Personálny manažment Bazarova eremina čítajte online. T. Yu.Bazarov personálny manažment. Grading: technológia na budovanie systému personálneho manažmentu

15
mar
2008

Bazarov T. Yu., Eremin - Riadenie ľudských zdrojov

Žáner:
Bazarov T. Yu.,
Vydavateľ: ""
Krajina:
Rok vydania: 2007
Počet strán: 219

Popis:

Špecifickosť personálneho manažmentu sa odhaľuje v závislosti od štádia životného cyklu organizácie. Osobitná pozornosť sa venuje typom organizačných kultúr moderných organizácií. Zvažujú sa otázky plánovania počtu zamestnancov, konkurenčného náboru, hodnotenia a certifikácie práce, tvorby personálnej rezervy, stimulácie práce, ako aj vlastností personálneho manažmentu v krízovej situácii. Pre študentov stredných odborných škôl. Séria "Stredné odborné vzdelanie"

Kvalita: Naskenované strany
Formát: DOC

24
feb
2009

Personálny manažment: technológia budovania tímu

ISBN: 5-279-02380-9, 0
Formát: ,
Rok vydania: 2002
Autor: V.V.Avdeev
Žáner: študijná príručka
Vydavateľ:
Počet strán: 544
Popis: Príručka odhaľuje moderný prístup k zostaveniu manažérskeho tímu. Je znázornená technológia optimalizácie využívania ľudských zdrojov v manažérskej a psychologickej praxi. OBSAH Predslov Úvod Kapitola 1 TÍM Kapitola 2 MANAŽÉRSKY TÍM „ODOLNÝCH“ ALEBO „PROBLÉMOVÝCH“ CHOLERICOV KAPITOLA 3 MANAŽÉRSKY TÍM „AGRESÍVNEHO“ ALEBO „VZBUDENÉHO“ CHOLERICKÉHO TÍMU MANAŽMENTU KAPITOLA 4 ...

24
feb
2009

Grading: technológia na budovanie systému personálneho manažmentu

ISBN: 978-5-9626-0365-0, -
Formát: ,
Rok vydania: 2007
autor:
Žáner: rôzne
Vydavateľ:
Počet strán: 208
Popis: V knihe ponúkanej čitateľom autor uvažuje o systematickom prístupe k personálnym technológiám (grading, hodnotenie výkonu, certifikácia), ktorý je založený na meraní a popise pozícií. Získané údaje nám umožňujú formulovať požiadavky na vyhľadávanie kandidáta, certifikáciu, školenie, vybudovanie fakturačného systému. V konečnom dôsledku vám to umožňuje vytvoriť systém riadenia firemných stimulov ...

06
mar
2016

Vybrané diela v 2 sv. (William Somerset Maugham)

Formát: ,
autor:
Rok vydania: 1985
Žáner: klasická próza
Vydavateľ: ""
ruský jazyk
Počet strán: 560 s. + 736 s.
Popis: (1874-1965) - vynikajúci anglický prozaik, klasik 20. storočia. Dvojzväzkové vydanie obsahuje jeho najlepšie romány, venované problémom buržoáznej estetiky a morálky: „Mesiac a groš“. "Vzorovaný obal", "Razor's Edge", ako aj literatúra faktu o spisovateľovej práci "Summing up" a príbehy z rôznych rokov. Autorom predslovu je V. Skorodenko. Obsah

24
okt
2019

21 lekcií pre 21. storočie (Harari Yuval Noy), Vladimir Eremin, Vladimir Levashev, Vladimir Zaitsev]

Formát: audiokniha, MP3, 56 kbps
autor:
Rok vydania: 2019
Žáner: Vedecko-populárna literatúra,
Vydavateľ:
Umelec: ,
Trvanie: 13:06:45
Popis: 21 lekcií pre 21. storočie je tretia kniha Yuvala Harariho, autora celosvetového bestselleru Sapiens. Stručná história ľudstva“ a „Homo Deus. Stručná história budúcnosti. Jeden z najoriginálnejších mysliteľov našej doby uvažuje o tom, čo znamená byť človekom vo veku dezorientácie. Na základe myšlienok...

21
jan
2017

Manažment (Natalia Kolesova) [Elena Korostenskaya, 2017, milostný príbeh, audiokniha, MP3, 192 kbps]

autor:
Rok vydania: 2017
Žáner: milostný príbeh
Vydavateľ: ""
vykonávateľ:
Trvanie: 03:20:00
Popis: A špeciálni agenti sa zamilujú! Sentimentálny príbeh s detektívnymi prvkami. Stratiť brata a priateľa a na oplátku získať milovanú ženu... Náhrada? Alebo útecha? A ako možno zostať mužom v sprievode vojenskej inštitúcie, nájsť lásku, pochopiť ju a prijať? Špeciálne poďakovanie za obálku Alexeymu ()
Pridať. informácie:

24
sept
2017

Time management (Lukashenko Marina)

Formát: audiokniha, MP3, 128 kbps
autor:
Rok vydania: 2008
Žáner:
Vydavateľ:
vykonávateľ:
Trvanie: 02:04:13
Popis: Hlavné funkcie time managementu, kľúčové princípy časového plánovania, ako aj hlavné tajomstvá dosahovania cieľov v audio kurze time management od obchodnej koučky Marina Lukashenka

03
aug
2016

Riadenie pozornosti (Alexander Korol)

Formát: , (pôvodne počítač)
autor:
Vydavateľ:
Rok vydania: 2011
Žáner: psychológia, filozofia, denník
Počet strán: 8
Popis: Manažment pozornosti - v knihe som opísal príklady, na ktorých jasne vidíte, že všetko v našom živote je postavené na pozornosti. Vďaka pozornosti sa ľudia zamilujú, ochorejú a uzdravia sa. Pozornosť sa používa vo všetkom. Váš život závisí od vašej pozornosti. Koniec koncov, pozornosť ste vy.

24
júna
2017

Time management (Baksht Konstantin)

Formát: audiokniha, MP3, 192 kbps
autor:
Rok vydania: 2015
Žáner:
Vydavateľ:
vykonávateľ:
Trvanie: 02:58:07
Popis: Problém nedostatku času pozná každý. Ako zabezpečiť, aby ste mali čas na prácu, oddych, komunikáciu s rodinou a zábavu s priateľmi? Čas je však jediným nenahraditeľným zdrojom. Vynaložené peniaze sa dajú vrátiť, ale uplynutý čas - nikdy. Práve preto je schopnosť manažovať si čas jedným z najdôležitejších faktorov ovplyvňujúcich zlepšenie kvality života. Renomovaný obchodný kouč, konzultant...

04
júla
2012

Riadenie emócií (Igor Vagin)

Formát: audiokniha, MP3, 160 kbps
autor:
Rok vydania: 2007
Žáner:
Vydavateľ:
vykonávateľ:
Trvanie: 02:33:05
Popis: ponúka špeciálne psychoterapeutické techniky, ktoré vám pomôžu naučiť sa ovládať emócie, prekonať strach a chronickú úzkosť, získať sebadôveru a zvýšiť sebaúctu, prekonať vinu a zbaviť sa hanby, zvládnuť hnev, vyrovnať sa s výčitkami. ObsahKapitola 1. Kontrola emócií Kapitola 2. Povaha a mechanizmy strachu Kapitola 3. Manažment rizika Kapitola 4. Manažment strachu...

24
okt
2019

Riadenie technických systémov (Demenkov N.P., Vasiliev G.N.)

Rok vydania: 2013
Autor: Demenkov N.P., Vasiliev G.N. Žáner alebo predmet:
Vydavateľ: MSTU im. N. E. Bauman ISBN: 978-5-7038-3745-0
Jazyk:
formát:
Kvalita: Naskenované strany + vrstva OCR
Počet strán: 400
Popis: Načrtnuté sú teoretické ustanovenia postupov analýzy a syntézy riadiacich systémov pri konštrukcii obrábacích strojov s numerickým riadením na základe integrácie výkonových, informačných a riadiacich modulov. Uvádzajú sa príklady výpočtu automatických riadiacich systémov a ich prvkov. Pre študentov strojárskych odborov...

24
okt
2019

Riadenie v technických systémoch (Demenkov N.P., Mikrin E.A.)

Organizačná psychológia. 2014. V. 4. Číslo 2. S. 92-95

ORGANIZAČNÁ PSYCHOLÓGIA

www.orgpsyjournal.hse.ru

HR manažment rozvíjajúcej sa organizácie

LIPATOV Sergej Alekseevič

Moskovská štátna univerzita pomenovaná po M.V. Lomonosov, Moskva, Rusko

Recenzia knihy: Bazarov T.Yu. Psychológia personálneho manažmentu. Teória a prax: učebnica pre bakalárov. M.: Vydavateľstvo Yurait, 2014. 381 s. ISBN 978-5-9916-3302-4.

Kľúčové slová: organizácia, personálny manažment, personálny manažment, metódy personálneho manažmentu, personálne poradenstvo, personálne hodnotenie, vnútropodnikové vzdelávanie, personálna psychodiagnostika.

V súčasnosti prebiehajúce reformy vyššieho odborného vzdelávania v Rusku radikálne menia formy vzdelávacích programov a obsah celého vzdelávacieho procesu. Napriek zložitosti a nejednoznačnosti tohto reformného procesu možno zaznamenať jednu pozitívnu skutočnosť - vznik pomerne veľkého množstva vzdelávacej literatúry. Pre vysokoškolského učiteľa je za týchto podmienok pomerne náročné orientovať sa v prúde nových publikácií a neminúť správnu učebnicu, ktorú možno odporučiť študentom na prehĺbené štúdium v ​​rámci samostatnej práce mimo vyučovania. Najmä ak ide o také odbory, ktoré sú žiadané v oblasti prípravy psychológov a manažérov v personálnom manažmente, ako sú „Psychológia personálneho manažmentu“ a „Personálny manažment“. Treba poznamenať, že domáce učebnice a príručky personálneho manažmentu sa značne líšia v súbore preberaných tém, pričom dôvod výberu často zostáva nejasný. V anglickej literatúre je prezentácia materiálu zvyčajne založená na myšlienke súboru funkcií pre riadenie ľudských zdrojov viac-menej zdieľanej odbornou komunitou.

Adresa: 125009, Moskva, ul. Mokhovaya, 11, budova 9

Email: [e-mail chránený]

Organizačná psychológia. 2014. V. 4. Číslo 2.

www.orgpsyjournal.hse.ru

Teória a prax, doktor psychológie, profesor Takhir Jusupovič Bazarov je známy ruský odborník v oblasti personálneho manažmentu s rozsiahlymi praktickými skúsenosťami, ako aj veľkým počtom publikácií v tejto oblasti1. Aktívne sa podieľal na tvorbe populárno-náučnej publikácie „Personálny manažment“1 2. V recenzovanej učebnici autor zameriava pozornosť čitateľov na psychologickú zložku sféry riadenia ľudských zdrojov v rozvíjajúcej sa organizácii. To sa odráža v štruktúre knihy, ktorá obsahuje štyri časti.

Prvá časť „Základy organizácie a personálneho manažmentu“ je venovaná organizačným súvislostiam personálneho manažmentu, hlavným prístupom k personálnemu manažmentu, ako aj životným etapám a cyklom rozvoja organizácie. V prvej kapitole autor stručne popisuje implicitný model vnútorného prostredia organizácie, ktorý získal v priebehu početných prieskumov a skupinových diskusií s manažérmi rôznych organizácií, ktorý zahŕňa tieto prvky: účel, štruktúra, technológia, financie, manažment a personál. Opísané sú aj organizačné metafory. Ťažiskom tejto kapitoly sú však požiadavky na personalistov a úloha HR oddelení v moderných organizáciách. Druhá kapitola rozoberá tri hlavné prístupy k manažmentu – ekonomický, organický a humanistický – v rámci ktorých boli vyvinuté základné koncepcie personálneho manažmentu: 1) využívanie pracovných zdrojov; 2) personálny manažment; 3) riadenie ľudských zdrojov; 4) riadenie ľudí. Tretia kapitola je venovaná stručnému predstaveniu modelu cyklov a etáp rozvoja organizácií3. Dá sa povedať, že informácie, ktoré sú vo svojej podstate veľmi rozsiahle, sa autorovi podarilo vložiť do celkom malého zväzku pomocou tabuliek a obrázkov.

Druhá časť „Stratégie personálneho manažmentu“ popisuje znaky personálneho manažmentu v jednotlivých etapách rozvoja organizácie, druhy a ciele personálnej politiky, ktorá určuje filozofiu a princípy manažmentu vo vzťahu k ľudským zdrojom, proces formovania personálnej politiky v organizácii. Táto časť obsahuje dve kapitoly. Štvrtá kapitola je venovaná pomerne podrobnému popisu obsahu činností personálneho manažmentu v jednotlivých etapách životného cyklu organizácie: 1) etapa formovania organizácie; 2) štádiá intenzívneho rastu; 3) etapy stabilizácie; 4) fázy recesie (krízová situácia). Kapitola končí prípadovou štúdiou. Piata kapitola pomerne výstižne uvádza predstavy o chápaní personálnej politiky, jej druhoch, etapách koncipovania personálnej politiky.

Prvé dva oddiely učebnice, ktoré objemovo tvoria asi tretinu knihy, sú celkom tradičné pre pochopenie podstaty organizácie ako sociálnej inštitúcie, ako aj základných pojmov personálneho manažmentu, ktoré odrážajú zovšeobecnenú predstavu miesto zamestnanca v organizácii. Obsah nasledujúcich dvoch častí je orientovaný na prax. Tretia časť „Metódy personálneho manažmentu“ obsahuje tri kapitoly venované popisu tých metód, bez ktorých sa podľa autora zdá psychologická práca s personálom

1 Pozri napríklad jeho knihy „Technológia hodnotiacich centier pre štátnych zamestnancov“ (1995), „Riadenie ľudských zdrojov v rozvíjajúcej sa organizácii“ (1996), „Sociálno-psychologické metódy a technológie personálneho manažmentu organizácie“ (2000 ), „Riadenie ľudských zdrojov“ (2002), „Psychologické aspekty meniacej sa organizácie“ (2007), „Personálny manažment. Workshop“ (2009) a „Technológia centier hodnotenia personálu: procesy a výsledky (praktická príručka)“ (2011).

2 Personálny manažment / vyd. T.Yu Bazarov a B.L. Eremin. M.: UNITI, 1998; 2002.

3 Emelyanov E.N., Povarnitsyna S.E. psychológia podnikania. M.: Armada, 1998.

Organizačná psychológia. 2014. V. 4. Číslo 2.

www.orgpsyjournal.hse.ru

nemožné. Metódy sú podľa autora súčasťou súboru nástrojov praktizujúceho psychológa (personálneho manažéra), ktorý je invariantný vzhľadom na konkrétnu situáciu. Ide o metódy formovania personálu, udržiavania efektívnosti a reformy organizácie. Každej skupine metód sú venované samostatné, pomerne objemné kapitoly. Každá z týchto kapitol končí prípadovou štúdiou. Študenti v procese osvojovania si obsahu týchto kapitol získajú pomerne jasnú predstavu o metódach navrhovania štruktúry organizácie, plánovania potreby personálu, vyhľadávania, výberu a výberu zamestnancov v organizácii, hodnotenia pracovných miest. , posudzovanie kvality práce, personálna certifikácia a mnohé iné.

Štvrtá časť „Technológie personálneho manažmentu“ sa zaoberá metódami personálneho manažmentu zameranými na riešenie dvoch typov úloh: diagnostika, skúmanie alebo hodnotenie ľudských zdrojov organizácie a udržiavanie procesov personálneho rozvoja v organizácii. Na rozdiel od metód diskutovaných v predchádzajúcej časti sú technológie podľa autora vždy orientované na situáciu, to znamená, že pri navrhovaní a implementácii musia zohľadňovať špecifický sociálny kontext. Táto časť je objemovo rovnaká ako predchádzajúca a obsahuje päť kapitol, ktoré poskytujú stručnú charakteristiku niektorých sociálno-psychologických technológií personálneho manažmentu: personálne poradenstvo ako prostriedok rozvoja organizácie, metódy hodnotenia výkonnosti a výsledkov zamestnancov (vrátane technológia Assessment Center), súťaž ako technologická atrakcia personálu, prístupy k vzdelávaniu a rozvoju zamestnancov. V poslednej kapitole sú stručne načrtnuté základy personálnej psychodiagnostiky: základné pojmy psychodiagnostiky, metodické základy testovania a požiadavky na psychodiagnostické metódy. Podľa nášho názoru by táto kapitola mohla byť doplnená o požiadavky Etického kódexu praktizujúceho psychológa (resp. diagnostického psychológa), keďže dôsledné dodržiavanie pravidiel vykonávania testovania je kritickou podmienkou pre získanie platných, spoľahlivých a eticky správnych informácií o identitu zamestnanca organizácie.

Metódy a technológie personálneho manažmentu sú podľa autora najdôležitejšou súčasťou nástrojov praktického psychológa pôsobiaceho v organizácii. Vo všeobecnosti autor výslovne adresuje svoju učebnicu študentom psychológie, pričom v predslove podotýka, že oblasť riadenia ľudských zdrojov organizácie je jednou z oblastí, v ktorých sú absolventi psychológie najžiadanejší a najúspešnejší. Samozrejme, na to potrebuje certifikovaný psychológ ovládať znalosti z oblasti technológií a podnikových procesov, manažmentu a financií. Látka učebnice je však podaná tak, aby bola zrozumiteľná nielen psychológom a v tom je jej sila. Za zmienku stojí fakt, že jazyk učebnice spája jednoduchosť, akademickosť a skutočnú atraktivitu. Text je presýtený obrázkami a tabuľkami, ktoré pomáhajú čitateľovi štruktúrovať a lepšie porozumieť učebnicovému materiálu. A tréningové prípady pomáhajú vypracovať tie kompetencie, ktorých rozvoj je zameraný na príslušné kapitoly.

Učebnica sa ukázala ako priestranná, vcelku vyvážená v podaní teórie a praktických metód personálneho manažmentu. Odráža autorove skúsenosti z personálneho a manažérskeho poradenstva na jednej strane a bohaté skúsenosti s výučbou tejto akademickej disciplíny mnohých generácií študentov na strane druhej. Možno súhlasiť s názorom oficiálneho recenzenta učebnice, doktora psychológie, profesora A.G. Karayani, že dnes kniha od T.Yu. Bazarov patrí medzi najmodernejšie, ucelené a vedecky podložené práce v oblasti personálneho manažmentu.

Organizačná psychológia – Rusko. 2014. Zv. 4.No2.

www.orgpsyjournal.hse.ru

Personálny manažment rastúcej organizácie

Sergej A. LIPATOV

Moskovská štátna univerzita Lomonosova, Moskva, Rusko

Recenzia učebnice od T.Yu. Bazarov “Psychológia upravlenija personalom. Teorija i praktika: uchebnik dlja bakalavrov” . Moskva: Urait, 2014. ISBN 978-5-9916-3302-4.

Kľúčové slová: organizácia, personálny manažment, postupy personálneho manažmentu, poradenstvo v oblasti ľudských zdrojov, hodnotenie výkonu, vzdelávanie a rozvoj zamestnancov, personálne hodnotenie.

Adresa: Mokhovaya 11, Buil. 9, 125009, Moskva, Rusko

978-5-16-006052-1

Učebnica skúma súčasný stav, interdisciplinárne súvislosti a perspektívne oblasti výskumu rozvíjaného v novej vedeckej a aplikovanej disciplíne – organizačnej psychológii. Opisujú sa metodické prístupy a komplexné psychologické technológie používané pri riešení problémov organizačnej diagnostiky, poskytovania poradenskej pomoci, hodnotenia personálu, vedenia tréningových postupov a podpory duševného zdravia odborníkov. Obsah učebnice bol pripravený na základe učebných osnov vypracovaných v súlade s požiadavkami na novú generáciu štátnych vzdelávacích štandardov vysokého školstva v Ruskej federácii, pôsobiacich v oblasti prípravy psychológov v špecializáciách „Organizačná psychológia“ a „ Organizačné poradenstvo“. Odporúča sa pre študentov, magisterských a postgraduálnych študentov študujúcich na vysokých školách psychologického profilu a príbuzných odborov, ako aj pre manažérov, špecialistov manažmentu, zamestnancov personálnych agentúr, personálnych služieb a odborných rekvalifikácií v podnikoch.

978-5-16-006052-1

Učebnica skúma súčasný stav, interdisciplinárne súvislosti a perspektívne oblasti výskumu rozvíjaného v novej vedeckej a aplikovanej disciplíne – organizačnej psychológii. Opisujú sa metodické prístupy a komplexné psychologické technológie používané pri riešení problémov organizačnej diagnostiky, poskytovania poradenskej pomoci, hodnotenia personálu, vedenia tréningových postupov a podpory duševného zdravia odborníkov. Obsah učebnice bol pripravený na základe učebných osnov vypracovaných v súlade s požiadavkami na novú generáciu štátnych vzdelávacích štandardov vysokého školstva v Ruskej federácii, pôsobiacich v oblasti prípravy psychológov v špecializáciách „Organizačná psychológia“ a „ Organizačné poradenstvo“. Odporúča sa pre študentov, magisterských a postgraduálnych študentov študujúcich na vysokých školách psychologického profilu a príbuzných odborov, ako aj pre manažérov, špecialistov manažmentu, zamestnancov personálnych agentúr, personálnych služieb a odborných rekvalifikácií v podnikoch.

PERSONÁLNY MANAŽMENT

ROZVOJ ORGANIZÁCIE

Kapitola 1. Organizačné súvislosti personálneho manažmentu

Kapitola 2

Kapitola 3. Personálny manažment v štádiu intenzívneho rastu organizácie

Kapitola 4. Personálny manažment v štádiu stabilného fungovania organizácie

Kapitola 5. Personálny manažment v štádiu recesie (v krízovej situácii)

^

Venujem blaženej pamiatke mojej mamy

Úvod
Každá organizácia chápe udalosti odohrávajúce sa v nej a okolo nej len cez nápady ľudí, ktorí ju tvoria. A hoci sa tieto presvedčenia vo všeobecnosti ťažko vysvetľujú, majú rozhodujúci vplyv na konanie ľudí v rôznych situáciách.

Zároveň je prakticky nemožné vytvoriť si holistický pohľad na vzorce fungovania organizácie na základe poznania individuálnych charakteristík jednotlivcov a/alebo analýzy aktivít jednotlivých členov tejto organizácie.

Možno práve tento rozpor vysvetľuje nevyčerpateľný záujem výskumníkov a odborníkov z praxe o takú oblasť manažmentu, akou je personálny manažment.

Účelom tohto manuálu, ktorý sa netvári ako odpoveď na otázku priority individuálnej alebo skupinovej zložky efektívnosti organizácie, je pokúsiť sa zvážiť črty činností personálneho manažmentu v rôznych fázach životného cyklu organizácie.

Navrhovaná práca je založená na skúsenostiach z praktických poradenských aktivít zdieľaných s kolegami, ako aj na skúsenostiach s vedením školení so študentmi Fakulty psychológie Moskovskej štátnej univerzity a študentmi kurzu „Personálny manažment“ IPK civilného služby.

Autor vyjadruje hlbokú vďaku pracovníkom Katedry sociálnej psychológie Moskovskej štátnej univerzity a Katedry personálneho manažmentu IPK štátnej služby za ich podporu a kritické pripomienky, ktoré pomohli pri príprave tejto práce.

Riadenie ľudských zdrojov v rozvíjajúcej sa organizácii. Bazarov Takhir Jusupovič |

^ Kapitola 1. Organizačné súvislosti personálneho manažmentu

1. Základné prístupy k personálnemu manažmentu
2. Životný cyklus organizácie

1. Základné prístupy k personálnemu manažmentu

Personálny manažment - jedna z najdôležitejších zložiek manažérskych činností - je zvyčajne založený na nejakej (nie nevyhnutne deklarovanej) predstave o mieste človeka v organizácii. Podľa L.I. Evenenko, v teórii a praxi riadenia ľudskej stránky organizácie možno rozlíšiť štyri koncepty, ktoré sa vyvinuli v rámci troch hlavných prístupov (alebo paradigiem) riadenia – ekonomického, organizačného a humanistického (pozri Evenenko L.I., 1996).

^ Ekonomický prístup manažmentu vznikol pojem „využitie pracovných zdrojov“. V rámci tohto prístupu zaujíma popredné miesto technické (vo všeobecnom prípade inštrumentálne, t. j. zamerané na zvládnutie pracovných techník), a nie manažérske vzdelávanie ľudí v podniku. Organizácia tu znamená usporiadanie vzťahov medzi jasne definovanými časťami celku, ktoré majú určitý poriadok. V podstate je organizácia súborom mechanických vzťahov a musí fungovať ako mechanizmus: algoritmický, efektívny, spoľahlivý a predvídateľný.

Medzi hlavné zásady koncepcie „využívania pracovných zdrojov“ patria:
1) zabezpečenie jednoty vedenia: podriadení dostávajú príkazy iba od jedného šéfa;
2) dodržiavanie prísnej manažérskej vertikály: reťaz velenia od šéfa k podriadenému klesá zhora nadol v celej organizácii a používa sa ako kanál na komunikáciu a rozhodovanie;
3) stanovenie potrebného a dostatočného množstva kontroly: počet ľudí podriadených jednému šéfovi by mal byť taký, aby nespôsoboval problémy v komunikácii a koordinácii;
4) dodržiavanie jasného oddelenia ústredia a líniových štruktúr organizácie: personál, ktorý je zodpovedný za obsah činností, nemôže za žiadnych okolností vykonávať právomoci zverené líniovým manažérom;
5) dosiahnutie rovnováhy medzi mocou a zodpovednosťou: je zbytočné robiť niekoho zodpovedným za akúkoľvek prácu, ak nemá príslušnú právomoc;
6) zabezpečenie disciplíny: podriadenosť, usilovnosť, energia a prejavy vonkajších prejavov rešpektu sa musia vykonávať v súlade s prijatými pravidlami a zvykmi;
7) dosiahnutie podriadenosti individuálnych záujmov spoločnej veci pomocou pevnosti, osobného príkladu, čestných dohôd a neustáleho sledovania;
8) zabezpečenie rovnosti na každej úrovni organizácie, založenej na dobrej vôli a spravodlivosti, s cieľom inšpirovať zamestnancov, aby efektívne plnili svoje povinnosti; zaslúžená odmena, ktorá pozdvihne morálku, no nevedie k preplácaniu či remotivácii.

V tabuľke. 1 uvádza stručný popis ekonomického prístupu k riadeniu.

^ Tabuľka 1. Charakteristika podmienok efektívnosti a špeciálnych ťažkostí v rámci ekonomického prístupu

Ako súčasť organizačná paradigma koncepcia „personálneho manažmentu“ a koncepcia „riadenia ľudských zdrojov“ sa dôsledne rozvíjali. Bol to práve organizačný prístup, ktorý znamenal nový pohľad na personálny manažment, ktorý posunul tento typ manažérskej činnosti ďaleko za tradičné funkcie organizácie práce a miezd. Postupne sa rozvíjala personálna funkcia z evidencie a kontroly a rozšírila sa na vyhľadávanie a výber zamestnancov, kariérne plánovanie osobností významných pre organizáciu, hodnotenie zamestnancov administratívneho aparátu a zvyšovanie ich kvalifikácie.

Dôraz na ľudské zdroje prispel k zrodu novej myšlienky organizácie. Začal byť vnímaný ako živý systém, ktorý existuje v prostredí. V tomto smere boli použité minimálne dve analógie, ktoré prispeli k rozvoju nového pohľadu na organizačnú realitu. Prvý, vychádzajúci z identifikácie organizácie s ľudskou osobnosťou, uviedol do vedeckého obehu také kľúčové pojmy, akými sú ciele, potreby, motívy, ale aj zrod, dozrievanie, starnutie a smrť či obroda organizácie. Druhý, berúc do úvahy fungovanie ľudského mozgu ako model na popis organizačnej reality („organizácia ako mozog, ktorý spracováva informácie“), nám umožnil pozrieť sa na organizáciu ako na súbor častí spojených líniami riadenia, komunikácie a ovládanie.

Ilustráciou prvej možnosti je využitie ustanovení teórie motivácie od A. Maslowa ako základ pre zvýraznenie smerov a obsahu činností personálneho manažmentu (pozri tabuľku 2).

^ Tabuľka 2. Súlad činností personálneho manažmentu s dominantnými potrebami jednotlivca

Čo sa týka úvahy o organizačnej realite analogicky s činnosťou mozgu vysoko organizovaných živých bytostí, túto možnosť uľahčil výskum v oblasti kybernetiky, fyziológie mozgu a neuropsychológie. Práve v týchto štúdiách boli prepracované pojmy ako „funkcia“, „lokalizácia“ a „príznak“, „vzťah“ a „spätná väzba“, ktoré sú nevyhnutné pre oblasť personálneho manažmentu.

„Funkcia“ sa teda tradične chápala ako správa jedného alebo druhého orgánu. Napríklad vylučovanie žlče je funkciou pečene. Takéto chápanie však podľa A. R. Luriu (1973) zjavne nestačí na vysvetlenie zložitejších procesov, akými sú trávenie a dýchanie. Zakladateľ ruskej neuropsychológie poznamenáva: „Je ľahké vidieť, že počiatočná úloha (obnovenie homeostázy) a konečný výsledok (prinesenie živín do črevných stien alebo kyslíka do alveol) zostávajú vo všetkých prípadoch rovnaké. Spôsob, akým sa táto úloha vykonáva, sa však môže značne líšiť. Ak teda prestane fungovať hlavná skupina svalov bránice, ktoré pracujú pri dýchaní, do práce sú zahrnuté medzirebrové svaly a ak z nejakého dôvodu trpia, svaly hrtana sa zapínajú a vzduch sa zdá byť prehltol...“. V dôsledku toho autor formuluje najdôležitejší postulát: „Prítomnosť konštantnej (invariantnej) úlohy, vykonávanej pomocou meniacich sa (variabilných) prostriedkov, umožňujúcich doviesť proces ku konštantnému (invariantnému) výsledku, je jedna z hlavných čŕt fungovania každého funkčného systému“ (A.R. Luria, 1973, s.71).

Vzniká otázka, ako sú lokalizované orgány zodpovedné za činnosť funkčných systémov. A.R. Luria odpovedá: „...vyššie mentálne „funkcie“ ako komplexné funkčné systémy nemožno lokalizovať v úzkych zónach mozgovej kôry, ale musia pokryť komplexné systémy spoločne pracujúcich zón, z ktorých každá prispieva k realizácii zložitých mentálnych procesov a ktoré sa môžu nachádzať v úplne iných, niekedy vzdialených oblastiach mozgu“ (tamže, s. 74).

Zdá sa, že na jednej strane sa hovorí o lokalizácii, t.j. miesto a na druhej strane nie je také jednoduché určiť, kde sa toto miesto samotné nachádza. Navyše „porážka každej z týchto zón (rozumej zón mozgovej kôry) môže viesť k rozpadu celého funkčného systému, a teda „príznak“ (porušenie alebo strata konkrétnej funkcie) stále nič nehovorí. o jeho lokalizácii“ (tamže, s. 77).

Analógia s mozgom, na rozdiel od analógie s mechanizmom, teda umožnila prezentovať organizačnú realitu vo všeobecnosti a najmä personálny manažment úplne iným spôsobom. Ak použijeme metaforu hologramu, v ktorom ktorákoľvek časť obsahuje obraz celku, je ľahké vidieť, že rôzne časti mozgu sú špecializované na rôzne typy činností, ale kontrola nad konkrétnym správaním nie je lokalizovaná. Hlavným tajomstvom mozgu nie je diferenciácia a úzka špecializácia, ale dôslednosť a komplexnosť, pre ktorú sú dôležité spojenia, ktorých sa v každom okamihu vytvára nadbytok.

Odtiaľ môžeme formulovať nasledujúce princípy holografického štruktúrovania organizácie:
- Udržujte celú organizáciu v každej jej časti (v jednotke a až po každého zamestnanca).
- Vytvorte viacero spojení medzi časťami organizácie (a nadbytočné).
- Rozvíjať zároveň špecializáciu personálu a jeho univerzalizáciu (nezabúdať na to, koľko by mal každý vedieť a vedieť všetko).
- Vytvárať podmienky pre sebaorganizáciu každého zamestnanca a tímu ako celku Atraktívnosť uvažovaného prístupu ešte umocnila skutočnosť, že sa ukázalo, že manažérske rozhodovanie nemôže byť nikdy úplne racionálne, keďže v skutočnosti zamestnanci administratívneho aparátu:
a) konať na základe neúplných informácií;
b) sú schopní preskúmať iba obmedzený súbor možností pre každé riešenie;
c) nedokáže presne vyhodnotiť výsledky.

V konečnom dôsledku sa organizačný prístup, aj keď uznáva princíp „obmedzenej racionality“ (obmedzenej na vyhľadávanie informácií a kontrolu výsledkov prostredníctvom cieľov a cieľov namiesto kontroly správania prostredníctvom pravidiel a programov), zameriava na nasledujúce kľúčové body:
1. Dôraz treba klásť na prostredie, v ktorom organizácia žije.
2. Organizáciu je potrebné chápať z hľadiska vzájomne prepojených – vnútro- a medziorganizačných subsystémov, pričom sa zdôrazňujú kľúčové subsystémy a analyzujú sa spôsoby riadenia ich vzťahu s okolím. Populárnym spôsobom analýzy je identifikovať súbor kľúčových potrieb, ktoré musí organizácia uspokojiť, aby prežila.
3. Je potrebné vytvoriť rovnováhu medzi subsystémami a odstrániť dysfunkcie.

V tabuľke. 3 uvádza stručný popis organizačného prístupu.

^ Tabuľka 3. Charakteristika podmienok efektívnosti a špeciálnych ťažkostí v rámci organizačného prístupu

Prekonanie rozporov charakteristických pre organizačný prístup k riadeniu umožnilo sformulovať nasledujúce odporúčania, ktoré sú podstatné z hľadiska zvyšovania efektívnosti personálneho manažmentu:
1. Uvedomujúc si, že chybám, ku ktorým dochádza pri práci v zložitom prostredí, sa nedá vyhnúť, a preto je potrebné podporovať u zamestnancov také vlastnosti, ako je otvorenosť a reflexivita.
2. Výrazne podporovať také metódy analýzy, ktoré uznávajú možnosť implementácie rôznych prístupov k riešeniu problémov. Zároveň je potrebné iniciovať konštruktívne konflikty a diskusie medzi zástupcami rôznych uhlov pohľadu. To často vedie k prehodnoteniu cieľov organizácie a preformulovaniu spôsobu ich dosiahnutia.
3. Je dôležité vyhnúť sa tomu, aby štruktúra činností priamo určovala organizačnú štruktúru. Ciele a ciele by nemali byť stanovené zhora, ale mali by sa objaviť v procese práce. Plány špecifikujú skôr limity (čomu sa treba vyhnúť) než to, čo konkrétne treba urobiť.
4. Je potrebné vyberať ľudí, vytvárať organizačné štruktúry a udržiavať procesy, ktoré prispievajú k implementácii týchto princípov.

Vývoj v poslednej dobe humanistická paradigma vychádza z konceptu „riadenia ľudskej bytosti“ a z myšlienky organizácie ako kultúrneho fenoménu. Na kultúru sa zároveň pozerá cez prizmu príslušných noriem rozvoja, ktoré sa odrážajú v systéme poznania, ideológie, hodnôt, zákonov a každodenných rituálov spoločenských spoločenstiev.

Vplyv kultúrneho kontextu na personálny manažment sa dnes zdá byť celkom zrejmý. Napríklad v Japonsku nie je organizácia vnímaná ako pracovisko, ktoré spája jednotlivých pracovníkov, ale ako tím. Takáto organizácia sa vyznačuje duchom spolupráce, vzájomnej závislosti; celoživotné zamestnanie mení organizáciu na rozšírenie rodiny; medzi nadriadenými a podriadenými vznikajú paternalistické vzťahy.

Podľa humanistického prístupu možno kultúru vnímať ako proces vytvárania reality, ktorý umožňuje ľuďom vidieť a chápať udalosti, činy, situácie určitým spôsobom a dávať zmysel a zmysel ich vlastnému správaniu. Zdá sa, že celý život človeka určujú písané a najmä nepísané pravidlá. V skutočnosti sú však pravidlá zvyčajne len prostriedkom a hlavná akcia sa odohráva len v momente voľby: ktoré z pravidiel sa má v tomto prípade uplatniť. Naše pochopenie situácie určuje, ktorý súbor pravidiel použijeme.

Naše chápanie organizácie je často založené na procesoch, z ktorých vznikajú systémy významu, ktoré zdieľajú všetci členovia organizácie. Pritom si možno položiť nasledujúce otázky: aké sú všeobecné interpretačné schémy, ktoré umožňujú existenciu tejto organizácie? Odkiaľ prišli? Ako sa vytvárajú, prenášajú a ukladajú?

Každý aspekt organizácie je nabitý symbolickým významom a pomáha vytvárať realitu. „Objektívne“ sú najmä organizačné štruktúry, pravidlá, politiky, ciele, popisy práce, štandardizované pracovné postupy. Týždenné alebo ročné stretnutia, o ktorých každý vie, že sú stratou času, možno teda chápať ako rituál, ktorý plní nejakú skrytú funkciu. O organizačnej kultúre môže veľa napovedať aj vzhľad prázdnej zasadačky (súbežne ležiace prísne rady stoličiek, šanónov, pohárov atď. alebo priateľský chaos). Humanistický prístup sa zameriava na inherentne ľudskú stránku organizácie, o ktorej iné prístupy hovoria len málo.

Z hľadiska tohto parametra je dôležité, do akej miery sú zamestnanci podniku integrovaní do existujúceho hodnotového systému (do akej miery ho bezvýhradne prijímajú za „svojho“) a nakoľko sú citliví, flexibilní a pripravení. na zmeny v hodnotovej sfére v dôsledku zmien životných podmienok a aktivít. Dôležité je aj to, či podnik ako celok žije podľa rovnakých pravidiel a princípov rozhodovania, alebo či rôzne skupiny v podniku žijú podľa odlišných pravidiel a vyznávajú odlišné princípy (Bazarov T.Yu., Malinovsky P.V., 1996 ).

^ Tabuľka 4. Pomer normatívnych a hodnotových aspektov organizácie
národnej kultúry

Organizačné kultúry

Moderná úroveň manažmentu (80. - 90. roky) naznačuje, že „predmetom“ manažérskych činností sú organizačné kultúry rôzneho typu, a nie procesy, ľudia, ich činnosti a pod. Zvládnutie najnovších manažérskych technológií je preto nemožné bez zvládnutia základov organizačného a kultúrneho prístupu, ktorý poskytuje komplexné pochopenie procesov evolúcie a fungovania rôznych organizácií, berúc do úvahy základné mechanizmy správania ľudí v multifunkčných, dynamicky sa meniacich organizáciách. kontextoch.

Rôzne kultúry odlišujú členov jednej skupiny ľudí od inej skupiny. Ľudia si ho vytvárajú ako mechanizmus na reprodukciu sociálnej skúsenosti, ktorý pomáha žiť vo vlastnom prostredí a zachováva jednotu a integritu komunity pri interakcii s inými komunitami. Každá organizácia, ako určitý súbor ľudí, realizujúcich určité ciele a zámery počas dostatočne dlhého časového obdobia, je nútená reprodukovať prevzaté sociálne skúsenosti.

V literatúre boli identifikované tieto hlavné historické typy organizačných kultúr:
organické (OOC);
podnikateľský (ProK);
byrokratický (BOK);
participatívny (PartOK).

Stručný popis organizačných kultúr prostredníctvom hlavných charakteristík je uvedený v tabuľke. 5.

^ Tabuľka 5. Charakteristika hlavných typov organizačných kultúr

Typicky je existujúca kultúra v organizáciách originálnou zmesou vyššie uvedených historických typov organizačných kultúr. Dnešní lídri a manažéri vnímajú kultúru svojej organizácie ako silný strategický nástroj na orientáciu všetkých oddelení a jednotlivcov na spoločné ciele, mobilizáciu iniciatívy zamestnancov a uľahčenie produktívnej komunikácie medzi nimi. Usilujú sa o vytvorenie vlastnej kultúry pre každú organizáciu tak, aby jej všetci zamestnanci rozumeli a dodržiavali ju. Moderné organizácie sú spravidla multikultúrne formácie. Pri určovaní významu konkrétnej kultúry v živote tejto organizácie je možné vziať do úvahy skutočnosť, že každá z nich sa vyznačuje špecifickými formami riadenia, ktoré vykonávajú funkciu reprodukcie sociálnej skúsenosti paralelne s funkciou regulácie činnosti ľudí. v tejto organizácii. Formy riadenia (alebo ich kombinácia) zabezpečujú reprodukciu súboru noriem, hodnôt, filozofických princípov a psychologických postojov, ktoré určujú správanie ľudí v organizácii.

V zahraničnej literatúre venovanej problematike riadenia bolo identifikovaných päť typov foriem riadenia a im zodpovedajúce riadiace páky a oblasti stanovovania cieľov (pozri tabuľku 6).

^ Tabuľka 6. Ukazovatele typov organizačných kultúr

V multikultúrnych organizáciách prítomnosť týchto manažérskych foriem umožňuje nájsť rôzne možnosti riešenia vznikajúcich problémov. Najmä v prípade konfliktov sa jej účastníci môžu odvolávať na všeobecne uznávané normy správania (FAC) a na úvahy o prospechu (RUF) a na zriadenie autorít (BUF) a na legitímny názor väčšina zainteresovaných účastníkov (DUV) a nakoniec sa uchýli k podrobnej argumentácii, aby presvedčili svojich oponentov (ZUF).

^ Tabuľka 7. Mechanizmy a nástroje procesu stanovovania cieľov

Pozitívny prínos humanistického prístupu k pochopeniu organizačnej reality spočíva minimálne v nasledujúcom.
Po prvé, kulturologický pohľad na organizáciu poskytuje manažérom koherentný systém konceptov, pomocou ktorých môžu urobiť svoju každodennú skúsenosť zrozumiteľnou. To umožňuje považovať určité typy konania za normálne, legitímne, predvídateľné, a tak sa vyhnúť problémom, ktoré určuje základná neistota a nekonzistentnosť mnohých ľudských hodnôt a konaní.
Po druhé, koncept organizácie ako kultúrneho fenoménu nám umožňuje pochopiť, ako sa prostredníctvom akých symbolov a významov uskutočňujú spoločné aktivity ľudí v organizačnom prostredí. Ak ekonomický a organizačný prístup kladie dôraz na štrukturálnu stránku organizácie, tak organizačno-kultúrny ukazuje, ako možno organizačnú realitu vytvárať a ovplyvňovať prostredníctvom jazyka, noriem, folklóru, obradov atď. Kým predtým sa mnohí manažéri považovali predovšetkým za ľudí, ktorí vytvárajú štruktúry a popisy práce, koordinujú činnosti alebo vytvárajú schémy na motiváciu svojich zamestnancov, teraz sa môžu považovať za ľudí, ktorí vykonávajú symbolické akcie zamerané na vytváranie a rozvíjanie určitých významov.
Po tretie, humanistický prístup tiež umožňuje reinterpretovať povahu vzťahu organizácie k životnému prostrediu tak, aby sa organizácie nielen prispôsobili, ale aj zmenili svoje prostredie na základe vlastnej predstavy o sebe a svojom poslaní. Rozvoj stratégie organizácie sa môže zmeniť na aktívnu konštrukciu a transformáciu okolitej reality.
Napokon, po štvrté, v rámci tohto prístupu existuje pochopenie, že efektívny organizačný rozvoj nie je len zmenou štruktúr, technológií a zručností, ale aj zmenou hodnôt, ktoré sú základom spoločných aktivít ľudí.

^ 2. Životný cyklus organizácie

Fungovanie organizácie v časovom meradle možno podľa organizačného prístupu k riadeniu reprezentovať ako „životný cyklus“, čo znamená tak proces vývoja, ako aj jeho etapy.

Odborníci sa, napriek prebiehajúcim diskusiám, spravidla zhodujú v tom, že celý životný cyklus organizácie nevyhnutne zahŕňa také etapy, ako je vznik organizácie, jej rast alebo „zmnoženie“, stabilizácia a úpadok. Navyše posledná etapa nemusí nevyhnutne skončiť „smrťou“ alebo likvidáciou organizácie. Za celkom možnú sa považuje aj možnosť jeho „oživenia“ alebo „transformácie“ (pozri graf 1).

^ Diagram 1. Životný cyklus organizácie

Pohľad na organizáciu cez prizmu životného cyklu vám umožňuje presnejšie identifikovať jej hlavný cieľ a strategické nastavenia a orientácie. Navyše je možné určiť, do akej miery sú primerané vnútornej situácii v organizácii (pozri tabuľku 8).

^ Tabuľka 8. Korelácia fáz životného cyklu a typov stratégie organizácie

Formálny prístup nám teda umožňuje identifikovať tieto hlavné črty cieľovej orientácie organizácie v rôznych fázach jej vývoja:
1) pre prvú etapu v podmienkach trhových vzťahov je charakteristický cieľ, ktorý sa zvyčajne nazýva „aplikácia“ na trhu so zameraním na produkt (presnejšie produkt alebo službu) a hľadanie „svojho " spotrebiteľ;
2) za druhé - uchytenie sa na trhu so zameraním na vyhľadávanie a výrobu iných (okrem osvedčených) tovarov a služieb, rozšírenie okruhu spotrebiteľov, dodávateľov a partnerov, ako aj zabezpečenie vlastného jedinečného imidžu. A keďže dosiahnutie vytýčeného cieľa je často spojené s expanziou zo strany organizácie, nemožno vylúčiť potrebu pripraviť sa na to, že sa objaví odpor konkurencie, a preto je dôležitou orientáciou pripravenosť bojovať;
3) Tretia etapa sa na prvý pohľad zdá byť veľmi drahocenným snom, o ktorý organizácia túžila od samého začiatku. Hlavný cieľ sledovaný v tejto fáze – konsolidácia dosiahnutého – si však od organizácie vyžiada nie menej, ak nie viac úsilia, ako ciele predchádzajúcich etáp. Jednak je to spôsobené tým, že problémy, ktoré je potrebné v tejto fáze riešiť, sú prevažne interného charakteru, t. spojené so samotnou organizáciou. Ak sa prvá etapa vyznačovala istou „vášnivosťou otcov zakladateľov“, čo znamenalo istú dávku inšpirácie a nadštandardnej kreativity, ktorá určovala úspech podniku, a druhú – vzrušenie z boja, potom pre tretiu etapu je rozhodujúca požiadavka ako dodržiavanie interných noriem (a bez akejkoľvek kreativity). Po druhé, úspech organizácie v tejto fáze závisí od jej „autenticity“ k modelom existujúcim vo vonkajšom prostredí. Niekedy to môže viesť k odmietnutiu predchádzajúcej životnej histórie organizácie, čo sa najčastejšie realizuje vo forme vytvárania mýtu;
4) Štvrtá etapa životného cyklu organizácie sa javí ako najťažší bod jej existencie, pretože je ňou odolnosť voči kríze a hľadanie východísk z kritického stavu a hľadanie alternatív.V každej etape organizácia implementuje špecifickú stratégiu rozvoja (Ivantsevich J.M., Lobanov A.A. - M., 1993) (pozri tabuľku 9).

^ Tabuľka 9. Charakteristika charakteristík personálu v závislosti od štádia životného cyklu a stratégie rozvoja organizácie

Učebnica pre stredné školy. - M.: Banky a burzy, UNITI, 1998. - 423 s.
Kolektív autorov: E. A. Aksenova, T. Yu.Bazarov, B.JI. Eremin, P. V. Malinovskij, N. M. Malinovskaja.
Recenzenti: Katedra riadenia ľudských zdrojov, Inštitút verejnej správy a sociálneho výskumu, Moskovská štátna univerzita Lomonosova M. V. Lomonosov a profesor, riadny člen Ruskej akadémie vzdelávania E. A. Klimov.
Šéfredaktor vydavateľstva N. D. Eriashvili

Na základe domácich a zahraničných skúseností sú navrhnuté efektívne prístupy k práci s personálom v moderných podmienkach (manažment tímu, zmluvná zodpovednosť, protikrízový manažment). Zvažujú sa základy organizácie manažmentu, koncepcia personálneho manažmentu, stratégie personálneho manažmentu, technológie a metódy personálneho manažmentu. Problémy personálneho manažmentu sú posudzované s prihliadnutím na špecifiká organizačnej kultúry, fázy života organizácie.
Pre študentov vysokých škôl, študentov inštitútov a kurzov ďalšieho vzdelávania, zamestnancov služieb personálneho manažmentu, vedúcich podnikov a organizácií.

Obsah:
Od autorov
Základy organizácie a personálneho manažmentu
Personálny manažment v systéme moderného manažmentu
Paradigmy riadenia ľudských zdrojov v storočí
Vývoj foriem spoločnej činnosti a formovanie personálneho manažmentu
Hlavné typy profesionálnej kultúry personálneho manažmentu
Riadenie ľudských zdrojov: od personálneho manažmentu po riadenie ľudských zdrojov
HR manažment: výzvy v
Hlavné profesijné úlohy personálneho manažéra
Etika obchodných vzťahov v práci personálneho manažéra
Organizačný kontext personálneho manažmentu
Prvky organizácie
Životné etapy a organizačné cykly
HR koncepty
Základné prístupy personálneho manažmentu
Ekonomický prístup
Organický prístup
Humanistický prístup
Organizačné kultúry ako objekt riadiacej činnosti
Pojem "ľudský kapitál"
Teória ľudského kapitálu
Koncept "analýzy ľudských zdrojov"
Meranie individuálnych nákladov zamestnanca
Stochastický pozičný model
Dielňa
HR stratégie
Personálna politika
Typy personálnej politiky
Etapy budovania personálnej politiky
HR eventy a HR stratégia
Podmienky rozvoja personálnej politiky
Dielňa
HR manažment rozvíjajúcej sa organizácie
Fáza formovania organizácie
Etapa intenzívneho rastu organizácie
Stabilizačná etapa
Štádium recesie (krízová situácia)
Dielňa
Technológie a metódy personálneho manažmentu
Х Metódy formovania personálu
Návrh organizačnej štruktúry
Hodnotenie potrieb zamestnancov
Analýza personálnej situácie v regióne
Analýza činností Náplň práce
Prilákanie kandidátov na prácu v organizácii
Hodnotenie uchádzačov o zamestnanie
Konkurenčný nábor na prácu
Adaptácia personálu
Dielňa
Metódy na udržanie efektívnosti personálu
Zvýšenie produktivity a prídelu práce
Hodnotenie práce
Personálna certifikácia
Vytvorenie personálnej rezervy
Plánovanie kariéry
Rozvoj programov stimulov pre prácu
Školenie
Dielňa
Metódy optimalizácie personálneho obsadenia a reorganizácie štruktúry
Formovanie manažérskych tímov
HR audit
Nedirektívne metódy znižovania počtu zamestnancov
Reformné organizácie
Personálny manažment krízového podniku
Dielňa
Konflikt ako nástroj rozvoja
Historická odbočka do konfliktológie
čo je konflikt?
Základné pojmy
A čo deštruktívnosť?
Kedy začne konflikt?
Čo robiť s konfliktom?
Konflikt v organizácii
Vzťahy s verejnosťou a zvládanie konfliktov
Dielňa
Odporúčané čítanie
Slovník pojmov

Podobné sekcie

pozri tiež

Alyushina N.A. Personálny manažment (v ukrajinčine)

• vo formáte doc
• veľkosť 2,55 MB
• pridané 07.10.2009

Učebnica pre účastníka školenia o personálnom manažmente, Kyjev 2007. Obsah: kompetencie hlavy štátu. inštitúcie; moderné modely a metódy personálneho manažmentu; formovanie firemného vedomia; riadenie výkonnosti (stratégia, systém a odmeňovanie); riadenie efektívnosti a správania sa štátneho personálu. služby; v dodatkoch - testy a metódy pre personálny manažment. Všetko v ukrajinčine Jazyk

• vo formáte pdf
• veľkosť 3,26 MB
• pridané 25.12.2010

Učebnica pre stredné školy. - 2. vyd., prepracované. a dodatočné - M: UNITI, 2002. -560 s. Na základe domácich a zahraničných skúseností sú navrhnuté efektívne prístupy k práci s personálom v moderných podmienkach (manažment tímu, zmluvná zodpovednosť, protikrízový manažment). Zvažujú sa základy organizácie manažmentu, koncepcia personálneho manažmentu, stratégie personálneho manažmentu, technológie a metódy personálneho manažmentu. Problémy s riadením...

• vo formáte doc
• veľkosť 1,72 MB
• pridané 26.5.2010

Učebnica pre stredné školy Učebnica sa zaoberá problematikou: Personálny manažment v systéme moderného manažmentu; Organizačný kontext personálneho manažmentu; Základné prístupy personálneho manažmentu; Koncept ľudského kapitálu; personálna politika; HR manažment rozvíjajúcej sa organizácie; Metódy formovania personálu; Metódy udržiavania efektívnosti personálu. Aj v učebniciach sú úlohy pre samostatné ...

• htm formáte
• veľkosť 1,41 MB
• pridané 6. januára 2009

Učebnica pre stredné školy. Na základe domácich a zahraničných skúseností sú navrhnuté efektívne prístupy k práci s personálom v moderných podmienkach (manažment tímu, zmluvná zodpovednosť, protikrízový manažment). Zvažujú sa základy organizácie manažmentu, koncepcia personálneho manažmentu, stratégie personálneho manažmentu, technológie a metódy personálneho manažmentu. Problémy personálneho manažmentu sa posudzujú s prihliadnutím na špecifiká tela ...

• vo formáte doc
• veľkosť 2,71 MB
• pridané 07.11.2009

Učebnica pre stredné školy. - 2. vyd., prepracované. a dodatočné - M: UNITI, 2002. - 560 s. Na základe domácich a zahraničných skúseností sú navrhnuté efektívne prístupy k práci s personálom v moderných podmienkach (manažment tímu, zmluvná zodpovednosť, protikrízový manažment). Zvažujú sa základy organizácie manažmentu, koncepcia personálneho manažmentu, stratégie personálneho manažmentu, technológie a metódy personálneho manažmentu. Problémy s ovládaním

Bazarov T.Yu., Eremin B.L. (ed.) Personálny manažment. Učebnica

• formát doc, pdf, jpg
• veľkosť 3,44 MB
• pridané 23.3.2011

2. vydanie, prepracované a rozšírené - M: UNITI, 2002. -560 s. Na základe domácich a zahraničných skúseností sú navrhnuté efektívne prístupy k práci s personálom v moderných podmienkach (manažment tímu, zmluvná zodpovednosť, protikrízový manažment). Zvažujú sa základy organizácie manažmentu, koncepcia personálneho manažmentu, stratégie personálneho manažmentu, technológie a metódy personálneho manažmentu. P...

Bazarov T.Yu. Personálny manažment

• vo formáte doc
• veľkosť 275,05 kB
• pridané 13.10.2010

Poskytuje Centrum pre personálne technológie - Xxi storočia. Ide o teóriu personálneho manažmentu, kde nájdete množstvo hlášok k semestrálnym prácam aj k diplomovke, ak je vašou témou motivácia a organizácia práce. V tejto knihe sa ponoríte do teórie: Personálny manažment v modernom systéme manažérstva Organizačný kontext personálneho manažmentu Základné prístupy k personálnemu manažmentu Koncept ľudského kapitálu STRATÉGIE RIADENIA ...