Відділ кадрів для підприємства: функції, обов'язки, структура. Кадрова служба в організації Взаємодія з іншими підрозділами компанії

Кадрова служба (КС) організації – структурне об'єднання, виконує обов'язки контролю за персоналом. Початкове завдання – оптимізація процесу праці.

Рівень компетентності КС та межі повноважень поділяють так:

Повна підпорядкованість адміністративному управляючому (всі схеми, що координують, знаходяться в єдиній підсистемі).
Пряме підпорядкування директору підприємства.
Має статус другого ступеня у вертикалі після керівника.
В управління підприємством включено КС.

Організаційна схема служби залежить від:

діяльності;
кількості працівників за штатом;
рівня управлінського потенціалу КС

Організаційна структура відділу персоналу

Швидке реагування змін, доповнення.
Оптимізація функцій співробітників із передачею прямого контролю нижній управлінській ланці.
Розподіл, закріплення призначень усередині організації.
Регулювання оптимальної кількості працівників, що у підпорядкуванні в керівника.
Дотримання прав, обов'язків працівників.
Чіткий розподіл організаційних повноважень.
Мінімізація витрат управлінської структури.

Це неповний перелік. На схему роботи впливають групи факторів:

Особливості устрою організації.
Технології, види виробництва.
Стиль корпоративної етики.
Розробка або слідування ефективним існуючим схемам.

На проектування організаційного пристрою служби може впливати один або кілька факторів.За вихідні дані беруть показники:

Кількість щаблів керівництва.
Штат.
Тип керування.

Структура відділу кадрів поєднує два рівні – функціональний та лінійний. Перший тип керування відображає поділ між керівним складомпідприємства та іншими ланками. Для його побудови закріплення технологічної послідовності виробництва за кожним керівником (або уповноваженою особою) застосовують принцип матриці.

Обов'язки кадровиків

Посадові обов'язки цих фахівців сформульовані у ТК РФ.

Основну увагу приділяють ефективному управліннюштатними ресурсами:

Налагодження стосунків.
Оцінка відповідності претендента на посаду.
Розробка навчальних програм та соціальних проектівдля працівників фірми.

Ці функції вимагають регулярних внутрішніх нововведень, підготовки спеціалістів до служби, розробки програм, тренінгів.

Дії обумовлені необхідністю якісного виконання низки функціональних завдань:

Встановлення кваліфікаційного рівня відповідно до поточних економічних вимог.
Контролює збільшення витрат на робочий процес.
Формування корпоративної політики з урахуванням багатонаціонального поєднання співробітників.
Відділ з персоналу займається врегулюванням робочих відносин з ТК РФ.
Використання віддаленого доступу до ресурсів організації.

Умовно виділяють два функціональні напрямки КС:

Контроль відносин у колективі.
Документальне фіксування трудового договору.

Перший пункт означає:

Штатне планування.
Укомплектування персоналу підприємства.
займаної посади.
Навчання, кар'єрний рістпрацівників.
Система заохочення у соціальній сфері.
Дотримання безпечних умовроботи.

Умови трудової угоди мають бути зафіксовані у документах відділу персоналу:

Розпорядження, накази.
Заповнення встановлених облікових інформаційних форм.
Оформлення та ведення трудової документації.
Формування.
Консультаційні послуги.
Розрахунок графіка робочого дня.
Видача документів на виплати (пільги, допомоги).

Функціональний ряд КС потребує якісного підбору її співробітників.

Організація роботи кадрового відділу

Кількість фахівців для КС обґрунтована раціональним розмежуванням та стабілізацією трудового процесукожного окремого підприємства. Для цього використовують Кваліфікаційний довідник», в якому окреслені посади:

управлінський склад;
спеціалісти;
Технічні виконавці.

По кожній є характеристика, що включає розпорядження:

коло обов'язків;
спеціальні знання;
кваліфікаційні вимоги.

Організація роботи відбувається відповідно до рівня складності та обсягу поставлених завдань. Кожен співробітник повинен мати знання і навички:

Повне володіння інформацією про специфіку підприємства.
Управлінські та лідерські якості.
Навчання.
Володіння основами фінансового формування.
Дипломатичні навички.

КС організацій надають такі вакансії:

Керівник служби керування персоналом.
Менеджер:
- з кадрової роботи;
- соціальним пільгам;
- компенсаціям;
Фахівець:
- по роботі із здобувачами;
- навчання;
- працевлаштування;
- кадрового діловодства.

Наявність посад визначається специфікою підприємства та функціональними завданнямислужби персоналу.

Формування відділу кадрів на підприємстві починається із затвердження Положення про структурний підрозділ, який містить опис кадрової служби:

як розподілено посадові обов'язки між працівниками;
що входить до обов'язків відділу кадрів;
основні функції підрозділу;
порядок взаємодії з іншими структурними підрозділамипідприємства.

Цей документ має необов'язковий характер. Проте саме він дозволяє сформувати кадрову службу, яка відповідає вимогам підприємства та має високий рівень посадової відповідальності. За типове становищепро відділ кадрів на підприємстві можна взяти зразок, який є у додатку №1 до Наказу Росархіву від 27.06.2018 №71. Також можна скористатися нашим зразком.

Які посадові обов'язки у відділу кадрів

В даний час затверджено і введено в дію. Професійний стандартмістить опис та характеристику функцій, що входять у діяльність з управління персоналом, на основі яких можна сформулювати посадові вимогидо спеціалістів.

Також діє Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців (Постанова від 21.08.1998 № 37). У ньому містяться кваліфікаційні характеристики, призначені для правильного підбору, розміщення та використання співробітників, забезпечення єдності при визначенні посадових функційкадровиків та пред'являються до них кваліфікаційних вимог.

Ці документи є основою для визначення функцій та посадових обов'язківвідділу кадрів та для визначення кваліфікаційних вимог, що пред'являються до працівників служби.

У цілому нині посадові обов'язки можна розділити деякі функції:

Ведення документації з обліку та руху персоналу:
- оформлення прийому, переказів, звільнення, надання відпусток, направлення службові відрядження, притягнення до дисциплінарної відповідальності;
- формування та ведення особових справ працівників;
- ведення та зберігання трудових книжок;
- ведення табеля обліку робочого часу;
- облік надання відпусток персоналу, контроль за складанням та дотриманням графіків чергових відпусток;
- облік, перевірка правильності оформлення листків непрацездатності;
- надання інформації про справжню та минулу трудову діяльність працівників.
Діяльність із забезпечення персоналом:
- збирання інформації про потреби підприємства у співробітниках;
- пошук, залучення, підбір та відбір персоналу.
Діяльність з оцінки, атестації та розвитку співробітників:
- організація та проведення оцінки, атестації та навчання персоналу;
- організація та проведення заходів щодо розвитку та побудови професійної кар'єрипрацівників.
Формування та подання встановленої звітності у відповідні органи.
Здійснення військового обліку та бронювання громадян, які перебувають у запасі.

Що входить до обов'язків кадрового працівника

Визначення того, що робить кадровик, обов'язки, що доручаються йому для виконання, визначають вимоги до претендентів. Для реалізації професійної діяльностівідділу кадрів на підприємстві можливий розподіл посадових обов'язків між співробітниками за функціональним принципом, тобто обов'язки кадрового працівникана підприємстві відповідають конкретній функції.

Або за співробітником закріплюється вся кадрова роботана певній ділянці.

Ефективна діяльність кадрової служби багато в чому залежить саме від правильного розподілу роботи між його фахівцями, що входить до обов'язків начальника відділу кадрів.

Вимоги до кваліфікації, що входить у обов'язки кадровика організації, правничий та відповідальність визначаються посадових інструкціях, розроблюваних кожного спеціаліста. При розробці посадових інструкцій для кожного спеціаліста уточнюється перелік робіт та встановлюються вимоги до необхідної спеціальної підготовки.

Як визначити чисельність відділу кадрів

Те, чим займаються у відділі кадрів, обов'язки якого можуть бути різними, впливає на штат та структуру підрозділу. Чинні сучасні нормативи не містять вказівок щодо розрахунку чисельності персоналу відділу кадрів на підприємстві, але можна скористатися Постановою Мінпраці СРСР від 14.11.1991 № 78 «Про затвердження міжгалузевих укрупнених нормативівчасу на роботи з комплектування та обліку кадрів». Роботодавець має право самостійно визначати його чисельність, виходячи з кількості особового складу підприємства, а також обсягу функцій, що покладаються на відділ.

Окремо існують норми щодо працівників, які здійснюють військовий облік в організаціях (Постанова Уряду РФ від 27.11.2006 № 719):

1 співробітник за сумісництвом – на 500 одиниць персоналу;
1 звільнений працівник – на кількість працівників від 500 до 2000;
2 працівники при чисельності від 2000 до 4000 і далі - на кожні наступні 3000 плюс ще один працівник на цей напрямок.

Права та відповідальність

До основних прав кадрового працівника ставляться:

внесення на розгляд керівника пропозицій щодо покращення роботи;
отримання інформації та документів, необхідних для виконання посадових функцій.

Кадровик відповідає за заподіяння матеріальних збитків майну роботодавця, за розголошення персональних даних працівників, недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, і навіть невиконання чи неналежне виконаннятих процесів, виконання яких входить у функціонал кадрового працівника.

З цієї статті ви дізнаєтесь:

У чому полягає діяльність відділу кадрів

Які документи є обов'язковими для діяльності відділу кадрів

У чому особливості планування як виду діяльності відділу кадрів

Відділи кадрів в організаціях зазвичай входять у служби управління персоналом та виконують свої функції. Але їхні обов'язки не зводяться виключно до оформлювальної роботи, що стосується відносин роботодавця і персоналу: ведення звітності, діловодства тощо. Можливо, в радянські часи все було саме так, але зараз діяльність відділу кадрів є різноманітною і багатоплановою роботою. Розглянемо її докладніше.

Функції та діяльність відділу кадрів

Відділ кадрів грає далеко не останню роль у компанії, та його становище в організаційної структурипідприємства відбиває значущість його діяльності. Дехто навіть вважає, що відділ кадрів – візитна карткаорганізації, її особу, оскільки саме з цим підрозділом стикається кожен новий співробітник, прийнятий працювати.
Головною функцією відділів кадрів є пошук, наймання персоналу та поточна взаємодія з трудовим колективом. Обмежувати діяльність відділу кадрів лише підбором нових співробітників та їх оформленням на роботу – невдале рішення для бізнесу. Без щільної взаємодії з командою, що склалася, і знання специфіки функціонування фірми неможливо правильно набирати новий штат.

В наш час робота з кадрами є сукупністю організаційних та інших заходів та дій, які необхідні для повного використання ділових здібностей, умінь та навичок персоналу. Компетентний, мотивований та зацікавлений у плідній роботі штат співробітників – мета діяльності будь-якого відділу кадрів. Без цього підрозділи, що здійснює підбір, облік та супровід працівників, складно уявити функціонування успішної сучасної організації.

Діяльність відділу кадрів для підприємства спрямовано виконання таких функций:

виявляти потребу в нових співробітниках, вести пошук та наймання працівників разом з керівниками підрозділів;
аналізувати плинність кадрів та шукати способи її знизити;
складати для спеціалістів штатні розклади;
оформляти особисті справи працівників, на їхнє прохання видавати необхідні довідки, ксерокопії документів;
здійснювати всі операції з трудовими книжками: приймати, зберігати та видавати їх, заповнювати відповідно до актуальних стандартів та норм оформлення по ТК РФ;
формувати графік відпусток, займатися їх врахуванням (теж згідно з трудовим законодавством);
організовувати персоналу атестації, готувати плани кар'єрного розвитку;
створювати плани підвищення кваліфікації кадрів.

Необхідна документація для діяльності відділу кадрів

Штатний розклад (ст. 57 ТК РФ).

До того, як починати набирати персонал, відділ кадрів повинен сформувати та затвердити у керівництва підприємства штатний розпис. На його основі визначається кількість актуальних вакансій. На цей документ можна спиратися, аргументуючи у суді правомірність звільнення працівника щодо скорочення особового складу. Штатний розклад буде зажаданий судом під час розгляду справи, що стосується трудових відносин, і якщо проігнорувати цей запит або подати неправильно складений розклад, то роботодавець позбавляється шансу виграти спір.

Трудовий договір.

Підготовка пакета кадрових документів починається з трудового договору, укладеного зі співробітником письмово, з підписами обох сторін. У ньому мають бути відображені умови трудової діяльності та винагороди, що відповідають трудовому законодавству та задовольняють як роботодавця, так і працівника. Оформлення даних паперів – одне з найважливіших завдань, яке вирішує відділ кадрів у своїй діяльності.

Правила трудового порядку.

Цей внутрішній нормативний акт є обов'язковим будь-якої компанії. Він встановлює порядок прийому та звільнення кадрів, списки прав та обов'язків, відповідальність наймача та працівника, режим роботи та відпочинку, способи мотивації працівників, види дисциплінарних стягнень та багато інших аспектів трудових відносин.

Наказ (розпорядження) прийому працювати.

На підставі цього документа новому співробітнику виділяють робоче місце, закріплюють за нею необхідне майно Відділ кадрів готує його разом із трудовим договором на ім'я працівника. Кадровики та безпосередній керівник нового співробітника знайомлять його з діловим листуванням, необхідними актами тощо.

Трудові книжки.

Це головний документ, який відображає трудову діяльністьта стаж громадянина. Працевлаштовуючись в компанію, людина зобов'язана її пред'явити (крім випадків, коли вона вперше наймається на роботу або її трудовий договірне передбачає штатного сумісництва). Роботодавець, в особі співробітників відділу кадрів, повинен вести трудові книжки кожного працівника, який пропрацював на підприємстві від п'яти днів і більше. До зберігання трудових книжок теж пред'являються свої вимоги: воно допускається лише у металевих сейфах чи шафах, яких має доступ лише відповідальний фахівець (призначений спеціальним наказом).

Книга обліку трудових книжок та вкладишів у них.

У цій книзі трудящийся розписується при звільненні та отриманні трудової. Вона має бути прошнурована та пронумерована, містити печатки та підпис. За цим слідкує відділ кадрів.

Договір про повну матеріальну відповідальність.

Діяльність відділу кадрів включає підписання з працівниками договорів про повну матеріальну відповідальність. Це робиться у випадках, коли службовець отримує будь-які матеріальні цінностіна зберігання, обробку, продаж (відпустку), транспортування, використання під час виробництва. Матеріально відповідальним може лише повнолітній громадянин.

Графік відпусток.

Роботодавці зобов'язані вести графік відпусток працівників відповідно до форми № Т-7 (затверджено постановою Держкомстату № 1 від 5.01.2004 р.). Крім формальних вимог, цього документу застосовуються законодавчі норми. Це дотримання права деяких категорій трудящих на відпустку у визначений або вибраний час; надання відпустки особам, які працюють за сумісництвом, одночасно з їхньою відпусткою на основному місці роботи, і т. д. Документування часу відпочинку входить у діяльність відділу кадрів, так само як і облік відпрацьованого часу.

Положення про оплату праці.

Однією з цілей діяльності відділу кадрів є раціональне використання наявних людських ресурсів з урахуванням специфіки діяльності компанії та ситуації, що склалася на ринку. Для цього зазвичай застосовують системи нормування та оплати праці. Ухвалений порядок винагород фіксується у внутрішньому нормативному акті підприємства – Положенні про оплату праці.

Положення про преміювання.

Це ще один внутрішній документ компанії, що регламентує питання оплати праці. Його готує відділ кадрів, а затверджує керівник організації спеціальним наказом. Премії – додаткові, понад стандартний оклад, грошові виплати працівникам – необхідні для того, щоб заохотити їх за якісну результативну працю та мотивувати до подальшого професійного розвитку.
Вони нараховуються тим працівникам, які відповідають заздалегідь затвердженим умовам преміювання. Це коло осіб, а також умови видачі премій та їх розмір відповідно до кожної посади або спеціальності (або граничне значення) описуються Положенням про преміювання.

Табелі обліку робочого часу.

Вони активно застосовуються у діяльності відділу кадрів щодо працівників з гнучким графіком, для яких потрібно постійно обчислювати сумарне робочий час. У документах цього типу враховується фактично відпрацьований за місяць час кожного такого співробітника (по кожному числу місяця), вказується його П. І. О. та табельний номер.
Веденням цих табелів займається табельник або інший працівник, який зобов'язаний займатися цією діяльністю за наказом керівництва компанії. Облік відпрацьованого часу необхідний для повноцінної діяльності бухгалтерії, що нараховує зарплати, та відділу кадрів, що контролює роботу персоналу.

Положення про захист персональних даних працівників.

Цей документ містить інформацію про те, які цілі та завдання компанії в галузі захисту персональних даних, у яких відділах та на яких носіях ці відомості зберігаються, якими способами збираються та обробляються, хто зі співробітників має доступ до них, яка діяльність здійснюється для захисту даних від несанкціонованого доступу персоналу компанії та третіх осіб. Підготовлене відділом кадрів Положення захисту персональних даних працівників має бути підписано главою компанії.

Планування як вид діяльності відділу кадрів

Планування має два аспекти. У загальному розумінні так називають діяльність, спрямовану на розробку стратегії та політики компанії, а також добір методів їх реалізації. Насправді, ця робота зводиться до написання планів – офіційних документів певного типу.
Важливим компонентом цієї діяльності фірми є кадрове планування. Його завдання – забезпечувати компанію людськими ресурсамиу потрібній кількості та якості, оптимально використовувати наявну робочу силу, покращувати соціальні відносини на підприємстві

У кадровому плануванні склалося два підходи:

Самостійний (у компаній, що готують, підбирають персонал).

Підпорядкований основним планам – фінансовим, комерційним, виробничим (в інших організацій).

Тому планування кадрів, як правило, вторинне і визначається загальною системоюскладання корпоративного плану, а виконання заходів, що стосуються персоналу, входять до інших програм, будучи їх доповненням та конкретизацією.

Така діяльність, як планування кадрів, дає змогу визначити:

потреба фірми в поповненні штату: скільки співробітників знадобиться, де і коли, якою підготовкою вони повинні мати;
професійно-кваліфікаційні схеми з будь-якої посади у кожному відділі (вимоги до різних категорій службовців);
способи скорочення непотрібних працівників та залучення необхідних;
оптимальне використання кадрів відповідно до їх потенціалу;
стратегії розвитку персоналу, підвищення їхньої кваліфікації;
моделі справедливої оплати праці; методи мотивації працівників; надання їм соціальних бонусів;
Витрати на вживаний комплекс заходів.

Як і будь-яке інше планування, кадрове підпорядковується низці принципів.

Ключовим правилом сьогодні є залучення до процесу планування якнайбільшої кількості кадрів компанії і якомога раніше, від самого початку складання плану. Для соціальних проектів, що формуються відділами кадрів, цей принцип є першорядним, для всіх інших – бажаним.

Друге правило планування діяльності з управління кадрами – сталість. Господарська діяльністькомпанії безперервна, персонал теж перебуває у безперервному русі, тому планування має бути постійним процесом, а чи не разовим дією. Крім цього, у цьому принципі закладено вимогу обліку перспектив та наступності (щоб майбутні плани складалися на основі попередніх). Результати виконання минулих проектів мають враховуватись при побудові нових.

Принцип сталості планування, яким підпорядковуються своєї діяльності відділи кадрів для підприємства, забезпечує реалізацію третього правила: гнучкості. Гнучкі плани (зокрема, що стосуються кадрів) – такі, у яких будь-яке рішення може бути скориговано будь-якої миті, якщо це необхідно. Ця якість досягається наявністю про подушок, які забезпечують свободу маневру (в розумних межах, звісно).
Ще один важливий принциппланування кадрів – економічність: Витрати саму діяльність відділу кадрів з аналізу та складання планів нічого не винні перевищувати ефект від реалізації.
Формування необхідних умов, що дозволяють виконати план – не менше важливе правилобудь-якого планування.
Всі ці положення універсальні і застосовуються на будь-яких управлінських рівнях, не тільки стосовно кадрів. І у кожному разі, зрозуміло, буде своя специфіка.
Так, плануючи діяльність якогось відділу фірми, ми повинні враховувати принцип вузьких місць: загальна продуктивність колективу відповідає результативності самого лінивого та повільного працівника. Однак на вищому рівні, коли йдеться про діяльність усієї компанії, цей принцип не працює.
Одна з цілей діяльності відділу кадрів, що здійснює кадрове планування – забезпечити найкраще розкриття потенціалу та повне використання здібностей працівників, їхня мотивація з урахуванням наслідків управлінських рішень, що приймаються в компанії (соціальні, фінансові і т. д.).
Персонал у наші дні головний фактор, що впливає на ефективність діяльності підприємства Про успішність планування можна судити з того, чи досягнуто стратегічні ціліфірми.

Відділ кадрів- це структура організації, що займається управлінням персоналом.

Відділ кадрів є не лише функціональною одиницею, це ще й обличчям компанії, оскільки саме у відділі кадрів будь-який претендент починає знайомитися з організацією.

Ціль відділу кадрів

Мета відділу кадрів - це сприяння досягненню цілей підприємства (організації) шляхом забезпечення підприємства необхідними кадрами та ефективного використанняпотенціалу працівників

Підбір працівників ведеться за допомогою спеціально розроблених стратегій: подання інформації про вакансії у ЗМІ та служби зайнятості населення, застосування методик відбору, тестування, процедур адаптації спеціалістів та подальшого підвищення кваліфікації.

Завдання відділу кадрів

Основне завдання відділу кадрів - правильно враховувати роботу працівників, визначати кількість робочих, вихідних та лікарняних днів для розрахунку зарплати, відпусток та подання відомостей до бухгалтерії організації.

Основними завданнями відділу кадрів є:

організація відбору, набору та найму персоналу необхідної кваліфікації та у необхідному обсязі. Підбір працівників ведеться за допомогою спеціально розроблених стратегій: від подання інформації про вакансії у ЗМІ та служби зайнятості населення до застосування методик відбору, тестування, процедур адаптації спеціалістів та подальшого підвищення кваліфікації;

створення ефективної системи штатних працівників;

розробка кар'єрних планівспівробітників;

розробка кадрових технологій.

Крім того, відділ кадрів повинен подавати відомості на співробітників Пенсійного фонду РФ, страхові компанії, Податкову та Міграційну служби.

Функції відділу кадрів

Основна функція відділу кадрів для підприємства – підбір персоналу.

До основних функцій відділу кадрів на підприємстві належать:

визначення потреби організації у кадрах та добір персоналу спільно з керівниками підрозділів;

аналіз плинності кадрів, пошук методів боротьби з високим рівнемплинності;

використання систем мотивації праці;

підготовка штатного розкладупідприємства;

оформлення особових справ працівників, видача на вимогу працівників довідок та копій документів;

проведення операцій із трудовими книжками (прийом, видача, заповнення та зберігання документів);

ведення обліку відпусток, складання графіків та оформлення відпусток відповідно до чинного трудового законодавства;

організація атестацій працівників;

підготовка планів підвищення кваліфікації працівників.

Структура відділу кадрів

Структура відділу кадрів підприємства та його чисельність визначається директором кожної компанії залежно від загальної кількості персоналу та особливостей діяльності.

У невеликих компаніях (до 100 працівників) достатньо одного або двох працівників служби персоналу.

У той самий час, на малих підприємствах окремого співробітника може бути, і тоді така робота виконується головним бухгалтером чи генеральним директором.

В організаціях середніх розмірів (від 100 працівників до 500 осіб) доцільно створити кадрову службу персоналу із трьох-чотирьох кадрових фахівців

На великих підприємствах, Де працює 500 і більше осіб, відділ кадрів може налічувати від 7 до 10 співробітників.

Взаємини відділу кадрів з іншими відділами

Для ефективного виконання своїх функцій кадрової служби необхідно постійно тісно взаємодіяти з іншими відділами підприємства:

Взаємодія з бухгалтерією організації

Відділ кадрів взаємодіє з бухгалтерією організації на вирішення питань, що з оплатою праці.

Так у бухгалтерію організації відділ кадрів представляє документи та копії наказів про звільнення, зарахування на роботу, про відрядження, відпустки, заохочення або штрафні санкції для співробітників.

Взаємодія з юридичним відділом

Юридичний відділ забезпечує співробітників відділу кадрів інформацією про останніх змінаху чинному законодавстві надає всебічну правову підтримку.

Взаємодія з іншими підрозділами компанії

З кадрових питань відділ кадрів постійно взаємодіє з усіма структурними підрозділами підприємства.

Залишилися ще питання щодо бухобліку та податків? Вкажіть їх на форумі "Зарплата та кадри" .

Відділ кадрів: подробиці для бухгалтера

Працівник передумав працювати на новому місці? Як анулювати трудовий договір та трудові відносини
00 хв. Ми, що нижче підписалися начальник відділу кадрів Волкова О. Н., головний бухгалтер... 06.2019 № 24-к. Фахівцю відділу кадрів Гордєєвої М. В. направити повідомлення... цього наказу покласти на начальника відділу кадрів Волкову О. Н. Підстави: ... Доповідна записка начальника відділу кадрів Волкової О. М. від 24 ... Начальник відділу кадрів Волкова, О. Н. Волкова 26 ... трудову книжкуу відділі кадрів МКУ «Міськводоканал». Ви також...
Звільнення за прогул: спірні моменти
Колег) не дали результату. Керівник відділу кадрів Іванова С. Н. Достовірність... Л. З наказом ознайомлено: – керівник відділу кадрів Іванова С. Н.; – завідувач терапевтичного... відсутності. Пояснювальну просимо надати керівнику відділу кадрів Іванової С. М. Якщо письмове... проведення службової перевірки». Складено: керівником відділу кадрів Іванової С. Н. у присутності... ним робітниця також відмовилася. Керівник відділу кадрів Іванова С. Н. Достовірність...
Обхідний лист: практика застосування
Він не представить у бухгалтерію (відділ кадрів) підписаний обхідний лист. Наскільки ця... він не представить у бухгалтерію (відділ кадрів) підписаний обхідний лист. Наскільки ця... заборгованість по незданим книгам; у відділі кадрів про здачу полісу ДМС; в... включають такі відділи, як бухгалтерія, відділ кадрів, склад та ін. Як правило... заяви про звільнення цивільного службовця відділ кадрів видає обхідний лист, що звільняється (додаток...
Що робити, якщо працівник зник безвісти?
2019 р. Ми, підписані нижче: інспектор відділу кадрів Петрова Олена Дмитрівна, секретар Мішина... . Підписи осіб, які склали акт: Інспектор відділу кадрів Петрова Є. Д. Петрова Секретар...
Як сумісника зробити головним працівником?
Роботу За інформацією, що є у відділі кадрів, Ви звільнилися з основного місця... кодексу № 20 Російської Федерації. Спеціаліст відділу кадрів Конєва Товариство з обмеженою відповідальністю... кодексу № 20 Російської Федерації. Спеціаліст відділу кадрів Конєва Товариство з обмеженою відповідальністю... кодексу № 20 Російської Федерації. Спеціаліст відділу кадрів Конєва Товариство з обмеженою відповідальністю...

06.09.2018 надати до відділу кадрів довідку медичного закладу, що підтверджує факт... виконання наказу покласти на начальника відділу кадрів Єгорову В. Д. Підстава: особиста... .) (підпис) (П. І. О.) Начальник відділу кадрів Єгорова В. Д. __________ /________________________ .. здати кров і звернувся до відділу кадрів з питанням, який...

Призначаємо та оформляємо на посаду контрактного керуючого правильно
12.12.2019 № 55. Спеціалісту відділу кадрів підготувати додаткову угоду до трудового... цього наказу покласти на начальника відділу кадрів Машкову С. С. Керівник Дмитрієв... . Дмитрієв З наказом ознайомлено: Начальник відділу кадрів Машкова, С. С. Машкова 10 ...

Перша, найважливіша функція відділу – відповідно до вимог законодавства з праці. Якщо в організації не налагоджено діловодство, вона завжди під дамокловим мечем. Ігнорувати цю діяльність у жодному разі не можна. Крім того, є ще це ще жорсткіше регульована законом функція, яку часто зобов'язують відділ кадрів.

Інші завдання бувають опціональними. Кадрова служба організації займається такими напрямами:

облік та нормування праці;
підбір персоналу;
оцінка;
розвиток, навчання;
мотивація персоналу;
формування корпоративної культури організації.

Які функції виконує HR-відділ, вирішує керівник організації, виходячи із стратегічних завдань та планів розвитку компанії.

Структура кадрової служби

Структура відділу залежить, по-перше, від обсягу підприємства (чисельності штату), а по-друге, від тактичних завдань, поставлених перед фахівцями з кадрів. У маленьких компаніях кадрове діловодство доручають бухгалтеру чи навіть секретареві. Якщо ж компанія велика, активно розвивається, зацікавлена у швидкому та ефективному закритті вакансій, утриманні персоналу, його розвитку, тоді по кожному з напрямків роботи повинні працювати окремі спеціалісти або групи спеціалістів, наприклад:

відділ кадрів (діловодство);
служба охорони праці (обов'язковий виділений спеціаліст, якщо у штаті організації понад 50 осіб);
відділ рекрутингу;
відділ адаптації;
асесмент-центр;
навчальний центр;
департамент компенсацій та пільг.

Очолює службу директор з персоналу.

Іноді діловодство і охорона праці бувають виведені на окремі структурні одиниці, які підпорядковуються директору з персоналу.

Як формувати кадрову політику

Функціонал працівників кадрових служб включає у собі як ведення кадрового діловодства. Їм доводиться бути секретарями, то юристами, а іноді й формувати кадрову політику.

Історія

Нинішня робота набридла; стало нудно пару разів на рік відправляти людей у відпустки і щокварталу складати звіти, а в голові постійно спливав той самий епізод з фільму «Три мушкетери». Точніше, не епізод, а фраза: "Пане, ми тупіємо на цій війні". От і Аліна, отупівши від вічної рутини, вирішила змінити роботу. Так, у тій же кадровій сфері (не повертатися назад у секретарі), але відрізняється за змістом.

Цікаву вакансію вона побачила практично відразу: невелика компанія, натомість від кандидата чекають на організацію корпоративних заходів(вже щось живе та творче), участь у наповненні корпоративного сайту та… розробку кадрової політики. Останнє трохи збентежило: про таке Аліна раніше не чула.

"Гугл всемогутній" негайно видав їй потрібну статтю: з таблицею, що включає етапи розвитку організації, типи політики в залежності від взаємодії з зовнішнім середовищем, Організація кадрових процесів, реакції керівництва Мізки почали закипати від великої кількості термінології, за якою не вдавалося розглянути суті описуваного предмета. І Аліна вирішила порадитися з приятелькою — та працювала директором з персоналу і могла розповісти, що являє собою кадрова політика на практиці.

— По-перше, запам'ятай: кадрова політика — це не написаний документ, а дії керівництва щодо персоналу. Якщо керівництво вважає, що ти розробиш політику, за якої всі стануть радісно і добре працювати, але самі начальники нічого не змінять у своїй роботі, не погоджуйся, бо твоя місія виявиться нездійсненною і тебе оголосять винною.

По-друге, людина влаштована так, що радикально змінити поведінку не в змозі навіть за наявності власного бажання. Тож тобі все одно доведеться спочатку зафіксувати поточну кадрову політику, а потім поступово її міняти, орієнтуючись на економічну ситуацію та плани розвитку бізнесу.

Кадрова політика організації - це продумана система взаємодії керівництва та працівників. Відповідають за її реалізацію усі керівники компанії – від лінійних до генерального директора. Напрями кадрової політики організації бувають пасивними, реактивними, превентивними та активними.

У першому випадку керівництво практично не діє, усуваючи наслідки негативних вчинків (часто виливається в покарання «стрілочника»), не намагаючись з'ясувати їхні причини. Наприклад, пошук нового співробітника починається відразу після звільнення колишнього, без формулювання та вказівки чітких критеріїв пошуку та зі звинуваченнями рекрутера у поганій роботі.

При реактивній політиці негатив не тільки активно та своєчасно усувають, а й намагаються проаналізувати причини його виникнення.

Превентивна політика дозволяє як заздалегідь прорахувати можливість конфліктів, неякісного виконання, а й мінімізувати їх прояв. Працівників заздалегідь навчають роботі на новому устаткуванні, знаходять продуктивне застосування неформальним лідерам, заздалегідь планують збільшення штату під час розширення бізнесу.

Активна політика передбачає прогнозування середньострокового та довгострокового розвитку бізнесу, персоналу та активне усвідомлене та цілеспрямоване управління даними процесами.

Управління кадрової політикою організації може розвиватися лише поетапно, неможливо перестрибнути з пасивної відразу активну. Розробка кадрової політики складається з кількох етапів.

Аналіз існуючої політики.
Розробка конкретних дій щодо переходу на наступний рівень.
Навчання керівництва роботі у нових умовах.
Знайомство персоналу із новими правилами.
Контроль за дотриманням принципів кадрової політики.

Кадрові технології на державній цивільній службі

Усі кадрові процедури, що стосуються службовців державних органів: від найму до звільнення, що регламентуються . Основна специфіка у тому, що вступити на держслужбу можна лише з конкурсу (за рідкісними винятками); вимоги до кваліфікації та освіти чітко прописані. Для цієї категорії працівників існує низка обмежень та заборон (наприклад, втрата довіри чи громадянство іншої держави). Держслужбовцю не можна займатися підприємництвом, купувати цінні паперита відкривати рахунки в іноземних банках.

Положення про кадрову службу

Такий документ не є обов'язковим — але наявність його допоможе структурувати роботу відділу: позначити розв'язувані завдання, функції, права та обов'язки фахівців, їх взаємодію всередині відділу, правила комунікації з іншими підрозділами підприємства.

Після затвердження Положення керівником організації воно стає локальним нормативним актом - свого роду посадовою інструкцієюдля всього відділу. Підійти до складання Положення потрібно з усією відповідальністю: надалі ефективність роботи відділу оцінюється, з того, наскільки добре виконуються завдання, сформульовані у цьому документі.

Усі працівники відділу повинні ознайомитися зі змістом Положення та поставити підпис.

Цікаво порівняти два документи: Положення про відділ кадрів та Положення про відділ персоналу. Відмінності у функціях очевидні.