Kérdőív a vállalat dolgozói számára. Felmérés lebonyolítása a munkavállalók motivációs profiljának azonosítására. Ha egy hasonló intézményben magasabb fizetéssel állást ajánlanának, akkor munkahelyet váltana

Minden modern vállalat fő tőkéje az emberek. Éppen ezért a személyzeti menedzsment stratégiájának törekednie kell lojalitásuk építésére, a munkavállalók és a vállalat közötti kapcsolatok magas színvonalú kialakítására. A közvélemény-kutatás lehetővé teszi e kapcsolatok szintjének felmérését, erősségeik és gyengeségeik meghatározását a fejlesztési intézkedések kidolgozása érdekében. A felmérés során a munkavállalók lehetőséget kapnak a munkához és a munkáltatóhoz való hozzáállásuk kifejezésére, ami viszont befolyásolhatja a személyzeti menedzsment politikájának kialakítását és a vállalat egészének fejlesztési stratégiáját...

Ismeretes, hogy a HR-vezetők többsége hatékony eszköznek tartja a munkavállalók közvélemény-kutatását a munkáltató számára fontos információk gyűjtésében. Azonban nem mindegyik végez ilyen felmérést cégében, hiszen a menedzsment még nem áll készen arra, hogy se pénzt, se időt költsön erre. Egyesek szerint az ok az ukrán mentalitásban rejlik, de tapasztalataink azt mutatják, hogy a hazai cégek vezetőinek bizalmatlanságát a munkavállalói közvélemény-kutatásokban ugyanazok az okok okozzák, mint a már erre járt nyugati kollégáik bizalmatlanságát.

Tehát milyen aggályai vannak a munkaadóknak azokkal a HR-menedzserekkel, akik munkavállalói véleménykutatást szeretnének végezni? A cégvezetők gyakran úgy vélik, hogy az alkalmazottak:

nem kíván részt venni a felmérésben;

nem fog igazat mondani;

mondd el az igazat, de nem lesz lehetőség arra, hogy megfelelően reagálj rá;

nem mond semmi újat.

Valójában a fenti aggályok mindegyike jogos, és valóra válhat, ha a felmérést helytelenül végzik el.

A HR-menedzserek által a felmérés során elkövetett főbb hibák közé tartoznak a következők:

helytelen célmeghatározás;

a kutatás tárgyának helytelen meghatározása;

a tanulmány lényegének eltorzulása;

az információgyűjtés hibái;

hibák az eredmények elemzésében;

visszajelzés hiánya;

eredménytelen kommunikáció.

Mindazonáltal mindezek a hibák elkerülhetők, ha világosan megértjük, miért készül a közvélemény-kutatás, milyen szakaszokból áll, és melyek a siker fő előfeltételei. Ugyanakkor szem előtt kell tartani az ilyen felmérésekkel kapcsolatos fő tévhiteket.

Tévhit 1. A munkavállalók véleményének felmérése kész megoldás a meglévő problémákra.

Ez az állítás nem igaz, a szavazás nem megoldás egy problémára. Ez csak egy eszköz a vezetői információk összegyűjtésére, amelyet gondosan elemezni kell. Ezután az elemzés eredményei alapján cselekvési tervet kell készítenie az azonosított problémák megoldására.

2. tévhit: Az alkalmazotti közvélemény-kutatással mérhető az egyes alkalmazottak teljesítménye.

Ez a tévhit veszélyes, hiszen a közvélemény-kutatások eredményeinek az egyes munkavállalók értékelésére való felhasználása bizalmatlansághoz vezethet a munkáltatóval szemben, és minden későbbi, cég által kezdeményezett felmérésben. Mindazonáltal a felmérés lehetővé teszi, hogy meghatározzuk, milyen általános tendenciák alakulnak ki a munkavállalók vállalatnál zajló folyamatok megítélésében.

Tévhit 3. Az alkalmazottak véleményének felmérése az egyetlen és elégséges vezetői információforrás.

Sajnos a munkavállalói közvélemény-kutatások eredményei nem a végső igazság. A felmérés révén azonban azonosíthatók az „aluláramlatok”, problémák, illetve az alaposabb kutatást igénylő területek (szelektív interjúk, csoportos beszélgetések, fókuszcsoportok stb. segítségével).

Ennek az eszköznek a fenti jellemzőit figyelembe véve és megvalósítva egy kérdőív segítségével megkezdheti a felmérés főbb szakaszainak tervezését. (lásd diagram)... A kutatót minden szakaszban érik meglepetések, és ha nem tervezünk és látunk előre mindent, akkor előfordulhatnak olyan hibák, amelyek a felmérés „kudarcához” vezethetnek.

Nézzük tehát külön-külön a munkavállalói véleménykutatás egyes szakaszait.

1. szakasz. Célok kitűzése és a felmérés tárgyának meghatározása

Először is létre kell hozni egy munkacsoportot, amelyben általában a vállalat vezetői (beleértve a HR vezetőt is), a felmérés lebonyolításáért felelős HR-szakértő és a felmérést végző tanácsadó (ha belső bevonása mellett döntöttek) vagy külső tanácsadó ehhez a feladathoz) ... Egy ilyen munkacsoport tudja a leghatékonyabban meghatározni a felmérés céljait, és meghatározni a vállalat (a felmérés tárgya) érdeklődési területeit, figyelembe véve a vállalat üzleti céljait és a szervezeti fejlődés azon szakaszát, ez található. A lényeg, hogy a célok ne legyenek túl sokfélék, hiszen így „emészthetetlen” lesz a kutatás. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy egy megfelelően lebonyolított felmérés önmagában is kiváló módja annak, hogy növelje a munkavállalók elégedettségét, a vállalat iránti lojalitását.

A felmérés minden további szakasza a kitűzött célok elérésére és a felmérés konkrét tárgyának kutatására irányuljon.

2. lépés Célcsoportok meghatározása

Ez a szakasz közvetlenül kapcsolódik az előzőhöz, feladatait gyakran a célok kitűzésével és a kutatás tárgyának meghatározásával egyidejűleg látják el. Az alkalmazottak össztömegének célcsoportokra bontása lehetővé teszi, hogy az egyes csoportokra vonatkozóan kvantitatív eredményeket kapjon, és ezeket összehasonlítsa egymással. A célcsoportok meghatározásakor általában három kritériumot veszünk figyelembe:

funkcionális - a célcsoportokat részlegek vagy osztályok alkotják;

regionális - a célcsoportokat a munkavállalók elhelyezkedése szerint alakítják ki.

A célcsoportok kialakításakor azonban nem kell erre a három kritériumra korlátozódnia. Az alkalmazottakat megoszthatja a vállalatnál eltöltött idõ, életkor vagy más olyan szempont szerint, amely lehetõvé teszi, hogy a lehetõ legközelebb kerüljön a kutatási célok eléréséhez. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy egy túl szűk célcsoporttal (legfeljebb 20 fővel) végzett felméréssel fennáll annak a veszélye, hogy bizonyos fokú bizalmatlanságba ütközik vele kapcsolatban, mivel az alkalmazottak kételkedhetnek válaszaik névtelenségében. Több szempont szerint is kialakíthatók célcsoportok, például a munkavállalók meghatározott számú regionális és kategóriás csoportba való felosztására, de ebben az esetben nagyobb mennyiségű adat feldolgozására, elemzésére kell készen állni.

3. szakasz. A kérdőív kidolgozása és tesztelése

A kérdőív összeállításának szakaszában nem szabad eltérni a felmérés céljaitól és tárgyától. Bár nagyon nagy a kísértés a további kérdések feltevésére, nem szabad elfelejteni, hogy a „mellékes” témák és kérdések „minden esetre” szükségtelen adminisztrációs és időköltségekhez vezetnek a kitöltött kérdőívek feldolgozása és elemzése során. Ráadásul gyakran kiderül, hogy az ilyen kérdésekre adott válaszokból szinte lehetetlen egyértelmű következtetést levonni, mivel a kiegészítő téma csak részben kerül kitérésre. De a legkellemetlenebb következménye annak, ha a kérdőívben felesleges kérdéseket szerepeltetnek, az ingerültség és bizalmatlanság az alkalmazottakkal szemben, akik esetleg nem értik, miért teszik fel ezt vagy azt a kérdést. Ezért lehetőség szerint a kérdőívben a kérdések száma ne haladja meg az 50-et, és írjon egyértelmű utasításokat a kitöltéshez.

V Melléklet példát mutatunk be egy kérdőívre, amelyet a munkavállalók véleményének felmérésére terveztek. Ebben az esetben a vállalat vezetése érdekelt volt abban, hogy felmérje a vállalati szervezeti kultúra egyes összetevőinek általános fejlettségi szintjét, és meghatározza, hogy a munkavállalók véleménye szerint mennyire hatékony a vállalaton belüli kommunikáció. Mivel a kulturális értékek és a kommunikációs módszerek vállalatonként eltérőek, különösen fontos a menedzsment bevonása egy ilyen vizsgálat elvégzésébe, és nem csak a munkavállalói interjúk céljának és tárgyának meghatározásakor, hanem a már előkészített jóváhagyáskor is. kérdőív. Fontos, hogy a kutató helyesen értse a vállalatban deklarált értékeket, és ennek megfelelően tegye fel a megfelelő kérdéseket. Szembesültünk azzal a ténnyel, hogy a cég különböző munkatársai különböző koncepciókat helyeznek egy értékbe. Például a „Növekedés a minőség révén” egyesek a kínált áruk és szolgáltatások minőségének nyomon követésének szükségességét, mások pedig a szakmai fejlődésre való törekvésnek tekintették.

Annak érdekében, hogy az Ön által kidolgozott kérdőív érthető és könnyen kitölthető legyen, feltétlenül tesztelje le. Erre a célra általában egy meglehetősen reprezentatív kísérleti csoportot választanak ki, amelynek tagjai kitöltik a kérdőívet, és elmondják észrevételeiket a használt kifejezések és skálák elérhetőségéről, a feltett kérdések általános logikájáról stb. A kérdőív tesztelése segít abban, hogy A vállalatban kialakult vállalati kultúra árnyalatait figyelembe véve a pillanat nagyon fontos, hiszen a munkavállalók véleményének felmérése a fenti előnyök mellett a vállalati kultúra fejlesztéséhez is hozzájárul.

4. szakasz. Kérdőívek szétosztása és összegyűjtése

Első pillantásra úgy tűnhet, hogy a kérdőívek szétosztása és összegyűjtése a legegyszerűbb lépés a felmérés lebonyolításában, de valójában éppen ez a lépés az, ami elengedhetetlen a munkavállalók részvételének biztosításához a felmérésben: itt kell elnyerni a bizalmukat. . A jól kialakított kommunikáció a bizalom kulcsa. Ügyeljen arra, hogy előzetesen tájékoztassa az alkalmazottakat a felmérés céljairól, tájékoztassa őket a részvétel fontosságáról, és kommunikálja a felmérés által kínált lehetőségeket. Emellett a kommunikáció révén olyan nyitott légkört kell teremteni, amelyben az alkalmazottak nem félnek nyíltan válaszolni a feltett kérdésekre. Ez csak akkor lehetséges, ha az egyes információk titkossága a felmérés minden szakaszában biztosított és garantált. A felmérésben részt vevők körében magasabb szintű bizalom elérése, és ennek megfelelően megbízhatóbb és minőségibb kutatási eredmények elérése érdekében általában külső tanácsadót vonnak be a felmérésbe.

5. szakasz. Adatfeldolgozás

Az adatfeldolgozás szakaszában felmerülő problémák megoldása elsősorban a technikai erőforrások és a szakértelem rendelkezésre állásától függ. A felmérési eredmények feldolgozásának optimalizálása szempontjából a legjobb a kérdőívek elektronikus változatát használni, a vállalat helyi hálózatában elhelyezve. Ez a lehetőség azonban sajnos nem mindig elérhető, mivel a cég nem minden dolgozója férhet hozzá számítógéphez, vagy a cégnek nincs speciális programja az elektronikus felmérés lebonyolításához. Ezenkívül néha előnyösebb a kérdőív papíralapú változata, mivel ez nagyobb bizalmat ébreszt a munkavállalókban az egyéni válaszok anonimitása iránt. Mindazonáltal kívánatos, hogy az adatkezelés a lehető legautomatizáltabb legyen, és az információbevitel és -feldolgozás minőségének folyamatos ellenőrzése történjen, így az adatok megbízhatósága nem kérdőjeleződik meg.

Ugyanakkor ebben a szakaszban nagyon fontos az összes szükséges mennyiségi mutató kiszámítása (például az általános elégedettségi index, a lojalitás szintje stb.), amelyek lehetővé teszik bizonyos következtetések levonását és további elemzéseket. .

6. szakasz. A kapott eredmények elemzése

Ez a szakasz az egyik legérdekesebb és legjelentősebb a munkavállalók véleményének felmérésében. Ebben a szakaszban fogalmazódnak meg a következtetések, amelyek alapján meghatározhatja, hogy milyen további lépéseket kell tenni a személyzeti menedzsment egy adott területének javítása érdekében. Ha külső tanácsadó is bevonásra kerül a projektbe, akkor ebben a szakaszban a felmérés eredményei alapján és más cégek hasonló projektjeiben szerzett korábbi tapasztalatait figyelembe véve javaslatokat tud kidolgozni.

A felmérés eredményeinek elemzésére elvileg nagyon sok lehetőség kínálkozik, de jelen cikk keretein belül kiemelt figyelmet szeretnék fordítani az eredmények összehasonlító elemzésére, mivel a leggyakrabban használt és véleményünk szerint a leghatékonyabb. Az a tény, hogy sok vezető, miután megkapta a kvantitatív felmérési eredményeket a feldolgozás után, konkrét kérdéseket kezd feltenni: „Ha a munkavállalók 72%-a 80%-a elégedett a vállalatnál végzett munkájával, az jó vagy rossz? Mire kell összpontosítani? Mihez lehet hasonlítani?"

A vezetők gyakrabban fejezik ki vágyukat hasonlítsa össze cégét más cégekkel regionális vagy iparági alapon. Ez egy hasznos gyakorlat, mivel lehetővé teszi, hogy meghatározza cége képességeit a piacon működő hasonló cégekkel összehasonlítva. Itt azonban emlékezni kell arra, hogy ha csak ezt az elemzési módszert használja, fennáll a veszélye annak, hogy téves következtetésekre jut. Például egy vállalat, amely úgy találja, hogy a többi vállalathoz képest megfelelő szinten van, úgy dönthet, hogy nincs ok az aggodalomra. Azonban minden cégben van egy olyan terület, amit támogatni és fejleszteni kell, és ami az egyik cégnek jó, az nem biztos, hogy jó a másiknak. Ezen túlmenően, amikor az Ön vállalata eredményeit összehasonlítja más cégek eredményeivel, gyakran nem elemzik a tényezők összefüggését, így előfordulhat, hogy az azonosított probléma okait tévesen azonosítják.

Nagyon hasznos a vállalat valós helyzetének összehasonlítása a kívánttal: Ez az elemzés lehetővé teszi, hogy azonosítsa azokat a lépéseket, amelyek szükségesek a valóság és az ideális közötti szakadék áthidalásához. És ne ijedjen meg attól a ténytől, hogy egy ilyen szakadék mindig is lesz. Az alkalmazottak tisztában vannak azzal, hogy az ideális elérhetetlen, de értékelni fognak minden lépést, amelyet a cég megtesz az ehhez vezető úton.

Szintén nagyon hasznos a különböző célcsoportokra kapott eredmények összehasonlítása(részlegek, vezetői szintek stb.). Egy ilyen összehasonlításnak köszönhetően lehetővé válik azoknak a vezető csoportoknak az azonosítása, amelyekkel a problémacsoportok egyenrangúak lehetnek, valamint az egyes célcsoportok problémamegoldásának különböző megközelítései.

És talán a leggyakoribb összehasonlítási módszer az idő múlásával történő változások követése... A tárgyév eredményeit az elmúlt év eredményeivel összevetve látható, hogy megtörténtek-e a megfelelő lépések egy adott helyzet javítása érdekében, milyen trendek körvonalazódnak egy adott területen, mely tevékenységeket érdemes folytatni, és melyeket érdemes elhagyni. .

7. lépés. Visszajelzés a felmérésből és cselekvési terv készítése

Bármi legyen is a felmérés eredménye, bármilyen következtetésre is jut, ne tartsa vissza az információkat az alkalmazottaktól. Az alkalmazottak elég okosak ahhoz, hogy emlékezzenek az őket érdeklő kérdésekre, és elveszíthetik szavahihetőségüket egy olyan munkáltató előtt, aki nem hajlandó negatív eredményeket felmutatni. Jobb, ha diplomatikusan beszélünk az eredményekről, és megpróbáljuk megvizsgálni azok természetét, valamint elmagyarázzuk, mit tehet a vállalat a helyzet megváltoztatása érdekében. Ebben az esetben a legjobb egy megbeszélés a munkatársakkal, ahol nemcsak bemutathatod a felmérés eredményeit, hanem részletesen is megbeszélheted azokat. Ha egy ilyen megbeszélést a cég (részleg) vezetője a HR vezetővel közösen tart, akkor a dolgozók megérzik saját véleményük és személyes részvételük fontosságát a cég további fejlődésében. Egy ilyen megbeszélés során elemezze a kapott eredményeket, beszélje meg az alkalmazottakkal a meglévő problémák lehetséges megoldásait, kérje meg őket, hogy fejtsék ki javaslataikat, vonják be őket egy cselekvési terv kidolgozásába és annak végrehajtásába.

A maximális hatás elérése érdekében a további tevékenységei és a felmérés eredményei közötti kapcsolatnak nyilvánvalónak kell lennie. Ehhez egy bizonyos idő elteltével (általában nem kevesebb, mint egy év) újabb kommunikációs sorozatot kell folytatnia az alkalmazottakkal annak érdekében, hogy jelentést nyújtson be nekik az elvégzett munkáról. Ebben az esetben bármilyen kommunikációs eszközt használhat, amely megfelelőnek tűnik - levelek, üzenőfalakon található információk, prezentációk, értekezletek stb. Így nemcsak az alkalmazottak bizalmát, hanem érdeklődésüket is megőrizheti a következő felmérésben. .

Mint látható, a munkavállalók véleményének felmérésének folyamata tulajdonképpen ciklikus, és a felmérési célok megfogalmazásától a vállalati lépésekről a munkavállalók felé történő beszámolásig tart, amelyeket az eredmények elemzése alapján alakítottak ki. Sőt, a ciklus nem ér véget, hanem magában foglalja a felmérés következő fordulóit, spirálszerűen felidézve a fejlődést. Ennek a spirálnak a okos működésbe hozásával minden rád leselkedő nehézség ellenére óriási lendületet adhat cége fejlődésének azáltal, hogy kiépíti a dolgozók lojalitását.

Alkalmazás

Munkavállalói közvélemény-kutatás

Tanulmányi tárgy: KOMMUNIKÁCIÓ ÉS SZERVEZETI KULTÚRA

KÉRDŐÍV

Kérjük, egy ötfokozatú skála segítségével határozza meg, hogy mennyire ért egyet ezzel vagy azzal az állítással, ahol: 1 - egyáltalán nem ért egyet; 2 - inkább nem értek egyet; 3 - Semleges vagyok; 4 - inkább egyetértek; 5 - teljesen egyetértek.

P / p sz.	Nyilatkozat	Az Ön megjegyzései
	A Társaságban zajló eseményekről rendszeresen tájékoztatást adunk
	Fontos számomra, hogy a menedzsmenttől információkat kapjak a Társaság fejlődéséről
	Bízhatok abban, amit a vezetőség mond
	Megértem a többi osztályon dolgozó kollégáim feladatait és prioritásait
	A Társaság részlegei közötti kommunikációs rendszer hatékony
	A Társaság minden alkalmazottat tisztelettel kezel
	A csapatban kialakult a bizalom és a jóindulat légköre egymás iránt
	Tisztelem és megbízom a kollégáimban
	Valódi fejlődési és növekedési lehetőséget kaptam a Társaságon belül

Ez a tesztkérdőív a meglévő, leghatékonyabb és legkevésbé kívánatos stimulációs módszereket azonosítja, minden alkalmazott esetében egyénileg. Az önmotiváció módjait is feltárja maguknak a munkavállalóknak.

A kérdőíves teszt tisztázza, hogy pontosan mi vonzza ezt a munkát, milyen előnyökkel jár a munkavállaló számára most, és mit kaphat a jövőben, hogy elégedett legyen magával a munkával és jobb önmegvalósítással járjon.

A kérdőív szerinti tesztelés magának a vezetőnek is hasznos lesz (középvezetői és operatív).

Kérdőív a munkavállaló munkamotivációjának meghatározásához. (Tesztek vezetőknek. Motiváció és ösztönzők a személyzet számára):

Utasítás.

Gondosan olvassa el a kérdést és a rá adott válaszlehetőségeket. Minden kérdéshez tartozik egy megjegyzés, hogy hány választ adhatsz. A legtöbb kérdés csak egy vagy két választ igényel.

Ha ebben a kérdésben a fenti lehetőségek közül valamelyiket választja, karikázza be a választ azonosító számot. Ha egyik lehetőség sem felel meg Önnek, írja be saját válaszát az „egyéb” mezőbe.

Tesztanyag.

1. Az Ön beosztása a szervezetben: 1) vezető 2) alkalmazott 3) dolgozó

2. Neme: 1) férfi 2) nő

3. Életkorod: ____ év

4. Mióta dolgozik ennél a szervezetnél? ____ év / ____ hónap

5. Mit értékel a legtöbbre a munkájában? Adj egy vagy két választ

1. Hogy alapvetően magam döntöm el, mit és hogyan csináljak.

2. Lehetőséget ad arra, hogy megmutassam, mit tudok és tudok.

3. Hogy hasznosnak és szükségesnek érzem magam.

4. Hogy viszonylag jól megfizetnek érte.

5. Főleg nem értékelek semmit, de ez a munka jól ismert és ismerős számomra.

6. Az alábbiak közül melyik a legjobb kifejezés az Ön számára?

Csak egy választ adj meg

1. Munkámmal tisztességes jövedelmet tudok biztosítani magamnak és családomnak.

2. Munkámban teljes mester vagyok.

3. Elég tudással és tapasztalattal rendelkezem ahhoz, hogy megbirkózzak a munkám során felmerülő nehézségekkel.

4. Értékes, pótolhatatlan munkatársa vagyok a szervezetnek.

5. Mindig azt teszem, amit elvárnak tőlem."

6. Egyéb: __________________________

7. Hogyan szeretsz dolgozni?

Adj egy vagy két választ

1. Inkább azt csinálom, ami ismerős, megszokott.

2. Szükséges, hogy folyamatosan valami új jelenjen meg a műben, hogy ne álljon meg.

3. Pontosan tudni, mit kell tenni, és mit kapok érte.

4. Jobban szeretek teljes személyes felelősség mellett dolgozni.

5. Hajlandó megtenni bármit, amit a szervezetnek meg kell tennie.

6. Egyéb: __________________________

8. Tegyük fel, hogy felajánlanak Önnek egy másik állást a szervezetében. Milyen feltételek mellett fogadnád el ezt?

Adj egy vagy két választ

1. Ha sokkal magasabb fizetést kínálnak.

2. Ha egy másik munka kreatívabb és érdekesebb, mint a jelenlegi.

3. Ha egy új munka nagyobb önállóságot ad.

4. Ha nagyon szükséges a szervezet számára.

5. Egyéb: __________________________

6. Minden esetben szívesebben (szívesebben) maradnék abban a munkában, amit megszoktam (megszoktam).

9. Próbálja meg meghatározni, mit jelent Önnek a bevétele?

Adj egy vagy két választ

1. Fizessen a munka elvégzésére fordított időért és erőfeszítésért.

2. Ez mindenekelőtt fizetésem tudásomért és képesítéseimért.

3. Fizetés a munka hozzájárulásáért a szervezet általános eredményeihez.

4. Garantált jövedelemre van szükségem - bár kicsi, de az volt.

5. Bármi is legyen, én magam kerestem.

6. Egyéb: __________________________

10. Hogyan vélekedik az alábbiakban felsorolt bevételi forrásokról?

Minden sorra adjon választ: jelölje be a véleményének leginkább megfelelő oszlopban a négyzetet

	Nagyon fontos	Nem túl fontos	Egyáltalán nem számít
1. Fizetések és prémiumok, nyugdíjak, ösztöndíjak
2. A képesítésekért járó kiegészítő kifizetések
3. Nehéz és káros körülmények miatti pótdíjak
4. Szociális kifizetések és juttatások, ellátások
5. Tőkéből, részvényekből származó bevétel
6. Minden további bevétel
7. Többletkereset, de nem akármilyen, hanem csak a szakterületükön
8. Személyes gazdálkodásból, dacha gazdálkodásból származó jövedelem
9. Lottó nyeremény, kaszinó stb.

11. Ön szerint milyen elvek alapján kell a munkavállaló és a szervezet kapcsolatát építeni? Csak egy választ adj meg

1. A munkavállaló a szervezetet saját otthonaként kezelje, mindent oda kell adnia neki, és együtt kell átmennie a nehézségeken, hullámvölgyeken. A szervezetnek értékelnie kell az alkalmazottak elhivatottságát, és ennek megfelelően kell dolgoznia.

2. A munkavállaló eladja a munkaerejét a szervezetnek, és ha nem adnak jó árat, joga van másik vevőt keresni.

3. Egy alkalmazott önmegvalósítás céljából jön a szervezetbe, és képességei megvalósításának helyeként kezeli. A szervezetnek biztosítania kell a munkavállaló számára a lehetőséget, hogy ebből részesüljön, és ez alapján fejlődjön.

4. A munkavállaló az erőfeszítéseit a szervezetre fordítja, a szervezetnek cserébe fizetést és szociális juttatásokat kell garantálnia számára.

5. Egyéb: ____________________________

12. Mit gondol, miért tesznek kezdeményezést és tesznek különféle javaslatokat a munka során az emberek? Adj egy vagy két választ

1. Érezzenek különleges felelősséget a munkájukért.

2. Tudásuk, tapasztalataik megvalósításának vágya, a munka által kialakított keretek túllépése miatt.

3. Leggyakrabban a szervezetük munkájának javítására irányuló vágy miatt.

4. Csak "kiállni" akarnak, vagy elnyerni feletteseik tetszését.

5. Pénzt akarnak keresni, mert minden hasznos kezdeményezést jutalmazni kell.

13. Milyen megítélés áll Önhöz közelebb a kollektív munkáról? Adj egy vagy két választ

1. Nagyon fontos számomra a csapat, önmagában jó eredményeket nem lehet elérni.

2. Jobban szeretek önállóan dolgozni, de akkor is jól érzem magam, ha érdekes emberekkel dolgozom.

3. Cselekvési szabadságra van szükségem, és ezt a szabadságot legtöbbször a csapat korlátozza.

4. Dolgozhatsz csapatban is, de a személyes eredmények alapján kell fizetni.

5. Szeretek csapatban dolgozni, mert ott a sajátjaim között vagyok.

6. Egyéb: ____________________________

14. Képzeld el, hogy esélyed van szervezeted tulajdonosává válni. Élni fog ezzel a lehetőséggel? Adj egy vagy két választ

1. Igen, mivel részt vehetek majd a szervezet vezetésében.

2. Igen, mert növelheti a bevételemet.

3. Igen, hiszen a valódi alkalmazottnak tulajdonostársnak kell lennie.

4. Nem valószínű: a keresetet nem befolyásolja, a menedzsmentben való részvétel nem érdekel, de a munkámat zavarja.

5. Nem, nincs szükségem extra gondokra.

6. Egyéb: ____________________________

15. Képzeld el, hogy éppen most keresel munkát. Számos állást kínálnak Önnek. Melyiket választod? Adj egy vagy két választ

1. A legérdekesebb, legkreatívabb.

2. A leginkább önellátó, független.

3. Amiért többet fizetnek.

4. Hogy ne túl sok pénzért ne kelljen különösebben "erőlködni"

5. Nem tudom elképzelni, hogy kilépek a szervezetünkből. ...

6. Egyéb: ____________________________

16. Mit vesz elsősorban figyelembe, amikor a szervezetében egy másik alkalmazott sikerességét értékeli? Adj egy vagy két választ

1. Fizetése, jövedelme, anyagi helyzete.

2. Szakmai felkészültségének szintje, képzettsége.

3. Milyen jól „telepedett le”.

4. Mennyire van tiszteletben a szervezetben.

5. Mennyire független, független.

6. Egyéb: ____________________________

17. Ha romlik a helyzet az Ön szervezetében, milyen változtatásokat fog végrehajtani a munkahelyén és beosztásában a munkahelyen maradás érdekében? Bármilyen választ adhatsz

1. Sajátíts el egy új szakmát.

2. Dolgozz részmunkaidőben, vagy menj át kevésbé képzett munkára, és fizess kevesebbet.

3. Váltson kevésbé kényelmes üzemmódra.

4. Dolgozz keményebben.

5. Beleegyezem, hogy csak kibírjam, mert nincs hova menni.

6. Egyéb: ____________________________

7. Valószínűleg egyszerűen elhagyom a szervezetet.

Ha Ön VEZETŐ, mi vonzza a legjobban ebben a pozícióban? Adj egy vagy két választ

1. Önálló, felelősségteljes döntési képesség.

2. Képes a legnagyobb hasznot hozni a szervezet számára.

3. Magas fizetési szint.

4. Képes megszervezni mások munkáját.

5. Lehetőség tudásának és készségeinek a legjobb alkalmazására.

6. Egyéb: ____________________________

7. Semmi sem vonz különösebben, nem ragaszkodom a vezetői pozícióhoz.

Ha NEM VEZETŐ, szeretnél az lenni? Adj egy vagy két választ

1. Igen, mert ez lehetőséget ad arra, hogy önálló, felelősségteljes döntéseket hozzon.

2. Ne bánja, ha üzleti használatra van szükség.

3. Igen, mert így jobban tudom majd alkalmazni tudásomat és készségeimet.

4. Igen, ha megfelelően fizetik.

5. Nem, a szakember csak önmagáért felelhet.

6. Nem, a vezetőség nem vonz, de jó pénzt tudok keresni a helyemen.

7. Igen, miért vagyok rosszabb, mint mások?

9. Egyéb: ____________________________

A felmérés eredményeinek feldolgozása

A tesztkérdőív 18 kérdésből áll, és blokkokat tartalmaz:

„Útlevél” (1-4. kérdések).

A munkavállaló hozzáállása a munkájához, a munkához, mint tevékenységhez (5-8. kérdés)

A munkavállaló hozzáállása a bérekhez (9-10. kérdés).

Alkalmazott és szervezet, csapat (11., 13. kérdés).

A szervezet alkalmazottja és társtulajdonosa (14. kérdés);

A munkavállaló és beosztása (12., 15-18. kérdés).

A tesztadatok kézi feldolgozása egy speciális táblázat segítségével történik, amely a válaszadók válaszai alapján azonosítja a munkaerő-motiváció típusait (1. táblázat).

Az eredmények feldolgozása két szakaszban történik. Az első szakaszban minden kitöltött kérdőívet feldolgoznak, és kiszámítják a válaszadó egyéni motivációs profilját.

Az egyes kérdésekre adott válaszok figyelembevételével határozza meg a motiváció típusát a kulcstáblázatból. Lehet, hogy ez az egyetlen erre a lehetőségre, de vannak válaszlehetőségek, amelyek többféle motivációnak felelnek meg.

Vannak olyan lehetőségek is, amelyek nem felelnek meg semmilyen típusú motivációnak, például a 10.1. kérdésben egyetlen válaszlehetőséghez sem tartozik megfelelő típusú motiváció.

Helyezze el a megfelelő típusú motiváció kódját a válaszlehetőség mellé, az alábbi példák alapján:

A válaszlehetőségek a következők:

2 - a táblázat szerint meghatározzuk a motiváció típusát és letesszük - PR;

3 - a táblázat szerint meghatározzuk a motiváció típusát és letesszük - PA.

Csak egy választ adnak:

2 - a táblázat szerint meghatározzuk a motiváció típusát és letesszük - PR.

10.5. kérdés

A válaszlehetőség adott:

3 - a táblázat alapján megállapítjuk, hogy 4 típusú motiváció felel meg ennek az opciónak, és feltesszük ezek azonosítóját, PR, PA, ST.

Nincs kiválasztva opció. Nem teszünk le semmit.

Kiválasztott lehetőségek:

1 - a motiváció három típusának felel meg - PR, PA, XO;

2 - háromféle motiváció is - PA, XO, ST;

5 - két típusnak felel meg - PA, ST.

A teszt kulcsa:

1. táblázat A munkaerő-motiváció típusainak azonosítása

ST - ambiciózus típus, "vándor"; IN - hangszeres típus, "instrumentális"; PR - professzionális típus, "professzionális"; PA - hazafias típus, "hazafi"; XO - mester típusa, "mester".

	A munkamotiváció típusai, releváns válaszlehetőségek (számok).

Az összes kérdés és válaszlehetőség motivációs kódjának felírása után számolja meg, hogy az egyes típusok kódja hányszor jelenik meg a megadott kódokban, és töltse ki a táblát közvetlenül a kérdőíven, például: ST - 7 alkalommal; ID - 4 alkalommal; PR - 2 alkalommal; PA - 8 alkalommal; XO - 1 alkalommal.

Ezután számolja meg a megadott válaszok számát. Emlékezzünk vissza, hogy sok kérdésre a válaszadó nem egy, hanem két választ adhat (és a 17. kérdésre - és még többre), és azt is, hogy bizonyos kérdéseknél választhat az "egyéb" opciót, vagy teljesen megtagadhatja a válaszadást.

Írja be a válaszok számát a kérdőíven. Ezután osszuk el a válaszadó által az 5 típusú munkamotivációra elért összpontszámot ezen válaszok számával.

Ennek eredményeként megkapjuk a teszthez megkérdezett munkavállaló munkavállalási motivációjának szerkezetét, amelyet egynél kisebb együtthatókkal (motivációs indexekkel) fejezünk ki.

Alkalmazott problémáknál hasznos lehet ezeket az együtthatókat rangokká alakítani (1-től 5-ig), amelyek megmutatják, hogy egy adott munkavállalóban mely motivációtípusok érvényesülnek, és melyek azok, amelyek rosszul szerepelnek a motivációs struktúrájában.

Az 1. helyezés azt jelenti, hogy ez a fajta motiváció érvényesül (első helyen), az 5. helyezés azt jelenti, hogy ez a fajta motiváció az utolsó helyen van. Ha a két motivációtípus mutatói megegyeznek, akkor ezek a típusok azonos rangot kapnak.

Ennek eredményeként a kérdőív táblázata indexekkel és rangsorokkal egészül ki, és például a következő formában jelenik meg: Válaszok - 31

A második szakaszban a válaszok statisztikai feldolgozása történik.

Elvégezhető csoportonként minden besorolási szempont szerint külön-külön és a teljes csapat számára.

1. lépés: Válassza ki az Önt érdeklő csoporthoz tartozó profilokat. Összegezzük az egyes motivációtípusok mutatóit az összes kérdőívre, és az eredményt osszuk el a csoportban szereplő kérdőívek számával. Megkapja a csoport átlagos indexét az ilyen típusú motivációra vonatkozóan.

Ha ezt minden motivációtípushoz megteszi, akkor egy táblázatot kap az átlagos indexekről. Például: "nők" csoport: IN - 0,1632, PR - 0,3294, PA - 0,2172, XO - 0,0636, ST - 0,1937.

2. lépés: Számítsa ki, hány kérdőív van az egyes motivációtípusoknál 1. A kapott számokat osszuk el a kérdőívek számával!

3. lépés Számítsa ki, hány kérdőív rendelkezik az egyes motivációs típusok 1-es vagy 2-es rangjával. A kapott számokat osszuk el a kérdőívek számával!

A második és harmadik lépés eredményeként megkapja az uralkodó motivációs típusok szerkezetét. Például:

Egy csoportra vonatkozó ösztönzők átlagos mutatói vagy a motivációs típusok átlagos rangsorai azt mutatják meg, hogy az adott csoport számára milyen típusú ösztönzési formák alkalmazhatók, semlegesek vagy tiltottak.

Az utolsó számítás eredménye megmutatja, hogy mely stimulációs módszerek nem dominánsak (második helyen állnak, de gyakran találkozunk velük), és nem megfelelő stimulációval is megnyilvánulhatnak.

Az eredményeknek megfelelő ösztönzési formák meghatározása táblázat alapján történik. 2.

Értelmezés.

2. táblázat: A motivációs típusok és az ösztönzési formák megfeleltetése

Az ösztönzés formái	Motivációs típus
Az ösztönzés formái	Hangszeres	Szakmai			Vándor
Negatív	Semleges	Tiltott	Alkalmazható	Tiltott
Készpénz		Alkalmazható	Semleges	Alkalmazható	Semleges
Természetes	Alkalmazható	Semleges	Alkalmazható	Semleges
Erkölcsi	Tiltott	Alkalmazható		Semleges	Semleges
Paternalizmus	Tiltott	Tiltott	Alkalmazható	Tiltott
Szervezeti	Semleges		Semleges	Alkalmazható	Tiltott
Részvétel a menedzsmentben	Semleges	Alkalmazható	Alkalmazható		Tiltott

Ösztönzési módszerek, motivációs formák

Negatívak - elégedetlenség, büntetés, munkahely elvesztésével való fenyegetés.

Készpénz – munkabér, beleértve minden típusú bónuszt és juttatást.

Természetes - lakásvásárlás vagy bérlés, autó biztosítása stb.

Erkölcsi - oklevelek, kitüntetések, becsületjegyzék stb.

Paternalizmus (az alkalmazottról való gondoskodás) - kiegészítő társadalom- és egészségbiztosítás, rekreációs feltételek megteremtése stb.

Szervezeti - munkakörülmények, annak tartalma és felépítése. Részvétel a tulajdonostársban és a gazdálkodásban való részvétel.

Jegyzet:

Az „alap” az ösztönzés leghatékonyabb formája.

"Alkalmazható" - használható.

A "semleges"-nek nincs hatása.

"Tiltott" - nem megengedett a használata.

Például az adott adatoknál látható, hogy a "Profi" (első helyen) és a "Hazafias" (második helyen) motiváció típusok érvényesülnek.

Értékelés: 4,80 (5 szavazat)

Az „ügyfélközpontúság” fogalma az üzleti szókincs részévé vált. Senkit sem kell meggyőzni arról, hogy egy vállalat ügyfél-elégedettségi szintje határozza meg hosszú távú kilátásait. Sajnos azonban nem minden vezető figyel egy másik stratégiailag fontos változóra - a munkavállalói elégedettség szintjére. Az alacsony alkalmazotti elégedettség nagy valószínűséggel alacsony ügyfél- és partnerelégedettséget eredményez. Cikkemben szeretném elmondani, hogyan és milyen szempontok alapján tudja felmérni csapata morálját. Ez mind a kiindulási pozíciók meghatározásához, mind a változások dinamikájának felméréséhez szükséges.

A munkavállalói elégedettség felmérésének feladatai

Az "elégedetlenek megtalálása" rossz feladat. A munkavállalói elégedettség felmérése annak érdekében, hogy lehetőséget találjon a vállalat fejlődésére. Míg egy gazdálkodó szervezet erősségeinek feltárása egy ilyen projekt fontos feladata, a legelőnyösebb az „elégedetlenségi zónák” és az alkalmazottak vágyainak azonosítása (bármilyen kellemetlen is a vezetés és a részvényesek számára). Az értékelés másik feladata, hogy a jelenlegi mutatókat a korábbi évek mutatóival összevetve lássuk a végbemenő változásokat.

Végső soron az elégedettségi felméréseknek támpontokat kell adniuk arra vonatkozóan, hogyan vonzzák és tartsák meg a vállalat számára legértékesebb embereket.

Első lépés: azonosítsa az illesztőprogramokat

Hiba lenne egy felmérés elkészítését kérdőív összeállításával kezdeni. Minden vállalatnak megvan a saját tevékenysége, saját története, kultúrája, stratégiája és céljai. Mindenekelőtt meg kell határozni, hogy mely tényezők (hajtóerők) kulcsfontosságúak egy adott vállalkozás munkavállalói elégedettségének befolyásolása szempontjából. Ha Arkhimédész üzleti tanácsadó lenne, a híres mondása ez lehetne: "Adj egy listát a kulcsfontosságú tényezőkről, és megfordítom az üzletet." Amikor mások kérdőíveit nézegeti, mindig figyelembe kell vennie annak a cégnek a sajátosságait, amelyre kidolgozták.

Munkakörülmények,
A munka jellege,
Menedzsment,
Kártérítés,
Oktatás és fejlesztés,
Karrier,
Csapatkapcsolatok.

Továbbá mindegyik területen meghatározzuk a siker elérésének kulcsfontosságú feltételeit (esetünkben a siker a munkavállalók 100%-os elégedettsége a vállalatnál végzett munkával és hajlandóságuk a részvényesek érdekében végzett tevékenységük folytatására). Példaként és kiindulópontként a következő listát javaslom:

Munkakörülmények

1.1. Kényelmes irodai elhelyezkedés;
1.2. Kényelmes környezet az irodában;
1.3. A munkahely technikai felszerelése;
1.4. Kényelmes munkarend.

A munka természete

2.1. Büszkeség arra, hogy a vállalatnál dolgozik;
2.2. Önkifejezési lehetőség;
2.3. Változatos elvégzett feladatok.

Menedzsment

3.1. Világos, világos, elérhető célok;
3.2. Világos feladatok, felelősségek és eljárások;
3.3. A munkaeredmények tisztességes értékelése;
3.4. A szükséges hatáskörök jelenléte;
3.5. A vezetőség figyelme a munkavállalók ötleteire és véleményére;
3.6. Tiszteletteljes hozzáállás a vezetők részéről.

Kártérítés

4.1. A motivációs rendszer megfelelősége a munkaerő-piaci helyzetnek;
4.2. A javadalmazás megfelelése a munkavállalók szakmai színvonalának és teljesítményének;
4.3. Az immateriális ösztönzők megfelelése a munkavállalók személyes értékeinek;
4.4. A munkavállalók biztonságérzete és a jövőbe vetett bizalom.

Oktatás és fejlesztés

5.1. Képzési programok elérhetősége;
5.2. A programok munkafeladatoknak való megfelelése;
5.3. Lehetőség mentori támogatásra a munkahelyen;
5.4. Képes hozzáférni a képzési anyagokhoz és a legjobb gyakorlatokhoz.

Karrier

6.1. Vertikális karrierlehetőség;
6.2. Horizontális karrierlehetőség.

Csapatkapcsolatok

7.1. Barátságos légkör a csapatban;
7.2. Lehetőség a kollégák támogatására.

A vezetői nyilatkozatok leírhatnak egy kívánt eredményt, például „tisztelet a vezetők részéről”, vagy meghatározhatnak egy cselekvési irányt, például „egyértelmű működési eljárások”. Az utóbbi lehetőség előnyösebb.

A kulcsfontosságú tényezők listájának összeállítása kihívást jelent, de fontos. Megoldható maguknak a munkavállalóknak a bevonásával, például interjúk, fókuszcsoportok lebonyolításával. Ne hagyatkozzon kizárólag a cégvezetés képviselőinek véleményére.

Második lépés: a kérdőív elkészítése

Az illesztőprogramok listájával a kezében folytathatja a kérdések listájának összeállítását. A kérdés típusát a kért információtól függően választjuk ki. Egyes esetekben ez egy zárt kérdés lehet, amelyre igen vagy nem a válasz. De a legtöbb kérdés valószínűleg azt fogja kínálni, hogy válasszon a rendelkezésre álló lehetőségek közül (egyszerűsége és nyilvánvalósága miatt az 5 pontos skála lesz a legjobb választás). Kívánatos minden kérdéshez megjegyzés mezőt ellátni.

Az alábbiakban felsoroljuk azokat a kérdéseket, amelyeket módosítani és kiegészíteni kell, hogy illeszkedjenek a kulcsfontosságú sikertényezők listájához.

Általános elégedettségi pontszám

Hogyan értékeli a céget, mint munkahelyet?
Tanácsolná közeli barátjának, hogy a Vállalatnál dolgozzon?
Meddig tervez a Társaságnál dolgozni?
Milyen okok miatt hagyják el a legnagyobb valószínűséggel a tapasztalt alkalmazottak a vállalatot?
Milyen kifejezéssel jellemezné a vállalatot, mint munkahelyet?

Munkakörülmények

Kényelmes számodra a munkába és onnan való eljutás?
Rendelkezik minden szükséges anyaggal és felszereléssel, hogy jól végezze munkáját?
Az irodahelyiségek és a belső terek alkalmasak a produktív munkavégzésre?
Munkarendje hatékonyan egyensúlyban tartja a munkát és a magánéletet?

A munka természete

Szereted családodnak és barátaidnak mesélni a munkádról?
Lehetővé teszi-e a munkája, hogy maradéktalanul megvalósítsa képességeit?
Jelenlegi munkája lehetőséget ad a szakmai fejlődésre?
Az Ön számára kitűzött feladatok megfelelnek érdeklődési körének?
Van lehetőséged kezdeményezni és megvalósítani elképzeléseidet?

Menedzsment

Ismeri és érti a cég stratégiai céljait?
Gyorsan és szükségtelen késedelem nélkül hozzák meg a döntéseket a Társaságban?
Világosan érti, milyen eredményeket várnak el Öntől?
Minden rád bízott feladat megvalósítható?
Az Ön előtt kitűzött feladatok megfelelnek-e szakmai tudásának?
Jól ismeri a feladatait és a munkafolyamatait?
Jól szervezett az osztály dolgozóinak interakciója?
Rendszeres visszajelzést kap a közvetlen vezetőjétől a munkájáról?
Úgy gondolja, hogy munkája értékelése objektív és igazságos?
Rendelkezik-e elegendő felhatalmazással a rábízott feladatok elvégzésére?
A célok kitűzésekor a menedzsere kikéri a véleményét?
Kap-e erkölcsi támogatást közvetlen vezetőjétől?
A Társaság vezetése tiszteli Önt?
Bátorítja-e a Társaság vezetése az ésszerű kockázatokat és tolerálja-e a hibákat?
Megérti a cég vezetése által hozott döntéseket?

Kártérítés

Ön szerint a fizetése megfelel a munkaerő-piaci helyzetnek?
Úgy gondolja, hogy az anyagi és nem anyagi javadalmazás megfelel az Ön professzionalizmusának és munkája eredményének?
A nem pénzügyi ösztönző rendszer megfelel az elvárásoknak?
Magabiztosnak érzi magát a jövővel kapcsolatban, miközben a Vállalatnál dolgozik?
További bevételi forrásokat kell keresnie?

Oktatás és fejlesztés

Ösztönzi-e a vállalat alkalmazottai szakmai fejlődését?
Lehetőséget biztosít-e a cég a rábízott feladatok elvégzéséhez szükséges ismeretek, készségek elsajátítására?
Kaphat-e támogatást tapasztaltabb elvtársaktól, ha szüksége van rá?
Hozzáférhetsz olyan információkhoz, amelyek segítenek jobban végezni a munkád?

Karrierlehetőségek

Úgy gondolja, hogy jelenlegi beosztása megfelel a professzionalizmusának és a Társaságnak nyújtott szolgáltatásoknak?
Valódi lehetőséget lát arra, hogy karriert csináljon a Társaságnál?
Érzi a Társaság vezetőségének érdeklődését karrierje iránt?
Érti Ön, hogy a Társaság hogyan és milyen elvek szerint neveli alkalmazottait?
Tudod, hogy pontosan mit kell tenni az előléptetéshez?
A felettesed beszélt neked a karrieredről?

Csapatkapcsolatok

A Társaság minden részlege közös eredmény érdekében dolgozik?
Barátságosnak és eredményes munkára törekvőnek értékeli a társaság légkörét?
Ha kollégáitól kér segítséget, nagy valószínűséggel megkapja?
Vannak olyan kollégáid, akiket a barátaidnak nevezhetsz?

Készítsen „hosszú listát” anélkül, hogy megpróbálná szűrni a kérdéseket.
A kérdőívvázlat elkészítésével válassza ki a legpontosabb és legvilágosabb kérdéseket.
Tesztelje a kérdőívet a munkavállalók korlátozott körén, azonosítva a célközönség képviselői számára érthetetlen vagy kétértelmű választ adó kérdéseket. Javítsa ki az űrlapot a teszteredmények alapján.

Példa kérdőívre

Kérjük, jelezze, mennyire ért egyet az alábbi állításokkal. 1: határozottan nem értek egyet; 2: inkább nem értek egyet; 3: Nehezen tudok válaszolni; 4: inkább egyetértek; 5: Teljesen egyetértek.

Kérdés	1 2 3 4 5	Az Ön megjegyzései
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

A kérdőívben helyet oszthat ki a munkavállalók ötleteinek, például javasolhatja a következő kérdés megválaszolását: „Ön szerint mit kellene abbahagynia/folytatnia/kezdenie a Vállalatnak annak érdekében, hogy munkahelyként növelje vonzerejét?”

A mélyebb elemzés érdekében célszerű több „szocio-demográfiai” kritériumot beírni a kérdőívbe, például nem, életkor, családi állapot, iskolai végzettség, vállalati szolgálati idő, jelenlegi beosztásban eltöltött idő.

Harmadik lépés: végezze el a felmérést

A meghallgatási eljárás első követelménye a titoktartás. Ha egy alkalmazottnak a legkisebb kétsége is van részvétele biztonságát illetően, nem számíthat megbízható eredményekre.

A második követelmény a kapott adatok gyors és hibamentes feldolgozásának műszaki képessége. A felmérés megszervezésének legjobb módja az internetes technológiák használata. A papíralapú űrlapok kitöltése és elemzése jelentős időt vesz igénybe.

Nagyon fontos a kutatási ötlet „eladása” a munkatársaknak. A felmérés pozitív megítélése szükséges ahhoz, hogy ne legyen formális attitűd a kérdések megválaszolásakor. Az alkalmazottaknak hinniük kell abban, hogy valódi esélyük van befolyásolni a vállalat munkáját.

A kutatás bemutatásának feladatát a cég első embere és közvetlen vezetői vállalják. Ezenkívül magának a kérdőívnek tartalmaznia kell egy preambulumot a vizsgálat céljainak és célkitűzéseinek rövid leírásával, valamint egyszerű és világos utasításokkal.

Példa utasítás

Kérjük, szánjon időt és válaszoljon számos kérdésre ebben a kérdőívben. A tanulmány célja, hogy megismerje az Ön és kollégái véleményét a cégünknél fennálló munkakörülményekről. Válaszai segítenek abban, hogy megtudjuk, mit tart szükségesnek megtartani szervezetünk erősségeiként, és min kell változtatni. Hálásak leszünk őszinte és pontos válaszaiért.

A felmérés anonim módon történik, és a kapott adatokat felhasználjuk és általánosított formában bemutatjuk a cég vezetése számára.

A kérdések csoportokra vannak osztva, és a munkája több aspektusához kapcsolódnak. A legtöbb kérdés az Ön nézőpontját leginkább tükröző válasz kiválasztását jelenti. Ha részletes kommentárt szeretne adni válaszához, kérjük, tegye ezt a „Megjegyzések” mezőben. Kérjük, válaszoljon a kérdőív minden kérdésére.

A kitöltött jelentkezési lapokat a huszadik napig fogadjuk el.

Köszönjük, hogy megértette a kutatás fontosságát a vállalat számára, és köszönjük a projektben való részvételét. Köszönöm szépen az együttműködést!

Negyedik lépés: összegzés

A felmérés eredményeit nem pontokban, hanem százalékokban javaslom összegezni, ami jellemzi a pozitívan válaszolók számát (akik 4-et és 5-öt adtak 5 pontos rendszerben). Ugyanakkor lehetőség nyílik az egyes kulcstényezők helyzetének felmérésére:

70% felett - minden jó, karbantartás szükséges ezen a szinten;
30-70% - javításra van szükség;
30% alatt – sürgős intézkedésre van szükség.

Az eredményeket színek segítségével lehet megjeleníteni (hasonlóan a közlekedési lámpa színeihez): zöld, sárga, piros.

Ha a felmérést nem először készítik el, akkor lehetőség nyílik a szervezet fejlődésének lefolyásának és dinamikájának összehasonlítására egy-egy mutató szerint, ha pedig a felmérést vállalati szinten végezték, akkor a különböző részlegekre vonatkozó eredményeket össze lehet hasonlítani. - funkcionális és területi.

Minden vezető fontos, de néhány fontosabb. Megfelelő statisztikai bázis birtokában felmérhető, hogy egy adott mutató változásával összefüggésben hogyan változik az általános elégedettségi szint, vagyis kiszámítható a kulcstényezők korrelációja. Ha tisztában vagyunk vele, hogy elsősorban mely szempontok határozzák meg az elégedettség szintjét, akkor hatékonyabb lesz a vállalati erőforrások elosztása.

Egy tényező fontosságának felmérésének egyszerűbb módja, ha lehetőséget adunk az alkalmazottaknak a prioritások meghatározására.

A kép tisztázása érdekében érdemes fókuszcsoport-sorozatot és egyéni interjúkat készíteni a felmérés résztvevőivel. Nyilvánvaló okokból a legértékesebb és legígéretesebb alkalmazottakra kell összpontosítani. Megbeszélési kérdések: a vállalat azonosított erősségei és gyengeségei, valamint maga a felmérés (a résztvevők közvetlen reakciója és elvárásaik a kutatási eredmények felhasználásával kapcsolatban).

És természetesen figyelni kell arra, hogy a felmérésben részt vevő alkalmazottak hány százaléka vett részt. Ez beszédes mutatója az emberek részvételének és a vezetői kezdeményezésekbe vetett bizalomnak.

Ötödik lépés: fejlesztési terv kidolgozása

A vállalat tevékenységének megszervezése erős és gyenge pontjainak tudatosítása egy cselekvési tervet kell, hogy eredményezzen a feltárt szűk keresztmetszetek megszüntetésére. Jobb 3-5 problémára koncentrálni, mint nagyszabású, de lehetetlen projekteket festeni. Mindenekelőtt azokra a változókra kell figyelni, amelyek a legnagyobb jelentőséggel bírnak a végeredmény szempontjából, de a legalacsonyabb pontszámot kapták.

Minél konkrétabb a terv, annál valószínűbb, hogy látni fogja az eredményt.

Probléma azonosítva;
A probléma okai (szűk keresztmetszetek a szervezetben);
Megoldandó feladatok;
Szűk keresztmetszetek eltávolítására irányuló kezdeményezések;
A kezdeményezések végrehajtásának feltételei;
A projekt felelős „szponzora” és a projektcsapat tagjai.

Hatodik lépés: A kutatási eredmények bemutatása az alkalmazottaknak

Ha a résztvevők nem látják egy vizsgálat eredményét, biztos lehet benne, hogy hidegen reagálnak a következőre. Ugyanezen okok miatt nem szabad késleltetni a felmérés eredményeinek bemutatását – minél korábban, minél nagyobb az érdeklődés és az érintettség, annál több észrevételt, ötletet kaphat.

Mit kell bemutatni az alkalmazottaknak? Először is meg kell mutatni a cég erősségeit, és együtt "ünnepelni" ugyanazokat a közös eredményeket. Másodszor, mutassa be a munka azon aspektusait, amelyek változtatásokat és fejlesztéseket igényelnek. Ugyanakkor kategorikusan lehetetlen kifogásokat keresni vagy bárkit hibáztatni. Általában véve az előadás hangvételének pozitívnak kell lennie: az erősségek önmagukért beszélnek, a gyengeségek pedig olyan lehetőségek, amelyek még erősebbé teszik a vállalatot. Ne felejtse el, nincs magánvélemény - csak általánosított eredmények (például nem kell ellenőrizni egy adott alkalmazottnál, hogy mire gondolt a kérdőív kitöltésekor).

A kapott adatok már tegnapiak, sokkal fontosabb, hogy mi lesz holnap. A következtetések fontosabbak, mint a kapott számok, ezért az előadást a kidolgozott további cselekvési terv bemutatásával, megvitatásával kell kiegészíteni. A még tisztázatlan dolgok őszinte felismerése és az alkalmazottak őszinte hajlandósága meghallgatni, hogy módosítsák az elkészített cselekvési tervet, értékes észrevételeket, ötleteket és támogatást fog nyújtani azoknak, akik ezt a tervet végrehajtják.

Az előadás utolsó szavai: köszönet a kutatásban való részvételért, a feltett kérdésekért és a javasolt ötletekért.

Hatodik Hetedik: A terv végrehajtásának végrehajtása és nyomon követése

Az alkalmazottak bizalma és motivációja csak akkor tartható fenn, ha rendszeresen tájékoztatást kapnak a projekt aktuális állásáról. Például egy havi jelentés, amely leírja az aktuális eredményeket, kihívásokat és a következő lépéseket, segít az előrehaladás észlelésében és a korrekciók időben történő elvégzésében.

Ha a vezetés még nem áll készen, vagy kétségei vannak azzal kapcsolatban, hogy a kutatási eredmények milyen mértékben javíthatják a vállalat munkáját, jobb, ha azonnal elhagyja az alkalmazottak megkérdezésének gondolatát. És egyúttal az ügyfélközpontú szervezet létrehozásának gondolatától.

Kedves kollégák!

Anonim kérdőívünk számos, munkájával kapcsolatos kérdésére kérjük Önt.

Válaszainak összehasonlítása más alkalmazottak véleményével lehetővé teszi, hogy helyes következtetéseket vonjon le munkája megszervezésével és fizetésével kapcsolatban. De ez természetesen a válaszok őszinteségétől, pontosságától és teljességétől függ.

Kérjük, olvassa el a kérdéseket, és válassza ki az Ön szerint leghelyesebb választ, és jelölje meg jellel! Kérjük, válaszoljon a kérdőív minden kérdésére.

1 Kérjük, határozza meg, mennyire elégedett munkája különböző aspektusaival?

	Elégedett	Inkább elégedett, mint nem	Tanácstalan vagyok válaszolni		Nem elégedett
Kereset
Munkaórák
Új problémák megoldásának igénye
Függetlenség a munkában
A munka egyéni képességeihez igazítása

	Elégedett	Inkább duplán, mint nem	Tanácstalan vagyok válaszolni	Inkább elégedetlen, mint elégedett	Nem elégedett
Egészségügyi és higiéniai feltételek
Munkaszervezeti szint
Kapcsolatok a kollégákkal
Kapcsolat a közvetlen vezetővel
Műszaki felszereltségi szint

2 Kérjük, jelölje meg a skálán, hogy mennyire elégedett munkájával (százalékban).

3 Milyen mértékben és hogyan befolyásolják az alábbi tényezők az Ön munkatevékenységét?

	Egyáltalán nem működik	Aktív		Jelentősen cselekszik		Nagyon jelentős mértékben hat
			fokozza		fokozza		fokozza
Anyagi ösztönzők
	Egyáltalán nem működik	Aktív		Jelentősen cselekszik		Nagyon jelentős mértékben hat
			fokozza		fokozza		fokozza
Morális stimuláció
Adminisztratív intézkedések
A csapat munkaszelleme
Gazdasági innovációk a cégben
Az ország általános társadalmi-gazdasági helyzete
Félelem az állás elvesztésétől
Versenyképes elemek

4. Jelenleg mi motivál a munkára?:

 Fizetés

 Karrier lehetőség

 Tanulási lehetőség

Félelem az ismeretlentől a munkából való távozáskor

 Vállalati kultúra és cégimázs

Szociális garanciarendszer

Munkakörülmények

 Arra törekszik, hogy ne hagyja cserben a közvetlen felettesét

 Törekszik arra, hogy ne hagyja cserben az elvtársakat/kollégákat

5 Mik a terveid a következő 1-2 évre?

A munkavégzés folytatása ugyanabban a pozícióban;

Ugrás a következő pozícióra;

Másik szerkezeti egységbe menni dolgozni;

Szakkörváltás nélkül költözz másik szervezetbe

Szakkörváltással menjen másik szervezethez

__________________________________________________

6 A jelenlegi társadalmi-gazdasági helyzet további bevételi források keresésére késztet?

Nem tudom

7 Kérjük, válassza ki az alábbi munkaköri jellemzők közül az Ön számára a 10 legfontosabbat?

A legfontosabbal szemben tegye az 1-es számot, a kevésbé fontosat - 2-t, majd 3,4,5-öt.

A munka jellemzői
Szakmai fejlődési lehetőség
Promóciós lehetőség
Változatos munka
A munka nehézsége
Magas haszonfizetés
Függetlenség a munkavégzésben
A szakma presztízse
Kedvező munkakörülmények
Alacsony munkaintenzitás
Kedvező pszichológiai légkör
Kommunikációs lehetőség munka közben
Lehetőség életkörülményeinek javítására
Részvétel a társaság vezetésében

8 Kérem, írja meg, mi segítheti a munkaaktivitás növelését!

9 Aggódik az állása elvesztése miatt?

Nem tudom

10 Érzi-e a bérek függését a következőktől:

Meghatározott mennyiségek teljesítése

Képzettséged szintjétől

A munkavégzésben kezdeményezőkészségtől és kreativitástól

A fegyelmi követelményeknek való megfelelés szintjétől

A vezető iránti „személyes hűségtől”.

Egyéb ___________________________________________________

11 Ha Önnek vagy kollégáinak munkahelyi félreértései, konfliktusai vannak a vezetőkkel, milyen okból?

 Vezetési stílus, durvaság a beosztottakkal

Inkompetens vezetés

Figyelem hiánya a munkavállalók szükségleteire, szociális és életkörülményeik, munka- és pihenőkörülményeik javítására

A munkavállalók funkcionális feladatainak indokolatlan megváltoztatása és többlet kiszabása

 Túlmunka, gyakori túlóra

Az osztály gyakori fluktuációja

Tisztességtelen bérelosztás, prémium

A nyaralások nem kielégítő elosztása

 Nem megfelelő felszerelés és anyagellátás

Lehetőség a karrier fejlődésére

12 Ön szerint vannak belső tartalékok a csapatában a munkaerő-hatékonyság javítására?

Kétségtelenül jelentős ________________

Talán vannak kisebb ____________________

Minden tartalék felhasználva ___________________________

Nem tudom ___________________________

13. Pontosan milyen fel nem használt tartalékokat lát?

A személyi munka megszervezésében

A munkavállalók kezdeményezésének és kreativitásának nem kihasználásában

A kreatív kezdeményezés hiánya a munkavállalók körében

Biztosítási szolgáltatásként

A személyzeti menedzsment stílusában és módszereiben

Egyéb ____________________________________________________

14 Próbálja ki, hogyan tudja objektíven felmérni végzettsége szintjét?

Magas

 A jelenlegi pozícióban való munkavégzéshez elegendő

 Míg elégtelen

15 Van-e más szakterülete a fő szakterületén kívül?

16 Mennyiben függ az Ön munkájának eredményessége és minősége a vállalat más részlegeivel való együttműködéstől?

Teljesen

Részben

 Nem függ

Nem tudom

17 Mit javasolna a hatékonyabb együttműködés érdekében?

__________________________________________________________________

18 Elégedett a munkájával?

 Elégedett

Elégedetlen

Nem tudom

19 További ajánlatok!

 Szeretek a Vállalatnál dolgozni, mert

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Nem szeretek a Vállalatnál dolgozni, mert

20 Az Ön neme

Férfi

 Nő

21 éves korod

20-30 31-40

41-50  51-60

22 Az Ön végzettsége

Közepes speciális

Hiányos felső

Magasabb

Két felsőfokú végzettség

23 Szakmai tapasztalat:

Tábornok ________________________________________

Szakterület szerint ___________________________________

Létesítményünkben _________________________________

Az orosz vállalatok a nyugati cégeket követően kezdtek el alkalmazotti kérdőíveket használni. Ennek a marketingkutatásnak az a célja, hogy megtudja, mit gondolnak a vállalatról belsőleg, a saját munkatársairól. A munkavállalók és a menedzsment kapcsolatát, a munkatársak véleményét a szociális csomaggal és a javadalmazási feltételekkel kapcsolatban a vállalkozás munkavállalói körében végzett kérdőíves felméréssel lehet megtudni. Megtudhatja továbbá az alkalmazottak hozzáállását a cég imázsához, véleményét a munkájáról és a kilátásokról.

A munkatársak visszajelzései, a HR osztály és a személyzeti menedzsment eredményességének ellenőrzése, mindez a munkatársak megkérdezésével határozható meg. Fontos, hogy az emberek visszajelzést tudjanak közvetíteni, elmondani, minek örülnek és min szeretnének változtatni. A tanulmány sikeréhez azonban nagyon fontos, hogy a kérdezőbiztosok elvigyék őket, hogy kapcsolatot teremtsenek az emberekkel, közös nyelvet találjanak egy bármilyen karakterű és temperamentumú alkalmazottal.

Mit mutathat ki a szervezet alkalmazottainak felmérése

Vélemény megszerzése és annak fontosságának mindenkinek megmutatása – ez a két fő célja az alkalmazottak interjújának arról, hogy mit gondolnak cégükről, főnökükről és kollégáikról, munkájukról, felelősségükről és fizetésükről. És egyúttal lehetőség nyílik olyan nagyon értékes javaslatok fogadására, amelyeket a dolgozó személyesen nem merne elmondani a vezetőségnek.

Ha felmérést végez az alkalmazottak körében, megtudhatja:

1- A munkaközösség hangulata, morálja, az alkalmazottak véleménye a közvetlen vezető kultúrájáról, kompetenciájáról, a felelősség igazságos elosztásáról, a bérükkel és munkakörülményeikkel való elégedettségről; 2- A munkavállalók véleménye a munkaszervezésről és a csapatvezetés követelményeinek méltányosságáról. A hatékonyabb munkavégzés akadályairól, amelyek a technológiai folyamatok vagy a munkahelyek nem megfelelő megszervezésével kapcsolatosak; 3- Arról a vágyról vagy nem hajlandóságról, hogy továbbra is a vállalatnál dolgozzon, arról a vágyról, hogy egy másik részlegre költözzön, karriert csináljon, tanulmányokat szerezzen vagy átképezzen.

Hogyan készítsünk felmérést a munkavállalók körében

Csak a válaszadók – cége alkalmazottai – aktív részvételével kaphat minőségi visszajelzést. Mindenekelőtt vállalati levélben vagy hirdetményekben kell tájékoztatni az embereket a jövőbeni felmérésről, elmagyarázni, hogy megértsék, miért készül a felmérés.

Fontos megtalálni a megfelelő időpontot a kérdőívek kitöltésére, az optimális normál munkanapot, amikor nincsenek kritikus helyzetek. Vis maior idején vagy a munkanap végén kevesen lesznek kíváncsiak a kérdőívre adott válaszokra koncentrálni. Ha őszinte és megbízható válaszokat szeretne kapni, gondoskodnia kell arról, hogy a vállalat munkatársai bízzanak azokban, akik feldolgozzák a felmérés eredményeit.

Kérdések az alkalmazottak kihallgatásához

A gyakorlat azt mutatja, hogy a kérdőívek segítségével nagy sebességgel kapnak visszajelzést. Fontos, hogy helyesen fogalmazzuk meg a kérdéseket, és ne lépjük túl az ésszerű számot. Például egy kérdőív sablon tartalmazhat kérdéseket: 1- A munkavállaló személyes adatai (nem, családi állapot, életkor, személyes érdeklődési körök), amelyek segítik az információk feldolgozását és elemzését az alapvető kérdésekre válaszolva; 2- Munkájuk iránti érdeklődés és a fizetéssel való elégedettség, a kilépési szándék és annak okai; 3- Az osztályán dolgozó vezető és alkalmazottak értékelése; 4- A csapatban uralkodó munkahelyi légkör felmérése; 5- A munkavállaló véleménye a munkafolyamat megszervezésének helyességéről, hatékonyságáról; 6- Javaslatok a munka hatékonyságának, a vállalat belső folyamatainak, az ügyfélszolgálat minőségének javítására. Annak érdekében, hogy a válaszadók nyugodtan kezeljék a kérdőíveket, használja a nyelv társalgási stílusát a kérdésekben, és ne legyen túl formális. Az alkalmazottaknak nem kell félniük attól, hogy megszenvedik az őszinteségüket, ehhez szükséges, hogy az emberek teljes bizalmat kapjanak a felmérés anonimitása iránt. Ellenkező esetben nem kapja meg a legértékesebb adatokat a cég olyan problémáiról, amelyeket sürgősen orvosolni kell.

A szükséges információk feldolgozása után készítsen prezentációt az adatelemzés eredményeiről az egész csapat számára. Magyarázza el, mit mutatott ki a felmérés, milyen következtetéseket vontak le és milyen döntéseket hoztak, ez megmutatja a dolgozóknak, hogy véleményüket valóban figyelembe veszik. Ez egy nagyszerű módja annak, hogy motiválja az embereket a cégben való részvételre. Amikor úgy dönt, hogy kérdőívet készít, ne feledje, hogy az emberek készségesen válaszolnak a számukra fontos és releváns kérdésekre.

Vállalati alkalmazottak felmérése

Mind az irodában dolgozók, mind az ügyfelekkel kapcsolatba kerülők nagy hatással vannak a vállalkozás hírnevére az ügyfelek körében és piaci pozíciójára. A munkavállalók véleménygyűjtésének célja a vállalaton belüli munkafolyamatok javítása, a munka hatékonyságának növelése, a csapatban konfliktusokat okozó okok megszüntetése.

A munkatársak megfelelő képzéssel történő megkérdezése kiváló eszköz a szervezeti munkaszervezés összes szűk keresztmetszetének azonosítására. De gyakran az alkalmazottak alacsony érdeklődése és lojalitása miatt nem lehet teljes mértékben kiaknázni a vállalatban rejlő lehetőségeket.