Як знайти менеджера з продажу: інструкція перевірена досвідом. Як вибрати хорошого продавця у роздрібний магазин? Де продавці

То в наймі менеджерів з продажу (вони ж продавці в роздріб) ми відчуваємо себе дуже комфортно, як мінімум, тому що самі постійно практикуємо пошук персоналу, що продає, до себе в компанію.

Наймати, не купувати

Величезне здивування можна побачити в очах підприємця, який зайнявся наймом персоналу.

Думка про те, що якщо дати гарну зарплатуі умови, то народ піде натовпом і кожен із них буде супергероєм, руйнується як пісочний замок на березі моря.

Практика показує протилежне – люди йдуть неохоче, а якщо приходять, більшість із них зовсім не проф. придатні.

Продавець – це одна з найскладніших професій у підборі. Тому підходити до цього процесу необхідно системно.

І все починається не з формування оголошення. Ця справа не настільки складна, як її малюють.

Все починається з формування цінностей та умов праці. А це Вам не мішки з картоплею тягати.

Я акцентую на цьому увагу, тому що з нашого досвіду причина слабкого потоку потенційних кандидатів криється спочатку без конкурентно-здатних умов.

Зараз час, коли Ви не вибираєте, а Вас обирають. Це звучить маренням, особливо, якщо подивитися співвідношення вакансій та резюме.

Але ми повинні брати до уваги не кількісний показник, а якісний. А таких менеджерів уже у десятки разів менше.

Тому перед тим, як перейти до інструкції нижче, Вам потрібно свіжим поглядом подивитися на свою компанію і слід промоніторити умови, які пропонують конкуренти.

Якщо Ви спочатку програєте, то краще вкладіть невеликі гроші та зусилля, щоб зробити умови максимально смачними, а вже потім робіть день відкритих дверей майбутніх продавців.

І ще один важливий момент. Чітко визначте профіль вакансії. Портрет людини, яку Ви шукаєте.

Від того, що я скажу наступну фразу, швидше за все нічого не зміниться, але все ж таки:

Важливо.Не потрібно шукати багаторука та багатонога. Ви повинні чітко розуміти кого Ви шукаєте і завдання, які він вирішуватиме.

Багатофункціональні співробітники не знаходяться, вони виростають усередині компанії. А це вже зовсім інша пісня.

Шукаємо і не скаржимося

Щоб провести відбір, потрібно, щоб було кого відбирати. Логіка залізна, знаю.

Але навіть із пошуком людей та запрошенням їх на співбесіду у багатьох виникають труднощі, внаслідок яких ми чуємо фразу: “Люди зовсім зажерлися, працювати не хочуть”.

Тому насамперед ми розглянемо як знайти, а вже потім як підібрати продавця чи менеджера.

І відразу попереджаю, я не озвучую нестандартні/трудовитратні способи, як знайти хорошого менеджера з продажу.

До них я відношу: вкрасти з іншої компанії, виростити з іншого співробітника, знайти на тренінгах з продажу, запитати знайомих і так далі.

Все це має місце, але вимагає професійніших навичок і я не зможу їх розкривати в цій статті.

Варіант 1. Пасивний пошук (оголошення)

Найледачіший спосіб залучення хорошого продажника - це розмістити оголошення на відповідних сайтах і чекати на відгук.

Лінивим я назвав його не випадково, оскільки він потребує мінімальних ресурсів. Проте він вимагає певних знань, щоб не опинитися у розбитого корита.

Ми промоніторували величезна кількістьоголошень і дійшли висновку, що це успішні компанії використовують схожу між собою структуру оголошення.

Тому ми, довго не думаючи, її скопіювали та покращили з погляду маркетингу. Тому можете також не вигадувати велосипед та взяти нашу послідовність:

1. Коротко та яскраво про себе. В одну пропозицію розкажіть хто Ви і чим займаєтесь;
2. Посада та причина. Напишіть посаду, на яку Ви шукаєте і з чим це пов'язано;
3. Основні вигоди. Зачепите увагу вагомими причинами, ніж Ваша позиція краща за інших;
4. Можливості. Збільште інтерес до Вас через майбутні можливості;
5. Обов'язки. Опишіть, що необхідно буде робити людині в процесі роботи;
6. Не треба робити (індивідуально). Напишіть, що у Вашій роботі не потрібно буде робити;
7. Вимоги. Озвучте Ваші побажання щодо майбутнього співробітника;
8. умови. Максимально конкретно вкажіть, що отримає кандидат;
9. Обмеження часу. Створіть ажіотаж, визначивши крайню дату подання заявок;
10. Заклик до дії + контакти. Покажіть, що потрібно зробити для надсилання заявки.

Якщо Ви не перший день у бізнесі, то легко зможете за цією структурою скласти своє оголошення.

Я навмисне не викладаю приклад нашої реалізації такого оголошення, інакше у всіх все буде як за шаблоном. Ви повинні відрізнятися як мінімум своєю подачею.

Наприклад (утрирую), написати не "Дослідна команда однодумців", а "Команду супергероїв з 7 різними здібностями: від людини-дизайнера до людини-знай своє місце".

Ще раз це важливо. Вам потрібно написати оголошення не сухою мовою у стилі "надійна компанія" або "стабільні виплати".

Це минуле століття навіть для Газпрому. Справжній менеджер з продажу - це людина активна і не стандартна, а значить вона хоче працювати в не менш просунутій компанії.

До того ж, потрібно чітко усвідомлювати, що дуже скоро повністю на цю посаду вийде покоління, вирощене на айфонах, а не на талонах за хлібом.

Важливо.Зарплату оптимально вказувати середню, це не створить високих очікувань (часто в них не вірять) і при цьому не злякає низьку базову ставку.

Тільки не потрібно приховувати цю цифру та сподіватися, що Вам зателефонують. Це треба бути дуже відомою компанією, щоб люди стукали до Вас так активно у двері.

Варіант 2. Активний пошук (дзвінки)

Якщо гора не йде до Магомета, Магомет повинен взяти трубку і зателефонувати. Ви здивовані?

Сподіваюся анітрохи, тому що навіть усупереч логіці, що менеджер завжди робить перший крок, Вам потрібно зробити все навпаки.

Берете сайти з оголошеннями та починаєте обдзвонювати всі відповідні резюме на сайтах.

На жаль, зараз майже всі майданчики зробили платний доступ до резюме працівників. Або оплачуєте за кожне відкрите резюме або просто купуєте доступ на певний термін.

І це зроблено невипадково. Адже зараз здебільшого менеджери звикли розміщувати свої резюме та чекати на запрошення, чим йти на фронт та дзвонити самостійно.

Насамперед це пов'язано з тим, що хороші співробітники вже десь працюють, а якщо вони й шукають іншу роботу, то роблять це неквапливо.

Я не виключаючи ситуацію, коли супер продавець перебуватиме в активному пошуку, але, як показує практика, таке відбувається набагато рідше. Тому вердикт один – краще дзвонити самостійно, ніж чекати на відгуки.

Причому, приготуйтеся, розмова також має пройти певним чином.

Вам потрібно правильно презентувати свою компанію та зачепити людину, щоб вона прийшла до Вас на співбесіду.

Це складно, адже Ви спочатку опиняєтеся в позиції "прохаючого", але якщо у Вас і справді сильна пропозиція на ринку, то буквально кілька хвилин і ролі різко можуть змінитися.

Цікаво. Останнім часомми частіше знаходимо професійних продавців на Авіті, ніж на профільних сайтах з пошуку роботи.

Відбираємо та не шкодуємо

Перший час ми, як і всі, використовували підхід з індивідуальними співбесідами, поки не задовбалися (вибачте) і не зустріли книгу Костянтина Бакшта, де він розповідає про масовий підхід.

Тільки відразу хочу Вас попередити, у нас він відрізняється від написаного у книзі та від тих, що Ви зустрінете на просторах інтернету.

Ми виробили свій стиль, який приносить найкращі результати на даний момент.

Масовий підхід – це коли Ви запрошуєте на один час до 10 осіб на одну посаду, не кажучи їм про це. Так Так!

Жодної паніки, так і треба. Ми робимо це для того, щоб за такого підходу легше було побачити “Продажників” та “Не продажників”.

До того ж, за такої зустрічі Ваша компанія зростає в очах кандидатів, тому що вони бачать, що на одне місце кілька претендентів.

Важливо.У великих містах масові співбесіди не новина, будьте готові до того, що потенційні співробітники можуть знати відповіді на Ваш список питань для співбесіди.

Етап 1. Вступ

Отже, як проводиться співбесіда з менеджерами з продажу? Ну ось, Ви запросили всіх на один час і чекаєте. У цей час Ваші майбутні терористи продажів поступово приходять до зали очікування, дивуючись оглядаючи всіх людей і ставлячи банальне запитання: “Ви всі на 14.30 записані?”.

Частина, почувши відповідь, злегка здивуються, але сядуть з незворушним обличчям чекати початку, інша частина, опинившись у розгубленості, непомітно розгорнуться під приводом "Де тут туалет?" і підуть.

Та й нехай йдуть, нам такі продавці, які соромляться чи бояться конкуренції, у компанії не потрібні.

Коли на годиннику стукнув призначений час і всі потенційні співробітники зібралися в одному місці, ми розпочинаємо нашу шоу-програму.

На початку Вам потрібно представитися, назвавши своє ім'я з посадою та 1-2 пропозиції про себе, наприклад, як давно Ви працюєте в компанії та чого досягли.

Потім обов'язково подякуйте за те, що всі вони прийшли, і потім "запрограмуйте" претендентів на хронометраж і послідовність, розповівши їм як далі розвиватимуться події.

Для багатьох співбесіда і так стрес, а Ви тут ще з масовою (як правило, люди спочатку готуються до особистої співбесіди, готують відповіді на питання, уявляють як продаватимуть ручку тощо).

Тому я про всяк випадок ставлю наприкінці питання: “Є охочі, хто хоче одразу взяти та піти?”.

Раніше за першим слідом виходила ще парочка тих, хто соромиться зробити першими крок у бік дверей, але зараз я бачу ситуацію, коли люди навпаки вимагають продовження банкету навіть оком не моргнувши.

НАС ВЖЕ БІЛЬШ 29 000 чол.
ВКЛЮЧАЙТЕСЯ

Етап 2. Презентація компанії та вакансії

На другому етапі наше завдання презентувати компанію та вакансію. Щоправда, мені більше подобається використовувати слово "продати" замість "презентувати".

Починаємо, природно, із продажу компанії. Потрібно зробити такий спітч, щоб кожен захотів працювати у Вас і зрозумів, що це не компанія, а ласий шматочок.

Після того, як розповіли про компанію, ми повинні продати вакансію. Адже одна справа працювати у великій і відомої компанії, та інша справа – працювати там із жахливими умовами та завищеними вимогами.

Послідовність подальшої Вашої презентації будуватиметься за наступною схемою:

1. Причину вакансії. Розповідаємо чому вирішили найняти нового працівника;
2. Профіль вакансії. Озвучуємо характеристики людини, яка ідеально підходить;
3. Умови роботи. Показуємо, що у Вас працювати вигідно та корисно.

Зверніть увагу на другий пункт "Профіль вакансії". У ньому Вам потрібно максимально точно озвучити на які якості Ви звертатимете увагу при виборі.

І надалі Ви також повинні моніторити тих людей, які у своїх відповідях резонують із ними, а ще краще озвучують їх при самопрезентації (наступний етап).

За результатами цього блоку, я фінально запитую, які є питання щодо компанії, вакансії та умов.

Якщо питань виявилося надто багато, то вітаю Вас, Ви погано підготувалися до презентації, а значить також погано продали свою компанію. Якщо ж питань немає, то ви великий молодець і можете рухатися далі.

Етап 3. Масове опитування

Тепер ми підійшли до самої співбесіди, де Ви дізнаєтесь, як правильно вибирати продавців. Цей етапскладається з анкети, питань та наради.

Ці три етапи йдуть послідовно і кожен із них має певне завдання.

За результатами цих етапів буде ясно, хто з тих, хто прийде, пройде в наступний етап, а хто буде найслабшою ланкою і залишить Ваше лобове місце.

Анкета

До зустрічі з претендентами Вам необхідно роздрукувати анкету з критеріями вибору.

Вона являє собою список з 10-15 критеріїв, на які орієнтуються співробітники при виборі майбутнього місця роботи.

Серед цих критеріїв обов'язково мають бути: висока зарплата, комфортне місцероботи, дружній колектив. Решта індивідуальна під Вашу сферу бізнесу.

Дану анкети Ви видаєте кожній людині зі словами: "Підпишіть анкету і позначте 3 найважливіші для Вас критерії при виборі майбутньої роботи".

Щоб не загубитися в прізвищах, я також прошу всіх, хто прийшов розрахуватися на порядкові номери зліва-направо, і підписати його поруч із ПІБ.

Буквально за хвилину після роздачі Ви отримаєте всі матеріали, де зможете побачити хто і на що звертає увагу при виборі роботи.

Спочатку я думав, що люди будуть хитрувати і писати те, що хоче бачити роботодавець. Але, як показує практика, люди частіше пишуть правду в цих анкетах, навіть нехай на 70%.

Запитання

Ця частина найстресовіша для тих, хто сидить перед Вами. Починаєте її Ви з досить простого завдання – кожен має презентувати себе протягом 30 секунд.

Для цього Ви дістаєте секундомір, і кожен розповідає про себе у будь-якому форматі. При жорсткому відборі рекомендую не ставити початок черзі, а запитати, хто хоче перший.

Як правило, перші піднімають руки найпридатніші на посаду з точки зору активності.

Хтось із виступаючих навіть у 30 секунд не вкладеться, а комусь навпаки вистачить 5 секунд.

Але вам головне не тривалість презентації, а її якість. Людина має продати себе з потрібного для Вас боку.

Саме тому Ви на самому початку так детально розповідали кого Ви шукаєте і які вимоги надаєте до кандидатів.

Після презентації вже зрозуміло, хто має потенціал, але ми не здаємося і продовжуємо відбір. Наступне випробування це три будь-які на Ваш розсуд каверзні питання.

Мій найчастіше задається: "Що для Вас продаж?". Ідеальна відповідь "Результат". Але якщо брати по-крупному, то ідеальної відповіді немає. Важливо те, як людина каже і як мислить.

Наприклад, ті хто озвучує, що продаж це вміння виявляти потребу, то я бачу, що людина більшою мірою націлена на роботу і не завжди вважаю це поганою відповіддю.

Лайфхак.Щоб не заплутатися у відповідях, я ставлю плюс чи мінус (подобається чи не подобається) на кожну відповідь в анкеті учасника.

Нарада та результати

Подякувавши всім за відповіді Ви, спільно з усім, хто відбирає, усамітнюєтеся в окремому приміщенні і виносите вердикт - хто пройде в наступний етап.

Насамперед, Ви повинні спиратися на самопрезентацію (як людина змогла себе продати), потім на анкету (наскільки Ви схожі у цінностях) і потім на три відповіді (яке мислення у людини).

За результатами відсіву Ви публічно називаєте тих, хто пройшов наступний етап.

І також, щоб підняти всім настрій та закінчити співбесіду на позитивній ноті, Ви можете видати міні-подарунки або дисконтні картки від Вашої компанії.

Адже сьогодні вони ваші потенційні працівники, а завтра можуть стати вашими діючими клієнтами.

Ваші подарунки від партнерів

Етап 4. Особиста співбесіда

Цей етап усім знайомий, він нічим не відрізняється від того, що Ви робите за стандартного найму співробітників.

Тільки Ви вже спілкуєтеся не з усіма, а з найкращими. Це гігантсько економить Ваш час і підвищує ефективність відсіву.

Питання відповідь

Як відомий детектив Шерлок Холмс так легко розгадував таємничі вбивства? Він звертав увагу до деталей. Те саме Вам потрібно зробити на цьому кроці.

Задаючи питання на співбесіді менеджера з продажу Ви повинні помічати деталі у відповідях, шукати у них слідчі зв'язки та нестиковки з іншими відомими фактами про кандидата.

За короткий проміжок часу (близько 20 хвилин) Вам потрібно поставити найцікавіші питання, щоб визначитися – брати людину на випробувальний термінчи ні.

Всі ці питання розбиваються на три зони, які показують людину з усіх боків. Ми називаємо їх аналізами і частина питань із них виглядає так:

• Аналіз професійних компетенцій (наскільки добрий продавець)

1. Опишіть 5 своїх великих досягнень у роботі
2. Скільки дзвінків Ви робили за день/ Яка конверсія була з відвідувача в угоду?
3. Найбільша Ваша угода?
4. 10 Ваших перших дій на робочому місці
5. Чи був досвід у нашій сфері?

• Аналіз мотивації (що і як мотивує)

1. Що не подобалося у попередньому місці роботи?
2. Яку ідеальну мотивацію ви бачите для себе?
3. Які у Вас хобі?
4. Чому професія менеджера/продавця-консультанта?
5. За що ви готові працювати, якщо це не гроші?

• Аналіз компенсації (наскільки потрібні гроші)

1. Мінімальний поріг, за який ви готові працювати?
2. Що Ви купите насамперед на 100 000 рублів?
3. Як давно і чим себе тішили?
4. Яка найдорожча покупка за останні півроку?
5. Приблизно скільки на себе витрачаєте?

Запитання для співбесіди менеджера з продажу у всіх є досить банальними.

Саме тому є цілі статті для продавців, де вчать правильно говорити ким він бачить себе через 3 роки і чому так часто змінює місце роботи.

Цим я не кажу, що Ваше завдання відрізнятиметься від усіх інших. Мета отримати відповідь від серця, а не заготовлений шаблон.

І для цього потрібно вміти ставити звичайні питання, підбираючи інші слова.

Але щоб уміти переформулювати питання, Вам потрібно розуміти їхню суть. Наприклад, запитуючи: "Ким Ви себе бачите через 3 роки?", ми хочемо дізнатися, наскільки великі амбіції у людини в довгостроковому плані.

Тому можемо легко його замінити на “Що Ви оберете: зараз невелика зарплата, але через 2 роки посада керівника з 90% ймовірністю та із зарплатою в 5 разів більша, або ж зараз висока зарплата, але протягом 3 років жодних підвищень?”.

Кейс-стадія

Продавець продавця бачить здалеку. Тому дуже важливо, щоб на цьому кроці була присутня людина, яка знається на продажах, адже саме тут претендент показуватиме свою майстерність у справі.

Зокрема, Ви пропонуєте зімітувати реальний продаж товару. Де він продавець, а Ви покупець.

Для чистоти відбору завжди пропонуємо зобразити продаж вигаданого продукту. Наприклад, крем від облисіння або стілець із трьома ніжками.

Це необхідно, щоб людина не боялася помилитися в технічних деталях і показала свою кмітливість, і головне - як вона поводиться в нестандартних ситуаціях.

Звертайте увагу не лише на креативність та акторську майстерність, а й на використання 8 етапів техніки продажу.

Справжній продавець спочатку увійде в контакт, потім з'ясує потребу і потім презентує продукт.

І обов'язково не забувайте перевірити як він буде із серії "Дорого", "Треба порадитися", "Дайте знижку" і таке інше.

Важливо.Після закінчення співбесіди ми ніколи не даємо відразу відповіді. Нам слід показати, що ми обираємо. Тому берете паузу до наступного дня (у поодиноких випадках до вечора).

Коротко про головне

Тепер Ви бачите, що питання "Де знайти менеджера з продажу" та "Як підібрати продавця" не виглядають такими простими, як здається спочатку.

Для їхньої успішної реалізації Вам потрібно пройти 4 етапи + попередній пошук.

І швидше за все, якщо у Вас постійний потік клієнтів, краще для цього найняти окрему людину і дати їй цю інструкцію.

За статистикою, щоб правильно підібрати одного співробітника, Вам потрібно переглянути 50 кандидатів.

Для Вас це означає 5 масових співбесід і близько 5 людей, що вийшли на стажування.

Все вірно, поки Ви не виведете людей на стажування, Ви не зрозумієте – Ваша це людина чи ні. Тому після прочитання та впровадження цієї інструкції слід слід приступати до розробки плану адаптації.

Вітаю тебе любий читачу! У цій статті я поділюся своїм досвідом та розповім, як і де знаходити продавця для свого магазину!

Отже, припустимо ви вирішили відкрити свій магазин і перед вами постало питання про вибір людини на роль продавця. Тут потрібно розглянути 3 основні моменти:

1. Де знайти людину?
2. Як скласти оголошення про вакансію?
3. Якими якостями повинен мати продавець?

А тепер по-порядку.

1. Де знайти людину?

Найефективніший і швидкий спосіб- це пошук на сайтах:

• Авіто;
• З рук в руки;
• Робота у Росії;
• Соціальна мережа Вконтакті.

З усіх перерахованих повністю безкоштовною є лише ВК, тому що на інших ресурсах, швидше за все, потрібно придбати платний аккаунт роботодавця, що дозволить вам не тільки розміщувати оголошення про вакансії, а й переглядати анкети претендентів. Сума там невелика, до 500 рублів.

З першими трьома джерелами, я думаю, все зрозуміло, реєструємось як роботодавець і створюємо вакансію (про неї трохи нижче), з Контактом трохи складніше - тут потрібно буде посидіти і пошукати групи з пошуком роботи у вашому місті. Коли ви знайдете такі групи, необхідно буде розмістити свою пропозицію про роботу на стіні групи або надіслати особисте повідомлення людині, яка перебуває в пошуку роботи.

2. Як скласти оголошення про вакансію?

Тепер переходимо до самої вакансії, саме до того, що в ній написати. Якщо ви підприємець-початківець, але не раджу брати людину без досвіду, тому що одна така людина вже є - це ви, тому текст вакансії повинен бути приблизно такий:

Обов'язки:

• Продаж товару;
• Виставляння товару згідно з правилами мерчандайзингу;
• Дотримання чистоти та порядку в магазині.

Вимоги:

• Досвід роботи від 1 року обов'язковий!;
• Комунікабельність;
• Доброзичливість;
• Цілеспрямованість;
• активність;
• Бажання працювати та заробляти.

Умови:

• Оформлення згідно Трудового КодексуРФ, повний соц. пакет;
• Графік 5/2;
• Повний робочий день з 8:00 до 17:00;
• Оклад + премія за індивідуальний продаж;
• Знижки для працівників магазину;
• Перерва на обід з 12:00 до 13:00;
• Можливість кар "єрного росту.

Текст може бути змінений вже під ваші вимоги та особливості, але суть має бути приблизно такою самою. З оголошенням про вакансію розібралися, тепер визначимося з характеристикою та особистими якостями людини.

3. Якими якостями повинен мати продавець?

Намагайтеся брати ту людину, яка зацікавлена ​​у роботі більше за інших, інакше, якщо на етапі співбесіди ви бачите не особливу зацікавленість, то про яку зацікавленість під час самого робочого процесу може йтися?

Таке ж пасивне ставлення буде і до товарів, які він продає, і до людей, які хочуть щось дізнатися або купити. Також, намагайтеся брати людей, зацікавлених на тривалу співпрацю, а не на 2-3 тижні, інакше, така людина, буде працювати "на одшибісь" і їй буде глибоко на вас, ваш магазин, товар і клієнтів!

Як правило, на тривалі терміни роботи приходять люди, які вже мають свою сім'ю, дітей, тобто це ті люди, які з великою ймовірністю не стрибатимуть з місця на місце. Молоді люди, школярі або студенти, як правило, шукають тимчасову роботу (підробіток) і, в більшості випадків, не дуже зацікавлені у збільшенні продажів та зростанні кар'єрними сходами.

Також, серед ваших кандидатів, дуже багато буде траплятися людей, які прийдуть до вас працювати тільки для того, щоб потім знайти щось краще, тобто, грубо кажучи, щоб не сидіти без діла вони йдуть до вас на якийсь час, а як тільки з'являється кращий варіант, вони швидко випаровуються, а іноді навіть не виходять на роботу без попередження. Таких людей теж треба намагатися одразу обчислювати.

На цьому у мене все, сподіваюся мені вдалося донести до вас основну думку, впевнений ви знайдете потрібну вам людину, до нових статей, удачі!

Для власника роздрібного магазину знайти хорошого продавця – це реальний головний біль. Є багато методів для пошуку потенційних кандидатів. Я їх усе спробував, тож поділюся з вами своїм особистим досвідом.
Спочатку визначтеся з вимогами до досвіду роботи, освіти, з розкладом та рівнем заробітної плати.

Інтернет

Найпопулярніший метод зараз це оголошення в інтернеті. Є так звані майданчики конвектори для пошуку персоналу. Серед них потрібно розрізняти великі майданчики федерального рівня, такі як, хед хантер або суперджоб, та регіональні сайти. Це можуть бути міські портали з розділами для пошуку співробітників.

Великі портали, це майданчики, що добре відвідувані, але вони більше підходять для пошуку менеджерів і директорів, ніж для звичайних продавців. Принаймні основна маса дзвінків у мене йшла з місцевих майданчиків.
Окрім того, розміщення оголошень на великих проектах платне. Вірніше оголошення саме безкоштовно, а щоб дані кандидатів побачити, потрібно платити гроші.

Потрібно саме оголошення скласти так, щоб воно приваблювало кандидатів. Тобто вам потрібно досягти максимально можливого відгуку. Звичайно, буде багато шлаку, але це вже питання фільтрації та подальшого відбору.

Раніше це був метод номер один. Але зараз актуальність таких оголошень сильно впала через розвиток інтернету. Але для продавців цей метод поки що працює. Оголошення розміщують у місцевих газетах. Зазвичай у кожному регіоні є невеликі видання, тих, хто шукає роботу. Тут зазвичай розміщення, так само платне, але не дуже дороге.

Розміщення оголошення у самому магазині

Метод робітник. Є лояльні покупці, яким подобається ваш магазин і вони готові працювати у вас. Потрібно дати можливість дізнатися, що у вас з'явилася вакансія. Я так знаходив продавців, причому дуже непоганих. Тільки намагайтеся зробити так, щоб співробітники магазину не лякали кандидатів негативною інформацією, особливо якщо йдеться про заміну.

Звертайтеся до ваших співробітників із проханням порадити когось із своїх знайомих. У мене це також добре працювало. Причому приходили досить сильні продавці. Тут головне, організувати процес так, щоб близьке знайомство продавців або родинні зв'язки не заважали роботі.

Родичі

Я не коли не беру на роботу своїх родичів чи знайомих. Причина в тому, що людина може не виправдати очікувань і доведеться її звільняти. Це накладе негативний відбиток на особисті стосунки.
Тому, якщо ви братимете на роботу таких співробітників, попередньо переконайтеся в тому, що це дійсно найкращий кандидат.

Біржі праці

Зараз я взагалі цим каналом не користуюсь. Раніше користувався, але ті кандидати, що приходили, мене не влаштовували. І бажання працювати у них я не помітив. Але це не означає, що і вас так само буде. Можливо, ви знайдете гідну людину, через цей канал.

Найголовніше відбирайте людей, які відповідають вашим вимогам про роботу і не йдіть легким шляхом, приймаючи на роботу тих, хто першим прийде на інтерв'ю. І ще важлива життєва порада: ніколи не беріть до себе на роботу співробітника, якщо він у вас викликає неприємне почуття, навіть якщо він повністю відповідає вашим вимогам. Можете вважати це містикою, але потім точно пошкодуєте.

І головне пам'ятайте мудрий вислів: "Кадри вирішують все!". Особисто я це зрозумів років через десять своєї підприємницької діяльностіі заплатив за це чималу ціну.

Напевно, будь-який керівник мріє отримати собі добрих продавців. Не просто маркетологів теоретиків (яких зараз як бруду), а того самого монстра продажів, який продаватиме всім хто тільки заглянув у магазин. Але професії продавця не вчать в інститутах, на співбесіди, як правило, йде молодь, яка ще життя не нюхала. Як знайти хорошого продавця?

Формуємо вимоги до продавця

Часто стикаюся з тим, що компанія шукає собі продавців і при цьому висуває вимоги: досвід роботи від 3-х років, вища освіта, досвід роботи за профілем компанії, вік від 25 до 35 років і т.п. Відразу виникає запитання – вам навіщо продавець потрібен? Для продажу чи для краси? Я, звичайно, розумію, що вища технічна освітадійсно допоможе співробітнику під час продажу, але наскільки це вирішальний фактор при пошуку кандидата кандидата?

Що більше критеріїв для відбору, то більше ви відсікаєте кандидатів. Подивіться на ваших найкращих продавців, вони відповідають цим критеріям? Залишіть лише ті критерії, які дійсно Вам важливі. І я вас запевняю, досвід роботи з профілю компанії це далеко не вирішальний фактор.

Поліпшуємо умови праці

Хороші умови праці мають велике значення, якщо йдеться про залучення кандидатів із досвідом. Якщо ви шукайте дійсно висококваліфікованого співробітника, то подумайте про соціальному пакетідля персоналу, про такі речі як компенсація стільникового зв'язку, ПММ та ДМС. Співробітник з досвідом роботи завжди цінує такі речі, навіть якщо у вас відсоток від продажів вищий, багатьох зупинятиме відсутність пільг. Наведу приклад із власної практики: за один місяць відряджень я наговорив у роумінгу на 16т.р. І коли роботодавець мені сказав, що не збирається компенсувати дані витрати, я звільнився. До того ж, платили мені непогано, я просто вважаю, що не правильно мені з особистого бюджету оплачувати витрати на роботу.

Збільшуємо кількість джерел пошуку

Більшість компаній сподіваються знайти собі персонал через інтернет або звернувшись до рекрутингової агенції. Але в такий спосіб ви охоплюєте далеко не всіх потенційних кандидатів. Наприклад, оголошення в газетах досі працюють, а їх багато хто не до оцінює. Розмістіть, оголошення про пошук співробітника на багатьох ресурсах, не гидуйте оголошеннями в соціальних мережахабо на форумах. Іноді самі найкращі кадриприходять із нестандартних джерел пошуку.

Активний пошук персоналу

Якщо не кандидат сам не йде до вас, то доведеться йти на його пошуки самостійно. Можу з досвіду сказати, що навіть якщо стати біля метро і підходити до молоді, пропонуючи роботу, можна знайти чимало кадрів. А якщо почати хантити персонал у конкурентів чи шукати таланти в інших сферах торгівлі, то шанси знайти хорошого продавця можна збільшити у рази.

Дуже гарною практикою є взаємодія з профільними ВНЗ. Так одна фармацевтична компанія набирала собі торгових представниківсеред випускників медичних ВНЗ. Не всі випускники хотіли йти працювати в медицину за копійки, а у продажах можна одразу досить багато заробляти.

Шукайте талановиту молодь

Якщо працівників не вистачає, не гидайте кандидатами без досвіду роботи. Деколи краще взяти новачка, який багато чого не знає, але з сильною мотивацією. Чим досвідченого продавця, якого потрібно буде постійно мотивувати та «пинати». Як правило, найкращі продавці виховуються всередині компанії із новачків.

Під лежачий камінь вода не тече. Персонал можна шукати дуже довго. По суті, пошук персоналу це ті ж продажі. І якщо ви довго не можете знайти людей, то, мабуть, варто.