Stilinizi müəyyən etmək üçün mini test. İdarəetmə tərzini müəyyən etmək üçün PAEI testi. Yitzhak Adizes Komandanın Rol Modeli

Adizes nəzəriyyəsinə görə, yaxşı idarə olunan təşkilatı həm qısa, həm də uzunmüddətli perspektivdə səmərəli və təsirli olan təşkilat adlandırmaq olar. “Adizes kodu” və ya PAEI kodu kimi tanınan metodun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, təşkilatın rəqabət qabiliyyəti
dörd rolun düzgün və vaxtında yerinə yetirilməsi ilə təmin edilir:
P - nəticə çıxaran - təşkilatın mövcud olduğu və onun effektivliyini müəyyən edən nəticələrin istehsalı;
A - idarəedici - performansı təmin edən idarəetmə;
E - sahibkarlıq - sahibkarlıq, onun vasitəsilə dəyişiklik idarə olunur;
I - inteqrasiya - inteqrasiya, yəni uzunmüddətli perspektivdə onun həyat qabiliyyətini təmin etmək üçün təşkilatın elementlərinin birləşdirilməsi.
Eyni zamanda, P və A rolları qısamüddətli, E və I isə uzunmüddətlidir.

Bu dörd rol şirkətin “genetik kodunu” təşkil edir və həyat dövrünün hər bir yeni mərhələsinə keçid onların vəziyyəti ilə müəyyən edilir: onlar doğulur, güclənir və ya sönür. Müəyyən bir anda funksiyalar qeyri-bərabər şəkildə inkişaf etdirilir. Bəzən onların güclənməsi və ya zəifləməsi şirkətin "xəstəliyindən" danışır, bəzən - sadəcə olaraq böyümə xərcləri haqqında. Təşkilatın həyat dövrü bütün dörd rolun yüksəlişini və enişini əks etdirir. Bunu bilən menecer, lazım olan funksiyaları vaxtında stimullaşdıraraq və ya ləngitməklə şirkəti idarə edə bilər.
Hər bir funksiyanın həyata keçirilməsi müvafiq suala cavab almağa imkan verir.
R - Nə etmək lazımdır?
A - Bunu necə etmək lazımdır?
E - Nə vaxt və nə üçün edilməlidir?
Mən - Bunu kim etməlidir?

İ.Adizesə görə effektiv idarəetmə üslubları.

Funksiyalardan birinin idarə edilməsi (onun uğurlu icrası) digər üçünün qənaətbəxş performansı ilə dominantlıq, İ.Adizesə görə, effektiv idarəetmənin xarakterik üslublarından birini yaradır.

Paei "İstehsalçı":
müştərinin nəyə ehtiyacı olduğunu bilir;
müştəriyə lazım olanı necə yaratmağı bilir;
müstəqil olaraq məhsul istehsal edir;
nailiyyət motivasiyası var.

Liderin fəaliyyəti nəticə yaratmağa, öz xəttini həyata keçirməyə yönəlib. İstehsalçı üçün aydın vəzifə, məqsəd, faktlar, rəqəmlər vacibdir. İstehsalçı "təmiz formada" bu rol aydın şəkildə ifadə edildikdə və qalan rollar təmsil olunmadıqda, "işçi" olur. Birinci gəlir və sonuncu gedir, həmişə məşğul olur. İşçilər inkişaf etmir. Lider qısamüddətli planlaşdırma ilə xarakterizə olunur.
Bu rolu yerinə yetirmək üçün zəruri keyfiyyətlər bunlardır: baş verənlər, texnologiya, siyasi və strateji xətlər haqqında biliklər.

pAei "Administrator":
metodik və mütəşəkkil;
"tələləri" görə bilmək;
şirkətdə nə baş verdiyini bilir;
məlumatların etibarlılığına diqqət yetirir;
məhsul istehsal etmir.

İnformasiya sistemlərinin, büdcə sistemlərinin yaradılması, nəzarət.
Nəticələrin qiymətləndirilməsi, problemlərin həlli variantlarının tədqiqi və yoxlanılması, qaydaların müəyyən edilməsi. Administrator üçün məqsəd, strategiya, nizam, normalar, qaydalar vacibdir. “Saf formada” idarəçi bürokratdır. Cədvəl üzrə gəlir və gedir. Bütün sənədləri yığışdırıblar. İşçilər qaydalara uyğun iş yüklənir. Kadr hazırlığı davam edir. Ehtiyacdan asılı olmayaraq görüşlər qrafikə uyğun keçirilir. Əsas odur ki, tapşırıqları "düzgün" yerinə yetirin.
Bu rolu yerinə yetirmək üçün zəruri keyfiyyətlər bunlardır: iqtisadiyyat, maliyyə, mühasibat uçotu sistemləri, qanunlar və kompüter sistemləri sahəsində biliklər.

paEi "Sahibkar":
şirkətin inkişaf istiqamətini seçir;
yaradıcı insandır;
cəsarət və hərəkət etməyə hazır olduğunu göstərir.

Yenilərin yaradılması, ideyaların inkişafı, yenilənmə, texnologiyalar haqqında ümumi anlayış, ətrafdakı cəmiyyətdən gələn imkan və təhlükələrin qiymətləndirilməsi. "Saf formada" sahibkar macəraçıdır. Aydın qrafik yoxdur, amma çoxlu fikirlər var. Yeni ideya yarananda görüşlər keçirilir. Əsas odur ki, yeni ideyalara diqqət yetirin. Sahibkarlar prioritetlərin daimi dəyişməsi və səbirsizliyi ilə xarakterizə olunur.
Bu rolu yerinə yetirmək üçün zəruri keyfiyyətlər bunlardır: müəssisənin əsas konsepsiyasını başa düşmək, marketinq və texnologiya bilikləri.

paeI "İnteqrator":
insanları bir araya gətirə bilən;
yaradıcı qabiliyyətlərə malikdir;
anlaşılmazlıqları aradan qaldırır;
digər insanları hiss edir və başa düşür;
vazkeçilməz olmağa can atmır.

Məqsəd və strategiya məsələləri üzrə koordinasiya, ümumi rəyin hazırlanması, planlaşdırma, motivasiyanın təmin edilməsi, işçilərin inkişafı və təlimi, işə marağın, məmnunluğun artırılması. İnteqrator üçün ünsiyyət mühiti yaratmaq vacibdir. O, adətən təfərrüatlıdır.
“Saf formada” inteqrator kompromisdir. Hamı ilə gəlib-gedir, gücünü göstərmir. Tabeliyində olanlar öz iradələrini ona diktə edirlər. Bu rolu yerinə yetirmək üçün zəruri keyfiyyətlər bunlardır: psixologiya, strategiya, təşkilat nəzəriyyəsi, münasibətləri anlamaq bacarığı.

Bununla belə, İ.Adizesə görə, lider yalnız iki və ya daha çox funksiyanı uğurla yerinə yetirən şəxs adlandırıla bilər və onlardan biri inteqrasiya (I) - insanları birləşdirmək bacarığı olmalıdır. Eyni zamanda, digər funksiyalar da qənaətbəxş şəkildə yerinə yetirilməlidir: PAeI, PaEI, pAEI, PaeI, pAeI, paEI.

Yitzhak Calderon Adizes makedoniyalı və israilli yazıçı, biznesin səmərəliliyi sahəsində ekspertdir. Onun sayəsində ümumi şöhrət qazandı təşkilatın həyat dövrü nəzəriyyəsi və liderlərin tipologiyası. Aşağıda onun nəzəriyyələrinin əsas tezislərini tapa bilərsiniz.

1. Adesisə görə menecerlərin tipologiyası

Yitzhak Adizes iddia edir ki, hər hansı bir təşkilatın çiçəklənməsi, onun səmərəli işləməsi üçün dörd əsas funksiyanın birləşməsi vacibdir.

Bu dörd funksiya modeli təşkil edir PAEI:

• Nəticələrin çıxarılması- faktiki olaraq təşkilatın mövcud olduğu nəticələrin istehsalı;
• İdarəetmə– səmərəliliyin təmin edilməsi üçün tələb olunan idarəetmə;
• Sahibkarlıq– dəyişiklikləri idarə etməyə xidmət edən sahibkarlıq;
• İnteqrasiya- elementlərini birləşdirərək uzunmüddətli perspektivdə təşkilatın həyat qabiliyyətini təmin etmək üçün zəruri olan inteqrasiya.

Dominant funksiyasından asılı olaraq İ.Adizes liderlərin dörd tipini ayırır:

1. İstehsalçı- ilk növbədə, kifayət qədər yüksək keyfiyyətli malların yaradılması və ya tam həcmdə xidmətlərin göstərilməsi şərti ilə müştərilərinin ehtiyaclarının ödənilməsi olan nəticəyə diqqət yetirir.
2. Administrator– mövcud resurslardan istifadəni optimallaşdırmaq və minimuma endirmək məqsədi daşıyır. O, həmçinin təşkilatın idarə edilməsinin bütün prosesini sistemləşdirməli, onu sadələşdirməli, qondarma bürokratik nizam yaratmalı, bütün funksional vəzifələri təyin etməli, müxtəlif səviyyələrdə menecerlərin hüquq və vəzifələrini müəyyən etməli, standartlaşdırılmış iş axını təmin etməlidir.
3. sahibkar- yeni şeylər icad etməyi və uğurla həyata keçirməyi bacarır, onun həmişə çoxlu planları və ideyaları olur. Belə bir lider çox vaxt yalnız sevilmir, həm də qorxur, çünki o, hər şeyi tamamilə yenidən düşünə və çox yaradıcı bir şey təklif edə bilər. Belə ideyaların olması istənilən təşkilata bununla kifayətlənməyə, daha da irəli getməyə və inkişaf etməyə imkan verir.
4. İnteqrator sadəcə lider deyil, təşkilatın ümumi ənənələrini, dəyərlərini, korporativ mədəniyyətini yaratmağa qadir olan liderdir. O, hamı üçün ümumi strateji hədəfi müəyyənləşdirir, hamını birlikdə işləməyə, bununla da təşkilatda birliyi qorumağa çağırır.

Lider növlərinin hər biri ya diqqət mərkəzindədir nəticə(təşkilat tərəfindən istehsal olunan məhsul) və ya səmərəlilik(yaxşı qurulmuş biznes prosesləri, istehsalın səmərəliliyi, maya dəyəri və s.) və fəaliyyət göstərir qısa müddət və ya uzun müddətli perspektiv.

İstehsalçı və Administrator artıq təşkilatın uğurlu fəaliyyətini təmin edə bilər, lakin onlar onu inkişaf etdirə bilməyəcəklər, dəyişən şərtlərə, iş mühitinə uyğunlaşa bilməyəcəklər, bu tipli liderləri tələb edir. iş adamı və İnteqrator.

Menecerin roluna uyğun olaraq, onun kodunu tərtib edə bilərsiniz, burada koddakı böyük hərflər (P, A, E, I) funksiyanın parlaq şəkildə yerinə yetirildiyini, kiçik hərflər (p, a, e, i) bunu göstərir. funksiya müdir tərəfindən qənaətbəxş şəkildə yerinə yetirilir. Zəif performans və ya funksiyaların yerinə yetirilməməsi tire ilə göstərilir (İstehsalçı - Paei, Administrator - pAei, Sahibkar - paEi, İnteqrator - paeI). PAEI kodunun bir çox variantı var - yer üzündəki bütün insanlar qədər onların sayı da var. Hərfləri 1-dən 9-a qədər rəqəmlərlə əvəz etməklə daha dəqiq kodlar əldə edə bilərsiniz. Beləliklə, məsələn, 1935 kodu olan bir menecer A-funksiyasında ən yaxşı performans göstərəcək, I və E-funksiyalarında işlər daha pis olacaq, P-funksiya isə ən pis olacaq.

İ.Adizesə görə dörd funksiyanı eyni anda yerinə yetirə bilən ideal lider yoxdur. Həqiqətən yaxşı lider olmaq üçün funksiyaların hər birinin minimumunu yerinə yetirə bilmək və həm təşkilatın həyat dövrünün mərhələsinə, həm də qarşısında duran vəzifəyə uyğun üsluba malik olmaq kifayətdir.

2. Təşkilatın həyat dövrü

İ.Adizesə görə, istənilən təşkilatın proqnozlaşdırıla bilən mərhələləri özündə birləşdirən həyat dövrü var. Hər mərhələnin öz problemləri və vəzifələri var. Adizes 9 mərhələni müəyyən edir:

1. Görüşmə
   • Sahibkarın rolu aydın şəkildə ifadə olunur.
   • Bu mərhələdə təşkilat hələ mövcud deyil, lakin onu yaratmaq ideyası var. Təsisçi rəyləri, lazımi məlumatları toplayır, gələcək təşkilatın nəzəri əsasını qoyur.
   • Qurumun təsisçisinin suallara cavabı olmalıdır: “Təşkilat nə edəcək? Bunu necə və nə vaxt etmək olar? Bunu kim edəcək və niyə?
2. "Körpəlik" (Körpəlik)
   • Prodüserin rolu aydın şəkildə ifadə olunur
   • Bu mərhələdə təşkilatda səlahiyyətlərin, vəzifələrin bölüşdürülməsi üçün aydın struktur və sistem və işə qəbul sistemi yoxdur. O, çox fərdi, kiçik büdcəsi var.
   • Təşkilatın fəaliyyətində əsas diqqət müştərilərin ehtiyaclarını ödəmək və işinin nəticələrinə yönəlmişdir. Bu mərhələdə qərarlar adətən tez qəbul edilir, lakin kifayət qədər təcrübənin olmaması səbəbindən həmişə uğurlu olmaya bilər.
   • Daimi vəsait axını təmin olunarsa, təşkilatın inkişafı davam edəcəkdir. Və əgər onun yaradıcısı öz ideyasının uğuruna tam əmindirsə, o, ona sadiqdir.
3. "İrəli" (Get-get)
   • İnkişaf Sahibkar və İstehsalçı rollarını tələb edir
   • Təşkilatın fəaliyyəti və pul vəsaitlərinin hərəkəti sabitləşir. Təşkilat uğurla inkişaf edir, sürətli artım baş verir. Təşkilatın hələ də dəqiq idarəetmə strukturu və ya müəyyən edilmiş funksional vəzifələri yoxdur. Təşkilat vəzifələr ətrafında deyil, insanlar ətrafında mərkəzləşmişdir.
   • Lider öz səlahiyyət və məsuliyyətini vaxtında həvalə etməyə başlasa, təşkilat daha da inkişaf edəcək.
4. "Gənclik" (Yeniyetməlik)
   • Administrator və Sahibkar rolları birinci yerdədir
   • Bu mərhələdə təşkilat çox dəyişir. Onun sonrakı inkişafı o zaman mümkün olacaq ki, nizam-intizam, sistem və nizam-intizam yaransın. Təşkilatın strukturu dəyişir, peşəkar menecerlər işə götürülür.
   • Təşkilatın köhnə və yeni işçiləri arasında çoxlu sayda münaqişələr və ziddiyyətlər yaranır, ziddiyyətlər onun məqsədlərində başlaya bilər. İnkişafı davam etdirmək üçün inzibati fəaliyyəti sistemləşdirmək lazımdır.
5. "Çiçək" (Əsas)
   • Prodüser, Administrator və Treyder rolları aktivdir
   • Bu mərhələ inzibati fəaliyyətin sistemləşdirilməsi uğurla həyata keçirildikdə baş verir.
   • Bu mərhələdə təşkilat həm çevik, həm də idarə olunandır, müəyyən edilmiş funksiyalara və aydın struktura malikdir. Fəaliyyətlərini planlaşdırmaqla məşğuldur və sonradan planlarına əməl edir, nəticələrə və müştərilərinin ehtiyaclarını ödəməyə diqqət yetirir və səmərəli işləyir. Onun işçiləri yaxşı komanda oyunçularıdır. Çox vaxt bu mərhələdə bağlı uşaq təşkilatları yaradılır.
6. "Sabitləşmə" (Sabitləşmə)
   • Sahibkarın rolu İnteqrator rolu ilə əvəz olunur
   • Bu, təşkilatın qocalmasının ilk mərhələsidir. Təşkilatın çevikliyi azalır, innovasiyalar azalır, dəyişikliyə can atmır. Yeni bazarları ələ keçirmək, mövcud bazarların əhatə dairəsini genişləndirməkdənsə, işçilər arasında şəxsiyyətlərarası münasibətlərə artan əhəmiyyət verilir. Bütün bunlar gələcəkdə təşkilatın müştərilərinin məmnunluğuna mənfi təsir göstərə bilər.
7. "Aristokratiya" (Aristokratiya)
   • Administrator və İnteqrator rolları hələ də aktivdir
   • Bu mərhələdə təşkilat əhəmiyyətli maliyyə resurslarına sahibdir və bu vəsaitləri mövcud nəzarət sisteminin gücləndirilməsinə, təşkilinə və sığortasına xərcləyir. Onun fəaliyyətində əsas şey nəyin və nə üçün istehsal edildiyi deyil, necə istehsal edildiyidir. Təşkilatda inkişaf məqsədi ilə kiçik yeniliklər tətbiq oluna bilər, digər təşkilatlar da əldə edilə bilər. Amma təşkilatın uzunmüddətli nəticəyə istiqamətlənməsi əvvəlki mərhələlərlə müqayisədə xeyli aşağıdır. Mövcud mənfəət səviyyəsini saxlamaq üçün onun məhsul və ya xidmətlərinin qiymətləri yüksəlir, lakin bu proses sonsuz deyil.
8. "Erkən bürokratiya"
   • İstehsalçı və Sahibkarın rolları degenerasiya olunur
   • Bu mərhələ çoxlu sayda münaqişə və problemləri, müştəri məmnuniyyətindən uzaqlığı xarakterizə edir. İndi təşkilatın diqqəti problemlərin həlli üçün nə etmək lazım olduğuna deyil, kimin günahkar olduğuna yönəlib.
9. Bürokratikləşmə və ölüm (Bürokratiya və ölüm)
   • İnteqratorun rolu zəifləyir
   • Təşkilat fəaliyyətinin səmərəliliyini artırmağa, dəyişməyə can atmır, nəticəyə, istehlakçıların ehtiyaclarına diqqət yetirmir. Fəaliyyətlərə, bütün qəbul edilmiş qaydalara, qaydalara və prosedurlara riayət edilməsinə ciddi nəzarət edir.
   • Təşkilatın fəaliyyəti birbaşa müştərilərdən asılıdırsa, onların xidmətlərindən tamamilə imtina etdikləri anda təşkilatın ölümü baş verə bilər. Təşkilat bir növ inhisar məhsulu istehsal edərsə və ya dövlət dəstəyinə sahib olarsa, bunun üçün ölüm mərhələsinin başlaması bir müddət gecikə bilər.

Təşkilatın inkişafı üçün düzgün qurulmuş strategiya və taktika yalnız çiçəklənmə mərhələsinə çatmağa deyil, həm də uzun müddət orada qalmağa kömək edəcəkdir.

Mərkəzin ekspert məsləhətçisi Yekaterina Qordeeva deyir: Adizes testi menecerin fəaliyyətinin funksional-rol təhlili və idarəetmə komandasının optimal tərkibinin formalaşdırılması üçün nəzərdə tutulub.
Test menecerin 4 əsas rolu nə dərəcədə effektiv yerinə yetirdiyini göstərir (aşağıdakı rolların təsvirinə keçid):

• istehsalçı(nəticə və onun nailiyyəti);
• administrator(sistem, qaydalar, nəzarət);
• sahibkar(ideyalar, çeviklik, bazar təhlili);
• inteqrator(insanlar ilə qarşılıqlı əlaqə, koordinasiya, motivasiya).

Rolların birləşməsinə, onların şiddət dərəcəsinə görə bir liderin xüsusiyyətlərini, liderlik tərzini, prioritetlərini, insanlarla qarşılıqlı əlaqəsini, gücü və risklərini mühakimə etmək olar.
Hansı biznesi açmaq daha yaxşıdır, şirkətdə hansı problemlər var, biznes proseslərindəki durğunluğun səbəbi nədir, inkişaf tələb olunur, bu barədə də nəticə çıxarmaq olar.
Şirkətimiz dəfələrlə böyük təşkilatlarda araşdırmalar aparıb. Rəhbər və onun rəhbər heyəti sınaqdan keçirilib, şirkətdə diaqnoz qoyulub. Beləliklə, biz rolların birləşməsi ilə firmanın problemləri arasında aydın əlaqəni müəyyən etdik.

Adizesə görə əsas rolların qısa təsviri

Bu təsvirlər bir rolun qabarıq olduğu, digər rolların isə demək olar ki, mövcud olmadığı liderlər üçün verilir. Praktikada belə bir profil demək olar ki, tapılmır. Bu təsvirlər hər bir rolu başa düşmək üçün verilir.

Həqiqi "canlı" şirkətlərdə test nəticələri ilə şirkətdəki mövqe arasındakı uyğunluq nümunələri

Nümunə № 1. Zəif təmsil olunan idarəçi və güclü inteqrator roluna malik olan liderə nəzər salaq. Onun xüsusiyyətləri: demokratik liderlik tərzi, zəif nəzarət, sistemlərdə pozuntu. Bir şirkətdə belə bir liderin mehriban bir atmosferi var, iyerarxiya yoxdur, ofislər imzalanmır, iş təsvirləri yoxdur ...
Həyatda "yaxşı" və ya "pis" deyə bir şey yoxdur. Hər şey məqsəddən, tapşırıqdan, lideri “tamamlaya” bilən komandadan asılıdır. Məsələn, kəşf, inkişaf və layihə işi üçün inkişaf etmiş bir sahibkarlıq rolu olan bir lider lazımdır, istehsalın idarə edilməsi üçün isə inkişaf etmiş bir inzibati funksiya arzu edilir.

Adizes testi sizi özünüzlə tanış edir, liderlik tərzinizi ortaya qoyur. Öz xüsusiyyətlərinizi bildiyiniz zaman onlardan istifadə edə bilərsiniz: özünüz üçün bir iş seçin, çatışmayan müəyyən edilmiş keyfiyyətləri inkişaf etdirin, xüsusiyyətlərinizə uyğun tapşırıqlar götürün, qalanlarını həvalə edin, daha uğurlu olun.
Özünü dərk etmək daxili və xarici münaqişələri aradan qaldırır. Başqalarını daha asan başa düşürsən, müxtəlif vəziyyətlərdə daha çevik reaksiya verirsən. Rollar haqqında bilmək sizə tapşırıq üçün idarəetmə komandasında insanları seçməyə imkan verəcək. Hansı vəzifələrin həllinin uğura gətirib çıxaracağını, hansı sahələrdə inkişaf etdirməyə həqiqətən dəyər olduğunu daha dərindən görməyə başlayacaqsınız.

Nümunə № 2. “XXX” şirkətinin 2 təsisçisi var. Açıqcasına sahibkarlıq rolu olan, çox səbirsiz, həmişə əvvəlcədən işlənməyən çoxlu ideyalar irəli sürür. Digərinin açıq bir inzibati rolu var, yəni. qaydalar, sistem çərçivəsində hərəkət edir, diqqətlə, hər şeyi düşünərək. Onlar bir-birini uğurla tamamlayır, lakin tez-tez "müxtəlif dillərdə" ünsiyyət səbəbindən münaqişələr yaranır. Nə etməli? Fərqi tanıyın, qəbul edin və hər birinin potensialından asılı olaraq funksionallığı paylaşın: biri ideya təklif etmək, bazarı və tendensiyaları hiss etmək, çətin vəziyyətlərdən çıxış yollarını tapmaq, digəri irəli sürülən ideyaları hazırlamaq və prosesə nəzarət etmək.

Müəyyən bir tapşırıq ilkin qoyulanda test güclü köməkdir.
Məsələn, siz istehsalat direktoru işə götürməyi planlaşdırırsınız və onun potensialını, rəhbərliyi nəticəsində mümkün riskləri, sizin üçün nə dərəcədə uyğun olacağını, sizin və komandanızın onunla nə dərəcədə uğurlu işləyəcəyini əvvəlcədən bilmək istəyirsiniz. .
Bu halda, rolların təhlili bu vəzifədə həll edilməli olan vəzifələrə, sizin və işçilərinizin xüsusiyyətlərinə və bu namizəd üçün istəklərə əsaslanır.
Nəticə etibarı ilə, test namizədin necə aktiv, operativ, istehsalata nəzarəti təmin edəcəyini, sistemli və sistemli, ünsiyyətcil və insanlarla qarşılıqlı anlaşmaya şərait yarada biləcəyini göstərəcək. Hətta onun qaydaları pozub-pozmayacağı, nə qədər diqqətli olması kimi suallara cavab ala bilərsiniz.

Nümunə № 3. Bəzən belə olur: yaxşı lider, amma nəsə yaxşı getmir. Test "zəif əlaqənin" harada gizləndiyini göstərir və problemi həll etməyin yolunu göstərir. Məsələn, sahibkarlıq rolu üzrə aşağı bal bazar təhlili aparmağa dəyər olduğunu, yeni ideyanın lazım olduğunu göstərə bilər. İnteqratorun rolu ilə bağlı aşağı göstərici isə insanlara məlumatı necə çatdırmağı öyrənməli olduğunuzu aydınlaşdıra bilər. İdeyalar çox yaxşı ola bilər, lakin işçilər və ya tərəfdaşlar üçün ya naməlum, ya da anlaşılmaz olaraq qalır.
Əgər vəzifə peşəkar fəaliyyətinizi müəyyən etməkdirsə, o zaman təhlil edə bilərsiniz, nəticədə uğurunuz üçün lazım olan şərtlər, eləcə də qəbul etmək və ya həyata keçirmək sizin üçün asan olmayacaq fəaliyyətlər aydın olacaq. Bunlar. nəticədə hansı fəaliyyətin sizə daha uyğun olduğunu, hansı fəaliyyətdə özünüzü daha aydın göstərəcəyinizi və uğurlu olacağını öyrənə bilərsiniz: insanlarla ünsiyyət, yaradıcılıq, dizayn və ya təhlil.
Əgər siz artıq bir fəaliyyət seçmisinizsə, o zaman test sizin inkişafınız üçün bir proqram təklif edə bilər - daha böyük uğur əldə etmək üçün nələrə diqqət etməlisiniz.

Metodologiya PAEI konsepsiyasına əsaslanır, buna görə hər bir insanın özünəməxsus keyfiyyətlər dəsti var (temperamentdə fərqlənir, özünəməxsus davranış xüsusiyyətləri, iş tərzi, liderlik qabiliyyətləri, güclü və zəif tərəfləri var), onun fərdi xüsusiyyətlərini müəyyən edə biləcəyinizi bilər. üslub.

İtzhak Adizes 4 idarəetmə funksiyasını fərqləndirir - nəticələrin istehsalı (P), idarəetmə (A), sahibkarlıq (E), inteqrasiya (I). Fərqli insanlar bu funksiyaların hər biri ilə fərqli şəkildə məşğul olurlar, buna görə də onların kodunun hər hərfi fərqli ədədi dəyərə malikdir. Bu və ya digərini yerinə yetirmək üçün qabiliyyətlərinizin birləşməsi 14 üslubda birləşdirilmişdir: Lone Ranger (P000), Bürokrat (0A00), Pyro (00E0), Alovlu Dəstəkçi (000I), Dead Stump (0000), Manufacturer (Paei), Administrator (pAei), Idea Generator (paEi), İnteqrator (paeI), Kiçik Komanda Mentoru (PaeI), Qayğıkeş İnzibatçı (pAeI), Dövlət Adamı (paEI), Sağ Əl (PAeI), Dəyişiklik Lideri (PaEI).

Bu PAEI testi 12 sualdan ibarətdir. Hər bir sual sizin üçün ən kiçikdən ən uyğun təsvirə qədər sıralanmalı olan 4 xüsusiyyət təqdim edir. Testi başa vurduqdan sonra PAEI kodunun hansı hərflərini daha çox/ən az inkişaf etdirdiyinizi öyrənəcəksiniz, hansı funksiyaları parlaq şəkildə yerinə yetirdiyinizi və elementar səviyyədə hansı funksiyaları mənimsədiyinizi görəcəksiniz.

Üslubunuzu müəyyən edərək, bacarıqlarınızı və istedadlarınızı inkişaf etdirmək üçün hansı istiqamətdə hərəkət edəcəyinizi asanlıqla anlaya bilərsiniz. Bundan əlavə, iş tərzi sizinkindən fərqli olan insanlarla necə effektiv ünsiyyət quracağınızı başa düşəcəksiniz. Beləliklə, dağıdıcı münaqişələrdən, anlaşılmazlıqlardan, kin və düşmənçilikdən qaça bilərsiniz. Bir sözlə, danışdığınız insanın ehtiyacları ilə üslubunuzu uyğunlaşdıraraq effektiv ünsiyyət qurmağı öyrənəcəksiniz.

İstedadlarınızı müəyyən etməklə siz idarə heyətinin digər üzvlərinin hansı şəxsi keyfiyyətlərə malik olması lazım olduğunu başa düşə bilərsiniz. Axı, mükəmməl olan menecer yaxşı deyil, bacarıqları tərəfdaşlarının keyfiyyətləri ilə tamamlanandır. Testin nəticələri insanın üslubunun tutduğu vəzifəyə uyğun olub-olmamasını, iş müsahibələrində, nümayəndə heyətlərində və bir çox başqa sahələrdə yoxlamaq üçün istifadə edilə bilər.

Bundan əlavə, ümumi konsepsiyanı başa düşmək və şəxsi üslubunuzu bilmək, davranışları və həyat tərzi sizinkindən fərqli olan digər insanların (həyat yoldaşı və ya həyat yoldaşı, qohumları, dostları və sadəcə tanışları) xüsusiyyətlərini müəyyən etmək üçün daha asan olacaq. Bu fərqləri başa düşməklə, sizin üçün etibarlı və hörmətli münasibətlər qurmaq və arzuolunmaz münaqişələrdən qaçmaq daha asan olacaq.

Bu test şirkətin əqli yaşını və onun Adizes Life Cycle əyrisi üzrə hazırkı mərhələsini müəyyən etməyə imkan verir. Yitzhak Adizesin nəzəriyyəsinə görə, bütün şirkətlər həyat dövrünün 10 mərhələsindən keçir: Sevgililik, Körpəlik, Gəlin, Gəlin, Gənclik, Heyday, Sabitlik, Aristokratiya, Cadugər Ovu, Bürokratiya, Ölüm.

Şirkət hər dəfə yeni mərhələyə qədəm qoyan zaman özünəməxsus problem və problemlərlə üzləşir. Menecerin onları nə qədər yaxşı və ya zəif dəf etməsi şirkətin Başa çatmaq qabiliyyətindən asılıdır - Life Cycle şirkətinin inkişafının ən əlverişli mərhələsi.

Testdən keçdikdən sonra şirkətinizin hansı mərhələdə olduğunu öyrənəcəksiniz.

Şirkətin hansı inkişaf mərhələsində olduğunu başa düşmək, müəyyən bir inkişaf dövründə şirkətiniz üçün hansı problemlərin normal olduğunu, hansının anormal və ya patoloji olduğunu - ciddi təşkilati xəstəliklərdən ("böyümə" və ya qocalma xəstəlikləri) siqnal verənləri müəyyən etməyə imkan verir.

Life Cycle-ın hazırkı mərhələsini bilməklə, şirkətin növbəti mərhələdə hansı problemlərlə üzləşəcəyini, böyüməni sürətləndirmək və ya tənəzzülün qarşısını almaq üçün nə etmək lazım olduğunu proqnozlaşdırmaq asandır. Bundan əlavə, müəyyən bir müddət ərzində hansı idarəetmə üslubunun üstünlük təşkil edəcəyini və ya kölgələrə çəkiləcəyini təyin edə bilərsiniz. Bu, menecerə yüksək nəticələr əldə etməyə və bir çox ciddi idarəetmə səhvlərindən qaçmağa imkan verəcəkdir.

Beləliklə, şirkətin inkişaf mərhələsini bilmək onun uğuru üçün çox vacibdir. Bu, sizə dəyişikliklərə asanlıqla və tez uyğunlaşmağa, həm qısa, həm də uzunmüddətli perspektivdə effektiv qərarlar qəbul etməyə, proaktiv tədbirlərdən istifadə etməklə problemləri həll etməyə və rəqibləri qabaqlamağa imkan verəcək.

Yitzhak Adizes iddia edir ki, hər hansı bir təşkilatın çiçəklənməsi, onun səmərəli işləməsi üçün dörd əsas funksiyanın birləşməsi vacibdir.

Yitzhak Calderon Adizes makedoniyalı və israilli yazıçı, biznesin səmərəliliyi sahəsində ekspertdir.

Bu dörd funksiya PAEI modelini təşkil edir:

1. Nəticələrin çıxarılması- faktiki olaraq təşkilatın mövcud olduğu nəticələrin istehsalı;
2. İdarəetmə– səmərəliliyin təmin edilməsi üçün tələb olunan idarəetmə;
3. Sahibkarlıq– dəyişiklikləri idarə etməyə xidmət edən sahibkarlıq;
4. İnteqrasiya- elementlərini birləşdirərək uzunmüddətli perspektivdə təşkilatın həyat qabiliyyətini təmin etmək üçün zəruri olan inteqrasiya.

Dominant funksiyasından asılı olaraq İ.Adizes liderlərin dörd tipini ayırır:

1. İstehsalçı (prodüser) - Paei;
2. Administrator - pAei;
3. Sahibkar - paEi;
4. İnteqrator paeI-dir.

Koddakı böyük hərflər (P,A, E, I) funksiyanın parlaq şəkildə yerinə yetirildiyini, kiçik hərflər (p, a, e, i) funksiyanın menecer tərəfindən qənaətbəxş şəkildə yerinə yetirildiyini göstərir. . Zəif performans və ya funksiyaların yerinə yetirilməməsi tire ilə göstərilir.

İstehsalçı ilk növbədə, kifayət qədər yüksək keyfiyyətli malların yaradılması və ya tam həcmdə xidmətlərin göstərilməsi şərti ilə müştərilərinin ehtiyaclarının ödənilməsi olan nəticəyə diqqət yetirir.

Administrator– mövcud resurslardan istifadəni optimallaşdırmaq və minimuma endirmək məqsədi daşıyır. O, həmçinin təşkilatın idarə edilməsinin bütün prosesini sistemləşdirməli, onu sadələşdirməli, qondarma bürokratik nizam yaratmalı, bütün funksional vəzifələri təyin etməli, müxtəlif səviyyələrdə menecerlərin hüquq və vəzifələrini müəyyən etməli, standartlaşdırılmış iş axını təmin etməlidir.

Bu iki tip lider artıq təşkilatın uğurlu fəaliyyətini təmin edə bilər, lakin onlar onu inkişaf etdirə, dəyişən şəraitə, biznes mühitinə uyğunlaşa bilməyəcəklər.

sahibkar yeni şeylər icad etməyi və uğurla həyata keçirməyi bacaran onun həmişə çoxlu planları və ideyaları var. Belə bir lider çox vaxt yalnız sevilmir, həm də qorxur, çünki o, hər şeyi tamamilə yenidən düşünə və çox yaradıcı bir şey təklif edə bilər. Belə ideyaların olması istənilən təşkilata bununla kifayətlənməyə, daha da irəli getməyə və inkişaf etməyə imkan verir.

İnteqrator sadəcə lider deyil, təşkilatın ümumi ənənələrini, dəyərlərini, korporativ mədəniyyətini yaratmağa qadir olan liderdir. O, hamı üçün ümumi strateji hədəfi müəyyənləşdirir, hamını birlikdə işləməyə, bununla da təşkilatda birliyi qorumağa çağırır.

Adizesin sözlərinə görə, PAEI kodunun bir çox variantı var - yer üzündə bütün insanlar qədər onların sayı çoxdur. Hərfləri 1-dən 9-a qədər rəqəmlərlə əvəz etməklə daha dəqiq kodlar əldə edə bilərsiniz. Beləliklə, məsələn, 1935 kodu olan bir menecer A-funksiyasında ən yaxşı performans göstərəcək, I və E-funksiyalarında işlər daha pis olacaq, P-funksiya isə ən pis olacaq.

İ.Adizesə görə dörd funksiyanı eyni anda yerinə yetirə bilən ideal lider yoxdur. Həqiqətən yaxşı lider olmaq üçün funksiyaların hər birinin minimumunu yerinə yetirə bilmək və həm təşkilatın həyat dövrünün mərhələsinə, həm də qarşısında duran vəzifəyə uyğun üsluba malik olmaq kifayətdir.