Mi ez a „Vállalati lojalitás az ügyfélhez”? A munkáltató iránti lojalitás kezd elhalványulni a múltba Mi a munkavállalói lojalitás a vállalathoz

Minden vezető azt szeretné, ha beosztottjai buzgón látnák el hivatalos feladataikat. Valóban azt akarom, hogy örömmel jöjjenek dolgozni, és hegyeket mozgassanak a munkanap során. Ezért van értelme megkérdezni, mi a hűség. Kizárólag az ötletért kell dolgozniuk, és nem kell aggódniuk a béremelés miatt.

Mi a hűség fogalma

Sok vezető, amikor hűséges alkalmazottról álmodik, megbízható személyre utal. De ezek a fogalmak jelentősen különböznek egymástól. A megbízhatóság a szervezetben elfogadott normák, törvények és előírások betartásáról szól. De az ilyen cselekedetek csak formalitások lehetnek. A lojalitás alapja a dolgozók céljai és vágyai, amelyeknek teljes mértékben meg kell egyeznie a vállalat törekvéseivel.

Mi a munkavállalói lojalitás? Ez az a helyzet, amikor minden alkalmazott tevékenységében a vállalat céljainak elérésére törekszik. Ez akkor válik lehetségessé, ha a törekvései egybeesnek a szervezet jövőjéről alkotott saját elképzelésével. Az ilyen személy kész beletörődni a vállalatnál érvényben lévő követelményekbe, és számos mást is elfogad. Ha a cég hosszú ideig tervez a piacon dolgozni, akkor gondoskodnia kell a munkatársak hűségéről. Ennek a pillanatnak a munkában az egyik vezetőnek kell lennie. Nagyon fontos, hogy motiválni tudjuk a dolgozókat. A vállalat sikere ugyanis a legnagyobb mértékben azon múlik, hogy a vezető milyen mélyen érti a beosztottak lojalitását. Ez egy nagyon fontos tulajdonság. Ilyen hiányában pedig fejleszteni kell.

A hűséges alkalmazottak tagadhatatlan előnyei

Miért olyan fontos a munkatársak lojalitása egy cég számára? A szervezet sikerének növelése szükséges. A lojális alkalmazottak olyan emberek, akiket számos tulajdonságuk miatt nagyra értékelnek. A következő jellemzőkkel rendelkeznek:

Átmeneti céges nehézségek.
Fogadjon el minden szervezeti változást, amely a szervezetben történik.
Nagyra értékelik a munkahelyet egy adott cégnél.
Igyekeznek a lehető legjobban végezni a munkájukat.
Tevékenységük során kreatív megközelítést alkalmaznak.
Mutasson felelősséget.
Tegyen meg mindent a vállalat teljesítményének javítása érdekében.

A bizalom fontossága a munkában

A bizalom minden személyközi kapcsolat középpontjában áll. Először is gondoskodnod kell róla, majd kitalálni, mi a hűség. A munkahelyen a bizalom nyilvánul meg a főnök és az alkalmazott között. E minőség elvesztése után a lojalitás is csökken. Ezért nem kis jelentőségű a bizalmi kapcsolat fenntartása a közvetlen vezetők, felsővezetők és alkalmazottak között.

Ma már szinte minden munkaerőpiacra belépő ember választ munkáltatót. Önállóan keresi a megfelelő állást. Ugyanakkor számos kritérium érvényesül. Mintha a jelentkezőnek érdekelnie kellene a munkáltatót a jelöltségében. De nem ez az egyetlen tényező. A munkáltatónak is érdekesnek kell lennie az álláskereső számára. Ezt a kölcsönös bizalmi kapcsolatok kiépítése teszi lehetővé. A cég hűségprogramja ezekre épül. Ráadásul ez a folyamat nem lehet azonnali. A hosszú távú jellemző rá.

Bizalom hiányában a hűség csökken. Az információ elengedhetetlen ahhoz is, hogy az ember feladja magát. A sikeres vállalat hűségprogramjának világos képet kell adnia a munkavállalók körében arról, hogy milyen célból végzik munkájukat. A személy vágyat érez a cselekvés leállítására, amit értelmetlennek talál. Ha egy alkalmazottnak fogalma sincs a vállalat céljairól, a munkája minősége jelentősen leromlik.

Ráadásul a magas fluktuáció és az alkalmazottak kezdeményezőkészségének hiánya miatt jelentősen romlik a csapat légköre. Ez a kollégák lojalitásának csökkenéséhez vezet. De ha a vállalatban az alkalmazottak külső megállapodása van az összes meglévő normával, akkor ez egy jelzés. Figyelembe kell venni, hogy az ilyen magatartás valójában nem jelzi az érdekek teljes összhangját. Valószínűleg ez a hozzáállás közömbösséget jelez az irodában zajló események iránt.

A szervezet és a munkavállalók érdekeinek kölcsönössége

Minden cég vezetésének mindenekelőtt figyelmesnek kell lennie a beosztottakra. Ebben az esetben az alkalmazottak látják, hogy véleményüket észreveszik. Vagyis a vezetés értékeli az egyes alkalmazottak helyzetlátását. Ilyenkor a csapattagok merészebbek lesznek, jobban gondolkodnak, kifejtik álláspontjukat. Nem szükséges teljes mértékben elfogadni kívánságaikat. Elég meghallgatni minden véleményt, és elmondani, hogy pontosan mit fognak végrehajtani. Ha az érdekek nem egyeznek meg, hangot kell adnia az okoknak, és meg kell győződnie arról, hogy az alkalmazottak mindent helyesen értenek. Így a hűségrendszer az emberekben azt az érzést kelti, hogy részt vesznek abban, ami történik. Ennek eredményeként a bizalom szintje emelkedik. És nagyra értékelik azt a munkahelyet egy olyan szervezetben, ahol a személyzetet emberként kezelik.

A személyes érdekek fontossága

Ne feledkezzen meg alkalmazottai érdekeiről. Általában nem ötletért dolgoznak, hanem a kereset, a karrier növekedés, a jó munkakönyvi bejegyzés és a tapasztalatszerzés érdekében. Létezési joga van annak a lehetőségnek is, hogy jól ismert feladatokat „meleg” helyen végezzünk. Ezért a cég sikerében érdekelt munkáltatónak figyelembe kell vennie alkalmazottai személyes kívánságait. A szervezet hitelessége kétségtelenül nő, ha a vezető egyéni megközelítést alkalmaz minden emberhez. A lojalitás növelése kudarcot vall, ha sablontechnikákat alkalmaznak. Az alkalmazottak úgy látják magukat, mint egy arctalan tömeget. Gyorsan azonosítják a vállalat felső vezetőinek viselkedési jellemzőit. Viselkedésükben pedig egyszerűen a feletteseikhez igazodnak. E mögött nincs több.

Az alkalmazottak közötti kapcsolat

A munkavégzés során figyelni kell a kollégák közötti kapcsolatra. Minél összetartóbb a csapat, annál jobb a részleg vagy az egész cég teljesítménye. Minden szervezetben vannak problémás munkavállalók, valamint olyan alkalmazottak, akik példaképek. De ebben az esetben nem szabad azonosítani a "gonosz tengelyét", és nem szabad belefogni annak kifejezett megszüntetésébe. Ez a megközelítés általában nem vezet a várt eredményhez. Az emberekkel való kommunikáció révén meg kell értenie a helyzetet. Meg kell érteniük, hogy a vezető nem felvigyázó. A jó főnök az, aki ismeri a vállalat céljait és azok megvalósítási módját. Minden alkalmazott szakmai készségeit felhasználva egy jó vezető teszi igazán sikeressé a céget. Az alkalmazottak látják ezt a megközelítést, és jobban megbíznak a szervezetben. Kezdenek érdeklődni a történések iránt, reflektálnak és meglehetősen eredeti ötleteket vezetnek be.

Ösztönző rendszer

Ha a cégnek van ösztönző rendszere, az nagyszerű. Kivéve, hogy ellenőrizni kell, hogy minden ígéretet valóban betartsanak. Ellenkező esetben a menedzsernek ki kell mennie azokhoz, akik teljesítették a tervet, és azt kell mondani, hogy nem lesz fizetésemelés. Meg kell magyaráznia a történtek okát. A közvetlen felettes nem mondhatja, hogy a központi irodában úgy döntöttek, hogy nem fizetik ki ezt a prémiumot. Meg kell magyaráznia a helyzetet például a versenytársak kemény intrikáival. Ez a pillanat nagyon kellemetlen. És általában az ilyen témák a munkavállalók cégbe vetett bizalmának meredek csökkenéséhez vezetnek. Ha minden valóra válik, amit a vezető ígér, akkor az alkalmazottak jobban teljesítenek. Bíznak a szervezetben. Természetesen mindent megtesznek, hogy minél több bónuszt szerezzenek.

Azaz az alkalmazottak lojalitásának megteremtése minden vállalat számára nagyon is valós feladat. Ehhez csak egy kis figyelmet kell mutatnia minden beosztottnak, hogy felfedje személyes elvárásait a vállalattal szemben. Ezen információk alapján építsen ki kapcsolatot az alkalmazott és a szervezet között.

Először is érdemes eldönteni a kifejezést - mi a személyzet hűsége. A lojalitás általában azt jelenti, hogy egy alkalmazott nagymértékben elkötelezi magát a szervezet érdekei iránt, és az azzal kapcsolatos tisztesség. Ezenkívül a lojalitás a szervezet érdekeinek védelmére irányuló vágynak tekinthető az ügyfelekkel és partnerekkel való interakció során. Beszéljünk a hűségről, szem előtt tartva a kifejezés első jelentését - a vállalat iránti hűséget.

Tehát hogyan fejeződik ki a személyzet lojalitása? A kérdés megválaszolásához nézzünk meg néhány fontos szempontot.

1. Fel tudja mérni a potenciális lojalitást állásra jelentkezésekor?

Az alkalmazottak lojalitásának egyik alapja az, hogy élete és üzleti értékrendje összhangba kerüljön a szervezet értékeivel. Ez a jelölttel folytatott interjú során néhány projektív kérdés segítségével értékelhető (más emberekre vonatkozó kérdések megválaszolása, az ember "elárulja" magát):

Milyen a jó csapat, kollektíva?
Milyennek kell lennie egy jó vezetőnek?
Mi a siker?
Mi a jó munka?

Minél jobban esnek egybe a jelölt válaszai a cég valóságával és értékeivel, annál valószínűbb a motivációja és lojalitása.

Egy másik eszköz egy olyan kérdés, amely lehetővé teszi annak felmérését, hogy egy személy mennyire tekinti sajátjának a szervezet problémáit:

A kolléga, nem főnök vagy beosztott, balkezes üzletet kötött. Véletlenül értesültél róla. Csak neked van információd. A tetteid?

Válasz: „Ez nem az én problémám, nem az én dolgom – saját főnöke van” – arról tanúskodik, hogy az ember nem tekinti a szervezet problémáit a sajátjának. Minden más válasz ("Majd beszélek vele", "Majd meggondolom, mit tegyek" stb.) azt jelzi, hogy az ember bizonyos mértékig szíve van a szervezethez.

Számos módszer létezik, beleértve a gyógyszeripari üzletág sajátosságait is, amelyek lehetővé teszik a potenciális alkalmazott lojalitásának diagnosztizálását a kiválasztási szakaszban.

2. Mi a különbség egy személy tisztessége és a szervezet iránti hűsége között?

Nagyon gyakran ezt a két fogalmat összekeverik. Sőt, ez gyakran így történik: az ember őszinte, és semmilyen körülmények között nem fogja ellopni vagy becsapni a céget. Ugyanakkor előfordulhat, hogy nem értékeli szervezetét, és teljesen nyugodtan figyeli, hogyan csinálják mások. A lojális munkavállalónak meg kell védenie a szervezet érdekeit, ezért nagyon fontos, hogy ezt megbecsülje, és megértse a „játékszabályokat” – hogy mit tartanak jónak és rossznak a cégben.

Tehát olyan embereket toborzott, akik általában hűségesek. De vajon hűségesek lesznek a gyakorlatban?

3. A kérdésre adott válasz attól is függ, hogy mennyire hatékonyan ápolja a hűséget. Hogyan teheted meg:

Helyesen motiválja az alkalmazottakat. Minden HR-szakértőnek megvan a saját „motivációs térképe” (a kulcsfontosságú motivációs tényezők összessége), amelyre gyakorolt hatás a legnagyobb hatással van. Fontos, hogy a vezetők képesek legyenek azonosítani és helyesen használni ezeket a motivátorokat.
Legyen tisztában a "játékszabályokkal". Ez önbizalmat és stabilitást ad az embereknek, és ezáltal fokozza a vállalat iránti valódi elkötelezettséget. Fontos, hogy kerüljük a hivalkodó értékek valódi értékekkel való helyettesítését. Ne gondolja, hogy azok, akik éjfélig dolgoznak, és minden lehetséges módon kimutatják buzgalmukat, hűségesek. A lojalitást legjobban a szervezet számára pozitív eredmények elérése és a vállalat értékeinek, küldetésének és szabályainak betartása jellemzi.
A vállalatban művelt és a munkavállaló által érzékelt vállalati kultúra a lojalitás növelésének egyik leghatékonyabb eszköze. A közös ügyhöz tartozás érzése, a csapatukra és társaságukra való büszkeség lojálisabbá teszi az embereket. Világosan meghatározott és közös értékek, csapatépítő munka, általános céges rendezvények – mindez hozzájárul a lojalitás növekedéséhez.
A közvetlen felettes magatartása, aki valójában a szervezet iránti elkötelezettséget tanúsítja, lelkével fáj a munka eredménye, a lojalitás erősítésének másik fontos eszköze.
A konfliktusok, változások hozzáértő kezelése elengedhetetlen feltétele a munkatársak lojalitásának megőrzésének.

4. Mi van, ha a munkavállaló hűtlen?

Mindenekelőtt azt kell felmérni, hogy megfelelően irányítják-e és motiválják-e. Ha a probléma a gyenge vezetés, sürgősen meg kell tanulnia az emberek irányításának képességét. És itt ismét a "motivátortérkép" meghatározásának és használatának módszere jön segítségül.

Ha minden lehetségest megtettünk ezzel kapcsolatban, akkor valószínűleg a munkavállaló egyszerűen nem alkalmas a szervezetnek, és a szervezet nem alkalmas a munkavállalónak. Vagy ez a rossz választás következménye. Ilyenkor jobb békésen elválni.

Ha az ember szakemberként különösen értékes, és a cég rendkívül érdeklődik iránta, akkor érdemes minél alaposabban figyelemmel kísérni – elvégre egy hűtlen alkalmazott nem annyira elkötelezett a munkája iránt, és rendetlenség is lehet.

Cinikus korunkban az a vélemény uralkodik, hogy a társaság érdekei iránti feltétlen lojalitás a múlt emléke. A munkavállalók csak a saját érdekeiket törődnek, és csak akkor lojálisak a munkáltatóhoz, ha az előnyös számukra. A menedzserek megértik, hogy lehetetlen egy helyben ülve sikeresnek lenni. Van esély arra, hogy a munkáltatók elnyerjék a munkatársak lojalitását?

A személyzeti lojalitás minden vállalat üzleti tevékenységének egyik fontos összetevője. Lehet persze vitatkozni azzal, hogy a cégnek mindegy, hogyan viszonyulnak hozzá az alkalmazottai, amíg ők végzik a munkát, és nincs pótolhatatlan, de nehéz tagadni a tényeket: a lojalitás növeli a munka hatékonyságát, jelentős forrásokat takarít meg a munkáltató számára, legalábbis az új munkaerő kiválasztásánál. És ezt a piacon lévő vállalatok túlnyomó többsége egyértelműen megérti, és különféle lehetőségeket kínál alkalmazottainak a lojalitás kialakítására és fenntartására.

De eközben a legújabb tanulmányok (MASMI Research Group, Gallup) azt mutatják, hogy szintje nagyon alacsony, ráadásul fokozatosan csökken. 2009-ben Oroszországban az alkalmazottak 15%-a nyilatkozott hűtlenségéről a céggel szemben, 2010-ben pedig ez az arány 2%-kal nőtt. Természetesen úgy tűnhet, hogy ezek a számok nem nagyok, de ha ez a nyílt és bejelentett hűtlenség százalékos aránya, akkor mennyi a rejtett? A Gallop kutatás kimutatta, hogy az alkalmazottak mindössze 13%-a nagyon motivált és motivált a munkára; míg 67%-uk egyszerűen "az előírás szerint" dolgozik; és 20%-uk már felmondott a munkahelyén. Vagyis katasztrofálisan magas azoknak az alkalmazottaknak az aránya, akik közömbösek a cég és a saját felelősségük iránt. És nem mondható el, hogy a munkaadók figyelmen kívül hagyják a munkatársak motiválását és hűségprogramjait, éppen ellenkezőleg, az elmúlt években erre a szempontra fokozott figyelem irányul, s közben a céghez való hűség átlagos élettartama mindössze három év. Miért történik ez? Lehetséges, hogy a megváltozott körülmények és a dolgozók kilátásai?

Bár a vállalat meglehetősen széles körben tudja befolyásolni a munkavállalói lojalitás szintjét, ennek ellenére mindig egy adott személy vagy egy egész generáció azonos körülmények között kialakult személyes tulajdonságaira fog alapozni. Ha a témában kezdetben lecsökken a „munkaadói lojalitás” fogalmának jelentősége, akkor semmilyen program nem kényszeríti arra, hogy sokáig maradjon a munkáltatónál. És ma éppen az a generáció (Y generáció) tevékenykedik a munkaerőpiacon, akiknek elsősorban személyes, önző céljaik vannak, akik először a saját jólétükre gondolnak, majd minden másra. Ebből az következik, hogy csak akkor lesznek lojálisak a céghez, ha az számukra előnyös, mindaddig, amíg ez nekik személyesen osztalékot hoz. Az idősebb generáció (40 évesek és idősebbek) sokkal lojálisabb a munkáltatókhoz, és ennek egyszerű magyarázata van. Abban a korban nőtt fel, amikor a közös értékeket a személyes értékek fölé helyezték, amikor az állam és a társadalom beleoltotta az emberbe, hogy az ember utoljára gondoljon önmagára, és mindenekelőtt az ügy iránti elkötelezettség. Ezt az ideológiát a szülők is osztották, és beleoltották gyermekeikbe is, akik ezt az értékrendet szó szerint az anyatejjel szívták magukba. Igen, a 90-es évek és a peresztrojka kétségtelenül megrendítette e megközelítés helyességébe vetett bizalmat, de még nem élték túl teljesen, ezért az idősebb generáció manapság mentalitásuk sajátosságaiból adódóan magasabb szintű lojalitást tanúsít a munkáltató iránt, kialakításának és karbantartásának sokkal alacsonyabb költséggel. Ráadásul az X generációs szakemberek életkorukból adódóan kevésbé keresettek a piacon, ami azt jelenti, hogy jobban kötődnek a munkahelyhez, jobban megbecsülik azt. A fiatalabb generáció egy teljesen más társadalomban nőtt fel, teljesen más értékekkel. Először is, elsősorban személyes hasznuk van, másodszor pedig az a gondolat, hogy a munka önmagában nem érték számukra, nem, érdekli őket annak eredménye - a pénz és a karrier, de nem nagyon hajlandók dolgozni. demonstrálják. Számukra az az ideális, ha nem csinálnak semmit, csak jó pozíciójuk és fizetésük van. Pontosan ugyanazok az értékek érvényesülnek ma a társadalom egészében: mindent a pénz dönt el. Van pénz vagy hatalom (és ezek leggyakrabban kéz a kézben járnak), ami azt jelenti, hogy független és sikeres, győztes vagy. Az Y generáció ennek a társadalomnak a terméke, képviselői a törvényei szerint élnek és osztoznak értékeiben, nincs más. A munkához való hozzáállásuk pedig teljes mértékben megegyezik az azonos értékekkel: egyre magasabbra. A fiatalabb generáció abban bízik, hogy ebben a cégben ülve nem csinálnak karriert, sokkal gyorsabban érik el, amit akarnak, ha háromévente munkáltatót váltanak. Milyen hűségről beszélhetünk itt? Ez a fogyasztó álláspontja, tiszta piaci viszonyok: amíg a cég ad nekem, addig jól fogok dolgozni, és nem keresek más lehetőséget magamnak. Vesztesnek minősülnek azok a társaik, akik jellemükből, neveltetésükből adódóan nem tudják megosztani vagy a gyakorlatban alkalmazni a fent említett attitűdöket. Egy cég, csapat, vagy maga a munka iránti szeretetből dolgozni manapság nem divat, ezek a múlt relikviái. A vágy pedig, hogy még ha sokáig is tartson egy kedvenc társaságban felnőni, értetlenséget és félrenéző pillantásokat okoz.

Megéri-e a cégeknek energiát, időt és pénzt fordítani az ilyen munkatársak motiválására, lojalitásának növelésére? Határozottan megéri – mások továbbra sem várhatók el, ami azt jelenti, hogy meg kell tanulnia, hogyan kell helyesen dolgozni azzal, amije van. Sőt, a fiatal munkavállalókat meg lehet tartani, érdekelni, kérdés, hogy mi?

A mai vezetők túlnyomó többségének értékei alapján elsősorban a karrier és a fizetés áll. A javadalmazással minden világos: ha annak szintje a piaci szint alatt van, vagy alacsonyabb annál, mint a munkavállaló véleménye szerint objektív okokból kapnia kellene, akkor a hűsége gyorsan eltűnik. De manapság a munkatársak lojalitását leginkább a karrierlehetőségek befolyásolják. Ha a munkavállaló menedzsere növekedési kilátásokat lát magában, és az adott munkáltatónál viszonylag gyors, akkor munkába fektet, és nem néz körül a pillanatnyi előnyök után. De ez önmagában nem elég ahhoz, hogy egy elkötelezett alkalmazottat szerezzen, aki érdeklődik a cégnél dolgozni. A versenytársaknak is megvan minden. Mit tudtok még javasolni?

A standard eszközök - különféle biztosítási programok, juttatások és bónuszok - rosszul működnek, szinte minden komoly cég rendelkezik ezzel, ezért a jelöltek természetesnek veszik. De a szociális csomag ugyanezen okból való hiánya vagy csökkentése minden bizonnyal a lojalitás csökkenéséhez vezet. Ha a lojalitás növelésének további eszközeiről beszélünk, akkor ma az immateriális szempontok az árban vannak. Az Y generáció nem a munkaadókhoz, azok igényeihez, céljaihoz akar alkalmazkodni, hanem azokhoz. Értékeli saját kényelmét, ezért a rugalmas munkaidő, valamint az otthoni munkavégzés lehetősége, amely lehetőséget ad a személyes törekvések munkával való összekapcsolására, növeli az elkötelezettség szintjét, amint azt a legutóbbi adatok mutatják. IBM. A szigorú öltözködési szabályok hiánya és a vállalaton belüli kommunikáció túlzott formalizálása szintén növeli az alkalmazottak lojalitását. Sőt, az ilyen dolgok meghaladhatják a versenytársak által kínált fizetésemelések egy részét. És az olyan dolgok, mint a munkavállaló érdemeinek és értékének elismerése, maguk a munkavállalók osztják ki az első helyet a nem anyagi ösztönző eszközök rangsorában.

A munkaadóknak manapság több okból is nehéz a munkavállalók feltétlen hűségére számítani, de megpróbálhatja, és mégis elérheti célját. A legfontosabb dolog az, hogy tudja, kivel van dolgunk, és ne legyen lusta a nem szabványos sémák alkalmazásához.

A lojalitás az a tendencia, hogy hosszú ideig ugyanannál a cégnél dolgozunk. A hűség nem egyenlő az odaadással. Nyilvánvaló, hogy minden relatív, de mindazonáltal a „hosszú” egy bizonyos időtartamot, éveket jelent.

Két ellentétes hagyomány létezik a világon. Így Európában és Japánban is mindig megszokott volt, hogy hosszú ideig ugyanabban a cégben dolgoznak. Az amerikaiak viszont önmagukat értékelik, nem önmagukat plusz a céget, személyiségüket külön piaci értékként érzékelik, amely jól fogy.

Az Egyesült Államok lakóival ellentétben egy német például így gondolkodik: az I plusz a Volkswagen igazi harci egység. Oroszország továbbra is a saját útját választja. Miért válik egyre sürgetőbbé az orosz cégek számára a lojalitás témája? Ez könnyen megmagyarázható: a gazdasági és demográfiai trendek vektorai egyre jobban eltérnek egymástól. A munkaerő iránti kereslet növekedésével csökken a szakemberkínálat.

A magasan képzett munkaerőpiac a teljes munkaerőpiac része. A tudósoknak soha nem volt több gyerekük, mint munkásoknak. A felsőoktatás iránti széleskörű lelkesedés ellenére abszolút számokban mindenhol a szakmai létszám csökkenését tapasztaljuk. A Szovjetunióban a tömeges születési ráta utolsó robbanása az 1980-as évek elején következett be, és ez az akkor megszületett generáció néhány évvel ezelőtt lépett be a munkaerőpiacra. Több ilyen "dagály" nem várható a szakemberektől

Moszkvában kevésbé érezhetőek a demográfiai válság következményei, mert itt olyan tehetségek jelentkeznek, amelyek birtokosai Oroszország egész területéről érkeznek. Sok munkáltató – mind állami, mind kereskedelmi – panaszkodik a munkaerőhiányra. Van egy olyan tévhit, hogy Moszkvában hiányoznak a magasan képzett munkaerők, míg Irkutszk tele van velük. Valójában mindenhol kolosszális hiány van. Ráadásul sokkal többen hajlandók könnyedén költözni régióról régióra, mint tíz évvel ezelőtt. „Az otthonom az, ahol a munkám van” – ez a mai szakember népszerű mottója.

Az álláskeresők úgy érzik, hogy kevesebb a versenytárs és több az állás. Az emberek gyakran felteszik a kérdést: hol, hogyan és mit kell dolgozni? A munkaadók viszont tanácstalanok, hogyan motiválják az embereket. Hogyan tartják lojálisnak az alkalmazottakat? Végül is a vitathatatlan lojalitás kezd a múltba vész.

Ebből fakadnak különböző tévhitek, miszerint a lojalitás egyfajta erény, és egy igazi szakembernek alapból meg kell lennie. Egyesek például egyenlőségjelet tesznek az őszinteség közé. De az őszinteség nem hűség. A lojalitás az a tendencia, hogy különböző okok miatt hosszú ideig egy munkáltatónál maradunk. Mert félsz változtatni valamin, vagy mert minden megfelel neked.

A dolgozók túlnyomó többsége a cégnél marad, elsősorban bizonyos anyagi okok miatt. Lelkiismeretesen és hosszú ideig dolgoznak, ami azt jelenti, hogy lojálisak a céghez. Mindaddig, amíg a munkáltató és a munkavállaló közötti pénzügyi megállapodást tiszteletben tartják, a személy a vállalatnál marad. Ha az anyagi viszony megszakad, és a munkavállaló távozik, nem követ el hűtlenséget.

Piaci akcióba lép, és a hűség egyszerűen véget ér, ha a felek köz- vagy magánszerződését ténylegesen megsértik. A lojalitás az üzleti kommunikációban a jó modor szabályával rokon: az alkalmazott válasza anyagi követelményeinek teljesítésére.

De ha a cég mindent megtesz a munkavállaló növekedéséért, fejlődéséért, például fizet a szakmai képzéséért, tréningeket tart, pozícióba lépteti, miközben az ember nem ül napokig a munkahelyén, hanem mégis elhagyja a céget - ez az alkalmazott problémája. Ez a hozzáállás nevezhető hűtlenségnek.

Az is előfordul: anyagi szempontból minden abnormális, de a munkavállaló még dolgozik. Ez is a lojalitás megnyilvánulása, de a jelenség lényege mégis racionális. Talán az ember nem ismeri fel teljesen az értékét. Talán nem biztos benne, hogy máshol eladja-e az erejét. Vagy karrieremelkedés reményei a válság leküzdése után

Nem számíthat tiszta odaadásra. Mindenhol van számítás. De sok álláskereső már ma is megérti fontosságukat, nem fél a munkaerőpiacra való belépéstől és új állás keresésétől. Ha a munkáltató nem talál lehetőséget a fizetés emelésére, akkor fel kell készülnie arra, hogy a munkavállalók távoznak, és ez egy normális piaci helyzet lesz.

Azt javaslom minden dolgozónak, hogy gondolja át a munkaerőpiachoz való hozzáállását, és kezdje el megérteni saját, hatalmas és növekvő értékét. Aztán dobd el a pszichológiai akadályt, és tedd fel magadnak a kérdést: „Hűséges vagyok ahhoz a szervezethez, amelyben most dolgozom? Miért?" Alaposan elemezze a munkaadókkal való kapcsolatát, mérje fel fejlődési lehetőségeit cégen belül és kívül egyaránt.

A vezető pozíciót betöltő olvasóinknak azt kívánom: fokozottan figyeljenek arra, hogy munkatársa elégedett-e a munkájával, segíti-e a számára fontos életcélok elérését - anyagi sikert, stabilitást, fejlődést, vagy valami mást. Tisztában kell lennie ezekkel a tényezőkkel, amelyek meghatározzák az alkalmazottak lojalitását, figyelemmel kell kísérnie dinamikájukat, és – ahogy a marketingesek mondják – nyomon kell követnie az alkalmazottak elégedettségét az Ön értékajánlatával.

Konstantin Borisov, az ANCOR szolgáltatások igazgatója

A személyzet lojalitása (az angol loyal szóból) nem pontosan azt jelenti, hogy megfelelnek a törvényi követelményeknek. Ez a szó a szervezetre vonatkoztatva inkább a vállalathoz, annak eszméihez való hűséget, valamint a munkatársak hajlandóságát jellemzi, hogy a csapattal egy irányba menjenek és fejlődjenek.

A lojális munkavállaló kész egyre többet dolgozni a vállalkozás érdekében, miközben mindig a munkaköri leírása szerint cselekszik, és cselekedeteivel nem ütközik a cég céljaival.

A személyzet lojalitásának jelei

A „hűség” szó konkrétabbá tételéhez a menedzsment területén ismert szakemberek (G. Dessler, T. Solomanidina stb.) szinonimáit is figyelembe vehetjük. A hűség elkötelezettség, odaadás és megbízhatóság. A lojalitás egyik megnyilvánulása a „szervezeti állampolgárság” kifejezéssel jellemezhető. Ez a munkavállaló magatartása, amely semmilyen módon nem szerepel hivatali feladataiban, de minden lehetséges módon hozzájárul a szervezet fejlődéséhez, céljainak megvalósításához.

A munkavállalói lojalitás főbb jellemzői:

Informális (nem dokumentált) feladatokat látnak el, amelyek elősegítik a vállalkozás hatékony működését (lásd).
Ezeknek a kötelezettségeknek önállóan és önként, felsőbb szintű személyzet kényszere nélkül is eleget tesznek.

A lojalitás különböző szinteken nyilvánulhat meg, de bizonyos külső paraméterek alapján már az elején meghatározható:

a személyzet készenléte a szervezet kiszolgálására bármilyen körülmények között;
az etikai követelmények önkéntes betartása a vállalkozásnál;
ragaszkodás a vállalathoz, vágy, hogy hozzájáruljon annak boldogulásához;
megpróbálja elkerülni a konfliktusokat a munkahelyen;
önkéntes javaslattétel a társaság működésének javítására, tevékenységének javítására.

A pszichológusok az alkalmazottak hűtlenségének két szintjét különböztetik meg:

Demonstratív vagy nyílt.
Rejtett vagy titkos.

Mindegyik szintnek megvannak a maga sajátosságai, és egyenlőtlen veszélyszintek szerint vannak felosztva. Így a demonstratív hűtlenség a következőkben fejeződik ki:

a munkavállaló személyes érdekeinek előtérbe helyezése a vállalati érdekekkel szemben, fogyasztói attitűd;
hazugság és csalás;
elutasító hangvételű nyilatkozatok a hűségobjektum értékeiről és érdekeiről, ebben a példában - a szervezetről;
mind a felettesekkel, mind a többi alkalmazottal kötött megállapodások felmondása.

A hűtlen alkalmazottak megpróbálják tönkretenni a szervezet jól körülhatárolt struktúráját. Közvetlenül nevetségessé teszik a kollégák meggyőződését, és megkérdőjelezik a szervezet által kitűzött feladatok helyességét és megfelelőségét.

A vállalkozással szembeni látens hűtlenséggel rendelkező alkalmazottak tevékenységének jelei:

A felettesek jelenlétében a hűtlen alkalmazott arra törekszik, hogy semleges maradjon minden előterjesztett javaslattal szemben.
A volt lojális alkalmazottak a hűtlen alkalmazottakkal való érintkezés után a céghez való viszonyukat ennek éppen az ellenkezőjére változtathatják.
A burkoltan hűtlen és nyíltan hűtlen dolgozók gyakran érintkeznek egymással, és a vezetőség jelenlétében megpróbálhatják nem elárulni kapcsolataikat.
Az ilyen dolgozók nem tiltakoznak a meghozott döntések ellen, hanem megpróbálnak másokat meggyőzni a saját álláspontjukról, és ezzel rákényszerítik őket, hogy nehezteljenek a cégre.

A látensen hűtlen alkalmazottak egyenrangúan dolgozhatnak a lojálisakkal, de nem önkéntes alapon, hanem büntetés terhe mellett: megrovás, bónusz elvesztése, elbocsátás.

A dolgozói lojalitás kialakulásának tényezőiről a szakértők véleménye megoszlott: van, aki a személyes fejlődés lehetőségét tartja a legnagyobb motivációnak, míg mások az általános szervezeti légkört. Ha összevonjuk az I. Korneeva, K. Harsky, E. Struzhanova és mások munkáiból levont következtetéseket, a következő tényezők derülnek ki:

a már kialakult jellemzői (organikus, vállalkozói vagy részvételi);
a karrier további növekedésének lehetősége;
a csapat pszichológiai légköre;
büszkeség a társaságra és ragaszkodás a közös ügyhöz;
odafigyelés az alkalmazottakra;
a csapat minden egyes tagjának személyes értékrendszere;
a kockázati étvágy mértéke;
elégedettség a kifizetett bérek szintjével;
vezetoi stilus;
társadalmi;
célok elérése;
alapvető szükségletek kielégítése.

A fenti feltételek mindegyike külső (szervezeti) és belsőre osztható. Külsők azok, amelyek teljesítése a felsőbb vezetéstől függ; belső - a munkavállalók saját motivációja, személyes tulajdonságaik.

A K. Harsky által javasolt hűségszintek aránya alapján elkészíthető egy lojalitási skála (a legalacsonyabb szinttől a legmagasabbig):

Nulla hűség. Fontos megérteni, hogy a lojalitás hiánya nem jelent hűtlenséget – így jellemezhető egy kívülálló vagy egy újonc hozzáállása a céghez, akinek még nem volt ideje saját véleményt formálni.
Hűség a külső tulajdonságok szintjén. Ezek olyan külső jelek, amelyek lehetővé teszik, hogy egy személy kapcsolatba kerüljön egy adott céggel - céges logóval ellátott ruhák, jegyzetfüzetek, körök stb. Már ezen a szinten a munkavállaló pszichológiailag nem tudja kimutatni hűtlenségét, mivel a vállalat nevében kell beszélnie. .
A cselekvések szintjén. Ez azt jelenti, hogy az új alkalmazott lemásolja a csapatban meghatározott viselkedési vonalakat - vállalati rendezvényeken való részvétel stb.
A hiedelmek szintjén. Ebben az esetben a munkavállaló hajlamos a vállalat érdekében cselekedni, érdekeit a csapat érdekeivel összefüggésbe hozva. Elég, ha az alkalmazottak legalább 15%-a eléri ezt a szintet.
Az identitás szintjén. Ez a legmagasabb szakasz, amikor a munkavállaló ugyanúgy látja életét, mint egy vállalat életciklusát, annak hullámvölgyeit és hullámvölgyeit korrelálja a sajátjával.

Gyakorlati módszerek a személyzet lojalitásának kialakítására

Ezekkel a módszerekkel kifejlesztheti a lojalitás összes elérhető formáját: kiszámított, érzelmi és normatív, és megértheti, hogyan alakulnak ki:

A munkavállalók alapvető szükségleteinek kielégítése. Ez magában foglalja a béremelést (lásd), a juttatások elfogadását, a rugalmas ütemezést vagy az újoncok képzését és a szakmai fejlődést a szervezet költségén. Ez lehetőséget ad a hosszú távú együttműködésre ugyanazzal a munkavállalóval.
A munkavállalók tájékoztatása a vállalat céljairól, célkitűzéseiről. Annak érdekében, hogy minél több alkalmazottat vonzzon és motiváljon, tudást kell átadni nekik - az informális módszerektől (céges rendezvények szervezése) a szigorúan hatósági akciókig (a vállalattal kapcsolatos információk nyilvánosságra hozatalának tilalmáról szóló megállapodások megkötése).
A személyi állomány önmegvalósítási szintjének fejlesztése a vállalaton belül, bevonása a kollektív tevékenységekbe. Ez magában foglalja az aktivitás ösztönzésének bevezetését, a dolgozók közötti hierarchia csökkentését, a "szabad asztal" elvét, a képzést stb.

A legjobb, ha egynél több bevált módszert használ annak felmérésére, mennyire lojálisak egy cég alkalmazottai. Csak akkor tekinthető megbízhatónak a kapott eredmény.

Értékelési módszerek:

a személyzeti fluktuáció statisztikák ellenőrzése;
interjúk az alkalmazottakkal (ha gyors kutatásra van szükség, nem csak a különböző iparágak képviselőit választhatja ki, hanem azokat az osztályokat is tanulmányozza, ahol a legvilágosabban láthatók a problémák - állandó fluktuáció stb.);
a személyzet viselkedésének ideiglenes megfigyelése;
időszakos kérdezősködés. A legnépszerűbb és bevált kérdőívek a Thurstone skála kérdőív, a lojalitás azonosítására szolgáló expressz kérdőív, valamint a „Vállalati célok megértése”, „Aggodalomra okot adó”, „Személyzeti elégedettség” stb. témájú kérdőívek.

Érdekes tények

A legmagasabb szintű lojalitás megnyilvánulásait Japánban, az élethosszig tartó foglalkoztatási rendszerrel rendelkező vállalkozásoknál regisztrálták a legtöbben.
A vállalkozáson belüli verseny bevezetése (például a hónap legjobb dolgozója gördülő cím) nemcsak hogy nem járul hozzá a csapat szétválásához, hanem fordítva is, a szint emelésének egyik legjobb módja. a cég iránti hűségről.
Az emberek több mint 64%-a számára a hűségprogramban való részvétel lehetősége döntő érvté válik egy adott céggel való együttműködés mellett.