Müəssisənin işçiləri üçün sorğu anketi. İşçilərin motivasiya profilini müəyyən etmək üçün sorğunun keçirilməsi. Əgər sizə analoji qurumda daha yüksək maaşla iş təklif edilsəydi, iş yerinizi dəyişdirərdiniz

İnsanlar hər hansı bir müasir şirkətin əsas kapitalıdır. Məhz buna görə də kadrların idarə edilməsi strategiyası onların sədaqətini formalaşdırmağa, işçilərlə şirkət arasında yüksək keyfiyyətli münasibətlər qurmağa yönəldilməlidir. Rəy sorğusu bu əlaqələrin səviyyəsini qiymətləndirməyə, təkmilləşdirilməsi üçün tədbirlər hazırlamaq üçün onların güclü və zəif tərəflərini müəyyən etməyə imkan verir. Sorğu zamanı işçilər işə və işəgötürənə münasibət bildirmək imkanı əldə edirlər ki, bu da öz növbəsində kadrların idarə edilməsi siyasətinin formalaşmasına və bütövlükdə şirkətin inkişaf strategiyasına təsir edə bilər...

Məlumdur ki, HR menecerlərinin əksəriyyəti işçilərin rəy sorğusunu işəgötürən üçün vacib olan məlumatların toplanması üçün effektiv vasitə hesab edir. Lakin onların heç də hamısı şirkətlərində belə sorğular keçirmir, çünki rəhbərlik hələ buna nə pul, nə də vaxt sərf etməyə hazır deyil. Bəziləri hesab edir ki, səbəb Ukrayna mentalitetindədir, lakin təcrübəmiz göstərir ki, yerli şirkətlərin rəhbərlərinin işçilərin rəy sorğusuna olan inamsızlığı, artıq bu yolu keçmiş qərbli həmkarlarının inamsızlığı ilə eyni səbəblərdən qaynaqlanır.

Beləliklə, işçi rəy sorğusu keçirmək istəyən HR menecerləri üçün işəgötürənləri narahat edən nədir? Çox vaxt şirkət rəhbərləri işçilərə inanırlar:

sorğuda iştirak etmək istəməmək;

həqiqəti söyləməyəcək;

həqiqəti söylə, amma ona adekvat cavab vermək imkanı olmayacaq;

yeni heç nə deməyəcək.

Həqiqətən də, yuxarıda göstərilən bütün narahatlıqlar haqlıdır və sorğu düzgün aparılmadığı təqdirdə reallığa çevrilə bilər.

HR menecerlərinin sorğu keçirərkən yol verdiyi əsas səhvlər arasında aşağıdakıları qeyd etmək olar:

səhv məqsəd təyin etmək;

tədqiqat predmetinin düzgün müəyyən edilməməsi;

tədqiqatın mahiyyətinin təhrif edilməsi;

məlumatların toplanmasında qüsurlar;

nəticələrin təhlilində səhvlər;

əks əlaqə olmaması;

səmərəsiz ünsiyyət.

Buna baxmayaraq, rəy sorğusunun niyə keçirildiyini, onun hansı mərhələlərdən ibarət olduğunu və onun uğurunun əsas ilkin şərtlərinin nə olduğunu aydın başa düşsəniz, bütün bu səhvlərdən qaçmaq olar. Eyni zamanda, belə bir sorğu ilə bağlı əsas yanlış fikirləri də yadda saxlamaq lazımdır.

Yanlış fikir 1. İşçilərin rəyini öyrənmək mövcud problemlərin hazır həllidir.

Bu ifadə doğru deyil, sorğu problemin həlli deyil. Bu, yalnız diqqətlə təhlil edilməli olan idarəetmə məlumatlarının toplanması üçün bir vasitədir. Sonra, təhlilin nəticələrinə əsasən, müəyyən edilmiş problemlərin həllinə yönəlmiş fəaliyyət planı tərtib etməlisiniz.

Yanlış fikir 2: İşçilərin rəy sorğusu fərdi işçilərin fəaliyyətini ölçmək üçün istifadə edilə bilər.

Bu yanlış fikir təhlükəlidir, çünki ayrı-ayrı işçiləri qiymətləndirmək üçün rəy sorğusunun nəticələrindən istifadə işəgötürənə və şirkət tərəfindən aparılan bütün sonrakı sorğulara inamsızlığa səbəb ola bilər. Buna baxmayaraq, sorğu şirkətdə baş verən prosesləri işçilərin qavrayışındakı ümumi tendensiyaları müəyyən etməyə imkan verir.

Yanlış fikir 3. İşçilərin fikirlərinin sorğulanması rəhbərlik məlumatının yeganə və kifayət qədər mənbəyidir.

Təəssüf ki, işçilərin rəy sorğusunun nəticələri son həqiqət deyil. Bununla belə, sorğu vasitəsilə “yeraltı cərəyanlar” və problemlər, eləcə də daha dərin araşdırma tələb edən sahələr (selektiv müsahibələr, qrup müzakirələri, fokus qrupları və s. vasitəsilə) müəyyən edilə bilər.

Bu alətin yuxarıda sadalanan bütün xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq və həyata keçirərək, siz anket vasitəsilə sorğunun əsas mərhələlərini planlaşdırmağa başlaya bilərsiniz. (diaqrama bax)... Hər mərhələdə tədqiqatçını sürprizlər gözləyir və əgər siz hər şeyi əvvəlcədən planlaşdırıb qabaqcadan görməsəniz, sorğunun “uğursuzluğuna” səbəb ola biləcək səhvlər mümkündür.

Beləliklə, işçilərin rəy sorğusunun hər bir mərhələsini ayrıca nəzərdən keçirək.

Mərhələ 1. Məqsədlərin qoyulması və sorğunun mövzusunun müəyyən edilməsi

Birincisi, adətən şirkətin rəhbərlərini (o cümlədən HR meneceri), sorğunun keçirilməsinə cavabdeh olan HR mütəxəssisini və sorğunu aparan məsləhətçini (əgər daxili işçini cəlb etmək qərara alınarsa) daxil olan işçi qrupu yaratmalısınız. və ya bu iş üçün xarici məsləhətçi) ... Belə bir işçi qrupu, şirkətin biznes məqsədlərini və təşkilati inkişaf mərhələsini nəzərə alaraq, sorğunun məqsədlərini ən effektiv şəkildə təyin edə və şirkət üçün maraq sahələrini (sorğunun mövzusunu) müəyyən edə biləcəkdir. yerləşir. Əsas odur ki, məqsədlər çox müxtəlif deyil, çünki bu, tədqiqatı "həzm olunmaz" edəcək. Yadda saxlamaq lazımdır ki, düzgün aparılan sorğu özlüyündə işçilərin məmnunluğunu, şirkətə sədaqətini artırmaq üçün əla bir yoldur.

Sorğunun bütün sonrakı mərhələləri qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmağa və sorğunun konkret mövzusunu tədqiq etməyə yönəldilməlidir.

Addım 2. Hədəf qruplarının müəyyən edilməsi

Bu mərhələ birbaşa əvvəlki ilə bağlıdır və onun vəzifələri çox vaxt məqsədlərin qoyulması və tədqiqat predmetinin müəyyənləşdirilməsi ilə eyni vaxtda yerinə yetirilir. İşçilərin ümumi kütləsinin hədəf qruplarına bölünməsi qrupların hər biri üçün kəmiyyət nəticələri əldə etməyə və onları bir-biri ilə müqayisə etməyə imkan verir. Bir qayda olaraq, hədəf qrupları müəyyən edilərkən üç meyar nəzərə alınır:

funksional - hədəf qrupları bölmələr və ya şöbələr tərəfindən formalaşdırılır;

regional - işçilərin yerləşdiyi yerə görə hədəf qrupları formalaşdırılır.

Bununla belə, hədəf qruplarını formalaşdırarkən özünüzü bu üç meyarla məhdudlaşdırmaq məcburiyyətində deyilsiniz. Siz işçiləri şirkətinizdəki iş stajına, yaşa görə və ya tədqiqat məqsədlərinə çatmağa mümkün qədər yaxınlaşmağa imkan verəcək digər meyarlara görə bölmək olar. Bununla belə, yadda saxlamaq lazımdır ki, çox dar bir hədəf qrupu (20 nəfərə qədər) ilə sorğu keçirməklə siz ona müəyyən dərəcədə inamsızlıqla rast gəlmək riskiniz var, çünki işçilər cavablarının anonimliyinə şübhə etməyə başlaya bilərlər. Hədəf qrupları da bir neçə meyarlara görə formalaşa bilər, məsələn, işçiləri müəyyən sayda regional və kateqoriyalı qruplara bölmək, lakin bu halda siz daha böyük həcmdə məlumatı emal etməyə və təhlil etməyə hazır olmalısınız.

Mərhələ 3. Anketin hazırlanması və sınaqdan keçirilməsi

Anketin tərtibi mərhələsində sorğunun məqsədlərindən və mövzusundan yayınmamaq lazımdır. Əlavə suallar vermək həvəsi çox böyük olsa da, yadda saxlamaq lazımdır ki, “təsadüfi” mövzular və suallar “hər halda” doldurulmuş anketlərin işlənməsi və təhlili zamanı lazımsız inzibati və vaxt xərclərinə gətirib çıxarır. Bundan əlavə, tez-tez belə suallara cavablardan birmənalı nəticə çıxarmaq demək olar ki, mümkün deyil, çünki əlavə mövzu yalnız qismən əhatə olunur. Lakin anketə lazımsız sualların daxil edilməsinin ən xoşagəlməz nəticəsi, bu və ya digər sualın niyə verildiyini başa düşməyən işçilərin qıcıqlanması və etibarsızlığıdır. Buna görə də, mümkün olduqda, anketdəki sualların sayını 50-dən çox saxlamağa çalışın və onu doldurmaq üçün aydın təlimatlar yazın.

V Əlavə işçilərin rəy sorğusunun keçirilməsi üçün tərtib edilmiş sorğu vərəqəsinin nümunəsi verilmişdir. Bu halda, şirkət rəhbərliyi şirkətin təşkilati mədəniyyətinin ayrı-ayrı komponentlərinin ümumi inkişaf səviyyəsini qiymətləndirmək, həmçinin işçilərin fikrincə, şirkətdəki mövcud kommunikasiyaların necə effektiv olduğunu müəyyən etməkdə maraqlı idi. Mədəni dəyərlər və ünsiyyət üsulları şirkətdən şirkətə fərqli olduğundan, belə bir araşdırmanın aparılmasına rəhbərliyi cəlb etmək xüsusilə vacibdir və təkcə işçi müsahibələrinin məqsədləri və mövzusunun müəyyənləşdirilməsi mərhələsində deyil, həm də artıq hazırlanmış müsahibənin təsdiqi zamanı. anket. Tədqiqatçının şirkətdə elan edilmiş dəyərləri düzgün başa düşməsi və müvafiq olaraq düzgün suallar verməsi vacibdir. Şirkətin müxtəlif işçilərinin fərqli anlayışları bir dəyərə qoyması faktı ilə qarşılaşdıq. Məsələn, "Keyfiyyət vasitəsilə artım" bəziləri tərəfindən təqdim olunan malların və xidmətlərin keyfiyyətinə nəzarət etmək ehtiyacı, digərləri isə peşəkar inkişaf üçün səy göstərmək ehtiyacı kimi qəbul edildi.

Hazırladığınız anketin başa düşülən və doldurulması asan olduğundan əmin olmaq üçün onu mütləq sınaqdan keçirməlisiniz. Bu məqsədlə adətən kifayət qədər nümayəndəli pilot qrup seçilir ki, onun üzvləri anketi doldurur və istifadə olunan terminlərin və şkalaların mövcudluğu, verilən sualların ümumi məntiqi və s. haqqında öz şərhlərini verirlər. Anketi sınaqdan keçirmək sizə kömək edəcək Şirkətdə inkişaf etmiş korporativ mədəniyyətin nüanslarını nəzərə alaraq, an çox vacibdir, çünki işçilərin fikirlərini sorğulamaq, yuxarıda göstərilən bütün üstünlüklərə əlavə olaraq, korporativ mədəniyyətin inkişafına da kömək edir.

Mərhələ 4. Anketlərin paylanması və toplanması

İlk baxışdan belə görünə bilər ki, anketlərin paylanması və toplanması sorğunun keçirilməsində ən asan addımdır, lakin əslində işçilərin sorğuda iştirakını təmin etmək üçün məhz bu addım mühüm əhəmiyyət kəsb edir: onların etimadını burada qazanmaq lazımdır. . Düzgün qurulmuş ünsiyyət etibarın açarıdır. İşçiləri sorğunun məqsədləri barədə əvvəlcədən məlumatlandırdığınızdan əmin olun, onları iştirakın vacibliyi barədə məlumatlandırın və sorğunun təqdim etdiyi imkanları çatdırın. Bundan əlavə, ünsiyyət vasitəsi ilə işçilərin verilən suallara açıq cavab verməkdən çəkinməyəcəkləri bir açıqlıq mühiti yaratmaq lazımdır. Bu, o halda mümkündür ki, sorğunun bütün mərhələlərində fərdi məlumatların məxfiliyi təmin olunsun və təmin olunsun. Adətən, sorğu iştirakçıları arasında daha yüksək etimad səviyyəsinə nail olmaq və müvafiq olaraq daha etibarlı və keyfiyyətli tədqiqat nəticələri əldə etmək üçün sorğuya kənar məsləhətçi cəlb edilir.

Mərhələ 5. Məlumatların emalı

Məlumatların emalı mərhələsində yaranan problemlərin həlli əsasən texniki resursların və təcrübənin mövcudluğundan asılıdır. Sorğunun nəticələrinin emalının optimallaşdırılması nöqteyi-nəzərindən anketlərin elektron versiyalarından istifadə etmək, onları şirkətin yerli şəbəkəsində yerləşdirmək daha yaxşıdır. Bununla belə, bu seçim, təəssüf ki, şirkətin bütün işçilərinin kompüterə çıxış əldə edə bilməməsi və ya şirkətin elektron sorğu keçirmək üçün xüsusi proqramı olmaması səbəbindən həmişə mövcud deyil. Bundan əlavə, bəzən sorğu vərəqəsinin kağız variantından istifadə etmək daha məqsədəuyğundur, çünki bu, işçilərdə fərdi cavabların anonimliyinə daha çox inam yaradır. Buna baxmayaraq, məlumatların işlənməsinin mümkün qədər avtomatlaşdırılması və məlumatın daxil edilməsi və emalı keyfiyyətinə daimi nəzarətin həyata keçirilməsi arzu edilir, o zaman məlumatların etibarlılığı şübhə altına alınmayacaqdır.

Eyni zamanda, bu mərhələdə bizə müəyyən nəticələr çıxarmağa və əlavə təhlillər aparmağa imkan verəcək bütün zəruri kəmiyyət göstəricilərinin (məsələn, ümumi məmnunluq indeksi, sədaqət səviyyəsi və s.) hesablanması çox vacibdir. .

Mərhələ 6. Alınmış nəticələrin təhlili

Bu mərhələ işçilərin rəy sorğusunun keçirilməsində ən maraqlı və əhəmiyyətli mərhələlərdən biridir. Məhz bu mərhələdə nəticələr tərtib edilir, bunun əsasında kadr idarəçiliyinin müəyyən bir sahəsini yaxşılaşdırmaq üçün daha hansı tədbirlərin görülməli olduğunu müəyyən edə bilərsiniz. Əgər layihəyə kənar məsləhətçi cəlb olunubsa, o zaman bu mərhələdə o, sorğunun nəticələrinə əsasən və digər şirkətlərdə oxşar layihələrdə əvvəlki təcrübəsini nəzərə alaraq tövsiyələr hazırlaya biləcək.

Prinsipcə, sorğunun nəticələrini təhlil etmək üçün bir çox variant var, lakin bu məqalə çərçivəsində ən çox istifadə edilən və fikrimizcə, nəticələrin müqayisəli təhlilinə xüsusi diqqət yetirmək istərdim. ən təsirli. Fakt budur ki, bir çox menecerlər emal edildikdən sonra kəmiyyət sorğusunun nəticələrini aldıqdan sonra konkret suallar verməyə başlayırlar: “Əgər işçilərin 72 faizi 80 faiz şirkətdəki işindən razıdırsa, bu yaxşıdır, yoxsa pis? Nəyə diqqət etməli? Nə ilə müqayisə etmək olar?"

Çox vaxt liderlər istəklərini ifadə edirlər şirkətinizi digər şirkətlərlə müqayisə edin regional və ya sənaye əsasında. Bu, faydalı məşqdir, çünki bazarda fəaliyyət göstərən oxşar şirkətlərlə müqayisədə şirkətinizin imkanlarını müəyyən etməyə imkan verir. Bununla belə, burada yadda saxlamaq lazımdır ki, yalnız bu analiz metodundan istifadə edərək, səhv nəticələrə gəlmək riskiniz var. Məsələn, digər şirkətlərlə müqayisədə adekvat səviyyədə olduğunu görən bir şirkət narahatlığa səbəb olmadığına qərar verə bilər. Bununla belə, hər hansı bir şirkətdə dəstəklənməli və inkişaf etdirilməli olan bir sahə var və bir şirkət üçün yaxşı olan digər şirkət üçün mütləq yaxşı olmaya bilər. Bundan əlavə, şirkətinizin nəticələrini digər şirkətlərin nəticələri ilə müqayisə edərkən, amillərin əlaqəsi çox vaxt təhlil edilmir və buna görə də müəyyən edilmiş problemin səbəbləri səhv müəyyən edilə bilər.

Çox faydalıdır şirkətdəki real vəziyyətin arzu olunanla müqayisəsi: Bu təhlil reallıq və ideal arasındakı boşluğu aradan qaldırmaq üçün zəruri olan addımları müəyyən etməyə imkan verir. Və belə bir boşluğun həmişə mövcud olacağından qorxmayın. İşçilər idealın əlçatmaz olduğunu yaxşı bilirlər, lakin ona gedən yolda şirkətin atdığı hər bir addımı qiymətləndirəcəklər.

Həm də olduqca faydalıdır müxtəlif hədəf qrupları üçün əldə edilmiş nəticələrin müqayisəsi(şöbələr, idarəetmə səviyyələri və s.). Belə bir müqayisə sayəsində problem qruplarının bərabər ola biləcəyi aparıcı qrupları müəyyən etmək, həmçinin ayrı-ayrı hədəf qruplarında problemlərin həllinə müxtəlif yanaşmalar tapmaq mümkün olur.

Və bəlkə də ən çox yayılmış müqayisə üsuludur zamanla dəyişiklikləri izləmək... Cari ilin nəticələrini ötən ilin yekunları ilə müqayisə etdikdə konkret vəziyyətin yaxşılaşdırılması üçün düzgün addımların atılıb-atılmadığını, konkret sahədə hansı tendensiyaların qeyd olunduğunu, hansı fəaliyyətlərin davam etdirilməli, hansından imtina edilməli olduğunu görmək olar. .

Addım 7. Sorğunun rəyi və fəaliyyət planının tərtib edilməsi

Sorğunun nəticələri nə olursa olsun, hansı nəticəyə gəlsəniz, məlumatı işçilərdən gizlətməyin. İşçiləriniz onları maraqlandıran sualları xatırlayacaq qədər ağıllıdır və mənfi nəticələr göstərmək istəməyən işəgötürən qarşısında etibarını itirə bilər. Nəticələr barədə diplomatik şəkildə danışmaq və onların mahiyyətini araşdırmağa çalışmaq, həmçinin şirkətin vəziyyəti dəyişdirmək üçün nə edə biləcəyini izah etmək daha yaxşıdır. Bu vəziyyətdə, işçilərlə görüş keçirmək ən yaxşısıdır, burada yalnız sorğunun nəticələrini təqdim etməklə yanaşı, onları ətraflı müzakirə edə bilərsiniz. Belə bir görüş şirkətin (şöbənin) rəhbəri tərəfindən HR meneceri ilə birlikdə keçirilərsə, işçilər şirkətin gələcək inkişafında öz fikirlərinin və şəxsi iştirakının vacibliyini hiss edəcəklər. Belə bir görüş zamanı əldə edilmiş nəticələri təhlil edin, işçilərlə mövcud problemlərin mümkün həlli yollarını müzakirə edin, onlardan təkliflərini bildirmələrini xahiş edin, onları tədbirlər planının tərtibinə və həyata keçirilməsinə cəlb edin.

Maksimum effekt əldə etmək üçün sonrakı hərəkətlərinizlə sorğunun nəticələri arasında əlaqə aydın olmalıdır. Bunu etmək üçün, müəyyən bir müddətdən sonra (adətən bir ildən az olmayaraq) işçilərə görülən işlər haqqında hesabat təqdim etmək üçün onlarla başqa bir sıra ünsiyyət qurmalı olacaqsınız. Bu zaman sizə uyğun görünən istənilən ünsiyyət vasitələrindən - məktublar, mesaj lövhələrindəki məlumatlar, təqdimatlar, görüşlər və s.-dən istifadə edə bilərsiniz. Bununla siz təkcə işçilərin etibarını deyil, həm də növbəti sorğuda onların marağını qorumuş olacaqsınız. .

Göründüyü kimi, işçilərin rəy sorğusunun keçirilməsi prosesi əslində tsiklik xarakter daşıyır və sorğunun məqsədlərini hazırlamaqdan tutmuş nəticələrin təhlili əsasında hazırlanmış şirkət tərəfindən atılan addımlar barədə işçilərə hesabat verməyə qədər davam edir. Üstəlik, dövr bununla bitmir, ancaq spiral şəklində inkişafı xatırladan sorğunun aşağıdakı mərhələlərini əhatə edir. Sizi gözləyən bütün çətinliklərə baxmayaraq, bu spiralı ağılla hərəkətə gətirməklə, işçilərin sədaqətini artıraraq şirkətinizin inkişafına böyük təkan verə bilərsiniz.

Ərizə

İşçilərin rəy sorğusu

Tədqiqatın mövzusu: Ünsiyyət VƏ TƏŞKİLAT MƏDƏNİYYƏTİ

SORĞU

Zəhmət olmasa, beş ballıq şkaladan istifadə edərək bu və ya digər bəyanatla razılaşmağınızın dərəcəsini müəyyənləşdirin, burada: 1 - tamamilə razı deyiləm; 2 - kifayət qədər razı deyiləm; 3 - mən neytralam; 4 - daha çox razıyam; 5 - tamamilə razıyam.

P / p No.	Bəyanat	Şərhləriniz
	Şirkətdə baş verən hadisələr haqqında mütəmadi olaraq məlumat verilir
	Rəhbərlikdən Şirkətin inkişafı haqqında məlumat öyrənmək mənim üçün vacibdir
	Rəhbərliyin dediklərinə etibar edə bilərəm
	Mən digər şöbələrdən olan həmkarlarımın vəzifələrini və prioritetlərini başa düşürəm
	Şirkətin departamentləri arasında kommunikasiya sistemi səmərəlidir
	Şirkət bütün işçilərə hörmətlə yanaşır
	Komandada bir-birinə qarşı inam və xoş niyyət mühiti formalaşıb
	Mən həmkarlarıma hörmət edirəm və onlara güvənirəm
	Mənə Şirkət daxilində inkişaf və böyümə üçün real imkan verildi

Bu test sorğusu hər bir işçi üçün fərdi olaraq mövcud, həm ən təsirli, həm də ən az arzuolunan stimullaşdırma üsullarını müəyyən edir. O, həm də işçilərin özləri üçün özünü motivasiya yollarını ortaya qoyur.

Anket testi işin özündən məmnunluq əldə etmək və özünü daha yaxşı həyata keçirmək üçün bu işi tam olaraq nəyi cəlb etdiyini, işçiyə indi hansı üstünlükləri verdiyini və gələcəkdə nə əldə edə biləcəyini aydınlaşdırır.

Bu sorğu vərəqəsinə uyğun sınaq menecerin özü üçün faydalı olacaq (orta rəhbərlik və əməliyyat).

İşçinin iş motivasiyasının növünü müəyyən etmək üçün anket. (Menecerlər üçün testlər. İşçilərin motivasiyası və həvəsləndirilməsi):

Təlimat.

Sualı və onun üçün verilən bütün cavab variantlarını diqqətlə oxuyun. Hər bir sualda neçə cavab verə biləcəyiniz barədə qeyd var. Əksər suallar yalnız bir və ya iki cavab tələb edir.

Əgər bu sualda yuxarıdakı variantlardan hər hansı birini seçsəniz, bu cavabı göstərən nömrəni dairəyə çəkin. Seçimlərdən heç biri sizə uyğun gəlmirsə, cavabınızı “digər” sahəsinə özünüz yazın.

Test materialı.

1. Təşkilatdakı vəzifəniz: 1) menecer 2) işçi 3) işçi

2. Cinsiniz: 1) kişi 2) qadın

3. Yaşınız: ____ il

4. Nə vaxtdan bu təşkilatdasınız? ____ il / ____ ay

5. İşinizdə ən çox nəyə dəyər verirsiniz? Bir və ya iki cavab verin

1. Nə və necə edəcəyimə əsasən özüm qərar verirəm.

2. Mənə bildiklərimi və edə bildiklərimi göstərmək imkanı verdiyini.

3. Mən özümü faydalı və lazımlı hiss edirəm.

4. Mən bunun üçün nisbətən yaxşı maaş alıram.

5. Xüsusilə heç nəyə dəyər vermirəm, amma bu əsər mənə yaxşı tanış və tanışdır.

6. Aşağıdakılardan hansı sizin üçün ən yaxşı ifadədir?

Yalnız bir cavab verin

1. Əməyimlə özümü və ailəmi layiqli gəlirlə təmin edə bilirəm.

2. İşimdə tam ustayam.

3. İşimdə istənilən çətinliyin öhdəsindən gəlmək üçün kifayət qədər bilik və təcrübəm var.

4. Mən təşkilat üçün dəyərli, əvəzolunmaz işçiyəm.

5. Mən həmişə məndən tələb olunanı edirəm”.

6. Digər: ______________________

7. Necə işləməyə üstünlük verirsiniz?

Bir və ya iki cavab verin

1. Tanış, tanış olanı etməyə üstünlük verirəm.

2. Əsərdə bir yerdə dayanmamaq üçün daim yeni nəyinsə peyda olması lazımdır.

3. Nə edilməli olduğunu və bunun üçün nə alacağımı dəqiq bilmək.

4. Tam şəxsi məsuliyyətlə işləməyə üstünlük verirəm.

5. Təşkilatın etməsi lazım olan hər şeyi etməyə hazır olmaq.

6. Digər: ______________________

8. Tutaq ki, təşkilatınızda sizə başqa bir iş təklif olunur. Hansı şərtlərlə buna razı olarsınız?

Bir və ya iki cavab verin

1. Çox yüksək maaş təklif olunarsa.

2. Başqa bir iş indiki işdən daha yaradıcı və maraqlıdırsa.

3. Əgər yeni iş mənə daha çox müstəqillik verirsə.

4. Təşkilat üçün çox zəruridirsə.

5. Digər: ______________________

6. Bütün hallarda vərdiş etdiyim (vərdiş etdiyim) işdə qalmağa üstünlük verərdim (üstünlük verirəm).

9. Qazancınızın sizin üçün nə demək olduğunu müəyyən etməyə çalışın?

Bir və ya iki cavab verin

1. İşi bitirmək üçün sərf olunan vaxt və səy üçün ödəyin.

2. Bu, ilk növbədə, mənim biliyimin və ixtisasımın ödənişidir.

3. Təşkilatın ümumi nəticələrinə əmək töhfəm üçün ödəniş.

4. Mənə zəmanətli gəlir lazımdır - kiçik də olsa, amma bu idi.

5. Nə olursa olsun, mən özüm qazanmışam.

6. Digər: ______________________

10. Aşağıda sadalanan gəlir mənbələrinə münasibətiniz necədir?

Hər sətir üçün cavab verin: sütunda sizin fikrinizə ən uyğun olan qutuyu işarələyin

	Çox vacib	Çox vacib deyil	Bunun heç bir əhəmiyyəti yoxdur
1. Əmək haqqı və mükafatlar, pensiyalar, təqaüdlər
2. Kvalifikasiyalara görə əlavə ödənişlər
3. Çətin və zərərli şərtlərə görə əlavə ödənişlər
4. Sosial ödənişlər və müavinətlər, müavinətlər
5. Kapitaldan, səhmlərdən gəlirlər
6. İstənilən əlavə qazanc
7. Əlavə qazanc, lakin heç bir deyil, yalnız öz ixtisası üzrə
8. Şəxsi təsərrüfatdan, daça təsərrüfatından gəlirlər
9. Lotereya, kazino və s.

11. Sizcə, işçi ilə təşkilat arasında münasibətlər hansı prinsiplər əsasında qurulmalıdır? Yalnız bir cavab verin

1. İşçi təşkilata öz evi kimi yanaşmalı, hər şeyi ona verməli, çətinliklərdən və enişlərdən birlikdə keçməlidir. Təşkilat işçilərin fədakarlığını qiymətləndirməli və buna uyğun işləməlidir.

2. İşçi öz əməyini təşkilata satır, ona yaxşı qiymət verilməsə, başqa alıcı tapmaq hüququ var.

3. İşçi təşkilata özünü həyata keçirmək üçün gəlir və ona öz qabiliyyətlərini reallaşdırmaq üçün bir yer kimi yanaşır. Təşkilat işçiyə bundan faydalanmaq və bu əsasda inkişaf etmək imkanı yaratmalıdır.

4. İşçi öz qüvvəsini təşkilata sərf edir və təşkilat bunun müqabilində ona əmək haqqı və sosial müavinətlərə zəmanət verməlidir.

5. Digər: ___________________________________

12. Sizcə, niyə iş prosesində insanlar təşəbbüs göstərir, müxtəlif təkliflər verirlər? Bir və ya iki cavab verin

1. İşlərinə görə xüsusi məsuliyyət hiss edin.

2. Bilik və təcrübələrini reallaşdırmaq, işin müəyyən etdiyi çərçivədən kənara çıxmaq istəyinə görə.

3. Çox vaxt öz təşkilatının işini yaxşılaşdırmaq istəyinə görə.

4. Onlar sadəcə olaraq “fərqlənmək” və ya rəhbərlərinin rəğbətini qazanmaq istəyirlər.

5. Onlar pul qazanmaq istəyirlər, çünki istənilən faydalı təşəbbüs mükafatlandırılmalıdır.

13. Kollektiv əmək haqqında hansı mühakimə sizə daha yaxındır? Bir və ya iki cavab verin

1. Komanda mənim üçün çox önəmlidir, tək yaxşı nəticə əldə etmək olmaz.

2. Müstəqil işləməyə üstünlük verirəm, lakin maraqlı insanlarla işləyəndə özümü yaxşı hiss edirəm.

3. Mənə fəaliyyət azadlığı lazımdır və komanda ən çox bu azadlığı məhdudlaşdırır.

4. Komandada işləyə bilərsiniz, ancaq şəxsi nəticələrə görə ödəniş etməlisiniz.

5. Komandada işləməyi xoşlayıram, çünki orda öz aramdayam.

6. Digər: ______________________

14. Təsəvvür edin ki, təşkilatınızın sahibi olmaq şansınız var. Bu fürsətdən istifadə edəcəksiniz? Bir və ya iki cavab verin

1. Bəli, çünki təşkilatın idarə olunmasında iştirak edə biləcəyəm.

2. Bəli, çünki mənim gəlirimi artıra bilər.

3. Bəli, çünki əsl işçi ortaq mülkiyyətçi olmalıdır.

4. Çətindir: bu, qazancıma təsir etməyəcək, idarəçilikdə iştirak məni maraqlandırmır, amma işimə mane olacaq.

5. Xeyr, əlavə narahatlığa ehtiyacım yoxdur.

6. Digər: ______________________

15. Təsəvvür edin ki, hazırda iş axtarırsınız. Sizə bir neçə iş təklif olunur. Hansını seçəcəksən? Bir və ya iki cavab verin

1. Ən maraqlı, yaradıcı.

2. Ən özünə güvənən, müstəqil.

3. Bunun üçün daha çox pul ödəyirlər.

4. Belə ki, çox pul üçün xüsusilə "gərgin" olmaq lazım deyil.

5. Təşkilatımızdan ayrılacağımı təsəvvür edə bilmirəm. ...

6. Digər: ______________________

16. Təşkilatınızda başqa bir işçinin uğurunu qiymətləndirərkən ilk növbədə nəyi nəzərə alırsınız? Bir və ya iki cavab verin

1. Onun maaşı, gəliri, maddi vəziyyəti.

2. Onun peşəkarlığının səviyyəsi, ixtisası.

3. Nə qədər yaxşı “yerləşdi”.

4. Təşkilatda nə qədər hörmət var.

5. Nə qədər müstəqildir, müstəqildir.

6. Digər: ______________________

17. Əgər təşkilatınızdakı vəziyyət pisləşərsə, işinizdə qalmaq üçün işinizdə və vəzifənizdə hansı dəyişikliklərə razılaşacaqsınız? İstənilən sayda cavab verə bilərsiniz

1. Yeni bir peşəyə yiyələnmək.

2. Part-time işləyin və ya daha az ixtisaslı işə keçin və daha az maaş verin.

3. Daha az rahat iş rejiminə keçin.

4. Daha çox çalışın.

5. Getməyə heç bir yer olmadığı üçün sadəcə dözməyə razıyam.

6. Digər: ______________________

7. Çox güman ki, təşkilatı sadəcə tərk edəcəm.

Əgər siz LİDERsinizsə, bu vəzifədə sizi ən çox cəlb edən nədir? Bir və ya iki cavab verin

1. Müstəqil, məsuliyyətli qərarlar qəbul etmək bacarığı.

2. Təşkilat üçün ən böyük fayda gətirmək bacarığı.

3. Yüksək ödəniş səviyyəsi.

4. Başqa insanların işini təşkil etmək bacarığı.

5. Bilik və bacarıqlarınızı ən yaxşı şəkildə tətbiq etmək imkanı.

6. Digər: ______________________

7. Xüsusilə heç bir şey cəlb etmir, lider mövqeyində dayanmıram.

Əgər menecer deyilsinizsə, meneceri olmaq istərdinizmi? Bir və ya iki cavab verin

1. Bəli, çünki o, sizə müstəqil, məsuliyyətli qərarlar qəbul etmək imkanı verəcək.

2. İşgüzar istifadə üçün lazım olsa, fikirləşməyin.

3. Bəli, çünki bunu etməklə öz bilik və bacarıqlarımı daha yaxşı tətbiq edə biləcəyəm.

4. Bəli, əgər düzgün ödənilirsə.

5. Xeyr, peşəkar yalnız özünə cavabdeh ola bilər.

6. Xeyr, rəhbərlik mənə müraciət etmir, amma mən öz yerimdə yaxşı pul qazana bilərəm.

7. Bəli, mən niyə başqalarından pisəm?

9. Digər: ______________________

Sorğunun nəticələrinin işlənməsi

Test anketi 18 sualdan ibarətdir və bloklardan ibarətdir:

"Pasport" (suallar 1-4).

İşçinin öz işinə, fəaliyyət növü kimi işə münasibəti (sual 5-8)

İşçinin əmək haqqına münasibəti (sual 9-10).

İşçi və təşkilat, komanda (sual 11, 13).

Təşkilatın işçisi və ortaq mülkiyyəti (sual 14);

İşçi və onun vəzifəsi (suallar 12, 15-18).

Test məlumatlarının əl ilə işlənməsi respondentlərin cavablarına əsasən əmək motivasiyasının növlərini müəyyən etmək üçün xüsusi Cədvəldən istifadə etməklə həyata keçirilir (Cədvəl 1).

Nəticələr iki mərhələdə işlənir. Birinci mərhələdə hər bir doldurulmuş anket işlənir və respondentin fərdi motivasiya profili hesablanır.

Hər bir sualın cavabını öz növbəsində nəzərə alaraq, əsas cədvəldən motivasiya növünü müəyyənləşdirin. Bu seçim üçün yeganə ola bilər, lakin bir neçə motivasiya növünə uyğun gələn cavab variantları var.

Motivasiyanın heç bir növünə uyğun gəlməyən variantlar da var, məsələn, 10.1-ci sualda hər hansı cavab variantı üçün uyğun motivasiya növü yoxdur.

Aşağıdakı nümunələri rəhbər tutaraq cavab variantının yanında müvafiq motiv növü və ya növlərinin kodunu yerləşdirin:

Cavab variantları verilir:

2 - cədvələ əsasən, motivasiya növünü müəyyənləşdiririk və onu yerə qoyuruq - PR;

3 - cədvələ uyğun olaraq, motivasiya növünü müəyyənləşdiririk və onu yerə qoyuruq - PA.

Yalnız bir cavab verilir:

2 - cədvələ görə, motivasiya növünü müəyyənləşdiririk və onu yerə qoyuruq - PR.

Sual 10.5

Cavab variantı verilir:

3 - cədvələ əsasən, 4 növ motivasiyanın bu seçimə uyğun olduğunu müəyyənləşdiririk və onların ID, PR, PA, ST-ni qoyuruq.

Seçim seçilməyib. Biz heç nəyi yerə qoymuruq.

Seçilmiş seçimlər:

1 - motivasiyanın üç növünə uyğundur - PR, PA, XO;

2 - həmçinin üç növ motivasiya - PA, XO, ST;

5 - iki növə uyğundur - PA, ST.

Testin açarı:

Cədvəl 1. Əməyin motivasiyası növlərinin müəyyən edilməsi

ST - iddiasız tip, "sərgərdan"; IN - instrumental tip, "instrumental"; PR - peşəkar tip, "peşəkar"; PA - vətənpərvər tip, "vətənpərvər"; XO - magistr növü, "usta".

	İş motivasiyasının növləri, müvafiq tərəfindən müəyyən edilir cavab variantları (rəqəmləri).

Bütün suallar və cavab variantları üçün motivasiya kodlarını yazdıqdan sonra verilmiş kodlarda hər bir növün kodunun neçə dəfə göründüyünü hesablayın və lövhəni birbaşa anketdə doldurun, məsələn: ST - 7 dəfə; Şəxsiyyət vəsiqəsi - 4 dəfə; PR - 2 dəfə; PA - 8 dəfə; XO - 1 dəfə.

Sonra verilən cavabların sayını sayın. Xatırladaq ki, bir çox suallar üçün respondent bir yox, iki cavab verə bilər (və 17-ci suala - və daha çox), həmçinin bəzi suallar üçün "başqa" variantını seçə və ya ümumiyyətlə cavab verməkdən imtina edə bilər.

Anketdəki cavabların sayını daxil edin. Sonra 5 növ iş motivasiyasının hər biri üçün respondentin topladığı ümumi xalları bu cavabların ümumi sayına bölün.

Nəticədə, birdən az olan əmsallarla (motivasiya indeksləri) ifadə olunan bu test üçün müsahibə edilən işçinin əmək motivasiyasının strukturu əldə edilir.

Tətbiq olunan problemlər üçün bu əmsalları müəyyən bir işçidə hansı motivasiya növlərinin üstünlük təşkil etdiyini və onun motivasiya strukturunda zəif təmsil olunduğunu göstərən dərəcələrə (1-dən 5-ə qədər) çevirmək faydalı ola bilər.

1-ci dərəcə o deməkdir ki, bu növ motivasiya üstünlük təşkil edir (ilk növbədə), 5-ci dərəcə - bu növ motivasiya sonuncu yerdədir. Əgər iki növ motivasiyanın göstəriciləri bərabərdirsə, bu növlər eyni dərəcə alır.

Nəticədə, sorğu vərəqindəki cədvəl indekslər və dərəcələrlə əlavə olunacaq və məsələn, aşağıdakı formanı alacaq: Cavablar - 31

İkinci mərhələdə cavabların statistik emalı həyata keçirilir.

Bu, hər bir qrup üçün hər təsnifat meyarı üçün ayrıca və bütün komanda üçün həyata keçirilə bilər.

Addım 1. Maraqlandığınız qrupa uyğun profilləri seçin. Bütün sorğular üçün hər bir motivasiya növünün indekslərini yekunlaşdırın və nəticəni qrupdakı sorğuların sayına bölün. Siz bu motivasiya növü üçün qrupun orta indeksini alacaqsınız.

Hər bir motivasiya növü üçün bunu etməklə siz orta indekslər cədvəlini əldə edəcəksiniz. Məsələn: "qadınlar" qrupu: IN - 0,1632, PR - 0,3294, PA - 0,2172, XO - 0,0636, ST - 0,1937.

Addım 2. Hər bir motivasiya növünün neçə sorğu vərəqəsinin olduğunu hesablayın 1. Nəticədə çıxan rəqəmləri anketlərin sayına bölün.

Addım 3. Hər bir motivasiya növünün 1 və ya 2-ci dərəcəyə malik neçə sorğu vərəqini hesablayın. Nəticədə çıxan rəqəmləri anketlərin sayına bölün.

İkinci və üçüncü addımlar nəticəsində siz üstünlük təşkil edən motivasiya növlərinin strukturunu əldə edəcəksiniz. Misal üçün:

Bir qrup üçün orta həvəsləndirmə indeksləri və ya motivasiya növlərinin orta dərəcələri müəyyən qrup üçün hansı həvəsləndirmə formalarının tətbiq oluna biləcəyini, neytral və ya qadağan olduğunu göstərir.

Son hesablamanın nəticəsi göstərir ki, hansı stimullaşdırma üsulları dominant deyil (onlar ikinci yerdədirlər, lakin onlara tez-tez rast gəlinir) və qeyri-adekvat stimullaşdırma ilə özünü göstərə bilər.

Nəticələrə uyğun gələn həvəsləndirmə formalarının müəyyən edilməsi cədvəl əsasında aparılır. 2.

Təfsir.

Cədvəl 2. Həvəsləndirmənin motivasiya növləri və formalarının uyğunluğu

Həvəsləndirmə formaları	Motivasiya növü
Həvəsləndirmə formaları	Instrumental	Peşəkar			Səyyah
Mənfi	Neytral	Qadağan	Uyğundur	Qadağan
Nağd pul		Uyğundur	Neytral	Uyğundur	Neytral
Təbii	Uyğundur	Neytral	Uyğundur	Neytral
Mənəvi	Qadağan	Uyğundur		Neytral	Neytral
Paternalizm	Qadağan	Qadağan	Uyğundur	Qadağan
Təşkilati	Neytral		Neytral	Uyğundur	Qadağan
İdarəetmədə iştirak	Neytral	Uyğundur	Uyğundur		Qadağan

Həvəsləndirmə üsulları, həvəsləndirmə formaları

Mənfi olanlar - narazılıq, cəza, işini itirmək təhlükəsi.

Nağd pul - bütün növ mükafatlar və müavinətlər daxil olmaqla əmək haqqı.

Təbii - ev almaq və ya kirayə vermək, avtomobil vermək və s.

Mənəvi - sertifikatlar, mükafatlar, fəxri fərman və s.

Paternalizm (işçinin qayğısına qalmaq) - əlavə sosial və tibbi sığorta, istirahət üçün şərait yaratmaq və s.

Təşkilati - iş şəraiti, onun məzmunu və təşkili. Birgə mülkiyyətdə iştirak və idarəetmədə iştirak.

Qeyd:

“Əsas” həvəsləndirmənin ən təsirli formasıdır.

"Tətbiq edilə bilər" - istifadə edilə bilər.

“Neytral”ın heç bir təsiri olmayacaq.

"Qadağan" - istifadəyə icazə verilmir.

Məsələn, verilən məlumatlara görə aydın olur ki, “Peşəkar” (birinci yerdə) və “Vətənpərvər” (ikinci yerdə) motivasiya növləri üstünlük təşkil edir.

Qiymət 4.80 (5 Səs)

"Müştəri diqqəti" anlayışı biznes lüğətinin bir hissəsinə çevrilmişdir. Heç kimi əmin etmək lazım deyil ki, şirkətin müştəri məmnuniyyətinin səviyyəsi onun uzunmüddətli perspektivlərini müəyyən edir. Amma təəssüf ki, heç də bütün menecerlər başqa bir strateji əhəmiyyətli dəyişənə - işçilərin məmnunluq səviyyəsinə diqqət yetirmirlər. Aşağı işçi məmnuniyyəti yüksək ehtimalla aşağı müştəri və tərəfdaş məmnuniyyəti ilə nəticələnir. Yazımda sizə komandanızın mənəviyyatını necə və hansı meyarlarla qiymətləndirə biləcəyinizi söyləmək istərdim. Bu, həm başlanğıc mövqeləri müəyyən etmək, həm də dəyişikliklərin dinamikasını qiymətləndirmək üçün lazımdır.

İşçilərin məmnunluğunun qiymətləndirilməsi vəzifələri

“Narazıları tapmaq” yanlış işdir. Şirkətin inkişafı üçün imkanlar tapmaq üçün işçilərin məmnunluğu qiymətləndirilir. Biznes təşkilatının güclü tərəflərini müəyyən etmək belə bir layihənin mühüm vəzifəsi olsa da, “narazılıq zonalarını” və işçilərin istəklərini (rəhbərlik və səhmdarlar üçün nə qədər xoşagəlməz olsa da) müəyyən etmək ən faydalı olacaq. Qiymətləndirmənin digər vəzifəsi cari göstəriciləri əvvəlki illərin göstəriciləri ilə müqayisə edərək baş verən dəyişiklikləri görməkdir.

Nəhayət, məmnunluq qiymətləndirmələri şirkət üçün ən dəyərli insanları necə cəlb etmək və saxlamaq barədə ipucu verməlidir.

Birinci addım: sürücüləri müəyyənləşdirin

Sorğunun hazırlanmasına anket tərtib etməklə başlamaq səhv olardı. Hər bir şirkətin öz fəaliyyət xüsusiyyətləri, öz tarixi, mədəniyyəti, strategiyası və məqsədləri var. İlk növbədə, müəyyən bir işdə işçilərin məmnunluğuna təsir edən amillərin (sürücülərin) əsas olduğunu müəyyən etmək lazımdır. Əgər Arximed biznes məsləhətçisi olsaydı, onun məşhur kəlamı belə ola bilərdi: "Mənə əsas sürücülərin siyahısını verin və mən biznesi tərsinə çevirim". Başqalarının sorğu vərəqlərini nəzərdən keçirərkən, həmişə onların işlənib hazırlandığı şirkətin xüsusiyyətlərini nəzərə almalısınız.

İş şəraiti,
İşin təbiəti,
İdarəetmə,
Kompensasiya,
Təhsil və inkişaf,
Karyera,
Komanda münasibətləri.

Bundan əlavə, hər bir sahədə uğur əldə etmək üçün əsas şərtləri müəyyənləşdiririk (bizim vəziyyətimizdə uğur işçilərin şirkətdəki işindən 100% məmnun olması və səhmdarların xeyrinə fəaliyyətlərini davam etdirmək istəyidir). Nümunə və başlanğıc nöqtəsi olaraq aşağıdakı siyahını təklif edirəm:

İş şəraiti

1.1. Rahat ofis yeri;
1.2. Ofis daxilində rahat mühit;
1.3. İş yerinin texniki təchizatı;
1.4. Rahat iş qrafiki.

İşin təbiəti

2.1. Şirkətdə işləməkdən qürur duymaq;
2.2. Özünü ifadə etmək imkanı;
2.3. Müxtəlif tapşırıqların yerinə yetirilməsi.

İdarəetmə

3.1. Aydın, aydın, əldə edilə bilən məqsədlər;
3.2. Aydın vəzifələr, məsuliyyətlər və prosedurlar;
3.3. İş nəticələrinin ədalətli qiymətləndirilməsi;
3.4. Lazımi səlahiyyətlərin olması;
3.5. Rəhbərliyin əməkdaşların fikir və rəylərinə diqqəti;
3.6. Rəhbərlərdən hörmətli münasibət.

Kompensasiya

4.1. Motivasiya sisteminin əmək bazarındakı vəziyyətə uyğunluğu;
4.2. Əmək haqqının işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinə və fəaliyyətinə uyğunluğu;
4.3. Qeyri-maddi stimulların işçilərin şəxsi dəyərlərinə uyğunluğu;
4.4. İşçilərin təhlükəsizlik hissi və gələcəyə inamı.

Təhsil və inkişaf

5.1. Təlim proqramlarının mövcudluğu;
5.2. Proqramların iş tapşırıqlarına uyğunluğu;
5.3. İş yerində mentor dəstəyi almaq imkanı;
5.4. Təlim materiallarına və ən yaxşı təcrübələrə çıxış imkanı.

Karyera

6.1. Şaquli karyera imkanı;
6.2. Üfüqi karyera imkanı.

Komanda münasibətləri

7.1. Komandada mehriban atmosfer;
7.2. Həmkarlarından dəstək almaq imkanı.

Sürücü ifadələri ya arzu olunan nəticəni, məsələn, “menecerlər tərəfindən hörmət”i təsvir edə bilər və ya “aydın əməliyyat prosedurları” kimi fəaliyyət istiqamətini müəyyən edə bilər. Sonuncu seçimə üstünlük verilir.

Əsas sürücülərin siyahısını tərtib etmək çətin, lakin vacibdir. Bu, işçilərin özlərini cəlb etməklə, məsələn, müsahibələr və fokus qrupları keçirməklə həll edilə bilər. Yalnız şirkət rəhbərliyinin nümayəndələrinin rəyinə etibar etməyin.

İkinci addım: anketin hazırlanması

Əlinizdə sürücülərin siyahısı ilə suallar siyahısının tərtibinə keçə bilərsiniz. Sualın növü tələb olunan məlumatdan asılı olaraq seçilir. Bəzi hallarda bu, bəli və ya yox cavabı olan qapalı sual ola bilər. Ancaq sualların əksəriyyəti, çox güman ki, mövcud variantlardan seçim etməyi təklif edəcək (sadəliyinə və aydınlığına görə 5 ballıq şkala ən yaxşı seçim olacaq). Hər bir sualın şərh üçün bir sahə ilə təmin edilməsi arzu edilir.

Aşağıda əsas uğur amilləri siyahısına uyğunlaşdırmaq üçün uyğunlaşdırılmalı və əlavə edilməli olan suallar verilmişdir.

Ümumi məmnunluq balı

Şirkəti iş yeri kimi necə qiymətləndirirsiniz?
Yaxın dostunuza Şirkətdə işləməyi məsləhət görərdiniz?
Şirkətdə nə qədər işləməyi planlaşdırırsınız?
Hansı səbəblərə görə təcrübəli işçilər Şirkəti tərk etmək ehtimalı daha yüksəkdir?
Hansı bir ifadə ilə Şirkəti iş yeri kimi təsvir edərdiniz?

İş şəraiti

İşə gedib-gəlmək sizin üçün rahatdırmı?
İşinizi yaxşı yerinə yetirmək üçün bütün lazımi materiallar və avadanlıqlarınız varmı?
Ofis sahəsi və daxili məhsuldar iş üçün əlverişlidirmi?
İş qrafikiniz iş və şəxsi həyatınızı effektiv şəkildə tarazlaşdırırmı?

İşin təbiəti

Ailənizə və dostlarınıza işiniz haqqında danışmaqdan zövq alırsınız?
İşiniz imkanlarınızı tam şəkildə həyata keçirməyə imkan verirmi?
Hazırkı işiniz sizə peşəkar kimi inkişaf etmək imkanı verirmi?
Qarşınıza qoyulan vəzifələr maraqlarınıza uyğundurmu?
Təşəbbüs göstərmək və ideyalarınızı həyata keçirmək imkanınız varmı?

İdarəetmə

Şirkətin strateji məqsədlərini bilirsiniz və başa düşürsünüzmü?
Şirkətdə qərarlar tez və lazımsız gecikmələr olmadan qəbul edilirmi?
Sizdən hansı nəticələrin gözlənildiyini aydın başa düşürsünüzmü?
Sizə tapşırılan bütün tapşırıqlar icra olunurmu?
Qarşınıza qoyulan vəzifələr peşəkarlıq səviyyənizə uyğundurmu?
Məsuliyyətlərinizi və iş prosedurlarınızı yaxşı başa düşürsünüzmü?
Şöbənizin əməkdaşlarının qarşılıqlı əlaqəsi yaxşı təşkil olunubmu?
İşinizlə bağlı menecerinizdən müntəzəm rəy alırsınız?
Sizcə, işinizin qiymətləndirilməsi obyektiv və ədalətlidirmi?
Sizə tapşırılan vəzifələri yerinə yetirmək üçün kifayət qədər səlahiyyətiniz varmı?
Məqsədlər təyin edərkən meneceriniz fikrinizi soruşurmu?
Menecerinizdən mənəvi dəstək alırsınız?
Şirkət rəhbərliyi sizə hörmət edirmi?
Şirkət rəhbərliyi ağlabatan riskləri təşviq edir və səhvlərə dözürmü?
Şirkət rəhbərliyinin verdiyi qərarları başa düşürsünüzmü?

Kompensasiya

Sizcə maaşınız əmək bazarının vəziyyətinə uyğundurmu?
Sizcə, maddi və qeyri-maddi kompensasiya peşəkarlığınızın səviyyəsinə və işinizin nəticələrinə uyğundurmu?
Qeyri-maddi həvəsləndirmə sistemi gözləntilərinizə cavab verirmi?
Şirkətdə işləyərkən gələcəyə inamlı hiss edirsinizmi?
Əlavə gəlir mənbələri axtarmaq lazımdırmı?

Təhsil və inkişaf

Şirkət işçilərinin peşəkar artımını təşviq edirmi?
Şirkət verilən tapşırıqları yerinə yetirmək üçün lazım olan bilik və bacarıqları əldə etmək imkanı verirmi?
Əgər ehtiyacınız varsa, daha təcrübəli yoldaşlardan dəstək ala bilərsinizmi?
İşinizi daha yaxşı yerinə yetirməyə kömək edəcək məlumatlara çıxışınız varmı?

Karyera imkanları

Sizcə, hazırkı vəzifəniz peşəkarlıq səviyyənizə və Şirkətə göstərdiyiniz xidmətlərə uyğundurmu?
Şirkətdə karyera qurmaq üçün real fürsət görürsünüzmü?
Şirkət rəhbərliyinin karyeranıza marağını hiss edirsinizmi?
Şirkətin işçilərini necə və hansı prinsiplərə əsasən artırdığını başa düşürsünüzmü?
Bir yüksəliş əldə etmək üçün dəqiq nə etmək lazım olduğunu bilirsinizmi?
Rəhbəriniz sizinlə karyeranız haqqında danışıbmı?

Komanda münasibətləri

Şirkətin bütün bölmələri ümumi nəticə istiqamətində işləyirmi?
Şirkətdəki atmosferi mehriban və məhsuldar işə yönəlmiş atmosfer kimi qiymətləndirirsinizmi?
Əgər siz həmkarlarınızdan kömək istəsəniz, onu alma ehtimalınız yüksəkdirmi?
Dostlarınız deyə biləcəyiniz həmkarlarınız varmı?

Sualları süzgəcdən keçirmədən "uzun siyahı" hazırlayın.
Anketin layihəsini hazırlamaqla ən dəqiq və aydın sualları seçin.
Hədəf auditoriyasının nümayəndələri üçün anlaşılmaz olan sualları və ya qeyri-müəyyən cavablar verən sualları müəyyən edərək, anketi məhdud işçi dairəsində yoxlayın. Test nəticələrinə əsasən formanı düzəldin.

Anket nümunəsi

Aşağıdakı ifadələrlə nə dərəcədə razı olduğunuzu göstərin. 1: qəti razı deyiləm; 2: daha çox razı deyiləm; 3: Cavab verməkdə çətinlik çəkirəm; 4: daha çox razıyam; 5: Mən tamamilə razıyam.

Sual	1 2 3 4 5	Şərhləriniz
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

Anketdə siz işçilərin fikirləri üçün yer ayıra bilərsiniz, məsələn, suala cavab verməyi təklif edin: "Sizcə, şirkət iş yeri kimi cəlbediciliyini artırmaq üçün nəyi dayandırmalı / davam etdirməli / başlamalıdır?"

Daha dərin təhlil üçün anketə bir neçə “sosial-demoqrafik” meyarın daxil edilməsi faydalıdır, məsələn, cins, yaş, ailə vəziyyəti, təhsil, şirkətdə iş stajı, hazırkı vəzifədə iş stajı.

Üçüncü addım: sorğu keçirin

Müsahibə proseduru üçün ilk tələb məxfilikdir. Bir işçinin iştirakının təhlükəsizliyinə ən kiçik bir şübhəsi varsa, etibarlı nəticələr əldə etməyə arxalana bilməzsiniz.

İkinci tələb, alınan məlumatları tez və səhvsiz emal etmək üçün texniki imkandır. Sorğunun təşkili üçün ən yaxşı variant İnternet texnologiyalarından istifadə etməkdir. Kağız formaları doldurmaq və təhlil etmək xeyli vaxt aparacaq.

Tədqiqat ideyasını işçilərə “satmaq” çox vacibdir. Sorğunun müsbət qavranılması lazımdır ki, suallara cavab verərkən formal münasibət olmasın. İşçilər şirkətin işinə təsir etmək üçün real şanslarının olduğuna inanmalıdırlar.

Tədqiqatın təqdim edilməsi vəzifəsi şirkətin birinci şəxsi və birbaşa menecerləri tərəfindən həyata keçirilir. Bundan əlavə, sorğu formasının özündə tədqiqatın məqsəd və vəzifələrinin qısa təsviri, habelə sadə və aydın təlimatlar olan preambula daxil edilməlidir.

Nümunə təlimat

Sizdən xahiş edirik ki, vaxtınızı ayırıb bu anketdəki bir sıra suallara cavab verəsiniz. Araşdırmanın məqsədi şirkətimizdəki iş şəraiti ilə bağlı sizin və həmkarlarınızın rəyini öyrənməkdir. Cavablarınız təşkilatımızın güclü tərəfləri kimi qorunmaq üçün nələri zəruri hesab etdiyinizi və nəyin dəyişdirilməli olduğunu öyrənməyə kömək edəcək. Səmimi və dəqiq cavablarınıza görə minnətdar olacağıq.

Sorğu anonim şəkildə aparılır və əldə edilən məlumatlar ümumiləşdirilmiş formada istifadə edilərək şirkət rəhbərliyinə təqdim olunacaq.

Suallar qruplara bölünür və işinizin bir neçə aspektinə aiddir. Sualların çoxu sizin fikrinizi ən yaxşı şəkildə əks etdirən cavabı seçməklə bağlıdır. Cavabınıza ətraflı şərh vermək istəyirsinizsə, bunu "Şərhləriniz" sahəsində qeyd edin. Anketin bütün suallarını cavablandırmanızı xahiş edirik.

Doldurulmuş ərizə formaları iyirminci günə qədər qəbul edilir.

Bu tədqiqatın şirkət üçün əhəmiyyətini başa düşdüyünüzə və layihədə iştirakınıza görə sizə təşəkkür edirik. Əməkdaşlığınız üçün çox sağ olun!

Dördüncü addım: yekunlaşdırma

Sorğunun nəticələrini ballarla deyil, müsbət cavab verən (5 ballıq sistem üzrə 4 və 5 verən) insanların sayını xarakterizə edən faizlərlə yekunlaşdırmağı təklif edirəm. Eyni zamanda, əsas amillərin hər biri üçün işlərin vəziyyətini qiymətləndirmək mümkün olacaq:

70% -dən yuxarı - hər şey yaxşıdır, bu səviyyədə texniki xidmət tələb olunur;
30-70% - təkmilləşdirmə işləri tələb olunur;
30% -dən aşağı - təcili tədbirlər görmək lazımdır.

Nəticələri rənglərdən istifadə etməklə (svetoforun rənglərinə bənzər) vizuallaşdırmaq olar: yaşıl, sarı, qırmızı.

Əgər sorğu ilk dəfə keçirilmirsə, təşkilatın inkişafının gedişatını və dinamikasını bu və ya digər göstərici üzrə müqayisə etmək, əgər sorğu ümumşirkət miqyasında aparılıbsa, onda müxtəlif tədqiqatlar üzrə nəticələri müqayisə etmək mümkün olur. şöbələr - funksional və ərazi.

Bütün sürücülər vacibdir, lakin bəziləri daha vacibdir. Müvafiq statistik bazaya malik olmaqla konkret göstəricinin dəyişməsi ilə bağlı ümumi məmnunluq səviyyəsinin necə dəyişdiyini qiymətləndirmək, başqa sözlə, əsas amillərin korrelyasiyasını hesablamaq mümkündür. İlk növbədə hansı aspektlərin məmnunluq səviyyəsini müəyyən etdiyini başa düşməklə, şirkət resurslarını daha səmərəli şəkildə bölüşdürmək mümkün olacaq.

Bir faktorun əhəmiyyətini qiymətləndirməyin daha asan yolu işçilərə prioritet vermək imkanı verməkdir.

Şəkili aydınlaşdırmaq üçün bir sıra fokus qrupları və sorğu iştirakçıları ilə fərdi müsahibələr aparmağa dəyər. Məlum səbəblərə görə diqqət ən dəyərli və ən perspektivli işçilərə yönəldilməlidir. Müzakirə üçün suallar: şirkətin müəyyən edilmiş güclü və zəif tərəfləri, həmçinin sorğunun özü (iştirakçıların birbaşa reaksiyası və tədqiqat nəticələrinin istifadəsi ilə bağlı gözləntiləri).

Və əlbəttə ki, sorğuda iştirak edən işçilərin faizinə diqqət yetirməlisiniz. Bu, insanların iştirakının və liderlik təşəbbüslərinə inamının parlaq göstəricisidir.

Beşinci addım: inkişaf planı hazırlayın

Şirkətin fəaliyyətinin təşkilinin güclü və zəif tərəfləri barədə məlumatlı olmaq müəyyən edilmiş maneələrin aradan qaldırılması üçün tədbirlər planı ilə nəticələnməlidir. Böyük, lakin mümkün olmayan layihələri rəngləməkdənsə, 3-5 problemə diqqət yetirmək daha yaxşıdır. İlk növbədə, son nəticə üçün ən böyük əhəmiyyətə malik olan, lakin ən aşağı qiymətləri alan dəyişənlərə diqqət yetirməlisiniz.

Plan nə qədər konkret olsa, onun nəticəsini görmə ehtimalı bir o qədər yüksəkdir.

Problem müəyyən edildi;
Problemin səbəbləri (təşkilatdakı darboğazlar);
Həll edilməli olan vəzifələr;
Darboğazın aradan qaldırılması təşəbbüsləri;
Təşəbbüslərin həyata keçirilməsi şərtləri;
Layihənin məsul “sponsoru” və layihə komandasının üzvləri.

Altıncı Addım: Tədqiqat Nəticələrinin İşçilərə Təqdim edilməsi

İştirakçılar bir araşdırmanın nəticələrini görmürlərsə, növbəti araşdırmaya soyuqqanlılıqla reaksiya verəcəklərinə əmin ola bilərsiniz. Eyni səbəblərə görə, sorğunun nəticələrinin təqdimatını təxirə salmamalısınız - nə qədər tez, maraq və iştirak nə qədər yüksək olarsa, bir o qədər çox şərh və fikir əldə edə bilərsiniz.

İşçilərə nə təqdim edilməlidir? Birincisi, şirkətin güclü tərəflərini göstərmək və eyni birgə nailiyyətləri birlikdə "qeyd etmək". İkincisi, işin dəyişiklik və təkmilləşdirmə tələb edən tərəflərini təqdim edin. Eyni zamanda, bəhanə gətirmək və ya kimisə günahlandırmaq qətiyyən mümkün deyil. Ümumiyyətlə, təqdimatın tonu müsbət olmalıdır: güclü tərəflər öz sözünü deyir, zəif tərəflər isə şirkəti daha da güclü etmək üçün imkanlardır. Unutmayın, şəxsi rəylər yoxdur - yalnız ümumiləşdirilmiş nəticələr (məsələn, anketi doldurarkən müəyyən bir işçi ilə nə demək istədiyini yoxlamağa ehtiyac yoxdur).

Alınan məlumatlar artıq dünəndir, sabah nə olacağı daha vacibdir. Nəticələr əldə edilən rəqəmlərdən daha vacibdir, buna görə də təqdimat gələcək fəaliyyətlərin hazırlanmış planının təqdimatı və müzakirəsi ilə tamamlanmalıdır. Nəyin qeyri-müəyyən qaldığını vicdanla dərk etmək və hazırlanmış fəaliyyət planında dəyişiklikləri işçilərdən eşitməyə səmimi hazır olmaq planı həyata keçirəcək şəxslərə dəyərli şərhlər, ideyalar və dəstək verəcəkdir.

Təqdimatın son sözləri - tədqiqatda iştiraka, verilən suallara və təklif olunan ideyalara görə təşəkkür.

Altıncı Yeddinci: Planın icrası və icrasına nəzarət

İşçilərin inamı və motivasiyası yalnız layihənin cari vəziyyəti haqqında müntəzəm olaraq məlumat aldıqda qorunub saxlanıla bilər. Məsələn, cari nəticələri, çətinlikləri və növbəti addımları təsvir edən aylıq hesabat irəliləyişləri görməyə və vaxtında düzəlişlər etməyə kömək edəcək.

Rəhbərlik hazır deyilsə və ya tədqiqat nəticələrinin şirkətin işini yaxşılaşdıra biləcəyinə şübhə edirsə, işçilərlə müsahibə vermək fikrindən dərhal imtina etmək daha yaxşıdır. Və eyni zamanda müştəri yönümlü bir təşkilat yaratmaq ideyasından.

Hörmətli həmkarlar!

Sizdən işinizlə bağlı anonim anketimizin bir sıra suallarını cavablandırmanızı xahiş edirik.

Cavablarınızın digər işçilərin fikirləri ilə müqayisəsi işinizin təşkili və onun ödənilməsi barədə düzgün nəticə çıxarmağa imkan verəcəkdir. Amma bu, təbii ki, cavablarınızın səmimiliyindən, düzgünlüyündən və dolğunluğundan asılıdır.

Sualları oxuyun və ən düzgün hesab etdiyiniz cavabı seçin və işarə ilə qeyd edin. Anketin bütün suallarını cavablandırmanızı xahiş edirik.

1 Zəhmət olmasa, işinizin müxtəlif aspektlərindən nə dərəcədə razı olduğunuzu müəyyənləşdirin?

	razı	Daha çox razı	Cavab verməkdə acizəm		Razı deyiləm
Qazanclar
İş saatları
Yeni problemlərin həllinə ehtiyac
İşdə müstəqillik
İşin şəxsi qabiliyyətə uyğunlaşdırılması

	razı	Əksinə ikiqat	Cavab verməkdə acizəm	Razı olmaqdan daha çox narazıdır	Razı deyiləm
Sanitariya-gigiyenik şərait
Əməyin təşkili səviyyəsi
Həmkarları ilə münasibətlər
Xətt meneceri ilə münasibət
Texniki avadanlıq səviyyəsi

2 Zəhmət olmasa, işinizdən nə dərəcədə razı olduğunuzu şkalada qeyd edin (faizlə).

3 Aşağıdakı amillər sizin iş fəaliyyətinizə nə dərəcədə və necə təsir edir?

	Heç işləmir	Aktiv		Əhəmiyyətli fəaliyyət göstərir		Çox əhəmiyyətli hərəkət edir
			artırır		artırır		artırır
Maddi həvəsləndirmələr
	Heç işləmir	Aktiv		Əhəmiyyətli fəaliyyət göstərir		Çox əhəmiyyətli hərəkət edir
			artırır		artırır		artırır
Mənəvi stimullaşdırma
İnzibati tədbirlər
Komandanın əmək ruhu
Şirkətdə iqtisadi yeniliklər
Ölkədə ümumi sosial-iqtisadi vəziyyət
İşinizi itirmək qorxusu
Rəqabət elementləri

4. Hazırda sizi işləməyə nə sövq edir?

 Əmək haqqı

 Karyera imkanı

 Öyrənmə İmkanı

İşdən çıxarkən bilinməyənlərdən qorxmaq

 Korporativ mədəniyyət və şirkət imici

Sosial təminatlar sistemi

İş şəraiti

 Dərhal nəzarətçini ruhdan salmamağa çalışmaq

 Yoldaşları/həmkarları ruhdan salmamağa çalışmaq

5 Növbəti 1-2 il üçün planlarınız nədir?

Eyni vəzifədə işləməyə davam etmək;

Növbəti mövqeyə keçin;

Başqa struktur bölməsində işə getmək;

İxtisas dəyişmədən başqa təşkilata keçin

İxtisas dəyişikliyi ilə başqa təşkilata keçin

__________________________________________________

6 Mövcud sosial-iqtisadi vəziyyət sizi əlavə gəlir mənbələri axtarmağa vadar edirmi?

Bilmirəm

7 Aşağıdakı iş xüsusiyyətlərindən sizin üçün ən vacib olan 10-u seçin?

Ən vacibin əksinə, 1 nömrəsini, daha az vacib olanı - 2, sonra 3,4,5 qoyun.

İşin xüsusiyyətləri
Peşəkar inkişaf imkanı
Tanıtım fürsəti
Müxtəlif iş
İşin çətinliyi
Yüksək mənfəət ödənişi
İşin icrasında müstəqillik
Peşənin prestiji
Əlverişli iş şəraiti
Aşağı əmək intensivliyi
Əlverişli psixoloji iqlim
İş zamanı ünsiyyət qurmaq imkanı
Yaşayış şəraitinizi yaxşılaşdırmaq imkanı
Şirkətin idarə edilməsində iştirak

8 Zəhmət olmasa iş aktivliyinizi artırmağa nə kömək edə biləcəyini yazın

9 İşinizi itirmək ehtimalı ilə bağlı narahatlığınız varmı?

Bilmirəm

10 Əmək haqqının aşağıdakılardan asılılığını hiss edirsiniz:

Müəyyən edilmiş həcmlərin yerinə yetirilməsi

Kvalifikasiyanızın səviyyəsindən

İşdə təşəbbüs və yaradıcılıqdan

İntizam tələblərinə əməl etmə səviyyəsindən

Liderə “Şəxsi sədaqət”dən

Digər ___________________________________________

11 Əgər siz və ya iş yoldaşlarınız arasında anlaşılmazlıq, menecerlərlə münaqişələr varsa, hansı səbəblərə görə?

 İdarəetmə tərzi, tabeliyində olanlarla kobudluq

Səriştəsiz rəhbərlik

İşçilərin ehtiyaclarına, onların sosial-məişət iş və istirahət şəraitinin yaxşılaşdırılmasına diqqət yetirilməməsi

İşçilərin funksional vəzifələrinin əsassız dəyişdirilməsi və əlavə ödənişlərin qoyulması

 Həddindən artıq iş, tez-tez əlavə iş

Kafedranın tez-tez dəyişməsi

Əmək haqqının, mükafatların ədalətsiz bölüşdürülməsi

Məzuniyyətlərin qeyri-qənaətbəxş bölüşdürülməsi

 Avadanlıq və materiallarla qeyri-qənaətbəxş təminat

Karyera yüksəlişi üçün fürsət

12 Sizcə, əməyin səmərəliliyini artırmaq üçün komandanızda daxili ehtiyatlar varmı?

Şübhəsiz ki, əhəmiyyətli ________________

Bəlkə kiçik ________________ var

Bütün ehtiyatlar istifadə olunub ____________________________

Bilmirəm _______________________

13. İstifadə olunmamış ehtiyatları dəqiq nə görürsünüz

Kadr işinin təşkilində

İşçilərin təşəbbüskarlığından və yaradıcılığından istifadə etməməkdə

İşçilər arasında yaradıcı təşəbbüsün olmaması

Sığorta xidmətləri kimi

Kadrların idarə olunması üslub və metodlarında

Digər __________________________________________

14 Kvalifikasiyanızın səviyyəsini necə obyektiv qiymətləndirə biləcəyinizi sınayın?

Yüksək

 Cari vəzifədə işləmək üçün kifayətdir

 Qeyri-kafi olarkən

15 Əsas ixtisasınızdan başqa başqa ixtisasınız varmı?

16 İşinizin effektivliyi və keyfiyyəti şirkətin digər bölmələri ilə qarşılıqlı əlaqədən nə dərəcədə asılıdır?

Tamamilə

Qismən

 Asılı deyil

Bilmirəm

17 Daha effektiv əməkdaşlıq üçün nələri götürməyi təklif edərdiniz?

__________________________________________________________________

18 İşinizdən razısınızmı?

 Razıyam

Narazı

Bilmirəm

19 Əlavə təkliflər!

 Mən Şirkətdə işləməyi xoşlayıram, çünki

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Şirkətdə işləməyi sevmirəm, çünki

20 Cinsiyyətiniz

Kişi

 Qadın

21 yaşınız

20-30  31-40

41-50  51-60

22 Təhsiliniz

Orta xüsusi

Yarımçıq yüksək

Daha yüksək

İki ali təhsil

23 İş təcrübəsi:

Ümumi _____________________________________

İxtisas üzrə ________________________________

Obyektimizdə ____________________________

Rusiya müəssisələri Qərb şirkətlərini izləyən işçi anketlərindən istifadə etməyə başladılar. Bu marketinq araşdırmasının aparılması onların şirkət daxilində, öz işçiləri haqqında nə düşündüklərini öyrənməkdir. İşçilərlə rəhbərlik arasında münasibət, sosial paket və əmək haqqının ödənilməsi şərtləri ilə bağlı kollektivin rəyi müəssisənin əməkdaşları arasında sorğu-sual vasitəsilə öyrənilə bilər. Siz həmçinin işçilərin şirkətin imicinə münasibətini, onun işi və perspektivləri haqqında fikirlərini öyrənə bilərsiniz.

İşçilərdən rəy almaq, kadrlar şöbəsinin və kadrların idarə edilməsinin effektivliyinin yoxlanılması, bütün bunları işçilərlə müsahibə yolu ilə müəyyən etmək olar. İnsanların rəy bildirə bilməsi, onların hər birinin nədən məmnun olduğunu və nəyi dəyişmək istədiklərini söyləməsi vacibdir. Ancaq bu araşdırmanın uğuru üçün müsahibə verənlərin onları insanlarla əlaqə yaratmaq, istənilən xarakter və temperamentdə olan işçi ilə ortaq dil tapmaq üçün aparması çox vacibdir.

Təşkilatın işçilərinin sorğusu nəyi göstərə bilər

Rəy əldə etmək və onun əhəmiyyətini hər kəsə göstərmək - bu, işçilərdən şirkətləri, müdiri və həmkarları, işləri, məsuliyyətləri və maaşları haqqında nə düşündükləri barədə müsahibə götürməyin iki əsas məqsədidir. Və eyni zamanda, işçinin şəxsən rəhbərliyə deməyə cəsarət etməyəcəyi çox dəyərli təkliflər almaq imkanı var.

İşçilər arasında sorğu keçirsəniz, aşağıdakıları tapa bilərsiniz:

1- Əmək kollektivinin əhval-ruhiyyəsi, onların mənəviyyatı, işçilərin bilavasitə rəhbərin mədəniyyəti və səriştəsi, vəzifələrin ədalətli bölüşdürülməsi, əməkhaqqı və iş şəraitindən razılığı haqqında rəyi; 2- İşçilərin işin təşkili və komanda rəhbərliyinin tələblərinin ədalətli olması haqqında rəyi. Texnoloji proseslərin və ya iş yerlərinin avadanlığının düzgün təşkil edilməməsi ilə bağlı daha səmərəli işə maneələr haqqında; 3- Şirkətdə işləməyə davam etmək istəyi və ya istəməmək, başqa şöbəyə keçmək, karyera qurmaq, təhsil almaq və ya yenidən hazırlıq keçmək istəyi haqqında.

İşçilərin sorğusunu necə aparmaq olar

Siz yalnız respondentlərin - şirkətinizin əməkdaşlarının fəal iştirakı ilə yüksək keyfiyyətli rəy əldə edə bilərsiniz. İlk növbədə korporativ poçt vasitəsilə və ya elanlar vasitəsilə insanlara gələcək sorğu ilə bağlı məlumat verilməli, izahat verilməlidir ki, sorğunun nə üçün keçiriləcəyini başa düşsünlər.

Anketləri doldurmaq üçün düzgün vaxtı, kritik vəziyyətlər olmadığı zaman optimal normal iş gününü tapmaq vacibdir. Fors-major zamanı və ya iş gününün sonunda az adam diqqətini anketin cavablarına cəmləməkdə maraqlı olacaq. Əgər dürüst və etibarlı cavablar almaq istəyirsinizsə, şirkət işçilərinin sorğunun nəticələrini emal edəcək şəxslərə etibar etmələrini təmin etməlisiniz.

İşçiləri sorğulamaq üçün suallar

Təcrübə anketlərdən istifadə edərək rəy əldə etməyin yüksək sürətini göstərir. Sualları düzgün tərtib etmək və onların məqbul sayından artıq olmamaq vacibdir. Məsələn, anket şablonuna suallar daxil ola bilər: 1- Əsas suallara cavab olaraq məlumatı emal etməyə və təhlil etməyə kömək edəcək işçinin şəxsi məlumatları (cins, ailə vəziyyəti, yaşı, şəxsi maraqları); 2- İşinə maraq və maaşdan məmnunluq, işdən çıxmaq niyyəti və onun səbəbləri; 3- Rəhbərin və onun şöbəsindəki işçilərin qiymətləndirilməsi; 4- Komandada iş mühitinin qiymətləndirilməsi; 5- İş prosesinin təşkilinin düzgün və səmərəli olması barədə işçinin rəyi; 6- İşin səmərəliliyini, şirkətin daxili proseslərini, müştəri xidmətinin keyfiyyətini artırmaq üçün təkliflər. Respondentlərin sorğu vərəqlərinə rahat yanaşması üçün suallarda dilin danışıq tərzindən istifadə edin və həddən artıq formal olmayın. İşçilər dürüstlüklərinə görə əziyyət çəkəcəklərindən qorxmamalıdırlar, bunun üçün insanlara sorğunun anonimliyinə tam əminlik təmin etmək lazımdır. Əks təqdirdə, şirkətdə təcili həll edilməli olan problemlər haqqında ən dəyərli məlumatları əldə etməyəcəksiniz.

Lazımi məlumatlar işləndikdən sonra bütün komanda üçün məlumatların təhlilinin nəticələri haqqında təqdimat hazırlayın. Sorğunun nə göstərdiyini, hansı nəticələrin və hansı qərarların qəbul edildiyini izah edin, bu, işçilərin fikirlərinin həqiqətən nəzərə alındığını göstərəcəkdir. Bu, insanları firmada iştirak etməyə həvəsləndirmək üçün əla bir yoldur. Anket yaratmağa qərar verərkən unutmayın ki, insanlar onlar üçün vacib və uyğun olan suallara həvəslə cavab verəcəklər.

Şirkət işçilərinin sorğusu

İstər ofisdəki işçilər, istərsə də müştərilərlə təmasda olanlar müəssisənin müştərilər arasında nüfuzuna və bazardakı mövqeyinə böyük təsir göstərir. İşçilərin fikirlərinin toplanmasında məqsəd şirkətdaxili iş proseslərini təkmilləşdirmək, əməyin səmərəliliyini artırmaq, kollektivdə münaqişələrə səbəb ola biləcək səbəbləri aradan qaldırmaqdır.

Müvafiq təlim ilə işçilərlə müsahibə, təşkilatda işin təşkilində bütün maneələri müəyyən etmək üçün əla vasitədir. Lakin çox vaxt işçilərin marağının və loyallığının aşağı səviyyədə olması səbəbindən şirkətin bütün potensialını reallaşdırmaq mümkün olmur.