Управління процесом згуртування колективу. Згуртований колектив — що розуміється під цим. Вправа «Скажи приємні слова»

У сучасних умовахжорсткої конкуренції ведення бізнесу вимагає неабияких знань і навиків, і навіть формування потужного «фундаменту» організації, у ролі якого виступає непросто колектив, а команда. Взаємодія співробітників і робота команди як єдиного цілого: саме ці два фактори стають пріоритетними для компанії, тому що мають першорядне значення і мають величезний вплив на її просування та процвітання.

Однак не завжди в компанії працівники працюють злагоджено. Поглянувши з боку на штат організації, можна визначити, деякі співробітники тісно спілкуються між собою, деякі зводять спілкування до обговорення суто ділових питань, а є й такі, хто просто уникає спілкування. Як згуртувати колектив, перетворивши його на єдину, – потужний «двигун», від роботи якого залежить успіх усієї компанії?

Добровільна консолідація: як згуртувати команду

У термінології сучасних компанійз'явилася нова теза – тимбілдінг. Він походить від англійського словосполучення team building - командна побудова. По суті тімбілдінг – це комплекс спеціальних заходів, метою яких є згуртування колективу та створення єдиної команди з «різношерстого» штату працівників. Найчастіше заходи проводяться на нейтральній територіїпоза звичним офісом. Спілкування у новому форматі допомагає зняти співробітникам «путі» робочих взаємин і без формальностей поспілкуватися у новій обстановці. Причому співробітники не лише розмовляють між собою: тимбілдинг на згуртування команди передбачає спільні заняття, тренінги, ігри.

Існують певні заходи на згуртування команди, які умовно можна об'єднати у такі форми:

За дослідженнями американських експертів, саме тимбілдинг є ідеальним способом для зміцнення дружніх взаємин у колективі, їхньої згуртованості, підтримки. Коли малознайомі люди занурені у виконання умов гри, з-поміж них практично завжди виникає почуття «дружнього ліктя».

Олена, менеджер компанії «Лукреція»:
«Ми з Петром Петровичем та Славою Кузькіним виконували творче завдання, отримавши на руки відро з водою та туалетний папір. Необхідно було зліпити у форматі пап'є-маше американську Статую Свободи. Всі поринули в роботу: Петро Петрович, закочував рукави, старанно змочував папір, Слава був у ролі манекена з гордо піднятою головою і картриджем для принтера в руці замість смолоскипа. Я виконувала творчу місію – швидко обклеювала Славу мокрим папером. Вийшло дуже схоже, було смішно та весело. Вже минуло кілька місяців після цього заходу, проте ми підтримуємо дружні стосунки та з півслова розуміємо одне одного на роботі».

Тімбілдинг на згуртування колективу має на увазі не лише спільний відпочинок, а й працю (наприклад, робітники суботники). І діяльність ця своєрідна: практично завжди співробітники однієї компанії потрапляють у нові для них умови, – програми тренінгів розробляються таким чином, щоби створити незвичну обстановку. Інструктори з тимбілдингу намагаються зарядити всіх присутніх ентузіазмом та азартом. Під час ігор людина виходить із особистої «зони комфорту», ​​розкріпачується, і з головою занурюється у суть гри. Пов'язані єдиною метою, співробітники починають допомагати один одному, підтримувати, між ними розвивається симпатія та дружба.

Заходи на згуртування колективу: перешкоди відсутні

Заходи на згуртування команди можуть мати різну форму: корпоративний вечір, квест, бал-маскарад, спільні походи, психологічні тренінги, ігри, спортивні змагання. Деякі види тімбілдінга набули форми відомих телевізійних шоу: «Останній герой», «Фактор страху», «Форт Боярд». Телевізійні шоу вже втратили первісний зміст заходів такого плану: їхньою метою є створення складних у всіх сенсах ситуацій для прояву в людині лідерських якостей, витіснення слабких, тоді як корпоративні тренінги на згуртування колективу переслідують місію зміцнення (зав'язування) дружніх відносин між людьми.

Римма, співробітник компанії «Вітязь»:
«Наше завдання полягало в тому, щоб із команди у три особи сформувати павука та пройти дистанцію. Іван Степанович виконував головну «несучу» роль, як «тулуб» павука виступав Федір Михайлович, а мені довелося сісти йому на спину. Було дуже цікаво і цікаво: ми хотіли досягти фінішу першими, нас наздоганяли ще такі ж два «мутанта-павука». Ми перемогли! Минуло майже чотири місяці після нашої участі у тімбілдінгу. Не можу сказати, що ми стали «нерозлучними друзями», але деякі «рамки» між нами зникли. Тепер, навіть коли Федір Михайлович «п'є кров» за мій неправильно складений звіт, я невинно дивлюся на нього і думаю: зате я їздила на ньому верхи».

Левова частка тренінгів складена таким чином, щоб учасники не тільки мали змогу поспілкуватися, а й взяти участь у іграх, що передбачають фізичний контакт, дотик, оскільки це є важливими складовими зближення. Зазвичай ми не впускаємо сторонніх людей у ​​наш простір. На тренінгах люди не просто торкаються один одного, а беруть участь у досить незручних ситуаціях, які в звичайного життяпросто не станеться. Це не означає, що після гри в «павук» ви станете близькими людьми, проте частина відчуження піде, і психологічний бар'єр у спілкуванні буде стертий.

Довіряй, але перевіряй: корпоративний тімбілдінг

Згуртування колективу необхідне компаніям, співробітники яких щодня перебувають у режимі підвищеної формальності, суворого «дрес-коду», жорсткого регламенту спілкування, стриманої поведінки. Найчастіше такі умови існують у державних структурах, фінансових організаціях, банки, міністерства, великі, серйозні компанії. Співробітник таких установ постійно зазнає напруги, оскільки його корпоративне життя складається з умовностей, які необхідно виконувати в режимі «застебнутого на всі ґудзики» фраку.
Також корпоративні тренінги необхідні колективу компаній, де постійно ведуться робочі війни. Плітки, чутки, дешеві інтриги, нерозуміння – всі ці проблеми поєднуються в снігову кулю, яка наростає з кожним днем. Причому найгірше, що в цю «кашу» поринають і нові співробітники, яким не під силу протистояти атмосфері неприязні, що склалася. Тому останній крок перед фінальною дією «всіх звільнити та найняти нових співробітників» – корпоративні тренінги для об'єднання команди.

Роман, керівник підрозділу компанії "Монталь"
«На роботі завжди виникали тертя та конфлікти на порожньому місці. Колектив було виконати прості завдання, постійно було потрібно коригування і точні вказівки. На корпоративному тренінгу наш відділ взяв участь у цікавому завданні: всім необхідно було стати в коло, заплющити очі та побудувати задану інструктором фігуру. Після суєти, суперечок і колективних змагань «хто найкращий» з'ясувалося, що Алла – лідер у грі, вона найкраще розуміє, що потрібно робити і кому куди вставати, Ігор – швидкий та спритний гравець, а Таня зовсім не вникає в суть гри та « перекидає свою проблему на Аллу. Ми дали Тані час на відпочинок та розпочали гру самі. Ми легко пройшли завдання, вже чітко могли скласти піраміду, трапецію або коло із заплющеними очима, просто слідуючи один за одним. Захоплення від результату та перемоги було просто грандіозним! Після таких цікавих днівтренінгу, насичених переживаннями та суперечками, наш підрозділ перестав конфліктувати. Зовсім. Кожен з нас зрозумів, наскільки важливим є взаєморозуміння та дружній контакт, і надалі важкі завдання та проблеми вирішуються виключно всім штатом. Забув сказати: Таня, нікому нічого не сказавши, звільнилася».

Колективні тренінги не лише допомагають об'єднатися та згуртуватися співробітникам. Подивившись гру зі сторони, чітко визначається «слабке ланка», що заважає роботі всього колективу. Це не означає, що після проведення тренінгів чи інших заходів з тимбілдингу керівник почне звільняти найслабших співробітників.
Навпаки, саме вони підтягнуться, почнуть глибше впроваджуватись у суть завдань компанії та стануть єдиним цілим із колективом. Співробітники, які надають негативний впливна команду, після тимбілдингу зазвичай йдуть самі – їхній «вампіризм» втрачає силу і просто не діє на дружніх співробітників.

Тімбілдінг– це чудовий варіант для спільного відпочинку, цікавого корпоративного проведення часу та налагодження спілкування між співробітниками. Результат застосовуваних методик – оптимізація відносин, розвиток робочого процесу, набуття важливої ​​якості«діяти спільно» та дозвіл конфліктних ситуаційу колективі на новому рівні: грамотно та лояльно.

У своєму авторському курсі «Менеджмент: керівництво та підпорядкування» торкається теми підпорядкованості, причому не лише з позиції співробітника, а й з боку керівної ланки. Тільки спільна колективна робота приносить дієві, результативні плоди, допомагає зрозуміти, чому необхідно вміти як керувати, а й підкорятися. Ті, хто проходить навчання на курсі даного напрямку, одержують ефективні інструменти для створення команди, з якою дивляться в одному напрямку та рухаються до спільної мети. Бажаєте знати більше? Запрошуємо вас пройти реєстрацію на порталі Онлайн-школи для вивчення цікавих наших викладачів, які допоможуть вам налагодити взаємини у сім'ї, з колегами, стати успішним та досягти процвітання вашого бізнесу.

Здійснено системне дослідження згуртованості колективу. Сформовано систематизоване теоретичне відображення факторів згуртування з метою діагностики та соціального управлінняколективом.

Ключові слова: колектив, згуртованість, системний аналіз, системна модель факторів згуртованості.

Формування згуртованості – одна з центральних організаційних проблем розвитку будь-яких соціальних спільнот. Згуртованість є актуальною характеристикою інтегрованості, дієздатності, соціальної ефективностіколективів, локальних соціальних групта спільнот, різноманітних державно-політичних, цивілізаційних, етнічних, міжнаціональних та інших об'єднань, блоків, спілок. У цій роботі зосередимо увагу на розробці систематизованої теоретичної моделі згуртованості колективів. Модель згуртованості колективу як розвиненої форми соціальних угруповань може скласти вихідний інструментальний прообраз розгортання досліджень згуртованості інших соціальних груп з урахуванням їхньої специфіки.

Соціальна цінність пізнання механізмів згуртованості є багатовимірною. Згуртованість - це, перш за все, специфічно соціальна формаінтегрованості колективу, отже його цілісності, здібності його до ефективним спільним действиям. Антиподом згуртованості є дезінтеграція, розпад колективу, падіння його дієздатності, продуктивності, соціальності. Завдяки згуртованості створюються сприятливі умови для спільної діяльності, мобілізації особистісних резервів учасників, зростання можливостей їх взаємосприяння у досягненні спільних та особистих цілей. Це неминуче позначається позитивним чином на результативності та надійності колективної діяльності, здатності успішно вирішувати нові проблеми та долати виникаючі труднощі та конфлікти. З іншого боку, згуртованість створює передумови формування оптимістичного емоційного клімату, сприяє збереженню здоров'я членів колективу, розширює можливості їхнього всебічного розвитку та самореалізації. Поруч із зазначеними внутрішніми ефектами згуртований колектив ініціює своєрідне зовнішнє «силове поле» колективістського виховного на інші колективи, служить їм орієнтовним эталоном. Таким чином, ефект згуртування має багатосторонній характер, є важливим ресурсом гуманізації та зростання соціальної ефективності суспільства, колективу, особистості.

Для впевненого та ефективного рішеннязадач із формування згуртованості необхідна всебічно розвинена системна концепція, глибоко розкриває причинні джерела цієї якості колективу. Тим часом, як зазначає Р.Л. Кричевський, «в даний час можна говорити лише про окремі локальні теоретичні конструкції, здатні пояснити порівняно невелике коло фактів, стосовно того чи іншого аспекту згуртованості» . На додаток до цієї реалістичної оцінки вкажемо низку інших аспектів, у яких існуючі уявлення та дослідження згуртованості вимагають суттєвої корекції. Насамперед слід звернути увагу на певну примітивізацію уявлень про згуртованість, обумовлену тим, що ця якість колективів досліджується практично виключно в рамках соціальної психології. Такий підхід веде до одностороннього розуміння причинних механізмів згуртування, тоді як насправді ці механізми мають багатогранний характер і зумовлені не лише соціально-психологічними, а й ідеологічними, моральними, соціально-організаційними, діяльними, психофізіологічними, системно-інтеграційними та іншими факторами. Внаслідок зазначеної редукції причинне поле дослідження обмежується, як правило, одним-двома-трьома факторами, тоді як реальне розмаїття причинних факторів згуртованості значно більше. З іншого боку, існуючі дослідження згуртованості навіть не ставлять за мету дати всебічне, розвинене теоретичне уявлення даного феномену, а обмежують свої зусилля аналізом тих його аспектів, які допускають застосування вимірювальних методик і процедур. Логічним наслідком даних деформацій є засилля вузькоспеціального емпіризму, відсутність чітких теоретичних визначень, критеріїв, моделей згуртованості Через війну, нерідко, дослідницький образ цього складного феномена редукується настільки, що часом доходить до змішання його з поняттям «психологічного клімату» і навіть до відома уявлень і засобів соціометрії.

Окреслений стан досліджень у сфері згуртованості свідчить про необхідність застосування апарату системно-діалектичного підходу для формування теоретичної моделі, що дає систематизоване уявлення про істотні фактори даного явища. Як методологічні підстави виявлення факторів згуртованості та розробки шуканої моделі їх систематизації виступають системно-діалектичні уявлення про механізми інтеграції складних об'єктів, сутнісні рівні системного уявлення об'єкта та ін., а також напрацювання низки гуманітарних наук у галузі теорії колективу, його структури, динаміки джерел згуртованості та роз'єднаності.

Системний аналізмеханізму згуртованості передбачає поетапне розгортання уявлень про причинні фактори, що лежать в основі формування даної якості, Починаючи від його зовнішніх функціональних проявів до все більш глибоких внутрішніх підстав. Такий підхід дозволить розкрити природу феномена згуртованості «...як зв'язної, ієрархічно організованої системи інтеграційних процесів». Пропонована послідовність рівнів поглиблення в сутність явища має такий вигляд:
- вихідне визначення та концептуальний критерій згуртованості колективу; - функціональні прояви згуртованості;
- причинні чинники згуртованості, що зумовлюють її функціональні прояви;
- Соціально-організаційні механізми, що створюють глибинні, опорні передумови згуртованості.

Спробуємо поетапно розгорнути теоретичну модель джерел згуртованості відповідно до виділених рівнів. Відправним пунктом у вирішенні цього завдання є теоретична концепція колективу. Основи наукового розуміння колективу сформовані у працях О.С. Макаренко, О.М. Леонтьєва, А.В. Петровського, К.К. Платонова та інших дослідників. Характерне А.С. Макаренко розуміння колективу як групи людей, об'єднаної загальними цілями діяльності, підпорядкованими цілям суспільства, може бути прийнято як вихідний орієнтир у даному дослідженні. Воно конкретизовано О.В. Петровським у визначенні колективу, що є найбільш адекватним вивчення згуртованості: «Коллектив - це група, де міжособистісні відносини опосередковуються суспільно цінним і особистісно значимим змістом спільної діяльності» . Тим самим соціальна якість колективу, що відрізняє його від інших груп та об'єднань індивідів, полягає в суспільній цінності спільної діяльності, в орієнтованості дій колективу на цілі суспільства, в опосередкованості міжособистісних відносин найвищими суспільними цілями та смислами.

Розглянуте визначення колективу створює основу побудови категоріальної моделі колективної діяльності, здатної скласти концептуальний каркас розвитку теорії згуртованості колективів та інших соціальних груп. Як зазначив А.І. Донцов: «...дійсні джерела та найглибші механізми групового згуртування може розкрити лише цілеспрямований аналіз соціально зумовленої колективної діяльності» . Досягнення концептуальності та точності аналізу вимагає також вироблення адекватного визначення згуртованості, здатного виступати вихідною орієнтовною основою систематизованого розгортання її причинних факторів. На наш погляд, під згуртованістю слід розуміти таку форму інтеграції колективу, яка забезпечує єдність та взаємопідтримку дій його членів на основі поєднання їх особистих інтересів із суспільно значущими цілями спільної діяльності. Узагальнення досвіду спостережень та досліджень низки колективів з позицій даного визначення дозволяє конкретизувати його у вигляді критерію формування згуртованості, що уточнює операційні підстави виявлення та аналізу факторів згуртування. Згідно з цим критерієм, згуртованість, зазвичай, виникає тоді, коли члени колективу мають підстави вважати свою активну діяльність із досягненню спільних цілей адекватним засобом реалізації своїх особистих цілей, цінностей та інтересів.Звісно ж, що це критерій відбиває найбільш істотний, корінний джерело згуртованості, визначальний безпосередньо чи опосередковано більшість інших чинників формування цієї якості. Керуючись цими уявленнями, перейдемо до розгортання намічених сутнісних етапів виявлення та систематизації факторів згуртованості.

Функціональні прояви згуртованості

Дослідження згуртованості на рівні функціональних проявів полягає у виділенні таких зовні спостережуваних характеристик згуртованого колективу, які дозволяють впевнено відрізнити його від роз'єднаного, не вдаючись до аналізу внутрішніх механізмів згуртування. Систематизуючи шукані функціональні характеристики за принципом «роздвоєння єдиного на протилежності», виділяємо, з одного боку, емоційно-психологічні, а з іншого – діяльнісно- практичні особливостізгуртованого колективу. У діяльнісному ракурсі зовнішні прояви згуртованості вимагають відображення як у аспекті міжособистісних взаємодій, і у аспекті цілісної динаміки колективу. Відповідно до цих підстав як зовнішніми функціональними проявами згуртованості виступають: 1) сприятливий психологічний клімат; 2) відносини взаємодопомоги в колективі, взаємообмін знаннями та досвідом; 3) самоорганізаційна динамічність колективу. Розглянемо ці зовнішні індикатори згуртованості докладніше.

Сприятливий психологічний клімат - такий емоційний настрій членів колективу, який характеризується присутністю особистісного інтересу та уваги один до одного, розвиненістю явищ співчуття та співпереживання, доброзичливим характером емоційних контактів, позитивним сприйняттям колективу його учасниками. Поруч із цими рисами невід'ємними компонентами сприятливого психологічного клімату є розвинена здатність колективу до об'єктивної оцінці кожного з членів, і навіть здатність формування у соціально значимих ситуаціях, особливо конфліктних, принципової позиції, що відповідає суспільним інтересам. «Уміння суворо судити про своїх товаришів, про себе є одним із найважливіших свідоцтв згуртованості колективу. Що критерій оцінок у колективі, то успішніше удосконалюються і збагачуються людські відносини» . Психологічний клімат впливає всі процеси у колективі. Згідно з даними низки соціологічних досліджень, досягнення сприятливого психологічного клімату може сприяти збільшенню продуктивності праці на 12-15%.

Взаємодопомога, взаємообмін знаннями та досвідом. Завдяки цим якостям підвищується надійність та результативність групової діяльності, досвід та знання найбільш кваліфікованих та розвинених в особистісному відношенні членів колективу стають надбанням інших. Остання обставина сприяє професійному зростанню колективу, розширенню його виробничих можливостей, розвитку соціальних якостей «Соціально-психологічні дослідження, проведені... на ряді підприємств... наочно показали, що в... бригадах, де відносини будуються на основі товариської взаємодопомоги... колективної відповідальності за результати роботи, продуктивність праці значно вища, ніж в інших . У бригадах із високим індексом відносин (рівнем взаємодопомоги) ефективніше використовуються обладнання, сировина, матеріали, практично немає порушень трудової дисципліни.» .

Самоорганізаційна динамічність колективу - Здатність до адекватної адаптації структури та способів діяльності при зміні завдань, умов середовища, раптовому впливі форс-мажорних факторів і т.п. Здатність до динамічної самоорганізації має особливу актуальність для колективів, діяльність яких протікає в умовах, що швидко змінюються, пов'язаних зі значною невизначеністю, небезпекою, ризиком виникнення екстремальних ситуацій (військові колективи, підрозділи рятувальників, екіпажі космонавтів, випробувачів авіаційної технікиі т.п.). Динамізм групових відносин актуальний також для наукових та науково-виробничих колективів, пов'язаних із здійсненням інноваційних розробок.

Причинні фактори згуртованості

Перехід до дослідження причинних факторів згуртованості, що зумовлюють розглянуті функціональні прояви даної якості колективу, актуалізує зазначену раніше необхідність побудови системної категоріальної моделі групової діяльності . Ця модель, у поєднанні із запропонованим критерієм згуртованості, складе концептуальний каркас осмислення різноманітного. соціального досвідуфункціонування та розвитку колективів під кутом причинних механізмів згуртування. На основі зазначеної категоріальної моделі з'явиться можливість теоретично обґрунтованого виділення та систематизації причинних факторів згуртованості. Розгорнемо шукану категоріальну модель, відштовхуючись від досвіду низки запропонованих у літературі системно-діяльнісних категоріальних конструкцій, виділяючи логічно необхідні та достатні ланки механізму групової діяльності.

Будь-яка організована діяльність колективу спрямовано досягнення певної мети, що з отриманням суспільно значимого кінцевого продукту (КП). Для досягнення мети колектив застосовує певний спосіб діяльності (спосіб досягнення мети) обумовлений як внутрішньогруповими умовами, так і характером зовнішнього середовища . Відповідно до прийнятого способу діяльності здійснюється координація дій членів колективу щодо досягнення спільної мети. Характер мети, способу її досягнення та підходу до координації дій обумовлені соціально-організаційними умовами групової діяльності, що становлять глибинні вузли соціальних зв'язків, що визначають стан, поведінку та розвиток колективу.
Системне уявлення категоріальної моделі колективної діяльності представлене малюнку. Виділені на схемі елементи колективної діяльності утворюють її «несучий каркас». Досягнення згуртованості колективу вимагає в розвиненому випадку створення інтегративних умов по всіх цих елементах, що виступають як істотні параметри згуртування.

Слід зазначити, що запропонована модель, та й сформований раніше критерій згуртованості, дещо спрощено відбивають зовнішню соціальну детермінацію діяльності колективу. Модель фіксує увагу на базових вузлах його життєдіяльності і тому абстрагується від деталей багатозв'язного занурення колективу в суспільне середовище, від різноманітності зовнішніх соціальних взаємодій. Але це плата за можливість зробити перший, хоча б і недосконалий крок на шляху теоретичної систематизації уявлень про згуртованість. У той самий час розуміння обмежень категоріальної моделі дозволить компенсувати в ході подальшого аналізу чинників згуртованості.

Виходячи з представленої моделі та критерію згуртованості, розгорнемо послідовне виявлення та аналіз причинних факторів згуртування по кожному з параметрів колективної діяльності. Такими факторами є:
за параметром "мета":
-зацікавленість членів колективу у досягненні спільної мети . Ця умова безпосередньо випливає із критерію згуртованості. Практичні спостереження, і навіть узагальнюючі дослідження з теорії організації трудових колективів показують, що це умова найчастіше є провідним інтегруючим чинником колективу . Логічно це пояснюється тим, що даний фактор охоплює комплекс зв'язків, які безпосередньо об'єднують членів колективу навколо основного системотворчого початку - мету спільної діяльності. У теоретико-системному сенсі зазначений чинник є специфічною формою реалізації принципу фокусованої дії, що відбиває головне джерело організованості системи. Відзначаючи провідну роль даного фактора, слід, разом з тим, звернути увагу на спроби його абсолютизації, що зустрічаються, розгляду в якості єдиного джерела згуртованості. Тим часом, як показує досвід, навіть за параметром "мета" цей фактор не є єдиним.

Мета діяльності колективу, що втілюється у суспільно значущому кінцевому продукті, є основним вузлом функціонального зв'язку даного колективу із суспільством. У цьому «вузлі» колектив отримує оцінки як ззовні, з боку суспільства, і зсередини, із боку своїх членів. Обидві оцінки суттєво впливають на поведінку членів колективу, що дає змогу сформулювати додаткові умови згуртованості;
- загальна значимість мети, реалізованої колективом . «Для того щоб ефективність групи була найвищою, кожен її учасник повинен чітко усвідомлювати суспільну значущість як своїх дій, так і дій товаришів, дій усієї групи в цілому... І чим престижнішим є завдання, тим з більшою віддачею виконає її колектив», - вважають дослідники міжнародних космічних екіпажівА. Леонов, Б. Ломов, В. Лебедєв. Мабуть, продуктивність, віддача, у яких акцентують увагу автори, стимулюються у разі згуртовуючим впливом соціальної значимості та міжнародного резонансу міжнародних космічних польотів;
- ціннісно-орієнтаційна єдність колективу, тобто. високий ступінь збігу ціннісних орієнтацій, особистісних переконань, позицій його учасників насамперед щодо мети спільної діяльності, і навіть до іншим значимим даного колективу об'єктам. Природа зазначеного чинника, його місце у механізмі формування згуртованості досліджуються у низці робіт А.В. Петровського, В.В. Шпалінського та інших авторів. На думку А.В. Петровського, ціннісно-орієнтаційне єдність колективу виступає «...як його справжньої згуртованості...» . У цьому слід зазначити, що, взагалі кажучи, згуртованість може виникати з урахуванням загальної зацікавленості навіть без вираженого ціннісно-орієнтаційного єдності. Однак у разі ціннісний базис згуртування колективу виявляється поверховим, легко зруйнованим у разі виникнення труднощів чи погіршенні мотиваційних умов діяльності. Якщо ж загальна зацікавленість доповнюється єдністю ціннісних орієнтацій, то колектив набуває внутрішнього «несучого стрижня», який підтримує відносини учасників, надає їм спаяності та стійкості у подоланні труднощів. «...За даними, отриманими в експерименті, - зазначає О.В. Петровський, - групи з високим рівнем... ціннісно-орієнтаційної єдності опинилися серед найпрацездатніших і організованих»;

за параметром «спосіб досягнення мети»:
- переконаність членів колективу в ефективності та прийнятності для них обраного способу спільної діяльності. Вироблення методу спільних процесів - своєрідний пробний камінь, що визначає можливість об'єднання колективу, його функціонування як єдиного цілого, адекватність кадрового підбору. Дезінтегруючий вплив тут можуть мати такі чинники, як відмінність традицій, звичок, професійного досвіду та культурного рівня членів групи, що проявляється у відмінності переконань про ефективність, реалізованість, прийнятність тих чи інших способів дій. Істотність подібних розбіжностей, їх небезпека з погляду згуртування, та й взагалі функціонування колективу, послужили І. А. Крилову приводом для алегоричного узагальнення ролі цього чинника у байці «Лебідь, Рак і Щука». Тому запобігання можливому розколу за вказаним параметром вимагає значної уваги до питань кадрової сумісності колективу, вироблення раціонального та взаємоприйнятного способу дій, роз'яснення та обґрунтування його членам колективу, обліку їх позицій, пропозицій, можливих заперечень тощо;

за параметром "координація дій":
- порозуміння між членами колективу , тобто. здатність адекватно сприймати зміст інформації, якою обмінюються у процесі спільної діяльності. «Існує пряма залежність взаємин людей від правильного їхнього взаємного розуміння. Коротко це становище можна сформулювати так: «правильне розуміння визначає правильне ставлення» . Розуміння одне одного з півслова - характерна рисаефективного, згуртованого колективу. Водночас недостатність взаєморозуміння - джерело утруднення координації та уповільнення спільних дій, можлива причинаконфліктів, відчуження, недостатньої довіри між членами колективу. Особливо важливим є цей фактор у таких галузях, як авіація, космонавтика, де «...найменша відсутність порозуміння при проведенні таких складних маневрів, як дозаправка літаків у повітрі та стикування космічних кораблів може коштувати життя людей» . Актуальний цей фактор і в наукових колективах, де труднощі взаєморозуміння дослідників з різними рівняминаукового кругозору та культури, представників різних наукових шкіл можуть стати джерелом непродуктивних зіткнень, «суперечок про слова», роз'єднаності та конфліктів. Як зазначається у роботі А.А. Леонова та інших. , «одним із умов успішного порозуміння... є вміння взяти участь партнера зі спілкування... Чим ширше набір ролей в людини, що вищий її культурний рівень, то легше йому розуміти іншого»;
- психологічна та психофізіологічна сумісність . Значимість цього чинника особливо велика для колективів, які у екстремальних умовах, у просторової ізоляції (полярні експедиції, геологічні партії, льотні екіпажі тощо.). Аналізуючи взаємовідносини та причини можливих конфліктів між членами льотного екіпажу, А.А. Леонов та В.І. Лебедєв зазначають: «На перший погляд може здатися, що в основі неузгодженої діяльності у таких випадках лежить відсутність дружнього зв'язку, недостатня повага один до одного і навіть ворожість. При більш глибокому аналізі з'ясовується, що причина роз'єднаності та конфлікту полягає в іншому: це нездатність у критичних ситуаціях зрозуміти один одного, «несинхронність» психомоторних реакцій, відмінність уважності, мисленні тощо, загалом – вроджені та набуті властивості особистості, що перешкоджають спільній діяльності» (Цит.);
за параметром «зовнішні умови діяльності»:
- спільність становища членів колективу стосовно зовнішнього оточення . Подібність становища членів колективу за суттєвими для них параметрами щодо зовнішнього природного чи соціального середовища сприяє формуванню спільності їх цілей та інтересів. На цій основі значною мірою формується, наприклад, класова згуртованість, згуртованість різних етнічних груп тощо. Особливо відчутно позначається згуртовуючий вплив зовнішніх умов у разі ворожого характеру зовнішнього оточення, труднощів чи небезпек, створюваних ним для колективу (лихо згуртовує людей краще, ніж удача).
- ідеологічні та моральні фактори згуртування колективу . «Без великої ідеї не може існувати ні людина, ні нація. Без ідеалів неможливе повнокровне народне життя, а можливе лише моральне гниття», - стверджував Ф.М. Достоєвський. Ці пророчі слова великого літератора та мислителя багаторазово підтверджені історичним досвідом Росії та багатьох інших країн. Наявність творчої державної ідеології, що відповідає історичним традиціям і докорінним потребам розвитку суспільства, створює стрижневі цільові соціальні орієнтири для всіх різноманітних соціумів, груп, колективів, що складають дане суспільство. Ідеологічні орієнтири, що поєднують суспільно значимі ідеали з особистісно-цінними сенсами, є духовними скріпами суспільства, створюють передумови виникнення у ньому феномена колективності. Ідеологічний «вакуум», відсутність творчих ідеологічних орієнтирів ведуть до духовного хаосу, ідейного подрібнення, руйнування соціальних зв'язків і підвалин, стихійної орієнтації мас на ущербні суспільству соціально деструктивні способи співіснування.
Поряд з ідеологією важливими суспільними скріпами, що сприяють згуртуванню колективів, є фактори морального обов'язку, дисципліни, відповідальності . Додаткове згуртовуючу дію цих чинників виявляється особливо зримо у тих практичних ситуаціях, коли через своєрідність та суперечливості умов колективної діяльності не вдається забезпечити єдність цілей, цінностей, інтересів членів колективу. Ослаблення «внутрішніх» джерел згуртування підвищує актуальність згуртовуючої дії «зовнішніх» суспільних скріп - ідеології, морального обов'язку, дисципліни, відповідальності.
Такими є причинні фактори згуртованості, що відповідають другому сутнісному рівню аналізу колективної діяльності. Очевидно, що не вони рівнозначні в конкретних умовах функціонування реального колективу. Саме специфіка колективу, своєрідність конкретних умов діяльності визначають вагомість кожного з чинників, його значимість на формування згуртованості.

Соціально-організаційні механізми згуртованості

Подальше розкриття глибинних підстав згуртованості передбачає перехід до дослідження соціально-організаційних механізмів групової діяльності, що створюють опорні передумови інтеграції колективу та зумовлюють дію причинних факторів попереднього рівня. Параметри цього етапу дослідження мають характеризувати організаційні «ядра колективних зв'язків» (А.В. Петровський), скріпляють групу на єдине, функціональне ціле, створюють передумови її ефективної діяльності. До основних соціально-організаційних характеристик, що визначають механізми згуртованості даного рівня, можуть бути віднесені:
A. Відносини «відповідальної залежності», які пов'язують членів колективу у досягненні спільної мети.
Б. Розподіл обов'язків між членами колективу.
B. Структура колективу.
Р. Традиції колективу.
Д. Ресурси спільної діяльності.
Е. Механізм розподілу винагород за наслідками спільної діяльності.

Розглянемо механізми згуртування колективу за даними параметрами. Для ясності у цьому, якому організаційному параметру відповідає те чи інше умова згуртованості, будемо позначати ці умови тими самими буквеними індексами, як і параметри, яких вони ставляться.

А. Взаємозалежність членів колективу у досягненні спільної мети. Ділова взаємозалежність членів колективу породжує їхню зацікавленість у продуктивному співробітництві заради спільної мети. Наприклад, історик і математик, які мають спільно побудувати математичну модель історичного процесу, що неспроможні обійтися друг без друга у вирішенні цього завдання, що сприяє подолання професійних і психологічних бар'єрів, стимулює пошуки взаєморозуміння, вибору раціонального методу спільних процесів тощо. Така взаємозалежність ініціює включення самоорганізаційних механізмів взаємоконтролю, взаємосприяння, оскільки кожен член колективу стає зацікавленим у ефективній діяльності інших членів. Тим самим було формування відносин відповідальної взаємозалежності створює в колективі актуальний каркас соціальних зв'язків, які сприяють його самовдосконаленню та згуртуванню.

Б. Раціональний розподіл обов'язків між членами колективу з урахуванням їх особистих інтересів, об'єктивних та суб'єктивних можливостей. Розподіл обов'язків у колективі є важливим мотиваційним чинником. Адекватний розподіл, у якому кожному члену колективу доручаються обов'язки, відповідні його схильностям, потребам та інтересам, сприяють самореалізації та розвитку особистості, є згуртовуючим чинником, що викликає позитивну оцінку колективу його учасниками. Формальний розподіл, що суперечить схильностям і можливостям учасників, може дуже негативно позначитися на згуртованості, знизити продуктивність колективу, погіршити психологічний клімат. Тому вирішення подібних проблем вимагає врахування індивідуальних особливостей та здібностей членів колективу, ступеня їх сумісності один з одним тощо. про те, щоб, як писав В.І. Ленін, «...одному дати сентиментальну скрипку, іншому лютий контрабас, третьому вручити диригентську паличку».

В 1. Єдність дії формальної та неформальної структури колективу. Цей чинник передусім відображає актуальність такого поєднання формальної та неформальної структур, коли офіційний керівник колективу є водночас і його неформальним лідером. Без авторитетного, визнаного керівника-лідера, здатного своїм впливом об'єднувати членів колективу, перешкоджати розвитку негативних явищ і конфліктів, зміцнювати позитивні тенденції та взаємодовіру досягти згуртованості важко чи взагалі неможливо. Нерідко роль групового неформального лідера може виконувати актив колективу. Як зазначається в роботі В. Карцева, Г. Корольової, «...актив має бути груповою силою, яка кладе початок формуванню думки, що виховує, в колективі і спрямовує його функціонування». Авторитетний актив - це своєрідний соціальний каркас, що скріплює мережу групових відносин, що підтримує цілеспрямованість та надійність колективної діяльності.

Для сталого розвитку колективу необхідно дотримуватись закономірні пропорції у взаємодії формальної та неформальної структур . «У добре організованих колективах формальна структура є провідною у регулюванні неформальних відносин. Там, де переважають неформальні відносини, принцип ділових контактів починає відступати другого план» . За наявності у колективі кількох неформальних лідерів керівнику важливо враховувати спрямованість впливу кожного з них, розвивати співпрацю з позитивними лідерами як додаткового факторазміцнення колективу. Якщо неформальний лідер негативно впливає на колектив, важливо його переорієнтувати або домогтися нейтралізації цього впливу, використовуючи вироблені в соціальній психології методи впливу.

Аналогічний підхід необхідний і щодо складаються в колективі мікрогруп, які також можуть мати як позитивну, так і негативну спрямованість стосовно вимог спільної діяльності. «...Формувати у кожному колективі адекватний психологічний мікроклімат багато в чому означає правильно і своєчасно проводити мікрогрупи, зміцнювати позитивно спрямовані, внутрішньо перебудовувати групи негативної спрямованості» .

В 2. Взаємододатковість особистісно-професійних якостей членів колективу. Фактор взаємодоповнюваності членів колективу є проявом фундаментального системного закону функціональної додатковості, що визначає одне з найважливіших джерел системодії та інтеграції складних об'єктів. Поєднання якостей, що взаємодоповнює, активізує діяльність колективу, викликає взаємний інтерес, «тяжіння» людей один до одного. При такому поєднанні кожен із учасників своїми особливими індивідуальними якостями, актуальними для групової діяльності, доповнює якості та можливості інших, посилюючи функціональну всебічність, надійність та дієздатність колективу загалом. Тому на користь управлінської практикислід розробити для колективів різної специфіки (виробничих, наукових, військових, педагогічних та інших.) адекватні їм поєднання рольових якостей, роблять колектив кожного типу функціонально збалансованим і всебічно підготовленим на вирішення своїх особливих завдань. Наприклад, за даними соціології наукові колективи, кадровому складу яких властиво взаємодоповнювальне поєднання домінантних якостей, необхідних для дослідницького процесу («генератор ідей», «критик», «організатор», «експериментатор», «комунікатор» та ін.), функціонують значно продуктивніше, ніж колективи, у яких такого поєднання немає або воно неповно. Звісно ж, що з робітничого колективу міг би бути актуальним поєднання наступного комплексу рольових домінант: «організатор», «майстер попри всі руки», «винахідник», «душа колективу», тобто. людина, здатна заражати інших оптимістичним настроєм, об'єднувати колектив на неформальній основі, «наполегливий виконавець», який відрізняється особливою завзятістю чи навіть азартом у подоланні труднощів, здатний своїм прикладом мобілізувати інших виконання «нелюбих» робіт, тощо. Як свідчить досвід, колективи, створені з урахуванням адекватних рольових поєднань, відрізняються продуктивністю, функціональної мобільністю, міцністю соціальних зв'язків, мають значний потенціал розвитку. Влучним і реалістичним відображенням того, на що перетворюється колектив при гіпертрофії будь-якого, навіть дуже цінного, рольового початку, не збалансованого іншими, що доповнюють початку, є афоризм відомого мислителя К.Г. Юнга: "сто геніїв, зібраних разом, діють як один великий ідіот". Важливими кадровими інструментами, що сприяють досягненню взаємодоповнюваності якостей, є поєднання у колективі чоловіків та жінок, людей молодого, середнього та похилого віку.

У 3. Вибір оптимальних розмірів колективу. Чисельність колективу безсумнівно впливає на його згуртованість: для кожного конкретного колективу існує оптимальний розмір, що залежить від цілей та характеру його діяльності, зовнішніх умов, особливостей складу даного колективу, рівня його розвитку. Водночас правомірне питання: чи можлива загальна рекомендаціямеж чисельності колективу, у яких можна було б підбирати оптимальний розмір, з конкретних умов діяльності? Як видається, для такої рекомендації існують об'єктивні підстави. Досвід показує, що виникнення колективності як розвиненої форми групової спільності можливе лише за наявності певної «критичної маси» чисельності, нижче за яку колективні відносинине складаються. У той самий час є і верхня кордон, поза якої втрачається здатність учасників і, особливо, керівника проводити інших членів колективу. «Первинний колектив, тобто. колектив, який не повинен ділитися далі більш дрібні колективи... може бути менше 7 і більше 15 людина, - вважав видатний педагог-організатор радянської доби О.С. Макаренка. - ...Якщо первинний колектив менший за 7 осіб, він починає звертатися. у замкнуту групу друзів та приятелів. Первинний колектив понад 15 чоловік завжди прагне поділу на два колективи, завжди є лінія поділу» (Цит. ). Істотним уточнюючим доповненням даних розмірних співвідношень, що детермінують межі колективу, є інший закономірний критерій його оптимальної чисельності, А саме: 7 ± 2 особи. Практичний досвід управління та ряд теоретичних джерел підтверджують, що саме «магічне число» 7 є адекватним орієнтиром оптимальної чисельності колективу з точки зору його керованості, самоорганізації та згуртування. Спостереження над багатьма реальними колективами різної специфіки показують, що розмірні орієнтири, зумовлені даними закономірностями, мають досить універсальний характері і можуть бути рекомендацією щодо раціонального «конструювання» колективу. Це, однак, не означає, що не можна створити згуртований колектив чисельністю, наприклад, 40, 70 або навіть 100 осіб. Рекомендація свідчить лише тому, що такі великі колективи неможливо знайти первинними. Вони мають ділитися більш дрібні ланки із зазначеними орієнтирами чисельності.

р. Формування загальноколективних традицій . Наявність у колективу своїх традицій - ознака розвиненості його самосвідомості, значності виховного потенціалу, наступності колективного досвіду. Загальні традиції сприяють ціннісно-орієнтаційній єдності колективу, взаєморозумінню, підвищують міцність міжособистісних зв'язків та стійкість колективу загалом. Водночас у процесі розвитку колективу деякі традиції, корисні на попередніх етапах, можуть ставати гальмом подальшої діяльності. Тому одним із завдань керівника та активу є аналіз сформованих традицій, перегляд тих із них, які втратили актуальність або стали заважати розвитку.

Здатність колективу, що має розвинені традиції, успішно асимілювати нових учасників і навіть перевиховувати новачків з важким характером, необхідно використовувати для своєчасної ротації, поновлення складу колективу, ініціації конкурентних відносин між його учасниками. . Такі перетворення сприяють загартуванні та оздоровленню колективу, вносять до нього корисні протиріччя, ініціюють імпульси розвитку, сприяють подоланню застійних процесів. Слід, однак, відзначити, що використання колективу як суб'єкта виховного впливу вимагає врахування співвідношення сил з його об'єктами, забезпечення переваг сил здорової частини колективу, її здатності впевнено «перетравити» і асимілювати іншу частину в дусі позитивних традицій. У випадках, коли такого співвідношення сил немає, може статися загальне погіршення якості колективу, втрата свого обличчя і навіть повний розвал. Нам доводилося спостерігати випадки деградації непоганих колективів у результаті непродуманого включення до них нових членів із низьким рівнем особистісної та професійної культури, індивідуалістичними устремліннями.

Д. Адекватний розподіл ресурсів між членами колективу . Надійне ресурсозабезпечення – основа нормальної діяльності колективу, необхідна умова раціональної організації праці. Досвід показує, що вимушені простої, низька якістьресурсозабезпечення негативно позначаються як на виробничих результатах, а й створюють основу виникнення напруженості у відносинах людей, погіршення психологічного клімату, інших негативних явищ. Істотне значення для згуртованості, у ряді випадків, має розподіл засобів діяльності між членами колективу, особливо, якщо ці кошти різняться за якістю, продуктивністю, впливом на умови праці. У таких ситуаціях важливо при розподілі готівки, з одного боку, забезпечити ефективне їх використання у спільних інтересах, з іншого - не допустити виникнення конфліктів, спричинених вимушеною нерівністю у розподілі.

е. Відповідність між внеском кожного з членів колективу загальний результатта розподілом винагород за підсумками спільної діяльності . Актуальність цієї умови безпосередньо випливає з критерію згуртованості. Його порушення з неминучістю веде до ерозії взаємодовіри в колективі, конфліктів, втрати зацікавленості в активній віддачі у тих, хто був ущемлений. Справедливий розподіл винагород вимагає, з одного боку, розробки об'єктивних критеріїв оцінки кількісного та якісного вкладу учасників у загальний результат, з другого - прозорості та зрозумілості цих критеріїв, доступності контролю у питаннях розподілу всім членів колективу.

Розглянуті соціально-організаційні орієнтації груповий діяльності становлять глибинний пласт механізмів згуртування колективу. Ці механізми створюють опорні причини впливу причинних чинників і функціональних проявів згуртованості, розглянутих попередніх рівнях.

На закінчення відзначимо, що розгорнутий комплекс уявлень про суттєві чинники згуртованості застосуємо до колективів різних типівта призначення. Однак у практиці управління він повинен застосовуватися не як якийсь універсальний шаблон, а скоріше як модель, що орієнтує, спрямовує конкретне дослідження і діагностику колективу. Адекватне застосування запропонованої моделі вимагає врахування конкретних якостей, умов та особливостей конкретного колективу, виділення больових точок та впливу на ті фактори згуртування, які актуальні в цих умовах.

Слід зазначити, що з глибоких якісних відмінностей конкретних колективів, різними виявляються сам сенс і рівень їх згуртування. Наприклад, дисциплінарні якості, ідейна монолітність, що сприяють згуртуванню та зростанню бойових якостей військового колективу, можуть виявитися сковуючими для наукового колективу. Істотні відмінності кадрового складувимагають різних підходів до згуртування. Як зазначив С.П. Капіца: «Зібрати стадо з баранів легко. Важко зібрати череду з кішок». Діалектичний підхід до проблеми вимагає також звернути увагу у подальших дослідженнях не тільки на позитивні, а й на можливі негативні ефекти згуртування.

Список літератури

1. Винограй Е.Г. Основи загальної теорії систем. – Кемерово: КемТІПП, 1993. – 339 с.
2. Донцов А.І. Проблема групової згуртованості. - М: Вид. МДУ, 1979. – 128 с.
3. Зеленевський Я. Організація трудових колективів. Введення в теорію організації та управління. - М: Прогрес, 1971. - 311 с.
4. Колектив та особистість / За ред. К.К. Платонова та ін - М.: Наука, 1975. - 264 с.
5. Карцев У., Корольова Р. Науковий колектив: проблеми керівництва // Молодий комуніст. – 1978. – № 3. – С. 73-79.
6. Кричевський Р.Л. Проблема згуртованості малих соціальних груп у зарубіжній соціальній психології// Питання психології. – 1973. – № 3. – С. 174-184.
7. Ленін В.І. Повн. зібр. тв. Т. 1-55. - М.: Політвидав, 1980.
8. Леонов А.А., Ломов Б.Ф., Лебедєв В.І. До проблеми спілкування у міжнародних космічних польотах // Питання філософії. – 1976. – № 1. – С. 56-69.
9. Макаренко А С. Соч. Т.5. – М., 1958.

10. Ночівник М.М. Соціально-психологічний клімат колективу як чинник виховання // Питання філософії. – 1978. – № 8. – С. 16-27.
11. Петровський А.В. До побудови соціально-психологічної теорії колективу// Питання філософії. – 1973. – № 12. – С. 71-81.
12. Петровський А.В. Особистість. Діяльність. Колектив. - М., 1982.
13. Ткаченко О.О. Морально-психологічний клімат у колективі // Науковий комунізм. – 1982. – № 3. – С. 64-72.
14. Шепель В.М. Управлінська психологія. - М: Економіка, 1984. - 248 с.

Соціогуманітарний вісник Кемеровського інституту (філії) РДТЕУ № 1(13). 2014

Дослідження міжособистісних відносин колективу для підприємства є необхідною ланкою отримання високоефективних результатів трудової діяльностіпідприємства.

Проведення реальних організаційних змін можливе лише через внутрішню інтеграцію, забезпечувану з допомогою роботи групи.

Робота групи - це інструмент, що використовується для низки змін у рамках програми розвитку організації.

А.І. Пригожин запропонував одне із видів варіації методів роботи групи. За його словами: «Будь-яка форма групової роботи починається зі стадії знайомства, в процесі якого відбувається взаємне розкриття учасників та зламування бар'єрів між ними. Далі групова робота будується в такий спосіб»:

• 1) динаміка групи. Завдання даної форми роботи, насамперед у створенні емоційно позитивних умов залученості колективу, якісно створена структура робочої групи та правильне розподіл ролей та обов'язків. Мета активізації мислення у колективі - придбання ефекту синергії групи засобом взаємопосилення співучасників роботи. Для цього застосовуються методи активної паузи, групової саморефлексії, візуалізація процесу результату роботи, фасилітація.
• 2) Активізація групового мислення. За цієї форми використовуються техніки мозкового штурму, синектика, групова дискусія.
• 3) Робота за змістом. Мета – забезпечити групу практичною роботою, тобто. знаходженням вирішення проблеми. Для застосування даної методики психолог повинен використовувати теоретичні знання, передовий та власний досвід для вирішення аналогічних проблем.

Усі три форми повинні бути одночасно.

Другу класифікацію методів роботи з групою можна представити так:

• 1. метод змістовної групової роботи;
• 2. метод якісної групової роботи;
• 3. спосіб структурування групи;
• 4. Метод координатора.

Методи якісної групової роботи використовуються для розкриття причинно-наслідкових зв'язків, аналізу процесуальних характеристик у групі внутрішньої структури та взаємозв'язків, планування, розвитку та прискорення динамічних процесів у групі, формування навичок сензитивності, комунікативності, спілкування, взаєморозуміння, вирішення проблем, вирішення конфліктів, підвищення згуртованості групи та формування команди (СПТ, транзактний аналіз, гештальт, НЛП, психосинтез, артметоди, психодрама, соціодрама, рольові ігри та ін.).

Методи структурування спрямовані формування структури групи та проведених інтервенцій. Вони включають діагностику, формування та структурування групи (соціометрію, асистмент, методи «розігріву» групи та ін.).

Методи координатора використовує психолог у груповій роботі. Визначається позиція психолога та її роль (модератор, фасилітатор, тренер, учасник, спостерігач тощо. буд.).

Усі групи методів взаємопов'язані та взаємно доповнюють одна одну. Для психолога важливо визначити завдання, яке він ставить до виконання певному етапі розвитку організації. Залежно від цього вибирається метод чи група методів роботи.

Експериментальні ігрові техніки у вигляді класифікації були представлені Д. Прюїттом і мають такі різновиди:

• - матричні ( типовий приклад- «Дилема в'язня»);
• - Переговорні. Сенс - пошук спільного альтернативного рішенняпри поділі групи на протилежні сторони. Дія відбувається у процесі спілкування, переговорів, пошуку низки альтернатив;
• - Коаліція. У цій формі гри взаємодія різних коаліцій усередині учасників групи;
• - локомоційні. Така форма пропонує сторонам, що протистоять, усередині групи дійти заданої мети при постановці певних умов гри або своєрідної схеми;
• - соціальна гра-пастка. Форма гри з провокаційними діями, що провокують найбільшу конкуренцію та боротьбу між суперниками двох сторін.

Всі перераховані вище форми ігрових методик викликають великий інтерес у відповідних фахівців. Але практично найбільше значення надається матричної і переговорної формі гри, т.к. вони дають найкращий результат у провокації внутрішньогрупового конфлікту вивчення у контрольованих умовах. Це дає можливість визначити фактори, що сприяють або перешкоджають конфліктним ситуаціям групи, динаміку конфлікту, індивідуальної поведінкової реакції кожного співробітника та ін.

Методи роботи з трудовим колективом різноманітні і залежить від безлічі чинників, наприклад від поставлених підприємством цілей і завдань, від запитів директорів, менеджерів організації, і навіть вимог працівників підприємства. Основні методи, що використовуються психологами:

• - ділові та рольові ігри;
• - метод ухвалення групового рішення;
• - метод соціально – психологічного тренінгу;

Метою даної кваліфікаційної роботи є розгляд соціально-психологічного тренінгу як методу згуртування колективу.

Основи соціально – психологічного тренінгу.

p align="justify"> Метод соціально - психологічного тренінгу в даний час є найбільш ефективним і широко використовується на практиці.

Поняття соціально - психологічний тренінг у сенсі слова - психологічний вплив, заснований на активних методах роботи з групою, коли він використовуються спеціальні форми навчання навичкам, умінням і технікам у сфері розвитку, спілкування, побудови відносин, корекції.

Соціально – психологічні тренінги спрямовані на:

• - оволодіння необхідними соціально-психологічними знаннями та навичками;
• - розвиток комунікативних умінь та рефлексивних навичок співробітників організації;
• - розвиток навички аналізування ситуації, поведінки, самоаналізу, стану групи;
• - розвиток вміння адекватного сприйняття себе та оточуючих.

При цьому виробляються та коригуються норми особистісної поведінки міжособистісної взаємодії, а також розвивається здатність гнучко реагувати на ситуацію, швидко перебудовуватись у різних умовах та різних групах.

Розглядаючи різні методи практичної психології зі згуртування колективу, для тренінгу характерними є певні специфічні вимоги:

• - Дотримання необхідних правил для роботи з групою;
• - зверненість на психологічну підтримкуучасникам тренінгу у саморозвитку. Організація такої допомоги не лише від провідного тренінгу, а й від учасників групи;
• - Постійність групи. від 7 до 15 учасників, які періодично збираються або працюють безперервно від двох до п'яти днів (групи-марафони);
• - Правильна організація робочого простору. Приміщення має бути комфортним та ізольованим. В основному група розташовується сидячи у колі;
• - Принцип «Тут і тепер». Усі дії та взаємовідносини учасників мають розвиватися за цим принципом;
• - Використання активних методівроботи із групою;
• - Об'єктивна оцінка індивідуальних почуттів та емоцій тренінгової групи по відношенню один до одного і всередині групи. Вербалізована рефлексія;
• - створення комфортної атмосфери, за якої учасники почуваються розкуто, у безпеці та можуть вільно спілкуватися;

Дані вимоги мають різноманітні форми модифікацій, відповідно до індивідуальними особливостямикожного тренінгу. Вони суттєво відрізняються між собою за низкою ознак. Особливо велика відмінність є в часі тривалості тренінгу заняття, від кількох годин до кількох днів і навіть років із щотижневими заняттями.

Для тренінгів однією з важливих частин є стадійність, що обумовлює соціально - психологічні закономірності розвитку малої групи.

Метод тренінгу є формою практичної психології та відображає ті парадигми, яким слідує практикуючий психолог, який проводить тренінг, у своїй роботі. Можна виділити кілька форм:

• 1. форма побудова тренінгу із застосуванням жорстких маніпуляційних прийомів - «дресирувальник» проходить з допомогою позитивних чи негативних підкріплень. Завдання позитивного - сформувати необхідні моделі поведінки, а завдання негативного - прибрати шкідливі, непотрібні моделі, на думку тренера.
• 2. Форма тренінгу для формування та відпрацювання рівня ефективних поведінок та навичок у поведінці людини.
• 3. Форма тренінгу як активний навчальний процес. У його проведення відбуваються передачі психологічних знань, розвиваються певні вміння і навички.
• 4. Форма тренінгу для індивідуального розкриття всіх учасників та самостійної роботи над собою. Пошуку способу вирішення власних психологічних проблем.

Вищеописані форми розташовуються за рівнем зменшення рівнів маніпуляційних впливів тренера і підвищення рівня відповідальності на тренінгу. Усвідомленість ситуації усіма учасниками групи.

У першій формі тренер бере на себе відповідальність за всі зміни, що відбувалися з учасниками, та не фокусує увагу на рівень усвідомлення процесів внутрішньоособистісних та групових. При формі відпрацювання умінь, мала частина відповідальності делегується учасникам, а основна спрямованість – вироблення необхідних умінь та навичок. У формі навчання здійснюється співробітництво з учасниками групи, але повністю відповідальність членам групи не надається. І лише в останній формі тренер бере на себе відповідальність лише за організацію безпечних та сприятливих умов проведення занять, які дають можливість розкриття особистості та розуміння самозміни.

Коротка характеристика основних видів тренінгових груп.

Розглядаючи соціально – психологічний тренінг, необхідно дати коротку характеристикуосновних тренінгових видів, що використовуються різноманітними школами психології

Т-групи - тренінги у розвиток особистості міжособистісному просторі. Цей вид тренінгу з'явився завдяки Курту Левіну, соціальному психологу під час роботи з проблемами групової динаміки та соціальних впливів.

Всім видам психологічних групових робіт, об'єднаних під поняттям «соціально - психологічний тренінг» передують Т - групи. Цілі лабораторної тренінгової роботи в основному містять такі аспекти:

• - Підвищення рівня самопізнання за рахунок мінімізації психологічних бар'єрів та зниження захисних реакцій. Основне завдання - усунути нещирість перед собою, лише на рівні особистості;
• - розуміння умов, які ускладнюють чи полегшують функціональність групи;
• - вивчення міжособистісних відносин у робочій групі для кращої взаємодії;
• - якісне застосування індивідуальної та групової діагностики для виявлення таких проблем як виникнення конфліктних ситуацій, їх вирішення, зміцнення рівня згуртованості групи.

Учасники Т-групи, мають можливість набути та розвинути цінні навички та вміння, такі як комунікативні, отримати досвід аналізу міжособистісних відносин та динаміки групи, краще усвідомлення власних та чужих потреб, емпатія до інших, розширення діапазону поведінкових можливостей. Також в учасників тренінгової групи виробляється адекватність самооцінки, здатність краще орієнтуватися у вирішенні життєвих проблем.

Б – групи. Групи біхевіорально орієнтовані. Фокус тренінгу спрямований на життєві вміння чи просто вміння. Завдання таких тренінгів - навчання учасників вмінню справлятися з труднощами, проблемами, що виникають, і навчитися пристосовуватися до життєвих обставин, що складаються. Заснований на біхевіоричному напрямку Д. Вотсона. Загальний зміст цього підходу в наступному: якщо власний досвід був отриманий людиною засобом самовчення, то для корекції неадекватності поведінки треба відучити її від неефективних реакцій, а найбільш адаптивні реакції слід виробити.

Б - групи схожі з Т-групами тим, що на заняттях виробляються певні навички соціальної взаємодії, які мають прояви рівнях поведінки, оскільки лише у присутності і з допомогою оточуючих людей, групи можливе зміна реакцій поведінки. Поведінкові тренінги не ставлять собі завдань особистісного розвитку чи реалізації потенціалу людини, вони спрямовані на зростання та розвиток необхідних особистісних навичок, наприклад як комунікативні, вміння прийняття рішень та інші.

ПСІ - групи. Групи, основу яких лежить психодраматичний підхід. Такі тренінги спрямовані на розв'язання особистісних проблем. Засновником методу психодрами, популярних нині методу соціометрії та соціодраму як психотерапії, є Джекоб Леві Морено.

Техніка психодрами пред'являє великі вимоги до знань, кваліфікації, досвіду та творчим здібностямтренера. Сама по собі техніка психодрами є дуже емоційним, яскравим груповим заняттям, а ведучий виконує роль і режисера, і аналітика, і терапевта. Цей методє постановкою вистави, учасниками якої є члени групи під керівництвом ведучого, він же режисер. Для сценарію вибирається особиста проблема, актуальна всім учасників, далі розподіляються ролі, і розігрується сцена, заснована на життєвому досвіді чи відбиває специфічні соціальні ролі (социодрама). У ході вистави учасники відчувають глибокі переживання – катарсис. І через сильний емоційний вплив набувають терапевтичний ефект. Настає стадія осяяння – інсайд. Така дія допомагає звільнення від тривоги, подолання стереотипної поведінки, розкрити свій творчий та людський потенціал.

B - групи, "групи зустрічей", засновані на гуманістичному підході. Фокус тренінгу на вільне самовизначення групи. Гуманістична психологія заснована на психології унікальності особистості, її переживання в людському світі, усвідомлення свого місця в ньому. Кожна людина має можливість постійно розвиватися та самореалізовуватися. І його завдання використати ці можливості. На основі такого підходу було сформовано новий напрямок роботи у групі – «групи зустрічей». Засновник цього напряму Карл Роджерс. Особливість У - групи у тому, що провідний тренінг не спрямовує і організовує дії учасників. Створюється ситуація фрустрації, яка і змушує всіх учасників до прояву активності та прийняття на себе відповідальності за те, що відбувається з ними. Не гальмується прояв негативних емоцій, оскільки це дає учасникам можливість відвертого висловлювання будь-яких (а не тільки схвалюваних) почуттів, що виникають. Внаслідок таких одкровень виникає атмосфера відкритості та взаємної довіри між учасниками групи, а негативні емоції згодом конструктивно переробляються. Тут роль ведучого – це модель відкритої особистості. У ході відвертих розповідей про себе розкриваються учасники. Компетентність тренера має бути і у вигляді уважності, дбайливості до створення у групі атмосфери взаєморозуміння та емпатії. У ході роботи створюється специфічний клімат, що дозволяє кожному учаснику усвідомлювати та змінювати свої захисні установки, перевіряти та приймати нові форми поведінки та, отже, реалізовувати їх у повсякденному житті, ставлячись до інших адекватніше та ефективніше.

ТА – групи. Групи, що базуються на трансактному аналізі. Фокус тренінгу на раціональному самопізнанні та саморозвитку. Напрямок трансактного аналізу у психології досить новий. Його фундатором є Ерік Берн, який виявив існування трьох станів, в одному з яких може прибувати кожен індивід. Ці стани Его називаються: «дитина», «дорослий», «батько». Вони визначаються за вчинками людини, як він думає, що відчуває, як поводиться в тій чи іншій ситуації.

Спочатку трансактні методи роботи в групі були спрямовані тільки на психотерапевтичні цілі. Але згодом поширився у тренінгових методиках, які допомагають людям давати адекватну оцінку своїй та чужій поведінці, пояснюючи різницю станів людини. Метод хороший для кращого розуміння себе та структури своєї особистості, а також взаємодія з іншими та запрограмований внутрішньо сценарій – стиль життя. Під час занять у процесі спілкування учасники ТА – групи вчаться розпізнавати психологічні ігри, які вони залучені, і які маніпуляції у яких використовуються; як у своїй відбувається розподіл ролей жертви, рятівника, переслідувача і як відбувається обмін цими ролями. У процесі тренінгової роботи трансактний аналіз застосовується за допомогою учасників краще усвідомлювати неконструктивні методи спілкування.

Г – групи. Групи, що базуються на гештальт підході. Фокус тренінгу на самоактуалізації та саморегуляції. Засновником гештальт-терапії є Фредерік Перлз. Він створив власний напрямок у психології, зібравши воєдино ідеї екзистенційної філософії, біоенергетики, гештальтпсихології, психодрами та ще деяких психологічних концепцій. Основне завдання учасників Г - груп усвідомлення ними особистої досконалості, самоідентичності, розуміння відповідальності за те, що відбувається з ними. Гештальт підхід заснований на принципі довіри почуттям. Працюючи у групах такий метод сприяє самоактулізації особистості, розширює розуміння себе, розвиває почуття емпатії, здібності до контактів, зменшує відчуженість усередині групи і допомагає перейти від залежності і стереотипності до самостійності і впевненості у собі.

Основні методи, що використовуються на тренінгових заняттях.

Вся різноманітність конкретних вправ, технік та прийомів, що використовуються в роботі соціально – психологічного тренінгу, прийнято зводити до кількох базових методів тренінгу. Це групова дискусія та ситуаційно-рольові ігри.

Крім того, дослідниками - теоретиками та практиками тренінгових програм пропонується додати базовим методам тренінг сензитивності, який орієнтується на вироблення міжособистісної чутливості та сприйняття себе як психофізичної єдності. Цей тренінг включає в себе техніки невербального спілкування. У процес роботи тренінгу доцільно включати техніки медитації та аутотренувань для самонавіювання.

На рис. 1 представлені базові методи, що використовуються під час проведення тренінгу, яким далі буде дано коротка характеристика.

Групова дискусія. У соціально-психологічному тренінгу групова дискусія використовується для спільного обговорення будь-яких спірних питань, що дозволяють прояснити і наскільки можна змінити думки, позицію, встановлення учасників групи тренінгу у процесі безпосереднього обговорення. Метод групової дискусії використовується з метою надання можливостей бачення учасниками проблеми з різних сторін, а також як можливість обговорення, групової рефлексії, аналізуються індивідуальні переживання. Все це сприяє посиленню згуртованості робочої групи та розкриттю кожного учасника тренінгу.

Мал. 1

Форми групової дискусії можна класифікувати з різних підстав. Структуровані дискусії - тема обговорення вже задана, і порядок проведення дискусій іноді чітко регламентується.

Неструктурована дискусія характеризується неактивною роллю ведучого, теми їм визначаються довільно, час формально не обмежують.

Крім вищеописаних дискусій, існують ще тематичні дискусії. Там проходить обговорення значимих всім учасників тем, інтеракційні, біографічно орієнтовані минулий досвід. Метод дискусії застосовується під час аналізу ситуацій з практики роботи, життя учасників групи, для аналізу складних ситуаційміжособистісні відносини та інші.

Ігрові методи. Є досить популярними в організацію згуртування колективу. Ігри допомагають створенню атмосфери довіри, спілкування, рахунок постійного процесу контактування учасників між собою. Ігрова співдружність досить глибока і зберігається довгий час після проведеного заняття. Ігри створюють умови невизначеності, пожвавлюють, активізують розумові здібності, призводять до пошуку нестандартних рішень.

Ігрові методи бувають: ситуаційно-рольові, дидактичні, творчі, організаційно-діяльні, імітаційні, ділові ігри. Ігрові методи досить продуктивні. На початковій стадії роботи з групою гри корисні як спосіб зняття напруженості учасників, психологічного захисту. Досить часто ігри використовуються як діагностика, що дозволяє легко виявити труднощі у спілкуванні та більш серйозні психологічні проблеми. Ігри сприяють розвитку нових поведінкових навичок, вербальних та невербальних комунікативних умінь, способів кращої взаємодії з людьми.

Методи, створені задля розвиток соціальної перцепції, використовуються у розвиток сприйняття, розуміння та оцінювання інших людей, себе, свою групу. У ході заняття учасники за допомогою спеціальних вправ отримують вербальну та невербальну інформацію про сприйняття їх іншими людьми та наскільки точно їхнє самосприйняття. Набуваються вміння глибокої рефлексії, смислових та оціночних інтерпретацій об'єкта сприйняття.

Методи тілесно-орієнтованої, як методи психотерапії. Їхнім засновником є ​​В. Райх. Даний метод терапії на сьогоднішній день став залучати все більше психологів. Суть методу полягає у роботі над структурою тіла, прийомів чуттєвого усвідомлення та нервово-м'язових релаксацій, використання методів східних практик (йоги, тайчі, цигун).

Медитативні техніки використовуються, перш за все, для фізичної та чуттєвої релаксації. Для зняття стресових, напружених станів. Навчають навичок аутотренінгу, способів саморегуляції.

Кожен керівник у своїй щоденній роботіобов'язково взаємодіє з іншими співробітниками організації, отже, такий процес має колективний характер. Тому в проблемі теорії та практики управління персоналом організації особливе місцезаймає формування трудового колективу, його згуртування та рівень мікроклімату робочої групи

У ході теоретичного дослідження було визначено проблему створення сприятливого соціально - психологічного мікроклімату в колективі, розглянуто різні форми та методи згуртування колективу організації.

Згуртування колективу є одним із найважливіших показників правильного управління і безпосередньо впливає на ефективність виробничої діяльності. Однією з основних чинників, які впливають згуртованість колективу, є ефект спрацьованості групи, тобто. взаємодії в ході роботи, що приносять максимальні результати трудової діяльності за мінімальних емоційних та енергетичних витрат.

Це дозволило провести практичне дослідження рівня згуртованості та встановлення мікроклімату колективу МБУ РМ «ЦДПВ «Армієць».

Які корпоративні заходи як спосіб згуртувати колектив компанії використати, щоб налагодити взаємини персоналу? Експерти розповіли у матеріалі статті.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Як згуртувати колектив, щоб підвищити рівень комфорту, бажання рухатися до поставленої мети – таке питання виникає у управлінців, які бажають підвищити продуктивність праці, рівень прихильності співробітників до організації. Слово «тимбілдинг» походить від англійського team – у перекладі означає команда та building – це будівництво, побудова. У сучасної організаціїтимбілдинг сприймається як командообразование. Філософія управління персоналом розглядає працівників не окремо, а образ єдиної згуртованої команди, яка зможе досягти поставленої мети.

Як згуртувати колектив на роботі, використовуючи поради психолога? На думку фахівців, необхідно застосувати всі доступні методики, щоб співробітники одного колективупочувалися єдиним цілим. Тоді робота проходитиме більш злагоджено, вдасться досягти поставленої мети в короткі терміни. У період активного зростання компанії можуть періодично виникати конфлікти та напружені відносини між співробітниками. У цей час дуже важливо приділити увагу лідерам, виділивши їх офіційних і неформальних. Тімбілдінг допомагає створити доброзичливу атмосферу у колективі.

Тренінги на командоутворення створюють умови на формування згуртованого колективу. Такі методики раціонально застосовувати у таких ситуаціях:

коли необхідно розвинути комунікативний та емоційний досвід учасників;

позбавити колектив конфліктності, внутрішньої конкуренції;

якщо спостерігається стагнація при економічному занепаді організації;

працівники не виявляють ініціативність та зацікавленість у досягненні поставлених цілей;

виникають локальні проблеми, які потребують негайного втручання керівництва.

Тренінги передбачають роботу у команді. Самостійно співробітники не зможуть впоратися з поставленим завданням. Вибір сюжету слід проводити з урахуванням специфіки діяльності компанії.

Завдання для учасників може бути кількох видів:

1. екстремальні;
2. інтелектуальні;
3. етнічні;
4. театральні;
5. музичні;
6. танцювальні;
7. кулінарні.

Під час тренінгу команда навчається взаємодіяти. Перемогти у змаганні без допомоги всіх членів, які беруть участь у тренінгу, неможливо. Одночасно можна вирішувати відразу кілька завдань, наприклад, запроваджувати основи технології ефективних продажів, залучення нових клієнтів тощо. Все залежить від обраного сюжету та специфіки діяльності організації. Сценарій обирає ведучий. Необхідно враховувати, що в творчих заходахспівробітники виявляють особистісні якості, Показують себе з такої сторони, яка раніше була прихована від колективу.

Ігрові квести припускають згуртуватися і докласти максимальних зусиль, кмітливості, проявити розумові, творчі та інші здібності. Вирішити спільне завдання однією командою – це те, що допомагає зблизитись працівникам одного колективу. Неформальне спілкування зближує швидше, ніж кілька років роботи в одному офісі чи кабінеті.

Управлінцям необхідно враховувати, що в даний час існує більша кількість методик, які допомагають розібратися у питанні, як згуртувати колектив, враховуючи вік співробітників та цілі, поставлені під час проведення заходів.

Корпоративні заходи проводять по тематичного сценарію. Проста корпоративна вечірка допоможе співробітникам познайомитися, якщо вони працюють у різних відділах або структурних підрозділахале не стане основою для згуртування. Під час зустрічі нового року, святкування ювілею компанії та інших святкових заходів варто застосовувати методики, які допомагають членам колективу об'єднатися, відчути себе єдиною командою.

Основні умови формування згуртованого колективу

Чинники, що впливають на згуртування колективу

Статті на тему:

Які організувати корпоративні заходи як спосіб згуртувати колектив компанії

Проведення корпоративних заходівможе згуртувати чи роз'єднати колектив. Неоригінальні сценарії або однаковий типаж таких заходів призведуть до того, що співробітники втратить інтерес, ставитимуться до святкових корпоративних вечірок як до чогось формального та повсякденного. Персонал сприймає такі свята як продовження робочого процесу. Надалі люди почуваються незручно і виявляють занепокоєння щодо правильності своєї поведінки.

Свято виходить повноцінним, насиченим, яскравим та незабутнім, якщо весь сценарій підготовлений членами команди. Вже під час продумування сценарію, підготовки до подальшого процесу та репетиції працівники зближуються. Згуртування колективу відбувається швидко та невимушено.

Корпоративні заходи як спосіб згуртувати колектив компанії проводяться систематично. Згодом утворюється ініціативна група лідерів, навколо якої формується ціла команда. Надалі це допомагає і під час роботи почуватися членами одного колективу. Згуртованість допомагає як підвищити продуктивність праці, а й призводить до створення колективу, здатного виконати найскладніші завдання, щоб організація змогла зайняти лідируючі позиції у сфері своєї діяльності. Все це незмінно веде до розвитку та економічної стабільності підприємства.

Тімбілдінг допомагає створити лояльні взаємини, служить мотивом до єднання, організації згуртованої команди. Роз'єднаність працівників призводить до неефективності управління. Зростає плинність кадрів, знижується продуктивність праці. Узагальнений та дружній колектив здатний подолати будь-які складнощі у перехідному періоді під час розвитку організації. Формується кістяк, що залишається в організації протягом усього періоду роботи.

Як згуртувати колектив за допомогою інших заходів

Спортивні заходи проводяться у колективах, де працює переважно команда молодого та середнього віку. Часто члени однієї команди змагаються із різними відділами, цехами, підрозділами. Спортивний дух та суперництво допомагає згуртувати команду протягом короткого часу.

Підготовка до наступного спортивного змагання дозволяє членам колективу більше спілкуватись у неробочій обстановці. Це веде до того, що зав'язуються дружні стосунки, з'являється дух єднання та спільності інтересів. Згуртованим колективомкерувати простіше. Під час трудової діяльності присутня взаємодопомога та взаємовиручка.

Необхідно враховувати психологічні особливості співробітників, при доборі персоналу звертати увагу не лише на професійні, а й на особисті якості кандидатів. Конфлікти інтересів виникають у колективах, де персонал має різні погляди на те, що відбувається навколо, не може знайти точки дотику через психологічні особливості. Ось чому так важливо своєчасно опрацьовувати та переглядати методики відбору, щоб надалі отримати згуртований колектив, здатний працювати з максимальною віддачею.

Успіх будь-якої організації багато в чому залежить саме від того, наскільки згуртованим є її колектив. До чого тут взагалі згуртованість колективу? Та при тому, що людям щодня доводиться взаємодіяти один з одним, спілкуватися, робити щось разом. Якщо співробітники ставляться один до одного вороже, то результат спільної роботи залишатиме бажати кращого. Продуктивність буде низькою, тому що при поганій комунікації високих показників досягти не так просто.

Тільки у виняткових випадках відбувається саме собою. Суть у тому, що за відносини між людьми відповідають саме їхні керівники. Хороший керівник - згуртований колектив, поганий керівник - кожен його учасник дбає виключно про свої інтереси і навіть не думає про елементарну взаємодопомогу.

Згуртування колективу необхідно здійснювати поступово, ненав'язливо та непомітно. Справа в тому, що людині властиво противитися всьому тому, що намагаються нав'язати. Саме з цієї причини керівники не змушують людей об'єднуватись, а просто створюють такі умови, за яких згуртування колективу здійснюється само собою.

Як відомо, людей може згуртувати і спільна радість, і біль. Люди об'єднуються тоді, коли впізнають одне одного. Неймовірним і жахливим фактом є те, що певні представники людського роду можуть півжиття пропрацювати пліч-о-пліч, абсолютно нічого не знаючи про внутрішній світ того, хто знаходиться поряд. Це означає, що досвідчений керівник повинен буде створити такі умови, за яких кожна людина зможе заявити про якісь особистісні особливості, інтереси, думки, захоплення. Повірте, без такого згуртування колективу просто неможливе і немислимо. Прийомів достатньо.

Вправи на згуртування колективу здебільшого бувають веселими і здатними захопити навіть похмурих співробітників. Їх багато, але вибір необхідно здійснювати правильно, оскільки чимось різким можна не розкріпачити людину, а навпаки, змусити її ще більше піти в себе. Як уже говорилося вище, необхідно, щоб кожен член колективу на початку розповів про себе. Можна попросити людей змусити ставити один одному запитання. Як варіант, можна написати питання на шматочках паперу і скласти їх у коробку - кожен, хто витягне, повинен буде відповісти на те питання, яке йому попалося.

Ігри для згуртування колективу існують різні. Тут не потрібно нічого мудрувати, тому що цілком підійдуть навіть звичайнісінькі дитячі забави. Головне, щоб люди в процесі цієї діяльності взаємодіяли один з одним, спілкувалися і, звичайно ж, веселилися разом. Можна зробити все так, що в співробітниках буде відкритий такий потенціал, про який вони самі ніколи і не підозрювали.

Згуртування колективу здійснюється та іншими шляхами. В першу чергу слід назвати саме такі популярні сьогодні Так, вони часто обходяться дорого, проте толк від них все ж таки є. Важливо, щоби на них було весело. Звичайно, під час таких вечірок проводяться і численні ігри. Алкоголь? У разі він вітається, оскільки під його впливом люди спілкуються невимушено.

Сприяє згуртуванню колективу та спільний відпочинок на природі. Він навіть кращий за корпоративні вечірки, тому що люди опиняються в зовсім нестандартних умовах. Важливо й те, що на такому відпочинку вони будуть без піджаків та краваток.

Згуртування колективу можливе за допомогою встановлення загальної ідеології. Зазначимо, що цей спосіб складний, оскільки непросто змусити багатьох повірити у щось одне.