Javasoljuk, hogy olvassa el. Teljes áttekintés: Személyzeti értékelési módszer „360 fokos 360 fokos módszer minta kérdőív

Minden vezető törekszik a cég fejlesztésére. Számos módja van a cél elérésének. Ezek egyike a személyzeti értékelés 360 fokos módszerrel, amely gyakori Oroszországban.

Kedves Olvasók! A cikk a jogi kérdések megoldásának tipikus módjairól beszél, de minden eset egyedi. Ha tudni szeretné, hogyan oldja meg a problémáját- forduljon tanácsadóhoz:

A PÁLYÁZATOKAT ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és NAPOK NÉLKÜL VÁRJUK.

Gyors és INGYENES!

Koncepció

A "360 fokos" személyzeti értékelési módszer egy módja annak, hogy meghatározzák az alkalmazottak kompetenciájának szintjét a környezetben végzett felmérés segítségével. Század végén keletkezett, és számos előnye miatt népszerűvé vált.

Az alkalmazás olyan vállalatoknál hatékony, ahol:

• az autoriter irányítási stílus nem dominál;
• vannak hagyományai a csapatmunkának;
• a munkakultúra optimális szintje;
• pozitív pszichológiai légkör.

A rendezvény ideje alatt névtelenségi garancia szükséges.

Az alkalmazás célja

A 360 fokos személyzeti értékelési módszer önmagában vagy másokkal együtt használható:

• meghatározza annak a munkavállalónak a képzési igényét, akinek képességeit fejleszteni kell az új megbízások magas színvonalú végrehajtásához;
• bizonyos jellemzők alapján meghatározott időtartamra értékeli a munka minőségét;
• olyan szakmai alkalmazottakból álló csapat kiválasztása, akik képesek megbirkózni bizonyos feladatokkal (például összetett projekteken dolgozni);
• hozzon létre személyzeti tartalékot (ebben az esetben ajánlott szakmai esetekkel vagy szakmai tesztekkel kombinálni).

A szóban forgó módszer nem használható komoly szervezeti problémák megoldására: bónusz vagy előléptetés.

Előnyök és hátrányok

A "360 fokos" személyzeti értékelési módszer használata számos előnnyel jár:

• demokrácia - nemcsak a beosztottak, hanem a munkáltató kompetenciáját is figyelembe veszik;
• bizalmi kapcsolatok fenntartása;
• az eredmények magas objektivitása;
• a kompetencia értékelésének képessége, figyelembe véve a vállalkozás szabványait;
• azonosítani az alkalmazottak erősségeit és gyengeségeit;
• helyes munkavállalói magatartás.

Nem szabad elfelejteni, hogy minden technikának megvannak a maga alkalmazási korlátai, és a 360 fokos módszer sem kivétel.

Hátrányai:

• a kompetenciát értékelik, nem a teljesítményt;
• képtelenség megoldani a személyzeti kérdéseket;
• néha nehéz hiteles információkat szerezni;
• stresszes hatással van az emberre.

Ezeket a negatív tényezőket különböző módon lehet kiküszöbölni:

• Kombinálja a "360 fokos" személyzeti értékelési módszert másokkal.
• Használjon hozzáértő PR -t;
• Tájékoztassa a munkavállalót az esemény céljáról, valamint arról, hogy hol alkalmazzák az értékelés eredményeit.

A nehézség abban rejlik, hogy megfelelő szintű titoktartást kell biztosítania. Néha más szervezeteket is be kell vonni a probléma megoldásához.

A 360 fokos személyzeti értékelési módszer jellemzői

Első pillantásra úgy tűnhet, hogy az eljárás nem okoz nehézségeket: elég összeállítani egy listát az érdeklődésre számot tartó kérdésekről, és kiosztani azokat a munkavállalóknak, majd elemezni a válaszokat és levonni a következtetéseket. A kapott információ azonban nem elegendő egy olyan cég számára, amely a problémák azonosítását és az illetékes vezetési döntések meghozatalát tervezi.

A személyzet 360 fokos módszerrel történő értékelése a következők között végezhető el:

• kollégák azonos vagy különböző osztályokról;
• a társaság igazgatója, az osztály vezetője és a beosztottak;
• a szervezet alkalmazottai és az ügyfelek, vállalkozók stb.

Az érintettek köre a rendezvény céljától függően kerül meghatározásra.

A megfontolt értékelési módszer alkalmazása az alábbi feladatok megoldásához tanácsos:

• elemezze a külső / belső kommunikáció állapotát;
• meghatározza a szervezet pszichológiai légkörének szintjét és annak teljesítményre gyakorolt ​​hatását;
• eldöntheti, hogy szükség van -e képzésre a magasabb pozícióra jelentkező személyek számára.

Szakaszai a

A személyzeti értékelés időszakossága 360 fokos módszerrel - 1 alkalom / év.

Az eljárás a következő lépésekből áll:

• Célok és célok kitűzése. A válaszadók kategóriája és az információkhoz hozzáférő személyek köre meghatározásra kerül.
• Körülbelül 10 alkalmazottból álló csoport létrehozása, akik értékelik a szakembert. Ugyanakkor fontos feltüntetni, hogy milyen szempontok alapján választják ki a pályázókat.
• Annak a kompetenciának a meghatározása, amelynek a munkavállalónak meg kell felelnie. Létrehoznak egy kérdőívet, ahol meghatározó mutatókat jegyeznek fel, és meghatározzák azoknak a munkavállalóknak a listáját, akiknek tevékenységét értékelni kell.
• A résztvevők tájékoztatása a rendezvény céljairól, bemutató és szeminárium kerül megrendezésre. További információkat e-mailben küldünk.
• Kérdőívek biztosítása a rendezvény résztvevői számára. A dokumentumok jellemzik a munkavállaló tevékenységét. Szükség esetén a válaszokat tartalmazó internetes erőforrásra mutató hivatkozások jelennek meg.
• A válaszadók kitöltik a kérdőíveket.
• Elemzés folyik: az egyes munkavállalók adatait összesítik és következtetéseket vonnak le.

A kapott információk alapján meghozzák a szükséges vezetői döntéseket, és tervet készítenek az alkalmazottak szakmai készségeinek javítására. Szükség esetén csapatépítésre irányuló képzéseket vagy rendezvényeket tartanak.

Kockázatok

A szervezeti kutatás összetett, és a szervezőknek rendelkezniük kell a megfelelő képzettségi szinttel és tapasztalattal.

Ellenkező esetben lehetetlen számítani a kívánt hatásra, minden erőfeszítés hiábavaló lesz.

A kapott információk elemzése és a jelentések elkészítése bizonyos időt vesz igénybe. Egy nagy szervezet tevékenységének mérlegelésekor nagy a valószínűsége a hibázásnak.

Automatizált rendszerek használatakor az információgyűjtés és -feldolgozás folyamata jelentősen leegyszerűsödik. A probléma megoldásához a gyártók számos modern technológiát kínálnak.

Hogyan lehet értékelni az eredményt, és milyen következtetéseket lehet levonni?

A személyzet 360 fokos módszerrel történő felmérése után megtudhatja az osztályok közötti interakció jellegét, a konfliktushelyzetek jelenlétét, a kollégákkal való kapcsolatokat.

Lehetővé teszi annak meghatározását, hogy az alkalmazott hogyan felel meg a vállalati kultúrának, megfelelő-e az önbecsülése.

Gyakori hibák

• Egy tapasztalatlan szakemberre bízzák a személyzet értékelését a "360 fokos" módszerrel, ami elfogadhatatlan. Ha ez az első alkalom, amikor ilyen eseményre kerül sor, akkor javasoljuk, hogy vegyen fel egy harmadik fél szolgáltatót. Amikor minden művelet befejeződött, a személyzeti szakemberek képzése elvégezhető.
• Minden tevékenységet elemznek. Ez a megközelítés helytelen, figyelembe kell vennie azokat a szakirányokat, amelyek a vállalat számára a legjelentősebbek.
• A „kész” kérdőívek letöltése gyakori hiba. Ezt nem szabad megtenni, mivel az ilyen munkák nem veszik figyelembe az adott szervezet egyedi jellemzőit. A segítségükkel megszerzett információk nem sok haszonnal járnak. A kérdőíveket önállóan vagy szakemberek segítségével kell elkészíteni.
• NS Kötelező értékelés lebonyolítása előzetes PR -kampány nélkül. Ennek eredményeként különféle negatív következmények lehetségesek: a személyzet aggódni fog, és nem tud megbízható választ adni. Fontos, hogy ne csak figyelmeztessük az alkalmazottakat a tervezett eseményre, hanem közöljük a célokat is. Ajánlott egy rövid prezentáció elkészítése.
• Kísérlet a 360 fokos értékelés titkos lefolytatására. Vannak, akik úgy gondolják, hogy ez növeli az objektivitást és segít megbízható információk megszerzésében. De egy ilyen vélemény téves, és az ellenkező hatást fogja eredményezni: az információk informális csatornákon keresztül válnak ismertté, és sok bizalmatlanság lesz a vezetőben. A pszichológiai légkör romlani fog.

Példa

A számítógépes technológiákat fejlesztő "Aktual Torg" LLC cég "360 fokos" módszerrel felmérést végez az alkalmazottak körében.

Három feladat van beállítva:

• az IT-technológiafejlesztők munkájának hatékonyságának vizsgálata;
• meghatározza a szakemberek kompetenciaszintjét;
• megtudja, szükség van -e további képzésre egyes munkavállalók kompetenciájának javításához.

Minden vállalatnak kétféle tőkéje van - emberek és pénz. Mindkettőt meg kell őrizni, szaporítani és bölcsen használni. Segíteni fog annak megértése, hogy mennyire erős a lánc, milyen erősségei és gyengeségei vannak személyzeti értékelési módszer "360 fok"... Lehetővé teszi, hogy szélesebb körben nézze meg a csapatot, megtudja, mi az alkalmazottak motivációja, és mennyire vesznek részt egy közös ügyben. Az értékelési rendszer lehetővé tette cégünk számára, hogy megkezdje a személyi változásokat, és fenntartsa az egészséges versenyt az alkalmazottak között.

Mi a "360 fokos" módszer lényege és előnyei

A vállalatok 95% -ában a személyzetet a vezető és helyettese értékeli. Az eredmény egyoldalú információ egy olyan alkalmazottról, aki a „felül” nézet szubjektivitása miatt nehezen változtat valamit szakmai tevékenységén és munkahelyi viselkedésén. A menedzser nem mindig képes teljesen elmerülni a csapat életében, és elemezni, hogyan viselkednek az alkalmazottak, helyesen értik -e a kijelölt feladatokat, ki érdemel előléptetést, és kit kell elküldeni képzésre. A 360 fokos módszer segít meghatározni az értékelés fókuszát, és lehetővé teszi, hogy a felettesek részletes portrét kapjanak minden beosztottról.

A hónap legjobb cikke

Ha mindent maga csinál, az alkalmazottak nem tanulnak meg dolgozni. A beosztottak nem fognak azonnal megbirkózni az általad delegált feladatokkal, de delegálás nélkül időproblémákra vagy ítélve.

Ebben a cikkben közzétettünk egy delegálási algoritmust, amely segít megszabadulni a rutinoktól és leállítani a munkát éjjel -nappal. Megtanulja, kikre lehet és nem lehet megbízni a munkát, hogyan kell helyesen hozzárendelni egy feladatot annak elvégzéséhez, és hogyan kell irányítani a személyzetet.

A módszer lényege. A csapat véleményt alkot minden személyről a kérdőívben megjelölt kompetenciák alapján. A dolgozók nemcsak egymást értékelik, hanem önmagukat is. Ezenkívül a vezetés biztosan értékelést nyújt. Így megértheti, hogyan néz ki egy alkalmazott a kollégák és beosztottak szemében.

Előnyök. A 360 fokos minősítési rendszernek négy fő előnye van:

• objektivitás (különböző nézőpontokat vesznek figyelembe);
• egyszerűség (a kérdőív bármely céghez igazítható);
• költséghatékonyság (külső szakértők nem vesznek részt);
• névtelenség (az alkalmazottak nem félnek véleményt nyilvánítani).

Példa. Cégünkben két ügyvezető partner van: én és Giulio D'Erme. Mindig azt hittük, hogy keményebb főnök vagyok, Giulio pedig nyugodt és szelíd. Így képzelték el magukat az alkalmazottak szemében. A 360 fokos módszer kiértékelése után azonban kiderült, hogy a vállalat alkalmazottai többsége az ellenkezőjét hiszi. Így szembesültünk az önértékelés és mások véleménye közötti különbséggel.

A módszer nem tartalmaz egyértelmű utasításokat. Az interneten sok sablont és példát találhat arra vonatkozóan, hogy a különböző cégek hogyan végeztek értékelést, és milyen eredményeket értek el. Különféle forrásokat elemeztünk, és a "360 fokos" módszerrel elkészítettük munkatervünket.

A végrehajtás gyakorisága. Félévente végezünk értékelést. Ez az optimális időszak, amely alatt az alkalmazottak képesek dolgozni a hiányosságokon és fejleszteni tudásukat. Ezenkívül kényelmes, ha félévente figyelemmel kísérjük a csapat helyzetét.

Ki vesz részt a felmérésben. Esetünkben az értékelés résztvevői a vállalat teljes személyzete, beleértve az osztályvezetőket és az alapítókat. Annak érdekében, hogy mindenki nyugodtan értékelhesse kollégáit anélkül, hogy veszélyeztetné munkáját, egy hetet szánunk a teljes értékelési folyamatra.

Információgyűjtési módszer. Számunkra a felmérés előnyben részesített lehetősége az online formátum. Gyors, kényelmes és névtelen.

Kompetencia modellek és kérdőívek. Mivel a cégnek több mint 150 alkalmazottja van, azonnal egyértelmű volt, hogy egy -két kérdőív nem lesz elég. Összesen három kompetenciacsoportot határoztak meg: vállalati (mindenki számára közös), szakmai (osztályonként) és menedzsment (osztályvezetők). Minden blokkhoz tartozik egy lista a releváns kérdésekről.

Az első értékelés időpontja. Egy hónapot veszünk igénybe az alapos felkészülésre. Ennek alapján határozzuk meg az értékelés kezdetének dátumát.

Ki kit értékel. Az alkalmazottak szakmai kompetenciák alapján értékelik egymást: vezetők - beosztottak, alkalmazottak - az osztály munkatársai és maguk. A vállalat vezetői és alapítói biztosan értékelést kapnak vezetői kompetenciáikról. Ezt követően az osztályvezetők értékelik saját beosztottjaikat, más osztályok vezetőit, cégalapítókat és önmagukat. Végül az osztályok közötti keresztértékelésre kerül sor.

Hogyan zajlik az értékelés. Az értékelés hétfőn kezdődik. A HR osztály leveleket küld minden munkatársának a linkekkel a SurveyMonkey elektronikus platformra, ahol előzetesen közzétesszük a kérdőíveket. Összesen 11 kérdőívet szereztek be: az egyik a vezetők vezetői kompetenciáinak felmérésére, a második a vállalati kompetenciák értékelésére irányult az osztályok közötti általános keresztértékelés részeként, a fennmaradó kilenc pedig az egyes osztályokon belüli szakmai kompetenciák felmérésére szolgál.

Az online felmérési formátumnak köszönhetően az alkalmazottak mobiltelefonról, számítógépről vagy vállalati táblagépről töltenek ki kérdőíveket, amelyeket szükség esetén kiállítunk. Személyenként több tucat kérdőív áll rendelkezésre, mivel a munkavállalót a vállalati és szakmai kompetenciák alapján értékelik. Legalább négy napot adunk a kollégák és osztályunk vezetésének értékelésére. Egy ilyen sejten belül az interakció szorosabb, mert az emberek, akik "szemben ülnek", sokkal jobban ismerik egymást. Emiatt növekszik az egyes munkavállalók értékelésének objektivitása. Ezért az osztályon belüli értékeléshez saját kérdőíveiket használják.

Ezután három napon belül keresztértékelésre kerül sor az osztályok között. Ebben a szakaszban a különböző osztályok alkalmazottai közös kompetenciák alapján értékelik egymást, és válaszolnak a csapatmunkával kapcsolatos kérdésekre. Azért szabtunk meg ilyen határidőket, mert az alkalmazottak eltérő beosztással rendelkeznek: van, akinek öt napja van, van, aki műszakban dolgozik. Egy hét múlva az elektronikus platform szavazása automatikusan bezárul. A következő két -három napon a HR részleg kirakja az adatokat, elemzi az eredményeket, és táblázatokat állít össze Excelben minden felmérésben résztvevő alkalmazott számára. Az értékelés kezdetétől a célig - két hét.

Mit kell felvenni a kérdőívbe

A kérdőív elkészítéséhez el kell dönteni, hogy az alkalmazottak milyen szakmai és személyes tulajdonságait fogják értékelni. Például a vállalati kompetenciák értékelése magában foglalja a kommunikációs készségekkel, kezdeményezőkészséggel, időgazdálkodással, kritikával és stresszel szembeni ellenállással kapcsolatos kérdéseket. Minden kompetencia típusra vonatkozóan 10–16 értékelő kijelentést tettünk. Sőt, szinte minden állítás igekötővel kezdődik: például "Új ötleteket kínál fel és valósítja meg" vagy "Időben elvégzi a feladatokat, betartja a határidőket". Az értékeléshez jobb tízpontos skálát használni. Az ötpontos rendszer az iskolai sztereotípiák megnyilvánulásához vezethet.

Hogyan készítsük fel az alkalmazottakat 360 fokos értékelésre

Bármilyen tanúsítás és értékelés stresszes az emberek számára: emlékezzen az iskolára vagy az intézetre. Ezért néhány nappal a tesztelés előtt beszéljen a teljes csapattal vagy az egyes osztályok személyzetével. Meséljen nekünk a titoktartásról, ígérje meg, hogy senki sem fogja tudni, ki kinek és miért adott minősítést. Nyugtassa meg az alkalmazottakat, hogy a tevékenység előnyös lesz a csapatkörnyezet és a motiváció szempontjából. Fontos, hogy közölje a beosztottakkal, hogy az értékelést saját maguk végzik el, ezért a lehető legőszintébben kell válaszolnia. Ezenkívül a munkavállalóknak meg kell érteniük, hogy az értékelés eredményei nem befolyásolják a fizetésüket, és nem okoznak drasztikus változásokat a csapatban.

Hogyan lehet értékelni az eredményeket

Minden alkalmazotthoz táblázatot készítünk az eredményekkel (asztal), amely alapján kompetenciaelemzést végzünk. A dolgozók teljesítményét először osztályvezetők, majd a vállalat vezérigazgatója és alapítói tanulmányozzák. Mindig meghallgatjuk kollégáink véleményét, és minden megjegyzés után megadjuk a véleményünket. Először is minden egyes kérdőívet külön -külön vizsgálunk, majd a különböző osztályok munkavállalói kérdőíveinek csoportjait. Például, ha egy alkalmazott hosszú ideje dolgozik a cégnél, akkor összehasonlítjuk a jelenlegi teljesítményt a tavalyival. Mivel a korábbi értékelések eredményei nyilvánosan hozzáférhetők, az alkalmazottak és vezetőik nyomon követhetik a pozitív vagy negatív dinamikát egy adott időszakban.

Így bármikor megnyithat egy táblázatot az alkalmazottak értékelésével, és összehasonlíthatja a különböző időszakokra vonatkozó adatokat. Fontos megjegyezni, hogy a mutatók az értékelni kívánt pozíciótól és kompetenciakészlettől függenek. Például egy bérbeadó számára a csapatmunkát kell előtérbe helyezni, míg a közös piacszervezésnél nem ez a fő mutató. Mindig figyeljen a kulcskompetenciákra, amelyek alapján következtetéseket vonnak le a munkavállaló szakszerűségéről és hatékonyságáról. Néha csak egy szám lehet meghatározó, és nem a számtani átlag. Tekintsük a közös piacszervezés értékelésének eredményeit (táblázat).

A KPSZ összes kompetenciájának átlaga 8,6. Önbecsülés - 7,9. A 7 -es és a feletti értékeket pozitívnak tekintjük. De minden mutatót külön kell figyelembe venni. Például azt látjuk, hogy az alkalmazott sok hetest és hatot tett az önértékelésbe, ami riasztó jel. A munkavállaló meglehetősen alacsony értékelést adott annak képességére, hogy innovatív módszereket dolgozzon ki és valósítson meg, valamint hogy rohanás nélkül tervezze meg a munkát. A következtetés azt sugallja, hogy a KPSZ-nek nincs elegendő ideje a napi munkára, emiatt nem lehet kellő figyelmet fordítani a vállalat innovációjára és fejlesztésére. Először is ezeket a pillanatokat vittük személyes megbeszélésre. Kiderült, hogy rendszeresen történnek munkahelyek az osztályon. Sőt, annak a ténynek köszönhetően, hogy a beosztottakra bízott bizonyos mennyiségű munkát nem szállítják időben. Az alkalmazott maga is megpróbált megbirkózni a problémával, de a munka egy részét időről időre későbbre halasztották. A befejezetlen feladatok ilyen ciklusában nem kell gondolni az újítások bevezetésére.

Mit csináltak. A helyzet elemzése után arra a következtetésre jutottunk, hogy a marketingigazgató feladatainak egy részét, nevezetesen a jelentésekkel kapcsolatos munkát át kell ruházni egy kevésbé elfoglalt kollégára. A lemondások a jelentések miatt történtek, ami megakadályozta, hogy a munkavállaló megfelelően értékelje az eredményeit. A többi értékelés alapján a rendező kommunikációs készségei nagyon jól fejlettek, ezért azt javasoltuk, hogy a munkánkban a fő hangsúlyt erre helyezzük. Ezenkívül az értékelés után módosítottuk néhány alkalmazott munkarendjét, és az egész osztályt elküldtük az időgazdálkodással, az innovációval és a kreatív gondolkodással kapcsolatos képzésekre.

Példánkból Soushef mutatta be az egyik legjobb eredményt a kollégák körében. Összpontszám - 8,7, önbecsülés - 7,4. De a mutatók alaposabb vizsgálata során kiderült, hogy a munkavállalónak továbbra is problémái vannak a csapatban fennálló kapcsolatokkal (6), valamint saját szakmaiságának értékelésével (6). Az okok kiderítése érdekében áttekintettük a kérdőíveket a kollégák eredményeivel. Ugyanakkor figyelembe vettük, hogy minden alkalmazottunk szakember, de fiatal és ambiciózus ember. Gyakran egy több vezetőből álló csapatban olyan helyzetek merülnek fel, amikor mindenki magára húzza a takarót, és nem köt kompromisszumokat. Kiderült, hogy a kollégákból hiányzik a felelősség egyértelműbb elosztása, figyelembe véve a szakmaiság szintjét. Ennek eredményeképpen mindenki önállóan, bárki meghallgatása nélkül hozott döntéseket. Hasonló a helyzet a motivációval is.

Hogyan javítottuk ki. Gondosan kiválasztjuk munkatársainkat, és igyekszünk megtartani a legjobbakat. Ezért felajánlottuk a sushufnak, hogy javítsa képzettségét. A makacs karakter magas ambícióval jár, ami azt jelenti, hogy az ember minden erejével az önfejlesztésre és a karriernövekedésre törekszik. Szakemberként való fejlődésének eredményeit a következő, 360 fokos módszer szerinti értékelés eredményei alapján tudjuk meghatározni.

Negatív példa a "360 fokos" módszert alkalmazó személyzeti értékelésre

2015 -ben az első értékelés eredményei szerint hat fős csoportot azonosítottak a legalacsonyabb mutatókkal. Ezeknek az alkalmazottaknak volt a legtöbb "negatív véleménye" munkájukról és szakmai tulajdonságaikról. Rosszabbul vették a kritikát, mint mások, késtek, nem akartak felelősséget vállalni.

Az eredmények értékelése után munkát végeztünk a konkrét mutatók (képzések, időben történő visszajelzések, az egyes feladatok végrehajtásának ellenőrzése) javítása érdekében. Két alkalmazott megváltoztatta munkastílusát, és előléptették. Ketten maradtak a társaságban, és jó eredményeket mutatnak. A két legrosszabbul teljesítő munkást azonban el kellett választani.

Egyszer volt olyan eset is, hogy az alkalmazott sikertelenül előléptetett. Az értékelés eredményei szerint a szakács nagyon magas pontokat kapott. Úgy döntöttünk, hogy vezető pozícióba helyezzük át. A munkavállaló azonban nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket, és hat hónap múlva vissza kellett állítanunk eredeti pozíciójába, mivel nem rendelkezett elegendő vezetői képességgel. Természetesen, mielőtt ilyen döntést hoztunk, maximális támogatást nyújtottunk a munkavállalónak. Amikor világossá vált, hogy ez nem segít, közös döntésre jutottunk, hogy mindent visszaadunk. A munkavállaló maga is megértette, hogy meglehetősen nehéz számára az emberek irányítása, de korábbi pozíciójában igazi szakember volt, és sokkal több örömet szerzett a munkájából. Amint az adminisztrációs feladatokat eltávolították a séftől, minden energiáját és lelkesedését annak szentelte, amit szeret, és több munkát vállalt. Ennek köszönhetően nem szenvedett fizetést illetően.

eredmények

2015 óta félévente használjuk a 360 fokos személyzeti értékelési rendszert, és elégedettek vagyunk az eredményekkel. Munkatársaink 15% -a kiemelkedő teljesítményt nyújt, és magas általános értékelést kap (9,5 pont felett). 80% -a hatékony dolgozó. Átlagos pontjaik 8 és 9,5 pont között mozognak. Fő jellemzőik számukra a kifejlesztett kulcskompetenciák, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy hatékonyan teljesítsék feladataikat és eredményeket érjenek el. A munkavállalók 5% -a különböző okokból nem hozza meg a vállalatnak szükséges eredményeket. Számukra a leghatékonyabb megoldást próbáljuk megtalálni: kiválasztjuk a lehetőségeket az áthelyezésre egy másik pozícióba, egy másik területre, képzéseket szervezünk a képzettségük javítása érdekében.

Népszerű módszer a szakmai kompetenciák felmérésére. Kitaláljuk, hogy milyen feladatokat old meg egy átfogó értékelés, mik az előnyei, hátrányai, és hogyan kell megszervezni egy felmérést.

A módszer lényege

A 360 fokos értékelés jó módja annak, hogy visszajelzést adjon a munkavállalóktól mindenkitől, akivel kapcsolatba lépnek a munkában. Ez egy menedzser, kollégák, beosztottak, bizonyos esetekben akár ügyfelek is. Teljes anonimitás mellett válaszolnak az értékeltek azon tulajdonságaival kapcsolatos kérdésekre, amelyek fontosak a munkájában. Például kezdeményezőkészség, csapatmunka képesség, felelősség.

A cél az, hogy segítse a munkavállalót szakmai önbecsülésének összekapcsolásában mások értékelésével, lássa erősségeit és gyengeségeit, problémáit és lehetőségeit. Ezt követően egy személy magabiztosan tudja alkalmazni a fejlett kompetenciákat és „felhúzni” a gyengéket. Ehhez egyéni fejlesztési tervet készítenek az értékelés eredményei alapján.

Feladatok, amelyek segítenek az értékelés megoldásában

Tervezze meg az alkalmazottak képzését

A személy kompetenciáinak fejlettségi szintjének meghatározása után meghatározható, hogy mely tanfolyamokra vagy szemináriumokra küldje őt, szükség van -e mentorra a vállalaton belül stb.

Növelje a munkavállaló hatékonyságát öntudatának növelésével

Ha jobban megismeri erősségeit és gyengeségeit, a munkavállaló hatékonyabban tud majd cselekedni. Talán néhány tulajdonságát a körülötte lévők sokkal magasabbra becsülik, mint ő maga. Miután megtudta ezt, magabiztosabban alkalmazza őket.

Kiválasztás a projektcsapatba, új ág, tehetséggondozás

A 360 fokos módszer jó módja annak, hogy megértsük nemcsak az értékelt személy sajátos tulajdonságait, hanem azt is, hogyan hatnak egymásra a csapaton belül. Ne feledje azonban, hogy a 360 Assessment önmagában nem elegendő a tehetséggondozás kiválasztásához vagy egy összetett projekten való munkához. A kompetenciák mellett fontos a kemény készségek, azaz a szakterületre és pozícióra jellemző szakmai készségek és képességek értékelése.

Reális képet adjon a vezetőnek a munkavállalóról

A beosztott kompetenciájának összesített nézete objektívebbé teszi a vezető véleményét. Ez azt jelenti, hogy elősegíti az irányítás minőségének és a munka hatékonyságának javítását. Különösen észrevehető eredmény lesz szélsőséges esetekben: ha a munkavállalót igazságtalanul nyaggatták, vagy éppen ellenkezőleg, „a kedvencek közé ment”.

Korlátozások

1. Tanúsítvány.
2. Karrier megoldások: elbocsátások, előléptetések.
3. Fizetési megoldások.

A tanúsításhoz objektív értékelési módszerekre van szükség, és nem mások szubjektív véleményére. Vagyis vizsgákra van szükség a speciális szakmai készségek (kemény készségek) teszteléséhez, és nem csak az általános kompetenciákhoz.

Ha a 360 fokos módszert próbálja használni az utolsó két cél - karrier- és fizetési döntések - során, akkor kockáztatja, hogy őszinte válaszokat kap, ami pontatlan adatokat jelent. Egyes alkalmazottak alábecsülik osztályzataikat, személyes pontszámokat rendeznek, míg mások - túlbecsülik, hogy ne "rontsák el a kapcsolatot".

Előfeltételek és elvek

A válaszadóknak egyértelműen meg kell érteniük a felmérés célját

Fontos elmagyarázni a válaszadóknak, hogy a 360 egy módja annak, hogy visszajelzést adjon egy kollégának erősségeiről és gyengeségeiről. Az értékelés eredménye CSAK a munkavállalói fejlesztési programot érinti.

Tehát nincs értelme:

• Alulértékelje a pontszámokat a pontszámok rendezéséhez. Végül is a pontszám nem befolyásolja a fizetést vagy a karrier előmenetelt.
• Feltölteni az osztályzatokat, hogy kedvére tegyünk. Végtére is, akkor az illető nem fogja látni és átdolgozni a problémát.

Biztosítani kell a teljes anonimitást

Még a felmérést végző HR menedzsernek sem kell pontosan tudnia, ki melyik választ adta. Ezenkívül fontos meggyőzni a válaszadókat arról, hogy lehetetlen lesz megtudni, ki milyen jelzéseket adott. Ellenkező esetben az őszintétlen válaszok és konfliktusok valószínűsége a csapatban jelentősen megnő.

Csak azok vesznek részt az értékelésben, akik közvetlen kapcsolatban állnak az értékelt személlyel.

Például csak akkor érdemes összekapcsolni az ügyfeleket, ha valaki közvetlenül velük dolgozik. Például értékesítési vezető.

A 360 fokos értékelő jelentésnek csak az értékelhető személy és a felmérést végző HR-vezető rendelkezésére kell állnia

Ezenkívül az eredményeket a vezetőnek is meg lehet mutatni, ha erről előzetesen egyeztetnek a munkavállalóval.

A módszer előnyei

Lehetőség átfogó értékelésre a munkavállaló kompetenciáiról

A látást különböző pozíciókból ismerjük meg. Az eredmény egy összetett, meglehetősen reális kép. Ennek alapján egyéni fejlesztési programot készíthet egy adott személy számára.

A munkavállalók lojalitásának növelése a szervezet iránt

A válaszadók úgy látják, hogy véleményük jelentős a menedzsment számára, érzik részvételüket a szervezet belső folyamataiban.

Fokozott vásárlói lojalitás

Az ügyfelek örülnek, hogy részt vesznek a vállalat belügyeiben, meghallgatják a véleményüket. Emellett úgy látják, hogy a szervezet dolgozik a személyzet fejlesztésén, javítja munkáját.

A módszer hátrányai

Korlátozott felhasználás

A 360 fokos személyzeti értékelés célja mindenekelőtt az alkalmazottak fejlesztése. A személyzeti döntéseknél - előléptetés, elbocsátás, fizetésmódosítás - a módszer nem alkalmazható.

Feszültség

Az ember „fegyver alatt” érzi magát: tudja, hogy most mindenki, aki vele dolgozik, értékelni fogja őt. Ezért fontos, hogy a HR egyértelműen kommunikálja a munkavállalóval a történtek céljait, és világossá tegye, hogy az eredmények semmilyen módon nem befolyásolják a fizetést vagy az előléptetési döntést, hanem csak segítenek felvázolni a fejlődés.

A teljes anonimitás biztosításának szükségessége

Ezt speciális szoftver nélkül nehéz megtenni. Az optimális megoldás az automatizált szolgáltatás használata.

Fáradságosság az eredmények feldolgozásában

Ezt a problémát megoldják az automatizált szolgáltatások is, amelyek adatokat gyűjtenek, dolgoznak fel, majd kész jelentést készítenek. Lehetőség van önállóan elemezni a 360 értékelési adatokat, de ez sok időt vesz igénybe egy HR szakembertől.

Az értékelés módja: lépések

1. Mi határozzuk meg, hogy milyen kompetenciákat fogunk vizsgálni. Csak a munkavállaló azon tulajdonságait választjuk ki, amelyek fejlettségi szintje közvetlenül befolyásolja munkája hatékonyságát. Ehhez használhatja a vállalatban meglévő munkaprofilokat, vállalati kompetencia modelleket, vagy az értékelt alkalmazottra vonatkozó felelősségi köröket és legfontosabb követelményeket.
2. Kérdőívet dolgozunk ki. Minden kompetenciát több kérdésen keresztül kell értékelni, ez növeli az eredmények valósághűségét.
3. Az anonimitáson gondolkodunk.
4. Értékelőket választunk. Ezek csak azok lehetnek, akik közvetlen kapcsolatban állnak az értékelt személlyel.
5. A felmérés minden résztvevőjével beszélünk a 360 fok felmérésének céljairól.
6. Elemezzük az eredményeket.
7. Visszajelzést adunk az értékelteknek, és segítünk egy fejlesztési program elkészítésében. Fontos, hogy maximális tapintatot mutasson, és próbálja meg közvetíteni, hogy a kompetenciák alacsony pontjai a fejlesztési zónák megjelölése, és nem mondat.

Tartalmazzon ismétlődő kérdéseket

Az őszinte, meggondolatlan, alkalmi válaszok kizárásához másoljon néhány kérdést: fogalmazza meg más szavakkal. A lényeg az, hogy az ismétlődő kérdések szétszóródtak a teszt során: az egymást követő kérdések észrevehetők lesznek.

Ne tegyen fel 50 kérdésnél többet

Ha a kérdőív túl hosszú, a válaszadók elfáradnak, és a végén habozás nélkül elkezdhetnek válaszolni.

Pontos, egyértelmű megfogalmazás

Használja a legegyszerűbb, jól ismert szavakat, adja meg a definíciókat. Ha mindenki másképp érti a kérdéseket, akkor nem kap valódi képet. Például a "Szerinted kötelező az A." helyett? kérdezze meg: "Igaz -e, hogy A. mindig betartja a megállapodásokat?"

"Nem tudom" lehetőség

Feltétlenül vegye fel a „Nem tudom” vagy „Nincs információm” válaszlehetőségekbe - teljesen lehetséges, hogy a válaszadó nem tudta megfigyelni a munkavállaló egyes tulajdonságainak megnyilvánulását.

KÉRDŐÍV
személyzeti értékelés 360 fokos módszerrel

Tisztelt alkalmazott!

Ez a felmérés segít kollégájának (felmérésben) jobban megérteni erősségeit és gyengeségeit, és meglátni a további növekedés és fejlődés lehetőségeit. A kutatási eredmények alapján nem jár jutalom vagy büntetés. Garantáljuk a névtelenséget és a titoktartást.

Ezzel kapcsolatban kérjük, hogy adja meg a legőszintébb, legőszintébb és legmegfontoltabb válaszokat. Ha az ezzel a személlyel folytatott interakció jellegéből adódóan nem látja a viselkedés bizonyos aspektusainak megnyilvánulását, és nem tudja megítélni, hogyan viselkedik a leírt helyzetekben, kérjük, válassza a választ: "Nincs információm."

Ezenkívül néhány kérdés a "Mindig megnyilvánul" választ javasolja a legjobb megoldásnak, és néhány - "Soha nem nyilvánul meg". Légy óvatos! Több kérdés is felmerül, amelyekre adott válaszok alapján felmérhetjük az eredmény megbízhatóságát; alacsony esetén
a kérdőív megbízhatóságát újra ki kell tölteni, ami nem kívánatos.

A felmérés átlagosan 30-45 percet vesz igénybe. Javasoljuk, hogy a kérdőívet azonnal töltse ki az elejétől a végéig, figyelemelterelés nélkül. Ezzel időt takaríthat meg, és javíthatja az eredmények megbízhatóságát. Nagy segítségére lehet egy kollégájának abban, hogy megértse erősségeit és gyengeségeit, és megtervezze a további fejlődést és növekedést.

Köszönöm az őszinte válaszokat!

* Válaszok:
1 - Nincs információm;
2 - mindig megjelenik;
3 - a legtöbb esetben megnyilvánul;
4 - az esetek körülbelül felében jelenik meg;
5 - ritkán jelenik meg;
6 - soha nem nyilvánul meg.

A kérdések megoszlása ​​kompetenciacsoportok szerint

A. A vállalati értékek betartása (1-29., 43-50. Kérdés):

• • ügyfélközpontúság - 11, 21, 26;
  • a szervezethez való hűség, hazafiság - 16, 22, 47;
  • eredményorientáció, felelősség érte - 17, 20, 24, 49, 50;
  • kezdeményezés - 23, 46, 48;
  • alkalmazkodóképesség, nyitottság az új dolgokra - 27;
  • függetlenség és döntési képességek - 14, 29;
  • az üzleti környezet megértése - 13, 19, 28, 44;
  • ellenállás az eljárásokkal és a részletes munkával - 15, 43;
  • stresszállóság - 25;
  • kommunikációs és kommunikációs készség iránti vágy a szervezet embereivel - 12, 18, 19, 45.

B. Vezetői készségek (26–42. Kérdés):

• • az aktuális munka irányítása - 30, 35, 41;
  • csapatvezetés - 28, 33, 34;
  • tervezés - 27, 29, 39;
  • képzés - 26, 32, 34, 38, 42;
  • motiváció - 31, 33, 34, 36, 37, 40.

A „360 fokos” személyzeti értékelési módszert a HR -vezetők nagyon gyakran használják az alkalmazottak erősségeinek és gyengeségeinek azonosítására, egy pozícióban lévő személy előléptetésére vagy bónusz írására. Érdemes megjegyezni, hogy ez a módszer nem olyan régen jelent meg Oroszországban, és még most sem minden cég kezdte el használni. Azonban már egyre népszerűbb, és ugyanakkor sok kérdést vet fel.

Árnyalatok

A karrier növekedésének legfőbb akadálya az, hogy az ember egyszerűen nem tud önmagát kívülről nézni és józanul felmérni képességeit. Kiderül, hogy évek óta egy helyen jelzi az időt, és egyszerűen nem tud mozogni. Ez a "360 fokos" módszer, amely képes lesz minden oldalról a lehető legobjektívebben és legmegfelelőbben felmérni a munkavállalót. Az értékelők közé tartoznak:

• A munkavállalónak magának kell értékelnie magát. Vagyis arra gondolni, hogyan látja önmagát.
• Kollégák.
• A közvetlen vezető.
• Beosztottak, ha a munkavállaló rendelkezik velük.

A szakértők úgy vélik, hogy a módszer sikerét a kérdőív és a benne található kérdések száma határozza meg. Elegendőnek kell lenniük ahhoz, hogy objektív üzleti értékelést adhassanak a személyzetnek, de ne legyen túl sok, különben a válaszadók egyszerűen elfáradnak. Ideális esetben nem lehet több, mint 50 kérdés. A nagyobb kötet végül ahhoz vezet, hogy a résztvevők nem lesznek figyelmesek az utolsó kérdésekre, ami azt jelenti, hogy minimális objektivitással rendelkeznek.

Állítás kérdések

A kérdőívet maximális figyelmet kell fordítani annak helyes elkészítésére. Ha a kérdéseket nem a megfelelő módon választják ki, akkor ez egyszerűen ahhoz vezet, hogy az eredmény nem lesz helyes. A kérdéseknek csak fontos kompetenciákat kell lefedniük, és nem tartalmazhatnak olyan összetett kifejezéseket sem, amelyek valakinek érthetetlenek lehetnek. Használja a lehető legegyszerűbb nyelvet. Nem kell bonyolítani, különben az ember gyorsan elfárad, ha nagyon figyelmesen bele kell olvasnia minden mondatba. Válaszként ne használjon extrém "igen" és "nem" vagy "soha" és "mindig" megfogalmazásokat. Ez a korlátozás nem túl objektív értékeléshez vezethet.

Értékelési skála

Kerülni kell az ötpontos minősítési skálát. A lényeg az, hogy sokan elkerülik a "2" és "5" -t. Ez az asszociációknak köszönhető, mert kettő mindig nagyon rossz, öt pedig kiváló, ami azt jelenti, hogy nagyon ritkán fordul elő. Ez is elfogultsághoz vezet. Ideális lenne egy 10 pontos rendszer. Ne felejtse el, hogy az embereknek lehetőséget kell adni arra, hogy válaszoljanak, hogy az információ birtokában vannak. Nem minden kollégának vagy beosztottnak van lehetősége arra, hogy mindig és minden helyzetben megfigyeljen egy másik személyt. Ha csak a minősítési skála áll a válaszadók előtt, ez elfogultsághoz vezet.

Vizsgálat

Annak érdekében, hogy megtudja, mennyire őszintén válaszolnak az emberek a kérdésekre, ellenőrizni kell őket. Ehhez több kérdést kell elhelyeznie a kérdőívben, amelyekre egyszerűen nem lehet "mindig" és "soha" választ adni. Nagyon különbözőek lehetnek. Az alábbiakban példák láthatók:

• Még a legapróbb részletekben sem hibázik.
• A vezetőség minden döntését csak pozitív hozzáállással érzékeli.
• Nincsenek személyes preferenciái - tetszik vagy nem.

Néha az emberek őszintétlenül válaszolnak egy másik személy iránti szimpátiából, szándékosan emelve a pontszámot. Ha csak kettő van a teljes kérdőívre, akkor egyszerűen le kell csökkentenie az általános értékelést 2 ponttal. Ha olyan helyzetben van, hogy a személyzet értékelését nagyon gyakran túlbecsülik, akkor jobb, ha az eredmények összegzésekor kizárjuk a kérdőívet, mivel az elfogultságával elrontja a végeredményt.

Fontos! Fordított kérdések segítségével ellenőrizheti a válaszadók figyelmét. Vagyis ismét olyan kérdéseket tesznek fel, amelyek korábban már szerepeltek a kérdőívben, de kicsit másképp vannak megfogalmazva. Ha valaki figyelmetlenül tölti ki a kérdőívet, vagy őszintétlenül válaszol a kérdésekre, akkor nagy valószínűséggel téved. Itt ismétlődő kérdésekre is szükség lesz, ezekre is szükség van a figyelem ellenőrzéséhez.

eredmények

Érdemes megjegyezni, hogy a 360 fokos értékelés még mindig szubjektív, és nem adhat 100% -ban helyes eredményeket. Egy ilyen módszer kiegészítő lehet az ellenőrzés során, de nem a fő, mivel nem praktikus, vagyis az emberek munkája nem derül ki a gyakorlatban. Itt például nem értékelhető a termelékenység vagy a függetlenség. Ehhez már más bevált technikákat alkalmaznak. Az eredmények alapján azonban néhány problémás pont azonosítható:

• Felfújt önbecsülés. Ebben az esetben a munkavállaló sokkal jobban értékeli önmagát, mint a körülötte lévők.
• Az értékelt alkalmazott alacsony önbecsülése.
• Kategóriák alacsony és magas pontszámokkal.
• Eltérés a különböző csoportok értékelésében.
• Bizonyos esetekben bizonyos helyzetekben még a munkavállaló viselkedési modelljét is meg kell határozni.

Az eredmények alapján néhány probléma megoldható. Például, ha egy személy biztos volt abban, hogy mindent helyesen csinál, és most rámutatott a hibákra. Képes lesz kijavítani őket, és a helyes irányba dolgozni. Néha előfordul, hogy egy alkalmazottnak nem volt önbizalma az előléptetéshez, de aztán kiderült, hogy a kollégák sokkal magasabbra értékelik, mint ő maga gondolta.

Az eredmények elemzésével jelentősen javíthatja a vállalkozás működését. Érdemes azonban emlékezni arra, hogy ez a módszer nem alkalmas az alkalmazottak jutalmazására vagy büntetésére, mivel kizárólag mások véleményén alapul. Nem fogja megmutatni a teljes valós képet. A működés során a teljesítmény értékeléséhez a legjobb egy rangsorolási módszert használni, ahol az alkalmazottak bizonyos feladatokat ellátnak, és ezért pontokat kapnak. Ily módon felmérheti, mennyire fegyelmezett, független és például produktív egy alkalmazott. Ez megmutatja valódi tulajdonságait. Az eredmények alapján néhány alkalmazott bátorítható, vagy akár előléptethető.

Fontos, hogy a "360 fokos" módszerhez tartozó kérdéseket hozzáértő szakemberek készítették, különben a kitöltött kérdőívnek nincs értelme. A kérdéseknek csak a munkavállaló legfontosabb kompetenciáira kell vonatkozniuk. Ennek során priorizálnia kell. Vagyis minél fontosabb a kompetencia, annál több kérdés van ebben a kérdésben a kérdőívben. Nem szabad túl sok figyelmet fordítani a lényegtelen dolgokra, a profil eltömődésére. Rendkívül hasznosnak kell lennie, és a lehető legkompetensebben és tömörebben kell megírni. A felmérés során a legapróbb dolgokra is figyelni kell, a kérdések a következők:

• Nem túl sokáig, hogy a személy ne veszítse el a fő gondolatot.
• Nem tartalmazhatnak összetett vagy kétértelmű kifejezéseket. Abszolút mindenkinek érthetőnek kell lenniük, függetlenül attól, hogy milyen végzettséggel rendelkezik az ember.
• A válaszlehetőségek nem lehetnek kategorikusak és szélsőségesek.
• Az embernek nincsenek olyan gondolatai, hogy valahogy félreértette a kérdést.

Csak ha minden szabályt betartanak, akkor tekinthető úgy, hogy az eredmények a lehető legpontosabbak és objektívebbek lesznek.