Munka Törvénykönyve 74. cikk 2. rész. Az alapvető munkafeltételek megváltoztatása. Mit és milyen feltételek mellett lehet sorrendben változtatni

People's Accounting Encyclopedia on Clerk.Ru

(2017. június 16-i módosítás)

A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény e kódex 74. cikke új kiadás, amely az említett hivatalos közzétételét követő 90. napon lép hatályba Szövetségi törvény

Lásd a cikk szövegét az előző kiadásban

74. cikk. A felek által meghatározott feltételek módosítása munkaszerződés a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásával összefüggő okok miatt
Forrás GARANT

Lásd enciklopédiák és egyéb megjegyzések az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikkéhez

Abban az esetben, ha a munkavégzés szervezeti vagy technológiai feltételeinek megváltozásával összefüggő okok miatt (technológiai és gyártástechnológiai változás, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a munkaszerződés felek által meghatározott feltételei nem menthetők, módosíthatja azokat a munkáltató kezdeményezésére, a változtatások kivételével munkafunkció munkavállaló.

A munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott várható változásairól, valamint azokról az okokról, amelyek miatt a változtatások szükségessé váltak, kivéve, ha a munkaszerződés másként rendelkezik. ezt a kódexet.

Ha a munkavállaló az új feltételek mellett nem vállalja a munkát, akkor a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (pl. betöltetlen állás vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkavégzés, valamint a megüresedett alacsonyabb beosztású vagy alacsonyabb bérezésű munka), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára figyelemmel végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak minden olyan üresedést felkínálni, amely a meghatározott követelményeknek megfelel, amivel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles az üresedéseket más településen is felajánlani, ha van ilyen kollektív megállapodás, megállapodások, munkaszerződés.

A meghatározott munkavégzés hiányában vagy a munkavállaló a felajánlott munkától való megtagadása esetén a munkaszerződés e kódex szerint szűnik meg.

Abban az esetben, ha a jelen cikk első részében meghatározott okok a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethetnek, a munkáltatónak joga van a munkahelyek megőrzése érdekében, figyelembe véve a választott testület véleményét. szakszervezeti szervezetés az e kódex által a helyi szabályozás elfogadására megállapított módon részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős munkahetet vezessen be legfeljebb hat hónapig.

A részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős munkahét bevezetésekor a foglalkoztatási szolgálat értesítéséhez lásd az Orosz Föderáció 1991. április 19-i, 1032-1 „A lakosság foglalkoztatásáról” szóló törvényét. ban ben Orosz Föderáció»

Ha a munkavállaló megtagadja a részmunkaidős (műszak) és (vagy) részmunkaidős heti munkavégzés folytatását, akkor a munkaszerződés e kódexnek megfelelően megszűnik. Ebben az esetben a munkavállaló megfelelő garanciákat és kártérítést kap.

A részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős hét megszüntetését a megállapítás időtartama előtt a munkáltató végzi el, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét.

Abban az esetben, ha a munkavégzés szervezeti vagy technológiai feltételeinek megváltozásával összefüggő okok miatt (technológiai és gyártástechnológiai változás, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a munkaszerződés felek által meghatározott feltételei nem menthetők, módosíthatja azokat a munkáltató kezdeményezésére, kivéve a munkavállaló munkakörében bekövetkezett változásokat.

A munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott várható változásairól, valamint azokról az okokról, amelyek miatt a változtatások szükségessé váltak, kivéve, ha a munkaszerződés másként rendelkezik. ezt a kódexet.

Ha a munkavállaló nem járul hozzá az új munkakörülmények között történő munkavégzéshez, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mind a munkavállaló képzettségének megfelelő megüresedett munkakört, mind pedig a megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb munkakört). -fizetett munka), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára figyelemmel végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak minden olyan üresedést felkínálni, amely a meghatározott követelményeknek megfelel, amivel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

A meghatározott munka hiányában vagy a munkavállaló megtagadása esetén a munkaszerződés e kódex 77. cikke első részének (7) bekezdése szerint megszűnik.

Abban az esetben, ha a jelen cikk első részében meghatározott okok a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethetnek, a munkáltatónak joga van a munkahelyek megőrzése érdekében, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét. és az e kódex 372. cikkében a helyi szabályozás elfogadására megállapított módon részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős heti munkaidő bevezetése legfeljebb hat hónapig.

Ha a munkavállaló megtagadja a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) a heti részmunkaidős munkavégzés folytatását, akkor a munkaszerződés e törvénykönyv 81. cikke első részének (2) bekezdése szerint megszűnik. Ebben az esetben a munkavállaló megfelelő garanciákat és kártérítést kap.

A részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős hét megszüntetését a megállapítás időtartama előtt a munkáltató végzi el, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét.

A munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott, e cikknek megfelelően bevezetett változtatások nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a kialakított kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz képest.

Megjegyzések a cikkhez Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke

1. A munkáltatónak joga van a munkaszerződés feltételeit egyoldalúan megváltoztatni, ha az alábbi feltételek együttesen fennállnak: 1) a munkavégzés szervezeti vagy technológiai feltételeiben változás történt, pl. változtatások történtek a technikában és a gyártási technológiában stb .; 2) e tekintetben a munkaszerződés korábbi feltételei nem tarthatók meg; 3) a munkaszerződés feltételeinek változásai nem vonatkoznak a következőkre: szakma, szakma, beosztás, végzettség, meghatározott munkavégzés; 4) a munkavállalót a munkáltató legkésőbb 2 hónappal korábban írásban értesíti. a munkaszerződés feltételeinek közelgő változásáról; 5) a munkavállaló tájékoztatást kapott a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásának indokairól; 6) a munkaszerződés feltételeinek változása nem rontja a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz képest.

2. Ha a munkavállaló nem járul hozzá a munkaszerződés feltételeinek módosításához, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki egy másik megüresedett állást. Ha a munkavállaló vállalja, hogy más munkát végez, akkor a felek megállapodása alapján a feltételek megfelelő módosításai a munkaszerződésében megtörténnek.

3. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felajánlani, ha ezt a kollektív szerződés, megállapodások, munkaszerződés előírja.

4. A meghatározott munkavégzés hiányában vagy a munkavállaló által javasolt munkavégzéstől való megtagadása esetén a munkaszerződés az Art. 1. részének 7. pontja szerint szűnik meg. 77 TC.

5. A munkáltató a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős munkahét bevezetésekor, valamint a termelés szüneteltetése esetén köteles írásban értesíteni a munkaügyi szolgálatot a döntés meghozatalát követő 3 munkanapon belül. hajtsa végre a megfelelő intézkedéseket meghozzák (Art. 25 Törvény az Orosz Föderáció 1991. április 19-i N 1032-1 „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról”).

Orosznak hiszed magad? A Szovjetunióban született, és azt hiszi, hogy orosz, ukrán vagy fehérorosz? Nem. Ez nem igaz.

Ön valójában orosz, ukrán vagy fehérorosz. De azt hiszed, hogy zsidó vagy.

Játszma, meccs? Rossz szó. Helyes szó"lenyomat".

Az újszülött azokhoz az arcvonásokhoz köti magát, amelyeket közvetlenül a születés után észlel. Ez a természetes mechanizmus a legtöbb látással rendelkező élőlényre jellemző.

Az első néhány napban a Szovjetunióban az újszülöttek az anyjukat látták minimális etetési időn keresztül, és legtöbbször a szülészeti kórház személyzetének arcát látták. Furcsa egybeesés folytán többnyire zsidók voltak (és még mindig azok). A fogadtatás lényegében és hatékonyságában vad.

Egész gyerekkorodban azon töprengtél, hogy miért élsz nem őslakos emberekkel körülvéve. A ritka zsidók az utadon bármit megtehetnek veled, mert vonzottak téged, másokat pedig taszítottak. És még most is megtehetik.

Ezt nem tudod megjavítani - a lenyomat egyszeri és egy életre szóló. Nehéz ezt megérteni, az ösztön akkor öltött formát, amikor még nagyon messze voltál a fogalmazás képességétől. Azóta sem szavak, sem részletek nem maradtak fenn. Csak az arcvonások maradtak meg az emlékezetem mélyén. Azok a tulajdonságok, amelyeket a sajátodnak tekintesz.

Rendszer és megfigyelő

Határozzuk meg a rendszert objektumként, amelynek léte kétségtelen.

A rendszer megfigyelője olyan objektum, amely nem része az általa megfigyelt rendszernek, vagyis meghatározza annak létezését, többek között a rendszertől független tényezőkön keresztül.

A rendszer szemszögéből nézve a megfigyelő a káosz forrása - mind az ellenőrző cselekvések, mind a megfigyelési mérések következményei, amelyeknek nincs ok-okozati összefüggése a rendszerrel.

A belső megfigyelő egy potenciálisan elérhető objektum a rendszer számára, amellyel kapcsolatban a megfigyelési és vezérlőcsatornák megfordítása lehetséges.

A külső megfigyelő akár egy potenciálisan elérhetetlen objektum a rendszer számára, amely a rendszer eseményhorizontján (térbeli és időbeli) túl helyezkedik el.

1. hipotézis. A mindent látó szem

Tegyük fel, hogy az univerzumunk egy rendszer, és van egy külső megfigyelője. Ekkor megfigyelési mérések történhetnek például az univerzumba kívülről minden oldalról behatoló "gravitációs sugárzás" segítségével. A „gravitációs sugárzás” befogási keresztmetszete arányos az objektum tömegével, és az „árnyéknak” ebből a befogásból egy másik tárgyra való vetülete vonzó erőként érzékelhető. Arányos lesz a tárgyak tömegének szorzatával, és fordítottan arányos a köztük lévő távolsággal, amely meghatározza az „árnyék” sűrűségét.

A „gravitációs sugárzás” tárgy általi elfogása növeli annak káoszát, és mi az idő múlásának tekintjük. A "gravitációs sugárzás számára" átlátszatlan objektum, amelynek befogási keresztmetszete nagyobb, mint a geometriai méret, úgy néz ki, mint egy fekete lyuk az univerzumban.

2. hipotézis. Belső Figyelő

Lehetséges, hogy univerzumunk önmagát figyeli. Például a térben egymástól távol elhelyezkedő kvantum-összefonódott részecskepárok segítségével szabványként. Ekkor a köztük lévő tér telítődik annak a folyamatnak a valószínűségével, amely ezeket a részecskéket generálta, és eléri a maximális sűrűséget a részecskék pályáinak metszéspontjában. E részecskék létezése azt is jelenti, hogy nincs kellően nagy befogási keresztmetszet a tárgyak pályáján ahhoz, hogy ezeket a részecskéket elnyelje. A többi feltételezés ugyanaz marad, mint az első hipotézisnél, kivéve:

Időáramlás

A fekete lyuk eseményhorizontjához közeledő objektum harmadik fél általi megfigyelése, ha a „külső megfigyelő” az idő meghatározó tényezője az univerzumban, pontosan kétszer lassul – a fekete lyuk árnyéka a lehetséges pályák felét blokkolja. a „gravitációs sugárzás”. Ha a „belső megfigyelő” a meghatározó, akkor az árnyék a kölcsönhatás teljes pályáját blokkolja, és a fekete lyukba eső objektum időfolyama teljesen leáll az oldalról nézve.

Nem kizárt az a lehetőség sem, hogy ezeket a hipotéziseket ilyen vagy olyan arányban kombinálják.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének ST 74

Abban az esetben, ha a munkavégzés szervezeti vagy technológiai feltételeinek megváltozásával összefüggő okok miatt (technológiai és gyártástechnológiai változás, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a munkaszerződés felek által meghatározott feltételei nem menthetők, módosíthatja azokat a munkáltató kezdeményezésére, kivéve a munkavállaló munkakörében bekövetkezett változásokat.

A munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott várható változásairól, valamint azokról az okokról, amelyek miatt a változtatások szükségessé váltak, kivéve, ha a munkaszerződés másként rendelkezik. ezt a kódexet.

Ha a munkavállaló nem járul hozzá az új munkakörülmények között történő munkavégzéshez, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mind a munkavállaló képzettségének megfelelő megüresedett munkakört, mind pedig a megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb munkakört). -fizetett munka), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára figyelemmel végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak minden olyan üresedést felkínálni, amely a meghatározott követelményeknek megfelel, amivel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

A meghatározott munkavégzés hiányában vagy a munkavállaló a felajánlott munkától való megtagadása esetén a munkaszerződés megszűnik.

Abban az esetben, ha a jelen cikk első részében meghatározott okok a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethetnek, a munkáltatónak a munkahelyek megőrzése érdekében joga van az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét figyelembe véve, ill. a helyi szabályozás elfogadására megállapított módon részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős munkahét rendszerének bevezetése hat hónapig.

Ha a munkavállaló megtagadja a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős heti munkavégzés folytatását, akkor a munkaszerződés a szerint megszűnik. Ebben az esetben a munkavállaló megfelelő garanciákat és kártérítést kap.

A részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős hét megszüntetését a megállapítás időtartama előtt a munkáltató végzi el, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét.

A munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott, e cikknek megfelelően bevezetett változtatások nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a kialakított kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz képest.

Kommentár az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke

1. A kommentált cikk a szóban forgó fordítások valamelyikét értelmezi, - amikor a munkaszerződés egy vagy több feltételének változását a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozása okozta. Ebben az esetben feltételezzük, hogy a munkavállaló munkaszerződésben meghatározott munkavégzési funkciója változatlan marad.

2. Legáltalánosabb formájában a technológia alatt szerszámok és gépek rendszerét, valamint ezek használatának és működésének módszereit értjük. Ebből következően a technológiai munkakörülmények változása új szerszámok, gépek bevezetésében, valamint működési folyamataik változásában fejeződik ki.

A munkaszervezés összetett és sokrétű kategória. A munkaszervezésnek legalább két aspektusa különböztethető meg: 1) mivel az emberi munka mint tárgy jogi szabályozás nyilvános jellegű, más emberekkel való interakcióban valósul meg; 2) a társadalmi munka pénzbeli értéket jelent, ezért a munkaszervezés alatt az emberek közötti kapcsolatok rendezését a közös munkavégzés során, valamint a javadalmazás megszervezésén érthetjük.

Így a munkaszervezés magában foglalja a munkavállalók munka- és pihenőrendszerének megszervezését, interakcióját a munkafolyamatban, a munkafolyamat irányítását, szabályozását, elszámolását, formáit és rendszereit. bérek stb. Ennek megfelelően a szervezeti munkakörülmények változása alatt a jelzett és egyéb hasonló tényezők változását érthetjük, melynek keretein belül munkaügyi tevékenység munkavállaló.

A munkaszerződés feltételeinek változása technológiai és szervezeti változásokat eredményezhet, miközben a munkavállaló munkavégzési funkciója változatlan marad. Mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kommentált 74. cikkében megállapított szabályok alkalmazásának alapja az e cikk által meghatározott sajátos körülmények, vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania e körülmények fennállását, pl. a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásai. Ellenkező esetben a munkáltatónak a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására irányuló intézkedéseit jogellenesnek ismerik el.

E tekintetben szem előtt kell tartani, hogy a Ptk. 56. §-a szerint a munkáltató köteles különösen olyan bizonyítékot szolgáltatni, amely megerősíti, hogy a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott változás a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásának, például változásának következménye. technológiában és gyártástechnológiában a munkahelyek minősítése alapján történő javítása, a termelés szerkezeti átszervezése, és nem rontotta a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződésben, szerződésben foglaltakhoz képest. Ilyen bizonyíték hiányában a munkaszerződés felmondása vagy a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatása nem ismerhető el jogszerűnek (az RF fegyveres erők plénumának március 17-i határozatának 21. pontja). , 2004. 2. sz. „Az Orosz Föderáció bíróságai által benyújtott kérelemről Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció").

3. Feltételezhető, hogy a munkaszerződés feltételeinek a szervezeti és technológiai munkakörülmények változásából eredő módosítása a munkáltató kezdeményezésére történik, ezért a munkáltató köteles erről a munkavállalót legkésőbb írásban értesíteni. mint két hónappal a bevezetésük előtt ().

A jogalkotó nem határozza meg a munkaszerződés feltételeinek változásáról a munkavállaló értesítésének rendjét. A gyakorlatban javasolt lehet a szervezet vezetőjének vagy más illetékes személynek az új munkakörülményekre való átállásról szóló utasítását (utasítását) kiadni, amelyet a munkavállalónak az átvételkor legkésőbb a jogszabályban meghatározott határidőig meg kell ismernie. .

Munkáltató - Egyedi köteles a munkavállalót írásban bejelenteni a munkaszerződés lényeges feltételeinek változásáról legalább 14 naptári napok(lásd neki).

A munkaszerződés tartalmát a vallási szervezet munkáltatója jogosult módosítani, feltéve, hogy a munkavállalót annak bevezetése előtt legalább hét naptári nappal írásban értesíti (ld.).

4. Ha a munkavállaló az új körülmények között történő munkavégzést megtagadja, a munkáltató köteles írásban felajánlani számára a szervezetben rendelkezésre álló, képzettségének és egészségi állapotának megfelelő más munkát, ennek hiányában pedig minden olyan munkát, a munkavállaló képesítését és állapotát figyelembe véve teljesíteni tudja.egészségügyi.

A jogalkotó nem határozza meg azt az időkeretet, amely alatt a munkáltatónak a munkavállalónak más munkát kell felajánlania a szervezetben, és azt sem, hogy ez milyen formában tehető meg. A probléma megoldásának egyik lehetőségeként javasolható a munkaszerződés lényeges feltételeinek közelgő változásáról szóló végzéssel együtt, hogy a végzés mellékleteként mutassák be a munkavállalónak az összes szabad munkakör listáját a szervezet. A munkavállaló, miután megismerkedett a megrendeléssel és az átvételkor felajánlott munkák listájával, egyúttal kifejezheti akaratát, hozzájárulva a képzettségének és egészségi állapotának megfelelő munkakörbe történő áthelyezéshez, vagy az áthelyezést megtagadva. .

Ha a munkavállaló beleegyezett a szervezetben egy másik meglévő munkahelyre való áthelyezésbe, az ilyen áthelyezést egy végzéssel (utasítással) és a munkaszerződéshez csatolt kiegészítő megállapodással formalizálják, megjelölve a munkaszerződésbe bevezetett új feltételeket.

A meghatározott munkavégzés hiányában, vagy ha a munkavállaló más munkakörbe való áthelyezését megtagadja, a vele kötött munkaszerződés megszűnik.

Amint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének kommentált 74. cikkéből következik, a munkáltatót törvény kötelezi arra, hogy felajánlja a munkavállalónak az adott területen megüresedett állásait. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha ezt a kollektív szerződés, szerződés vagy munkaszerződés előírja. Ugyanakkor a munkáltatónak joga van a felszabaduló munkavállalóknak bármilyen megüresedett állást felajánlani, annak elhelyezkedésétől függetlenül.

5. A szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változása nem egy munkavállaló, hanem az egész csoport munkaszerződési feltételeinek megváltozásához vezethet.

Az ezzel összefüggésben felmerülő problémák megoldásának egyik lehetőségét a kommentált cikkben fogalmazta meg a jogalkotó. Ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változása a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethet, a munkáltatónak joga van a munkahelyek megőrzése érdekében az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét figyelembe véve részmunkaidőt bevezetni. legfeljebb hat hónapig dolgozhat.

A munkaidő tartamának feltétele az egyik elengedhetetlen munkafeltétel. Ezért a részmunkaidő bevezetése csak az egyes munkavállalók beleegyezésével megengedett. A munkavállaló akaratát a munkáltató erre vonatkozó utasításának (parancsának) elolvasásával fejezheti ki. Ugyanakkor, mivel a részmunkaidő megállapítása nem állandó, nem célszerű a munkaszerződéshez csatolt kiegészítő megállapodást készíteni, amely ezt a feltételt meghatározza. További megállapodásra akkor van lehetőség, ha a munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy utóbbi részmunkaidős munkavégzése tartós lesz.

Ha a munkavállaló megtagadja a munkavégzés folytatását ezekkel a feltételekkel, a munkaszerződés megszűnik, ha a munkavállaló megfelelő garanciákat és kompenzációkat biztosít (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkét és az ezekhez fűzött megjegyzéseket).

A tömeges szabadon bocsátás körülményei között történő foglalkoztatást elősegítő munkaszervezésről szóló rendelettel összhangban jóváhagyva. Az Orosz Föderáció Minisztertanácsának 1993. február 5-i N 99 rendelete értelmében a tömeges elbocsátások fő kritériumai a szervezet felszámolása vagy a szervezet létszámának vagy személyzetének csökkentése miatt elbocsátott munkavállalók számának mutatói. alkalmazottak egy bizonyos naptári időszakra.

Jelenleg a tömeges elbocsátás kritériumait ágazati és (vagy) területi megállapodások határozzák meg, ezért az e rendeletben előírt szabályokat csak a megállapodások vonatkozó szabályainak hiányában alkalmazzák (lásd és kommentárja).

Lásd a szakszervezeti alapszervezet választott testülete véleményének figyelembevételének rendjéhez írt kommentárt.

6. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének kommentált 5. és 6. részének szabályai nem egyetemes jellegűek: a) alkalmazásuk a munkáltató jogát, de nem kötelességét képezi; b) tömeges elbocsátások esetén alkalmazzák; c) ideiglenes jellegűek, mivel „a munkahelyek megőrzése érdekében” alkalmazzák őket (azaz feltételezhető, hogy a munkaidő-csökkentéshez vezető körülmények átmeneti jellegűek, és megszüntetésük után a munkavállalók munkaszerződésben rögzített munkaidőre kell megállapítani) ...

A megfogalmazott feltételek közül legalább egy hiányában ezek a szabályok nem érvényesek, és a felmentett munkavállalók az Art. (2) bekezdésében foglalt szabályok szerint elbocsáthatók. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke megfelelő garanciák és kártérítések biztosításával.

7. A Munka Törvénykönyve abból indul ki, hogy feltétlen elismeri, hogy a munkakörülmények megváltoztatása mindig a munkáltató kezdeményezésére történik. Megállapítást nyert tehát, hogy a munkaszerződés feltételeiben nem vezethetők be olyan változtatások, amelyek rontják a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződés, szerződés feltételeihez képest (a kommentált cikk 8. része). Ezen túlmenően a munkaügyi normák bevezetéséről, pótlásáról és felülvizsgálatáról szóló helyi szabályozást a munkáltató fogadja el a munkavállalók képviselő-testületének véleményét figyelembe véve, és az új munkaügyi normák bevezetéséről legkésőbb két hónapon belül értesíteni kell a munkavállalókat. előre (lásd és kommentárja).

Így a munkaszerződés megváltoztatásával járó új munkakörülményeket kizárólag a munkáltató vezetheti be, ha azok nem rontják a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződés (szerződés) feltételeihez képest; egyébként a kollektív szerződés (szerződés) tartalmának megfelelő felülvizsgálatával, és szükség esetén a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembevételével vezethetők be.

Ugyanakkor a munkaszerződés feltételeiben bekövetkezett változás objektív tényezők következménye is lehet, például a munkaadó tevékenységi körébe tartozó árupiacok konjunktúrájának megváltozása az alkalmazott technológiák vagy az alkalmazott technológiák reformjának szükségességét vonja maga után. munkaszervezés. Ilyen esetekben a munkáltatói akarat nem a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására irányul, hanem a termelés átszervezésével az új gazdasági realitásokhoz való igazítására, gazdálkodó egységként való létének biztosítása érdekében. Mivel a munkáltató módosíthatja a munkaszerződés tartalmát a kollektív szerződés vagy szerződés megfelelő módosítása mellett (ami csak akkor lehetséges, ha a szerződésben a másik fél (felek) akaratának ellentmondó kifejezése, ill. megállapodás), ilyen akaratnyilvánítás hiányában a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke lehetetlenné válik. Ebben az esetben a munkáltató kénytelen módosítani a munkaszerződést a másik állandó munkahelyre való áthelyezésre vonatkozó általános szabályok alapján (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének Art. Art. cikkét és a hozzájuk fűzött megjegyzéseket), azaz. a munkavállaló beleegyezésével; vagy alkalmazza a rendkívüli körülmények bekövetkeztével kapcsolatos ideiglenes áthelyezésekre vonatkozó szabályokat (ld.); vagy alkalmazza a törvényben meghatározott jogi mechanizmusokat a munkaszerződés megszüntetésére (lásd és kommentárja).

8. A jogalkotó a korábban alkalmazott Ptk. 25. §-a szerint az „alapvető munkafeltételek megváltoztatása” kifejezést, helyébe a „munkaszerződés feltételeinek változása” fogalom kerül. Ebből kifolyólag bármennyire is súlyosak és nem járnak jogkövetkezményekkel a munkakörülmények változásai, ha azok nem a munkaszerződés tartalmi változásaihoz kapcsolódnak. Például az új berendezések, számítógépek, szerszámok telepítése nem mindig jár együtt a munkavégzési funkció (szakterület, szakma, végzettség vagy beosztás), a bérek nagyságával, a munkaidő időtartamával vagy módjával és egyéb, az általa meghatározott feltételekkel. a munkaszerződést, de ez jelentős változásokat vonhat maga után a munkavállaló tényleges munkakörülményeiben.

Mivel a munkaszerződés tartalma ebben az esetben nem változik, ilyen változtatásokat a munkáltató a másik munkakörbe való áthelyezésre vonatkozó szabályok betartása nélkül is végrehajthat, ideértve a kommentált cikkben meghatározott szabályokat is. Ebben az esetben az a munkavállaló, aki nem kíván tovább dolgozni az új munkakörülmények között, fenntartja magának a jogot, hogy saját kezdeményezésére felmondja a munkaszerződést (lásd), és a munkáltatónak lehetősége van a munkavállalóval kötött munkaszerződést felmondani, ha ennek megfelelő okai vannak (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkét és annak kommentárját).

Abban az esetben, ha a munkavégzés szervezeti vagy technológiai feltételeinek megváltozásával összefüggő okok miatt (technológiai és gyártástechnológiai változás, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a munkaszerződés felek által meghatározott feltételei nem menthetők, módosíthatja azokat a munkáltató kezdeményezésére, kivéve a munkavállaló munkakörében bekövetkezett változásokat.

A munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott várható változásairól, valamint azokról az okokról, amelyek miatt a változtatások szükségessé váltak, kivéve, ha a munkaszerződés másként rendelkezik. ezt a kódexet.

Ha a munkavállaló nem járul hozzá az új munkakörülmények között történő munkavégzéshez, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mind a munkavállaló képzettségének megfelelő megüresedett munkakört, mind pedig a megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb munkakört). -fizetett munka), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára figyelemmel végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak minden olyan üresedést felkínálni, amely a meghatározott követelményeknek megfelel, amivel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

A meghatározott munka hiányában vagy a munkavállaló megtagadása esetén a munkaszerződés az e kódex cikkének első részének (7) bekezdése szerint szűnik meg.

Abban az esetben, ha a jelen cikk első részében meghatározott okok a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethetnek, a munkáltatónak a munkahelyek megőrzése érdekében joga van az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét figyelembe véve, ill. cikkében előírt módon a helyi szabályozás elfogadására részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős munkahetet vezet be legfeljebb hat hónapig.

Ha a munkavállaló megtagadja a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) a heti részmunkaidős munkavégzés folytatását, a munkaszerződés az e törvénykönyv első részének (2) bekezdése szerint megszűnik. Ebben az esetben a munkavállaló megfelelő garanciákat és kártérítést kap.

A részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős hét megszüntetését a megállapítás időtartama előtt a munkáltató végzi el, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét.

A munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott, e cikknek megfelelően bevezetett változtatások nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a kialakított kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz képest.

Kommentár az Art. 74 TC RF

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke szerinti bírói gyakorlat

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2004. december 15-i határozata N 46-G04-22

Az ügyész követelményeinek eleget téve a bíróság abból a tényből indult ki, hogy a szamarai régió törvényének vitatott normái ellentmondanak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének, a Szamarai régió állami hatóságai túllépték hatáskörüket a szabályozás munkaügyi kapcsolatok valamint további korlátozások bevezetése a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás és a megválasztott képviselők más munkakörbe történő áthelyezésének lehetetlenségével kapcsolatban törvényhozó testület az Orosz Föderáció alanya, behatolt a szövetségi kormányzati szervek hatáskörébe.

A MUNKA Törvénykönyvének ELSŐ RÉSZEI

OROSZ FÖDERÁCIÓ

Az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága, amelynek elnöke V.D. Zorkin, bírák M.V. Baglaya, N.S. Bondar, G.A. Gadzsieva, Yu.M. Danilova, L.M. Zharkova, G.A. Zhilina, S.M. Kazantseva, M.I. Kleandrova, A.L. Kononova, L.O. Krasavchikova, V.O. Luchina, N.V. Selezneva, A. Ya. Szilva, V.G. Strekozova, O.S. Khokhryakova, B.S. Ebzeeva, V.G. Jaroszlavcev,

A kérelemnek eleget téve a bíróságok az Orosz Föderáció adótörvénykönyve (a továbbiakban: törvénykönyv) 3. cikkének (7) bekezdése, 265. cikk (2) bekezdése, 252. és 270. cikke, a Munka Törvénykönyve cikkének rendelkezései szerint. Az Orosz Föderáció határozata arra a következtetésre jutott, hogy belső termelési okok miatt kényszerleállás történt, az állásidő kifizetésének költségeinek gazdaságossági indokoltsága, és hogy a Vámkódex 265. cikke (2) bekezdésének alkalmazása nem függ a leállás okaitól és nem kapcsolódik a bűnösség kritériumához.

Az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságához benyújtott panaszában I.A. Livintsev vitatja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a 2006. június 30-i N 90-FZ szövetségi törvény hatálybalépése előtt módosított) első részének rendelkezésének alkotmányosságát, amely a munkáltató számára biztosította a jogot, hogy termelési igény esetén a munkavállaló ideiglenes áthelyezése másik munkakörbe ugyanabban a szervezetben ... A kérelmező szerint ez a jogi rendelkezés sérti az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikkében (1. és 2. rész) biztosított jogait.

A bíróság a jogvita rendezése és a D., K., B., P., E. munkahelyi visszahelyezése iránti igény kielégítésének megtagadásakor abból indult ki, hogy a felperesek a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, megismerték a munkaszerződés feltételeinek egyes feleire vonatkozó közelgő módosításokat (a MUZ "Akhtubinskaya Központi Kerületi Kórház" szerkezetének változása), így az elbocsátási eljárást a cikk és a A munkáltató betartja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkének (7) bekezdését.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 5. cikkének 5. része szerint abban az esetben, ha az e cikk első részében meghatározott okok a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethetnek, a munkáltatónak a munkahelyek megőrzése érdekében joga van figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet megválasztott testületének véleményét, és az e kódex 372. cikkében előírt módon a helyi rendeletek elfogadására, részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős heti munkaidő bevezetésére. legfeljebb hat hónapig.

A vita megoldása és a követelések kielégítésének megtagadása Golovashchenko N.V., Gyulalieva I.V., Pestrikova L.N., Karkaus T.F. munkába való visszahelyezésük, a kényszerű távollét idejére vonatkozó fizetés behajtása és a kártérítés tekintetében erkölcsi kár A bíróság abból indult ki, hogy a felperesek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkében meghatározott két hónapon belül megismerkedtek a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott közelgő módosításaival (a munkaszerződés szerkezetének megváltoztatásával). MUZ "Akhtubinskaya Központi Kerületi Kórház"), ezáltal a munkáltató betartotta az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkének és cikkének 7. szakaszának megfelelő elbocsátási eljárást.

A Moszkvai Városi Bíróság Elnöksége az ügyben jogerőre emelkedett bírósági ítéleteket hatályon kívül helyezve nem jelölte meg, hogy a megjelölt bíróságok által elkövetett és az alapjául szolgáló anyagi vagy eljárási jog lényeges megsértésének mi minősült. a törléshez nem adott megfelelő érveket annak alátámasztására, hogy szükség van a törlésükről szóló elfogadási határozatokra, és csak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.1. cikkének rendelkezéseire való hivatkozásra korlátozódott, valamint arra a következtetésre, hogy a valóságban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a felperest változtatták meg, és nem a felek által meghatározott munkaszerződési feltételeket, amellyel kapcsolatban az írásbeli hozzájárulása nélkül történt fordítás.

Az ebben az ügyben hozott bírósági határozatok visszavonásával a Moszkvai Városi Bíróság Elnöksége az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.1. cikkének rendelkezéseire hivatkozva arra a következtetésre jutott, hogy a bíróságok által Kalinina I.Yu. a másik munkakörbe történő áthelyezésnél a munkáltató kezdetben a munkakörében változást vállalt, amivel összefüggésben az áthelyezés csak az írásbeli hozzájárulásával történhetett, amely ebben az esetben nem érkezett meg. Az elsőfokú bíróság következtetése a Moszkvai Városi Bíróság elnöksége szerint az anyagi jog téves értelmezésén és a megtörtént jogviszonyra történő alkalmazásán alapul, amely lényeges anyagi jogsértés volt, amely befolyásolta az eredményt. az ügyben, amely a Ptk. Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 387. §-a alapján a bírósági végzés felügyelet útján történő visszavonásának alapja.

E tekintetben a bíróság helyesen ítélte meg, hogy a szaratov-vidéki kormány határozatának (2) bekezdésének az ügyész által vitatott rendelkezései ellentmondanak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkének követelményeinek, amely szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott küszöbön álló változásairól, valamint az ilyen változtatások szükségességét előidéző ​​okokról legkésőbb két hónapon belül írásban értesíteni, ha a jelen Kódex eltérően nem rendelkezik.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkének első része, amely kivételekkel rendelkezik Általános szabály a munkaszerződés feltételeinek a felek által csak a felek megállapodása alapján történő megváltoztatásáról (a Kódex 72. cikke), az ilyen feltételek munkáltató általi egyoldalú megváltoztatásának lehetősége, ugyanakkor korlátozza a munkáltató e jogát. olyan esetekre, amikor a korábbi feltételek megtartása a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változása miatt lehetetlen. Ugyanakkor a jogalkotó az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének ugyanabban a cikkében megállapította a munkavállalónak nyújtott garanciákat abban az esetben, ha a munkáltató egyoldalúan megváltoztatja a munkaszerződés feltételeit: a változtatás tilalma. a munkavállaló munkavégzési funkciója (első rész); a munkavállaló közelgő változásokról szóló értesítésének minimális időtartamának meghatározása (második rész); a munkáltató kötelezettsége, ha a munkavállaló nem vállalja, hogy az új feltételekkel dolgozzon, írásban felajánljon neki más rendelkezésre álló munkát, amelyet a munkavállaló egészségi állapotára figyelemmel végezhet (harmadik rész); a munkavállaló helyzetének a kialakított kollektív szerződéshez képesti rontásának tilalma, megállapodás a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásakor (nyolcadik rész).