektiv fəaliyyətin məqsədyönlülüyünü və etibarlılığını dəstəkləyən qrup münasibətləri şəbəkəsini bağlayan bir növ sosial çərçivədir.

Komandanın davamlı inkişafı üçün bunu müşahidə etmək lazımdır formal və qeyri -rəsmi strukturların qarşılıqlı təsirində müntəzəm nisbətlər ... “Yaxşı təşkil olunmuş komandalarda, formal quruluş qeyri-rəsmi münasibətlərin tənzimlənməsində liderdir. Qeyri -rəsmi münasibətlərin hökm sürdüyü yerlərdə işgüzar əlaqə prinsipi arxa plana çəkilməyə başlayır. " Komandada bir neçə qeyri -rəsmi lider varsa, liderin hər birinin təsir istiqamətini nəzərə alması, komandanın gücləndirilməsində əlavə amil olaraq müsbət liderlərlə əməkdaşlığı inkişaf etdirməsi vacibdir. Qeyri -rəsmi liderin komandaya mənfi təsiri varsa, onu sosial psixologiyada inkişaf etdirilmiş təsir metodlarından istifadə edərək istiqamətləndirmək və ya bu təsirin neytrallaşdırılmasına nail olmaq vacibdir.

Bənzər bir yanaşma, birgə fəaliyyətin tələblərinə münasibətdə həm müsbət, həm də mənfi istiqamətə sahib ola bilən bir qrupda formalaşan mikro qruplara münasibətdə də lazımdır. "... Hər bir komandada bir çox cəhətdən adekvat bir psixoloji mikroiqlimin formalaşdırılması, mikro qruplara düzgün və vaxtında təsir etmək, müsbət yönləndirilənləri gücləndirmək, mənfi yönümlü qrupları daxildə yenidən qurmaq deməkdir."

IN 2. Komanda üzvlərinin şəxsi və peşəkar keyfiyyətlərinin bir -birini tamamlaması. Komanda üzvlərinin bir -birini tamamlaması faktoru, sistem qarşılıqlı əlaqəsinin və kompleks obyektlərin inteqrasiyasının ən vacib mənbələrindən birini təyin edən funksional tamamlamanın əsas sistem qanununun təzahürüdür. Bir -birini tamamlayan keyfiyyətlərin birləşməsi komandanın fəaliyyətini aktivləşdirir, qarşılıqlı maraq doğurur, insanların bir -birinə "cazibəsini" yaradır. Bu birləşmə ilə iştirakçıların hər biri qrup fəaliyyətləri ilə əlaqəli xüsusi fərdi keyfiyyətləri ilə başqalarının keyfiyyətlərini və qabiliyyətlərini tamamlayır, bütövlükdə komandanın funksional çox yönlülüyünü, etibarlılığını və səmərəliliyini artırır. Buna görə də, idarəetmə praktikasının maraqları naminə, müxtəlif xüsusiyyətlərə malik komandalar üçün (istehsal, elmi, hərbi, pedaqoji və s.) Hər növ komanda funksional cəhətdən tarazlaşdırılmış və hərtərəfli hala gətirilərək onlara uyğun olan rol keyfiyyətlərinin birləşmələrini inkişaf etdirmək lazımdır. xüsusi vəzifələrini həll etməyə hazırdır. Məsələn, sosiologiyaya görə, heyəti tədqiqat prosesi üçün lazım olan dominant keyfiyyətlərin tamamlayıcı birləşməsinə malik olan tədqiqat qrupları ("fikirlərin generatoru", "tənqidçi", "təşkilatçı", "təcrübəçi", "ünsiyyətçi" və s.), bu cür birləşmənin olmadığı və ya yarımçıq olduğu komandalardan əhəmiyyətli dərəcədə daha məhsuldar fəaliyyət göstərir. Göründüyü kimi, işləyən kollektiv üçün aşağıdakı rol dominantları kompleksinin birləşməsi uyğun ola bilər: "təşkilatçı", "bütün işlərin yuvası", "ixtiraçı", "kollektivin ruhu", yəni. optimist əhval -ruhiyyə ilə başqalarına yoluxdura bilən, qeyri -rəsmi əsasda bir komanda birləşdirən, çətinlikləri aşmaqda xüsusi əzmkarlığı və ya hətta ehtirası ilə seçilən, nümunəsi ilə başqalarını "sevilməyən" işi yerinə yetirmək üçün səfərbər edə bilən "israrlı ifaçı" və və s. Təcrübə göstərir ki, adekvat rol birləşmələri əsasında yaradılan komandalar məhsuldarlığı, funksional hərəkətliliyi, güclü sosial əlaqələri ilə fərqlənir və əhəmiyyətli inkişaf potensialına malikdir. Məşhur mütəfəkkir K.G. -nin aforizmi. Jung: "yüz dahi, bir araya gələrək böyük bir axmaq kimi davran." Kişilərin və qadınların, gənclərin, orta yaşlıların və qocaların bir komandada birləşməsi keyfiyyətlərin tamamlanmasına nail olmağa kömək edən əhəmiyyətli bir insan qaynağı vasitəsidir.

AT 3. Optimal komanda ölçüsünü seçmək... Komandanın böyüklüyü, şübhəsiz ki, onun birliyinə təsir edir: hər bir xüsusi komanda üçün optimal ölçü, fəaliyyətinin məqsədlərindən və xarakterindən, xarici şərtlərdən, komandanın tərkibinin xüsusiyyətlərindən, inkişaf səviyyəsindən asılı olaraq. Eyni zamanda sual qanunauyğundur: xüsusi fəaliyyət şərtlərinə əsaslanaraq optimal ölçü seçmək mümkün olan komandanın böyüklüyünə dair ümumi bir tövsiyə vermək mümkündürmü? Belə bir tövsiyənin obyektiv əsasları var. Təcrübə göstərir ki, kollektivliyin inkişaf etmiş bir qrup cəmiyyəti kimi ortaya çıxması yalnız müəyyən bir "kritik kütlə" ədədlərinin mövcud olması ilə mümkündür. kollektiv münasibətlərəlavə etmə. Eyni zamanda, iştirakçıların və xüsusən də liderin komandanın digər üzvlərinə təsir etmək qabiliyyəti itirildiyi bir üst sərhəd var. "Əsas komanda, yəni. daha kiçik kollektivlərə bölünməməli olan bir kollektiv ... ən az 7 və ya 15 nəfərdən çox ola bilməz, - Sovet dövrünün görkəmli müəllim -təşkilatçısı A.S. Makarenko. - ... Əsas komanda 7 nəfərdən azdırsa, müraciət etməyə başlayır. qapalı dostlar və tanışlar qrupuna daxil olur. 15 -dən çox adamdan ibarət əsas komanda həmişə iki komandaya bölünməyə çalışır, hər zaman ayrılıq xətti var ”(Sitat). Komandanın sərhədlərini təyin edən bu ölçü nisbətlərinə əhəmiyyətli bir aydınlaşdırıcı əlavə, optimal sayı üçün başqa bir təbii meyardır: 7 ± 2 nəfər. Praktiki idarəetmə təcrübəsi və bir sıra nəzəri mənbələr təsdiq edir ki, "sehrli nömrə" 7 komandanın idarə oluna bilməsi, özünü təşkil etməsi və birliyi baxımından optimal ölçüsü üçün adekvat bir təlimatdır. Müxtəlif xüsusiyyətlərə malik bir çox həqiqi komandanın müşahidələri göstərir ki, bu qanunauyğunluqlar tərəfindən müəyyən edilən ölçülü qaydalar olduqca universal xarakter daşıyır və komandanın rasional "dizaynı" üçün tövsiyə ola bilər. Ancaq bu, 40, 70 və ya hətta 100 nəfərdən ibarət vahid bir komanda qurmağın mümkün olmadığı anlamına gəlmir. Tövsiyə yalnız belə böyük komandaların ilkin ola bilməyəcəyini söyləyir. Göstərilən nömrələri olan kiçik vahidlərə bölünməlidir.

G. Kollektiv ənənələrin formalaşması ... Öz ənənələrinə malik bir komandanın olması onun özünü dərk etməsinin, təhsil potensialının əhəmiyyətinin və kollektiv təcrübənin davamlılığının əlamətidir. Ümumi ənənələr, komandanın dəyər yönümlü birliyinə, qarşılıqlı anlaşmaya, şəxsiyyətlərarası əlaqələrin gücünə və bütövlükdə komandanın sabitliyinə kömək edir. Eyni zamanda, komandanın inkişafı prosesində əvvəlki mərhələlərdə faydalı olan bəzi ənənələr sonrakı fəaliyyətlərdə əyləc ola bilər. Buna görə bir liderin və aktivin vəzifələrindən biri, qurulmuş ənənələri təhlil etmək, aktuallığını itirmiş və ya inkişafa müdaxilə etməyə başlayanları yenidən nəzərdən keçirməkdir.

İnkişaf etmiş ənənələri olan bir komandanın yeni üzvləri uğurla mənimsəmək və hətta çətin xarakterli yeni gələnləri yenidən tərbiyə etmək bacarığı, vaxtında rotasiya, komandanın tərkibini yeniləmək, üzvləri arasında rəqabət əlaqələri yaratmaq üçün istifadə edilməlidir ... Bu cür dəyişikliklər komandanı sərtləşdirməyə və sağaltmağa, faydalı ziddiyyətləri ortaya qoymağa, inkişafa təkan verməyə və durğun prosesləri dəf etməyə kömək edir. Bununla birlikdə qeyd etmək lazımdır ki, kollektivdən tərbiyəvi təsir subyekti olaraq istifadə etmək, obyektləri ilə qüvvələr balansını nəzərə almaq, kollektivin sağlam hissəsinin qüvvələrinin üstünlüyünü təmin etmək, inamla "həzm etmək" qabiliyyətini tələb edir. "və digər hissəni müsbət ənənələr ruhunda mənimsəyin. Bu cür qüvvələr tarazlığının olmadığı hallarda, komandanın keyfiyyətində ümumi bir pisləşmə, üzünün itirilməsi və hətta tamamilə çökmə baş verə bilər. Şəxsi və peşəkar mədəniyyəti, fərdiyyətçi istəkləri aşağı olan yeni üzvlərin düşünülməmiş şəkildə daxil edilməsi nəticəsində yaxşı komandaların tənəzzül edilməsi hallarını gördük.

D. Resursların komanda üzvləri arasında adekvat paylanması ... Etibarlı resurs təminatı komandanın normal fəaliyyətinin əsasını, əməyin rasional təşkili üçün zəruri şərtdir. Təcrübə göstərir ki, məcburi fasilə, resurs təminatının keyfiyyətsizliyi təkcə istehsal nəticələrinə mənfi təsir etmir, həm də insan münasibətlərində gərginliyin yaranmasına, psixoloji iqlimin pisləşməsinə və digər mənfi hadisələrə zəmin yaradır. Bir sıra hallarda, fəaliyyət vasitələrinin komanda üzvləri arasında bölüşdürülməsi, xüsusən də bu vasitələr keyfiyyət, məhsuldarlıq və iş şəraitinə təsir baxımından fərqlənərsə, birlik üçün vacibdir. Belə vəziyyətlərdə nağd pul bölgüsündə bir tərəfdən ümumi maraqlar baxımından səmərəli istifadəsini təmin etmək, digər tərəfdən məcburi bölüşdürmə bərabərsizliyindən qaynaqlanan münaqişələrin yaranmasının qarşısını almaq vacibdir.

E. Komanda üzvlərinin hər birinin ümumi nəticəyə verdiyi töhfə ilə birgə fəaliyyətin nəticələrinə görə mükafatın paylanması arasındakı yazışma. ... Bu şərtin uyğunluğu birbaşa birlik meyarından irəli gəlir. Onun pozulması qaçılmaz olaraq komandada qarşılıqlı etimadın aşınmasına, qarşıdurmalara və dezavantajlı insanlar arasında aktiv rəylərə marağın itməsinə səbəb olur. Əmək haqqının ədalətli bölüşdürülməsi, bir tərəfdən iştirakçıların ümumi nəticəyə kəmiyyət və keyfiyyət qatqısının qiymətləndirilməsi üçün obyektiv meyarların hazırlanmasını, digər tərəfdən isə bu meyarların şəffaflığını və aydınlığını, paylama məsələlərinə nəzarətin əlçatanlığını tələb edir. bütün komanda üzvləri.

Qrup fəaliyyətinin düşünülmüş sosial-təşkilati istiqamətləri, komanda birliyi mexanizmlərinin dərin bir qatını təşkil edir. Bu mexanizmlər, əvvəlki səviyyələrdə nəzərdən keçirilən səbəbli amillərin və funksional birliyin təzahürlərinin hərəkətləri üçün əsas şərtlər yaradır.

Sonda qeyd edirik ki, birliyin əsas amilləri haqqında ətraflı fikir dəsti müxtəlif növ və məqsədli komandalar üçün tətbiq olunur. Bununla birlikdə, idarəetmə praktikasında, bir növ universal şablon kimi deyil, müəyyən bir araşdırma və komandanın diaqnozuna istiqamət verən bir model olaraq istifadə edilməlidir. Təklif olunan modelin adekvat tətbiqi, müəyyən bir komandanın spesifik keyfiyyətlərini, şərtlərini və xüsusiyyətlərini nəzərə almağı, ağrı nöqtələrini vurğulamağı və bu şərtlərdə uyğun olan bu birləşmə faktorlarını təsir etməyi tələb edir.

Xüsusi qruplar arasındakı dərin keyfiyyət fərqləri səbəbindən onların birləşməsinin mənası və əhəmiyyət dərəcəsi fərqli olduğu da qeyd edilməlidir. Məsələn, hərbi kollektivin döyüş keyfiyyətlərinin birləşməsinə və böyüməsinə kömək edən intizam keyfiyyətləri, ideoloji möhkəmlik elmi bir kollektiv üçün məhdudiyyət yarada bilər. İşçi heyətindəki əhəmiyyətli fərqlər birləşməyə fərqli yanaşmalar tələb edir. Kimi S.P. Kapitsa: “Bir qoyun sürüsünü yığmaq asandır. Bir pişik sürüsünü bir araya gətirmək çətindir. " Problemə dialektik bir yanaşma, əlavə araşdırmalarda yalnız müsbət deyil, həm də mümkün olan mənfi təsirlərə də diqqət yetirməyi tələb edir.

Biblioqrafiya

1. Vinogray E.G. Ümumi sistem nəzəriyyəsinin əsasları. - Kemerovo: KemTIPP, 1993 .-- 339 s.
2. Dontsov A.I. Qrup birliyi problemi. - M.: Ed. Moskva Dövlət Universiteti, 1979.- 128 s.
3. Zelenevski Y. Əmək kollektivlərinin təşkili. Təşkilat və idarəetmə nəzəriyyəsinə giriş. - M.: Tərəqqi, 1971. - 311 s.
4. Komanda və şəxsiyyət / Ed. K.K. Platonov və başqaları- Moskva: Nauka, 1975 .-- 264 s.
5. Kartsev V., Koroleva G. Araşdırma qrupu: liderlik problemləri // Gənc kommunist. - 1978. - No 3. - S. 73-79.
6. Krichevsky R.L. Xarici sosial psixologiyada kiçik sosial qrupların birliyi problemi // Psixologiya sualları. - 1973. - No 3. - S. 174-184.
7. Lenin V.I. Tam kolleksiya op. T. 1-55. - M.: Politizdat, 1980.
8. Leonov A.A., Lomov B.F., Lebedev V.I. Beynəlxalq kosmik uçuşlarda ünsiyyət problemi haqqında // Fəlsəfə problemləri. - 1976. - No 1. - S. 56-69.
9. Makarenko AS Soch. T.5. - M., 1958.

10. Nikolas M.N. Təhsilin bir amili olaraq kollektivin sosial-psixoloji iqlimi // Fəlsəfə problemləri. - 1978. - No 8. - S. 16-27.
11. Petrovski A.V. Kollektivin sosial-psixoloji nəzəriyyəsinin qurulmasına doğru // Fəlsəfə problemləri. - 1973. - No 12. - S. 71-81.
12. Petrovski A.V. Şəxsiyyət. Fəaliyyət. Komanda. - M., 1982.
13. Tkachenko A.A. İş kollektivində mənəvi və psixoloji iqlim // Elmi kommunizm. - 1982. - No 3. - S. 64-72.
14. Shepel V.M. İdarəetmə psixologiyası. - M.: İqtisadiyyat, 1984 .-- 248 s.

Kemerovo İnstitutunun (filialı) RGTEU No 1 (13) Sosial-Humanitar Bülleteni. 2014

Müəssisədə kollektivin şəxsiyyətlərarası münasibətlərinin öyrənilməsi müəssisənin əmək fəaliyyətinin yüksək effektiv nəticələrini əldə etmək üçün zəruri halqadır.

Həqiqi təşkilati konfiqurasiyaların həyata keçirilməsi yalnız qrupun işi ilə təmin edilən daxili inteqrasiya yolu ilə həyata keçirilə bilər.

Qrup işi, bir təşkilatın inkişaf proqramı çərçivəsində bir sıra dəyişikliklər etmək üçün istifadə olunan bir vasitədir.

A.I. Prigogine qrupun iş metodlarının bir növ dəyişikliyini təklif etdi. Onun sözlərinə görə: “Hər hansı bir qrup işi, tanışlıq mərhələsindən başlayır, bu müddətdə iştirakçıların qarşılıqlı açıqlanması və aralarındakı maneələrin pozulması baş verir. Bundan əlavə, qrup işi aşağıdakı kimi qurulmuşdur ":

• 1) qrup dinamikası. Bu iş formasının vəzifəsi, ilk növbədə, komandanın cəlb edilməsi üçün emosional olaraq müsbət şərtlərin təşkil edilməsində, işçi qrupunun yaxşı qurulmuş bir quruluşunda və rolların və məsuliyyətlərin düzgün bölgüsündədir. Bir komandada düşüncəni aktivləşdirməyin məqsədi, iş iştirakçılarının qarşılıqlı gücləndirilməsi ilə bir qrupda sinerji effekti əldə etməkdir. Bunun üçün aktiv fasilə, qrupun özünü əks etdirmə, prosesin və işin nəticəsinin görüntülənməsi və asanlaşdırma üsullarından istifadə olunur.
• 2) Qrup düşüncəsinin aktivləşdirilməsi. Bu forma beyin fırtınası üsullarından, sinektikadan, qrup müzakirəsindən istifadə edir.
• 3) Məzmun üzərində işləyin. Məqsəd qrupu təmin etməkdir praktiki iş yəni problemin həllini tapmaq. Bu texnikanı tətbiq etmək üçün psixoloq oxşar problemləri həll etmək üçün nəzəri biliklərdən, ən yaxşı təcrübələrdən və öz təcrübəsindən istifadə etməlidir.

Hər üç forma eyni vaxtda olmalıdır.

Bir qrupla işləmə metodlarının ikinci təsnifatı aşağıdakı kimi təqdim edilə bilər:

• 1. mənalı qrup işi metodu;
• 2. yüksək keyfiyyətli qrup işi üsulu;
• 3. qrupun qurulması metodu;
• 4. koordinatorun metodu.

Yüksək keyfiyyətli qrup iş metodları səbəb-nəticə əlaqələrini açıqlamaq, bir qrup daxili quruluş və əlaqələrdəki prosedur xüsusiyyətlərini təhlil etmək, qrupdakı dinamik prosesləri planlaşdırmaq, inkişaf etdirmək və sürətləndirmək, həssaslıq, ünsiyyət, ünsiyyət, qarşılıqlı anlaşma, problemlərin həlli, münaqişələrin həlli və artan birlik. qruplar və komanda formalaşması (SPT, əməliyyat analizi, gestalt, NLP, psixosintez, sənət üsulları, psixodrama, sosyodrama, rol oyunları və s.).

Strukturlaşdırma metodları, qrupun strukturunu və həyata keçiriləcək müdaxilələri formalaşdırmağa yönəlib. Bunlara qrupun diaqnostikası, formalaşması və quruluşu daxildir (sosiometriya, yardım, qrupun "istiləşmə" üsulları və s.).

Koordinatorun metodları psixoloq tərəfindən qrup işində istifadə olunur. Psixoloqun mövqeyi və rolu (moderator, asanlaşdırıcı, təlimçi, iştirakçı, müşahidəçi və s.) Müəyyən edilir.

Bütün metod qrupları bir -birinə bağlıdır və bir -birini tamamlayır. Psixoloqun təşkilatın inkişafında müəyyən bir mərhələdə yerinə yetirməyi qarşısına qoyduğu vəzifəni təyin etməsi vacibdir. Bundan asılı olaraq bir metod və ya bir qrup iş üsulu seçilir.

Təsnifat şəklində eksperimental oyun texnikaları D. Pruitt tərəfindən təqdim edilmiş və aşağıdakı növlərə malikdir:

• - matris (tipik bir nümunə "məhbus dilemması");
• - iclas otaqları. Məsələ, qrupu qarşı tərəflərə bölərkən ortaq alternativ həll yollarının axtarılmasıdır. Aksiya ünsiyyət, danışıqlar, bir sıra alternativlərin axtarışı prosesində baş verir;
• - koalisiya. Bu oyun formasında qrup üzvləri daxilində müxtəlif koalisiyaların qarşılıqlı əlaqəsi;
• - hərəkət. Bu forma, qrupun içərisindəki rəqib tərəfləri oyunun müəyyən şərtlərini və ya bir növ sxem qurarkən müəyyən bir hədəfə gəlməyə dəvət edir;
• sosial tələ oyunudur. İki tərəfin rəqibləri arasında ən böyük rəqabətə və mübarizəyə səbəb olan təxribatçı hərəkətlərlə oyun forması.

Oyun texnikasının yuxarıda göstərilən bütün formaları müvafiq mütəxəssislər tərəfindən böyük maraq doğurur. Ancaq praktikada oyunun matrisinə və danışıq formasına daha çox əhəmiyyət verilir nəzarət edilən şərtlər altında öyrənmək üçün qrup içi qarşıdurmanın provokasiyasında ən yaxşı nəticələr verirlər. Bu, qrupdakı münaqişə vəziyyətlərinə səbəb olan və ya qarşısını alan faktorları, münaqişənin keçmə dinamikasını, hər bir işçinin fərdi davranış reaksiyasını və s.

Əmək kollektivi ilə işləmə üsulları müxtəlifdir və bir çox amillərdən asılıdır, məsələn, müəssisə tərəfindən qoyulan məqsəd və vəzifələrdən, təşkilat direktorlarının, menecerlərinin istəklərindən, habelə işçilərin tələblərindən. müəssisə. Psixoloqların istifadə etdiyi əsas üsullar bunlardır:

• - iş və rol oyunları;
• - qrup qərarı vermək üsulu;
• - sosial və psixoloji təlim metodu;

Bu ixtisas işinin məqsədi sosial və psixoloji təhsili komanda qurma üsulu olaraq nəzərdən keçirməkdir.

Sosial və psixoloji təlimin əsasları.

Sosial və psixoloji təlim metodu hazırda ən təsirli və praktikada geniş istifadə olunur.

Sözün geniş mənasında sosial və psixoloji hazırlıq anlayışı, inkişaf, ünsiyyət, quruculuq sahəsində xüsusi bacarıq, bacarıq və üsullardan istifadə edildiyi bir qrupla işin aktiv metodlarına əsaslanan psixoloji təsirdir. əlaqələr və düzəliş.

Sosial-psixoloji təlimlərin məqsədi aşağıdakılardır:

• - zəruri sosial və psixoloji bilik və bacarıqlara yiyələnmək;
• - təşkilat işçilərinin ünsiyyət bacarıqlarının və refleksiv bacarıqlarının inkişafı;
• - vəziyyəti, davranışı, daxili baxış, qrupun vəziyyətini təhlil etmək bacarığının inkişafı;
• - özünü və başqalarını adekvat qəbul etmək qabiliyyətinin inkişafı.

Eyni zamanda, şəxsiyyətlərarası qarşılıqlı əlaqənin şəxsi davranış normaları inkişaf etdirilir və tənzimlənir, habelə bir vəziyyətə çevik reaksiya vermək, fərqli şəraitdə və fərqli qruplarda tez bir zamanda yenidən qurma qabiliyyəti.

Komanda qurmaq üçün praktik psixologiyanın müxtəlif üsullarını nəzərə alaraq, təlim müəyyən xüsusi tələblərin olması ilə xarakterizə olunur:

• - qrupla işləmək üçün lazımi qaydalara riayət edilməsi;
• - özünü inkişaf etdirmək üçün təlim iştirakçılarına psixoloji dəstək üçün müraciət. Bu cür yardımın təkcə təlim rəhbərindən deyil, qrup iştirakçılarından da təşkili;
• - qrupun ardıcıllığı. Periyodik olaraq iki ilə beş gün arasında görüşən və ya davamlı işləyən 7-15 iştirakçı (marafon qrupları);
• - iş sahəsinin düzgün təşkili. Otaq rahat və təcrid olunmalıdır. Əsasən qrup bir dairədə oturur;
• - "Burada və indi" prinsipi. İştirakçıların bütün hərəkətləri və münasibətləri bu prinsipə uyğun olaraq inkişaf etməlidir;
• - qrupla işin aktiv metodlarından istifadə;
• - təlim qrupunun fərdi hiss və duyğularının bir -biri ilə və qrup daxilində obyektiv qiymətləndirilməsi. Şifahi əks;
• - iştirakçıların rahat, təhlükəsiz hiss etdikləri və sərbəst ünsiyyət qura biləcəyi rahat bir atmosfer yaratmaq;

Bu tələblər hər bir təlimin fərdi xüsusiyyətlərinə uyğun olaraq müxtəlif dəyişikliklərə malikdir. Bir -birlərindən bir çox cəhətdən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənirlər. Məşq müddətində bir neçə saatdan bir neçə günə və hətta həftəlik seanslarla illər arasında xüsusilə böyük bir fərq var.

Təlimlər üçün vacib hissələrdən biri kiçik bir qrupun inkişafının sosial və psixoloji nümunələrini təyin edən səhnələşdirmədir.

Təlim metodu praktik psixologiyanın bir formasıdır və işində təlim aparan praktik psixoloqun izlədiyi paradiqmaları əks etdirir. Bir neçə formanı ayırd etmək olar:

• 1. sərt manipulyasiya üsullarından istifadə edərək təlim qurma forması - "təlimçi" müsbət və ya mənfi möhkəmləndirmələrin köməyi ilə həyata keçirilir. Məşqçinin fikrincə, pozitivin vəzifəsi lazımi davranış modellərini formalaşdırmaq, mənfi işin vəzifəsi isə zərərli, lazımsız modelləri aradan qaldırmaqdır.
• 2. İnsan davranışında təsirli davranış və bacarıq səviyyəsinin formalaşması və inkişafı üçün təlim forması.
• 3. Fəal təlim prosesi kimi təlim forması. Həyata keçirilərkən psixoloji biliklər ötürülür, müəyyən bacarıq və qabiliyyətlər inkişaf etdirilir.
• 4. Bütün iştirakçıların fərdi açıqlanması və öz üzərində müstəqil iş üçün təlim forması. Öz psixoloji problemlərini həll etmək üçün bir yol tapmaq.

Yuxarıda təsvir olunan formalar, təlimçinin manipulyativ təsir səviyyələrinin azalması və təlim zamanı baş verənlərin məsuliyyət səviyyəsinin artmasına görə təşkil edilir. Qrupun bütün üzvləri tərəfindən vəziyyətdən xəbərdar olmaq.

Birinci formada təlimçi, iştirakçılarla baş verən bütün dəyişikliklərə görə məsuliyyət daşıyır və şəxsiyyətlərarası və qrup proseslərinin məlumatlılıq səviyyəsinə diqqət yetirmir. Bacarıqların inkişafı şəklində, məsuliyyətin kiçik bir hissəsi iştirakçılara həvalə olunur və əsas diqqət lazımi bacarıq və bacarıqların inkişaf etdirilməsidir. Təlim şəklində qrup üzvləri ilə əməkdaşlıq artıq baş verir, lakin bütün məsuliyyət qrup üzvlərinə verilmir. Və yalnız sonuncu formada, məşqçi yalnız şəxsiyyətini ortaya qoymağa və özünü dəyişdirməyi başa düşməyə imkan verən dərslərin keçirilməsi üçün təhlükəsiz və əlverişli şəraitin təşkilinə görə məsuliyyət daşıyır.

Təlim qruplarının əsas növlərinin qısa təsviri.

Sosial və psixoloji təhsili nəzərə alaraq vermək lazımdır qısa təsviri müxtəlif psixologiya məktəbləri tərəfindən istifadə olunan əsas təlim növləri.

T qrupları - kişilərarası məkanda şəxsiyyətin inkişafı üçün təlimlər. Bu cür təlim qrup dinamikası və sosial təsirlərlə işləyən bir sosial psixoloq Kurt Lewin sayəsində meydana gəldi.

"Sosial - psixoloji təlim" anlayışı altında birləşən bütün psixoloji qrup işlərindən əvvəl T qrupları gəlir. Laboratoriya işinin məqsədləri əsasən aşağıdakı aspektləri əhatə edir:

• - psixoloji maneələri minimuma endirmək və qoruyucu reaksiyaları azaltmaqla özünü tanıma səviyyəsini artırmaq. Əsas vəzifə, şəxsiyyət səviyyəsində, qarşısındakı səmimiyyətsizliyi aradan qaldırmaqdır;
• - qrupun funksionallığına mane olan və ya asanlaşdıran şərtləri anlamaq;
• - daha yaxşı qarşılıqlı əlaqə üçün işçi qrupunda kişilərarası münasibətlərin öyrənilməsi;
• - münaqişə vəziyyətlərinin yaranması, onların həlli, qrupun birləşmə səviyyəsinin gücləndirilməsi kimi problemləri müəyyən etmək üçün fərdi və qrup diaqnostikasının yüksək keyfiyyətli tətbiqi.

T qrupu üzvləri ünsiyyət kimi dəyərli bacarıq və qabiliyyətlər əldə etmək və inkişaf etdirmək, şəxsiyyətlərarası münasibətləri və qrup dinamikasını təhlil etmək təcrübəsi qazanmaq, öz və digər insanların ehtiyaclarını daha yaxşı anlamaq, başqalarına qarşı empati qurmaq və davranış spektrini genişləndirmək imkanı əldə edirlər. imkanlar. Həm də təlim qrupunun iştirakçıları özünə hörmətin adekvatlığını, həyat problemlərinin həllində daha yaxşı hərəkət etmə qabiliyyətini inkişaf etdirir.

B - qruplar. Qruplar davranış yönümlüdür. Təlimin əsas məqsədi həyat bacarıqları və ya sadəcə bacarıqlardır. Bu cür təlimlərin məqsədi iştirakçılara ortaya çıxan çətinliklər və problemlərin öhdəsindən gəlmək və mövcud həyat şərtlərinə uyğunlaşmağı öyrənməkdir. D. Watsonun davranış istiqamətinə əsaslanır. Bu yanaşmanın ümumi mənası belədir: bir insanın öz təcrübəsi özünü öyrətmək yolu ilə əldə edilmişsə, davranışın qeyri-adekvatlığını düzəltmək üçün onu təsirsiz reaksiyalardan ayırmaq lazımdır və ən uyğunlaşan reaksiyalar inkişaf etdirilsin.

B - qruplar sinifdə müəyyən bacarıqların inkişaf etdirilməsi baxımından T qruplarına bənzəyir sosial qarşılıqlı əlaqə davranış səviyyələrində təzahürləri olan, çünki ətrafdakı insanların iştirakı və köməyi ilə davranış reaksiyalarını dəyişdirmək mümkündür. Davranış təlimləri özlərinə şəxsi inkişaf və ya bir insanın potensialını reallaşdırmaq vəzifələri qoymur, lazımi şəxsi bacarıqların, məsələn, ünsiyyət bacarıqlarının, qərar qəbul etmə bacarıqlarının və digərlərinin böyüməsinə və inkişafına yönəldilmişdir.

Psi - qruplar. Psixodramatik yanaşmaya əsaslanan qruplar. Bu cür təlimlər şəxsi problemlərin həllini tapmaq məqsədi daşıyır. Psixodrama metodunun, hal -hazırda psixoterapiya olaraq məşhur olan sosiometriya və sosyodramanın qurucusu Jacob Levi Morenodur.

Psixodrama texnikası bilik, keyfiyyət, təcrübə və böyük tələblər qoyur yaradıcılıq məşqçi. Psixodrama texnikasının özü çox duyğulu, canlı bir qrup dərsidir və aparıcı rejissor, analitik və terapevt rolunu oynayır. Bu üsul, iştirakçıları eyni zamanda rejissor olan aparıcının rəhbərliyi altında qrupun üzvləri olan bir tamaşanın səhnələşdirilməsidir. Ssenari üçün bütün iştirakçılara uyğun olan şəxsi problem seçilir, sonra rollar təyin edilir və həyat təcrübəsinə əsaslanaraq və ya xüsusi sosial rolları əks etdirən bir səhnə oynanır (sosyodrama). Tamaşa zamanı iştirakçılar dərin hisslər yaşayır - katarsis. Və güclü bir emosional təsir vasitəsi ilə müalicəvi təsir əldə edilir. İdrak mərhələsi gəlir - daxili. Bu hərəkət narahatlıqdan qurtulmağa, stereotipik davranışları aşmağa, yaradıcı və insani potensiallarını ortaya qoymağa kömək edir.

B - qruplar, humanist yanaşmaya əsaslanan "görüş qrupları". Təlimin əsas məqsədi qrupun sərbəst öz müqəddəratını təyin etməsidir. Humanist psixologiya, fərdin özünəməxsusluğunun psixologiyasına, insan dünyasında yaşadığı təcrübələrə, içindəki yerini bilməsinə əsaslanır. Hər bir insanın daim özünü inkişaf etdirmək və özünü həyata keçirmək imkanı var. Və onun vəzifəsi bu imkanlardan istifadə etməkdir. Bu yanaşma əsasında qrupda yeni bir iş istiqaməti - "görüş qrupları" meydana gəldi. Bu istiqamətin banisi Carl Rogersdir. B qrupunun özəlliyi təlimin liderinin iştirakçıların hərəkətlərini istiqamətləndirməməsi və ya təşkil etməməsidir. Bütün iştirakçıları aktiv olmağa və başına gələn hər şeyə görə məsuliyyət daşımağa məcbur edən bir məyusluq vəziyyəti yaranır. Mənfi emosiyaların təzahürü maneə törədilmir, çünki bu, iştirakçılara yaranan hər hansı bir (və yalnız təsdiqlənməmiş) hissləri açıq şəkildə ifadə etmək imkanı verir. Bu cür açıqlamalar nəticəsində qrup üzvləri arasında açıqlıq və qarşılıqlı güvən mühiti yaranır və mənfi emosiyalar sonradan konstruktiv şəkildə yenidən işlənir. Burada liderin rolu açıq bir şəxsiyyət modelidir. Özləri haqqında açıq hekayələr zamanı iştirakçılar ortaya çıxır. Qrupda qarşılıqlı anlaşma və empatiya mühiti yaratmaq üçün təlimçinin bacarıqları da diqqətli və təkəbbürlü olmalıdır. İş zamanı hər bir iştirakçının müdafiə münasibətlərini həyata keçirməsinə və dəyişdirməsinə, yeni davranış formalarını sınamasına və qəbul etməsinə və buna görə də onları başqalarına daha adekvat və daha təsirli davranaraq gündəlik həyatda tətbiq etməsinə imkan verən xüsusi bir mühit yaradılır.

TA - qruplar. Əməliyyat analizinə əsaslanan qruplar. Təlimin rasional özünü tanıma və özünü inkişaf etdirmə fokusu. Psixologiyada əməliyyat analizinin istiqaməti olduqca yenidir. Onun qurucusu, hər bir fərdin gələ biləcəyi üç dövlətin varlığını ortaya qoyan Eric Byrne'dir. Eqonun bu vəziyyətlərinə deyilir: "uşaq", "böyüklər", "valideynlər". Bir insanın hərəkətləri, necə düşündüyü, nə hiss etdiyi, müəyyən bir vəziyyətdə necə davranması ilə müəyyən edilir.

Əvvəlcə bir qrupda işləmə üsulları yalnız psixoterapevtik məqsədlərə yönəlmişdi. Ancaq zaman keçdikcə, insan vəziyyətlərindəki fərqi izah edərək, insanların özlərinin və digər insanların davranışlarına adekvat bir qiymət vermələrinə kömək edən təlim metodlarında yayıldı. Metod özünü və şəxsiyyətinin quruluşunu daha yaxşı başa düşmək, eləcə də başqaları ilə qarşılıqlı əlaqə və daxili proqramlaşdırılmış bir ssenari - həyat tərzi üçün yaxşıdır. Ünsiyyət prosesində dərslər zamanı, TA - qrup iştirakçıları, iştirak etdikləri psixoloji oyunları və onlarda hansı manipulyasiyaların istifadə edildiyini tanımağı öyrənirlər; qurban, xilaskar, təqibçi rollarının bölgüsü necədir və bu rollar necə mübadilə olunur. Təlim işi zamanı iştirakçıların qeyri-konstruktiv ünsiyyət yolları haqqında daha çox məlumatlı olmalarına kömək etmək üçün əməliyyat təhlili istifadə olunur.

D - qruplar. Gestalt əsaslı qruplar. Təlimin özünü aktuallaşdırma və özünü tənzimləmə üzərində qurulması. Gestalt Therapy -nin banisi Frederik Perlsdir. Ekzistensial fəlsəfə, bioenergetika, gestalt psixologiya, psixodrama və digər psixoloji anlayışları bir araya gətirərək psixologiyada öz istiqamətini yaratdı. G iştirakçılarının əsas vəzifəsi şəxsi mükəmməlliyi, özünü tanıma, başlarına gələn hər şeyə görə məsuliyyətini dərk etməkdir. Gestalt yanaşması hisslərə güvənmə prinsipinə əsaslanır. Qrup şəklində işləyərkən, bu üsul fərdin özünü tanıtmasına kömək edir, özünü dərk etməsini genişləndirir, empatiya hissini, ünsiyyət qurma qabiliyyətini inkişaf etdirir, qrupdakı yadlığı azaldır və asılılıqdan və stereotipiklikdən müstəqilliyə və özünə inam

Təlim zamanı istifadə olunan əsas metodlar.

Sosial və psixoloji təlim işlərində istifadə olunan xüsusi məşqlər, texnika və üsulların bütün çeşidi ümumiyyətlə bir neçə əsas təlim metoduna endirilir. Bu bir qrup müzakirəsi və situasiyalı rol oyunudur.

Bundan əlavə, tədqiqatçılar - nəzəriyyəçilər və təlim proqramlarının praktikləri, şəxsiyyətlərarası həssaslığın və özünü psixofiziki birlik olaraq qəbul etmənin inkişafına yönəlmiş əsas metodlara həssaslıq təhsili əlavə etməyə dəvət olunur. Bu təlimə şifahi olmayan ünsiyyət üsulları daxildir. Təlim prosesinə özünü hipnoz etmək üçün meditasiya və avtomatik təlim üsullarının daxil edilməsi məsləhətdir.

Şəkildə 1 aşağıda qısa şəkildə izah ediləcək təlimdə istifadə olunan əsas üsulları təqdim edir.

Qrup müzakirəsi. Sosial olaraq - psixoloji təlim qrup müzakirəsi, birbaşa müzakirə prosesində təlim qrupu iştirakçılarının fikirlərini, mövqeyini, münasibətini aydınlaşdırmağa və mümkünsə dəyişdirməyə imkan verən hər hansı bir mübahisəli məsələnin birgə müzakirəsi üçün istifadə olunur. İştirakçılara problemi fərqli tərəfdən görmək imkanlarını təmin etmək üçün qrup müzakirəsi metodundan istifadə edilir, həm də fərdi təcrübələr müzakirə, qrup düşüncəsi üçün təhlil edilir. Bütün bunlar işçi qrupunun birliyinin möhkəmlənməsinə və təlimin hər bir iştirakçısının açıqlanmasına kömək edir.

Pirinç. 1

Qrup müzakirələrinin formaları müxtəlif səbəblərə görə təsnif edilə bilər. Strukturlaşdırılmış müzakirələr - müzakirə mövzusu artıq müəyyən edilmişdir və müzakirələrin qaydası bəzən aydın şəkildə tənzimlənir.

Strukturlaşdırılmamış müzakirə moderatorun fəaliyyətsiz rolu ilə xarakterizə olunur, onlar üçün mövzular özbaşına müəyyən edilir, vaxt rəsmi olaraq məhdudlaşmır.

Yuxarıda təsvir edilən müzakirələrə əlavə olaraq tematik müzakirələr də var. Bütün iştirakçılar üçün əhəmiyyətli olan interaktiv, bioqrafik olaraq keçmiş təcrübəyə yönəlmiş mövzuları müzakirə edirlər. Müzakirə metodu iş təcrübəsindən, qrup üzvlərinin həyatından vəziyyətləri təhlil edərkən, şəxsiyyətlərarası münasibətlərin mürəkkəb vəziyyətlərini və digərlərini təhlil etmək üçün istifadə olunur.

Oyun üsulları. Komanda qurmağı təşkil etmək üçün kifayət qədər populyardır. Oyunlar, iştirakçıların bir -biri ilə davamlı əlaqə qurma prosesi sayəsində bir inam, ünsiyyət mühiti yaratmağa kömək edir. Oyun cəmiyyəti kifayət qədər dərindir və dərsdən sonra uzun müddət davam edir. Oyunlar qeyri-müəyyənlik yaradır, zehni qabiliyyətləri canlandırır, aktivləşdirir, qeyri-standart həllər axtarmağa səbəb olur.

Oyun metodları bunlardır: situasiya - rol, didaktik, yaradıcı, təşkilati - fəaliyyət, təqlid, iş oyunları... Oyun üsulları olduqca məhsuldardır. Bir qrupla işin ilkin mərhələsində oyunlar psixoloji müdafiə olaraq iştirakçıların gərginliyini azaltmaq üçün bir vasitə kimi faydalıdır. Çox vaxt oyunlar, ünsiyyət çətinliklərini və daha ciddi psixoloji problemləri aşkar etməyi asanlaşdıran bir diaqnostika olaraq istifadə olunur. Oyunlar yeni davranış bacarıqlarının, şifahi və şifahi olmayan ünsiyyət bacarıqlarının, insanlarla daha yaxşı ünsiyyət qurma yollarının inkişafına kömək edir.

Sosial qavrayışı inkişaf etdirməyə yönəlmiş metodlar, digər insanların, özünüzün, qrupunuzun qavrayışını, anlayışını və qiymətləndirməsini inkişaf etdirmək üçün istifadə olunur. Dərs zamanı iştirakçılar xüsusi məşqlərin köməyi ilə digər insanlar tərəfindən algılanması və öz qavrayışının nə qədər doğru olması haqqında şifahi və şifahi olmayan məlumatlar alırlar. Dərin düşünmə, qavrayış obyektinin semantik və qiymətləndirici təfsirləri əldə edilir.

Psixoterapiya kimi bədən yönümlü üsullar. Onların qurucusu V.Reyxdir. Bu gün bu müalicə üsulu getdikcə daha çox psixoloq cəlb etməyə başladı. Metodun mahiyyəti, şərq təcrübələri (yoga, tai chi, qigong) metodlarından istifadə edərək bədənin quruluşu, duyğu məlumatlandırması və sinir -əzələ gevşetmə üsulları üzərində işləməkdir.

Meditasiya üsulları ilk növbədə fiziki və duyğu istirahət üçün istifadə olunur. Stresi aradan qaldırmaq üçün. Avtomatik təlim bacarıqlarını, özünü tənzimləmə üsullarını öyrədirlər.

Gündəlik işlərində hər bir menecer mütləq təşkilatın digər işçiləri ilə qarşılıqlı əlaqə qurur, buna görə də bu proses kollektiv xarakter daşıyır. Buna görə bir təşkilatda kadr idarəçiliyi nəzəriyyəsi və təcrübəsi problemində xüsusi yerəmək kollektivinin formalaşmasını, toplanmasını və işçi qrupunun mikroiqlim səviyyəsini tutur.

Nəzəri araşdırma zamanı komandada əlverişli bir sosial-psixoloji mikroiqlim yaratmaq problemi müəyyən edildi, təşkilatın komandasını birləşdirməyin müxtəlif formaları və üsulları nəzərdən keçirildi.

Komanda qurma yaxşı idarəetmənin ən vacib göstəricilərindən biridir və istehsal fəaliyyətinin səmərəliliyinə birbaşa təsir göstərir. Komandanın birliyinə təsir edən əsas amillərdən biri qrupun birliyinin təsiridir, yəni. minimum emosional və enerji xərcləri ilə maksimum iş nəticəsi gətirən iş zamanı qarşılıqlı təsirlər.

Bu, "TsGPV" Armeets "MBU RM işçilərinin birləşmə səviyyəsinin praktik bir şəkildə araşdırılmasını və mikroiqlimin qurulmasını mümkün etdi.

İşçilər arasında əlaqələr qurmaq üçün şirkətin komandasını birləşdirməyin bir yolu olaraq hansı korporativ hadisələr var? Mütəxəssislər məqalənin materialında izah etdilər.

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

Rahatlıq səviyyəsini, qarşıya qoyulan hədəflərə doğru irəliləmək üçün komandanı necə birləşdirmək olar - bu, əmək məhsuldarlığını, işçilərin təşkilata bağlılıq səviyyəsini artırmaq istəyən menecerlər üçün yaranır. "Komanda qurma" sözü İngilis komandasından gəlir - tərcümədə bir komanda və bina deməkdir - bu tikinti, tikinti. Müasir təşkilatda komanda qurma komanda qurma hesab olunur. Kadr idarəçiliyi fəlsəfəsi işçiləri ayrı -ayrılıqda deyil, məqsədlərinə çata biləcək vahid bir komanda şəklində nəzərdən keçirir.

Psixoloqun məsləhətindən istifadə edərək iş yerində bir komandanı necə birləşdirmək olar? Mütəxəssislərin fikrincə, bunun üçün bütün mövcud texnikaları tətbiq etmək lazımdır bir komandanın işçiləri biri kimi hiss edirdim. O zaman işlər daha rəvan gedəcək, qarşıya qoyulan məqsədlərə qısa zamanda çatmaq mümkün olacaq. Şirkətin aktiv böyüməsi dövründə işçilər arasında vaxtaşırı ziddiyyətlər və gərginliklər yarana bilər. Bu dövrdə rəsmi və qeyri -rəsmi olaraq fərqlənən liderlərə diqqət yetirmək çox vacibdir. Komanda qurma komandada dostluq atmosferi yaratmağa kömək edir.

Komanda qurma təlimləri vahid bir komandanın formalaşmasına şərait yaradır. Aşağıdakı hallarda bu cür texnikaları tətbiq etmək məntiqlidir:

iştirakçıların ünsiyyət və emosional təcrübəsini inkişaf etdirmək lazım olduqda;

komandanı qarşıdurmalardan, daxili rəqabətdən qurtarmaq;

təşkilatın iqtisadi tənəzzülü zamanı durğunluq varsa;

işçilər məqsədlərinə çatmaqda təşəbbüs və maraq göstərmirlər;

rəhbərliyin dərhal müdaxiləsini tələb edən yerli problemlər yaranır.

Təlimlər komanda işini əhatə edir. Yalnız işçilər vəzifənin öhdəsindən gələ bilməyəcəklər. Sahənin seçimi şirkətin fəaliyyətinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla aparılmalıdır.

İştirakçılar üçün tapşırıqlar bir neçə növ ola bilər:

1. həddindən artıq;
2. intellektual;
3. etnik;
4. teatr;
5. musiqili;
6. rəqs etmək;
7. kulinariya

Təlim zamanı komanda qarşılıqlı əlaqə qurmağı öyrənir. Təlimdə iştirak edən bütün üzvlərin köməyi olmadan yarışmada qalib gəlmək mümkün deyil. Eyni zamanda bir neçə problemi həll edə bilərsiniz, məsələn, effektiv satış üçün texnologiyanın əsaslarını tanıtmaq, yeni müştəriləri cəlb etmək və s. Hamısı seçilmiş sahədən və təşkilatın fəaliyyətinin xüsusiyyətlərindən asılıdır. Ssenari aparıcı tərəfindən seçilir. Nəzərə alınmalıdır ki yaradıcı fəaliyyət işçilər şəxsi keyfiyyətlərini göstərir, özlərini əvvəllər komandadan gizlədilən tərəfdən göstərirlər.

Oyun tapşırıqlarına toplanmaq və maksimum səy göstərmək, ixtiraçılıq, zehni, yaradıcı və digər qabiliyyətlər göstərmək daxildir. Bir komanda ilə ümumi bir problemi həll etmək, bir komandanın işçilərini bir araya gətirməyə kömək edir. Qeyri -rəsmi ünsiyyət sizi eyni ofisdə və ya ofisində bir neçə illik işdən daha tez bir araya gətirir.

Menecerlər, işçilərin yaşını və hadisələr zamanı qarşıya qoyulan məqsədləri nəzərə alaraq komandanı necə birləşdirmək sualını anlamağa kömək edəcək daha çox metodun olduğunu nəzərə almalıdırlar.

Korporativ tədbirlər keçirilir tematik ssenari... Sadə bir korporativ partiya, işçilərin fərqli şöbələrdə və ya struktur bölmələrdə çalışdıqları halda bir -birlərini tanımalarına kömək edəcək, ancaq mitinq üçün əsas olmayacaq. Yeni ili qeyd edərkən, şirkətin ildönümünü qeyd edərkən və digər bayram tədbirlərində komanda üzvlərinin birləşməsinə, özünü vahid bir komanda kimi hiss etməsinə kömək edən üsullardan istifadə etməyə dəyər.

Vahid bir komanda formalaşmasının əsas şərtləri

Komanda qurmağa təsir edən amillər

Əlaqəli məqalələr:

Şirkətin komandasını birləşdirməyin bir yolu olaraq korporativ tədbirlərin təşkil edilməsi

Korporativ tədbirlərin keçirilməsi bir komandanı birləşdirə və ya parçalaya bilər. Orijinal olmayan ssenarilər və ya eyni cür hadisələr, işçilərin marağını itirməsinə, bayram korporativ partiyalarına rəsmi və adi bir şey kimi yanaşmasına səbəb olacaq. Heyət bu cür tətilləri iş prosesinin davamı kimi qəbul edir. Gələcəkdə insanlar özlərini narahat hiss edirlər və davranışlarının düzgünlüyündən narahatlıq duyurlar.

Bütün ssenari komanda üzvləri tərəfindən hazırlanarsa, bayram tam hüquqlu, gərgin, parlaq və unudulmaz olacaq. Onsuz da ssenari üzərində düşünərkən, sonrakı prosesə hazırlaşarkən və məşq edərkən işçilər daha da yaxınlaşırlar. Komanda qurmaq tez və asandır.

Şirkətin komandasını birləşdirməyin bir yolu olaraq korporativ tədbirlər sistemli şəkildə həyata keçirilir. Vaxt keçdikcə bütün bir komanda formalaşan liderlərdən ibarət təşəbbüs qrupu yaranır. Gələcəkdə iş zamanı özünü eyni komandanın üzvləri kimi hiss etməyə kömək edir. Birlik yalnız məhsuldarlığı artırmağa kömək etmir, həm də təşkilatın fəaliyyət sahəsində lider mövqe tutması üçün ən çətin vəzifələri yerinə yetirməyə qadir olan bir komandanın yaradılmasına gətirib çıxarır. Bütün bunlar daim müəssisənin inkişafına və iqtisadi sabitliyinə gətirib çıxarır.

Komanda qurma sadiq münasibətlər qurmağa kömək edir, birliyə, sıx bir qrupun təşkilatlanmasına səbəb olur. İşçilərin bölünməməsi səmərəsiz idarəetməyə səbəb olur. Kadr dəyişikliyi artır, əmək məhsuldarlığı azalır. Ümumiləşdirilmiş və mehriban komanda, təşkilatın inkişafı dövründə keçid dövründə hər hansı bir çətinliyi dəf edə bilir. Bütün iş dövrü ərzində təşkilatda qalan bir onurğa əmələ gəlir.

Digər fəaliyyətlərlə necə komanda qurmaq olar

İdman tədbirləri əsasən gənc və orta yaş qrupundan ibarət kollektivlərdə keçirilir. Çox vaxt eyni komandanın üzvləri müxtəlif şöbələr, emalatxanalar, bölmələrlə yarışırlar. İdman ruhu və rəqabət komandanı qısa müddətdə bir araya gətirməyə kömək edir.

Növbəti idman yarışına hazırlaşmaq, komanda üzvlərinin qeyri-iş mühitində daha çox ünsiyyət qurmasına imkan verir. Bu, dostluq münasibətlərinin qurulmasına gətirib çıxarır, birlik ruhu və maraqlar birliyi meydana çıxır. Yaxın bir qrup idarə etmək daha asandır. Əmək fəaliyyəti zamanı qarşılıqlı yardım və qarşılıqlı yardım olur.

İşçilərin psixoloji xüsusiyyətlərini nəzərə almaq, kadrları işə götürərkən təkcə peşə sahibinə deyil, həm də namizədlərin şəxsi keyfiyyətlərinə də diqqət yetirmək lazımdır. İşçilərin ətrafında baş verənlərlə bağlı fərqli fikirlərə sahib olduqları, psixoloji xüsusiyyətlərinə görə ortaq dil tapa bilmədikləri komandalarda maraqlar toqquşması yaranır. Buna görə də gələcəkdə maksimum səmərəli işləyə biləcək vahid bir komanda əldə etmək üçün seçim metodlarını vaxtında hazırlamaq və yenidən nəzərdən keçirmək çox vacibdir.

Hər hansı bir təşkilatın uğuru, komandasının nə qədər yaxın olduğuna bağlıdır. Bəs komandanın birləşməsinin bununla nə əlaqəsi var? Üstəlik, insanlar hər gün bir -biri ilə ünsiyyət qurmalı, ünsiyyət qurmalı, birlikdə bir şey etməlidirlər. İşçilər bir -birinə düşməndirlərsə, birgə işin nəticəsi arzuolunan çox şeyi tərk edəcək. Performans aşağı olacaq, çünki yüksək ünsiyyət zəif ünsiyyətlə əldə etmək asan deyil.

Yalnız müstəsna hallarda bu öz -özünə baş verir. Əsas odur ki, insanlar arasındakı münasibətlərdən məsul olan liderlərdir. Yaxşı bir lider sıx bir komandadır, pis bir liderdir - üzvlərinin hər biri yalnız öz maraqlarını düşünür və elementar qarşılıqlı yardım haqqında düşünmür.

Komanda quruculuğu tədricən, maneəsiz və tamamilə görünməz şəkildə aparılmalıdır. Fakt budur ki, bir insanın ona tətbiq etməyə çalışdıqları hər şeyə müqavimət göstərməsi təbiidir. Məhz bu səbəbdən liderlər insanları birləşməyə məcbur etmir, sadəcə komanda quruculuğunun öz -özünə meydana gəlməsinə şərait yaradır.

Bildiyiniz kimi, insanları həm ümumi sevinc, həm də ümumi ağrı birləşdirə bilər. İnsanlar bir -birini tanıyanda birləşirlər. İnanılmaz və dəhşətli bir həqiqət budur ki, insan nəslinin bəzi nümayəndələri ömrünün yarısı boyunca yan -yana işləyə bilər və yaxınlıqdakı insanın daxili dünyası haqqında heç bir şey bilmirlər. Bu o deməkdir ki, təcrübəli lider hər bir insanın öz şəxsi xüsusiyyətlərini, maraqlarını, düşüncələrini, hobbilərini açıqlaya biləcəyi şərait yaratmalı olacaq. İnanın, komandanın belə bir mitinqi olmadan sadəcə mümkün deyil və düşünülə bilməz. Hiylələr çoxdur.

Əksər hallarda, komanda qurma məşqləri əyləncəlidir və hətta ən qaranlıq işçiləri də özünə cəlb edə bilər. Çoxları var, amma seçim düzgün edilməlidir, çünki sərt bir şey insanı azad edə bilməz, əksinə onu daha çox özünə çəkilməyə məcbur edir. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, komandanın hər bir üzvünün əvvəlində özü haqqında danışması lazımdır. İnsanlardan bir -birlərinə sual vermələrini istəyə bilərsiniz. Alternativ olaraq, kağız parçalarına suallar yazıb bir qutuya qoya bilərsiniz - çıxarılan hər kəs qarşısına çıxan suala cavab vermək məcburiyyətində qalacaq.

Komanda qurmaq üçün fərqli oyunlar var. Burada ağıllı olmağa ehtiyac yoxdur, çünki ən adi uşaq oyunları belə olduqca uyğundur. Əsas odur ki, bütün bu fəaliyyət prosesində olan insanlar bir -biri ilə ünsiyyətdə olsunlar, ünsiyyət qursunlar və əlbəttə ki, birlikdə əylənsinlər. İşçilərin özləri heç vaxt şübhə etmədikləri potensiala malik olacaq şəkildə hər şeyi təşkil edə bilərsiniz.

Komanda qurma başqa yollarla da həyata keçirilir. Hər şeydən əvvəl, bu gün məşhur olanların adını çəkmək lazımdır.Bəli, çox vaxt bahalıdırlar, amma onlardan hələ də çox şey var. Əyləncəli olmaları vacibdir. Təbii ki, bu partiyalar zamanı çoxsaylı oyunlar keçirilir. Alkoqol? Bu vəziyyətdə, xoş qarşılanır, çünki təsiri altında insanlar daha təbii ünsiyyət qururlar.

Komanda qurmağı və birgə açıq istirahətini təşviq edir. İnsanlar tamamilə qeyri-standart şəraitdə olduqları üçün bu, korporativ partiyalardan daha yaxşıdır. Belə bir tətildə ceket və qalstuksuz qalmaları da vacibdir.

Ümumi ideologiyanın qurulması ilə komanda qurmaq da mümkündür. Bir çox insanın bir şeyə inanmasını təmin etmək asan olmadığı üçün bu metodun çətin olduğunu unutmayın.