Які відносини виникають між працівником та роботодавцем. Виникнення трудових відносин. Судове рішення про укладання трудового договору

Повний текст ст. 16 ТК РФ із коментарями. Нова чинна редакціяіз доповненнями на 2019 рік. Консультації правників за статтею 16 ТК РФ.

Трудові відносини виникають між працівником та роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними відповідно до цього Кодексу.
У випадках та порядку, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом (положенням) організації, трудові відносини виникають на підставі трудового договору внаслідок:
обрання посаду;
обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади;
призначення на посаду чи затвердження на посаді;
направлення працювати уповноваженими відповідно до федеральним законом органами рахунок встановленої квоти;
рішення про укладення трудового договору;
абзац втратив чинність з 6 жовтня 2006 року - Федеральний закон від 30 червня 2006 року N 90-ФЗ;
визнання відносин, пов'язаних з використанням особистої праці та виникли на підставі цивільно-правового договору, трудовими відносинами.

Трудові відносини між працівником та роботодавцем виникають також на підставі фактичного припущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого на це представника у разі, коли трудовий договір не був належним чином оформлений.

Фактичне припущення працівника до роботи без відома чи доручення роботодавця чи його уповноваженого цього представника забороняється.

Коментар до статті 16 ТК РФ

1. Коментована стаття присвячена юридичним фактам, із якими ТК РФ пов'язує виникнення трудових відносин.

Основним та обов'язковим юридичним фактом є укладання трудового договору. Саме трудовий договір є формою існування трудових правовідносин та відмітною ознакою, що дозволяє відмежувати трудове відношення від іншого відносини, пов'язаного з особистою працею громадянина.

Відповідно до трудового договору укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами.

Письмова форма договору який завжди була обов'язковою. Радянські Кодекси 1918, 1922 та 1971 років не вказували на оформлення трудового договору письмово. Лише 1992 року у ст. 18 КзпПр 1971 року було внесено зміни, після чого трудового договору мав оформлятися письмово (Закон РФ від 25 вересня 1992 року N 3543-1 " Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю РРФСР " , нині втратив чинність) .

Проте, як і радянських кодексах, і у ТК РФ 2001 року трудового договору розуміється, передусім, як документ, бо як угоду між працівником і роботодавцем. У зв'язку з цим досягнення між працівником та роботодавцем угоди, незалежно від її форми, є основою виникнення трудового відносини.

Підтвердженням цього є ухвала Московського міського суду від 18 липня 2011 року у справі N 33-20167. Суд зазначив, що письмова форма трудового договору відповідно до ч.1 ст. 67 ТК РФ є обов'язковою, однак працівник не відповідає за те, що трудовий договір з ним оформлений роботодавцем неналежним чином, а невключення до трудового договору будь-яких із передбачених прав та (або) обов'язків працівника та роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав чи виконання цих обов'язків.

2. Частина 2 коментованої статті вказує на випадки виникнення трудових відносин на підставі фактичного складу, що включає трудовий договір та будь-який інший юридичний факт, зазначений у статті.

Дані підстави виникнення трудових відносин реалізуються у випадках та порядку, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом (положенням) організації.

Таким підставам виникнення трудових відносин, як обрання на посаду, обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади, призначення на посаду або затвердження на посаді, визнання відносин, пов'язаних з використанням особистої праці та виникли на підставі цивільно-правового договору, трудовими відносинами, присвячені окремі статті ТК РФ, тому зазначені підстави будуть детальніше розглянуті пізніше (див. коментар до ст. ст. 17, 18, 19, 19.1 ТК РФ).

Абзац 5 ч.2 коментованої статті фіксує як підстави виникнення трудових відносин направлення на роботу уповноваженими відповідно до федерального закону органами в рахунок встановленої квоти.

Так, відповідно до ст. 21 ФЗ "Про соціальний захистінвалідів у РФ" організаціям, чисельність працівників яких становить понад 100 осіб, законодавством суб'єкта Російської Федераціївстановлюється квота для прийому на роботу інвалідів у відсотках до середньооблікової чисельностіпрацівників (але не менше 2 та не більше 4 відсотків). Також ст. 11 Федерального закону від 24 червня 1998 року N 124-ФЗ "Про основні гарантії прав дитини в Російській Федерації" передбачена можливість квотування робочих місць для неповнолітніх.

Закон м.Москви від 22 грудня 2004 року N 90 "Про квотування робочих місць" можна навести як приклад реалізації зазначених вище законів у законодавстві суб'єктів РФ.

Трудові відносини можуть бути встановлені на підставі судового рішення про укладення трудового договору.

Абзац 2 ч.3 ст. 391 ТК РФ та постанову Пленуму ЗС РФ про застосування судами ТК РФ вказують на існування особливої ​​категорії трудових спорів - про відмову у прийнятті на роботу.

Відповідно, якщо суд ухвалить рішення про необґрунтованість відмови у прийнятті на роботу, укладання трудового договору для роботодавця є обов'язковим і може бути виконано примусово.

3. У початковій редакції ст. 16 ТК РФ виникнення трудових відносин на підставі фактичного припущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника у разі, коли трудовий договір не був належним чином оформлений, зазначалося у ч.2 нарівні з іншими додатковими до трудового договору підставами.

2006 року фактичне припущення до роботи було виділено в окрему частину 3.

Частина 2 ст. 67 ТК РФ звертає увагу, що трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі пізніше трьох робочих днів із дня фактичного допущення працівника на роботу. Таким чином, фактичне припущення до роботи є, скоріше, не самостійною підставою виникнення трудових відносин, а способом укладання трудового договору, який не знімає з роботодавця обов'язки його оформлення письмово.

Як зазначається у п.12 постанови Пленуму ЗС РФ про застосування судами ТК РФ, якщо трудовий договір не був оформлений належним чином, однак працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого представника, то трудовий договір вважається укладеним і роботодавець або його уповноважений представник зобов'язаний не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного припущення до роботи оформити трудовий договір у письмовій формі (ч.2 ст. 67 ТК РФ).

У ухвалі Пермського крайового суду від 30 травня 2011 року у справі N 33-5191 звертається увага на те, що представником роботодавця у зазначеному випадку є особа, яка відповідно до закону, інших нормативних правових актів, установчими документами юридичного лиця(Організації) або локальними нормативними актами або в силу укладеного з цією особою трудового договору наділено повноваженнями за наймом працівників, оскільки саме в цьому випадку при фактичному допущенні працівника до роботи з відома або за дорученням такої особи виникають трудові відносини (ст. 16 ТК РФ) , і роботодавця може бути покладено обов'язок оформити трудового договору з цим працівником належним чином. Таким чином, законодавцем передбачені певні умови, наявність яких дозволяло б зробити висновок про трудові відносини, що фактично склалися.

Федеральним законом від 28 грудня 2013 року N 421-ФЗ коментована стаття доповнена ч.4, згідно з якою фактичне припущення працівника до роботи без відома чи доручення роботодавця або його уповноваженого цього представника забороняється. У зв'язку з цим слід зазначити, що відповідно до ч.2 ст. 5.27 КпАП РФ фактичне припущення до роботи особою, не уповноваженою на це роботодавцем, у разі, якщо роботодавець або його уповноважений на це представник відмовляється визнати відносини, що виникли між особою, фактично допущеною до роботи, та даним роботодавцем, трудовими відносинами (не укладає з особою , фактично допущеним до роботи, трудовий договір), тягне за собою накладення адміністративного штрафуна громадян у розмірі від трьох до п'яти тисяч рублів; на посадових осіб – від десяти тисяч до двадцяти тисяч рублів.

Інший коментар до ст. 16 ТК РФ

1. У силу принципів свободи праці (ч. 1 ст. 37 Конституції РФ) та заборони примусової праці (див. ст. 4 ТК та коментар до неї) трудові відносини між працівником і роботодавцем можуть виникати в нашій країні тільки на основі трудового, що добровільно укладається. договору при вільному волевиявленні його сторін. У цьому сенсі трудовий договір є універсальною основою виникнення трудових відносин будь-якого виду. У практичному планіце означає, що праця кожного працівника, що застосовується в рамках правовідносин, що володіють ознаками трудових (див. ст. 15 ТК та коментар до неї), не тільки може, а й має супроводжуватися укладенням письмового трудового договору (див. ст. 67 ТК та коментар до неї). Відсутність такого договору зазвичай означає порушення роботодавцем вимог норм трудового законодавства з усіма негативними для нього наслідками, що випливають звідси (див. ст. 419 ТК та коментар до неї).

2. Трудовий договір є правотворчим юридичним фактом, з яким закон пов'язує виникнення трудових правовідносин, наповнених правами та обов'язками його сторін (див. ст. ст. 21, 22 ТК та коментарі до них). У цьому ролі трудовий договір є, як правило, самодостатньою основою виникнення різних трудових правовідносин.

Разом про те закон, інший нормативний акт чи статут (становище) організації може ускладнити процедуру працевлаштування стосовно деяким категоріям працівників і роботодавців і встановити попередні чи супутні висновку трудового договору процедури, які передбачають вчинення певних дій, які мають властивості юридично значимих фактів. Вони разом із трудовим договором утворюють так званий складний фактичний склад як сукупність поодиноких юридичних фактів, що відбуваються у певній послідовності. Останнім у ланцюзі цих фактів зазвичай перебуває трудовий договір, з укладанням якого і завершується формування складного фактичного складу, що породжує відповідне трудове правоотношение. Трудовий кодекс встановлює сім таких складних складів: 1) обрання посаду; 2) обрання за конкурсом; 3) призначення чи затвердження на посаді; 4) направлення працювати уповноваженими законом органами рахунок встановленої квоти; 5) винесення судового рішення про укладання трудового договору; 6) визнання відносин, що виникли на підставі цивільно-правового договору, трудовими відносинами; 7) фактичне припущення людини на роботу. Деяким із них присвячені окремі статті ТК (див. ст. ст. 17 – 19.1 ТК та коментарі до них).

3. Частина 2 статті, що коментується, передбачає виникнення трудових правовідносин на підставі складного фактичного складу, що включає акт направлення на роботу в рахунок встановленої квоти, і зазвичай застосовується для забезпечення працевлаштування осіб, які мають свідомо знижену конкурентоспроможність на ринку праці. Даний варіантпрацевлаштування певною мірою суперечить інтересам роботодавця, оскільки обмежує його свободу у виборі необхідного працівника. Однак у разі усвідомлено віддається пріоритет інтересам працівників й у певною мірою суспільства загалом. До осіб, працевлаштованих таким чином, федеральне та регіональне законодавство включає: інвалідів; дітей-сиріт; дітей, які залишилися без піклування батьків; випускників освітніх організацій; громадян, звільнених із військової служби на заклик; осіб молодше 18 років та інші категорії громадян, які зазнають труднощів у пошуку роботи і тому потребують підвищеного соціального захисту (див., наприклад, ст. 21 Федерального закону від 24 листопада 1995 р. N 181-ФЗ "Про соціальний захист інвалідів у Російській Федерації" ").

4. Частина 2 статті, що коментується, передбачає виникнення трудових правовідносин на підставі складного фактичного складу, до складу якого входить судове рішення про укладення трудового договору. Винесення такого рішення можливе за наявності таких умов: а) необґрунтованої відмови особі у прийнятті на роботу (див. ст. 64 ТК та коментар до неї); б) оскарження цією особою факту відмови у укладенні трудового договору до суду (див. ст. 391 ТК та коментар до неї); в) винесення судом рішення про примус роботодавця до укладання трудового договору з відповідною особою. Після ухвалення відповідного судового рішення роботодавець повинен укласти трудовий договір з особою, якій раніше він відмовив у прийнятті на роботу.

Виносячи це рішення, суд не визначає конкретний зміст відповідного трудового договору, тому воно в різних випадках може визначатися по-різному. Коли необґрунтована відмова у прийнятті на роботу супроводжувалася попереднім оголошенням роботодавцем конкретних умов трудового договору, саме ці умови і повинні становити зміст договору, що укладається на підставі судового рішення. Така ситуація зустрічається не завжди, частіше доводиться стикатися з тим, що особа, що влаштовується на роботу, володіє лише самими. загальними відомостямипро необхідну роботодавцю працю та розмір її оплати. З цієї причини сторони, виконуючи рішення суду, мають наново домовитися щодо всіх, крім відомих на момент первісної спроби працевлаштування, умов трудового договору. Мінімальний набірданих умов зазначено у ст. 57 ТК, а відправними точками, що визначають межі домагань працівника та мінімум відповідних зобов'язань роботодавця, повинні визнавати стандартні умови праці працівників, які виконують у даного роботодавця аналогічні трудові функції. Якщо таких працівників у роботодавця немає, слід орієнтуватися на стандартні умови праці, характерні для трудових договорів працівників аналогічної категорії, які працюють у тій же місцевості.

Таке твердження ґрунтується на положеннях ст. 3 ТК, яка забороняє дискримінацію працівника порівняно з іншими працівниками, та ч. 5 ст. 2 ТК, яка закріплює право працівника на справедливі умови праці, якими у цій ситуації потрібно визнати умови трудових договорів, найбільш поширені у даного роботодавця або в цій місцевості у працівників відповідної професійної категорії.

Особливо слід звернути увагу, що за відсутності угоди про інше датою набуття чинності такого договору в силу необхідно вважати день відмови роботодавця від укладення трудового договору з цим працівником.

5. Укладання трудового договору, як правило, має передувати застосуванню праці будь-якого працівника (див. ст. ст. 63 - 71 ТК та коментарі до них). Проте ч. 3 ст. 16 ТК зробила з цього правила один виняток, в силу якого акт допуску до роботи, що включається до складного фактичного складу, що породжує трудові правовідносини з конкретною особою, завжди передує укладенню договору. Але для визнання цього факту елементом такого складного фактичного складу також потрібні певні умови. Насамперед потрібно, щоб допуск на роботу було зроблено уповноваженими скоєння такого роду дій суб'єктами (див. п. 12 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 " Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації " ). До цих суб'єктів належать: сам роботодавець у разі, коли він представлений фізичною особою; особи, які виконують функції одноосібних або колегіальних органівроботодавця-організації, до компетенції яких включено повноваження щодо прийому на роботу; інші особи, хоч і які мають повноваження з прийому працювати, але які діяли в останній момент фактичного припущення особи на роботу за прямим дорученням чи з відома роботодавця чи його повноважного представника. Всі ці особи в більшості випадків належать до керівного персоналу роботодавця, на яких прямо покладається функція кадрового забезпеченнядіяльності останнього. Працівники, які не належать до такого персоналу, зазвичай не повинні розглядатися як особи, які офіційно представляють роботодавця і здатні в силу цього здійснювати будь-які юридично значущі для нього дії. Фактичне допущення працівника на роботу такими особами без відома чи доручення роботодавця чи його уповноваженого представника заборонено.

Разом з тим на практиці поширені випадки допущення особи до роботи представником керівного персоналу організації, який формально не мав необхідних для цього повноважень і тому діяв в умовах перевищення своїх повноважень без відома або без спеціального доручення роботодавця. Проте в силу конкретних обставин у працівника, що допускається до праці, можуть бути вагомі підстави сприймати відповідного керівника в цій ситуації як офіційного представника роботодавця, який володіє необхідними повноваженнями для здійснення такого роду дій.

При вирішенні таких справ необхідно виходити з таких міркувань. Організація праці та управління працею - функції роботодавця, які випливають із його економічного становищаодноособового власника та користувача всіма факторами його господарської діяльностіТому всі ці функції роботодавець повинен здійснювати на свій ризик. Наслідком цього є покладання на нього тягаря несення всіх наслідків за негативні результати свого господарювання, включаючи відповідальність за дії (бездіяльність) його працівників у ході виконання їхніх трудових обов'язків щодо третіх осіб.

Свої функції роботодавець може виконувати ефективно та неефективно. Коли має місце їхнє ефективне виконання, роботодавець приймає всі необхідні локальні нормативні акти, включаючи правила внутрішнього трудового розпорядку, що дають кожному вступникові на роботу ясне уявлення про порядок прийому на роботу, про права та обов'язки працівників, про компетенцію керівників та ін. У таких умовах практично неможливе випадкове залучення у відносини з працевлаштування тих осіб, які не мають для цього необхідних повноважень.

Інша ситуація складається за неефективного здійснення роботодавцем відповідних функцій. У такому разі взагалі можуть бути відсутніми будь-які локальні нормативні акти, що регламентують компетенцію конкретних керівників та порядок прийому на роботу. Тоді будь-яке вступає на роботу до даному роботодавцюособа спочатку позбавляється можливості отримати ясне уявлення про реальні повноваження особи, яка вела з ним переговори про вступ на роботу та допустила до роботи. З урахуванням того, що роботодавець повинен нести економічну та юридичну відповідальність за негативні наслідки неефективної організації праці своїх працівників, фактичне припущення до роботи конкретної особи в подібній ситуації тягне як мінімум обов'язок роботодавця сплатити йому фактично відпрацьований час (виконану роботу), а за згодою роботодавця або його уповноваженого представника - виникнення трудових правовідносин (див. ст. 67.1 ТК та коментар до неї).

Консультації та коментарі юристів за ст 16 ТК РФ

Якщо у вас залишилися питання за статтею 16 ТК РФ і ви хочете бути впевнені в актуальності наданої інформації, ви можете проконсультуватися у юристів нашого сайту.

Задати питання можна за телефоном чи на сайті. Первинні консультації проводяться безкоштовно з 9:00 до 21:00 щоденно за Московським часом. Запитання, отримані з 21:00 до 9:00, будуть опрацьовані наступного дня.

Область трудових відносин є досить спірною, незалежно від її регламентування на законодавчому рівні. Спірним є, перш за все, питання про те, трудові відносини виникають на основі виключно трудового договору, або можуть розвинутися без будь-яких офіційних процедур.

Що таке трудові стосунки?

Виходячи з положень ст.15 ТК РФ трудовими відносинами визнаються будь-які відносини, наслідком яких стає провадження працівником певних дій за відповідну винагороду. Особливістю трудових відносин є трудовий договір.

Приклад: підприємство "Зеленбуд" (керівник Потапова Н. І.) працевлаштувала 2-х співробітників двірниками. Від офіційного працевлаштування компанія відмовилася, що не викликало нарікань у працівників.

Відсутність трудового договору не стала приводом для відмови від виконання заявлених робіт, а отже, і приводом для переривання трудових відносин, що виникли. Сторони уклали усну угоду, підтверджену фактами та діями, для визнання їх законними цього цілком достатньо.

Заснування виникнення трудових відносин

Трудовий договір та трудова взаємодія починаються з огляду на наявність наступних підстав:

• обрання посаду;
• призначення на посаду за результатами конкурсу;
• затвердження на посаді;
• трудова діяльність (виконання дорученої роботи);
• надання працівнику квот.

Призначення відбувається у вигляді виборів.

Відповідно до ст. 17 ТК РФ, трудові відносини, що стали наслідком обрання громадянина на конкретну посаду, припускають закріплення за ним конкретної робочої функції– представництво, захист інтересів певної категорії громадян, суспільного прошарку.

У законодавстві визначено наступну низку посад, для зайняття яких проводяться вибори:

• пост Президента країни, посада депутата Парламенту, депутата місцевих, районних, обласних державних структур (будь-яка посада, пов'язана з роботою в представницьких, законодавчих та виконавчих органіввлади);
• керівник юридичної особи (ВАТ, ТОВ, Народного підприємства та виробничого кооперативу).

Для здобуття посади в органах влади претенденту необхідно стати переможцем на загальних виборах.

Щоб обійняти пост генерального директораВАТ претенденту досить бути нею обраним за рішенням зборів колективу. Цим самим способом визначається керівник ТОВ, голова Народного підприємства та керівник виробничого кооперативу.

Декан вищого навчального закладу, завідувач кафедри, ректора ВНЗ обираються з представлених до розгляду кандидатур. Право голосу має викладацький склад, студенти.

Трудові відносини розпочинаються після випуску виробничого наказу. Вибраній особі призначається оклад, встановлюється графік роботи, проводиться інструктаж з техніки безпеки.

Виборність посади є законною, якщо інше не прописано у Статуті. Роботодавець вправі наполягти чергових виборах (ст. 275 ТК РФ).

Трудові відносини на конкурсній основі

Роботодавець обирає працівника із кількох претендентів.

У ст. 18 ТК РФ зазначається, що трудові відносини стають наслідком участі у конкурсі на зайняття посади. На конкурсі може наполягати закон, або статут конкретного підприємства. При цьому правила проведення його та список поданих для зайняття посад визначено заздалегідь.

У ході проведення конкурсу визначається рівень професійної підготовкипретендента, і навіть його здатність обіймати конкретну посаду.

У деяких законодавчо визначених випадках конкурс не проводиться. Так, для зайняття посади за конкурсом, не потрібне проведення такого в ситуаціях, коли йдеться:

• про тимчасове заміщення з наданням обмежених повноважень;
• про призначення посаду керівника безпосередньо Президентом РФ чи Урядом РФ;
• про терміновий контракт;
• про підвищення, переклад;
• про призначення на посаду осіб з кадрового резерву (переможець конкурсу не зміг обійняти посаду).

У конкурсі не беруть участь працівники, які володіють секретною інформацією (державною таємницею).

Конкурсна основа одна із підстав виникнення трудових відносин. За рішенням керівника підприємства конкурс може бути скасований (йдеться про зайняття не керівної посади).

Брати участь можуть працівники відповідної кваліфікації, які мають досвід та стаж роботи у конкретній галузі. Якщо працівник не має достатніх знань, для участі у конкурсі він не допускається.

Визначившись із кандидатурою співробітника, керівник видає Наказ про його призначення, підписує трудовий договір.

Призначення (затвердження) посаду

Призначення посаду відбувається у вигляді наказу від керівника організації.

Найбільш простий і зрозумілий спосібвиникнення трудових відносин. Підставою є трудовий договір, підписання якого відбувається після затвердження співробітника посаді (ст. 19 ТК РФ). Трудовому договору передує наказ, який дає декларація про отримання заробітної плати, а також отримання пільг, компенсацій та виплат.

Наказ містить інформацію про конкретну посаду, який обійняв її працівника та дату його призначення. Саме з цієї дати починається відлік робочого дня. Якщо після видання наказу укладання трудового договору не відбулося, але співробітник зайняв свою посаду, такий стан речей можна розглядати, як початок трудових відносин.

На посаді затверджуються не лише звичайні працівники, а й керівники філій та представництв.

Так, власник компанії може самостійно визначити особу, яку він бажає бачити її керівником (генерального директора).

Щоб отримати посаду кандидату достатньо мати освіту, навички та досвід, він не зобов'язаний брати участь у конкурсі, або чекати на рішення зборів трудового колективу. Його призначення залежить від керівника структурного підрозділу.

Після необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу працівник може звернутися до суду.

Трудовим законодавством передбачені ситуації, у яких виникнення трудових відносин досить судового постанови.

Початок таких трудових відносин може бути покладено внаслідок:

• отримання претендентом на посаду необґрунтованої відмови у її наданні (молоду матір поодинці не прийняли на роботу через наявність у неї дитини, роботодавець відмовив у роботі вагітної жінки);
• оскарження отриманої відмови у судовому порядку;
• отримання постанови суду про призначення претендента на посаду, яка його цікавить, в обхід побажань роботодавця.

До суду можуть звернутися також громадяни, які втратили роботу без законних підстав.

Наприклад, працівника було звільнено з посади внаслідок прийняття на роботу фахівця, який може виконувати одночасно кілька обов'язків, внаслідок чого посаду звільненого співробітника було скорочено. Крім того, незаконним вважається позбавлення права на працю співробітників, які страждають від невиліковних, але безпечних для оточуючих захворювань.

Якщо розірвання трудового договору сталося у зв'язку з особистою ворожістю роботодавця до співробітника, і не було пов'язане з порушенням останніх норм праці, прийнятих на підприємстві, то підстав для припинення трудових відносин немає.

Суд прийме сторону постраждалого працівника та направить на адресу роботодавця вказівку про поновлення його на посаді.

У ч. 1 ст. 3. ТК РФ вказується, що це працівники рівні перед законом у сфері здійснення ними своїх трудових прав. Будь-які дії дискримінаційного характеру (відбір на роботу у відповідність до сімейного стану, раси, статі, віку, релігійних уподобань та місця проживання) є незаконними.

Єдиним приводом для відмови у працевлаштуванні може бути нестача кваліфікації у претендента.

Працівник має право відмовитись від посади.

Наявність трудового договору перестав бути єдиним основою початку трудових відносин.

У ст. 61 ДК РФ міститься вказівку те що, що виконання співробітником дорученої йому завдання з відома і схвалення роботодавця, є фактичною підставою для укладання з ним офіційної угоди та початку трудових взаємин.

З таким співробітником обов'язково повинен бути укладений трудовий договір у встановлені законом строки. На оформлення відповідних паперів відводиться трохи більше 3 робочих днів (ст. 67 ТК РФ).

Якщо роботодавець не виконає цю умову, працівник може відмовитися від продовження трудової діяльності, або залишатися на посаді.

Вини його в прийнятому рішенніне буде. При перевірці діяльності підприємства подібні взаємини буде виявлено, роботодавець зазнає адміністративного покарання.

Напрям на роботу за квотою

Квота поширюється не так на всіх.

У відповідність із Законом РФ від 19.04.1991 N 1032-1 (ред. від 28.12.2016) «Про зайнятість населення в Російській Федерації» громадяни, які мають проблеми з працевлаштуванням, можуть бути спрямовані на роботу в організації, що мають вільні робочі місця та готові до прийняття таких осіб.

Квоти поширюються на:

• осіб віком до 18 років;
• інвалідів;
• осіб, які взяли на себе обов'язок догляду за хворими, дітьми, непрацездатними;
• громадян, які відбули термін ув'язнення у місцях позбавлення волі.

Обов'язок прийому працювати зазначених категорій громадян доручається керівників підприємств, з чисельністю працівників понад 100 людина. Кількість працевлаштованих на конкретне підприємство працівників за квотою залежить від кількості працівників підприємства. У середньому кількість таких людей у ​​штаті не перевищує 2-4%.

Від участі у подібній програмі звільнено підприємства, чий штат працівників менше 100 осіб, а також організації, чия діяльність вимагає дотримання таємності та наявності висококваліфікованих кадрів.

Якщо підприємство бажає приймати співробітників за квотою, воно має здійснювати щомісячні виплати на користь бюджету суб'єктів РФ. Розмір виплат дорівнює заробітній платі непрацевлаштованого за квотою працівника.

Особлива увага приділяється працевлаштуванню дітей-сиріт та соціально незахищених категорій громадян. Кількість квотованих місць та найменування підприємств, які підпадають під дію квоти, визначаються органами державної влади. При цьому між конкретною організацієюта представниками влади укладається відповідний договір.

Досить часто подібні угоди укладаються між керівництвом ВНЗ та організацією, яка б могла прийняти на роботу його випускників. При цьому останні у процесі своєї навчальної діяльності можуть мати можливість використовувати базу підприємства для проходження практики.

Після визначення підстави для початку трудових відносин, на роботодавця покладається обов'язок щодо створення для працівника прийнятних умов праці, що відповідають нормам чинного законодавства.

Незалежно від того, чи був працівник влаштований шляхом призначення на посаду, обраний, пройшов за конкурсом, був відновлений на посаді через судове рішення, чи пройшов за квотою, з моменту укладання з ним трудового договору, він набуває не лише права на працю, але та обов'язки, що стосуються дотримання робочого розпорядку та виконання розпоряджень керівництва.

Сторони повинні відноситися відповідально до виконання своїх обов'язків.

Сторони трудових відносин (працівник та роботодавець) визначено у ст. 20 ТК РФ.

Працівником визнається будь-яка фізична особа, яка здійснює трудову діяльність за письмовою угодою або внаслідок усної домовленості. Працівниками можуть бути особи з 16 років та старші, у поодиноких випадках для здійснення робіт можуть найматися громадяни від 14 років.

Роботодавець - фізична, або юридична особа, інший суб'єкт, який має право на укладання трудового договору. Вік роботодавця – не менше 18 років. У цій якості може виступити і неповнолітній від 14 років, визнаний дієздатним громадянином (має власний заробіток та дозвіл на зайняття підприємництвом від опікунів, батьків).

Якщо роботодавець — фізична особа, він зобов'язаний набути статусу Індивідуального підприємця (ІП), ліцензію на здійснення ним обраної діяльності.

Роботодавець зобов'язаний дотримуватися прав співробітників. Ситуації, в яких роботодавець офіційно не зареєстровано, не є винятком.

Основні права та обов'язки працівника та роботодавця

Роботодавцю необхідно надати для працівника належні умови для виконання його обов'язків.

Виступаючи як роботодавець, фізична, або юридична особа зобов'язана:

• стежити за дотриманням трудового законодавства;
• надавати роботу у відповідність до трудового договору;
• створювати на підприємстві безпечні умовидля провадження трудової діяльності;
• слідкувати за технічним оснащеннямпідприємства;
• виробляти оплату праці у відповідність до його цінністю;
• провадити своєчасну виплату заробітної плати в встановлені терміни;
• реагувати на прохання трудового колективу, не уникати спілкування із представниками профспілкових організацій;
• страхувати життя та здоров'я працівників;
• відшкодовувати шкоду, завдану працівникові у процесі трудової діяльності;
• виконувати інші взяті він зобов'язання.

У той же час на працівника покладаються такі обов'язки, як:

• сумлінне та своєчасне виконання трудових обов'язків;
• ознайомлення та дотримання правил внутрішнього розпорядку;
• дотримання дисципліни праці;
• виконання трудової норми;
• дотримання техніки безпеки;
• дбайливе ставлення до довіреного йому майна;
• повідомлення роботодавцю про надзвичайні ситуації, що призвели до призупинення роботи, поломки обладнання, неможливості здійснення працівником трудової діяльності.

Працівник повинен виконувати всі вимоги згідно з умовами трудового договору.

У разі порушення працівником одного з наведених вище пунктів, роботодавець має право:

• накласти дисциплінарне та матеріальне стягнення;
• розірвати трудовий договір на законних підставах;
• притягувати працівника до відповідальності внаслідок невиконання нимтрудових обов'язків та псування довіреного майна;
• подати в суд.

Крім того, роботодавець може поєднатися з іншими роботодавцями з метою захисту власних інтересів. Також він має право вести переговори з колективом, укладати та змінювати положення колективного договоруприймати локальні нормативні акти.

Роботодавець має право заохотити конкретного працівника, або весь трудовий колектив.

Працівник має право:

• відмовитися від підписання трудового договору, наполягти на зміну його змісту, розірвання;
• вимагати надання роботи відповідної кваліфікації;
• вимагати створення сприятливих умов праці, її охорони та технічної безпеки;
• своєчасно та в повному обсязі отримати заробітну плату, та інші передбачені законом виплати;
• на відпочинок (вихідні дні, скорочений робочий день, відпустка);
• отримання всієї інформації щодо його трудової діяльності;
• претендувати на професійну перепідготовкуз метою отримання нових знань та навичок;
• стати членом професійної спілки робітників з метою захисту власних прав та інтересів;
• брати участь в управлінні підприємством у передбаченій для цього формі;
• розпочинати переговори від імені колективу, бути учасником колективного договору;
• реалізовувати своє право на страйк;
• вимагати відшкодування, заподіяного йому з виробництва шкоди;
• вимагати надання йому страховки.

Таким чином, підставою для трудових відносин може бути не тільки трудовий договір, а й сам факт наявності трудової діяльності, що здійснюється з відома роботодавця, та за його заохочення. Сторонами трудових взаємин визнається працівник та роботодавець. На кожну зі сторін покладено певні права та обов'язки, завдяки яким взаємодія в рамках трудових взаємин стає можливою.

З цього відео ви можете дізнатись про основи трудового законодавства.

Форма для прийому питання, напишіть свій

Це відносини не лише з приводу , а й відносини щодо інших питань, які можуть виникати з часом. Наприклад, працівник може бути переведений на інше місце роботи, може змінитися розмір оплати. Це стосується й інших питань.

Момент виникнення трудових відносин важливо визначити, щоб знати момент, з якого у сторін виникають права та обов'язки. Це допоможе захиститися та не обтяжувати себе додатковими проблемами. Тим більше, що виникнення трудових відносин може відбуватися по-різному.

Момент прийняття на роботу

Виникнення трудових відносин пов'язують із кількома обставинами. Відсутність одного з них не перешкоджає виникненню прав та обов'язків у сторін.

Як правило, все починається з . Нині це найпоширеніша обставина виникнення відносин. Трудовий договір є угодою роботодавця та працівникапро те, що перший надає роботу, створює умови праці, зобов'язується проводити оплату, а другий зобов'язується виконувати роботу, що доручається, дотримуватися правил внутрішнього розпорядку.

Момент підписання договору призводить до появи прав та обов'язків сторін. І не має значення, коли працівник розпочне виконання обов'язків. Однак є один поширений виняток. Виконання роботи починається до оформлення будь-яких документів. Тоді трудові відносини виникають із початку роботи.

До роботи людина має бути допущена з відома керівника підприємства, працівника кадрової служби, уповноваженого на допуск на роботу . Людина може бути допущена до роботи за дорученням особи, яка зазвичай не займається такими питаннями, але робить це за дорученням тих, хто має відповідні права.

Виникнення трудових відносин з інших підстав

Для більшості людей достатньо лише підписання договору. Але є випадки, коли прийняттю працювати передує кілька причин.

Обрання на посаду, наприклад, депутати, глави держав. Також можуть обиратися керівники підприємств, наприклад, голова виробничого кооперативу.

Людина може бути обрана за конкурсом. Конкурс передбачено для зайняття посад на державній службі. Конкурс може застосовуватись і в недержавних організаціях, підприємствах. Відмінність від виборів у тому, що вибір серед кандидатів провадиться керівниками організації.

При обранні за конкурсом після його проведення з працівником має бути підписаний трудовий договір. Між проведенням конкурсу та підписання договору може пройти певний час, проте закон його обмежує. Можливо, що якщо після проведення конкурсу договір не підписано, його результат анулюється.

Людина може бути призначена на посаду наказом вищого начальника, що характерно для силових структур, органів прокуратури. На посаду призначають, наприклад, Указ Президента. Призначення на посаду може відбуватися і в недержавній організації, залежно від того, які процедури прописані у статуті. У деяких випадках достатньо лише волі власника.

Людина може бути спрямована на роботу за розпорядженням біржі праці. Наприклад, законодавство визначає квоти для працевлаштування інвалідів.

Вирок суду

Наприклад, суд може змусити роботодавця укласти договір, якщо кандидату у цьому незаконно відмовили. Вдень вважається день відмови. Незважаючи на наявність між сторонами, має бути підписаний договір.

Катерина Анненкова, аудитор, атестований Мінфіном РФ, експерт з бухгалтерського облікута оподаткування ІА "Клерк.Ру". Фото Б. Мальцева ІА «Клерк.ру»

Бухгалтерський облік господарських операцій, що виникають із трудових відносин співробітників та організації, не може бути обмежений лише бухгалтерськими проводками та податковим обліком.

Для коректного обліку заробітної плати, допомоги з тимчасової непрацездатності, відпускних, відрядження тощо, бухгалтеру необхідно добре орієнтуватися в нормах трудового права. Крім того, у багатьох компаніях бухгалтерія часто виконує функції кадрової служби. Це не кажучи вже про те, що бухгалтер так само є співробітником, а отже – полягає у трудових відносинах з організацією, в якій працює.

Сукупність цих факторів веде до того, що будь-який бухгалтер-початківець швидко розуміє, що йому просто необхідно ознайомитися з основними положеннями трудового законодавства.

У цій статті ми розглянемо чинне законодавство щодо:

• виникнення трудових відносин,

• порядку укладання трудових договорів із співробітниками та необхідних для цього документів,

• випробувального терміну прийому працювати співробітника.

Початок трудових відносин

Що мається на увазі під трудовими відносинами?

Відповідно до положень ст.15 ТК РФ, трудові відносини це відносини, засновані на угоді між працівником та роботодавцем:

• Про особисте виконання працівником за оплату трудової функції*.

• Підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці та соціальних гарантій(оплата лікарняних листів, посібників), передбачених:

• трудовим законодавством,

• колективним договором (угодою),

• іншими локальними нормативними актами організації,

• трудовим договором

Трудовий договір

• Роботодавець зобов'язується:

• надати працівникові роботу з обговореної спеціальності,

• забезпечити безпечні умови праці,

• своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату.

• особисто виконувати свої посадові обов'язки,

• дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.

Зверніть увагу:Отримання працівником екземпляра трудового договору має підтверджуватись підписомпрацівника на екземплярі трудового договору, що зберігається у роботодавця.

При цьому трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається ув'язненимякщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днівз дня такого припущення.

При прийомі працювати (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язанийознайомити працівника під розпис:

• з правилами внутрішнього трудового розпорядку,

• іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністюпрацівника,

• колективним договором.

• Відповідно до вимог ст.57 ТК РФ, у трудовому договорі зазначаються:

• прізвище, ім'я, по батькові працівника,

• найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;

• відомості про документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця – фізичної особи; ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, крім роботодавців -фізичних осіб

• , які є індивідуальними підприємцями);

• відомості про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, та підставу, в силу якої він наділений відповідними повноваженнями;

• Відповідно до вимог ТК РФ, обов'язковими для включення до трудового договору є такі умови:

• У випадку, коли працівник приймається до роботи:

• у філії,

• представництві,

• місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження.

• Трудова функція:
• робота з посади відповідно до штатного розкладу,
• професії,
• спеціальності із зазначенням кваліфікації.

• Якщо відповідно до ТК РФ, іншими законами з виконанням робіт з певних посад (професій, спеціальностей) пов'язано:

• надання компенсацій та пільг,

• Дата початку роботи.

• Умови оплати праці.

• розмір тарифної ставкиабо окладу працівника,
• доплати,
• надбавки,
• заохочувальні виплати.
• Режим робочого часу та часу відпочинку (якщо для даного працівникавін відрізняється від загальних правил, що діють у цього роботодавця).
• Компенсації за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці.

• Умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи).

• Умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до ТК РФ та чинного законодавства.

• Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.

Трудовий договір має бути доповнений відсутніми відомостями чи умовами. При цьому:

• відсутні відомості вносяться безпосередньо до тексту трудового договору,

• відсутні умови визначаються додатком до трудового договору чи окремою угодою сторін, укладеним у письмовій формах, які є невід'ємною частиною трудового договору.

• про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) або про робоче місце;

• про випробування;

• про нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої);

• про обов'язок працівника відпрацювати після навчання щонайменше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося рахунок коштів роботодавця;

• про види та умови додаткового страхування працівника;

• про поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї;

• про уточнення стосовно умов роботи даного працівника прав та обов'язків працівника та роботодавця, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Зверніть увагу:Невключення до трудового договору будь-яких із зазначених прав та (або) обов'язків працівника та роботодавця не можерозглядатися як відмова від реалізації цих прав чи виконання цих обов'язків.

Документи, потрібні під час укладання трудового договору

• паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;

• трудову книжку, крім випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник надходить на роботу на умовах сумісництва;

• страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

• документи військового обліку - для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу;

• документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - на час вступу на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки;

• довідку про відсутність судимості видану уповноваженими органами при вступі на роботу, до якої (відповідно до чинного законодавства) не допускаються особи, які мали судимість, які зазнають кримінального переслідування.

Зверніть увагу:Вимагати від фізичної особи, документи крім передбачених ТК РФ та іншими нормами чинного законодавства заборонено(Ст.65 ТК РФ).

Під час укладання трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформлюються роботодавцем.

У разі відсутності трудовий книжки:

• у зв'язку з її втратою, пошкодженням,

• з іншої причини,

Крім того, для організації коректного обліку з ПДФО та з метою отримання стандартних відрахувань, зазвичай майбутні співробітники надають до бухгалтерії організації довідку про доходи з попереднього місця роботи за формою 2-ПДФО. Також на користь співробітника надати новому роботодавцю Довідку з попереднього місця роботи для розрахунку допомоги за рахунок ФСС ( лікарняні листи, посібники з БІР і т.п.).

Такий документ називається Довідкою «Про суму заробітної плати, інших виплат та винагород, на яку були нараховані страхові внески на обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством, за два календарні роки, що передують року припинення роботи (служби, іншої діяльності) або року звернення за довідкою, та поточний календарний рік».

У вищезазначеній довідці про заробіток роботодавець повинен відображати всі необхідні відомості відповідно до вимог чинного законодавства (Лист ФСС від 11.01.2013 р. №15-03-18/12-169).

Видати Довідку про заробіток компанії зобов'язані відповідно до пп.3 п.2 ст.4.1 закону №255-ФЗ:

• у день припинення роботи (служби, іншої діяльності),

• або за письмовою заявою застрахованої особи після припинення роботи (служби, іншої діяльності)

У довідці мають бути дані:

1. Про суму заробітку:

• за два календарні роки, що передують року припинення роботи або року звернення за довідкою про суму заробітку,

• та поточний календарний рік,

• Про кількість календарних днів , що припадають у зазначеному періоді на:

• періоди тимчасової непрацездатності,
• відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами,
• відпустки для догляду за дитиною,
• період звільнення працівника від роботи з повним чи частковим збереженням заробітної плати відповідно до законодавства РФ;

Оформляємо прийом співробітника працювати

Випробувальний термін

Рішення роботодавця працівник має право оскаржити до суду.

Якщо ж протягом випробувального терміну працівник вирішить, що робота йому не підходить, то він має право розірвати трудовий договір власним бажанням, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за три дні. Якщо термін випробування минув, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування, і подальше розірвання трудового договору допускається тільки на загальних підставах.

Відповідно до ст.70 ТК РФ, під час укладання трудового договору у ньому за згодою сторін може бутипередбачено умову про випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається. Тобто, умова про випробувальному термініне є обов'язковим.

Зверніть увагу:Якщо у трудовому договорі відсутня умова про випробувальний термін, то згідно з ТК РФ співробітник вважається прийнятим на роботу без випробуванняз усіма наслідками, що звідси випливають.

У разі, коли працівника фактично допущено до роботи без оформлення трудового договору (ст.67 ТК РФ), умова про випробування може бути включено до трудового договору, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди на початок роботи.

Яким фізичним особам випробувальний термін не встановлюється згідно з ТК РФ:

• Прийнятим за конкурсом.

• Вагітним жінкам.

• Жінкам, які мають дітей віком до 1.5 років.

• Не досягли 18 років.

• Які закінчили вищі, середні та початкові акредитовані навчальні закладита вступникам на роботу вперше за здобутою спеціальністюпротягом року з дня закінчення навчання.

• Обраним на виборну посаду.

• Запрошеним на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями.

• Укладає трудовий договір терміном до двох місяців.

• Іншим особам, у випадках передбачених ТК РФ та чинним законодавством.

• керівників організацій та їх заступників,

• головних бухгалтерів та їх заступників,

• керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій,

У наказі прийому працювати так само має бути зазначено умова про випробувальний термін, оскільки відповідно до ст.68 ТК РФ зміст наказу має відповідати умовам укладеного трудового договору.

Зверніть увагу:У період випробування на працівника поширюються положення трудового та іншого законодавства, що містить норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів.

Катерина Анненкова, аудитор, атестований Мінфіном РФ, експерт з бухгалтерського обліку та оподаткування ІА "Клерк.Ру"

Трудові відносини виникають між працівником та роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними відповідно до Трудовим кодексомРФ.

У випадках та порядку, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом (положенням) організації, трудові відносини виникають на підставі трудового договору внаслідок:

обрання посаду;

обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади;

призначення на посаду чи затвердження на посаді;

направлення працювати уповноваженими відповідно до федеральним законом органами рахунок встановленої квоти;

рішення про укладення трудового договору;

Трудові відносини між працівником та роботодавцем виникають також на підставі фактичного припущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця чи його представника у разі, коли трудовий договір не був належним чином оформлений.

Сторони трудових відносин

Сторонами трудових відносин є працівник та роботодавець.

Працівник- фізична особа, яка вступила до трудових відносин з роботодавцем.

Вступати в трудові відносини як працівники мають право особи, які досягли віку шістнадцяти років, а у випадках і порядку, встановлених Трудовим кодексом РФ - також особи, які не досягли зазначеного віку.

Роботодавець- фізична особа чи юридична особа (організація), вступив у трудові відносини з працівником. У випадках, передбачених федеральними законами, Як роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори.

Для цілей Трудового кодексу РФроботодавцями - фізичними особами зізнаються:

фізичні особи, зареєстровані в установленому порядку як індивідуальні підприємці та здійснюють підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи, а також приватні нотаріуси, адвокати, що заснували адвокатські кабінети, та інші особи, чия професійна діяльність відповідно до федеральних законів підлягає державній реєстрації та (або) ліцензування, що вступили у трудові відносини з працівниками з метою здійснення зазначеної діяльності (далі – роботодавці – індивідуальні підприємці). Фізичні особи, які здійснюють порушення вимог федеральних законів зазначену діяльність без державної реєстрації речових та (або) ліцензування, вступили у трудові відносини з працівниками з метою здійснення цієї діяльності, не звільняються від виконання обов'язків, покладених цим Кодексом на роботодавців - індивідуальних підприємців;

фізичні особи, які вступають у трудові відносини з працівниками з метою особистого обслуговування та допомоги з ведення домашнього господарства(далі – роботодавці – фізичні особи, які не є індивідуальними підприємцями).

Права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах здійснюються: фізичною особою, яка є роботодавцем; органами управління юридичної особи (організації) або уповноваженими ними особами у порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документами юридичної особи (організації) та локальними нормативними актами.

Укладати трудові договори як роботодавців мають право:

фізичні особи, які досягли віку вісімнадцяти років, за умови наявності у них цивільної дієздатності в повному обсязі, а також особи, які не досягли зазначеного віку, - з дня набуття ними цивільної дієздатності в повному обсязі.

фізичні особи, які мають самостійний дохід, що досягли віку вісімнадцяти років, але обмежені судом у дієздатності, мають право за письмовою згодою піклувальників укладати трудові договори з працівниками з метою особистого обслуговування та допомоги з ведення домашнього господарства.

від імені фізичних осіб, які мають самостійний дохід, що досягли віку вісімнадцяти років, але визнаних судом недієздатними, їх опікунами можуть укладатися трудові договори з працівниками з метою особистого обслуговування цих фізичних осіб та допомоги їм у веденні домашнього господарства.

неповнолітні віком від чотирнадцяти до вісімнадцяти років, за винятком неповнолітніх, які набули цивільної дієздатності в повному обсязі, можуть укладати трудові договори з працівниками за наявності власних заробітків, стипендії, інших доходів та за письмовою згодою своїх законних представників (батьків, опікунів, піклувальників).

По зобов'язанням роботодавців - установ, що фінансуються повністю або частково власником (засновником), а також роботодавців - казенних підприємств додаткову відповідальність несе власник (засновник) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації.

Основні права та обов'язки працівника

Працівник має право на:

укладання, зміна та розірвання трудового договору в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами;

надання йому роботи, зумовленої трудовим договором;

робоче місце, що відповідає державним нормативним вимогамохорони праці та умов, передбачених колективним договором;

своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи;

відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій та категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток;

повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;

професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод та законних інтересів;

участь у управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та колективним договором формах;

ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів та угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод;

захист своїх трудових прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом способами;

вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

відшкодування шкоди, заподіяної йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкодиу порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;

обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами.

Працівник зобов'язаний:

сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором;

дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку;

дотримуватись трудової дисципліни;

виконувати встановлені норми праці;

дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

дбайливо ставитись до майна роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників;

негайно повідомити роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна).