Ako nájsť obchodného manažéra: osvedčený návod. Ako si vybrať dobrého predajcu v maloobchode? Kde sú predajcovia

Buď sa cítime veľmi pohodlne pri najímaní obchodných manažérov (sú to maloobchodní predajcovia), prinajmenšom preto, že sami neustále trénujeme vyhľadávanie obchodných pracovníkov pre našu spoločnosť.

Prenajmite, nekupujte

Obrovské prekvapenie je vidieť v očiach podnikateľa, ktorý práve začal najímať zamestnancov.

Rozmýšľal, čo ak dať dobrý plat a podmienkach, potom ľudia pôjdu húfne a každý z nich bude superhrdina, ktorý sa rozpadne ako hrad z piesku na brehu mora.

Prax ukazuje opak – ľudia neradi chodia, a ak prídu, tak väčšina z nich vôbec nie sú profesormi. sú vhodné.

Predaj personálu je jednou z najťažších profesií pri nábore. Preto treba k tomuto procesu pristupovať systematicky.

A to všetko nezačína vytvorením reklamy. Tento biznis nie je taký zložitý, ako sa o ňom hovorí.

Všetko to začína formovaním hodnôt a pracovných podmienok. A toto nie je pre vás ťahať vrecia zemiakov.

Zameriavam sa na to, keďže podľa našich skúseností je dôvodom nízkeho toku potenciálnych kandidátov spočiatku absencia konkurenčných podmienok.

Teraz je čas, keď si nevyberáte, ale ste vyvolení. Znie to šialene, najmä keď sa pozriete na pomer voľných pracovných miest a životopisov.

Musíme však brať do úvahy nie kvantitatívny, ale kvalitatívny ukazovateľ. A takýchto manažérov je už desaťkrát menej.

Preto skôr, ako pristúpite k nižšie uvedeným pokynom, musíte sa na svoju spoločnosť znovu pozrieť a potom sledovať podmienky, ktoré ponúka konkurencia.

Ak na začiatku prehráte, potom je lepšie investovať trochu peňazí a úsilia, aby boli podmienky čo najchutnejšie, a až potom urobiť deň otvorených dverí pre budúcich predajcov.

A ešte jeden dôležitý bod... Jasne definujte pracovný profil. Portrét osoby, ktorú hľadáte.

Z toho, čo hovorím v ďalšej fráze, sa s najväčšou pravdepodobnosťou nič nezmení, ale stále:

Dôležité. Netreba hľadať mnohorukého a mnohonohého. Musíte jasne pochopiť, koho hľadáte a úlohy, ktoré bude riešiť.

Multifunkční zamestnanci nie sú umiestnení, vyrastajú v rámci spoločnosti. A toto je úplne iná pesnička.

Hľadáme a nesťažujeme sa

Ak chcete vykonať výber, musíte niekoho vybrať. Logika je železná, ja viem.

Ale aj pri hľadaní ľudí a pozývaní na pohovor majú mnohí ťažkosti, v dôsledku čoho počujeme vetu: „Ľudia sú úplne otrávení, nechce sa im pracovať.“

Preto v prvom rade zvážime, ako nájsť a až potom si vybrať predajcu alebo manažéra.

A hneď vás upozorňujem, že nehovorím o neštandardných/pracne náročných spôsoboch, ako nájsť dobrého obchodného manažéra.

Hovorím im: „ukradnúť“ z inej spoločnosti, vyrásť z iného zamestnanca, nájsť na predajných školeniach, opýtať sa priateľov atď.

To všetko sa deje, ale vyžaduje si to profesionálnejšie zručnosti a tie nebudem môcť v tomto článku prezradiť.

Možnosť 1. Pasívne vyhľadávanie (reklama)

Najlenivejší spôsob, ako zaujať dobrého predajcu, je umiestniť reklamu na relevantné stránky a čakať na odpoveď.

Z nejakého dôvodu som to nazval lenivým, pretože vyžaduje minimálne zdroje. No napriek tomu vyžaduje aj isté znalosti, aby neskončil s rozbitým korytom.

Monitorovali sme veľké množstvo reklamy a dospel k záveru, že všetky úspešné spoločnosti používajú podobnú štruktúru reklamy.

Preto sme ho bez váhania skopírovali a z marketingového hľadiska vylepšili. Preto tiež nemôžete vymyslieť bicykel a vziať si našu postupnosť:

1. Stručne a živo o sebe. Povedzte nám jednou vetou, kto ste a čo robíte;
2. Pozícia a dôvod. Napíšte pozíciu, ktorú hľadáte a s čím súvisí;
3. Kľúčové výhody. Venujte pozornosť presvedčivým dôvodom, prečo je vaša pozícia lepšia ako ostatní;
4. možnosti. Zvýšte záujem o vás prostredníctvom budúcich príležitostí;
5. Zodpovednosti. Popíšte, čo bude človek musieť urobiť v procese práce;
6. Nie je potrebné robiť (individuálne). Napíšte, čo vo svojej práci nebudete musieť robiť;
7. Požiadavky. Vyslovte svoje želania pre budúceho zamestnanca;
8. Podmienky. Čo najkonkrétnejšie špecifikujte, čo kandidát dostane;
9. Lehota. Vytvorte buzz stanovením termínu na podanie;
10. Výzva na akciu + kontakty. Ukážte, čo je potrebné urobiť na odoslanie žiadosti.

Ak nie ste prvý deň v podnikaní, môžete si jednoducho zostaviť reklamu pomocou tejto štruktúry.

Zámerne neuverejňujem príklad našej implementácie takéhoto vyhlásenia, inak bude všetko ako šablóna pre všetkých. Mali by ste byť iní aspoň v prezentácii.

Napríklad (preháňam), nepíšte „Skúsený tím rovnako zmýšľajúcich ľudí“, ale „Tím superhrdinov so 7 rôznymi schopnosťami: od ľudského dizajnéra po človeka, ktorý pozná svoje miesto.“

Ešte raz, toto je dôležité. Musíte napísať reklamu nie suchým jazykom, ako napríklad „spoľahlivá spoločnosť“ alebo „stabilné platby“.

Toto je minulé storočie aj pre Gazprom. Skutočný obchodný manažér je aktívny človek a nie štandardný, čo znamená, že chce pracovať v rovnako vyspelej spoločnosti.

Navyše si treba jasne uvedomiť, že už čoskoro túto pozíciu naplno prevezme generácia odchovaná na iPhonoch, a nie na chlebových kupónoch.

Dôležité. Optimálne je uvádzať priemernú mzdu, nevzniknú tým veľké očakávania (často im neveria) a zároveň neodstraší nízka základná sadzba.

Len toto číslo neskrývajte a dúfajte, že sa vám ozvú. Musíte byť veľmi známou firmou, aby vám ľudia tak aktívne klopali na dvere.

Možnosť 2. Aktívne vyhľadávanie (hovory)

Ak hora nejde k Mohamedovi, potom musí Mohamed zdvihnúť telefón a zavolať. Si prekvapený?

Dúfam, že vôbec nie, keďže aj v rozpore s logikou, že manažér vždy urobí prvý krok, musíte urobiť opak.

Vezmite stránky s reklamami a začnite volať všetky vhodné životopisy na stránkach.

Bohužiaľ, teraz majú takmer všetky stránky platený prístup k životopisom zamestnancov. Buď zaplatíte za každý otvorený životopis, alebo si len kúpite prístup na určité obdobie.

A to nebolo urobené náhodou. Koniec koncov, teraz sú väčšinou manažéri zvyknutí zverejniť svoje životopisy a čakať na pozvanie, než ísť dopredu a zavolať sami.

Je to dané predovšetkým tým, že dobrí zamestnanci už niekde pracujú a ak si hľadajú inú prácu, tak pomaly.

Nevylučujem situáciu, keď bude super predajca v aktívnom vyhľadávaní, ale ako ukazuje prax, stáva sa to oveľa menej často. Preto existuje len jeden verdikt - je lepšie zavolať si, ako čakať na odpovede.

Navyše sa pripravte, aj konverzácia musí prejsť určitým spôsobom.

Potrebujete správne odprezentovať svoju firmu a nalákať človeka, ktorý k vám príde na pohovor.

Je to ťažké, pretože spočiatku sa ocitnete v pozícii „pýtajúceho sa“, ale ak máte skutočne silnú ponuku na trhu, stačí doslova pár minút a roly sa môžu dramaticky zmeniť.

zaujímavé. Nedávne časyčastejšie nájdeme profesionálnych predajcov na Avito ako na špecializovaných stránkach na hľadanie zamestnania.

Vyberáme a neľutujeme

Najprv sme ako všetci ostatní využívali prístup s individuálnymi rozhovormi, až sme sa (prepáčte) začali nudiť a nestretli sme sa s knihou Konstantina Bakshta, kde hovorí o masovom prístupe.

Len vás chcem hneď upozorniť, tu sa to líši od toho, čo sa píše v knihe a od tých, ktoré nájdete na internete.

Vyvinuli sme vlastný štýl, ktorý momentálne prináša najlepšie výsledky.

Masový prístup je, keď na jednu pozíciu pozvete naraz až 10 ľudí bez toho, aby ste im o tom povedali. Áno áno!

Žiadna panika, tak to má byť. Robíme to preto, aby sme s týmto prístupom ľahšie videli „Predajcov“ a „Nepredajcov“.

Navyše takýmto stretnutím vaša firma v očiach kandidátov rastie, keďže vidia, že na jedno miesto je viacero kandidátov.

Dôležité. Vo veľkých mestách nie sú hromadné pohovory novinkou, pripravte sa na to, že potenciálni zamestnanci môžu poznať odpovede na celý váš zoznam otázok na pohovore.

Etapa 1. Úvod

Ako teda prebieha pohovor s obchodnými manažérmi, pozvali ste všetkých naraz a čakáte. V tomto čase vaši budúci obchodní teroristi postupne prichádzajú do čakárne, zmätení, skúmajú všetkých ľudí a kladú banálnu otázku: „Všetci ste sa zapísali na 14.30?“.

Niektorí, keď počujú odpoveď, budú mierne prekvapení, ale sadnú si s neochvejnou tvárou, aby čakali na začiatok, iní, bezradní, sa nepozorovane otočia pod zámienkou „Kde je záchod? a odísť.

A nech idú, takýchto predajcov, ktorí sú hanbliví alebo sa boja konkurencie vo firme nepotrebujeme.

Keď stanovený čas odbil na hodinách a všetci potenciálni zamestnanci sa zhromaždili na jednom mieste, začíname náš show program.

Na začiatok sa treba predstaviť, uviesť svoje meno a pozíciu a 1-2 vety o sebe, napríklad ako dlho ste vo firme a čo ste dosiahli.

Potom sa nezabudnite poďakovať všetkým, že prišli, a potom „naprogramujte“ žiadateľov na načasovanie a konzistentnosť a povedzte im, ako sa budú udalosti ďalej vyvíjať.

Pre mnohých je už pohovor stresujúci a vy ste tu s masívnym (spravidla sa ľudia spočiatku pripravujú na osobný pohovor, pripravujú si odpovede na otázky, predstavujú si, ako budú predávať pero atď.).

Preto pre každý prípad kladiem na záver otázku: „Sú tí, ktorí si želajú, ktorí chcú okamžite vziať a odísť?“.

Predtým po prvej skladbe, ktorá vyšla, nasledovalo niekoľko ďalších, ktorí sa hanbili urobiť prvý krok k dverám, ale teraz vidím situáciu, keď ľudia naopak požadujú pokračovanie hostiny bez mihnutia oka. .

JE NÁS UŽ VIAC AKO 29 000 ľudí.
ZAPNÚŤ

Fáza 2. Prezentácia spoločnosti a voľné pracovné miesta

V druhej fáze je našou úlohou prezentovať spoločnosť a voľné pracovné miesto. Je pravda, že rád používam slovo „predať“ namiesto „prezentovať“.

Začíname, prirodzene, predajom firmy. Musíte urobiť taký zápas, aby každý chcel pre vás pracovať a pochopil, že to nie je spoločnosť, ale lahôdka.

Po rozhovore o spoločnosti musíme voľné miesto predať. Jedna vec je predsa pracovať vo veľkom a slávna spoločnosť, a ďalšia vec je pracovať tam s hroznými podmienkami a prehnanými požiadavkami.

Poradie vašej ďalšej prezentácie je založené na nasledujúcej schéme:

1. Dôvod neobsadenosti. Prezradíme vám, prečo sme sa rozhodli prijať nového zamestnanca;
2. Pracovný profil. Znieme vlastnosti človeka, ktorý je ideálny;
3. Pracovné podmienky. Ukazujeme, že pracovať pre vás je ziskové a užitočné.

Venujte pozornosť druhej položke „Profil práce“. V ňom musíte čo najpresnejšie vyjadriť, aké vlastnosti budete pri výbere venovať pozornosť.

A v budúcnosti by ste mali sledovať aj tých ľudí, ktorí s nimi rezonujú v ich odpovediach, a ešte lepšie ich vysloviť počas sebaprezentácie (ďalšia fáza).

Na základe výsledkov tohto bloku sa nakoniec pýtam, aké sú otázky o firme, voľnom pracovnom mieste a podmienkach.

Ak je otázok priveľa, tak vám blahoželám, zle ste sa pripravili na prezentáciu, čo znamená, že ste aj svoju spoločnosť zle „predali“. Ak nie sú žiadne otázky, potom ste skvelý človek a môžete ísť ďalej.

Etapa 3. Hromadný prieskum

Teraz sa dostávame k samotnému rozhovoru, kde sa dozviete, ako si vybrať tých správnych predajcov. Táto etapa pozostáva z dotazníka, otázok a stretnutia.

Tieto tri fázy idú postupne a každá z nich má špecifickú úlohu.

Na základe výsledkov týchto etáp bude jasné, kto z tých, ktorí prišli, postúpi do ďalšej fázy a kto bude najslabším článkom a opustí vaše miesto popravy.

Prihlasovací formulár

Pred stretnutím s uchádzačmi si musíte vytlačiť dotazník s výberovými kritériami.

Je to zoznam 10-15 kritérií, ktorými sa zamestnanci riadia pri výbere budúceho zamestnania.

Medzi týmito kritériami musí nevyhnutne byť: vysoký plat, pohodlné miesto práca, ochotný personál. Zvyšok je individuálne prispôsobený vašej oblasti podnikania.

Tento dotazník dáte každej osobe so slovami: "Dotazník podpíšte a označte 3 pre Vás najdôležitejšie kritériá pri výbere budúceho zamestnania."

Aby som sa nestratil v názvoch, poprosím aj všetkých, ktorí prišli, aby zaplatili sériové čísla zľava doprava a podpísali sa pod celé meno.

Doslova do minúty po distribúcii dostanete späť všetky materiály, kde vidíte, kto si na čo dáva pri výbere práce pozor.

Pôvodne som si myslel, že ľudia budú podvádzať a písať, čo chce zamestnávateľ vidieť. Ale ako ukazuje prax, ľudia často do týchto dotazníkov píšu pravdu, aj keď o 70%.

Otázky

Toto je najstresujúcejšia časť pre tých pred vami. Začnete ho pomerne jednoduchou úlohou – každý sa musí prezentovať do 30 sekúnd.

Ak to chcete urobiť, vytiahnete stopky a každý o sebe povie v akomkoľvek formáte. V prípade prísneho výberu odporúčam nenastavovať začiatok poradia, ale opýtať sa, kto chce prvý.

Spravidla prví zdvihnú ruky, ktoré sú pre danú pozíciu z hľadiska aktivity najvhodnejšie.

Niektorí z rečníkov sa nestretnú ani za 30 sekúnd, iným naopak stačí 5 sekúnd.

Hlavná vec pre vás však nie je dĺžka trvania prezentácie, ale jej kvalita. Osoba sa musí predať zo strany, ktorú potrebujete.

Preto ste hneď na začiatku tak podrobne povedali, koho hľadáte a aké požiadavky na kandidátov poskytujete.

Po prezentácii je už jasné, kto má potenciál, no my sa nevzdávame a pokračujeme vo výbere. Ďalším testom sú tri zložité otázky podľa vášho uváženia.

Moja najčastejšia otázka je „Čo je pre vás predaj?“. Ideálna odpoveď je „Výsledok“. Vo veľkom meradle však neexistuje dokonalá odpoveď. Dôležité je, ako človek hovorí a ako rozmýšľa.

Napríklad tí, ktorí hovoria, že predaj je schopnosť identifikovať potrebu, potom vidím, že človek sa viac zameriava na prácu a nie vždy to považuje za zlú odpoveď.

Životný hack. Aby som sa v odpovediach nemýlil, ku každej odpovedi v dotazníku účastníka dávam plus alebo mínus (páči sa mi alebo nepáči sa mi).

Stretnutie a výsledky

Po poďakovaní všetkým za odpovede sa spolu so všetkými selektormi odoberiete do samostatnej miestnosti a vynesiete verdikt - kto postúpi do ďalšej fázy.

V prvom rade by ste sa mali spoliehať na sebaprezentáciu (ako sa daný človek dokázal predať), potom na dotazník (nakoľko ste si v hodnotách podobní) a následne na tri odpovede (aké myslenie daný človek má).

Na základe výsledkov vyraďovania verejne menujete tých, ktorí postúpili do ďalšej fázy.

A tiež, aby ste všetkých rozveselili a ukončili pohovor pozitívne, môžete rozdať mini darčeky alebo zľavové karty od vašej spoločnosti.

Koniec koncov, dnes sú vašimi potenciálnymi zamestnancami a zajtra sa môžu stať vašimi existujúcimi klientmi.

Vaše darčeky od partnerov

Etapa 4. Osobný pohovor

Túto fázu pozná každý, nelíši sa od toho, čo robíte pri štandardnom najímaní zamestnancov.

Len vy už nekomunikujete so všetkými, ale s tými najlepšími. To vám ušetrí obrovské množstvo času a zlepší efektivitu skríningu.

Otázka odpoveď

Ako mohol slávny detektív Sherlock Holmes tak ľahko vyriešiť záhadné vraždy? Dbal na detaily. V tomto kroku musíte urobiť to isté.

Pri kladení otázok na pohovore obchodného manažéra by ste si mali všímať detaily v odpovediach, hľadať investigatívne prepojenia a nezrovnalosti s inými známymi faktami o kandidátovi.

V krátkom čase (asi 20 minút) musíte položiť tie najprenikavejšie otázky, aby ste sa mohli rozhodnúť – vziať človeka do skúšobná doba alebo nie.

Všetky tieto otázky sú rozdelené do troch zón, ktoré zobrazujú človeka zo všetkých strán. Nazývame ich analýzy a niektoré otázky z nich vyzerajú takto:

• Analýza odborných kompetencií (ako dobrý je predajca)

1. Opíšte 5 svojich najväčších úspechov v práci
2. Koľko hovorov ste uskutočnili za deň / Aká bola konverzia z návštevníka na obchod?
3. Aký je váš najväčší obchod?
4. 10 vašich prvých krokov na pracovisku
5. Mali ste nejaké skúsenosti v našom odbore?

• Analýza motivácie (čo a ako motivuje)

1. Čo sa vám nepáčilo na vašej predchádzajúcej práci?
2. Akú ideálnu motiváciu pre seba vidíte?
3. Aké sú tvoje záľuby?
4. Prečo je profesia manažéra / asistenta predaja?
5. Na čo si ochotný pracovať, ak to nie sú peniaze?

• Analýza kompenzácie (koľko peňazí je potrebných)

1. Minimálna hranica, pre ktorú ste ochotný pracovať?
2. Čo si kúpite ako prvé za 100 000 rubľov?
3. Ako dlho si si užíval?
4. Aký je najdrahší nákup za posledných šesť mesiacov?
5. Koľko míňaš na seba?

Otázky na predajnom pohovore sú celkom bežné pre každého.

Preto sú tu celé články pre predajcov, kde učia správne povedať, koho vidí o 3 roky a prečo tak často mení pôsobisko.

Tým nehovorím, že vašou úlohou je odlíšiť sa od všetkých ostatných. Cieľom je dostať odpoveď „od srdca“, nie pripravenú šablónu.

A na to musíte byť schopní klásť bežné otázky a vyberať iné slová.

Ale aby ste mohli preformulovať otázky, musíte pochopiť ich podstatu. Napríklad položením otázky: „Kde sa vidíš o 3 roky?“, chceme vedieť, aké veľké sú ambície človeka z dlhodobého hľadiska.

Preto ho môžeme jednoducho nahradiť „Čo si vyberiete: teraz malý plat, ale po 2 rokoch je pozícia manažéra 90% pravdepodobná a s platom 5-krát väčší, alebo je teraz vysoký plat, ale nie zvýši do 3 rokov?“.

Štádium prípadu

Predajca vidí predávajúceho z diaľky. Preto je veľmi dôležité, aby pri tomto kroku bol prítomný človek zbehlý v predaji, pretože práve tu záujemca ukáže svoje schopnosti v obchode.

Konkrétne navrhujete simulovať skutočný predaj produktu. Kde je on - predávajúci a vy ste kupujúci.

Pre čistotu výberu vždy odporúčame zobraziť predaj fiktívneho produktu. Napríklad krém na plešatosť alebo trojnožku.

Je to potrebné, aby sa človek nebál robiť chyby v technických detailoch a ukázal svoju vynaliezavosť a hlavne, ako sa správa v neštandardných situáciách.

Venujte pozornosť nielen kreativite a herectvu, ale aj využitiu 8 krokov techniky predaja.

Reálny predajca sa najskôr ozve, potom zistí potrebu a až potom produkt predstaví.

A nezabudnite skontrolovať, ako to bude zo série "Drahé", "Je potrebné poradiť sa", "Dať zľavu" atď.

Dôležité. Na konci rozhovoru nikdy nedávame okamžitú odpoveď. Musíme ukázať, čo sme si vybrali. Dajte si preto pauzu do druhého dňa (v ojedinelých prípadoch až do večera).

Stručne o hlavnej veci

Teraz môžete vidieť, že otázky „Kde nájsť obchodného manažéra“ a „Ako nájsť predajcu“ nie sú také jednoduché, ako sa na prvý pohľad zdá.

Pre ich úspešnú realizáciu je potrebné prejsť 4 etapami + predbežné vyhľadávanie.

A s najväčšou pravdepodobnosťou, ak máte neustály prúd klientov, je lepšie najať si na to samostatnú osobu a dať mu tento pokyn.

Podľa štatistík, aby ste správne vybrali jedného zamestnanca, musíte skontrolovať 50 kandidátov.

Pre teba to znamená 5 hromadných pohovorov a cca 5 ľudí, ktorí nastúpili na stáž.

Presne tak, kým nezoberiete ľudí na stáž, nepochopíte, či je to vaša osoba alebo nie. Preto po prečítaní a implementácii tohto návodu môžete začať s prípravou adaptačného plánu.

Zdravím vás, drahý čitateľ! V tomto článku sa podelím o svoje skúsenosti a poviem vám, ako a kde nájsť predajcu pre váš obchod!

Povedzme teda, že ste sa rozhodli otvoriť si svoj obchod a stáli ste pred otázkou výberu človeka na rolu predajcu. Tu je potrebné zvážiť 3 hlavné body:

1. Kde nájsť osobu?
2. Ako napíšem pracovnú ponuku?
3. Aké vlastnosti by mal mať predajca?

A teraz po poriadku.

1. Kde nájsť osobu?

Najefektívnejšie a rýchly spôsob je vyhľadávanie na stránkach:

• Avito;
• Z ruky do ruky;
• Práca v Rusku;
• Sociálna sieť VKontakte.

Zo všetkého vyššie uvedeného je iba VK úplne zadarmo, pretože z iných zdrojov si s najväčšou pravdepodobnosťou budete musieť kúpiť platený účet zamestnávateľa, ktorý vám umožní nielen uverejňovať voľné pracovné miesta, ale aj prezerať formuláre žiadostí. Suma je malá, až 500 rubľov.

Pri prvých troch zdrojoch je myslím všetko jasné, zaregistrujeme sa ako zamestnávateľ a vytvoríme voľné pracovné miesto (viac o ňom nižšie), s Kontaktom je to trochu komplikovanejšie - tu si budete musieť sadnúť a hľadať skupiny, ktoré hľadajú prácu vo vašom meste. Keď nájdete takéto skupiny, budete musieť zverejniť svoju pracovnú ponuku na nástenke skupiny alebo poslať osobnú správu osobe, ktorá si hľadá prácu.

2. Ako napísať oznámenie o voľnom pracovnom mieste?

Teraz prejdime k samotnému voľnému miestu, a to k tomu, čo naň napísať. Ak ste začínajúci podnikateľ, ale neodporúčam vám zamestnať osobu bez skúseností, pretože jedna taká osoba už existuje – ste to vy, text o voľnom mieste by mal znieť takto:

Zodpovednosti:

• Predaj tovaru;
• vystavovanie tovaru v súlade s pravidlami merchandisingu;
• Dodržiavanie čistoty a poriadku v predajni.

Požiadavky:

• Vyžaduje sa prax 1 rok a viac!;
• spoločenskosť;
• Benevolencia;
• Účelnosť;
• Aktivita;
• Chuť pracovať a zarábať.

Podmienky:

• Dizajn podľa Zákonníka práce RF, plné sociálne. plastový sáčok;
• Rozvrh 5/2;
• Celý pracovný deň od 8:00 do 17:00;
• Mzda + bonus za individuálny predaj;
• zľavy pre zamestnancov predajne;
• Prestávka na obed od 12:00 do 13:00;
• Možnosť kariérneho rastu.

Text je možné zmeniť podľa vašich požiadaviek a vlastností, ale podstata by mala byť približne rovnaká. Vytriedili sme oznámenie o voľnom pracovnom mieste, teraz určíme vlastnosti a osobné vlastnosti človeka.

3. Aké vlastnosti by mal mať predajca?

Pokúste sa zobrať osobu, ktorá sa o prácu zaujíma viac ako ostatní, inak, ak vo fáze pohovoru nevidíte žiadny osobitný záujem, o akom záujme počas samotného pracovného procesu môžeme hovoriť?

Rovnaký „pasívny“ postoj bude k tovaru, ktorý predáva a k ľuďom, ktorí chcú niečo vedieť alebo kúpiť. Skúste tiež brať ľudí, ktorí majú záujem o dlhodobú spoluprácu, a nie na 2-3 týždne, inak sa takýto človek odpracuje "z háku" a bude hlboko ** na vás, váš obchod, produkt a zákazníkov !

Za dlhodobou prácou prichádzajú spravidla ľudia, ktorí už majú svoje rodiny a deti, teda sú to ľudia, ktorí s vysokou pravdepodobnosťou nepreskočia z miesta na miesto. Mladí ľudia, školáci alebo študenti si spravidla hľadajú brigádu (prácu na čiastočný úväzok) a vo väčšine prípadov nemajú veľký záujem zvyšovať tržby a stúpať po kariérnom rebríčku.

Taktiež sa medzi vašimi kandidátmi nájde veľa ľudí, ktorí k vám prídu pracovať len preto, aby si neskôr našli niečo lepšie, teda zhruba povedané, aby nesedeli, na chvíľu idú k vám, no akonáhle sa objaví lepšia možnosť, rýchlo sa vyparia a niekedy sa bez varovania ani nepustia do práce. Musíte sa tiež pokúsiť okamžite odhaliť takýchto ľudí.

To je z mojej strany všetko, dúfam, že sa mi podarilo sprostredkovať vám hlavnú myšlienku, som si istý, že nájdete osobu, ktorú potrebujete, do nových článkov, veľa šťastia!

Pre majiteľa maloobchodnej predajne je hľadanie dobrého predajcu skutočnou bolesťou hlavy. Existuje mnoho spôsobov, ako nájsť potenciálnych kandidátov. Vyskúšal som všetky, tak sa s vami podelím o moju osobnú skúsenosť...
Najprv sa rozhodnite o požiadavkách na pracovné skúsenosti, vzdelanie, rozvrh a platovú úroveň.

internet

Najpopulárnejšou metódou je teraz reklama na internete. Na vyhľadávanie osôb existujú takzvané konvektorové platformy. Medzi nimi je potrebné rozlišovať medzi veľkými lokalitami na federálnej úrovni, ako sú lovca hláv alebo superjob, a regionálnymi lokalitami. Môžu to byť mestské portály so sekciami na vyhľadávanie zamestnancov.

Veľké portály sú navštevované stránky, ale sú vhodnejšie na hľadanie manažérov a riaditeľov ako pre bežných predajcov. Prinajmenšom väčšina mojich hovorov pochádzala z miestnych stránok.
Okrem toho je umiestňovanie reklám na veľkých projektoch platené. Samotný inzerát je skôr bezplatný a aby ste mohli vidieť údaje kandidátov, musíte zaplatiť peniaze.

Samotný inzerát je potrebné navrhnúť tak, aby zaujal kandidátov. To znamená, že musíte získať čo najlepšiu odpoveď. Samozrejme, bude tam veľa škváry, ale to je už otázka filtrácie a ďalšieho výberu.

Kedysi to bola metóda číslo jeden. Teraz však relevantnosť takýchto reklám dramaticky klesla v dôsledku rozvoja internetu. Pre predajcov však táto metóda stále funguje. Inzeráty sa uverejňujú v miestnych novinách. Zvyčajne sú v každom regióne malé vydania, napr uchádzačov o zamestnanie... Tu sa zvyčajne platí aj ubytovanie, ale nie veľmi drahé.

Podanie reklamy v samotnom obchode

Pracovná metóda. Existujú verní zákazníci, ktorým sa páči váš obchod a sú ochotní pre vás pracovať. Musíte im dať príležitosť, aby zistili, že máte voľné miesto. Takto som našiel predajcov a veľmi dobrých. Len sa snažte, aby zamestnanci predajní nevystrašili kandidátov negatívnymi informáciami, najmä pokiaľ ide o výmenu.

Obráťte sa na svojich zamestnancov so žiadosťou, aby odporučili niekoho z vašich známych. Aj mne to fungovalo dobre. A prišli celkom silní predajcovia. Hlavnou vecou je zorganizovať proces tak, aby blízke známosti predajcov alebo rodinné väzby nezasahovali do práce.

Príbuzní

Nikdy nezamestnávam svojich príbuzných ani priateľov. Dôvodom je, že osoba nemusí naplniť očakávania a bude musieť byť prepustená. To zanechá negatívny odtlačok na osobné vzťahy.
Ak teda prijímate takýchto zamestnancov, najskôr sa presvedčte, že ide naozaj o toho najlepšieho kandidáta.

Burzy práce

Teraz tento kanál nepoužívam vôbec. Kedysi som to používal, ale tí kandidáti, ktorí prišli, mi nevyhovovali. A túžbu pracovať pre nich som si nevšimol. To však neznamená, že budete rovnakí. Možno cez tento kanál nájdete hodnú osobu.

Najdôležitejšie je, aby ste si vybrali ľudí, ktorí spĺňajú vaše pracovné požiadavky, a nevyberú si ľahkú cestu tým, že najmite prvých, ktorí prídu na pohovor. A ešte jedna dôležitá rada do života: nikdy neprijímajte zamestnanca, ak sa cítite nepríjemne, aj keď na sto percent spĺňa vaše požiadavky. Môžete to považovať za mysticizmus, ale potom to určite oľutujete.

A čo je najdôležitejšie, pamätajte na múdre príslovie: "O všetkom rozhodujú kádre!" Osobne som si to uvedomil po desiatich rokoch podnikateľská činnosť a zaplatil za to mastnú cenu.

Pravdepodobne každý manažér sníva o získaní dobrých predajcov. Nielen marketingoví teoretici (ktorí sú teraz ako špina), ale práve to monštrum výpredajov, ktoré predá každému, kto sa len pozrel do obchodu. Ale profesia predavača sa na ústavoch nevyučuje, na pohovory chodia spravidla mladí ľudia, ktorí ešte „nepričuchli k životu“. Ako nájdete dobrého predajcu?

Formulujeme požiadavky na predajcu

Často sa stretávam s tým, že firma hľadá predajcov a zároveň kladie požiadavky: prax minimálne 3 roky, vyššie vzdelanie, prax v profile firmy, vek od 25 do 35 rokov a pod. Okamžite sa vynára otázka – na čo potrebujete predajcu? Na predaj alebo krásu? Určite chápem, že najvyššie technické vzdelanie skutočne pomôže zamestnancovi s predajom, no nakoľko je to rozhodujúci faktor pri hľadaní kandidáta?

Čím viac výberových kritérií máte, tým viac kandidátov škrtáte. Pozrite sa na svojich najpredávanejších produktov, či spĺňajú tieto kritériá? Ponechajte len tie kritériá, ktoré sú pre vás skutočne dôležité. A ubezpečujem vás, že skúsenosti z práce v profile spoločnosti zďaleka nie sú rozhodujúce.

Zlepšenie pracovných podmienok

Dobré pracovné podmienky majú veľký význam pokiaľ ide o prilákanie kandidátov so skúsenosťami. Ak hľadáte skutočne vysokokvalifikovaného zamestnanca, potom zvážte sociálny balíček pre zamestnancov, o veciach ako kompenzácia bunkový, Palivá a mazivá a dobrovoľné zdravotné poistenie. Zamestnanec s praxou takéto veci vždy ocení, aj keď je vaše percento z tržieb vyššie, mnohých zarazí nedostatok benefitov. Uvediem príklad z vlastnej praxe: za jeden mesiac služobných ciest som hovoril v roamingu za 16t.r. A keď mi zamestnávateľ povedal, že tieto náklady nebude kompenzovať, skončil som. Navyše ma aj dobre zaplatili, len si myslím, že nie je správne, aby som si náklady za prácu hradil z osobného rozpočtu.

Zvýšenie počtu zdrojov vyhľadávania

Väčšina spoločností dúfa, že nájde zamestnancov online alebo kontaktovaním personálnej agentúry. Ale týmto spôsobom nepokryjete všetkých potenciálnych kandidátov. Napríklad inzeráty v novinách stále fungujú a mnohí si ich nevážia. Umiestnite inzerát o hľadaní zamestnanca na mnohé zdroje, neváhajte inzerovať sociálne siete alebo na fórach. Niekedy najviac najlepšie zábery pochádzajú z neštandardných vyhľadávacích zdrojov.

Aktívne vyhľadávanie personálu

Ak k vám nepríde samotný kandidát, budete ho musieť hľadať sami. Zo skúsenosti môžem povedať, že aj keď stojíte blízko metra a oslovujete mladých ľudí s ponukou práce, nájdete veľa personálu. A ak začnete hľadať zamestnancov od konkurentov alebo hľadať talenty v iných oblastiach obchodu, potom sa šance na nájdenie dobrého predajcu môžu výrazne zvýšiť.

Interakcia so špecializovanými univerzitami je veľmi dobrou praxou. Takto robila nábor jedna farmaceutická spoločnosť obchodní zástupcovia medzi absolventmi lekárskych univerzít. Nie všetci absolventi chceli ísť robiť za babku na medicínu a na predaji sa dá hneď zarobiť.

Hľadajte talentovanú mládež

Ak nie je dostatok zamestnancov, nepohŕdajte kandidátmi bez pracovných skúseností. Niekedy je lepšie zobrať začiatočníka, ktorý veľa vecí nevie, no so silnou motiváciou. Než skúseného predajcu, ktorého bude treba neustále motivovať a nakopávať. Najlepší predajcovia sa spravidla školia interne z nováčikov.

Rolujúcí kameň nezbiera mach. Personál sa dá hľadať veľmi dlho. V skutočnosti je hľadanie personálu rovnaký predaj. A ak si dlho nevieš nájsť ľudí, tak by asi malo.