Dotazník otázok pre pracovníkov podniku. Uskutočnenie prieskumu na zistenie motivačného profilu zamestnancov. Ak by vám ponúkli prácu v podobnej inštitúcii s vyšším platom, zmenili by ste pôsobisko

Ľudia sú hlavným kapitálom každej modernej spoločnosti. Stratégia personálneho manažmentu by preto mala smerovať k budovaniu ich lojality, k budovaniu kvalitnej úrovne vzťahov medzi zamestnancami a firmou. Prieskum verejnej mienky umožňuje posúdiť úroveň týchto vzťahov, určiť ich silné a slabé stránky s cieľom vypracovať opatrenia na zlepšenie. Počas prieskumu majú zamestnanci možnosť vyjadriť svoj postoj k práci a k ​​zamestnávateľovi, čo následne môže ovplyvniť formovanie politiky personálneho manažmentu a stratégie rozvoja spoločnosti ako celku ...

Je známe, že väčšina HR manažérov považuje prieskum názorov zamestnancov za efektívny nástroj na zber informácií dôležitých pre zamestnávateľa. Nie všetci však vykonávajú takéto prieskumy vo svojich spoločnostiach, pretože vedenie ešte nie je pripravené minúť na to peniaze ani čas. Niektorí sa domnievajú, že príčina je v ukrajinskej mentalite, no naše skúsenosti ukazujú, že nedôveru šéfov domácich firiem v prieskumoch verejnej mienky medzi zamestnancami spôsobujú rovnaké dôvody ako nedôveru ich západných kolegov, ktorí sa touto cestou už vydali.

Aké sú teda obavy zamestnávateľov o HR manažérov, ktorí chcú uskutočniť prieskum názorov zamestnancov? Vedúci predstavitelia spoločností sa častejšie domnievajú, že zamestnanci:

nechcú sa zúčastniť prieskumu;

nepovie pravdu;

povedz pravdu, ale nebude príležitosť na to primerane reagovať;

nepovie nič nové.

Všetky vyššie uvedené obavy sú skutočne oprávnené a môžu sa stať skutočnosťou, ak sa prieskum vykoná nesprávne.

Medzi hlavné chyby, ktorých sa HR manažéri pri realizácii prieskumu dopúšťajú, patria:

nesprávne nastavenie cieľa;

nesprávne vymedzenie predmetu výskumu;

skreslenie podstaty štúdie;

nedostatky v zbere informácií;

chyby v analýze výsledkov;

nedostatok spätnej väzby;

neefektívna komunikácia.

Všetkým týmto chybám sa však dá vyhnúť, ak jasne pochopíte, prečo sa prieskum verejnej mienky robí, z akých fáz sa skladá a aké sú hlavné predpoklady jeho úspechu. Zároveň je potrebné mať na pamäti hlavné mylné predstavy týkajúce sa takéhoto prieskumu.

Mylná predstava 1. Prieskum názorov zamestnancov je hotovým riešením existujúcich problémov.

Toto tvrdenie nie je pravdivé, prieskum nie je riešením problému. Je to len nástroj na zber manažérskych informácií, ktorý je potrebné dôkladne analyzovať. Potom na základe výsledkov analýzy musíte vypracovať akčný plán zameraný na riešenie zistených problémov.

Mylná predstava 2: Prieskum verejnej mienky zamestnancov možno použiť na meranie výkonnosti jednotlivých zamestnancov.

Táto mylná predstava je nebezpečná, pretože využívanie výsledkov prieskumu verejnej mienky na hodnotenie jednotlivých zamestnancov môže viesť k nedôvere v zamestnávateľa a vo všetky následné prieskumy iniciované spoločnosťou. Napriek tomu nám prieskum umožňuje určiť všeobecné trendy vo vnímaní procesov prebiehajúcich v spoločnosti zamestnancami.

Mylná predstava 3. Zisťovanie názorov zamestnancov je jediným a dostatočným zdrojom manažérskych informácií.

Bohužiaľ, výsledky prieskumu verejnej mienky zamestnancov nie sú konečnou pravdou. Prostredníctvom prieskumu však možno identifikovať „spodné prúdy“ a problémy, ako aj oblasti vyžadujúce hlbší výskum (prostredníctvom selektívnych rozhovorov, skupinových diskusií, ohniskových skupín atď.).

Ak vezmete do úvahy a uvedomíte si všetky vyššie uvedené vlastnosti tohto nástroja, môžete začať plánovať hlavné fázy prieskumu pomocou dotazníka. (pozri diagram)... V každej fáze na výskumníka čakajú prekvapenia, a ak všetko neplánujete a nepredvídate vopred, môžu sa vyskytnúť chyby, ktoré môžu viesť k „neúspechu“ prieskumu.

Poďme sa teda pozrieť na každú z fáz prieskumu názorov zamestnancov samostatne.

Etapa 1. Stanovenie cieľov a určenie predmetu prieskumu

Najprv musíte vytvoriť pracovnú skupinu, v ktorej sú zvyčajne vedúci spoločnosti (vrátane HR manažéra), HR špecialista poverený realizáciou prieskumu a konzultant vykonávajúci prieskum (ak bolo rozhodnuté použiť interný alebo externý konzultant na vyriešenie tejto úlohy) ... Takáto pracovná skupina bude schopná čo najefektívnejšie stanoviť ciele prieskumu a určiť oblasti záujmu pre spoločnosť (predmet prieskumu) s prihliadnutím na obchodné ciele spoločnosti a štádium rozvoja organizácie, v ktorom sa nachádza. nachádza sa. Hlavná vec je, že ciele nie sú príliš rôznorodé, pretože to urobí výskum "nestráviteľným". Treba pripomenúť, že správne vykonaný prieskum je sám o sebe výborným spôsobom, ako zvýšiť spokojnosť zamestnancov, ich lojalitu k firme.

Všetky ďalšie etapy prieskumu by mali smerovať k dosiahnutiu stanovených cieľov a skúmaniu konkrétneho predmetu prieskumu.

Krok 2. Definovanie cieľových skupín

Táto etapa priamo súvisí s predchádzajúcou a jej úlohy sa často plnia súčasne so stanovením cieľov a definovaním predmetu výskumu. Rozdelenie celkovej hmotnosti zamestnancov do cieľových skupín umožňuje získať kvantitatívne výsledky pre každú zo skupín a navzájom ich porovnať. Pri definovaní cieľových skupín sa spravidla berú do úvahy tri kritériá:

funkčné - cieľové skupiny tvoria divízie alebo oddelenia;

regionálne – cieľové skupiny sa tvoria podľa lokality zamestnancov.

Pri formovaní cieľových skupín sa však nemusíte obmedzovať len na tieto tri kritériá. Zamestnancov môžete rozdeliť podľa dĺžky pôsobenia vo vašej spoločnosti, podľa veku alebo podľa niektorých iných kritérií, ktoré vám umožnia čo najviac sa priblížiť k dosiahnutiu cieľov výskumu. Treba však pamätať na to, že realizáciou prieskumu s príliš úzkou cieľovou skupinou (do 20 osôb) riskujete, že sa v ňom stretnete s istou mierou nedôvery, keďže zamestnanci môžu začať pochybovať o anonymite svojich odpovedí. Cieľové skupiny je možné vytvárať aj podľa viacerých kritérií, napríklad rozdeliť zamestnancov do určitého počtu regionálnych a kategoriálnych skupín, ale v tomto prípade musíte byť pripravení spracovať a analyzovať väčšie množstvo údajov.

Fáza 3. Vývoj a testovanie dotazníka

Vo fáze zostavovania dotazníka by sme sa nemali odchyľovať od cieľov a predmetu prieskumu. Aj keď je pokušenie klásť doplňujúce otázky veľmi veľké, treba mať na pamäti, že „náhodné“ témy a otázky „pre každý prípad“ vedú k zbytočným administratívnym a časovým nákladom pri spracovaní a analýze vyplnených dotazníkov. Okrem toho sa často ukazuje, že z odpovedí na takéto otázky je takmer nemožné vyvodiť jednoznačné závery, pretože dodatočná téma je pokrytá len čiastočne. No najnepríjemnejším dôsledkom zaradenia zbytočných otázok do dotazníka je podráždenie a nedôvera zamestnancov, ktorí nemusia chápať, prečo sa tá či oná otázka kladie. Preto sa vždy, keď je to možné, snažte dodržať počet otázok v dotazníku maximálne 50 a napíšte si jasné pokyny na jeho vyplnenie.

V príloha je uvedený príklad dotazníka určeného na uskutočnenie prieskumu názorov zamestnancov. Vedenie spoločnosti malo v tomto prípade záujem zhodnotiť všeobecnú úroveň rozvoja jednotlivých zložiek organizačnej kultúry spoločnosti a tiež zistiť, aká je podľa názoru zamestnancov doterajšia komunikácia v spoločnosti efektívna. Keďže kultúrne hodnoty a komunikačné metódy sa v jednotlivých spoločnostiach líšia, je obzvlášť dôležité zapojiť manažment do vypracovania takejto štúdie, a to nielen vo fáze definovania cieľov a predmetu rozhovorov so zamestnancami, ale aj pri schvaľovaní už pripravenej štúdie. dotazník. Je dôležité, aby výskumník správne chápal hodnoty deklarované v spoločnosti a podľa toho kládol správne otázky. Stretli sme sa s tým, že rôzni zamestnanci spoločnosti vkladajú do jednej hodnoty rôzne pojmy. Napríklad „Rast prostredníctvom kvality“ niektorí vnímali ako potrebu monitorovať kvalitu poskytovaných tovarov a služieb, zatiaľ čo iní ako potrebu usilovať sa o profesionálny rast.

Aby bol dotazník, ktorý ste vytvorili, zrozumiteľný a ľahko vyplniteľný, určite by ste ho mali otestovať. Na tento účel sa zvyčajne vyberie pomerne reprezentatívna pilotná skupina, ktorej členovia vyplnia dotazník a vyjadria sa k dostupnosti použitých termínov a stupníc, k všeobecnej logike kladených otázok atď. Otestovanie dotazníka vám pomôže berúc do úvahy nuansy podnikovej kultúry, že moment je veľmi dôležitý, keďže prieskum názorov zamestnancov okrem všetkých vyššie uvedených výhod prispieva aj k rozvoju podnikovej kultúry.

Etapa 4. Distribúcia a zber dotazníkov

Na prvý pohľad by sa mohlo zdať, že distribúcia a zber dotazníkov je najjednoduchším krokom pri realizácii prieskumu, no v skutočnosti je to práve tento krok, ktorý je rozhodujúci pre zabezpečenie účasti zamestnancov na prieskume: práve tu si musíte získať ich dôveru. . Dobre formovaná komunikácia je kľúčom k dôvere. Nezabudnite vopred vzdelávať zamestnancov o cieľoch prieskumu, poučiť ich o dôležitosti účasti a informovať o príležitostiach, ktoré prieskum poskytuje. Komunikáciou je navyše potrebné vytvárať atmosféru otvorenosti, v ktorej sa zamestnanci nebudú báť otvorene odpovedať na položené otázky. To je možné len vtedy, ak je vo všetkých fázach prieskumu zabezpečená a zaručená dôvernosť jednotlivých informácií. Zvyčajne sa na dosiahnutie vyššej úrovne dôvery medzi účastníkmi prieskumu, a teda na získanie spoľahlivejších a kvalitnejších výsledkov výskumu, do prieskumu zapája externý konzultant.

Etapa 5. Spracovanie údajov

Riešenie problémov vznikajúcich v štádiu spracovania údajov závisí najmä od dostupnosti technických prostriedkov a odbornosti. Z hľadiska optimalizácie spracovania výsledkov prieskumu je najvhodnejšie využívať elektronické verzie dotazníkov, ktoré sú umiestnené v lokálnej sieti spoločnosti. Táto možnosť však, žiaľ, nie je vždy dostupná, pretože nie všetci zamestnanci spoločnosti majú prístup k počítaču alebo spoločnosť nemá špeciálny program na vykonávanie elektronického prieskumu. Okrem toho je niekedy vhodnejšie použiť papierovú verziu dotazníka, pretože u zamestnancov vzbudzuje väčšiu dôveru v anonymitu jednotlivých odpovedí. Napriek tomu je žiaduce, aby spracovanie údajov bolo čo najviac automatizované a vykonávala sa neustála kontrola kvality vstupu a spracovania informácií, potom nebude spochybňovaná spoľahlivosť údajov.

Zároveň je v tejto fáze veľmi dôležité vypočítať všetky potrebné kvantitatívne ukazovatele (napríklad index všeobecnej spokojnosti, úroveň lojality atď.), Ktoré nám umožnia vyvodiť určité závery a vykonať ďalšiu analýzu. .

Etapa 6. Analýza získaných výsledkov

Táto fáza je jednou z najzaujímavejších a najvýznamnejších pri realizácii prieskumu názorov zamestnancov. V tejto fáze sa formulujú závery, na základe ktorých môžete určiť, aké ďalšie opatrenia na zlepšenie konkrétnej oblasti personálneho manažmentu bude potrebné prijať. Ak je do projektu zapojený externý konzultant, potom v tejto fáze bude môcť vypracovať odporúčania na základe výsledkov prieskumu a zohľadňujúce jeho predchádzajúce skúsenosti s podobnými projektmi v iných spoločnostiach.

V zásade existuje veľa možností, ako analyzovať výsledky prieskumu, no v rámci tohto článku by som chcel venovať osobitnú pozornosť porovnávacej analýze výsledkov, ako najčastejšie používanej a podľa nášho názoru najefektívnejšie. Faktom je, že mnohí manažéri, ktorí po spracovaní dostali kvantitatívne výsledky prieskumu, si začnú klásť konkrétne otázky: „Ak je 72 % zamestnancov 80 % spokojných so svojou prácou v spoločnosti, je to dobré alebo zlé? Na čo sa zamerať? S čím porovnávať?"

Vodcovia častejšie vyjadrujú túžbu porovnajte svoju spoločnosť s inými spoločnosťami na regionálnej alebo priemyselnej báze. Toto je užitočné cvičenie, pretože vám umožňuje určiť schopnosti vašej spoločnosti v porovnaní s podobnými spoločnosťami pôsobiacimi na trhu. Tu však treba pamätať na to, že pri použití iba tejto metódy analýzy riskujete, že dospejete k chybným záverom. Napríklad spoločnosť, ktorá zistí, že je na primeranej úrovni v porovnaní s inými spoločnosťami, sa môže rozhodnúť, že nie je dôvod na obavy. V každej spoločnosti však existuje oblasť, ktorú je potrebné podporovať a rozvíjať a čo je dobré pre jednu spoločnosť, nemusí byť dobré pre druhú. Navyše pri porovnávaní výsledkov vašej spoločnosti s výsledkami iných spoločností často nie je analyzovaný vzťah faktorov, a preto môžu byť príčiny identifikovaného problému nesprávne identifikované.

Veľmi nápomocný porovnanie skutočného stavu v podniku s požadovaným: Táto analýza vám umožňuje identifikovať kroky, ktoré sú potrebné na preklenutie priepasti medzi realitou a ideálom. A nenechajte sa zastrašiť tým, že takáto medzera bude vždy existovať. Zamestnanci dobre vedia, že ideál je nedosiahnuteľný, no ocenia každý krok firmy na ceste k nemu.

Tiež celkom užitočné je porovnanie výsledkov získaných pre rôzne cieľové skupiny(oddelenia, úrovne riadenia atď.). Vďaka takémuto porovnaniu je možné identifikovať vedúce skupiny, ktorým sa problémové skupiny môžu rovnať, ako aj nájsť rôzne prístupy k riešeniu problémov v jednotlivých cieľových skupinách.

A možno najbežnejšou metódou porovnávania je sledovanie zmien v priebehu času... Porovnaním výsledkov bežného roka s výsledkami minulého roka je možné vidieť, či boli podniknuté správne kroky na zlepšenie konkrétnej situácie, aké trendy sú načrtnuté v konkrétnej oblasti, v ktorých aktivitách by sa malo pokračovať a od ktorých by sa malo upustiť. .

Krok 7. Spätná väzba z prieskumu a vypracovanie akčného plánu

Nech už sú výsledky prieskumu akékoľvek, k akýmkoľvek záverom dospejete, nezatajujte zamestnancom informácie. Vaši zamestnanci sú dostatočne inteligentní na to, aby si zapamätali otázky, ktoré ich zaujímajú, a môžu stratiť dôveryhodnosť u zamestnávateľa, ktorý nie je ochotný vykazovať negatívne výsledky. O výsledkoch je lepšie sa diplomaticky porozprávať a pokúsiť sa preskúmať ich povahu, ako aj vysvetliť, čo môže spoločnosť urobiť, aby sa situácia zmenila. V takom prípade je najlepšie uskutočniť stretnutie so zamestnancami, kde môžete výsledky prieskumu nielen prezentovať, ale aj podrobne prediskutovať. Ak takéto stretnutie absolvuje vedúci firmy (oddelenia) spolu s HR manažérom, tak zamestnanci budú mať pocit dôležitosti vlastného názoru a osobnej zainteresovanosti na ďalšom rozvoji firmy. Počas takéhoto stretnutia analyzujte dosiahnuté výsledky, diskutujte so zamestnancami o možných riešeniach existujúcich problémov, požiadajte ich, aby vyjadrili svoje návrhy, zapojte ich do vypracovania akčného plánu a jeho implementácie.

Na dosiahnutie maximálneho účinku by mal byť vzťah medzi vašimi ďalšími krokmi a výsledkami prieskumu zrejmý. Aby ste to dosiahli, po určitom čase (zvyčajne nie menej ako rok) budete musieť uskutočniť ďalšiu sériu komunikácie so zamestnancami, aby ste im predložili správu o vykonanej práci. V takom prípade môžete použiť akékoľvek komunikačné prostriedky, ktoré sa vám zdajú vhodné – listy, informácie na nástenkách, prezentácie, stretnutia a pod. Udržíte si tak nielen dôveru zamestnancov, ale aj ich záujem o ďalší prieskum .

Ako vidíte, proces vykonávania prieskumu názorov zamestnancov je vlastne cyklický a trvá od vypracovania cieľov prieskumu až po informovanie zamestnancov o krokoch spoločnosti, ktoré boli vypracované na základe analýzy výsledkov. Cyklus tam navyše nekončí, ale zahŕňa nasledujúce kolá prieskumu, ktoré pripomínajú vývoj v špirále. Šikovným uvedením tejto špirály do činnosti, napriek všetkým ťažkostiam, ktoré na vás číhajú, môžete dať obrovský impulz rozvoju vašej spoločnosti budovaním lojality zamestnancov.

Aplikácia

Prieskum mienky zamestnancov

Predmet štúdia: KOMUNIKÁCIE A ORGANIZAČNÁ KULTÚRA

DOTAZNÍK

Mieru svojho súhlasu s tým či oným tvrdením určite určte pomocou päťbodovej stupnice, kde: 1 - úplne nesúhlasím; 2 - skôr nesúhlasím; 3 - som neutrálny; 4 - skôr súhlasím; 5 - úplne súhlasím.

Pojem „zameranie na zákazníka“ sa stal súčasťou obchodného slovníka. Nikoho netreba presviedčať, že úroveň spokojnosti zákazníkov spoločnosti určuje jej dlhodobé vyhliadky. Ale, žiaľ, nie všetci manažéri venujú pozornosť ďalšej strategicky dôležitej premennej – miere spokojnosti zamestnancov. Nízka spokojnosť zamestnancov s vysokou pravdepodobnosťou povedie k nízkej spokojnosti zákazníkov a partnerov. V mojom článku by som vám chcel povedať, ako a podľa akých kritérií môžete hodnotiť morálku vášho tímu. Je to potrebné tak na určenie východiskových pozícií, ako aj na posúdenie dynamiky zmien.

Úlohy hodnotenia spokojnosti zamestnancov

„Nájsť nespokojných“ je nesprávna úloha. Spokojnosť zamestnancov sa posudzuje s cieľom nájsť príležitosti na rozvoj firmy. Zatiaľ čo identifikácia silných stránok obchodnej organizácie je dôležitou úlohou takéhoto projektu, najprínosnejšie bude identifikovať „zóny nespokojnosti“ a túžby zamestnancov (akokoľvek nepríjemné to môže byť pre manažment a akcionárov). Ďalšou úlohou hodnotenia je vidieť prebiehajúce zmeny porovnaním súčasných ukazovateľov s ukazovateľmi z predchádzajúcich rokov.

V konečnom dôsledku by hodnotenia spokojnosti mali poskytnúť vodítko k tomu, ako pritiahnuť a udržať ľudí, ktorí sú pre spoločnosť najcennejší.

Prvý krok: identifikácia ovládačov

Bolo by chybou začať s prípravou prieskumu zostavovaním dotazníka. Každá spoločnosť má svoje špecifiká činností, svoju históriu, kultúru, stratégiu a ciele. V prvom rade je potrebné určiť, ktoré faktory (hnacie sily) sú kľúčové z hľadiska ovplyvňovania spokojnosti zamestnancov v konkrétnom podniku. Ak by bol Archimedes obchodným konzultantom, jeho slávny výrok by mohol znieť: „Dajte mi zoznam kľúčových faktorov a ja zmením biznis.“ Pri prezeraní dotazníkov iných ľudí by ste mali vždy brať do úvahy špecifiká spoločnosti, pre ktorú boli vyvinuté.

Na začiatok môžete načrtnúť oblasti vyhľadávania pre vodičov, napríklad:
1. Pracovné podmienky,
2. povaha práce,
3. Zvládanie,
4. kompenzácia,
5. vzdelávanie a rozvoj,
6. kariéra,
7. Tímové vzťahy.

Ďalej v každej z oblastí definujeme kľúčové podmienky dosiahnutia úspechu (v našom prípade je úspechom 100% spokojnosť zamestnancov s prácou vo firme a ich ochota pokračovať vo svojej činnosti v prospech akcionárov). Ako príklad a východiskový bod navrhujem nasledujúci zoznam:

1. Pracovné podmienky

• 1.1. Pohodlné umiestnenie kancelárie;
• 1.2. Pohodlné prostredie v kancelárii;
• 1.3. Technické vybavenie pracoviska;
• 1.4. Pohodlný pracovný rozvrh.

• 2.1. hrdosť na prácu pre spoločnosť;
• 2.2. Možnosť sebavyjadrenia;
• 2.3. Rozmanitosť vykonávaných úloh.

• 3.1. Jasné, jasné, dosiahnuteľné ciele;
• 3.2. jasné úlohy, zodpovednosti a postupy;
• 3.3. Spravodlivé hodnotenie výsledkov práce;
• 3.4. Prítomnosť potrebných právomocí;
• 3.5. pozornosť vedenia k nápadom a názorom zamestnancov;
• 3.6. Úctivý prístup od vedúcich.

• 4.1. Súlad motivačného systému so situáciou na trhu práce;
• 4.2. Súlad odmeňovania s odbornou úrovňou a výkonom zamestnancov;
• 4.3. Súlad nehmotných stimulov s osobnými hodnotami zamestnancov;
• 4.4. Pocit bezpečia a dôvery zamestnancov v budúcnosť.

• 5.1. Dostupnosť školiacich programov;
• 5.2. Súlad programov s pracovnými úlohami;
• 5.3. Príležitosť získať podporu mentora na pracovisku;
• 5.4. Schopnosť prístupu k školiacim materiálom a osvedčeným postupom.

• 6.1. Možnosť vertikálnej kariéry;
• 6.2. Horizontálna kariérna príležitosť.

• 7.1. Priateľská atmosféra v tíme;
• 7.2. Možnosť získať podporu od kolegov.

Vyhlásenia vodiča môžu buď opísať požadovaný výsledok, ako napríklad „rešpekt zo strany manažérov“, alebo definovať postup, ako napríklad „jasné prevádzkové postupy“. Uprednostňuje sa posledná možnosť.

Zostavenie zoznamu kľúčových faktorov je náročné, ale dôležité. Dá sa to riešiť zapojením samotných zamestnancov, napríklad vedením rozhovorov a fokusových skupín. Nespoliehajte sa len na názor predstaviteľov vedenia spoločnosti.

Druhý krok: príprava dotazníka

So zoznamom vodičov v ruke môžete prejsť k zostaveniu zoznamu otázok. Typ otázky sa vyberá v závislosti od požadovaných informácií. V niektorých prípadoch môže ísť o uzavretú otázku s odpoveďou áno alebo nie. Väčšina otázok však s najväčšou pravdepodobnosťou ponúkne výber z dostupných možností (5-bodová stupnica bude najlepšou voľbou kvôli svojej jednoduchosti a zrejmosti). Je žiaduce poskytnúť každej otázke pole pre komentáre.

Nižšie sú uvedené otázky, ktoré je potrebné upraviť a doplniť tak, aby vyhovovali vášmu zoznamu kľúčových faktorov úspechu.

Celkové skóre spokojnosti

• Ako hodnotíte spoločnosť ako miesto výkonu práce?
• Odporučili by ste svojmu blízkemu priateľovi, aby pracoval pre spoločnosť?
• Ako dlho plánujete pracovať pre Spoločnosť?
• Z akých dôvodov zo spoločnosti odchádzajú skúsení zamestnanci najčastejšie?
• Akou vetou by ste opísali spoločnosť ako miesto výkonu práce?

Pracovné podmienky

• Je pre vás výhodné dostať sa do práce a z práce?
• Máte všetky potrebné materiály a vybavenie, aby ste svoju prácu vykonávali dobre?
• Prispievajú kancelárske priestory a interiér k produktívnej práci?
• Zosúlaďuje váš pracovný rozvrh efektívne pracovný a osobný život?

Povaha práce

• Radi rozprávate o svojej práci rodine a priateľom?
• Umožňuje vám vaša práca naplno realizovať svoje schopnosti?
• Dáva vám vaša súčasná práca príležitosť rozvíjať sa ako profesionál?
• Sú pre vás stanovené úlohy v súlade s vašimi záujmami?
• Máte možnosť prevziať iniciatívu a realizovať svoje nápady?

Zvládanie

• Poznáte a rozumiete strategickým cieľom spoločnosti?
• Rozhodujú sa v spoločnosti rýchlo a bez zbytočných prieťahov?
• Jasne chápete, aké výsledky sa od vás očakávajú?
• Sú všetky zadané úlohy realizovateľné?
• Zodpovedajú pred vami stanovené úlohy úrovni vašej profesionality?
• Dobre rozumiete svojim povinnostiam a pracovným postupom?
• Je interakcia zamestnancov vášho oddelenia dobre organizovaná?
• Dostávate pravidelnú spätnú väzbu na vašu prácu od priameho nadriadeného?
• Myslíte si, že hodnotenie vašej práce je objektívne a spravodlivé?
• Máte dostatočné oprávnenie na vykonávanie úloh, ktoré vám boli zverené?
• Pýta sa váš manažér pri stanovovaní cieľov na váš názor?
• Dostávate morálnu podporu od svojho priameho nadriadeného?
• Rešpektuje vás vedenie spoločnosti?
• Podporuje vedenie spoločnosti primerané riziká a toleruje chyby?
• Rozumiete rozhodnutiam vedenia spoločnosti?

Odškodnenie

• Myslíte si, že váš plat zodpovedá situácii na trhu práce?
• Myslíte si, že materiálne a nemateriálne ohodnotenie zodpovedá úrovni Vašej profesionality a výsledkom Vašej práce?
• Spĺňa nefinančný motivačný systém vaše očakávania?
• Máte pri práci v spoločnosti istotu v budúcnosť?
• Musíte hľadať dodatočné zdroje príjmu?

Vzdelávanie a rozvoj

• Podporuje spoločnosť odborný rast svojich zamestnancov?
• Poskytuje spoločnosť možnosť získať vedomosti a zručnosti potrebné na splnenie zadaných úloh?
• Môžete získať podporu od skúsenejších súdruhov, ak ju potrebujete?
• Máte prístup k informáciám, ktoré vám pomôžu lepšie vykonávať vašu prácu?

Kariérne možnosti

• Myslíte si, že vaša súčasná pozícia zodpovedá úrovni vašej profesionality a služieb spoločnosti?
• Vidíte reálnu príležitosť urobiť si kariéru v spoločnosti?
• Cítite záujem vedenia spoločnosti o vašu kariéru?
• Rozumiete, ako a podľa akých princípov spoločnosť zvyšuje svojich zamestnancov?
• Viete, čo presne je potrebné urobiť, aby ste získali povýšenie?
• Hovoril s vami váš nadriadený o vašej kariére?

Tímové vzťahy

• Pracujú všetky divízie spoločnosti na dosiahnutí spoločného výsledku?
• Hodnotíte atmosféru v spoločnosti ako priateľskú a zameranú na produktívnu prácu?
• Ak požiadate kolegov o pomoc, s najväčšou pravdepodobnosťou ju dostanete?
• Máte kolegov, ktorých by ste mohli nazvať priateľmi?

Odporúčam vám pripraviť si otázky v troch krokoch:
1. Vytvorte si „dlhý zoznam“ bez toho, aby ste sa pokúšali filtrovať otázky.
2. Vyberte najpresnejšie a najjasnejšie otázky prípravou návrhu dotazníka.
3. Otestujte dotazník na obmedzenom okruhu zamestnancov, identifikujte otázky, ktoré sú pre zástupcov cieľovej skupiny nezrozumiteľné, alebo otázky, ktoré produkujú nejednoznačné odpovede. Opravte formulár na základe výsledkov testu.

Príklad dotazníka

Uveďte, do akej miery súhlasíte s nasledujúcimi tvrdeniami. 1: rozhodne nesúhlasím; 2: skôr nesúhlasím; 3: Ťažko sa mi odpovedá; 4: skôr súhlasiť; 5: Úplne súhlasím.

V dotazníku môžete vyčleniť priestor pre nápady zamestnancov, napríklad navrhnúť odpoveď na otázku: „Čo by podľa vás mala spoločnosť prestať/pokračovať/začať robiť, aby zvýšila svoju atraktivitu ako miesta výkonu práce?“

Pre hlbšiu analýzu je vhodné zadať do dotazníka niekoľko „sociodemografických“ kritérií, napríklad pohlavie, vek, rodinný stav, vzdelanie, dĺžka pôsobenia vo firme, dĺžka pôsobenia na súčasnej pozícii.

Tretí krok: vykonajte prieskum

Prvou požiadavkou postupu pohovoru je dôvernosť. Ak má zamestnanec najmenšiu pochybnosť o bezpečnosti svojej účasti, nemôžete počítať so spoľahlivými výsledkami.

Druhou požiadavkou je technická schopnosť rýchlo a bezchybne spracovať prijaté dáta. Najlepšou možnosťou na organizáciu prieskumu je použitie internetových technológií. Vypĺňanie a analýza papierových formulárov zaberie značné množstvo času.

Je veľmi dôležité „predať“ výskumnú myšlienku zamestnancom. Pozitívne vnímanie prieskumu je nevyhnutné, aby pri odpovediach na otázky neexistoval formálny postoj. Zamestnanci musia veriť, že majú reálnu šancu ovplyvniť prácu firmy.

Úlohu prezentovať výskum má na starosti prvá osoba spoločnosti a bezprostrední manažéri. Okrem toho by samotný formulár prieskumu mal obsahovať preambulu so stručným popisom cieľov a zámerov štúdie, ako aj jednoduché a jasné pokyny.

Príklad inštrukcie

Žiadame vás, aby ste si našli čas a odpovedali na niekoľko otázok v tomto dotazníku. Účelom štúdie je zistiť Váš názor a názor Vašich kolegov na pracovné podmienky v našej spoločnosti. Vaše odpovede nám pomôžu zistiť, čo považujete za potrebné zachovať ako silné stránky našej organizácie a čo je potrebné zmeniť. Budeme vďační za vaše úprimné a presné odpovede.

Prieskum prebieha anonymne a získané údaje budú použité a prezentované vedeniu spoločnosti v zovšeobecnenej podobe.

Otázky sú rozdelené do skupín a týkajú sa viacerých aspektov vašej práce. Väčšina otázok zahŕňa výber odpovede, ktorá najlepšie odráža váš uhol pohľadu. Ak máte záujem o podrobný komentár k vašej odpovedi, urobte tak v poli „Vaše komentáre“. Prosíme Vás o zodpovedanie všetkých otázok dotazníka.

Vyplnené prihlášky prijímame do dvadsiateho dňa.

Ďakujeme vám za pochopenie dôležitosti tohto výskumu pre spoločnosť a vašu účasť na projekte. Ďakujeme pekne za spoluprácu!

Krok štyri: zhrnutie

Výsledky prieskumu navrhujem zhrnúť nie v bodoch, ale v percentách, ktoré charakterizujú počet ľudí, ktorí odpovedali kladne (ktorí dali 4 a 5 na 5-bodovom systéme). Zároveň bude možné posúdiť stav pre každý z kľúčových faktorov:

• nad 70% - všetko je v poriadku, vyžaduje sa údržba na tejto úrovni;
• 30-70% - je potrebná práca na zlepšení;
• pod 30 % – sú potrebné naliehavé opatrenia.

Výsledky je možné vizualizovať pomocou farieb (podobných farbám na semafore): zelená, žltá, červená.

Ak sa prieskum neuskutoční prvýkrát, je možné porovnať priebeh a dynamiku rozvoja organizácie jedným alebo druhým ukazovateľom, a ak sa prieskum uskutočnil na celopodnikovej báze, potom porovnať výsledky pre rôzne odbory – funkčné a územné.

Všetci ovládače sú dôležité, ale niektoré sú dôležitejšie. Na základe vhodného štatistického základu je možné posúdiť, ako sa mení celková miera spokojnosti v súvislosti so zmenou konkrétneho ukazovateľa, inými slovami, vypočítať koreláciu kľúčových faktorov. Pochopením toho, ktoré aspekty v prvom rade určujú úroveň spokojnosti, bude možné efektívnejšie alokovať zdroje spoločnosti.

Jednoduchší spôsob, ako posúdiť dôležitosť faktora, je dať zamestnancom príležitosť určiť priority.

Na objasnenie obrazu stojí za to uskutočniť sériu cieľových skupín a individuálnych rozhovorov s účastníkmi prieskumu. Zo zrejmých dôvodov by sa pozornosť mala sústrediť na najcennejších a najsľubnejších zamestnancov. Otázky do diskusie: zistené silné a slabé stránky spoločnosti, ako aj samotný prieskum (priama reakcia účastníkov a ich očakávania ohľadom využitia výsledkov výskumu).

A samozrejme by ste mali venovať pozornosť percentu zamestnancov, ktorí sa zúčastnili prieskumu. Je to výrečný ukazovateľ zapojenia ľudí a ich dôvery v iniciatívy vedenia.

Piaty krok: vytvorte plán rozvoja

Uvedomenie si silných a slabých stránok organizácie činností podniku by malo vyústiť do akčného plánu na odstránenie zistených úzkych miest. Je lepšie zamerať sa na 3-5 problémov, ako maľovať rozsiahle, no nemožné projekty. V prvom rade by ste mali venovať pozornosť premenným, ktoré majú najväčší význam pre konečný výsledok, no získali najnižšie známky.

Čím konkrétnejší je plán, tým je pravdepodobnejšie, že uvidíte jeho výsledok.

Povinné položky:
• Identifikovaný problém;
• Príčiny problému (úzke miesta v organizácii);
• Úlohy, ktoré treba vyriešiť;
• Iniciatívy na odstránenie prekážok;
• Podmienky implementácie iniciatív;
• Zodpovedný „sponzor“ projektu a členovia projektového tímu.

Šiesty krok: Prezentácia výsledkov výskumu zamestnancom

Ak účastníci neuvidia výsledky štúdie, môžete si byť istí, že na ďalšiu zareagujú chladne. Z rovnakých dôvodov by ste nemali otáľať s prezentáciou výsledkov prieskumu – čím skôr, tým vyšší záujem a zapojenie, tým viac komentárov a nápadov môžete získať.

Čo treba predložiť zamestnancom? Po prvé, ukázať silné stránky firmy a spoločne „osláviť“ rovnaké spoločné úspechy. Po druhé, prezentujte tie aspekty práce, ktoré si vyžadujú zmeny a vylepšenia. Zároveň je kategoricky nemožné ospravedlňovať sa alebo niekoho obviňovať. Vo všeobecnosti by tón prezentácie mal byť pozitívny: silné stránky hovoria samy za seba a slabé stránky sú príležitosťou na to, aby bola spoločnosť ešte silnejšia. Nezabudnite, žiadne súkromné ​​názory - iba zovšeobecnené výsledky (napríklad nie je potrebné overovať si u konkrétneho zamestnanca, čo mal na mysli pri vypĺňaní dotazníka).

Prijaté údaje sú už včera, oveľa dôležitejšie je, čo sa stane zajtra. Závery sú dôležitejšie ako získané čísla, preto je potrebné prezentáciu doplniť prezentáciou a diskusiou o vypracovanom pláne ďalších akcií. Úprimné uznanie toho, čo zostáva nejasné, a úprimná ochota vypočuť si od zamestnancov zmeny pripraveného akčného plánu prinesie cenné pripomienky, nápady a podporu tým, ktorí majú tento plán realizovať.

Posledné slová prezentácie - poďakovanie za účasť na výskume, položené otázky a navrhované nápady.

Šiesta Siedma: Implementácia a monitorovanie plnenia plánu

Dôveru a motiváciu zamestnancov si možno udržať len vtedy, ak budú pravidelne dostávať informácie o aktuálnom stave projektu. Napríklad mesačná správa popisujúca aktuálne výsledky, výzvy a ďalšie kroky vám pomôže vidieť pokrok a včas vykonať opravy.

Ak manažment nie je pripravený alebo má pochybnosti o tom, čo výsledky výskumu dokážu zlepšiť prácu spoločnosti, je lepšie okamžite opustiť myšlienku pohovorov so zamestnancami. A zároveň z myšlienky vytvorenia organizácie orientovanej na zákazníka.

Drahí kolegovia!

Prosíme Vás o zodpovedanie niekoľkých otázok nášho anonymného dotazníka, ktoré sa týkajú Vašej práce.

Porovnanie vašich odpovedí s názormi ostatných zamestnancov vám umožní vyvodiť správne závery o organizácii vašej práce a jej platení. To však, samozrejme, závisí od úprimnosti, presnosti a úplnosti vašich odpovedí.

Prečítajte si prosím otázky a vyberte odpoveď, ktorá je podľa vás najsprávnejšia a označte ju znamienkom. Prosíme Vás o zodpovedanie všetkých otázok dotazníka.

1 Definujte, do akej miery ste spokojný s rôznymi aspektmi svojej práce?

2 Označte na stupnici, do akej miery ste spokojný so svojou prácou (v percentách).

3 Do akej miery a ako ovplyvňujú nasledujúce faktory vašu pracovnú aktivitu?

4. Čo ťa v súčasnosti motivuje k práci?:

 Plat

 Možnosť kariéry

 Príležitosť na vzdelávanie

Strach z neznámeho pri odchode z práce

 Firemná kultúra a imidž spoločnosti

Systém sociálnych záruk

Pracovné podmienky

 Snaha nesklamať priameho nadriadeného

 Snaha nesklamať súdruhov / kolegov

5 Aké sú vaše plány na najbližšie 1-2 roky?

Pokračujte v práci v rovnakej polohe;

Prejsť na ďalšiu pozíciu;

Choďte pracovať do inej konštrukčnej jednotky;

Presuňte sa do inej organizácie bez zmeny špecializácie

Prejdite do inej organizácie so zmenou špecializácie

__________________________________________________

6 Núti vás súčasná sociálno-ekonomická situácia hľadať dodatočné zdroje príjmu?

Neviem

7 Vyberte z nasledujúcich charakteristík práce 10 pre vás najdôležitejších?

Oproti najdôležitejšiemu dajte číslo 1, menej dôležitému - 2 potom 3,4,5.

8 Napíšte, čo by mohlo pomôcť zvýšiť vašu pracovnú aktivitu

9 Máte obavy z možnosti straty zamestnania?

Neviem

10 Cítite závislosť miezd od:

Plnenie stanovených objemov

Od úrovne vašej kvalifikácie

Z iniciatívy a kreativity v práci

Z úrovne dodržiavania disciplinárnych požiadaviek

Od „Osobnej lojality“ k vodcovi

Iné ___________________________________________

11 Ak máte vy alebo vaši kolegovia v práci nedorozumenia, konflikty s manažérmi, z akých dôvodov?

 Štýl riadenia, hrubosť k podriadeným

Nekompetentné vedenie

Nedostatok pozornosti potrebám zamestnancov, zlepšovaniu ich sociálnych a životných podmienok práce a odpočinku

Neodôvodnená zmena funkčných povinností zamestnancov a ukladanie príp

 Prepracovanosť, časté nadčasy

Častá fluktuácia oddelenia

Nespravodlivé rozdelenie miezd, prémií

Neuspokojivé rozloženie dovoleniek

 Neuspokojivé zabezpečenie zariadení a materiálov

Príležitosť kariérneho rastu

12 Myslíte si, že sú vo vašom tíme vnútorné rezervy na zlepšenie efektivity práce?

Nepochybne existujú významné _________________

Možno existujú maloletí ________________

Všetky rezervy použité ________________________

Neviem ________________________

13. Čo presne vidíte nevyužité rezervy

V organizácii personálnej práce

V nevyužívaní iniciatívy a kreativity zamestnancov

Nedostatok tvorivej iniciatívy medzi zamestnancami

Ako poisťovacie služby

V štýle a metódach personálneho manažmentu

Iné _____________________________________________

14 Vyskúšajte, ako môžete objektívne posúdiť úroveň svojej kvalifikácie?

Vysoká

 Dostatočné na prácu na súčasnej pozícii

 Zatiaľ čo nedostatočné

15 Vlastníte nejakú inú špecializáciu okrem svojej hlavnej?

16 Do akej miery závisí efektivita a kvalita vašej práce od interakcie s ostatnými divíziami spoločnosti?

Úplne

Čiastočne

 Nezávisí

Neviem

17 Čo by ste navrhli prijať pre efektívnejšiu spoluprácu?

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________

18 Ste spokojný so svojou prácou?

 Spokojný

Nespokojný

Neviem

19 Ďalšie ponuky!

 Rád pracujem pre spoločnosť, pretože

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Nerád pracujem pre Spoločnosť, pretože

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

20 Vaše pohlavie

Muž

 Žena

21 tvoj vek

20-30  31-40

41-50  51-60

22 Vaše vzdelanie

Stredná špeciálna

Neúplné vyššie

Vyššie

Dve vyššie vzdelanie

23 Pracovné skúsenosti:

Všeobecné __________________________________________

Podľa špeciality _________________________________

V našom zariadení ______________________________

Ruské podniky začali používať zamestnanecké dotazníky podľa západných spoločností. Uskutočnenie tohto marketingového prieskumu má zistiť, čo si o firme myslia interne, jej vlastných zamestnancov. Vzťah medzi zamestnancami a vedením, názor zamestnancov na sociálny balíček a podmienky odmeňovania možno zistiť dotazníkovým prieskumom zamestnancov podniku. Môžete tiež zistiť postoj zamestnancov k imidžu spoločnosti, názor na jej prácu a perspektívy.

Získavanie spätnej väzby od zamestnancov, kontrola efektivity HR oddelenia a personálneho manažmentu, to všetko sa dá zistiť rozhovormi so zamestnancami. Je dôležité, aby ľudia vedeli sprostredkovať spätnú väzbu, povedať, s čím je každý z nich spokojný a čo by chcel zmeniť. Ale pre úspech tejto štúdie je veľmi dôležité, aby si ich anketári zobrali preč, aby nadviazali kontakt s ľuďmi, aby našli spoločnú reč so zamestnancom akejkoľvek povahy a temperamentu.

Čo môže ukázať prieskum medzi zamestnancami organizácie

Ak vykonáte prieskum medzi zamestnancami, môžete zistiť:

Ako vykonať prieskum medzi zamestnancami

Je dôležité nájsť si správny čas na vyplnenie dotazníkov, optimálny bežný pracovný deň, keď nenastanú kritické situácie. Počas vyššej moci alebo na konci pracovného dňa málokoho zaujme sústrediť sa na odpovede v dotazníku. Ak chcete dostávať čestné a spoľahlivé odpovede, musíte zabezpečiť, aby zamestnanci spoločnosti mali dôveru v tých, ktorí budú spracovávať výsledky prieskumu.

Otázky pre zamestnancov

Po spracovaní potrebných informácií urobte prezentáciu o výsledkoch analýzy dát pre celý tím. Vysvetlite, čo prieskum ukázal, aké závery boli prijaté a aké rozhodnutia boli prijaté, tým zamestnancom ukážete, že ich názory sú skutočne brané do úvahy. Je to skvelý spôsob, ako motivovať ľudí k účasti vo firme. Keď sa rozhodnete vytvoriť dotazník, nezabudnite, že ľudia ochotne odpovedia na otázky, ktoré sú pre nich dôležité a relevantné.

Prieskum zamestnancov spoločnosti

Pohovory so zamestnancami s náležitým zaškolením sú výborným nástrojom na identifikáciu všetkých úzkych miest v organizácii práce v organizácii. Ale často je to kvôli nízkemu záujmu a lojalite zamestnancov, že nie je možné naplno využiť potenciál spoločnosti.