Що означає поняття лояльність до роботодавця. Лояльність персоналу - це коректне, щире та поважне ставлення до керівництва та співробітників. Формування, оцінка та методи підвищення лояльності. Прийняття зовнішніх атрибутів

Основа будь-якої компанії - компетентні та надійні співробітники. Практично кожен роботодавець мріє про працівника, який навіть у лихоліття здатний з розумінням поставитися до затримки зарплати і при необхідності попрацювати у вихідні без додаткової оплати. Але якщо подібне входить у систему, працювати за таких умов стає нестерпно. Як залишатись лояльним співробітником, не дозволяючи на собі їздити? І чи взагалі потрібно бути вірним паладином свого роботодавця?

За даними опитування, проведеного у 2010 році міжнародним агентством з підбору персоналу Kelly Services, криза вплинула на лояльність наших співвітчизників до роботодавців. Так, 21% опитаних зізналися, що в період падіння економіки вони стали більш віддані своїй компанії. Однак, як і раніше, за рівнем залучення співробітників до робочого процесу Росія займає одне з останніх місць. Причому, на відміну від представників інших країн, наші співгромадяни найбільше мотивовані на латку та кар'єрне зростання. Особистість керівника ж практично не впливає на лояльність працівника (тільки для 8% опитаних це виявилося важливим, тоді як у світі цей показник становить від 40 до 50%). Отже цілком закономірно, що ставлення до питання важливості наявності у компанії лояльних співробітників, необхідність впровадження програм їх утримання тощо. досить неоднозначне. Тим більше, що саме поняття лояльностіроботодавці часом дуже специфічно трактують.

Лояльний співробітник – хто він такий?

Якщо провести опитування серед керівників на тему «Яких співробітників ви вважаєте лояльними?», то ми швидше за все отримаємо дуже різні відповіді. Для більшості керівників лояльний співробітник- той, хто залишається працювати понаднормово, охоче береться за будь-які громадські навантаження і завжди на боці керівництва. Дехто розуміє під цим терміном звичайну порядність. Або зараховують до лояльних співробітників людини, яка працює в компанії з дня її заснування, хоча причиною її сталості може бути інертність чи непрості особисті обставини. Проте лояльність персоналу має цілком конкретне значення.

Синонімом поняття «лояльність» є « вірність» з властивими їй атрибутами. Насамперед такий співробітник:

• дотримується встановлених правил поведінки в компанії,
• є носієм прийнятих корпоративних цінностей та традицій,
• задоволений поточними умовами праці (хоча б частково), наприклад рівнем заробітної плати, графіком, місцем розташування офісу і т.д., і готовий працювати тут ще довгий час,
• позитивно відгукується про компанію, в якій працює, і задоволений якістю продукції, що випускається нею,
• відчуває почуття гордості за приналежність до співробітників фірми,
• чесно виконує покладені на нього обов'язки,
• намагається працювати якнайкраще для досягнення максимально можливого результату,
• переживає за успіх справи,
• схильний йти на жертви за необхідності,
• готовий попередити про небезпеку або проблему.

При цьому фахівці в галузі кадрового управління уточнюють, що рівень лояльності співробітника залежить від діючої системи мотивації. В ідеалі повинні бути такі складові, як:

• гідний компенсаційний пакет
• можливість кар'єрного чи професійного зростання,
• гарна атмосфера в колективі,
• позитивний імідж компанії
• адекватне керівництво.

Чи потрібні роботодавцям лояльні працівники?

На це питання немає однозначної відповіді. Сьогодні в діловому середовищіщодо лояльності персоналу існує два підходи, що кардинально відрізняються один від одного. Частина власників бізнесу заперечують необхідність пошуку та виховання відданості у пересічних співробітниках. Ставка робиться на утримання зацікавлених у збільшенні прибутку топ-менеджерів та ключових співробітників, догляд яких послабить позиції компанії.

Ця думка співзвучна поточної стадії зрілості ринку: з кожним роком конкуренція посилюється, і ринок диктує необхідність постійного зниження витрат. У такій ситуації високі заробітні платиі забезпечення соцпакету - надто важкий тягар для бюджету організації. Тому не дивно, що значній кількості роботодавців замість забезпечення добрих умовроботи для кваліфікованих фахівців вигідніше найняти вчорашніх випускників, які готові за невелику винагороду працювати мало не цілодобово. Така модель бізнесу має місце і навіть досить ефективна, хоча подібне ставлення до персоналу стимулює постійну плинність кадрів. Потрапивши у фірму, в якій керівник дотримується описаної вище точки зору, слід бути готовим до того, що доведеться витрачати значну частину робочого часу на інтриги. Крім того, згідно з спостереженням Тетяни Новікової, у подібних компаніях понаднормова робота є нормою, а в системі мотивації активно застосовуються різні покарання та штрафи.

Інші роботодавці, навпаки, вважають наявність в організації лояльних працівників необхідною умовоюдля успішного функціонування компанії. На думку експерта, у такому разі співробітники не витрачають сили та час на порожні розмови та опір. Найбільш ризиковані та складні завдання вирішують найлояльніші працівники.

В організаціях, які цінують лояльних співробітників, на вас чекатиме згуртований колектив, де один за всіх і всі за одного. А на співбесіді менеджер з персоналу намагатиметься з'ясувати вашу готовність служити на користь компанії, яку він представляє. Щоб з'ясувати потенційний рівень вашої лояльності, основна увага буде приділена тому, що ви скажете про попередні місця роботи, про команду, роботодавця, причини вашого відходу. За словами Тетяни Новікової, якщо про останні три місця роботи та керівників кандидат відгукується негативно, значить, навряд чи можна чекати від нього лояльності. У той же час не варто перед представником роботодавця створювати хибне враження. «Я як рекрутер дуже негативно ставлюся до різних порад про те, що не можна лаяти колишнього роботодавця тощо. Кандидат підготується, виглядатиме дуже лояльним, сподобається, йому зроблять пропозицію про роботу. А далі? Роботодавець отримає не те, що очікував, а співробітник піде на випробувальному термініз зіпсованим резюме та осадом на душі. Ви скажете, що нелояльні працівники нікому не потрібні? Та ні, вони теж працюють, але в інших компаніях, де керівництво не вважає лояльність за необхідний чинник успішності компанії», - попереджає Тетяна.

Таким чином, ринок праці допускає успішність працевлаштування як потенційно відданих працівників, так і літунів, які ставлять власні інтереси вище за корпоративні. Для претендента це означає можливість бути на співбесіді самим собою.

Чи варто бути лояльним співробітником?

Відповідь на це питання повністю залежить від поточної стратегії вашої поведінки на ринку праці.

Якщо ваша мета - набратися досвіду або зрозуміти, чим хотілося б займатися в житті, робота на одному місці не найкращий вибір. Для ряду професій, де стагнація в професійний розвитоккритична, зміна роботи раз на 1,5-2 роки може бути взагалі необхідністю. В такому випадку лояльністьвизначається лише вашими життєвими принципами та положенням про нерозголошення комерційної таємниці. Остання регулюється чинним 1 січня 2008 р. Цивільним кодексом РФ (частина IV) та Федеральним закономвід 29.07.2004 р. №98-ФЗ «Про комерційну таємницю». У зв'язку з цим слід пам'ятати, що тепер поняття комерційної таємницібезпосередньо з секретами виробництва. Отже, якщо ви підписуєте подібний документ, то зобов'язані лише не розголошувати інформацію про ноу-хау компанії (їх перелік при цьому має бути суворо визначений).

Якщо ж ви не прихильник змін і ваша спеціальність не потребує різнобічного досвіду та професійного зростання, робота на одному місці може бути досить привабливою. Тим більше що в компаніях, зацікавлених у відданості співробітників, приділяється увага командотворчим заходам: тренінгам, корпоративам, впровадженню колективних традицій. Понад те, нерідко є приємні бонуси, Такі як 13-а зарплата (розмір якої може залежати від вислуги років), направлення на навчання за рахунок фірми, ДМС та інші пільги. І навіть у плані просування зазвичай у таких організаціях пріоритет віддається саме співробітникам, які довго працюють. «У нас є співробітники, які працюють у компанії 8, 10, 15 та 20 років! Це дуже успішні члени нашої команди. Вони вже стали гуру, при цьому з ними завжди можна цікаво та по-партнерськи поспілкуватися. У нашій компанії цінують таких співробітників і підвищують їх, дають можливість рости кар'єрними сходами», - підтверджує Тетяна Новікова.

Коли лояльність на шкоду

Коли ділові відносини плавно переходять у дружні, неприємним сюрпризом стають різноманітні маніпуляції.

1. По-перше, коли ділові відносини плавно переходять у дружні, неприємним сюрпризом стають різноманітні маніпуляції. Буває дуже важко відмовити керівнику в проханні, якщо він вам не раз давав послаблення і виявляв розуміння в особистих ситуаціях. А роботодавець може скористатися вашою добротою у своїх корисливих цілях.
2. По-друге, якщо ви працюєте на одному місці 5-10 років без підвищення, то в майбутньому гарантуєте при зміні роботи серйозні труднощі.

Зовсім уникнути перелічених вище проблем, на жаль, не можна, але спробувати зменшити їхній вплив необхідно. Для цього спробуйте дотримуватись наступних рекомендацій фахівців щодо розвитку кар'єри:

• не погоджуйтеся відразу робити те, про що вас просять, якщо виконання прохання вам неприємне, незручне або може призвести до будь-яких проблем. Попросіть час на роздуми. Продумайте, як можна вирішити поставлене завдання не на шкоду вашим інтересам. І запропонуйте свій варіант керівнику. У будь-якому разі дайте собі право іноді говорити «ні», обов'язково підкріпивши свою відмову серйозними причинами;
• регулярно переглядайте пропозиції про вакансії. Аналізуйте тенденцію розвитку своєї професійної галузі;
• намагайтеся постійно професійно розвиватись. Це може бути і читання професійної літератури, і участь у спеціалізованих конференціях та отримання додаткової освіти;
• розширте мережу своїх соціальних контактів. Спілкуйтеся не лише з колегами, а й із потенційними роботодавцями. Джерелами можуть служити: список друзів ваших знайомих та групи за інтересами в соцмережах, професійні форуми, контакти із заходами, в яких бере участь компанія вашого роботодавця, тощо;
• спробуйте на поточній роботі взяти додаткові обов'язки, щоб розширити свою компетентність;
• знайдіть підробіток, суміжний з основним професійною діяльністю. І коли вам все ж таки доведеться шукати роботу, не тільки додатковий заробітокдозволить протриматися якийсь час, але й здобутий досвід – розглядати ширший список пропозицій.

Заслужити повну довіру та підтримку співробітників часом важче, ніж запровадити нову системуроботи або провести реорганізацію в кадровий склад. Лояльність персоналу, як беззаперечна підтримка керівництва, принципів та політики компанії, досягається шляхом спільної роботи топ-менеджменту та відділу персоналу фірми.

У цій статті ви прочитаєте:

• Що таке лояльність персоналу і що вона дає компаніям
• Які розрізняють фактори та параметри лояльності персоналу
• Як відбувається формування та розвиток лояльності персоналу
• Як здійснити оцінку лояльності персоналу

Що таке лояльність персоналу

Лояльність персоналу– рівень мотивації співробітника, при якому він виявляє відданість компанії, зацікавленість у її успіху та готовність якісно та ефективно виконувати свої посадові обов'язки. Важливою складовою лояльності співробітника є конфіденційність, яка гарантує економічну безпекукомпанії та здорову психологічну атмосферу в колективі. Лояльні фахівці задоволені своєю роботою, зацікавлені у досягненні спільних цілей, а не лише своїх особистих результатів. Команда лояльних співробітників працює як єдиний механізм, досягає поставленої мети, слідує порядкам і законам, встановленим всередині компанії.

Найкраща стаття місяця

Якщо ви робитимете все самостійно, співробітники не навчаться працювати. Підлеглі не відразу впораються із завданнями, які ви делегуєте, але без делегування ви приречені на цейтнот.

Ми опублікували у статті алгоритм делегування, який допоможе звільнитися від рутини та перестати працювати цілодобово. Ви дізнаєтеся, кому можна і не можна доручити роботу, як правильно дати завдання, щоб його виконали, та як контролювати персонал.

Лояльність персоналу компанії означає єдність організації та співробітника, де другий є одиницею загальної системи. Лояльність – довіра, позитивне ставлення людини до будь-якої особистості чи предмета.

Лояльний персонал відрізняється креативним підходом до виконання завдань, високою працездатністю, залученістю до робочого процесу та симпатією по відношенню до колег та начальства. Ці співробітники намагаються зробити свій внесок у спільну справу і не допустити помилок і невдач, які можуть нашкодити успіху компанії. Лояльне ставлення до начальства включає повагу, констатацію високого професіоналізму і авторитету керівника, може мати місце та людське розташування, участь.

Основні параметри лояльності персоналу

Основні характеристики лояльності співробітника організації: беззастережне, добровільне дотримання неформальних законів, вкладених у досягнення результату.

Другорядними характеристиками є:

• демонстрація лояльності;
• доброзичлива атмосфера у колективі;
• подібні принципи та цілі співробітника та компанії;
• рішучість пожертвувати особистими інтересами на користь інтересів організації;
• прагнення викластись, якісно відпрацювати свою частину;
• сумлінність, щирість щодо предмета лояльності;
• непідробна радість від можливості роботи у даній компанії;
• зацікавленість у результаті.

Що впливає на лояльність співробітників компанії:

• організація умов праці;
• ставлення начальства до підлеглих;
• особистісні характеристики працівників.

З яких компонентів складається лояльність персоналу організації

Робота в будь-якій організації цікавить людей у ​​зв'язку з її популярністю, гучним ім'ям, гарною оплатою праці, гарантією соціального забезпечення, Хорошим взаємовідносинами всередині колективу. Важливим є й ставлення начальства до співробітників. На лояльність впливають також особистість співробітника, його характер, життєві принципи та цілі, особистий досвід. Час роботи в організації безпосередньо впливає на лояльність співробітника: чим довше людина є частиною компанії, тим лояльніше вона до неї належить.

Лояльність персоналу компанії складається з трьох факторів:

1) Емоційний - позитивні емоції, пов'язані з компанією, її колективом, взаємовідносинами з колегами, внутрішньою атмосферою. Виявляється залежно від прагнення людини спілкування, взаємодії з колективом, участі у житті організації.

2) Прагматичний - заснований на усвідомленні плюсів роботи в даній компанії, прагненні зберегти своє робоче місце. Лояльність продиктована особистими інтересами.

3) Нормативний – пов'язані з виконанням даних зобов'язань чи дотриманням пунктів трудового угоди.

У чому суть нелояльності персоналу

Проявом нелояльності персоналу вважатимуться:

• недобросовісне ставлення, шахрайство ;
• нехтування основними принципами компанії, неповага до них;
• пріоритет своїх вигод над загальними цілями;
• грубість у спілкуванні;
• недотримання зобов'язань тощо.

Приблизно 30% працівників зізнаються, що привласнювали собі гроші чи майно роботодавця. Майже 60% визнаються в інших провинах проти компанії. Цифри наведено Американським інститутом правосуддя, у дослідженні взяли участь 9 тисяч співробітників різних організацій. Організатори опитування стверджують, що розміри крадіжки співробітників в одному малому бізнесі перевищують тридцять мільярдів доларів щорічно.

У нашій країні такі дослідження не проводилися, але, швидше за все, масштаби розкрадань були б разючими, і їх ніколи не оприлюднили б.

Які виділяють рівні лояльності персоналу

Перш ніж викласти методи підвищення лояльності до компанії, перерахуємо рівні лояльності за класифікацією російського тренера-консультанта Костянтина Харського :

1. Нульова лояльність думка про компанії, що не склалася, пов'язана з приходом на нове робоче місце і з відсутністю знань про її особливості;

2. Прихована нелояльність формальне виконання вимог та дотримання внутрішніх законів із страху чи бажання отримати нагороду;

3. Відкрита нелояльність неприязне, насмішкувате ставлення до пріоритетів та принципів організації, шахрайство, розцінювання компанії лише як джерела особистої вигоди;

4. Лояльність на рівні зовнішніх атрибутів – дотримання фірмового стилю, що підкреслює належність компанії, заважає співробітнику виявляти свою недостатню лояльність;

5. Лояльність на рівні вчинків – співробітник бере участь у всіх заходах, традиційних зборах, неформальних зустрічах, слідує заведеному в компанії церемоніалу. Цей рівень лояльності легко досягається більшістю персоналу. Навіть якщо співробітник новачок, достатньо повторювати події інших працівників. Загальні ритуали підвищують дисципліну в колективі, але для нагляду за роботою колег, необхідний рівень лояльності вищий за загальний;

6. Лояльність лише на рівні переконань й у начальників середньої й вищої ланки. Ці люди зацікавлені в успіху спільної справи, залучені до робочого процесу, беззастережно визнають авторитет керівництва;

7. Лояльність лише на рівні ідентичності – найвищий рівень лояльності, коли співробітник асоціює себе з компанією. Такий фахівець найбільш працездатний, досягає найкращих результатів, віддається роботі з віддачею, бачить своє майбутнє у роботі в даній компанії.

Можна проаналізувати та виявити рівні лояльності всіх співробітників, але складність полягає в тому, що ця змінна мінлива. Лояльність може зростати або падати під впливом різних факторів, змінюватись в залежності від поведінки начальства або принципів оцінки лояльності, прийнятих в організації.

Формування лояльності персоналу: 11 ідей, як зробити своїх співробітників щасливішими

1. Корпоративний спорт. Часта практика, коли компанія орендує для своїх працівників спортивну залу, де в неробочий час можна займатися йогою, фітнесом або грати у командні види спорту. Витрати залежить від вартості оренди залу.

• Командоутворення як спосіб ідеального управління персоналом

3. Тематичні обіди. Силами корпоративної кухні можна організувати тематичний обід (присвячений кухням народів світу, наприклад). Про проведення заходу працівників попереджають заздалегідь. У їдальні створюється відповідна тема атмосфера, включається фонова музика, можливе прикраса залу. Доречним буде обговорення вражень від поїздок країною, кухня якої стала темою обіду. Розмову можуть ініціювати співробітники відділу персоналучи начальник відділу.

4. Новорічний відеофільм. Хорошим новорічним подарунком для всього колективу може стати відео-вітання від співробітників різних відділів чи філій. Якщо є іноземні представництва компанії, ролик вийде ще цікавішим, кожна країна може подати привітання з урахуванням своїх національних традицій. З метою економії грошових коштівзняти і змонтувати ролик можна самотужки, благо програм, що дозволяють новачкам виконати якісний монтаж, достатньо. Послуги професіоналів коштуватимуть від семи тисяч рублів.

5. Краудсорсинг - захід, що благотворно впливає на розвиток лояльності компанії. Будь-який співробітник компанії може внести свою раціоналізаторську пропозицію, відправивши її корпоративною поштою. Це можуть бути як ідеї організації корпоративних заходів, так і пропозиції щодо поліпшення умов праці. Щотижня, відповідальний співробітник збирає ці листи, аналізує їх та передає до профільних відділів. Ті, своєю чергою, зобов'язані розглянути ініціативу, оцінити її раціональність і реальність, запропонувати шляхи здійснення. Обов'язково має бути дана відповідь на кожну пропозицію, інакше співробітникам набридне ця витівка. За найоригінальніші чи корисні ідеї можна вручати призи.

Організуємо корпоративний театр

Віталіна Левашова, заступник генерального директора компанії «Інвітро», Москва

Одного разу я була на виставі домашнього театру і вразилася, як люди перетворюються та відкриваються з невідомих сторін на сцені. Мені захотілося спробувати перенести цей досвід на свою роботу. Керівником проекту стала начальник відділу персоналу. За щасливим збігом обставин за освітою вона виявилася режисером-постановником концертів та шоу-програм. До роботи ми залучили театрального режисера, стати акторами запропонували своїм співробітникам.

Робота над спектаклем займала 3-6 місяців. Щодня після роботи та у вихідні проводилися репетиції. Актори працювали над театральною майстерністю, пластикою, мовою. Неодноразово проходили майстер-класи від відомих артистів.

У нашій дебютній виставі-казці взяли участь представники бек-офісу зі своїми дітьми. Половину квитків ми передали до благодійні фонди, А ті, що залишилися реалізували у своєму колективі всього по 100 рублів. Виторг від продажу ми пожертвували на благодійність. Наступна вистава була за твором А. Островського. Вхід до залу для глядачів був організований за запрошеннями. Потім ми ставили мюзикл про кохання, присвячений творчості гурту АББА. Вистава пройшла в залі-тисячнику. Ми поєднали спектакль із врученням щорічної премії найкращим працівникам компанії за 2014 рік.

Наші витрати складалися з оплати роботи режисера, оренди залів, вартості послуг звукорежисера, купівлі костюмів, декорацій, необхідної техніки. Ми зверталися до професійних звукозаписних студій, костюми орендували у кіностудій. У корпоративній пресі та на сайті компанії виходили матеріали про підготовку до вистави та анонси уявлень, в інформаційній кампанії були задіяні також сторонні кошти масової інформаціїта інтернет-ресурси. Учасників проекту було нагороджено пам'ятними подарунками.

Театральні постановки сприяють розкриттю внутрішнього потенціалу співробітників та благотворно впливають на згуртування колективу. Загалом у наших постановках було задіяно близько двох сотень людей із числа персоналу Московського та Підмосковного офісів. Перші постановки зібрали понад дві тисячі глядачів. Почин підхопили представництва інших областей. Співробітники з Новосибірська поставили лялькову виставу для дітей, самі вигадали і змайстрували ляльок. У Красноярську було проведено інтерактивну виставу на честь Дня захисту дітей.

6. Експедиція. Захід для підвищення лояльності компанії через спілкування колективу в неофіційній атмосфері. Експедиція підвищує рівень згуртованості колективу. Учасників експедиції можна обирати на конкурсних засадах, влаштувавши відкрите голосування для всіх співробітників.

7. Неформальні п'ятниці. Право вибору тематики чи формату зустрічей надається колективу. Варіантів проведення таких неформальних зборів безліч: перегляд кіноновинок, настільні ігри, літературні чи музичні зустрічі. Результат – дружній колектив однодумців.

8. Електронна бібліотека. Усьому колективу надається можливість читання та скачування електронних книгіз корпоративної бібліотеки. Це може бути професійна література чи твори класиків та сучасних авторів. Можливе запровадження спеціального ресурсу, де співробітники зможуть обговорювати прочитаний матеріал або давати свою оцінку книгам.

9. Зона відпочинку. Наявність місця для відпочинку сприятливо впливає на розвиток лояльності компанії. Великою популярністю серед офісних співробітників користується настільний теніс. У нього з азартом грають представники обох статей, організовуються змагання, чемпіонати.

10. Конкурси. Протягом року компанія може проводити різноманітні змагання своїх співробітників. Підсумки підбивайте на новорічному корпоративі, де вручайте учасникам та переможцям призи та пам'ятні подарунки. Також можна провести нагородження у різноманітних номінаціях, з метою заохотити успіхи у роботі та лояльність компанії. В ідеалі номінантів та нагороджених має бути якнайбільше.

Як проводиться оцінка лояльності персоналу

Оцінка лояльності персоналу необхідна, якщо співробітники відкрито висловлюють своє невдоволення та негативне ставлення до організації. Сигналом до дії для керівника мають стати масові звільнення, конфлікти, низький рівень KPI та недбале ставлення до роботи. Різноманітні нововведення та реорганізації також можуть стати приводом для оцінки рівня лояльності працівників. Деякі компанії намагаються періодично проводити цей захід. Аналіз внутрішнього клімату колективу дає можливість вжити заходів щодо усунення можливих проблемна їхній ранній стадії. Іноді вдається виявити нестандартні та зовсім непередбачені причини конфліктних ситуацій.

• Техніка продажів по телефону, ефективна практично

Щоб зрозуміти наскільки співробітник лояльно ставиться до компанії, найлогічніше дізнатися це в нього. Щоб результати були максимально об'єктивними, відповіді мають бути щирими, а цього необхідно забезпечити анонімність опитування. За особистим бажанням співробітника анкетування може бути відкритим. Керівництво може довіряти результатам такого дослідження, а співробітникам залишається сподіватися, що начальство візьме до уваги їхні зауваження.

Для оцінки лояльності персоналу використовується метод побудови шкали, запроваджений наприкінці дев'яностих психологами Почебут і Корольової. Ця методика розроблена на основі шкали «рівноважливих інтервалів» американського соціолога Терстоуна.

Методика побудови шкали досить проста та ефективно визначає настрої, що домінують у колективі на даний момент. Співробітник, який проходить тестування, отримує перелік висловлювань зі шкалою відповідей. Якщо під час роботи виникають складнощі, співробітник, який контролює процес опитування, повинен внести пояснення таким чином, щоб не спровокувати думку про якусь конкретну відповідь.

До анкети лояльності персоналу може бути додана супровідна записка такого змісту:

Шановний співробітник (назва організації)! Перед Вами кілька висловлювань щодо Вашої компанії та шкала відповідності. Оцініть Вашу згоду з кожною з фраз виходячи з оцінок від 1 до 11. Оцінка 1 означає Вашу повну незгоду з даним судженням, 11 його повне схвалення, 6 – нейтральна оцінка. Будь ласка, співвіднесіть кожне з висловлювань з одним із осередків оціночної шкали. Кількість відповідей для кожного осередку необмежена.

лист у відповідь

Професія______________ Стать____ Вік____________

Приклади висловлювань:

1) Цілі начальства та персоналу зовсім не збігаються.

2) Зазвичай керівництво ніяк не заохочує ініціативу співробітників.

3) Керівник, який розповідає співробітникам про свої проблеми, втрачає авторитет у їхніх очах.

4) Зближення керівника з підлеглими призводить до того, що співробітники починають нехтувати своїми обов'язками.

5) Ефективний керівник має знати, чим живе колектив.

6) Керівник повинен вести постійний нагляд над виконанням співробітниками своїх посадових обов'язків.

7) Керівник може дозволити підлеглим недотримання правил, із якими вони згодні.

8) Конфлікти між колегами, які не торкаються робочої сторони, ніяк не впливають на ефективність компанії.

9) Прихильне ставлення начальства для співробітника пріоритетніше, ніж професійна реалізація.

10) "Фанатики" роботи приносять компанії більше шкоди, ніж користі.

11) Фінансові складності компанії не повинні відбиватися на співробітниках.

12) При ухваленні рішення керівництво має заручитися підтримкою більшості колективу.

13) Оплата праці кожного співробітника повинна співвідноситися з його сімейним становищем та сімейним доходом.

14) Зарплата одного з фахівців не повинна бути вдесятеро вищою, ніж у решти співробітників.

15) На підвищення кар'єрними сходами впливає прихильність начальства, та був вже професійні досягнення співробітника.

16) Відповідальне ставлення до своєї роботи – головна гарантія просування кар'єрними сходами.

17) Ефективному співробітникуможна дозволити нехтувати загальними правилами.

18) У дружньому колективі складніше організувати ефективну роботу.

19) Співробітник може вказувати керівництву на помилки у його вказівках, якщо вони негативно впливають на роботу компанії.

20) Зарплата для співробітника важливіша, ніж задоволення від роботи.

21) Кар'єрне зростання може зіпсувати відносини з колегами.

22) Якщо робота приносить моральне задоволення, гроші не мають значення.

23) Коли співробітники роблять свій внесок у керівництво компанією, вона діє більш ефективно.

24) Якщо начальник не виконує своїх обов'язків, співробітник може вимагати його звільнення.

25) Співробітникам, яким опікується керівництво, не можна довіряти.

26) На провини успішних фахівців керівництво дивиться «крізь пальці».

27) На ставлення до роботи впливає час, витрачений на дорогу до офісу.

28) Я завжди серйозно підходжу до того, як я виглядаю на роботі.

29) Запізнення працювати не є серйозним провиною.

30) Додаткову роботунеобхідно преміювати.

31) Колеги не повинні звертати увагу на недбале ставлення до роботи одного зі співробітників.

32) Доходи співробітників компанії мають бути відкритими колегам.

33) Якщо на корпоративі начальник каже, що завтра не звертатиме уваги на запізнення, на роботу можна не поспішати.

34) Якщо робота фахівця влаштовує начальника, немає сенсу намагатися ще більше.

35) При видачі зарплати компанія повинна дякувати співробітнику, а не він її.

36) У фірмі правила єдині всім: й у керівництва й у персоналу.

Опрацювання результатів. На результат анкети лояльності персоналу впливають висловлювання: 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Всі інші пункти дані очей. Кожній відповіді відповідає певна кількість балів відповідно до таблиці, наведеної нижче.

Якщо співробітник набрав більше 53 балів – рівень його лояльності компанії високий, від 54 до 18 балів – ознака середньої лояльності, інтервал між +18 та -18 демонструє низький рівень лояльності, результат нижче -18 балів – повна відсутністьлояльності.

Є інший приклад анкети лояльності персоналу. Він великий, тому я винесла його в окремий файл для скачування.

Що ще допомагає переконати співробітників працювати на Вас із повною самовіддачею

Іван Кузнєцов, генеральний директорзаводу «Друге дихання», Санкт-Петербург

Мені дуже подобається знаменитий вислів: «Найважливіше у роботі керівника – оточити себе розумними людьми і змусити їх працювати». Є кілька секретів, як зробити так, щоб оточення складалося з розумних людейготові з віддачею працювати на вас.

– Раз на тиждень знаходите час для спілкування із співробітниками. Щотижня я намагаюся знайти час, щоб відвідати цехи та відділи для особистого спілкування зі співробітниками. Зазвичай вибираю найвільніший день. Обговорюю з людьми як справи компанії, робочі моменти, так і особисті питання. Моїм співробітникам це справді дуже приємно. Без людського спілкування неможливо отримати лояльність персоналу. Її не купиш, це результат постійної роботи із колективом.

– При спілкуванні зі співробітниками будьте допитливими. Керівники зазвичай не стосуються роботи відділів, специфіка яких їм не зрозуміла. Яскравий приклад – бухгалтерія. Мій особистий досвід такий: я попросив головного бухгалтера роз'яснити мені функціонал та зону відповідальності кожного із співробітників відділу та допомогти визначити принцип оцінки успішної роботи відділу. Керівник повинен розумітися на всіх тонкощах функціонування єдиного механізму компанії.

– Усі співробітники мають бути рівними, незалежно від статі та віку. На початку у мене виникав бар'єр у спілкуванні зі співробітниками компанії набагато старші за мене, які мали досвід керівництва. великими компаніями. В результаті проблему вдалося вирішити завдяки тому, що я з повагою на «Ви» спілкуюся з усіма без винятку підлеглими. Взаємини зі співробітниками у мене ніколи не переходять у неформальну площину, навіть під час спільних відряджень. У разі зустрічей у неофіційній обстановці з робочих питань тон спілкування залишається діловим і поважним.

Як відбувається розвиток лояльності персоналу в інших країнах

Вихідний у п'ятницю, 13-го. Одна з німецьких компаній цього дня надає своїм співробітникам вихідний день. Аналіз претензій з боку клієнтів показав, що цього «нещасливого» дня працівники припускалися найбільшої кількості прикрих помилок, а переговори найчастіше закінчувалися невдачею.

Театральна година.Одна з українських консалтингових фірм дозволяє персоналу залишити робоче місце раніше, ніж запізнитися на спектакль чи концерт. Обов'язковими умовамираннього відходу з роботи є наявність квитка на подання та звіт про відвіданий захід у вигляді відкликання, виконання концертного номера або фотозвіту.

Номер-люкс для молодят.Мережа готелів у Франції дарує своїм співробітникам такий весільний подарунок. Номер прикрашають букетами квітів, кулями, залишають у ньому вино та фрукти. У зв'язку з напливом охочих побратися, компанії довелося запровадити ліміт. Тепер кожен співробітник має право на весільний люкс не частіше ніж один раз на рік.

Оплачуваний вихідний 1 вересня– подарунок українській транспортної компаніїсвоїм співробітникам. Крім цього, діти співробітників отримують від фірми шкільне приладдя та іграшки.

• Тренінги з продажу: що потрібно знати перед початком

Премія за здоровий образжиття.Так у норвезьких компаніях заохочують некурців співробітників і тих, хто воліє пересуватися містом велосипедом. Керівництво вважає, що співробітники, які мають здорові звички, більш ефективні, приносять більше користі компанії та, відповідно, підвищують її дохід.

Лікарняний без документів.Шведські компанії дбають про здоров'я своїх підлеглих. Співробітникам виплачують до 80% зарплати під час хвороби, а для того, щоб піти на лікарняний, можна просто повідомити начальство. Ніхто не потребує жодних документальних доказів.

На роботу з дитиною. Компанії Швеції дозволяють взяти на роботу дітей, якщо вони залишаються вдома без нагляду.

Відпустка без пояснення причин.В Австралії можна відпочити один день без жодних пояснень і лікарняних листів. У зв'язку з тим, що багато людей стали зловживати цією можливістю для відпочинку на природі в хорошу погоду, деякі компанії змушені посилювати заходи та вимагати документи, які пояснюють відсутність на робочому місці.

Інформація про автора та компанію

Віталіна Левашова,заступник генерального директора компанії "Інвітро", Москва. ТОВ "Інвітро". Сфера діяльності: надання лабораторних послуг (понад 1500). Територія: понад 700 медичних офісів та вісім лабораторних комплексів на території Росії, Білорусії, Казахстану та України. Чисельність персоналу: 5000. Досягнення у сфері управління персоналом: один із переможців «Премії HR-бренд 2014» у номінації «Федерація», володар другого місця у номінації «Корпоративна культура» премії «Кришталева піраміда» (2014).

Іван Кузнєцов,генеральний директор заводу "Друге дихання", Санкт-Петербург. ТОВ "Друге дихання". Сфера діяльності: виробництво хлібобулочних, макаронних, ковбасних виробів, молочні продукти. Чисельність персоналу: 70. Обсяг виробництва: молока – 8 т, ковбаси – 3 т (на добу).

Лояльність співробітника роботодавцю виражається у позитивному та довірчому відношенні співробітника до компанії, щирому бажанні працювати і іноді виконувати навіть більше, ніж зазначено у посадовій інструкції. Ні для кого не секрет, що часто люди не довіряють роботодавцям, працюють виключно в рамках своїх обов'язків та для одержання обумовленої зарплати. Подібні співробітники безініціативні і не дивно, що кожен роботодавець мріє про інших - «лояльних» співробітників. Але не всі роботодавці розуміють, що лояльність працівників починається із суттєвих зусиль роботодавця для завоювання довіри до себе. У цій статті я розповім про типові ситуації, в яких опиняються роботодавці, які прагнуть лояльності своїх співробітників.

Я допомагаю компаніям у підборі кваліфікованих IT фахівців, пошуки яких завжди спричиняють складнощі. За останні роки я глибоко вивчала проблеми найму та адаптації нових співробітників, причини невдалого найму та звільнень, процеси роботи всередині компаній, надавала допомогу в адаптації нових співробітників. Працювала як із російськими, так і з міжнародними компаніями. Мій досвід дозволяє мені порівнювати та розуміти проблеми роботодавців.

Ситуація №1 - Очікування співробітника не збігаються з реальністю

Зазвичай на це йде не більше одного місяця. У цей час співробітник звіряє свої очікування, що сформувалися під час найму, з реальним досвідом роботи. Якщо компанія виправдовує очікування співробітника, він із задоволенням приходить працювати і почувається частиною компанії. Тоді він готовий бути не просто частиною механізму бізнесу компанії, але й готовий брати на себе більше, ніж зобов'язаний за трудовим договором. Співробітник вірить, що компанія відповість на його лояльність, буде вдячна, видасть премію, підвищить згодом на посаді.
Взагалі кажучи, трудовий договірне зобов'язує співробітника бути лояльним. Договір пропонує працювати в рамках обумовлених обов'язків і отримувати за це обумовлену зарплату. Тому будь-які лояльні дії працівника мають винагороджуватися. Так працівники відчувають свої стосунки із роботодавцем.

Але, на жаль, часто буває, що очікування не співпадають із реальністю. Наприклад, у випадках, коли компанія спочатку ввела майбутнього співробітника в оману. На співбесіді та при працевлаштуванні розповідали та обіцяли одне, а за фактом виявилося інше. У співробітника виникає відчуття, що його обдурили, і далі зазвичай приймає одне з двох рішень. Або він звільняється одразу. Або якщо життєві обставини вимагають, він на деякий час затримується. Однак, як тільки з'являється можливість змінити роботу, він так і робить - раптово для роботодавця і безповоротно. Не можна побудувати здорові взаємини із співробітником, ґрунтуючись на обмані. Лояльність будується на довірі.

1. Не вводити кандидатів в оману та не обманювати щодо умов роботи та кар'єрних перспектив.
2. Цікавитись враженнями співробітників, особливо в період адаптації.
3. Демонструвати турботу та довіру до співробітників у дрібницях.
4. Заохочувати прояви ініціативи та лояльності.

Ситуація №2 - Погано збудовані та непрозорі робочі процеси

Це не означає, що співробітник приходить на роботу «розслаблятися», але й надмірно напружуватись йому зовсім не цікаво. Співробітник очікує, що йому покажуть і пояснять, дадуть інструкцію та інструменти для роботи, покажуть до когось звернутися для консультації або у разі проблем. Усе це означає, що у компанії налагоджено адекватні робочі процеси. Співробітник може ефективно працювати, виявляючи свій потенціал для виконання своїх професійних завдань, а не для вирішення квестів – до кого звернутися до якоїсь ситуації.

Типова проблема, що дістався нам у спадок «радянського» менеджменту, полягає в тому, що на керівні пости часто призначають професіоналів, які добре знають свою спеціальність, але слабо компетентні в питаннях управління. Це призводить до непрозорих робочих процесів, ручному управлінню» та зав'язаності абсолютно всього на персони керівника. Якщо керівник зайнятий, захворів чи відсутній, ніхто зі співробітників не знає, що робити. Як правило, такий керівник змушений виявляти авторитарні замашки, і багато ситуацій вирішувати «особистим прикладом».

Інший поширений варіант - коли керівник самоусувається з життя колективу і не бере участі у врегулюванні суперечок та конфліктів у колективі. Його позиція – «розбирайтеся самі, головне – дайте мені результат». Тоді зазвичай з'являється неформальний лідер, який починає встановлювати робочі процеси за своїми «поняттями». У складних ситуаціяхспівробітники не знають як поводитися - чи то за офіційною інструкцією, чи то за правилами неформального лідера. І таких прикладів, погано організованих робочих процесів, можна навести ще велику кількість.

Головне, що в таких хворих колективах співробітники відчувають щоденні стреси. Навіть найлояльніший співробітник згодом починає ненавидіти свою роботу та шукає можливість покинути колектив. Часто це відбувається за рахунок зміни працедавця. Раптове звільнення може виглядати несподіваним для топ-менеджменту, проте воно цілком закономірне, з урахуванням ситуації, що склалася.

Що може зробити роботодавець:

1. Варто приділяти значну увагу професійній підготовці менеджерів.
2. Керівні позиції повинні займати люди, які мають як управлінський досвід, так і хороші комунікативні навички та емоційний інтелект.
3. Робочі процеси мають бути зрозумілими та задокументованими. Посадова інструкція- це не просто формальність, а ефективний інструментдопомагає в роботі.
4. Збирати та аналізувати зворотний зв'язок співробітників щодо організації робочих процесів.

Ситуація №3 - Неприйняття критики з боку працівників

У процесі роботи співробітник помічає не тільки хороше, але й погане. Звичайно, він може бути неправий або не повністю розуміє ситуацію. Проте, вислуховуючи критику, ви знімаєте напруженість стосунків. Також ви можете пояснити ситуацію, вказати на фактори, які працівник не врахував. Даючи можливість висловитися та вислуховуючи критику, ви однозначно підвищуєте лояльність співробітника. Критика не завжди буває конструктивною, але вислухавши її, ви зможете знайти можливості для покращення атмосфери в колективі. Залишені без відповіді запитання та побажання – це завжди погано. Якщо співробітник критикує, значить він вболіває за загальну справу, йому не байдужа компанія і він бажає, щоб вона ставала кращою.

Поширена помилка багатьох компаній – вважати критику «токсичним впливом».

Ігнорування критики зазвичай призводить до її наростання. Критика не буде токсичною, якщо у вас організований канал прийому скарг та побажань. Незадоволений співробітник не діставатиме колег своїми скаргами, якщо у вас є «скринька для скарг та пропозицій», а якщо і буде, то будь-який з колег вкаже сміття на цей канал відправки зворотного зв'язку.

Для авторитарного керівника часто буває зручно «вижити» невдоволеного співробітника та домогтися його звільнення. Так неграмотний менеджер вирішує свою проблему, проте для компанії загалом плинність кадрів навряд чи є вигідною витівкою.

Що може зробити роботодавець:

1. Створити канал зі збору критики та пропозицій - скринька скарг та побажань.
2. Регулярно розбирати скарги і побажання, що надходять, публічно відповідати на них, враховуючи деякі (або всі) з них.
3. Аналізувати реальні причини звільнень за власним бажанням.
4. Навчати менеджерів принципів роботи з критикою.

Також мені буде цікаво дізнатися, як у вашій компанії підвищують лояльність співробітників.

Вимірювання та оцінювання – основоположні основи будь-якого бізнесу. Оцінка показує, що думає та робить компанія. А вибір показників для вимірювання рівня лояльності визначає мислення працівників та подальші дії керівників.

Вивчення лояльності персоналу диктується необхідністю протистояти негативним тенденціям останніх років, пов'язаних, що тягне за собою втрати прибутку та конкурентоспроможності підприємства. Це дуже важливо розуміти особливо російським компаніям.

Оскільки в російській економіці поки що не сформовано конкурентне середовище, що спонукає власників, роботодавців докладати необхідних зусиль щодо оцінки та зміцнення лояльності персоналу.

Однак світовий досвід свідчить про те, що в умовах нестабільної ринкової економіки, виживають саме ті підприємства, які постійно опікуються відданістю свого персоналу. Відданість, яка розуміється як вища персоналудо компанії, в якій вони працюють, та готовність підтримувати її у важкі моменти – інтегральний та основний результат роботи всього менеджменту та особливо кадрової служби.

Основні інструменти дослідження лояльності персоналу.

Основними інструментами дослідження лояльності персоналу стали три методики:

1. Шкала виміру лояльності персоналу організації Л.Г. Почебут та О.Є. Корольової.

2. Шкала «організаційної лояльності» Д. Мейєра – Н. Ален.
Методика «Шкала організаційної лояльності» запропонована Джоном Мейєром та Наталі Аллен (Meyer J. P. та Allen N. J.) у 1990 році у варіанті, що складається з трьох субшкал відповідно до авторської трикомпонентної моделі з вісім питань у кожній.

Відповідно до моделі автори виділяють три підходи до лояльності, що дозволяють пояснити природу зв'язку між працівником та організацією, що знижує ймовірність добровільного відходу співробітника з організації: емоційну прихильність до організації, усвідомлення витрат, пов'язаних з відходом з організації, та відчуття зобов'язань перед організацією.

Індекс чистої лояльності співробітників еNPS

Індекс eNPS або employee Net Promoter Score – це індекс чистої лояльності співробітників, що дозволяє оцінити їхню задоволеність компанією.

Іншими словами, чи задоволені співробітники роботою у вашій компанії і налаштовані на спільний розвиток або розчаровані співпрацею і готові перейти до іншого роботодавця, як тільки на ринку з'явиться більш вигідна пропозиція.

Довідка:
Індекс Net Promoter Score є молодою методикою оцінки успішності ведення бізнесу. У 2003 році вона була презентована як дуже простий і швидкий спосібвиявлення клієнтської лояльності. Американський маркетолог, який опублікував багато робіт з лояльності клієнтів, Фредерік Райхельд запропонував вимірювати лояльність клієнтів, ставлячи їм питання про їхню готовність рекомендувати товар, послугу чи бренд своїм знайомим та родичам. Інновацією в даній методиці є те, що клієнту пропонують оцінити, наскільки він впевнений у продукті, щоб «поставити на кін» свою репутацію в очах тих, чия думка для нього важлива.

За останні десять років даний методнабув світової популярності, його взяли на озброєння такі міжнародні компанії, як American Express, Procter & Gamble, Amazon, Apple, Philips, Sony.

Серед російських компаній NPS вимірюють телекомунікаційні компанії (МТС, "Білайн", "Мегафон", "Дом.ру"), страхові компанії(Інгос-страх, Росгосстрах), банки («Альфа-Банк», «Хоум-Кредит»), багато підприємств ресторанного та готельного бізнесу.

Все більше компаній впроваджують цей індекс як ключового показникаефективності своєї діяльності та також в оцінці лояльності співробітників компанії до компанії.

Як проводиться розрахунок індексу eNPS?

Оцінку задоволеності колективу проводиться шляхом анкетування працівників із двох питань.

Другий – «Яка основна причина такої оцінки?».

Після проведення опитування проводиться аналіз одержаних результатів.

Для аналізу співробітнику компанії умовно поділяються на групи:

Промоутери - співробітники, які оцінили 9 або 10. Тобто працівники, які лояльні до компанії, діють в її інтересах і готові порекомендувати її своїм друзям.

Нейтрали – співробітники, які поставили оцінку 7 або 8. Тобто ті, хто не налаштований рекомендувати її своїм друзям чи знайомим. Нейтралами найчастіше є пасивні працівники, у принципі готові змінити організацію.

Критики - співробітники, які поставили оцінку в інтервалі від 1 до 6. Тобто ті, що розчаровані роботою в компанії, швидше за все перебувають в активному пошуку альтернативного варіанту і ніколи не рекомендуватимуть її своїм друзям.

Показник eNPS- це різниця між відсотковим співвідношенням Промоутерів та Критиків. Відповідно, чим більше ваших співробітників є промоутерами, тим міцнішим є «фундамент» вашої компанії і тим більше у неї передумов до активного зростання та розвитку.

Якщо говорити простіше, то формула для розрахунку eNPS виглядає так:
(кількість промоутерів - кількість критиків) поділена на (кількість респондентів) і все помножене на 100.

Приклад:Ви отримали 100 відповідей на Ваше опитування.
10 відповідей були у діапазоні від 0 до 6 («критики»);
20 відповідей були у діапазоні від 7 до 8 («нейтрали»);
70 відповідей були в діапазоні від 9 до 10 (промоутери).

Розрахунок процентних часток кожної з груп дає Вам 10%, 20% та 70% відповідно.

Відніміть 10% («критики») з 70% («промоутери»), і Ви отримаєте результат 60%. Оскільки показник eNPS завжди відображається як ціле число, а не відсотки, Ваш індекс NPS складе просто 60.

Яку інформацію надає індекс NPS?

Індекс зі знаком плюс говорить про переважання лояльних працівників над критиками.

Отже, чим вищий індекс, тим менше у вас буде плинність персоналу і є ймовірність того, що в компанію будуть приходити «міцні» кадри, ґрунтуючись на рекомендаціях співробітників.

Якщо індекс дорівнює 0 або набуває негативного значення, ситуація стає критичною, Скоро можливий догляд активних та цінних співробітників, а далі виникнуть проблеми з наймом нового персоналу, заснований на можливих негативних відгуках про вашу компанію.

Зверніть увагу, часто проблеми у компанії виникають через низьку лояльність співробітників, яким компанія доручила підтримувати безпосередній контакт із Клієнтами.

Індекс eNPS дозволить вам об'єктивно оцінити, наскільки ваша компанія готова до активного розвитку та зростання того чи іншого моменту свого існування.

Аналіз тенденцій відповідей з другого питання дозволяє оперативно реагувати з питань корпоративної культури, інструментів мотивації, задоволеності робочими умовами тощо.

Регулярний вимір рівня еNPS дасть вам уявлення про настрої всередині колективу, дозволяє оцінити стабільність компанії та співробітників, задоволеність працівників політикою вашої компанії, рівнем оплати, соціальним пакетом тощо.

Аналіз індексу eNPS сприяє якісному побудові культури взаємин усередині компанії, організації чіткої структури колективу та розробці стратегії у сфері розвитку персоналу.

Низька оцінка лояльності щодо участі працівників компанії у прийнятті рішень говорить про велику ймовірність опору змінам, які намагатиметься провести керівництво компанії;

За низького індексу лояльності співробітники не є настільки лояльними до компанії, щоб поділити з нею ризики, пов'язані з вибором активної конкурентної позиції щодо зростання/розширення бізнесу найближчим часом;

Програма розвитку персоналу має бути узгоджена з стратегічними цілямипідприємства.

Висновки:

Регулярний вимір рівня eNPS дозволить вам об'єктивно оцінити лояльність та задоволеність співробітників своєї компанії та, як наслідок, готовність колективу разом з вами йти до довгострокових цілей.

Що безпосередньо пов'язане з приростом прибутку та збільшенням ефективності бізнесу!

1. Лояльність співробітників не абстрактний показник, а потужна рушійна сила!

2. Лояльність персоналу необхідно вимірювати та контролювати!

Довідка:
За результатами досліджень Аналітичного центру НАФІ, проведених у 2016 році, лише 15% співробітників російських компаній готові рекомендувати свого роботодавця друзям, а 62% не задоволені місцем роботи. Середнє значення NPS становить -47 балів.

Практичні рекомендації щодо формування привабливості роботодавця на ринку праці.

1. Формування внутрішнього іміджу за допомогою корпоративних цінностей, ритуалів, місії та формування єдиної спільності «Ми».

2. Розробка заходів щодо покращення внутрішньофірмової системи комунікацій, постійний моніторинг рівня конфліктності.

3. Розробка заходів щодо просування послуг підприємства, вибудовування довгострокових переваг споживачів, розробка маркетингових акцій і кампаній, вкладених у формування попиту.

4. Використання під час створення іміджу потенціалу місії, цінностей і норм компанії як ресурсу, здатного створити індивідуальність організації, підвищити ефективність іміджу з метою формування лояльності як співробітників компанії, і зовнішніх цільових груп.

Згадку про таку якість, як лояльність, зустрінеш далеко не в кожному резюме. Однак саме цю властивість так цінують роботодавці, і на нього звертають увагу HR-фахівці під час особистої зустрічі з кандидатом. Можна сказати, що лояльність - одна з найважливіших складових "кандидатського мінімуму", тобто мінімального набору навичок, умінь та якостей, які необхідні претенденту для успішного працевлаштування.

Вірність за зарплату?

Щороку у світі проводяться мільйони співбесід. Велика кількість фахівців бажає набути матеріальну стабільність, перспективи професійного та кар'єрного росту, можливість самореалізації (все відразу чи окремо) в обмін свого часу, професійна майстерністьта благонадійність. У той же час багато компаній прагнуть отримати в штат відданих фахівців. Проте дуже часто трапляється, що компанії та кандидати проходять повз один одного. HR-фахівці змушені відхиляти кандидатів, а здобувачі – пропозиції. І однією з найважливіших причин таких розбіжностей – відсутність у кандидатів лояльності. Що ж ховається за цим словом?

Що дає лояльність?

В умовах дефіциту робочих місць у деяких професійних областях компанії зрозуміли, що можуть дозволити собі бути вибірковими, не поспішати з рішенням, ретельно тестувати кандидатів і при цьому звертати більшу увагу на цілі, які ставить перед собою фахівець, його готовність працювати на певній позиції в даної конкретної організації. Адже для кожної компанії, що поважає себе, важливо не просто набрати співробітників, а запросити до своїх лав фахівців, які будуть знаходитися в ній на своєму місці і не втечуть при першій пропозиції конкурентів.

Олена Тафінцева, заступник директора з персоналу компанії Sellwin «Лояльність співробітників – це, передусім, ставлення до компанії, щире прийняття всіх встановлених та негласних правил взаємодії та взаємовідносин, що склалися в компанії, а також ставлення до роботи в компанії не лише як можливість забезпечити собі джерело доходу. Лояльний співробітник знаходиться не виключно ділових відносинах, Але й виявляє почуття прихильності до неї, засноване на повазі засновників компанії, емпатії до стилю ведення бізнесу і, як наслідок, приховано стає відданим компанії, і пов'язує своє майбутнє з нею.

Це почуття виникає завжди, коли компанія пропонує більше ніж просто ділові взаємини. Тут усе спрямоване на те, щоб у цих відносинах стосунки виникли почуття».

Лояльний співробітник раціонально підходитиме до власних запитів і можливостей, які може надати роботодавець, з розумінням поставиться до труднощів компанії, буде готовий вкладатися в загальну справу, а не просто вдавати з 9 і до 18, що він виконує свої обов'язки. В ідеалі такого фахівця власний успіх буде нерозривно пов'язані з успіхом компанії. І ще один дуже важливий моменту поданні роботодавця про лояльність: лояльний співробітник не повиненставити матеріальне питання в центр своїх відносин з роботодавцем, оскільки усвідомлення своєї значущості у досягненні загального успіху та добрі відносини в колективі для нього не менш важливе, ніж розмір компенсації.

Хто та як оцінює благонадійність кандидата?

Оцінка лояльності насамперед лягає на HR-фахівців. Саме завдання менеджерів з персоналу входить відсіювати недостатньо мотивованих співробітників, ніж витрачати ними час керівництва. Причому для цього не потрібно навіть застосовувати якісь особливі прийоми чи хитрощі.

«Спрогнозувати, чи кандидат у майбутньому лояльний до компанії, можливо, і робити це необхідно на етапі знайомства і до того, як співробітник влаштуватися у вашу компанію, – розповідає Олена Тафінцева. – Багато може розповісти саме резюме, де вказані періоди роботи в компаніях, а також мотиви переходів. На співбесіді питання з блоку «Мотивація» зможуть розповісти, як він оцінює роботу в попередній компанії, що рухає людиною під час пошуку нового місця роботи, а також, що для людини є справжніми цінностями по життю. Вважаю, що не варто нехтувати емоційною складовою. На рівні відчуттів досвідчений рекрутер цілком може відчути «своя людина» чи ні, навіть якщо за професійними компетенціями людина повністю відповідає вимогам. Це і буде вам підказкою, щоб відрізнити здоровий інтерес кандидата до компанії з гарним іміджем для довгих, плідних та взаємовигідних взаємин від прагнення «зняти вершки» у вигляді конкурентної зарплати та привабливого соціального пакету, і це є єдиним мотивом роботи такого співробітника у вашій компанії».

Звичайно, багато претендентів стали досить грамотними для того, щоб придумати якусь переконливу «легенду» у разі, якщо в їхньому досвіді не все гладко. А також прорепетирувати свою промову з метою усунути з неї негативні конотації та описати свої переходи в нейтральному стилі. Такі фахівці видають перед менеджерами з персоналу заздалегідь завчені фрази. Але дуже мало хто здатний настільки вжитися в роль, щоб повірити у власну фантазію.

Часто роботодавці згадують про « блиску в очах», на який вони очікують від претендентів, тобто зацікавленість кандидата в роботі, його мотивація на успішну працю, на розвиток, який приносить користь і компанії, і йому особисто. Зрозуміло, кожен конкретний роботодавець мріє побачити таку зацікавленість потенційного співробітника. Однак частина кандидатів, не надто розбірливих у пошуках, готові наговорити роботодавцю що завгодно, щоб тільки не сидіти вдома, а влаштуватися на перше місце. Влаштувавшись, вони, не надто напружуючись, отримують гарантовану зарплату, і активно поглядають на всі боки. Особливо цим грішать так звані стрибунці, які часто змінюють роботу.

Для роботодавця втрата часу найматиме на роботу таких співробітників. Тому досвідченим HR-фахівцям так важливо відрізнити справжній «блиск в очах» від грошової зацікавленості чи бажання прилаштуватися до «тепленького містечка», щоб «не надто напружуватися».

Лояльність існує як якість не сама по собі, вона важливо стосовно цієї конкретної компанії. Саме невідповідність кандидата вимогам даної конкретної компанії, його небажання чи не можливість миритися з її правилами, стають причинами відмови у тих випадках, коли професійним якостямкандидат повністю відповідає вимогам вакансії. Адже така людина може не спрацюватись з керівником, не увійти до колективу, від чого незручно почуватимуться і колеги, і вона сама. Однак той самий кандидат з великим полюванням може бути прийнятий в іншій компанії, що має іншу корпоративну культуру та цінності.

Що думають претенденти?

Лояльність у розумінні кандидатів дещо відрізняється від її розуміння роботодавцями. Багато співробітників готові сумлінно і чесно працювати в організації, витрачати свої сили та творчі здібностідля реалізації планів компанії та бути відданими корпоративній ідеології, але лише за розумної віддачі з боку компанії. Причому ця «розумна віддача» у поданні різних людейваріюється. Для когось достатньо, що компанія дотримуватиметься досягнутих матеріальних домовленостей і виплачуватиме в строк зарплату. При цьому співробітники можуть бути готові працювати понаднормово, не вимагаючи за це додаткової оплати, роками не ходити у відпустку і не претендувати на значне підвищення по службі. Але будемо чесні: кількість таких терплячих співробітників стрімко скорочується, а перелік дій, які має здійснювати компанія для того, щоб персонал був до неї лояльний, подовжується. Ось приклади вимог: кар'єрне просування, можливість навчатися за рахунок компанії, оплата ДМС, надання додаткової відпустки... Кожен співробітник має список свій. Якщо компанія відповідає вимогам, то працівник працює сумлінно. Якщо компанія порушує зобов'язання – лояльність до неї може зникнути, і не можна сказати, щоб це не було виправдано, адже нікому не сподобається працювати за половину зарплати та/або отримувати свої кровні раз на півроку.

Олена Тафінцева: «Кожна компанія індивідуально підходить до того, щоби впроваджувати програми лояльності серед своїх співробітників. Адже це поняття тісно переплетене з корпоративною культурою у компанії. У будь-якому випадку, червоною ниткою простежується турбота про людину тією чи іншою мірою. Компанії, які не займаються формуванням лояльності співробітників, наражають себе на більший ризик. Адже нелояльний співробітник не відчуває до компанії особливих уподобань, і набагато швидше і легше залишає компанію без зайвих жалю та докорів совісті.

Напрями формування лояльності можна умовно поділити на два: матеріальні блага та можливості співробітника.

У першому випадку співробітник відчуває, що має стабільну зарплату, наявність компенсаційних пакетів, медичне страхування, оплату фітнесу та інше. Але якщо другої складової формування лояльності немає, це працюватиме до отримання вищої пропозиції з ринку праці. Другий нюанс часом утримує співробітника більше – це можливості. Сюди можна включити все, що завгодно: від функціоналу, який набагато цікавіший, ніж в інших компаніях, ширші повноваження на даній позиції, компетентність безпосереднього керівника, швидкість прийняття рішень з усіх питань у компанії, участь у різних проектах, можливості навчатися за рахунок компанії до реальних можливостей кар'єрного зростання та надання частки у бізнесі.

В ідеалі необхідно дотримуватись балансу та надавати комплекс із цих двох напрямків для формування лояльності співробітників, як відбувається в даний момент у нашій компанії.

Навіщо це взагалі треба? Від $3,5тис. до $50 тис. може заощаджувати компанія завдяки підвищенню рівня лояльності співробітників. У такому діапазоні обходяться бізнесу звільнення, а потім рекрутинг та навчання нового члена команди».

Якщо говорити загалом, то з погляду кандидатів все просто: лояльність - це товар, який отримує компанія в обмін на певні гарантії, насамперед грошові. Вказувати таку якість, як лояльність, в резюме для розміщення на сайті, немає сенсу. Адже, як зазначено вище, це слово має значення лише щодо конкретної компанії. Якщо ж ви думаєте підкреслити цим словом свою зацікавленість, надсилаючи резюме на певну позицію, то знову ж таки ст. оит це зробити над резюме, а супровідному листі. А ще краще – заявити про це на співбесіді.

Причини нелояльності

Не можна не визнати, що в умовах економічної рецесії (і кризи робочих місць на ринку праці, що тривала), проблема лояльності стала ще гострішою. І причина в багатьох випадках одна й та сама – недобросовісне ставлення роботодавців до претендентів: переходять з офіційної зарплати на "конверти", неправильно виплачують обіцяний відсоток, не дають заслуженого підвищення на посаді, відмовляються оформлювати трудовий договір, виплачувати повністю зарплату тощо. буд.

«Співробітник буде лояльний, якщо розумітиме, що він може довіряти компанії, відчуватиме захист, гідність і впевненість, відчуватиме реальні плюси, а також привілеї у своїх відносинах з компанією в порівнянні з іншими співробітниками, які працюють в інших компаніях, - впевнена Олена Тафінцева, заступник директора з персоналу компанії Sellwin . - Він відчуватиме себе частиною однієї великої системи, в якій він займає важливе місце. І співробітники, у свою чергу, у такій ситуації будуть готові підставити своє плече компанії у разі тимчасових труднощів».

Усвідомлений вибір

Солідні роботодавці вважають за краще бачити на робочих місцях лояльних та чесних співробітників. Ті ж, у свою чергу, віддаючи тій чи іншій компанії свої сили та навички, свій досвід та ідеї, розраховують на те, щоб усі їхні зусилля були гідно оцінені. Тому для того й іншого боку так важливо не помилитися з вибором: роботодавцю знайти свого співробітника, а співробітника – свою компанію.

Навіть якщо вам довелося пережити не зовсім приємний досвід, не впадайте у відчай і вірте в те, що ви обов'язково знайдете свою компанію мрії, де ваш професіоналізм і ваша відданість знайдуть нагороду. А щоб цього досягти, приймаючи запрошення на роботу, рішення про перехід в іншу компанію чи створення власного бізнесу, який би дозволив вам стати єдиним та неповторним ідеальним роботодавцем, не дозволяйте собі покладатися на волю обставин. Завжди робіть свідомий вибір.