Mini teszt a stílusod meghatározásához. PAEI teszt a vezetés stílusának meghatározására. Yitzhak Adizes csapat példaképe

Az Adizes elmélete szerint a jól irányított szervezetet rövid és hosszú távon is hatékony és eredményes szervezetnek nevezhetjük. Az „Adizes-kód”, vagyis PAEI kódként ismert módszer lényege, hogy egy szervezet versenyképessége
négy szerepkör helyes és időben történő teljesítésével biztosított:
P - eredményeket produkáló - olyan eredmények előállítása, amelyekre a szervezet létezik, és amelyek meghatározzák annak hatékonyságát;
A - adminisztráló - teljesítményt biztosító ügyintézés;
E - vállalkozás - vállalkozás, amelyen keresztül a változást menedzseli;
I - integráló - integráció, vagyis a szervezet elemeinek egységesítése a hosszú távú életképesség biztosítása érdekében.
Ugyanakkor a P és az A szerepek rövid távúak, az E és én pedig hosszú távúak.

Ez a négy szerep alkotja a vállalat „genetikai kódját”, és az életciklus minden új szakaszába való átmenetet az állapotuk határozza meg: megszületik, megerősödik vagy elhalványul. Egy adott pillanatban a funkciók egyenlőtlenül fejlődnek. Néha erősödésük vagy gyengülésük a vállalat "betegségéről" beszél, néha - egyszerűen a növekedés költségeiről. Egy szervezet életciklusa mind a négy szerepkör felemelkedését és bukását tükrözi. Ennek ismeretében a vezető irányítani tudja a céget, idejében serkentve vagy lelassítva a szükséges funkciókat.
Az egyes funkciók megvalósítása lehetővé teszi, hogy választ kapjon a megfelelő kérdésre.
R - Mit kell tenni?
A - Hogyan kell csinálni?
E - Mikor és miért kell ezt megtenni?
Én - Ki csinálja?

A hatékony menedzsment stílusai Adizes I. szerint.

Az egyik funkció irányítási módjának dominanciája (sikeres megvalósítása) a másik három kielégítő teljesítésével generálja Adizes I. szerint a hatékony irányítás egyik jellegzetes stílusát.

Paei "Gyártó":
tudja, mire van szüksége az ügyfélnek;
tudja, hogyan kell létrehozni azt, amire az ügyfélnek szüksége van;
önállóan gyárt egy terméket;
teljesítménymotivációja van.

A vezető tevékenysége az eredményteremtésre, irányvonaluk gyakorlati megvalósítására irányul. A gyártó számára fontosak a világos feladat, cél, tények, számok. A gyártó a maga "tiszta formájában", amikor ez a szerep egyértelműen kifejeződik, és a többi szerep nincs képviselve, egy "igásló". Először érkezik és utoljára távozik, mindig elfoglalt. Az alkalmazottak nem fejlődnek. A vezetőt a rövid távú tervezés jellemzi.
E szerepkör betöltéséhez a szükséges tulajdonságok: a történések ismerete, technológia, politikai és stratégiai irányvonalak.

pAei "Adminisztrátor":
módszeres és szervezett;
képes látni a "csapdákat";
tudja, mi történik a cégben;
gondoskodik az információk megbízhatóságáról;
nem termel terméket.

Információs rendszerek létrehozása, költségvetési rendszerek, ellenőrzés.
Eredmények értékelése, kutatás és problémamegoldási lehetőségek ellenőrzése, szabályok felállítása. Az Adminisztrátor számára fontos a cél, stratégia, rend, normák, szabályok. Az adminisztrátor "tiszta formában" bürokrata. A menetrend szerint érkezik és indul. Minden papírt elraktak. Az alkalmazottak munkavégzése a szabályoknak megfelelően történik. A személyzet képzése jó úton halad. Az értekezleteket a tervezett időpontban tartják, igénytől függetlenül. A lényeg az, hogy a feladatokat „helyesen” végezzük el.
E szerepkör betöltéséhez a szükséges tulajdonságok: közgazdasági, pénzügyi, számviteli ismeretek, törvényi és számítástechnikai ismeretek.

paEi "Entrepreneur":
megválasztja a vállalat fejlődésének irányát;
kreatív ember;
bátorságot és cselekvési hajlandóságot mutat.

Újak létrehozása, ötletek fejlesztése, frissítés, technológiák közös megértése, a környező közösség lehetőségeinek és veszélyeinek felmérése. A vállalkozó „tiszta formájában” kalandor. Nincs egyértelmű ütemterv, de rengeteg ötlet. A találkozókat akkor tartjuk, amikor új ötlet merül fel. A legfontosabb dolog az új ötletekre való odafigyelés. A vállalkozókat a prioritások állandó változása és a türelmetlenség jellemzi.
E szerepkör betöltéséhez a szükséges tulajdonságok: a vállalkozás fő koncepciójának megértése, marketing és technológiai ismeretek.

paeI "Integrator":
képes összehozni az embereket;
kreatív képességekkel rendelkezik;
tisztázza a félreértéseket;
érez és megért másokat;
nem igyekszik nélkülözhetetlenné válni.

Koordináció, közös vélemény kialakítása a célok és stratégia kérdéseiben, tervezés, motiváció biztosítása, a dolgozók fejlesztése, képzése, a munka iránti érdeklődés, elégedettség növelése. Az Integrátor számára fontos a kommunikáció légkörének megteremtése. Általában bőbeszédű.
Az integrátor a maga "tiszta formájában" megalkuvó. Mindenkivel jön-megy, nem mutatja ki erejét. A beosztottak diktálják neki akaratukat. E szerepkör betöltéséhez szükséges tulajdonságok: pszichológiai ismeretek, stratégia, szervezéselmélet, kapcsolatok megértésének képessége.

Adizes I. szerint azonban vezetőnek csak az nevezhető, aki sikeresen ellát két vagy több funkciót, és ezek közül az egyiknek az integrációnak (I) - az emberek összefogásának képességének - kell lennie. Ugyanakkor más funkciókat is kielégítően kell ellátni: PAeI, PaEI, pAEI, PaeI, pAeI, paEI.

Yitzhak Calderon Adizes macedón és izraeli író, az üzleti hatékonyság szakértője. Általános hírnevet szerzett magának szervezet életciklus elméleteés vezetők tipológiája. Az alábbiakban elméleteinek fő téziseit találja.

1. A vezetők tipológiája Adesis szerint

Yitzhak Adizes azzal érvel, hogy bármely szervezet boldogulásához, hatékony munkájához négy fő funkció kombinációja fontos.

Ez a négy függvény alkotja a modellt PAEI:

• Eredményeket produkál- olyan eredmények előállítása, amelyekre a szervezet létezik;
• Adminisztráció– a hatékonyság biztosításához szükséges adminisztráció;
• Vállalkozói szellem– a változás kezelését szolgáló vállalkozói szellem;
• Integrálás- a szervezet életképességének hosszú távú biztosításához szükséges integráció elemeinek kombinálásával.

A domináns funkciótól függően I. Adizes a vezetők négy típusát különbözteti meg:

1. Termelő- mindenekelőtt az eredményre koncentrált, ami a vevői igények kielégítése, amely egyre inkább a kellően minőségi áruk létrejöttétől vagy a szolgáltatások teljes körű ellátásától függ.
2. Adminisztrátor– célja a rendelkezésre álló erőforrások felhasználásának optimalizálása és minimalizálása. Szintén rendszeresítenie kell a szervezet irányításának teljes folyamatát, racionalizálnia, kialakítania az ún. bürokratikus rendet, minden funkcionális feladatot előírva, meg kell határoznia a különböző szintű vezetők jogait és kötelezettségeit, egységes munkafolyamatot kell biztosítania.
3. Vállalkozó- képes új dolgokat kitalálni és sikeresen megvalósítani, mindig rengeteg terve, ötlete van. Az ilyen vezetőt sokszor nemcsak szeretik, de féltik is, hiszen mindent teljesen át tud gondolni, és valami nagyon kreatívat kínál. Az ilyen ötletek jelenléte lehetővé teszi bármely szervezet számára, hogy ne álljon meg itt, hanem továbbmenjen és fejlődjön.
4. Integrátor nem csak vezető, hanem olyan vezető, aki képes megteremteni a szervezet közös hagyományait, értékeit, vállalati kultúráját. Mindenki számára közös stratégiai célt határoz meg, mindenkit összefogásra szólít fel, ezzel is fenntartva a szervezet egységét.

A vezetők mindegyik típusa valamelyikre összpontosít eredmény(a szervezet által előállított termék) ill hatékonyság(bejáratott üzleti folyamatok, termelési hatékonyság, költség stb.) és ben működik rövid időszak vagy hosszútávú perspektíva.

Gyártóés Adminisztrátor már tudja biztosítani a szervezet sikeres működését, de nem lesznek képesek fejleszteni, alkalmazkodni a változó körülményekhez, az üzleti környezethez, ehhez olyan vezetőkre van szükség, Üzletemberés Integrátor.

A menedzser szerepének megfelelően összeállíthatja a kódját, ahol a kódban lévő nagybetűk (P, A, E, I) jelzik, hogy a funkció kiválóan működik, a kisbetűk (p, a, e, i) azt jelzik, a funkciót a vezető kielégítően látja el. A gyenge teljesítményt vagy a funkciók nem teljesítését kötőjel jelzi (Gyártó - Paei, Rendszergazda - pAei, Vállalkozó - paEi, Integrátor - paeI). A PAEI kódnak nagyon sok változata létezik – annyi van belőlük, mint ahány ember a földön. Ha a betűket 1 és 9 közötti számokra cseréli, pontosabb kódokat kaphat. Így például az 1935-ös kóddal rendelkező menedzser az A-függvényben teljesít a legjobban, az I- és az E-függvényeknél rosszabb lesz, a P-függvény pedig a legrosszabb.

Az ideális vezető, aki mind a négy funkciót egyidejűleg képes ellátni Adizes I. szerint nem létezik. Ahhoz, hogy valaki igazán jó vezető legyen, elég, ha az egyes funkciókból legalább minimálisan el tud látni, és a szervezet életciklusának szakaszának és az előtte álló feladatnak egyaránt megfelelő stílusa van.

2. A szervezet életciklusa

Adizes I. szerint minden szervezetnek van életciklusa, amely előre látható szakaszokat foglal magában. Minden szakasznak megvannak a maga problémái és feladatai. Az Adizes 9 szakaszt azonosít:

1. Udvarlás
   • A Vállalkozó szerepe egyértelműen kifejeződik.
   • Ebben a szakaszban a szervezet még nem létezik, de van egy ötlet a létrehozására. Az alapító összegyűjti a véleményeket, a szükséges információkat, megalapozza a jövőbeni szervezetet.
   • A szervezet alapítójának választ kell adnia a következő kérdésekre: „Mit fog tenni a szervezet? Hogyan és mikor lehet ezt megtenni? Ki fogja ezt megtenni és miért?
2. "Csecsemőkor" (csecsemőkor)
   • A Producer szerepe egyértelműen kifejeződik
   • Ebben a szakaszban a szervezetnek nincs világos felépítése és rendszere a hatáskörök, felelősségek elosztására, valamint a munkaerő-felvételi rendszerre. Nagyon személyre szabott, kicsi a költségvetése.
   • A szervezet tevékenységének fő súlypontja az ügyfelek igényeinek kielégítése és a munkája eredménye. A döntések ebben a szakaszban általában gyorsan születnek, de a kellő tapasztalat hiánya miatt nem mindig sikerülnek.
   • A szervezet fejlesztése folytatódik, ha biztosított az állandó forrásáramlás. És ha alapítója teljesen bízik saját ötletének sikerében, akkor elkötelezi magát.
3. "Előre" (Go-go)
   • A fejlesztéshez vállalkozói és termelői szerepre van szükség
   • A szervezet tevékenysége, pénzforgalma stabilizálódik. A szervezet sikeresen fejlődik, gyors növekedés zajlik. A szervezet még mindig nem rendelkezik világos irányítási struktúrával vagy meghatározott funkcionális felelősségi körökkel. A szervezet nem a feladatok köré összpontosul, hanem az emberek köré.
   • A szervezet tovább fejlődik, ha a vezető időben elkezdi átruházni hatáskörét és felelősségét.
4. "Fiatalság" (serdülőkor)
   • Az adminisztrátor és a vállalkozó szerepkör az első
   • Ebben a szakaszban a szervezet sokat változik. Továbbfejlesztése csak a fegyelem, a rendszer és a rend kialakulása esetén lehetséges. Változik a szervezet felépítése, szakmai vezetőket vesznek fel.
   • A szervezet régi és új dolgozói között nagyszámú konfliktus, ellentmondás jelenik meg, céljaiban ellentmondások kezdődhetnek. A fejlesztés folytatásához szükséges az adminisztratív tevékenységek rendszerezése.
5. "Blossom" (elsődleges)
   • A termelői, rendszergazdai és kereskedői szerepkör aktív
   • Ez a szakasz akkor következik be, ha az adminisztratív tevékenységek rendszerezése sikeresen megtörtént.
   • Ebben a szakaszban a szervezet egyszerre rugalmas és irányítható, meghatározott funkciókkal és világos struktúrával rendelkezik. Tevékenységének tervezésében, majd terveit követi, az eredményre és az ügyfelek igényeinek kielégítésére koncentrál, hatékonyan dolgozik. Alkalmazottai jó csapatjátékosok. Gyakran ebben a szakaszban hoznak létre kapcsolt csecsemőszervezeteket.
6. "Stabilizáció" (Stabilizáció)
   • A Vállalkozó szerepét felváltja az Integrátor szerepe
   • Ez a szervezet öregedésének első szakasza. A szervezet rugalmassága csökken, az innováció visszaszorul, nem törekszik változásra. Egyre nagyobb jelentőséget tulajdonítanak az alkalmazottak közötti interperszonális kapcsolatoknak, nem pedig új piacok megszerzése, a meglévők lefedettségi területeinek bővítése. Mindez a jövőben negatívan befolyásolhatja a szervezet ügyfeleinek elégedettségét.
7. "Arisztokrácia" (Arisztokrácia)
   • Az adminisztrátor és az integrátor szerepkör továbbra is aktív
   • Ebben a szakaszban a szervezet jelentős pénzügyi forrásokkal rendelkezik, amelyeket a meglévő ellenőrzési rendszer, rendezés, biztosítások megerősítésére fordít. Tevékenységében nem az a lényeg, hogy mit és miért állítanak elő, hanem az, hogy hogyan. A szervezet fejlesztése érdekében kisebb innovációk bevezetésére, más szervezetek megszerzésére van lehetőség. De a szervezet hosszú távú eredményre való orientációja sokkal alacsonyabb, mint az előző szakaszokban. A meglévő profitszint fenntartása érdekében termékei vagy szolgáltatásai árai emelkednek, de ez a folyamat nem végtelen.
8. "A korai bürokrácia"
   • A Producer és a Vállalkozó szerepe elfajul
   • Ez a szakasz a konfliktusok és problémák nagy számát, a vevői elégedettségtől való távolságot jellemzi. Most a szervezet középpontjában az áll, hogy ki a hibás a problémákért, nem pedig az, hogy mit kell tenni a megoldásuk érdekében.
9. Bürokratizálódás és halál (Bürokrácia és halál)
   • Az Integrátor szerepe degenerálódik
   • A szervezet nem törekszik tevékenysége hatékonyságának javítására, változásra, nem az eredményre, a fogyasztói igényekre koncentrál. Szigorúan ellenőrzi a tevékenységeket, betartja az összes elfogadott szabályt, előírást és eljárást.
   • Ha a szervezet tevékenysége közvetlenül függ az ügyfelektől, akkor a szolgáltatás teljes megtagadása esetén a szervezet halála következhet be. A halálozási szakasz kezdete egy ideig késleltethető, ha a szervezet valamilyen monopol terméket állít elő, vagy állami támogatással rendelkezik.

A megfelelően felépített stratégia és taktika a szervezet fejlesztésére nemcsak a jóléti szakasz elérését segíti elő, hanem abban is, hogy hosszú ideig megmaradjon.

Ekaterina Gordeeva, a Központ szakértő tanácsadója azt mondja: Az Adizes teszt a vezetői tevékenység funkcionális-szerepelemzésére és a vezetői csapat optimális összetételének kialakítására szolgál.
A teszt megmutatja, hogy a vezető mennyire hatékonyan lát el 4 fő szerepet (link a szerepek leírásához alább):

• gyártó(eredmény és annak elérése);
• adminisztrátor(rendszer, szabályok, ellenőrzés);
• vállalkozó(ötletek, rugalmasság, piacelemzés);
• integrátor(emberekkel való interakció, koordináció, motiváció).

A szerepek kombinációja, súlyosságuk mértéke alapján meg lehet ítélni a vezető jellemzőit, a vezetési stílust, a prioritásokat, az emberekkel való interakciót, az erőt és a kockázatokat.
Arra is lehet következtetéseket levonni, hogy melyik üzletágat érdemesebb nyitni, milyen problémák vannak a cégben, mi az oka az üzleti folyamatok stagnálásának, ami fejlesztést igényel.
Cégünk többször végzett nagy szervezetek kutatását. A vezetőt és vezető állományát megvizsgálták, a cégnél diagnosztizálták. Így egyértelmű kapcsolatot azonosítottunk a szerepek kombinációja és a cég problémái között.

A főbb szerepek rövid leírása Adizes szerint

Ezek a leírások olyan vezetőkre vonatkoznak, akiknél az egyik szerep kiemelkedő, míg más szerepek szinte egyáltalán nem léteznek. A gyakorlatban ilyen profil szinte soha nem található. Ezek a leírások az egyes szerepek megértéséhez szolgálnak.

Példák a teszteredmények és a vállalaton belüli pozíció közötti megfelelésre valós „élő” vállalatoknál

1. példa. Tekintsünk egy vezetőt, aki gyengén képviseli az adminisztrátor szerepét, és erős az integrátor szerepe. Jellemzői: demokratikus vezetési stílus, gyenge kontroll, rendszersértés. Egy cégben egy ilyen vezetőnek barátságos a légköre, nincs hierarchia, nincsenek aláírva az irodák, nincsenek munkaköri leírások ...
Az életben nincs olyan, hogy „jó” vagy „rossz”. Minden a célon, a feladaton múlik, azon a csapaton, amelyik képes „kiegészíteni” a vezetőt. Például a felfedezéshez, fejlesztéshez, projektmunkához fejlett vállalkozói szerepkörrel rendelkező vezető, termelésirányításhoz pedig fejlett adminisztrációs funkció kívánatos.

Az Adizes teszt bemutatja önmagad, feltárja vezetési stílusát. Ha ismeri a sajátosságait, használhatja azokat: válasszon vállalkozást magának, fejlessze ki a hiányzó tulajdonságait, vállaljon feladatokat sajátosságainak megfelelően, a többit delegálja, legyen sikeresebb.
Az önmegértés megszünteti a belső és külső konfliktusokat. Könnyebben megértesz másokat, rugalmasabban reagálsz a különféle helyzetekben. A szerepkörök ismerete lehetővé teszi, hogy a vezetői csapatból válasszon ki embereket a feladatra. Kezd egyre mélyebbre látni, hogy mely feladatok megoldása vezet sikerre, mely területeken érdemes igazán fejleszteni.

2. példa. A "XXX" cégnek 2 alapítója van. Kifejezett vállalkozói szerepkörrel rendelkező, nagyon türelmetlen, mindig sok olyan ötletet ad elő, amelyet nem mindig dolgoznak ki előre. A másiknak markáns adminisztratív szerepe van, pl. a szabályok, a rendszer keretein belül, körültekintően, mindent átgondolva cselekszik. Sikeresen kiegészítik egymást, de konfliktusok gyakran a „különböző nyelvű” kommunikáció miatt keletkeznek. Mit kell tenni? Ismerje fel, fogadja el a különbséget, és ossza meg a funkcionalitást az egyes lehetőségektől függően: az egyik ötleteket kínál, érezheti a piacot és a trendeket, megtalálja a kiutat a nehéz helyzetekből, a másik pedig az ötletek kidolgozását és a folyamat irányítását.

A teszt nagy segítség, ha egy konkrét feladatot kezdetben kitűznek.
Például azt tervezi, hogy felvesz egy gyártási igazgatót, és szeretné előre tudni a potenciális lehetőségeit, a vezetéséből adódó lehetséges kockázatokat, mennyire lesz megfelelő az Ön számára, és milyen sikeresen fog Ön és csapata együtt dolgozni vele. .
Ebben az esetben a szerepek elemzése az ebben a pozícióban megoldandó feladatok, az Ön és munkatársai jellemzői, valamint a jelölttel kapcsolatos kívánságok alapján történik.
Ennek eredményeként a teszt megmutatja, hogy a jelölt milyen lesz aktív, hatékony, irányítást biztosít a termelés felett, rendszerszemléletű és rendszert tud építeni, társaságkedvelő, és hogyan tudja megteremteni az emberekkel való kölcsönös megértés feltételeit. Még olyan kérdésekre is választ kaphat, mint hogy megszegi-e a szabályokat, és mennyire óvatos.

3. példa Néha így történik: jó vezető, de valami nem megy jól. A teszt megmutatja, hol rejtőzik a „gyenge láncszem”, és rámutat a probléma megoldására. Például a vállalkozói szerep alacsony pontszáma azt jelezheti, hogy érdemes piacelemzést végezni, új ötletre van szükség. Az integrátor szerepének alacsony mutatója pedig világossá teheti, hogy meg kell tanulnia, hogyan kell információkat közvetíteni az emberekhez. Az ötletek lehetnek nagyon jók, de az alkalmazottak vagy partnerek számára ismeretlenek vagy érthetetlenek maradnak.
Ha szakmai tevékenységének meghatározása a feladat, akkor elemzést készíthet, melynek eredményeként egyértelművé válnak a sikeréhez szükséges feltételek, illetve azok a tevékenységek, amelyeket nem lesz könnyű elfogadnia, megvalósítani. Azok. ennek eredményeként megtudhatod, hogy melyik tevékenység illik hozzád a legjobban, amelyben a legvilágosabban megmutatod magad és leszel sikeres: az emberekkel való kommunikáció, a kreatív, a tervezés vagy az elemzés.
Ha már kiválasztottál egy tevékenységet, akkor a teszt javasolhat egy programot a fejlődésedhez – mire érdemes odafigyelned a nagyobb siker érdekében.

A módszertan a PAEI-koncepción alapul, mely szerint minden ember egyedi tulajdonságokkal rendelkezik (temperamentumában különbözik, megvannak a maga viselkedési jellemzői, munkastílusa, vezetői képességei, erősségei és gyengeségei), amelyek ismeretében meghatározhatja egyéniségét. stílus.

Itzhak Adizes 4 irányítási funkciót különböztet meg - eredmények előállítása (P), adminisztráció (A), vállalkozói szellem (E), integráció (I). Különböző emberek eltérően kezelik ezeket a funkciókat, ezért a kódjuk minden betűje eltérő számértékkel rendelkezik. Az egyik vagy a másik végrehajtásához szükséges képességeid kombinációja 14 stílusban van kombinálva: Lone Ranger (P000), Bürokrata (0A00), Pyro (00E0), Ardent Supporter (000I), Dead Stump (0000), Manufacturer (Paei), Adminisztrátor (pAei), ötletgenerátor (paEi), integrátor (paeI), kiscsoportos mentor (PaeI), gondoskodó adminisztrátor (pAeI), államférfi (paEI), jobbkéz (PAeI), változásvezető (PaEI).

Ez a PAEI teszt 12 kérdésből áll. Minden kérdés 4 jellemzőt tartalmaz, amelyeket a legalacsonyabbtól a legmegfelelőbb leírásig kell rangsorolni. A teszt kitöltése után megtudod, hogy a PAEI kód ​​mely betűi vannak a legfejlettebb/legkevésbé fejlett, látni fogod, mely funkciókat teljesíted kitűnően, és melyeket sajátítod el alapszinten.

Stílusának meghatározása után könnyen kitalálhatja, hogy melyik irányba haladjon képességeinek és tehetségeinek fejlesztése érdekében. Ezenkívül meg fogja érteni, hogyan lehet hatékonyan kommunikálni azokkal az emberekkel, akiknek a munkastílusa eltér az Önétől. Így elkerülheti a pusztító konfliktusokat, félreértéseket, haragot és ellenségeskedést. Röviden: megtanulhatja, hogyan kommunikáljon hatékonyan úgy, hogy stílusát a beszélgetőpartner igényeihez igazítja.

Ha felismeri tehetségét, megértheti, hogy a vezetői csapat többi tagjának milyen személyes tulajdonságokkal kell rendelkeznie. Hiszen nem az a menedzser jó, aki tökéletes, hanem az, akinek a képességeit a partnerek tulajdonságai egészítik ki. A teszt eredményeit állásinterjúkon, delegációkon és sok más területen is ellenőrizhetjük, hogy egy személy stílusa megfelel-e az általa betöltött pozíciónak.

Ezen túlmenően, ha megérti az általános koncepciót és ismeri személyes stílusát, könnyebben azonosíthatja más emberek (házastárs vagy házastárs, rokonok, barátok és csak ismerősök) tulajdonságait, akiknek viselkedése és életmódja különbözik az Önétől. Ha megérti ezeket a különbségeket, könnyebb lesz bizalmi és tiszteletteljes kapcsolatokat kialakítani, és elkerülni a nem kívánt konfliktusokat.

Ez a teszt lehetővé teszi a vállalat szellemi életkorának és jelenlegi állapotának meghatározását az Adizes életciklus görbéjén. Yitzhak Adizes elmélete szerint minden vállalat átesik az életciklus 10 szakaszán: Udvarlás, Csecsemőkor, Gyerünk, Gyerünk, Fiatalság, Fénykor, Stabilitás, Arisztokrácia, Boszorkányüldözés, Bürokrácia, Halál.

Amikor egy vállalat új szakaszba lép, egyedülálló kihívásokkal és kihívásokkal kell szembenéznie. Az, hogy a menedzser milyen jól vagy rosszul győzi le ezeket, attól függ, hogy a vállalat képes-e elérni a Prime-ot - a vállalat életciklusának legkedvezőbb fejlődési szakaszát.

A teszt sikeres letétele után megtudhatja, melyik szakaszban van a cége.

Annak megértése, hogy a vállalat milyen fejlődési szakaszban van, lehetővé teszi annak meghatározását, hogy egy adott fejlődési időszakban mely problémák normálisak az Ön cégénél, és melyek abnormálisak vagy kórosak – azok, amelyek súlyos szervezeti betegségeket ("növekedési" vagy öregedési betegségeket) jeleznek.

Az életciklus jelenlegi szakaszának ismeretében könnyen megjósolható, hogy a következő szakaszban milyen problémákkal kell szembenéznie a vállalatnak, mit kell tenni a növekedés felgyorsítása vagy a hanyatlás megakadályozása érdekében. Ezenkívül beállíthatja, hogy egy adott időszakban melyik vezetési stílus domináljon vagy vonuljon az árnyékba. Ez lehetővé teszi a vezető számára, hogy magas eredményeket érjen el, és elkerülje sok súlyos vezetői hibát.

Így egy vállalat fejlődési szakaszának ismerete elengedhetetlen a sikerhez. Ez lehetővé teszi, hogy könnyen és gyorsan alkalmazkodjon a változásokhoz, hatékony döntéseket hozzon mind rövid, mind hosszú távon, megoldja a problémákat proaktív intézkedésekkel és felülmúlja a versenytársakat.

Yitzhak Adizes azzal érvel, hogy bármely szervezet boldogulásához, hatékony munkájához négy fő funkció kombinációja fontos.

Yitzhak Calderon Adizes macedón és izraeli író, az üzleti hatékonyság szakértője.

Ez a négy funkció alkotja a PAEI modellt:

1. Eredményeket produkál- olyan eredmények előállítása, amelyekre a szervezet létezik;
2. Adminisztráció– a hatékonyság biztosításához szükséges adminisztráció;
3. Vállalkozói szellem– a változás kezelését szolgáló vállalkozói szellem;
4. Integrálás- a szervezet életképességének hosszú távú biztosításához szükséges integráció elemeinek kombinálásával.

A domináns funkciótól függően I. Adizes a vezetők négy típusát különbözteti meg:

1. Producer (producer) - Paei;
2. Adminisztrátor - pAei;
3. Vállalkozó – paEi;
4. Az integrátor a paeI.

​​​​​A kódban lévő nagybetűk (P,A,E,I) azt jelzik, hogy a funkció kiválóan működik, a kisbetűk (p, a, e, i) azt jelzik, hogy a funkciót a vezető megfelelően végzi el . A gyenge teljesítményt vagy a funkciók nem teljesítését kötőjel jelzi.

Termelő mindenekelőtt az eredményre koncentrált, amely a vevői igények kielégítése, amely egyre inkább a kellően jó minőségű áruk létrejöttétől vagy a szolgáltatások teljes körű ellátásától függ.

Adminisztrátor– célja a rendelkezésre álló erőforrások felhasználásának optimalizálása és minimalizálása. Szintén rendszeresítenie kell a szervezet irányításának teljes folyamatát, racionalizálnia, kialakítania az ún. bürokratikus rendet, minden funkcionális feladatot előírva, meg kell határoznia a különböző szintű vezetők jogait és kötelezettségeit, egységes munkafolyamatot kell biztosítania.

Ez a két típusú vezető már biztosíthatja a szervezet sikeres működését, de nem lesz képes fejleszteni, alkalmazkodni a változó körülményekhez, az üzleti környezethez.

Vállalkozó képes új dolgokat kitalálni és sikeresen megvalósítani, mindig rengeteg terve és ötlete van. Az ilyen vezetőt sokszor nemcsak szeretik, de féltik is, hiszen mindent teljesen át tud gondolni, és valami nagyon kreatívat kínál. Az ilyen ötletek jelenléte lehetővé teszi bármely szervezet számára, hogy ne álljon meg itt, hanem továbbmenjen és fejlődjön.

Integrátor nem csak vezető, hanem olyan vezető, aki képes megteremteni a szervezet közös hagyományait, értékeit, vállalati kultúráját. Mindenki számára közös stratégiai célt határoz meg, mindenkit összefogásra szólít fel, ezzel is fenntartva a szervezet egységét.

Adizes szerint a PAEI kódnak nagyon sok változata létezik – annyi van belőlük, mint ahány ember a földön. Ha a betűket 1 és 9 közötti számokra cseréli, pontosabb kódokat kaphat. Így például az 1935-ös kóddal rendelkező menedzser az A-függvényben teljesít a legjobban, az I- és az E-függvényeknél rosszabb lesz, a P-függvény pedig a legrosszabb.

Az ideális vezető, aki mind a négy funkciót egyidejűleg képes ellátni Adizes I. szerint nem létezik. Ahhoz, hogy valaki igazán jó vezető legyen, elég, ha az egyes funkciókból legalább minimálisan el tud látni, és a szervezet életciklusának szakaszának és az előtte álló feladatnak egyaránt megfelelő stílusa van.