Munkavállaló csökkentése - az elbocsátások eljárása és szabályai. A munkavállaló munkában maradásának elővásárlási joga elbocsátások esetén Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat elbocsátás esetén

A munkavállalókkal kötött munkaszerződés létszámleépítés miatti felmondása meglehetősen gyakori esemény, azonban a fiktív eljárás lefolytatása kizárólag egyes munkavállalók elbocsátására a munkáltató számára hátrányos következményekkel járhat. Jogszabályi szempontból a munkavállalói létszám vagy beosztás fiktív leépítésének kérdése lehet az alapja a felmondás jogellenesnek való elismerésének, a munkavállaló utólagos visszahelyezésének a munkakörbe, illetve a részére történő kártérítés kifizetésének. A fiktív leépítésekkel kapcsolatos bírói gyakorlat teljes mértékben alátámasztja ezt a tézist – ezért a munkaviszonyban álló valamennyi félnek tisztában kell lennie jogaival és kötelezettségeivel a felmondás során. munkaszerződés.

Fiktív létszámleépítés és jogi keret - amit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve mond

A jelenlegi jogszabályok meglehetősen szigorúan szabályozzák a munkavállalók elbocsátásával kapcsolatos kérdéseket. Ugyanakkor, tekintettel a munkáltató széleskörű lehetőségeire, hogy ezen alapot felhasználva a munkavállalókkal való munkaviszony megszüntetésére, ez az eljárás speciális állami és felügyeleti ellenőrzést igényel.

Különösen a fiktív elbocsátások, ha kiderülnek, egyértelműen az alkalmazandó jogszabályok és a munkavállalói jogok megsértésének minősülnének. Ezért mindenekelőtt csökkentés esetén a kapcsolat feleinek meg kell ismerkedniük az alábbi, Oroszország területén hatályos szabályozással:

• Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. A fent említett cikkben lefektetett alapelvek szabályozzák a legtöbb létező felmondási eljárás lefolytatásának lehetséges indokát, és ezek között van a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás is - az ilyen felmondás egyik fajtája a létszám- vagy állásleépítés.
• Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Ez a cikk közvetlenül foglalkozik azzal a kérdéssel, hogy a munkáltató mikor és hogyan bocsáthatja el az alkalmazottakat saját kezdeményezésére. Ideértve a létszámleépítés indokát is.
• Az RF Fegyveres Erők Plénumának 2. sz. határozata, 2004.03.17. A normatív dokumentum pontjában foglaltak általános gyakorlati bíróságok általi alkalmazását ismerteti. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a munkavállalók számának csökkentésével kapcsolatos kérdésekben, és különösen - jelzi a munkáltató azon kötelezettségét, hogy bizonyítsa a létszám vagy a beosztások tényleges csökkentésének tényét.

Meg kell jegyezni, hogy mielőtt megvizsgálnánk a létszám vagy pozíciók fiktív leépítésének kérdését, meg kell érteni, hogy ez az eljárás két különböző tevékenységre is felosztható:

• Leépítés. Ebben az esetben a vállalkozás hivatalos beosztása a belső szabályzatban vagy más helyi szabályzatban előírt, meglévő munkakörökben foglalkoztatottak létszámához képest módosul, de maga a beosztások listája változatlan marad.
• A posztok számának csökkentése. Ilyen helyzetben a munkáltató módosítja a munkarendet, beleértve bizonyos munkakörök vagy akár egész munkakörök megszüntetését. szerkezeti egységek vállalkozások.

A munkáltató köteles bizonyítani az állások vagy létszámleépítés tényét, de nem köteles az igazságügyi hatóságoknak, a szakszervezetnek, maguknak a munkavállalóknak vagy más személyeknek ismertetni a létszámleépítés okait. Joga van önállóan dönteni a csökkentési eljárás szükségességéről és céljairól.

Amint az a Munka Törvénykönyve előírásaiból közvetlenül megérthető, a fiktív elbocsátások fogalmát nem veszi közvetlenül figyelembe. Ugyanakkor a munkavállalók fiktív elbocsátására vonatkozó bírói gyakorlat, valamint az RF fegyveres erők határozata előírja, hogy a munkáltatók felelősségre vonhatók az ilyen eljárásért, ezért az elbocsátások során mind a munkáltató, mind az elbocsátott a dolgozóknak figyelembe kell venniük ezeket a jellemzőket. jogi szabályozás a kijelölt eljárás.

Mi a fiktív elbocsátás, és hogyan határozzák meg

A fiktív létszámleépítés mindenekelőtt ennek az eljárásnak a lefolytatását jelenti olyan helyzetben, amikor a vállalkozáson belüli létszám vagy beosztás tényleges változása nem irányul. Azaz amikor az elbocsátás célja nem a vállalkozás költségeinek közvetlen csökkentése, a személyzeti politika optimalizálása, ill. szervezési kérdések, hanem csak egy adott alkalmazotttól vagy több alkalmazotttól való megszabadulás vágya. Ebben az esetben a fiktív összehúzódás egyértelmű jelei a következők:

• Munkakör leépítése a munkakörükben azonos vagy hasonló beosztással. Ebben az esetben a csökkentés például a fordítói munkakör megszüntetését irányozhatja elő a vállalkozásnál, illetve a munkavállaló elbocsátását követően, vagy akár annak folyamatában a hasonló feladatkörrel rendelkező fordító-nyelvész munkakör létrehozását. Az ilyen cselekmények jogellenesek, és ezt követően a munkavállaló fiktívként megtámadhatja a bíróságon a pozíció csökkentésére irányuló eljárást.
• A létszámleépítés átmeneti. Ha egy alkalmazottat létszámcsökkenés miatt bocsátottak el, majd elbocsátását követően ugyanerre a pozícióra vették fel az új alkalmazott, akkor az ilyen csökkentést a munkaügyi felügyelőség vagy a bíróság részletesen megvizsgálva is fiktívnek minősíthető. Ennek az az oka, hogy ebben az esetben a munkáltatónak valójában nem volt igénye a létszámcsökkentésre – elvégre, ha ez a cél megvan, akkor a leépített munkavállaló helyére nem alkalmaznának új munkavállalót.
• Törvénysértés. Ha a létszámleépítési eljárást nem megfelelően hajtották végre, az ilyen felmondás jogellenesnek nyilvánítható és bíróságon megtámadható.
• A kedvezményes munkában maradáshoz való jog be nem tartása. A munkaadónak a létszámleépítésnél figyelembe kell vennie a jogszabályi előírásokat a munkavállalók egyes kategóriáinak kedvezményes munkahelyi megtartására vonatkozóan. A munkáltató köteles a munkavégzés során nagyobb hatékonyságot mutató vagy jobb képzettséggel rendelkező munkavállalót a munkahelyen hagyni az azonos beosztások leépítésekor. Az állampolgárok számos kategóriájának azonban szélesebb körű joga van a kedvezményes elhagyásra – ide tartoznak a háborús veteránok, a család egyetlen eltartói és más különleges jogokkal rendelkező személyek.

Hogyan kell helyesen végrehajtani a létszámleépítést, hogy ne ismerjék el fiktívként

Ennek megfelelően, ha a munkáltató nem kíván felelősséget vállalni a fiktív elbocsátásért, gondoskodnia kell a fenti tényezők hiányáról. Ugyanakkor számos olyan helyzetet is elfogadhat a bíróság, amely a gyakorlatban nem jelent fiktív csökkentést. Ezért a munkavállaló elbocsátásakor világosan meghatározott cselekvési irányt kell követni:

• Az állások csökkentéséről vagy a létszámleépítésről szóló döntést meg kell hozni, és a vállalkozás belső iratfolyamában rögzíteni kell mindaddig, amíg a munkavállalót nem értesítik az elbocsátásról és meg nem hozzák a döntést. Ellenkező esetben a munkavállaló a teljes eljárás egészét megtámadhatja.
• Az alkalmazottak számának vagy pozícióinak csökkentésére vonatkozó minden döntésnek tükröződnie kell a helyi szabályozásban is. A munkakörök megszüntetéséről vagy a létszámleépítésről a munkáltató köteles a hatósági beosztásba felvenni a tájékoztatást.
• Az átszervezés, a létszám- vagy a beosztási lista változása miatt a munkabeosztásban bekövetkezett változások a munkavállaló tényleges elbocsátása előtt, és nem azt követően lépjenek hatályba. A fiktív elbocsátásokkal kapcsolatos bírósági gyakorlat ebben az ügyben a munkavállaló oldalát veszi át, még akkor is, ha az elbocsátás valós volt, de a munkarend változása néhány nappal a munkavállaló elbocsátása előtt történt.
• Nagyon óvatosnak kell lenni az újdonságokkal munkaköri leírásokúj munkatársak részére és új pozíciók bevezetésére a vállalatnál. Ezen túlmenően, az elbocsátást követő hat hónapon belül a munkáltatónak nem ajánlott közzétenni az állásajánlatokat az elbocsátott munkavállalók állásajánlatok elérhetőségéről, sőt egyszerűen meghívással vagy áthelyezéssel ilyen szakembereket alkalmazni.
• A csökkentési eljárást szigorúan a törvényben előírt eljárás szerint kell lefolytatni. Azaz biztosítani kell magának a munkavállalónak, a munkaügyi központnak és a szakszervezeti szervezetnek az időben történő értesítését, kifizetni a munkavállalónak az őt megillető összes pénzeszközt és kártérítést, beleértve a végkielégítést is, valamint figyelembe kell venni a jogszabályi előírásokat is. az alkalmazottak bizonyos kategóriái. Így például a terhes nőket általában nem bocsátják el.
• Gondosan mérlegelni kell minden olyan tényezőt, amely befolyásolja a munkavállalók preferenciális megtartását. Ha megsértik, akkor a munkavállaló igazolhatja magasabb képzettségét - ezért a munkáltatónak gondoskodnia kell egy alapos dokumentumcsomag összeállításáról, amely megerősíti a helyességet. a döntés konkrét dolgozók létszámcsökkentéséről.

Ha a negatív jogkövetkezmények elkerülése érdekében egy adott munkavállaló elbocsátására van szükség, nem javasolt a felmondás alkalmazása a munkavállaló elbocsátására. Ha a munkavállaló ténylegesen nem látja el feladatait, fegyelmi megsértése vagy beosztásának nem megfelelősége miatt elbocsátható. Ezen túlmenően a munkavállalónak mindig fel lehet ajánlani az övének megfelelő felmondást maguktól vagy a felek megállapodása alapján kiegészítő kártérítés fizetésével. Ugyanakkor nem kell módosítania a munkarendet, a munkarendet, és nem kell módosítania a vállalkozás belső szabályzatát.

Felelősség az alkalmazottak fiktív elbocsátásaiért

Közvetlenül az orosz jogszabályok nem írják elő a munkáltatók vonzását éppen a fiktív elbocsátás miatt. Az ilyen csökkentés azonban egyértelműen megsérti a hatályos munkaügyi jogszabályok előírásait, ezért az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve szempontjából az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve 5.27. Ebben az esetben a szövetség érvényes. E cikk szerint az illegális elbocsátás pénzbírsággal sújtható, amelynek összege jogi személyek esetében akár 70 ezer rubel is lehet.

A munkavállalók fiktív elbocsátása miatti büntetőjogi felelősség csak az alábbi esetekben áll fenn:

• Amikor egy terhes nőt kirúgnak. Ha a munkáltató elbocsátott egy várandós nőt, akkor őt a Ptk. Az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyvének 145. cikke, mivel a várandós munkavállalókat elvileg nem lehet elbocsátani a munkáltató kezdeményezésére - az egyetlen kivétel a szervezet közvetlen felszámolása.
• A munkavállaló létszámleépítése miatti bér, jutalom vagy egyéb kompenzáció kifizetésének jelentős késedelme esetén, ideértve a fel nem használt szabadság és végkielégítés kifizetését is. Hasonló büntetőjogi felelősség az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyve 145.1. cikkének elvei alapján történő fiktív lecsökkentésért.

Ha a bíróság a felmondást jogellenesnek találja, a munkáltató köteles neki munkabért is fizetni a felmondás napjától a bírósági határozat meghozataláig. Ezenkívül a munkáltató kötelezhető arra is, hogy az ilyen munkavállalót visszahelyezze a munkakörbe. A munkavállalónak joga van erkölcsi kártérítést követelni a fiktív felmondás miatt is.

Milyen jogai vannak a létszámleépítés miatt elbocsátott munkavállalóknak, és milyen előnyökkel jár az ilyen típusú elbocsátás.

Mi az a létszámcsökkentés?

A létszámleépítés a cég vezetése által kezdeményezett létszámleépítés. A munkáltató általában akkor bocsát el alkalmazottakat, ha nem tudják fizetni őket. Ez a pénzügyi válság alatt mindig megtörténik, de nyugodt időkben is meg lehet vágni.

Jó tudni!

A munkáltató köteles a munkavállalókat a közelgő elbocsátásról legalább két hónappal a felmondás előtt, írásban és aláírás ellenében értesíteni.

Fontos!

A munkáltatónak nincs joga csökkenteni:

Terhes
3 év alatti gyermeket nevelő nők
egyedülálló anyák, akik 14 év alatti gyermeket vagy 18 év alatti fogyatékos gyermeket nevelnek

Ha a vágás illegális

Az elbocsátáshoz szükséges elbocsátási eljárás nem egyszerű, és a munkáltatók gyakran hibáznak: kirúgják azokat, akiket nem engednek, rosszul állítják össze a dokumentumokat, megsértik a figyelmeztetési határidőt... Ezen esetekben bármelyik esetben bírósághoz fordulhat, és megkaphatja visszahelyezték a munkába. De ha a főnöke nyomására önszántából felmond a munkahelyén, nem kell gyógyulással számolnia.

A létszámleépítés jövedelmező!

Az elbocsátások az egyik legelőnyösebbnek számítanak - a munkavállaló számára, de nem a munkáltató számára. A törvény kötelezi az elbocsátott munkavállaló kártalanítására, vagy inkább kártérítés fizetésére. És annak érdekében, hogy ne fizessenek kompenzációt, a munkaadók, csökkentik a személyzetet, gyakran kérik a beosztottakat, hogy saját akaratukból írjanak nyilatkozatot.
Ha megérti, hogy valójában elbocsátásra készül, akkor az Ön érdeke, hogy ne „saját akaratából” kerüljön megrendezésre, hanem az, hogy biztosítsa a teljes elbocsátási eljárás betartását. Ebben az esetben a munkáltató köteles a következőket tenni.

1. LÉPÉS

Kínáljon fel egy másik üres pozíciót cégében. Ha az Ön képzettsége magasabb az előírtnál, a munkáltató köteles ilyen ajánlatot tenni, de ha alacsonyabb - sajnos.

2. LÉPÉS

A javasolt állás elutasítása esetén a munkáltató köteles megtéríteni az Ön állása elvesztéséből eredő anyagi kárt.

Először is, a törvény legalább egy hónap kényelmes megélhetést garantál előző munkáltatója költségén. Távozása után a havi átlagkeresetének megfelelő végkielégítést kell fizetnie.

Másodszor, ha egy hónapon belül nem talált munkát, a második hónap átlagbérét kell kifizetnie.

Harmadszor, bizonyos esetekben az elbocsátását követő harmadik hónapban fizetést kaphat. Ehhez az elbocsátást követő 14 napon belül be kell jelentkeznie a munkaügyi tőzsdére. Ha az elbocsátásodtól számított három hónapon belül a csere nem talál számodra más, képzettségének megfelelő állást, a csere adminisztrációja újabb fizetés fizetésére kötelezi korábbi munkáltatóját. Fontos azonban megérteni: a harmadik fizetést csak akkor kapod, ha a csere valóban nem talál számodra megfelelő állást. Ha egyszerűen visszautasítod a neked megfelelő állásokat, nemhogy nem kapsz harmadik fizetést, de a munkaerőpiacról is kirúghatnak.

MELLESLEG

Ha az elbocsátást követően időben bekerül a munkaerőpiacra, az elbocsátást követően három hónapig megszakítás nélküli munkatapasztalata lesz.

Számítási szabályok

Az utolsó munkanap az elbocsátás napjának minősül. Ezen a napon kell pénzt és dokumentumokat, különösen munkakönyvet kiadni a munkavállalónak. Ha a munkáltató megszegi a határidőket, akkor jogában áll pert indítani ellene. Ezután a számításon kívül minden késedelmes napért pénzbeli kártérítést kap. Általában azonban elég egy utalás a Munkaügyi Felügyelőséghez benyújtott panaszhoz ahhoz, hogy a munkáltató az elvárásoknak megfelelően kifizesse a munkavállalót.

A létszámleépítés "elrontja" a munkaerőt

Van olyan vélemény, hogy a munkaadók nem szívesen vesznek fel olyan embereket, akiket elbocsátás miatt bocsátottak el. Tegyük fel, hogy ha elbocsátás miatt bocsátottak el, akkor Ön volt a legkevésbé értékes alkalmazott.

Valójában ez nem más, mint a munkáltatók által kitalált mese, akik nem akarnak végkielégítést fizetni az elbocsátás miatt elbocsátott embereknek. Hiszen ez jelentős kiadást jelent a szervezetnek. Ami pedig az új munkáltatót illeti, a munkatapasztalata és a munkavágy sokkal fontosabb lesz számára, mint az elbocsátás oka.

Válsághelyzetben dolgozni

Annak érdekében, hogy ne kerüljön az elbocsátottak közé, próbáljon meg betartani néhány szabályt:

Mutasson kemény munkát

Ahhoz, hogy bebizonyítsa kemény munkáját a vezetőségnek, fáradhatatlanul kell dolgoznia. Későn kell maradnia a munkahelyén, ha felkérik, hogy fejezzen be valamit, vagy ha nem végzi el a munkáját. Ha meg akarja tartani az állását, bármilyen munkát el kell fogadnia. Remélhetőleg Önt választják a két alkalmazott közül.

Ne késs

Ha korábban megengedhette magának, hogy elkéssen a munkából, vagy későn maradjon az ebédnél, most ezt ne tegye. Mindez ok arra, hogy hibát keressen Önben, és elbocsásson.

Emlékeztessen fontosságára

Gondolja át, mit tett pontosan a cégért: fontos szerződést írt alá, nem egyszer túlteljesítette a tervet... És ezt feltűnés nélkül említse meg minden alkalommal a kollégákkal és a vezetőséggel folytatott beszélgetésekben. Nem kell szerénykedni, most már használhatatlan. A főnökök nem kötelesek emlékezni minden alkalmazott teljesítményére, és nem lesz felesleges emlékeztetni őt arra, hogy milyen értékes vagy a cég számára.

Gyakorold az önuralmat

Miután megtudta, hogy elbocsátások jönnek a cégnél, nem szabad túlzottan odafigyelni erre a tényre, és még inkább fordulni a hatóságokhoz, hogy kárörvendően nyomkodjanak, vagy suttogjanak a pálya szélén lévő kollégákkal. Jobb, ha annyi időt szánunk rá lehetőség szerint dolgozni – a vezetőség értékelni fogja.

Készülj fel a kompromisszumra

Forró indulat, hajthatatlanság, konfliktus – ezek a tulajdonságok nem játszanak majd a kezedben egy munkahelyi válság idején. Most éppúgy nehéz a vezetőnek, mint a beosztottainak. És senki sem akarja pazarolni az idegeit egy makacs alkalmazottra. Próbálja meg kordában tartani a karakterét, és tegye kényelmessé a veled való munkát. A munkahelyen légy nyugodt és barátságos. Minden megjelenéseddel mutasd meg, hogy ismered a dolgod, és ez a legfontosabb számodra.

A Munka Törvénykönyve szerint Orosz Föderáció, a munkavállaló munkáltató által kezdeményezett felmondásának alapja lehet létszám- vagy létszámleépítés.

A létszámleépítés azt jelenti, hogy egy bizonyos pozíciót megszüntetnek, és minden alkalmazottat elbocsátanak, aki ezt betölti. A létszámcsökkentés azt jelenti, hogy a pozíció megmarad, de az azt elfoglalók száma csökken. Mind az első, mind a második esetben a csökkentési eljárást a megállapított eljárásnak megfelelően, a munkavállaló jogainak megsértése nélkül kell végrehajtani.

Rövidítési megjegyzés

A közelgő elbocsátásról szóló döntést követően a munkáltató legalább két hónappal a leépítés megkezdése előtt írásban köteles erről a munkavállalót személyesen értesíteni. Azt, hogy a munkavállalónak megfelelően kézbesítették a felmondást, aláírása igazolja a levélen.

Azt, hogy a cég dolgozók elbocsátására készül, nemcsak az elbocsátottaknak kell jelentenie, hanem a szakszervezeti szervezetnek és a munkaügyi szolgálatnak is. A szakszervezeti elsődleges szervezet választott testületének bejelentési határideje megegyezik a munkavállalóéval, azaz. legkésőbb két hónappal a kontrakciók kezdete előtt tömeges elbocsátás esetén - három hónap alatt.

A szakszervezeti tagok elbocsátással kapcsolatos felmentése csak a szakszervezeti szervezet hozzájárulásával lehetséges. A foglalkoztatási szolgálatoknak a jövőbeni leépítésekről szóló értesítésének határideje ugyanaz – két hónappal a munkavállalók elbocsátására irányuló intézkedések kezdete előtt.

A munkaadók számára egyéni vállalkozók, ez az időszak két hét. A fenti hatóságokhoz intézett fellebbezésében a munkáltatónak teljes körű tájékoztatást kell adnia minden elbocsátott munkavállaló beosztásáról, képzettségéről és munkakörülményeiről.

Garanciák az elbocsátott munkavállalókra

A jogszabály szerint a létszám vagy a létszám csökkentésével a a munkáltatónak más pozíciót kell felajánlania az elbocsátott munkavállalóknak ennél a vállalkozásnál.

Ebben az esetben a javasolt pozíciónak meg kell felelnie a munkavállaló képzettségének, egészségi állapotának, de lehet alacsonyabb és alacsonyabb fizetésű is. Leépítés esetén a munkavállaló jogosult arra, hogy a munkáltatótól adatot kapjon az adott településen, vagy ha a kollektív szerződés úgy rendelkezik, azon kívül minden üres álláshelyről.

És csak azzal a feltétellel, hogy a munkáltató nem tudja teljesíteni a munkavállalóval szembeni kötelezettségeit, hogy ingyenes üresedést biztosítson számára, vagy a munkavállaló megtagadta írásbeli hozzájárulását a javasolt munkához, csökkenthető.

Ha a felek megegyeztek, nem kell megvárni a két hónapos határidő lejártát a munkaszerződés megszüntetésére.

Elbocsátás esetén a munkában maradásra elővásárlási jog

Az elbocsátott munkavállalók számára törvényben meghatározott garanciák közé tartozik az elbocsátások idejére való kilépéskor való elővásárlási jog is. Ez a jog abban rejlik, hogy a munkáltatónak el kell hagynia a vállalkozásnál azt a munkavállalót, akinek a képzettsége magasabb, és a munka minősége jobb, mint másoké.

Ha több ilyen alkalmazott van, akkor a törvény szerint a következő kategóriák jogosultak pozíciójuk megtartására:

• - olyan munkavállalók, akik két vagy több rokkant családtagot tartanak el;
• - olyan munkavállalók, akiknek a keresete az egyetlen bevételi forrás az egész család számára;
• - azok a munkavállalók, akik a vállalkozásnál végzett munka során sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek;
• - Nagy fogyatékkal élők Honvédő Háborúés fogyatékkal élők, akik részt vettek az állam védelme érdekében folytatott ellenségeskedésben;
• - a munkavégzés helyén képesítésüket a munkáltató irányába fejlesztõ munkavállalók.

A kollektív szerződésben, amelyet a vállalkozásnál vagy a szervezetben hoznak létre, fel lehet tüntetni azon munkavállalói kategóriák kibővített listáját, akiknek elsőbbségi joguk van a munkahelyen maradni a létszámcsökkentés esetén.

Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve véd az összehúzódástól várandós, három éven aluli gyermeket nevelő anya, tizennégy év alatti gyermeket egyedül nevelő anya, vagy tizennyolc év alatti fogyatékos gyermeket nevelő, valamint a felsorolt ​​gyermekkategóriákat nevelők.

Nem lehet kirúgni valamint az átmeneti rokkantság miatti elbocsátás időpontjában szabadságon vagy betegszabadságon lévő munkavállalók. E rendelkezés megsértése esetén a munkavállalónak jogában áll fellebbezni az elbocsátás ellen a bíróságon, és vissza kell helyezni korábbi pozíciójába.

Ezt egy hónapon belül kell megtenni attól a naptól számítva, amikor a munkavállaló megkapta az elbocsátási végzés másolatát, vagy attól a pillanattól kezdve, hogy a munkakönyvet kiállították. Ellenkező esetben az elmulasztott határidőt bíróság előtt kell visszaállítani. A polgári perrendtartás szerint a munkahelyi visszahelyezés kérdésében az ügyésznek kell véleményt nyilvánítania, a bírósági döntés ellen fellebbezéssel is élhet.

A munkavállaló végkielégítésre való jogosultsága

Az a munkavállaló, akivel a munkaszerződés létszám- vagy létszámleépítés miatt megszűnt, jogosult a munkáltatótól végkielégítésre... A juttatás összegének meg kell egyeznie a vállalkozásnál vagy szervezetnél eltöltött időszak alatti havi átlagkeresettel.

Az állását vesztett munkavállalónak a havi átlagkeresetet meg kell tartani a foglalkoztatás teljes időtartamára, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig. A végkielégítés az elbocsátást követő harmadik hónapban folyósítható, de csak akkor, ha az elbocsátást követően a munkavállaló jelentkezett a munkaügyi szolgálatnál, és két hétig nem talált új állást.

A munka- vagy kollektív szerződés megemelt összeget írhat elő, amelyet elbocsátás esetén fizetnek a munkavállalóknak. A távol-északon vagy azzal azonos státusú területeken dolgozók számára a munkaügyi jogszabályok hosszabb időszakot határoznak meg a végkielégítés kifizetésére elbocsátás esetén.

Napokig dolgozatlanul-től való levonás csökkentése miatti szabadság bérek nem megengedett.

Mint látható, az állam megvédi az állampolgárokat az indokolatlan elbocsátásoktól, kártérítést állapít meg munkavesztés esetén, és lehetőséget ad az állampolgároknak az elbocsátás megtámadására.

Mi a teendő a csökkentési értesítés kézhezvétele után?

Ne csinálj semmit az első percekben vagy akár órákban. Minden jogi dokumentumot nyugodt lélekkel kell figyelembe venni.

• Kérjük, figyelmesen olvassa el a csökkentési tájékoztatót. Ügyeljen a dátumokra banki adatok, a fej aláírásának jelenléte.
• Olvassa el a listát megüresedett állások amelyre csökkentés esetén jogosult lehet. Ezt a cégvezető aláírásával is igazolni kell.
• Tudja meg, hogy a szakszervezeti bizottság beleegyezett-e az elbocsátásokba.
• Írja alá a dokumentumokat és dolgozzon nyugodtan több mint 2 hónapig, ha egyetért, és nem tartozik az alábbi állampolgári kategóriák egyikéhez:
  • terhes nő;
  • egy nő (vagy más személy), aki 3 év alatti gyermeket nevel;
  • egyedülálló szülő (vagy más személy), aki 14 éven aluli, vagy 18 év alatti gyermeket nevel, ha a gyermek fogyatékos;
  • az egyetlen eltartó egy 3 vagy több gyermekes családban.

Az adminisztráció idő előtti felmondási javaslatával írásban egyetérthet. Ebben az esetben ki kell fizetni átlagos fizetés az időszak hátralévő részére és minden egyéb, a csökkentéséhez szükséges pénz.

Lehetséges, hogy nem írják alá a létszámleépítési felszólítást?

Igen tudsz. A visszaszámlálás csak attól a pillanattól kezdődik, amikor Ön aláírja a kedvezményt. Ha a dokumentum nem tartalmazza a vezető aláírását vagy a megismerkedés dátumát, akkor nem írható alá.

Továbbá, ha nem ért egyet a vezetőség intézkedéseivel, vagy a fent felsorolt ​​állampolgári kategóriák valamelyikébe tartozik, akkor a munkaügyi vitabizottsághoz bármilyen dokumentum aláírása nélkül is benyújthat keresetet.

A munkáltató kérheti, hogy írásban adja meg a dokumentumok aláírásának megtagadásának indokait. Írja meg a magyarázatokat két példányban, hitelesítse másolatát a titkárral. Ez a dokumentum a bíróság előtt is tanúskodhat, mind az Ön, mind a vállalkozás vezetője javára.

De ki is iratkozhat ezekből a műveletekből. Ha ismételten nem ért egyet, az adminisztrációnak joga van tanúk jelenlétében okiratot készíteni, amely tükrözi a csökkentésre való figyelmeztetés tényét és az Ön aláírásának megtagadását.

Ha a munkaügyi vitabizottság nem az Ön javára dönt az ügyben, a 2 hónapos felülvizsgálati visszaszámlálás az aktus megalkotásának napjától kezdődik. Továbbá a munkavállalónak joga van népbírósághoz fordulni ( Művészet. 201 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

Egy nő teherbe esik, miután aláírt egy csökkentő nyilatkozatot

Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaiban egyértelműen jelzi, hogy terhes nővel a munkaszerződést a szervezet teljes felszámolása kivételével nem lehet felmondani. Ugyanezeket a jogokat illeti meg egy nő, aki már aláírta a felmondást, majd megtudta, hogy gyermeket vár.

Létszámleépítés esetén elővásárlási jogról szó sem lehet, elbocsátani egyáltalán nem szabad. Egy nő csak akkor rendelkezik ezzel a joggal, ha az elbocsátás előtt (két hónapon belül) benyújtja a terhességről szóló orvosi igazolást.

Nyilatkozat írása szükséges, amelyben megjelöli, hogy miért kéri a csökkentési határozat felfüggesztését, az okirat (orvosi igazolás) másolatának csatolásával.

A pályázatot két példányban írják ki... Az egyiket az asztalra tálalják a fejnek, a másikat a titkár igazolja, és magánál tartja.

Ha a munkáltató nem járul hozzá az elbocsátási végzés törléséhez, egy igazolt nyilatkozat bizonyítja a bíróság előtt, hogy tájékoztatást adott az adminisztrációnak a terhességről.

Emlékeztetni kell arra, hogy annak a munkavállalónak, aki tudomást szerez jogainak megsértéséről, az elbocsátástól (nem az elbocsátási végzés aláírásának napjától) vagy az átadástól (aláírás ellenében) számított egy hónapon belül bírósághoz kell fordulnia. munkakönyv.

A munkáltatónak jogában áll dönteni a cégében lévő álláshelyek leépítéséről. Amit tudnia kell, ha elbocsátják

Van joguk lefektetni?

Ha a munkáltató a vállalkozás létszámának leépítése mellett döntött, köteles értesíteni a csökkentett munkakört betöltő munkavállalókat. Ezt legalább 2 hónappal a várható csökkentés előtt meg kell tenni.
Nem minden dolgozót lehet azonban elbocsátani. Nem rövidíthető:

• a létszámleépítés idején betegszabadságon lévő dolgozók. Ezt az Art. (6) bekezdése tartalmazza. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke;
• csecsemőgondozási szabadságon lévő munkavállalók (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 256. cikkének 4. szakasza)
• szabadságon lévő munkavállalók - éves, kiegészítő, oktatási vagy adminisztratív;
• terhes nők és 3 év alatti gyermeket nevelő nők;
• tagjai szakszervezeti szervezetek;
• a munkáltató képviselői, akik részt vesznek a kollektív tárgyalásokban vagy a kollektív viták megoldásában.

Ezeket a dolgozókat nem lehet elbocsátani.

Vannak olyan munkavállalói kategóriák is, akik egy másik „kiváltsággal” rendelkeznek - a kedvezményes munkahelyi tartózkodáshoz való joggal. Mindenekelőtt magasabb végzettségű szakemberekről van szó.

Ha két egyforma munkavállalót veszünk figyelembe, akkor az elsőbbségi jog:

• 2 vagy több eltartottal rendelkező munkavállaló;
• fogyatékkal élők, beleértve az Oroszország részvételével zajló ellenségeskedések következtében fogyatékkal élőket is;
• világháborús veteránok;
• olyan munkavállaló, aki a család egyetlen kenyérkeresője;
• a munkáltató hibájából megsérült munkavállaló;
• az a munkavállaló, aki képesítését a munkáltató költségére és kinevezésével fejleszti.

Ezen túlmenően, ha a vállalkozás arra a következtetésre jut kollektív megállapodás, jelezheti a munkavállalók további kategóriáit, akik elővásárlási joggal rendelkeznek.

Milyen alapon csökkenthetik

Egy munkavállalót csak két okból lehet elbocsátani:

• ha a munkáltató állások, azaz létszámcsökkentési döntést hozott. Vagyis egyes álláshelyek kizárása a létszámtáblázatból;
• a vállalkozás felszámolása.

A munkáltató nem köteles a munkavállalókat bejelenteni a beosztásuk megszüntetésének okairól.

Munkavállalói jogok elbocsátáskor

Minden elbocsátott munkavállalónak ismernie kell a jogait. Ez a jog:

• legalább 2 hónappal a javasolt leépítés előtt írásbeli értesítést kap a beosztásának csökkentéséről; emellett alá kell írnia az értesítést;
• bármilyen más, képesítés és egészségi állapot szempontjából megfelelő pozíciót megszerezni. Ez a pozíció alacsonyabb és kevésbé fizetett is lehet. A munkavállalónak joga van megtagadni, de az elutasítás után az ilyen munkavállalót elbocsátják;
• pénzbeli ellentételezésben részesül;
• szabadnap fel nem használt szabadság;
• elbocsátás a csökkentési időszak vége előtt;
• az elbocsátás ellen bírósági fellebbezést nyújthat be, ha az elbocsátási eljárást nem követték, vagy a munkavállaló a fenti okok miatt nem bocsátható el.

A csökkentés fellebbezése iránti határozat esetén a csökkentési végzés vagy a munkakönyv kézhezvételét követő egy hónapon belül kell keresetet benyújtani.

Összehúzódási kompenzáció

A létszámleépítés miatti elbocsátás esetén minden „elbocsátott” munkavállaló jogosult végkielégítésre. Mérete megegyezik a vállalkozás alkalmazottjának havi átlagkeresetével. Ezenkívül a munkavállalónak kártérítést kell kapnia a fel nem használt szabadságért.
Ha az elbocsátott munkavállaló az elbocsátást követően a közeljövőben nem kap állást, a munkáltató a havi átlagbért is köteles kifizetni, de legfeljebb 2 hónapig.
A kompenzáció megszerzéséhez a korábbi munkáltatónak be kell nyújtania egy munkakönyvet, amely nem tartalmaz bejegyzést az új munkahelyről.
A munkáltató csak akkor köteles az elbocsátott munkavállalói juttatást a munkanélküliség harmadik hónapjára kifizetni, ha az elbocsátást követő 2 héten belül jelentkezett a Munkaügyi Központban, és még mindig nem talált munkát.
Van még egy árnyalat, amelyet nem minden alkalmazott ismer. A munkáltatónak újabb juttatást kell fizetnie, ha az elbocsátásról szóló értesítés kézhezvétele után azonnal szabad akaratából távozik. Az ellátás összegét a 2 hónapos időszak lejárta előtt le nem töltött napok arányában számítják ki.
Az ilyen kompenzációnak tükröződnie kell a dokumentumokban - vagyis a szerződéshez kiegészítő megállapodást kell készíteni, amelyben jelezni kell az ilyen fizetés meglétét.
Ha a vállalkozás kollektív szerződést köt, úgy további kompenzációt írhat elő létszámleépítés vagy a vállalkozás felszámolása esetén.
A „leépült” alkalmazottak munkakönyvében fel kell tüntetni a „létszámcsökkentés miatt elbocsátott (a vállalkozás felszámolása)” bejegyzést, és hivatkozni kell az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megfelelő cikkére - 1. vagy 2. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

Lépésről lépésre a csökkentési eljáráshoz

Minden munkáltatónak ne feledje, hogy az elbocsátás során elkövetett hibák valóban komoly problémákat okozhatnak a jövőben. Bármely alkalmazottnak, aki úgy véli, hogy jogellenesen bocsátották el, jogában áll az erre felhatalmazott ügynökséghez fordulni a vonatkozó igényekkel.

Vminek megfelelően hatályos szabályozás a csökkentési eljárás a következő fő lépéseket tartalmazza:

1. A leépített alkalmazottak előzetes értesítése, hogy hamarosan elbocsátják őket. Ez a szakasz kötelező, így kihagyása nem megengedett. Az alkalmazottakat hivatalosan értesíteni kell. Ehhez a munkáltató külön dokumentumot állít ki. Alapvető információkat tartalmaz a csökkentés időpontjáról, valamint egyebekről fontos információ beleértve:
   • a munkáltató által végrehajtott elbocsátás közvetlen okát a vonatkozó jogszabályi rendelkezésekre való hivatkozással együtt;
   • információk a munkavállaló által áthelyezhető egyéb beosztásokról. Az ilyen munkahelyeknek minden tulajdonsága alapján alkalmasnak kell lenniük a számára, beleértve a munkavállaló képzettségét, különféle egészségügyi ellenjavallatokat stb.
     A kitöltött értesítést kézbesíteni kell a dolgozóknak. Ha az iratban közölt információkat megértette, és ezzel kapcsolatban nincs kifogása, személyes aláírását kell feltüntetnie az értesítésen.
2. Más hatóságok értesítése a küszöbön álló létszámleépítés tényéről. A legtöbb esetben ez a helyi munkaügyi hivatal lesz. A munkáltatónak ott kell küldenie egy dokumentumot, amely a következő információkat tartalmazza:
   • az elbocsátandó alkalmazottak teljes listája;
   • tájékoztatás a munkáltató ilyen döntésének közvetlen okairól;
   • további adatok, amelyek közvetlenül kapcsolódnak a csökkentés kérdéséhez.
3. Megrendelés elkészítése, valamint egyéb szükséges dokumentumokat... A csökkentési megbízás a mindenkori forma szerint készül. Minden leépített alkalmazottra külön megrendelést kell képezni. A végzésben közölt valamennyi információt megfelelő jogi indokokkal és jogalkotási aktusokra való hivatkozással kell alátámasztani. A megrendelés létrejöttét követően a munkavállalót feltétlenül meg kell ismerni annak tartalmával. Ezenkívül magát a megismertetési eljárást a beosztott személy aláírásával kell megerősíteni a dokumentum megfelelő helyén. Emlékeztetni kell arra, hogy az aláírás hiánya valójában azt jelenti, hogy a munkáltató megsértette az elbocsátási eljárásra vonatkozó szabályokat.
4. Teljes elszámolás lebonyolítása minden leépített alkalmazottal. A jelenlegi szabályok szerint minden elbocsátott munkavállalónak pénzbeli kompenzációt kell kapnia, ha az elbocsátástól számított első két hónapon belül nem tudott elhelyezkedni. Az ilyen kártérítés összege egyenlő az összeggel egy beosztott két keresete.
5. Az elbocsátott munkavállaló munkakönyvének kitöltése, valamint az összes szükséges dokumentum kiállítása neki. Az elbocsátott munkavállaló foglalkoztatási okmányába bejegyzést kell tenni a felmondás azonnali okáról. Ugyanez a bejegyzés hivatkozást tartalmaz az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megfelelő cikkére. Az összes fontos információ megadása után a felelős személy aláírása, valamint a szervezet pecsétje kerül elhelyezésre.

Kit nem lehet megvágni?

A hatályos munkaügyi jogszabályok egy listát hoztak létre speciális kategóriák alkalmazottak, akik felettesük egyoldalú döntésével semmilyen körülmények között nem bocsáthatók el. Ide tartoznak a következő személyek:

1. Fogyatékos gyermek szülei, feltéve, hogy a gyermek még nem töltötte be az országban megállapított nagykorúságot.
2. Azok az alkalmazottak, akik egyedül nevelnek fiukat vagy lányukat. Ezt a jogot csak akkor tartják meg, ha a gyermek még nem töltötte be a 14. életévét.
3. Három vagy több gyermekes női dolgozók.
4. Az a munkavállaló, aki családja egyedüli eltartója, és három éven aluli gyermeke van.
5. Terhes dolgozók.

A munkáltató egyoldalú döntéssel nem bocsáthat el minden munkavállalót a fenti kategóriákból. Ráadásul ezt akkor sem lehet megtenni, ha a munkavállaló maga nem tiltakozik saját elbocsátása ellen. Az egyetlen kivételt azok a helyzetek jelentik, amelyekben a szervezet teljes felszámolásáról beszélünk. Ebben az esetben abszolút minden alkalmazottat egyoldalú elbocsátás alá vonnak, függetlenül a kategóriájától és a további juttatásoktól.

Felelősség a létszámcsökkentési eljárás megsértéséért

Minden olyan szabálysértésért, amelyet a szervezet vezetője a létszámleépítés során követett el, bizonyos felelősségi intézkedéseket állapítanak meg vele kapcsolatban. A szankciók pontos típusa a menedzser által elkövetett konkrét szabálysértéstől függ, például:

1. A modern gyakorlatban az egyik leggyakoribb jogsértés az, hogy a munkáltató nem tartja be a munkavállalók pénzbeli kompenzációjára megállapított határidőket. Ebben az esetben a vezetőnek minden munkavállalónak ki kell fizetnie az esedékes kártérítést, amelyhez további kamatot kell hozzáadni a pénzügyi kötelezettségek teljesítésének késedelme miatt. A kamatláb az RF TC aktuális kamatának 1/150-e lesz a fizetési késedelem minden napjára. Ugyanez a szabály vonatkozik arra az esetre is, ha a munkáltató olyan jogsértést követ el, mint az elbocsátott munkavállaló számára a munkakönyv kiadásának késedelme.
2. A következő nagyon gyakori jogsértés az lesz, hogy a munkáltató figyelmen kívül hagyja azt a közvetlen felelősségét, hogy más üresedéseket ajánljon fel a leépített munkavállalónak. Itt a vétkes személlyel szemben olyan felelősségi intézkedést alkalmaznak, mint a pénzbírság megállapítása.

Természetesen a modern gyakorlatban számos egyéb jogsértést is találhatunk, amelyeket a vezetők követnek el a csökkentés során. Ilyen esetekben minden alkalmazott rendelkezik törvényes jog forduljon egy felhatalmazott ügynökséghez. A kérelmet például a Munkaügyi Felügyelőséghez vagy igazságügyi intézményhez lehet benyújtani. A vezető valóban súlyos jogsértése esetén a legjobb megoldás a munkavállaló ügyészséghez fordulása lehet.

A megfelelő kérelem kézhezvétele után valószínűleg a megbízott ügynökség képviselője dönt a kinevezésről nem tervezett ellenőrzés... Speciális eljárásról van szó, amelynek eredménye szerint súlyos felelősségre vonás szabható ki a vétkes személlyel szemben. Emellett az ellenőrzés eredményét a bíróságnak is meg lehet küldeni közigazgatási vagy akár büntetőeljárás megindítására.

A létszámleépítés az egyik leggyakoribb oka annak, hogy az emberek elveszítik munkájukat. És sajnos gyakorlatilag egyetlen munkavállaló sem biztosított egy ilyen esemény ellen, még akkor sem, ha szereti a munkáját és tökéletesen látja el feladatait. A munkahelyi elbocsátások azonban nem mindig a hatályos szabályoknak és törvényeknek megfelelően történnek. Hiszen a munkavállalók leépítésekor a munkáltatónak kártérítést kell fizetnie nekik. Ez jelentős költségekkel jár. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munka nélkül maradt emberek szenvedjenek feletteseik pénzmegtakarítási vágyától.

Nézzük meg, mi a munkahelyi elbocsátások sorrendje, és hogy elkerülhető-e az elbocsátás. És mi a teendő, ha megtörtént.

Elbocsátási szabályok

A munkából való elbocsátásra vonatkozó szabályok a következő intézkedéseket vonják maguk után a munkáltató részéről:

• változásait tartalmazó végzés közzététele személyzeti asztalés a csökkentési tevékenységek kezdő dátuma;
• az elbocsátott munkavállalók írásbeli értesítése (legalább 2 hónappal az elbocsátás dátuma előtt);
• alternatív állások felkínálása az alkalmazottaknak (ha van ilyen).

Meg kell jegyezni, hogy az elbocsátási szabályok megkövetelik minden elbocsátott munkavállaló személyes írásbeli értesítését, felsorolva azokat az okokat, amelyek miatt a vállalat kénytelen megtagadni az alkalmazott szolgáltatásait (például a szervezet felszámolása). Az értesítést minden dolgozónak alá kell írnia. Ez az eljárás szóban nem hajtható végre - aláírás szükséges.

Ha nem kerül sor a cég felszámolására, akkor a vezetőség köteles alternatív állásokat felajánlani a leépítés alatt álló munkavállalóknak. Persze ha rendelkezésre állnak. Ha nincs a munkavállaló szakmai tapasztalatának és készségeinek megfelelő állás, akkor alacsonyabb fizetéssel vagy alacsonyabb képzettséget igénylő pozíciót ajánlanak fel neki. A munkavállaló azonban csak írásos beleegyezésével helyezhető át más munkakörbe (azaz nem köteles kedvezőtlenebb feltételekhez hozzájárulni). A vezetőség köteles a munkavállalónak új állásokat (ha van ilyen) felajánlani az elbocsátásáig.

A munkából való elbocsátás feltételei az elbocsátottak fizetését vonják maguk után:

• a munkavállaló végkielégítésben részesül (egy átlagos havi fizetés);
• Viszlát korábbi alkalmazott létszámleépítéssel állást keres és két hónapja nem talált, újabb havi átlagbérre pályázhat;

Az elbocsátás időpontja előtt két hónapig a beosztásában dolgozó személy továbbra is megkapja esedékes fizetését. Ha a munkavállaló vállalja, hogy a megjelölt idő előtt felmond (ezt a vágyat írásos dokumentumban kell tükrözni, nem szóban), akkor még egy kompenzációra jogosult. A havi átlagkeresetet a munka nélkül eltöltött idő szerint kapja.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy egyes munkáltatók, akik nem akarnak többletköltségeket vállalni, ráveszik a munkavállalókat, hogy saját akaratukból mondják le, meggyőzve őket arról, hogy nincs különbség. Ugyanakkor az is jelentős. Ebben az esetben nem kap kártérítést. Ezért a vonatkozó cikk alapján ki kell rúgni. munka törvénykönyve(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. pontjának második bekezdése).

Hogyan lehet elkerülni a munkahelyi elbocsátásokat? Először is két alkalmazott közül választva a képzettebb marad. Másodszor, ha az emberek egyenlő körülmények között vannak (azonos képzettséggel és munkatermelékenységgel rendelkeznek), akkor más mutatókra is figyelnek. Tehát a következő tényezők biztosítják az elsőbbségi jogot:

• a munkavállaló által a munkáltató nevében végzett képesítés megszakítás nélküli javítása munkaügyi tevékenység;
• eltartottak jelenléte (legalább kettő);
• a személy egyedüli eltartó a családban (a család többi tagja munkanélküli);
• rokkantság, amelyet az anyaország védelmét célzó ellenségeskedésben vagy a Nagy Honvédő Háborúban való részvétel eredményeként kaptak;
• a vállalatnál végzett munka során szerzett foglalkozási megbetegedések/sérülések jelenléte.

Képesek elkerülni az elbocsátásokat (azaz nincs joguk ilyen embereket elbocsátani):

• terhes nők;
• egyedülálló anyák, egyedülálló apák 14 év alatti (és 18 év alatti gyermeket, ha fogyatékkal élők), valamint a meghatározott életkorú gyermekek gyámjai;
• három év alatti gyermekek anyja;
• átmeneti fogyatékkal élők és betegszabadságon lévők.

Hogyan lehet megbirkózni a munkahelyi elbocsátással

Az elbocsátás gyakran az oka annak, hogy valakit elbocsátanak. És bár tökéletesen megérti, hogy nem ő a hibás a történtekért, és nem az ő hibái és hibái miatt történik minden, mégis nehéz megbékélni ezzel az eseménnyel. Elbocsátási felmondás után dolgozni nem biztos, hogy szórakoztató, pedig korábban szerette, amit csinál. Borzadva várod az elbocsátás pillanatát, és fogalmad sincs – mi következik? Hogyan lehet túlélni a munkahelyi elbocsátást és visszaszerezni az önbizalmat?

Furcsa módon a kirúgás rengeteg új lehetőséget rejt magában. Csak az élményekben elmerült ember ezt nem veszi észre. Főleg, ha az elbocsátás után nem tud a szakterületén. De ahelyett, hogy átadnánk magunkat a szomorú gondolatoknak, elmehetünk hozzá kiegészítő oktatás vagy csináld, fedezz fel új oldalakat és tehetségeket magadban, alakítsd bevételi forrássá hobbidat...

Persze kirúgni nem túl szórakoztató. A legfontosabb azonban annak megértése, hogy ez csak egy szakasz. Ma nincs munka és pénz, de holnap minden megváltozhat. Talán ha abbahagyja az önsajnálatot, és cselekszik. Nem tudja, hol kezdje? Kezdd azzal, ami vonz, de arra, amire korábban nem volt időd. Még akkor is, ha sportról van szó, ami, úgy tűnik, nem segíthet az álláskeresésben. De végül is hozzájárulnak jó hangulat, önbizalom és önbizalom. Ez kell ahhoz, hogy újra teljes életet akarjunk élni. A lényeg, hogy ne tétlenkedj!