Поняття, структура та функції трудових ресурсів. Трудові ресурси організації (підприємства): поняття, склад та структура Трудові ресурси та структура трудових ресурсів

Трудові ресурси - це частина населення, яка в силу сукупності фізичних здібностей, спеціальних знань та досвіду може брати участь у створенні матеріальних благ або
працювати у сфері послуг.

Критеріями виділення із населення трудових ресурсів є межі працездатного віку, кот-е встановлюються гос-ом і залежить від соціального ладу, продолж-ти життя людей, інших соц.-экон-их чинників і зажадав від прийнятих у зв'язку з цим офіційних гос-ых актів. У РБ працездатний вік для чоловіків – від 16 до 60, для жінок – від 16 до 55 років.

До складу трудових ресурсів включаються:- працездатне населення у працездатному віці; - працюючі підлітки (до 16 років); - населення старше робочого віку, яке бере участь у громадське виробництво.

До працездатного населення належать особиу працездатному віці, за винятком непрацюючих інвалідів І та ІІ груп, а також осіб, які перейшли на пенсію на пільгових умовах раніше встановленого у загальному порядку робочого віку.

У складі трудових ресурсів виділяються такі категорії:- зайняті у громадському виробництві; - зайняті індивідуальною трудовою діяльністю; - що знаходяться на навчанні з відривом від виробництва; - зайняті у домашньому та особистому підсобному господарстві; - Військовослужбовці.

Трудові ресурси мають кількісні та якісні характеристики. До перших відносяться показники чисельності та складу (вік, стать, громадські групи тощо); до других – показники освітнього рівня, професійно-кваліфікаційної структури тощо.

Вікові групи: молодь віком 16-29 років; особи віком від 30 до 49 років; особи передпенсійного віку (чоловіки 50–59 років, жінки 50–54 роки); особи пенсійного віку (чоловіки 60 років та старші, жінки 55 років та старші).

Статева структура праці. ресурсів характеризується співвідношенням чисельності чоловіків та жінок. Визначається населенням працездатного віку. У РБ питома вагачоловіків - 47 %, жінок – 53%. Це співвідношення вважається нормальним для економіки розвинених країн.

За рівнем освіти: рівень загального, спеціального та вищого; із соціальних груп.

Співвідношення працівників за видами діяльності та рівнем кваліфікації характеризує професійно-кваліфікаційну структуру трудових ресурсів. Професії визначаються характером та змістом праці, специфікою та умовами функціонування окремих галузей економіки. У рамках загальних професій вирізняються спеціальності. Залежно від складності праці виділяються висококваліфіковані, кваліфіковані та некваліфіковані працівники.

При визначенні співвідношення трудових ресурсів за категоріями персоналу враховуються робітники та службовці, зокрема керівники, спеціалісти тощо.

Основою формування трудових ресурсів є відтворення населення, яке здійснюється через зміну поколінь внаслідок народження та смерті людей, тобто. зі збільшенням рівня народжуваності та тривалості життя матиме місце зростання чисельності населення, отже, і трудових ресурсів. РБ належить до групи країн із вкрай низькою народжуваністю, на 1000 осіб населення припадає 14,5-17,3 народжених.

Важливе значення для формування трудових ресурсів має міграція населення.

Важливою проблемою є безробіття. Безробіття - Соц-о-екон-е явище, що виражається в тому, що певна частина працездатного населення не може реалізувати свій трудовий потенціал.

За визначенням Міжнародної організації праці (МОП) та Організації економічного співробітництва та розвитку (ОЕСР) до безробітних належать особи, здатні та бажаючі працювати, які активно шукають роботу.

У РБ рівень безробіття 2000 р. - 2 %. Водночас велика частка прихованого безробіття.

Зі всіх ресурсів підприємства особливе місце належить трудовим ресурсам. Нині сформувався та активно функціонує ринок праці, створена інфраструктура, безробіття із прихованих форм перейшло до легального. Трудові ресурси, покликані поєднати матеріальні та фінансові чинники виробництва, представлені для підприємства його персоналом.

Персонал підприємстваскладається із працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві, як власне фізичними особами, пов'язаними договором найму з підприємством, так і юридичною особою.

Під кадрами підприємстварозуміється сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві та входять до його спискового складу. До облікового складу включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і з неосновною діяльністю.

Поняття «трудові ресурси підприємства» характеризує його потенційну робочу силу, «персонал» - весь особовий склад постійних і тимчасових, працюючих за наймом, кваліфікованих і некваліфікованих працівників. Під кадрами підприємства розуміється основний (штатний, постійний), зазвичай, кваліфікований склад працівників підприємства чи організації.

Склад та кількісні співвідношення окремих категорій та груп працівників підприємства характеризують структуру кадрів.

Кадри підприємства, безпосередньо пов'язані з процесом виробництва продукції (послуг), тобто зайняті основною виробничою діяльністю, представляють промислово-виробничий персонал. До нього належать усі працівники основних, допоміжних, підсобних та обслуговуючих цехів; науково-дослідних, конструкторських, технологічних організацій та лабораторій, що знаходяться на балансі підприємства; заводоуправління з усіма відділами та службами, а також служб, зайнятих капітальним та поточним ремонтом обладнання та транспортних засобів свого підприємства.

Працівники торгівлі та громадського харчування, житлового господарства, медичних та оздоровчих установ, навчальних закладів та курсів, а також установ дошкільного виховання культури, що перебувають на балансі підприємства, належать до непромислового персоналу підприємства.

Працівники промислово-виробничого персоналуподіляються на дві основні групи - робітники та службовці. При цьому у групі службовців зазвичай виділяються такі категорії працюючих, як керівники, фахівці та власне службовці. Віднесення працівників підприємства до тієї чи іншої групи визначається загальноросійським класифікатором професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів, що мають по суті значення загальноросійського державного стандарту. Робітники зазвичай поділяються на основних та допоміжних.

До керівникамналежать особи, наділені повноваженнями приймати управлінчеські рішеннята організовувати їх виконання. Вони поділяються на лінійних, що очолює відносно відокремлені господарські системи, та функціональних, які очолюють функціональні відділи або служби.

На державних підприємствах до керівників належать працівники, які обіймають посади керівників підприємства та їх структурних підрозділів, заступники директора, начальника, керуючого, завідувача тощо, а також головні фахівці (головний бухгалтер, головний інженер, головний економіст та ін.).

До фахівцямналежать працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, бухгалтерськими, юридичними та іншими аналогічними видами діяльності.

До власне службовцямвідносяться працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування та діловодство (агенти, касири, контролери, діловоди, обліковці креслярі та ін).

Залежно від характеру трудової діяльності кадри підприємства поділяються за професіями, спеціальностями та рівнями кваліфікації.

При цьому під професієюмається на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань та практичних навичок, а під спеціальністю – вид діяльності в межах професії, який має специфічні особливості та вимагає від працівників додаткових спеціальних знань та навичок.

Спеціальність визначає вигляд трудової діяльностіу межах однієї й тієї професії. Наприклад, економісти поділяються на плановиків, маркетологів, фінансистів, трудовиків тощо. Професія токаря підрозділяється за спеціальностями – токар-карусельник, токар-розточник тощо.

Працівники кожної професії та спеціальності розрізняються за рівнем кваліфікації. Кваліфікація характеризує ступінь оволодіння працівниками тією чи іншою професією чи спеціальністю та відображається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах та категоріях. Тарифні розрядита категорії - це одночасно і показники, що характеризують ступінь складності робіт. Рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які їм присвоюються залежно від теоретичної та практичної підготовки.

Для підприємств та організацій бюджетної сфери в нормативному порядку встановлюються тарифно-кваліфікаційні характеристики (вимоги) за загальногалузевими посадами та професіями, які цілком можуть застосовуватись і на підприємствах недержавного сектору економіки.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики є основою при розробці посадових інструкцій, і навіть диференціації на рівні оплати праці цих працівників з урахуванням тарифної сітки.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики з кожної посади складаються із трьох розділів: «Посадові обов'язки», «Повинен знати» та «Вимоги до кваліфікації з розрядів оплати».

Розділ «Посадові обов'язки» містить основні функції, які можуть бути отримані повністю або частково службовцю, який обіймає цю посаду, і є основою для розробки посадових інструкцій безпосередньо в організаціях, що закріплюють конкретні обов'язки, права та відповідальність службовця.

Розділ «Повинен знати» містить основні вимоги до службовця щодо спеціальних знань, а також знання законодавчих актів, положень, інструкцій, інших керівних та нормативних документів, методів та засобів, які повинні застосовуватися при виконанні посадових обов'язків.

Розділ «Вимоги до кваліфікації з розрядів оплати» визначає рівень професійної підготовки службовця, необхідний виконання покладених нею обов'язків, і необхідний стаж роботи.

Професійно – кваліфікаційна структура службовців підприємства знаходить своє відображення у штатному розкладі. Штатний розклад підприємств та організацій бюджетної сфери - це документ, який щорічно затверджується керівником підприємства і являє собою перелік згрупованих за відділами та службами посад службовців із зазначенням розряду (категорії) робіт та посадового окладу. Перегляд штатного розкладу здійснюється протягом року шляхом внесення до нього відповідних змін за наказом керівника підприємства. Цей документ може бути використаний і підприємствами недержавного сектора економії.

Трудові ресурси: склад та структура

Трудові ресурси країни - це працездатна частина населення, має фізичними і інтелектуальними можливостями виробництва матеріальних благ і послуг. До трудових ресурсів відносяться громадяни як зайняті в економіці, так і не зайняті, але здатні працювати (рис. 8.1). Чисельність населення Росії представлена ​​у табл. 8.1.

Мал. 8.1. Склад трудових ресурсів

Таблиця 8.1. Чисельність населення Росії

Джерело: Росії у цифрах. 2010: Крат. Стат. зб. М: Росстат. 2010 року.

Необхідні для здійснення трудової діяльності фізичні та інтелектуальні якості людини залежать від віку, який є певним критерієм, що дозволяє виділити з усього населення трудові ресурси.

Нині у Росії відповідно до трудовим законодавством нижньою межею працездатного віку вважається 16 років, а верхньої, яка визначається правом отримання пенсії, - 54 року жінок і 59 років чоловікам. Для деяких видів професійної діяльності, пов'язаних із високими психофізіологічними навантаженнями на організм людини, пенсійна межа нижча на 5-10 років. Це стосується виробництв з несприятливими, важкими та шкідливими умовами праці (наприклад, видобуток вугілля, виплавка металу та ін.). У багатьох розвинених країнах верхня межа працездатного віку становить 64 роки. У Росії підвищення верхньої кордону обмежено невисокою середньої тривалістю життя чоловіків - до 59 років. Проте багато хто з "пільгових пенсіонерів" продовжує працювати на колишньому місці роботи або на іншій роботі і тому залишається у складі трудових ресурсів. Непрацюючі пенсіонери виключаються із їхнього складу.

Економічно активне населення - це частина населення, яка забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів та послуг. Чисельність економічно активного населення включає зайнятих та безробітних.

Економічно неактивне населення - Населення, яке не входить до складу економічно активного населення і включає наступні категорії:

• (1) особи, які отримують пенсії за старістю та на пільгових умовах, а також одержують пенсії з нагоди втрати годувальника при досягненні ними пенсійного віку;
• (2) особи, які отримують пенсії з інвалідності (1,2, 3 групи);
• (3) особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами тощо;
• (4) особи, які зневірилися знайти роботу, тобто. які припинили пошук роботи;
• (5) особи, які не мають потреби працювати, незалежно від джерела доходу.

Структура трудових ресурсів включає різні компоненти та характеристики трудових ресурсів (рис. 8.2).

Мал. 8.2. Структура трудових ресурсів

Розглянемо окремі показники структури трудових ресурсів.

Показник трудових ресурсів по підлозі має важливе значення для формування ефективної структури зайнятості за сферами застосування праці у професійно-галузевому та територіальному розрізах та визначається виявленням співвідношень чоловіків та жінок, зайнятих у суспільному виробництві, домашньому та особистому господарстві, на навчанні з відривом від виробництва тощо. Структура трудових ресурсів за статтю різниться територією країни та сфер зайнятості.

У складі трудових ресурсів Росії питома вага чоловіків більша, ніж жінок. Це пов'язано з тим, що працездатний вік у чоловіків на п'ять років вищий. Однак це співвідношення змінюється зі збільшенням смертності чоловіків у працездатному віці.

Вік виступає свого роду критерієм, що дозволяє виділити із населення трудові ресурси. Необхідні фізичні та інтелектуальні здібності залежать від віку: у ранній період життя людини і в пору зрілості вони формуються та поповнюються, а до старості втрачаються.

Показник освіти трудових ресурсів визначається середнім числом років навчання, чисельністю учнів та студентів, питомою вагою фахівців з вищою освітоюі т.д. Рівень освіти характеризується такими показниками, як відсоток грамотності, середня кількість років навчання, розподіл населення за групами залежно від здобутої освіти. Отримані у процесі навчання знання піднімають середній рівень розвитку трудових ресурсів більш високий рівень.

Громадські групи різноманітні - це профспілки, організації молоді, спортивні організації, культурні, технічні та наукові товариства.

Професійна структура працівників підприємства є співвідношення за професіями та кваліфікації, в рамках якого відбувається безпосереднє поєднання засобів виробництва та робочої сили.

Трудовий потенціал

В економічній та управлінській науці та практиці застосовується термін " трудовий потенціал суспільства, організації, окремого працівника. Це поняття більш об'ємне, різнобічне, оскільки його основою є термін "потенціал" - джерело можливостей, засобів, запасу, які можуть бути приведені в дію, використані для вирішення будь-якої задачі або досягнення певної мети.

Трудовий потенціал - це узагальнююча характеристика міри та якості сукупної спроможності до праці трудових ресурсів, їх динамізм як безперервний процес, що розвивається, що характеризує приховані, що не проявили ще себе можливості або здібності у відповідних сферах життєдіяльності.

Трудовий потенціал окремого працівника є вихідною одиницею, що утворює основу формування трудових потенціалів вищих структурних рівнів - організації, суспільства загалом.

Трудовою потенцією працівника - его сукупність фізичних та інтелектуальних якостей людини, що визначають можливість і межі його участі у трудовій діяльності, здатність досягати у певних умовах суттєвих результатів, а також удосконалюватись у процесі праці.

Слід мати на увазі, що трудовий потенціал окремої людини - це частина її індивідуального, людського потенціалу, ширшого та всебічного, на масштаби та глибину якого впливають різноманітні фактори, такі як здібності, виховання, довкіллята ін.

Трудовий потенціал працівника - величина непостійна, може змінюватися як у бік збільшення, і зменшення. У процесі трудової діяльності здібності працівника підвищуються в міру накопичення нових знань та навичок, поліпшення умов праці. Також вони можуть зменшуватись при посиленні режиму роботи, погіршенні здоров'я тощо.

Управління трудовим потенціалом працівника на підприємстві має здійснюватись на наступних принципах:

• (1) відповідності трудового потенціалу характеру, обсягу та складності виконуваних трудових функційта видів робіт;
• (2) ефективного використаннятрудового потенціалу;
• (3) створення умов для професійно-кваліфікаційного розвитку персоналу, кар'єрного ростута розширення умінь та навичок працівників підприємства.

Трудовий потенціал суспільства має кількісні та якісні характеристики: чисельність працездатного населення; кількість робочого часу, який відпрацьовується працездатним населенням; стан здоров'я, розвиток та фізична дієздатність працездатних членів суспільства; освітній та кваліфікаційний рівень; етичний стан працездатного населення.

1.1 Завдання, склад, структура та функції трудових ресурсів

Аналіз трудових ресурсів одна із основних розділів аналізу роботи підприємства. Мета його у виявленні резервів зростання продуктивність праці, поліпшення нормування, організації та умов праці, зниження собівартості продукції, тобто. найважливіших техніко-економічних показників

Основні завдання аналізу використання трудових ресурсів полягають у тому, щоб найточніше оцінити виконання встановлених завдань та виявити резерви подальшого зростання продуктивності праці та економного витрачання фонду. заробітної плати, збільшення виробництва.

У зв'язку з цим при аналізі використання трудових ресурсів слід звернути увагу на правильну оцінку дотримання встановленого ліміту чисельності працюючих, підсумків виконання встановлених завдань та темпів зростання виробітку одного працівника та одного працюючого, використання робочого часу, впливу цілоденних та внутрішньозмінних простоїв на продуктивність праці та обсяг продукції .

З цією метою проводиться оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, ефективність їх використання, рух робочої сили, а також вивчити ступінь продуктивності праці та фактори, що впливають на неї.

Таким чином, завдання аналізу використання трудових ресурсів входять:

1) у сфері використання робочої сили в - оцінка забезпеченості підприємства необхідними кадрами за чисельністю, складом, структурою, рівнем кваліфікації; встановлення відповідності професійного складу та рівня кваліфікації працюючих вимогам виробництва; вивчення форм, динаміки та причин руху робочої сили, аналіз впливу чисельності працюючих на динаміку продукції; перевірка даних щодо використання робочого часу та розробка заходів кращого використання робочого часу та щодо усунення непродуктивних витрат робочого часу;

2) у сфері продуктивності праці - встановлення рівня продуктивності праці за структурними підрозділами; зіставлення отриманих показників із показниками попередніх періодів; визначення екстенсивних та інтенсивних факторів зростання продуктивності праці; оцінка чинників, які впливають зростання продуктивність праці; виявлення резервів подальшого зростання продуктивності праці та їх вплив на динаміку випуску продукції.

Трудові ресурси є працездатною частиною населення, яка з психофізіологічних і інтелектуальних якостей здатна виробляти матеріальні блага чи послуги. До трудових ресурсів відносяться люди як зайняті в економіці, так і не зайняті, але здатні працювати.

Поняття «трудові ресурси» використовується для характеристики працездатного населення масштабах всієї країни, регіону, галузі, професійної групи. У межах окремого підприємства найбільш уживане поняття - персонал.

Персонал фірми – це сукупність фізичних осіб, що складаються з фірмою, як юридичною особою, у відносинах, що регулюються договором найму. У таких відносинах можуть полягати не лише наймані працівники, а й фізичні особи - власники чи співвласники фірми, якщо вони, крім належної їм частини доходів, беруть участь у діяльності фірми своєю особою працею і отримують це відповідну оплату.

Лише особи, які займаються індивідуальною трудовою діяльністю, та особи, зайняті на так званих сімейних підприємствах, хоч і зареєстрованих як юридичного лиця(ферми, наприклад), не включаються до складу персоналу, що працює за наймом, оскільки винагороду за свою трудову участь вони отримують з доходу, що залишається у їхньому розпорядженні після сплати податків та інших обов'язкових платежів.

До складу трудових ресурсів входять:

1) робітники: основні та допоміжні.

2) керівники: вищого рівня - генеральні директори, зам директора; середнього рівня – начальники зміни, ділянки, цеху; низького рівня – майстер, бригадир;

3) фахівці: вищого рівня – головний спеціаліст, начальник управління, відділу, сектору, їх заступники; середнього рівня – інженери, економісти, юристи та інші; низової ланки – молодші спеціалісти, техніки, хронометристи, розподільники робіт;

4) службовці: старший службовець – бухгалтер, статистик; молодший службовець – секретар, кур'єр та ін.

Функції трудових ресурсів:

1) робітники - безпосередньо беруть участь у виробничому процесі;

2) керівники – виконують функцію управління;

3) фахівці (працюють у службах заводоуправління, цехах) зайняті інженерною підготовкою, ведуть дослідження, розробляють технологію, організацію виробництва та праці;

4) службовці виконують технічне обслуговуваннявиробництва (копіювальники, креслярі, рахівники, діловоди).

Аналіз трудових ресурсів головного складального цехутракторного заводу

Складальне виробництво РУП «МТЗ» технологічно побудоване за принципом вузлового загального складання та зосереджено у 7 основних цехах.

Аналіз ефективності використання трудових ресурсів на матеріалах ВАТ "ЦУМ Мінськ"

Трудові ресурси - це сукупність людей, які мають здатність працювати. Вони включають насамперед населення у працездатному віці. До цієї групи входять чоловіки віком від 18 до 60 років та жінки від 18 до 55 років.

Кадри організації та продуктивність праці

Обсяг випуску валової продукції залежить від 2 показників: продуктивності праці та чисельності працівників, зайнятих у сільськогосподарському виробництві, що діють одночасно та взаємопов'язано з...

Організація та шляхи підвищення ефективності використання робочої сили

До трудових ресурсів належить та частина населення, яка має необхідні фізичні дані, знання і навички праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами...

Оцінка ефективності використання трудових ресурсів підприємства (на матеріалах ПК "Джерело")

Загальна чисельність осіб, зайнятих економіки, визначається як сума працівників усіх підприємств та організацій усіх форм власності, діяльність яких юридично оформлена. Усі особи, зайняті в економіці...

Розробка шляхів підвищення ефективності формування трудових ресурсів промислової організації

На макроекономічному рівні ресурси прийнято поділяти на чотири групи: - природні - це потенційно придатні для застосування у виробництві природні сили та речовини; - матеріальні - всі створені людиною засоби виробництва;

Статистика трудових ресурсів

Статистика трудових ресурсів на прикладі ВАТ "Поволзький фанерно-меблевий комбінат"

Трудові ресурси в АПК

Трудові ресурси - це частина населення певного віку, яка володіє необхідним фізичним розвитком, знаннями та практичним досвідом для роботи в народне господарствокраїни...

Трудові ресурси в муніципальній освіті(На прикладі міського округу Саранськ)

Праця - це доцільна діяльність людини, у процесі якої створюються матеріальні та духовні цінності. Процес праці є процес впливу людини на елементи природи з метою пристосування їх до своїх потреб.

Трудові ресурси підприємств (фірми)

Трудові ресурси для підприємства - це об'єкт постійної турботи з боку керівництва підприємством. Роль трудових ресурсів значно зростає під час ринкових відносин. Інвестиційний характер виробництва, його висока наукоємність.

Трудові ресурси підприємства та ефективність їх використання в умовах ринку

Трудові ресурси - частина населення країни, яка має необхідний фізичний розвиток, здоров'я, освіту, культуру, здібності, кваліфікацію, професійні знання для роботи у сфері суспільно корисної діяльності.

Формування трудових ресурсів промислової організації з метою зміцнення її конкурентоспроможності (на матеріалах Відкритого акціонерного товариства"Гомельський радіозавод")

Людина у процесі трудової діяльності використовує свою робочу силу. В умовах ринкової економікиробоча сила розглядається як товар з усіма властивими цій категорії поняттями.

Економіка організації

Трудові ресурси - населення у працездатному віці, що має фізичні та духовні здібності, загальноосвітні та професійні знання для роботи в народному господарстві, а також особи у непрацездатному віці.

Ефективність використання трудових ресурсів та шляхи її підвищення (на матеріалах ВАТ "Пінський м'ясокомбінат")

Раціональне використання персоналу підприємства - неодмінна умова, що забезпечує безперебійність виробничого процесу та успішне виконання виробничих планів.

Трудові ресурси організації -це сукупність розумових та фізичних здібностей працівників різних професійно-кваліфікованих груп, зайнятих в організації та входять до її облікового складу.

Від якості та ефективності використання трудових ресурсів багато в чому залежать результати діяльності організації та її конкурентоспроможність. Трудові ресурси надають руху матеріально-речові цінності, створюють продукт, створюють вартість (більше їх вартості) і додатковий капітал у формі прибутку.

Персонал організації (кадри, трудовий колектив) - це сукупність фізичних осіб, які перебувають з організацією у договірних відносинах. Правильно підібраний трудовий колектив - це команда однодумців та партнерів, здатних усвідомлювати, розуміти та реалізовувати задуми керівництва організації. У зв'язку з цим кадрова політикаорганізації будується на визначенні потреб у робочої сили(залежно від специфіки та характерних рисдіяльності організації) за її кількістю та якістю, формою її залучення та поповнення, а також розроблення заходів щодо підвищення ефективності її використання.

Структура персоналу організації- це сукупність окремих груп працівників, об'єднаних за якоюсь ознакою.

Весь персонал організації поділяється так:

• - Обліковий складпрацівників організації - це всі працівники, прийняті на постійну та тимчасову роботу в організацію, пов'язану з її основною та не основною діяльністю, на певний термін (безстроковий чи терміновий).
• - Виробничий персоналзаймається безпосередньо виробничою діяльністю та обслуговуванням виробничого процесу (працівники основних та допоміжних цехів, апарату заводоуправління, лабораторій, науково-дослідних та дослідно-конструкторських відділів, обчислювальних центрів і т.д.).
• - Невиробничий персонал -працівники, зайняті в житловому, комунальному та підсобному господарствах, здравпунктах,

профілакторія, навчальних закладахі т.д.

За характером виконуваних функційперсонал організації поділяється за такими категоріями.

• 1. Робітники- безпосередньо беруть участь у виробничому процесі, тобто. створюють матеріальні цінностіабо виконують роботи з надання виробничих послуг та переміщення вантажів. Робітники поділяються на основних та допоміжних.
• - Основні робітникибезпосередньо створюють товарну (валову) продукцію та зайняті в технологічних процесах(Змінюючі форми, розміри, становище, структуру, фізичні, хімічні та інші властивості предметів праці).
• - Допоміжні робітникиобслуговують обладнання та робочі місця в виробничих цехах, а також всі робітники допоміжних цехів та господарств.
• 2. Керівники -очолюють організацію, її структурні підрозділи та виконують функцію управління. Залежно від виконуваних функцій управління вони поділяються на керівників:
  • - низової ланки -майстри, виконроби, начальники невеликих цехів, керівники структурних підрозділіві т.д.;
  • - середньої ланки- начальники зміни, дільниці тощо;
  • - вищої ланки- генеральні директори, їх заступники, головні бухгалтери та ін.
• 3. Фахівці -працівники, зайняті в функціональних підрозділахорганізації - інженери, економісти, бухгалтери, юристи, техніки та ін.
• 4. Службовці- здійснюють облік, контроль, оформлення документації та інші функції - діловоди, касири, табельники, обліковці та ін.

Співвідношення різних категорій працівників у їхній загальній чисельності характеризує структуру трудових ресурсіворганізації, яка також може визначатися за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація тощо.

Професійно-кваліфікаційна структура трудових ресурсів складається за принципом професійного та кваліфікаційного поділу праці.

Професіявид трудової діяльності, що вимагає певних знань та практичних навичок, що набуваються шляхом загальної або спеціальної освіти та практичного досвіду.

Спеціальність -вид діяльності у межах тієї чи іншої професії, що має специфічні особливості та потребує додаткових спеціальних знань та навичок для виконання роботи на конкретній ділянці (наприклад: економіст-бухгалтер, слюсар-сантехнік тощо).

Кваліфікація -визначає рівень знань та трудових навичок працівників за спеціальністю, що відображається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах, категоріях. Тарифні розряди та категорії також є показниками, що характеризують рівень складності робіт. За рівнем кваліфікації робітники діляться на некваліфікованих, малокваліфікованих, кваліфікованих та висококваліфікованих.

Структура трудових ресурсів організаціїможе бути виміряна та відображена наступними абсолютними та відносними показниками:

• - Спискова та явочна чисельність працівників на певну дату;
• - середньооблікова чисельністьпрацівників за певний період;
• - питома вага працівників окремих структурних підрозділів (груп, категорій) у кількості працівників організації;
• - темпи зростання (приросту, зниження) чисельності працівників за певний період;
• - Середній розряд робітників організації;
• - питома вага службовців, які мають вищу або середню спеціальну освіту у загальній чисельності службовців та працівників;
• - середній стаж за спеціальністю керівників та спеціалістів;
• - плинність кадрів з прийому та звільнення працівників;
• - Фондоозброєність праці працівників та ін.

Облікова чисельністьпрацівників організації - це чисельність працівників облікового складу на певну кількість або дату з урахуванням прийнятих та вибули за цей день працівників.

Явкова чисельність -це кількість працівників облікового складу, які з'явилися на роботу.

Різниця між явочним та списковим складом характеризує кількість цілоденних простоїв (відпустки, хвороби, відрядження тощо).

Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньооблікової чисельності.

Він застосовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту з прийому та звільнення, плинності кадрів, фондоозброєності праці та інших показників.

Для визначення трудових витрат, і навіть визначення розміру оплати праці ведеться облік часу роботи персоналу. Основними одиницями обліку робочого часу є людино-день і людино-година. У людино-днях враховуються явки і неявки працювати, які відбиваються в табелі обліку робочого дня. Явка складається з фактично відпрацьованих днів та цілоденних простоїв. Людина-день вважається відпрацьованим, якщо працівник прийшов на роботу і фактично приступив до неї. Неявки враховуються з таких причин: святкові дні, чергові відпустки, відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, хвороби, інші неявки, дозволені законом та адміністрацією. За даними обліку робочого часу визначають календарний фонд людино-днів (сума явок та неявок).

Стан трудових ресурсів організації можна визначити з допомогою низки коефіцієнтів, розглянемо деякі з них.

- Структура кадрів організації- характеризується співвідношенням

де СЧР, - середньооблікова чисельність працівників /"-ї категорії, чол.;

СЧР - загальна середньооблікова чисельність всіх працівників, чол. - Планова чисельність працівників -характеризується співвідношенням планованого випуску продукції (продажу товару, надання послуг, виконання робіт) та ефективного фонду основного робочого часу:

де ВП - запланований обсяг валового випуску продукції (продаж товару, надання послуг, виконання робіт), нормо-година;

ЭФвр - ефективний фонд основного робочого дня у плановому періоді, год.

- Коефіцієнт чисельності основних робочих:

де ВР - середньооблікова чисельність допоміжних робітників, чол.;

Р - середньооблікова чисельність всіх робочих організації, чол.

Трудові ринкові відносини- один із найважливіших аспектів роботи організації. Незважаючи на технічні можливості, організаційно-управлінські переваги, організація не може працювати ефективно без відповідного людського ресурсу. Зрештою вся діяльність організації залежить від людського чинника, кваліфікації працівників, їхнього вміння та бажання працювати.