Трудовий договір робота на віддаленому доступі зразок. Зразок трудового договору про дистанційну роботу (з дистанційним працівником). Плюси і мінуси

Сучасному спеціалісту не обов'язково щодня відвідувати офіс чи інше стаціонарне робоче місце, щоб успішно справлятися зі своїми обов'язками та отримувати цілком пристойну зарплатню. Технології віддаленого доступу, шифрування та захисту каналів інформації, цифрові способи засвідчення документів та багато інших «чудес» загальнодоступних телекомунікаційних мереж дають можливість пропонувати співробітникам альтернативний варіант найму — трудовий договір про дистанційну роботу.

Законодавство

До 2013 року Трудовий кодекс не мав подробиць щодо регулювання роботи та захисту прав працівників, не зобов'язаних проводити весь свій час за столом офісу. Було лише опис праці надомників. Але, оскільки співробітники, виконують обов'язки вдома, і дистанційні фахівці все-таки не те саме, те й поява глави 49.1 у ТК РФ було більш ніж виправдано.

По суті, у статтях 312.1-312.5 перераховано лише відмінні риси організації праці віддалених працівників. У переважній кількості потенційно можливих конфліктів та ситуацій такі співробітники користуються всіма правами і несуть ту ж відповідальність, що й фахівці за стандартного способу роботи. На них також поширюються гарантії про соцстрахування, надання оплачуваного відпочинку та соціальних відпусток, наприклад, для догляду за дитиною. Багато в чому, за ними зберігаються і обов'язки дотримуватись правил охорони праці, хоч і не повною мірою, ст. 312.3 ТК.

Відмінності від звичайного договору

Останнім часом вимоги до змісту трудових договорів із звичайними співробітниками стають дедалі жорсткішими. Законодавець наполягає у тому, щоб обов'язки і значні умови праці було перераховано над локальних актах підприємства, а кожному контракті индивидуально. Робиться це насамперед для захисту прав найманих осіб та запобігання незаконним вчинкам роботодавців.

З дистанційним співробітником справи інакше. Максимально докладний трудовий договір про дистанційну роботу – взаємна потреба. Оскільки, через віддаленість і, нерідко, великі відстані, оперативно домовитися і відкоригувати деталі процесу у сторін навряд чи вийде.

Дистанційний працівник відрізняється від інших лише місцем виконання обов'язків. В іншому він наділений усіма правами по ТК РФ.

Плюси віддаленої роботи

Трудовий договір з дистанційним працівником має низку безперечних плюсів, як для найманої особи, так і для роботодавця. Для власників бізнесу «невидимі» співробітники привабливі насамперед фінансово, але й самому фахівцеві трудовий договір про дистанційну роботу дозволяє розраховувати на деякі «приємності»:

Залежно від специфіки виконуваної роботи та спеціалістів, що наймаються, кожна сторона може знайти додаткові аргументи на користь укладання трудового договору з дистанційним працівником у 2019 році.

Негативні сторони

Мінуси трудового договору з працівником, який працює дистанційно, для керівництва випливають із тієї ж віддаленості.

Негативно на репутації компанії може позначитися і повний переведення штату на дистанційний трудовий договір. Наявність компанії виключно віртуального офісу не вселяє ні клієнтам ні співробітникам великої довіри.

За сумісництвом

Трудовий договір дистанційної роботі рідко буває основним. Найчастіше такий вид зайнятості обирають люди, які шукають додатковий заробіток у вільний час. Зрозуміло, що низка посад не передбачає роботи за межами підприємства. Наприклад, не можуть працювати з дому прибиральники приміщень, охоронці та інші працівники, предмет праці яких знаходиться безпосередньо в офісі.

На сьогоднішній день найбільшого поширення набуває залучення кандидатів за трудовим договором з дистанційним працівником за сумісництвом. Така форма контракту підходить для бухгалтерів, програмістів, агентів-розповсюджувачів, диспетчерів деяких служб та інших фахівців, чия присутність у конторі є необов'язковою.

Цікаві такі трудові відносини ще й тим, що немає необхідності вносити запис про них у трудову книжку і повідомляти про них свого основного роботодавця (ст. 312.2 ТК). Крім того, поєднувати у такий спосіб можна і не два, і не три місця. Кількість дистанційних наймачів обмежуватиметься лише працездатністю самого фахівця та наявністю в нього вільного часу.

Час роботи

Опису часу дистанційної роботи та визначення місця роботи має приділятися особлива увага у трудовому договорі. Існує принципове поділ віртуально залучаються фахівців на тих, наявність зв'язку з якими важливо у жорстко встановлений час, і на тих, хто може сам визначати собі зручний годинник для виконання обов'язків, ст. 312.4 ТК.

• Так, наприклад, диспетчер таксі або оператор технічної підтримки повинен бути доступний у дні та години, зафіксовані у графіку або самому контракті.
• Що стосується таких посад, як бухгалтер, рекламний або страховий агент, то вони можуть самі вирішувати, коли їм зручніше розпочинати роботу, щоб досягти потрібного ефекту або вкластися у строки.

Є, однак, загальні вимоги для всіх працівників. Наприклад, деякі зразки трудового договору дистанційного працівника включають пункт, який зобов'язує співробітника виходити зв'язок із начальством у суворо певні години, закріпленим у контракті способом. Також у договорі можна перерахувати і «дедлайни» щодо подання щоденних, щомісячних та інших звітів. Особливо актуальним є таке уточнення для бухгалтерів, які обслуговують підприємство на видаленні. До трудового договору з дистанційним бухгалтером краще включити застереження про те, до якого числа мають бути надані всі встановлені державою звіти. Якщо час роботи закріплено контрактом, кількість годин не повинна перевищувати встановлену законом місячну або річну норму. (Ст. 91 ТК.)

Оплата праці

Питання розміру та правильності нарахування зарплати безпосередньо залежить від способу та об'єктивності внутрішнього контролю. Для того, щоб ні у працівника, ні у його начальства не було сумнівів щодо об'єктивності обліку робочого часу, самому фахівцеві потрібно максимально чітко дотримуватися тієї системи двосторонньої взаємодії, яка включена до трудового договору з дистанційним співробітником.

• Якщо заробітна плата прямо пропорційна кількості відпрацьованих годин і хвилин, то в контракті зазвичай прописують способи повідомлення про початок і закінчення зміни: по смс, шляхом відправлення електронного листа або написання повідомлення по внутрішній мережі. Різниця між цими показниками дає табельнику право порахувати кількість відпрацьованого часу. В іншому нарахування зарплати нічим не відрізняється.
• Можлива й інша схема визначення розміру виплат – за здійсненим обсягом. Тоді в договорі описується спосіб направлення звітів про виконану роботу та передачу її результатів. Залежно від повчених даних та ставки за одиницю виробітку, вважатимуть і заробіток «дистанційника».

Особливості договору

Розділяє працівника та роботодавця відстань визначає особливу процедуру дистанційного укладання трудового договору. Якщо сторона, що наймає, не передбачає обов'язкової особистої присутності при підписанні контракту, то документи можуть бути засвідчені лише за допомогою посиленого електронного підпису та сертифіката. Подбати про її отримання потрібно заздалегідь. Тим більше що ефективна віддалена робота без цього просто неможлива. Усе тому, що стаття 312.2 ТК РФ ставить електронний документообіг пріоритетне місце. Паперові копії підлягають надсиланню поштою тільки після обміну оригіналами з криптопідписами.

Тим паче актуальною є така форма засвідчення трудового договору з дистанційним працівником у 2019 році, коли обмін захищеними даними по телекомунікаційних каналах поширюється повсюдно.

• Роботодавцю достатньо надіслати на адресу фахівця зразок контракту для ознайомлення та вказати офіційну адресу електронної пошти для відповіді.
• Підписаний обома сторонами трудовий договір, має бути у триденний термін направлений працівникові у паперовому варіанті, ст. 312.2 ТК.
• Це ж повною мірою стосується всіх наступних додаткових угод до початкового контракту, а також усіх наказів та інших документів, що стосуються віддаленого співробітника.

Запорука успішної роботи з віддаленим спеціалістом – максимально докладний трудовий договір.

Предмет дистанційного договору

Окрім подетального опису трудових завдань, пункт про предмет у трудовому договорі має закріпити положення про те, що місце роботи дистанційного працівника розташоване поза офісом. Тільки цей пункт надасть працівникові право відмовитись від щоденної присутності в конторі. Тут же мають бути докладно прописані способи контролю виконання завдань та форми зворотного зв'язку з начальством, терміни виходу «в ефір» та тривалість онлайн присутності, ст. 312.4 ТК.

Відповідальність сторін

Трудовий договір із працівником, який передбачає дистанційну роботу, вимагає особливої ​​уваги під час написання багатьох пунктів. Починаючи з предмета та закінчуючи датою закінчення його дії. Не стане винятком і розділ відповідальності сторін. Можна не надто дбати про те, щоб перерахувати можливі порушення у сфері, що регулюється законодавчими актами. Справа в тому, що загальні випадки все одно розглядаються через призму Трудового, Цивільного, Адміністративного та навіть Кримінального кодексів.

У пункті про відповідальність краще розписати окремі випадки, характерні лише для даного підприємства або певного співробітника:

• Як і за що дистанційний співробітник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності (запізнення за термінами, прогул чи неякісне виконання обов'язків);
• Перелік інформації та даних, що надаються для роботи, які не підлягають розголошенню;
• Фінансова компенсація при достроковому розірванні строкового трудового договору з дистанційним працівником, якщо він був укладений для виконання певного проекту, і останній не закінчився.
• Інші конкретні випадки, настання яких спричинить шкоду однієї чи іншої сторони.

Добре, коли пункт про відповідальність вивчався сторонами лише як ознайомлення. Гірше, якщо дистанційний трудовий договір, складений за загальноприйнятим зразком, довелося застосовувати практично. У цьому невеселому випадку бухгалтерія, перш ніж утримати із зарплати дистанційного фахівця суми штрафів, повинна пам'ятати, що вони підлягають погодженню з працівником. Без письмового визнання працівником правильності утримань відшкодувати матеріальні втрати в односторонньому порядку закон дозволяє лише за рішенням суду, ст. 248 ТК.

Компенсації витрат

Трудовий договір про дистанційну роботу дозволяє заощаджувати на обладнанні робочих місць та комунальні витрати, але може додати кілька статей нових витрат. Оскільки віддалений співробітник виконує свої функції з використанням телекомунікаційних мереж і часто додаткового обладнання, то при складанні контракту рубом постає питання про компенсацію витрат на їх оплату, повністю або частково за рахунок наймача.

Трудове та податкове законодавство адекватно оцінюють необхідність відшкодування цих сум. Щоб ці витрати потрапили до валових, досить просто прописати їх у трудовому договорі та обґрунтувати зв'язок із виробничим процесом, ст. 312.3 ТК.

Які саме суми підлягають компенсації, найправильніше відразу перерахувати у трудовому договорі. Наприклад, у зразку дистанційного контракту з бухгалтером, крім витрат на оплату інтернету, можна зустріти рядок про відшкодування транспортних витрат на проїзд до податкової інспекції, фондів чи інших органів. Підтвердженням цих сум можуть стати квитки та пояснення необхідності таких візитів.

Зразок договору

Можна зустріти пункт повернення коштів на придбання обладнання для працівника, якщо дистанційна співпраця потребує особливих приладів або програмних додатків. Альтернативним варіантом стане надання цього обладнання працівникам у тимчасове платне чи безоплатне користування. Способи його повернення або компенсації вартості у разі псування теж повинні бути прописані в трудовому договорі про дистанційну роботу, складеному за стандартним зразком ().

Щорічну відпустку

У багатьох може виникнути хибне переконання, що трудовий договір про дистанційну роботу не передбачає гарантій щодо оплати щорічної відпустки. Така думка є глибоко помилковою, бо сам факт підписання договору автоматично надає працівникові всі трудові права. Зокрема, 28 календарних днів щорічного відпочинку з оплатою цього періоду за правилами статті 139 ТК.

Деякі віддалені співробітники, які воліють працювати пізньої ночі або в досвітній час, вважають, що їм покладено добавку до стандартної відпустки за ненормований графік. Не зовсім так, оскільки відповідає поняттю, викладеному в ст. 101 ТК. Виходячи з нього, ініціатива роботи в настільки незручний для більшості людей годинник повинна виходити від роботодавця і бути понад встановлену трудову зміну. Адже це практично неможливо, оскільки ст. 312.4 ТК передбачає самостійне ухвалення працівником свого режиму роботи.

Для дистанційних працівників, як, втім, і для решти співробітників компанії, роботодавець сам може надати відпустку більше мінімальної, закріпивши цю гарантію в колективному договорі. Як було зазначено, на віддалених співробітників, зокрема які працюють за терміновим дистанційним трудовим договором, поширюється дію всіх локальних актів підприємства, якщо інше не зазначено у яких особливо.

Робота за межами «контори» не така вже й звична для російського бізнесу. Тому, лише проаналізувавши всі негативні сторони дистанційного договору та оцінивши його позитивний ефект, можна розпочинати співпрацю з відривом.

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних із трудовими суперечками. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документів до регулюючих органів.

Віддалені співробітники, що працюють дистанційно, сьогодні вже далеко не рідкість. Зараз далеко не завжди потрібно перебувати в офісі для того, щоб виконувати свої трудові обов'язки. Підійшовши назустріч прогресу, законодавці внесли зміни до ТК РФ щодо дистанційних працівників (фрілансерів).

У статті нижче розберемося, які існують особливості обліку взаємовідносин з дистанційними працівниками, як скласти з ними трудовий договір, зразок договору з віддаленим працівником можна завантажити нижче.

Кому вигідна дистанційна робота?

Віддалена робота – мрія будь-якого працівника, адже можна вдома, у комфортній обстановці виконувати трудові обов'язки та отримувати за них оплату. Не треба вставати вранці рано, будь-якої погоди їхати, стояти в пробках, витрачати свій час.

Чи це зручно роботодавцю?

Безперечно, роботодавцю також вигідно мати дистанційного працівника. Це помітно скорочує витрати на персонал, організацію робочого місця, купівлю техніки та меблів для нього.

Особливості дистанційної роботи полягають у тому, що працівник та роботодавець можуть перебувати у різних населених пунктах, містах і навіть країнах. Можна підібрати справді грамотного фахівця.

Однак це несе з собою більш відповідальний підхід роботодавця до пошуку відповідного персоналу. Не кожен зможе забезпечити необхідну працездатність у домашній обстановці.

Федеральний закон від 05 квітня 2013 року №60-ФЗ вніс до ТК РФ додатковий розділ 49.1, який регулює працю дистанційних працівників.

Цей розділ закріплює таке поняття, як «дистанційна робота» і «дистанційний працівник».

Дистанційна робота – це виконання трудових обов'язків поза місцем знаходження роботодавця.

Віддалений працівник самостійно забезпечує себе робочим місцем, а зв'язок із роботодавцем підтримує за допомогою телефону, інтернету, пошти.

Усі витрати на відрядження віддалених працівників враховуються стандартним чином.

Як притягнути працівника до відповідальності за дисциплінарну провину, щоб потім не програти у суді? Читайте про це у нашій статті.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Дисциплінарна провина

В першу чергу пропонуємо розібратися, що є дисциплінарною провиною. Визначення цього поняття міститься у статті 192 Трудового кодексу РФ.

Дисциплінарна провина – це невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків.

Це означає, що в тому випадку, якщо працівник погано виконує свої трудові та посадові обов'язки або не виконує їх зовсім, роботодавець має право застосувати до такого працівника заходи дисциплінарного впливу.

Завантажити зразки документів

У цьому організації важливо у трудовому договорі чи посадової інструкції детально описати трудові обов'язки працівника. Адже якщо не закріпити документально відповідні обов'язки працівника, при виникненні спору правомірність застосування заходів дисциплінарного впливу можна буде легко оскаржити в судовому порядку.

Тому ми рекомендуємо розробляти для кожної посади посадові інструкції, де детально прописувати характеристики роботи та конкретні трудові обов'язки. Із цим документом працівника обов'язково треба ознайомити під підпис.

Зазначимо, що на практиці часто посадові інструкції оформлюються як додаток до трудового договору. У такій ситуації, підписуючи трудовий договір, співробітник одразу підтверджує ознайомлення з посадовою інструкцією.

Практичний випадок

Чи обов'язково створювати комісію з розслідування дисциплінарної провини

Відповідь підготовлена ​​спільноз редакцією

Відповідає Іван Шкловець,
заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості

Види відповідальності за дисциплінарні провини

Як ми вже сказали, провини дисциплінарні з боку працівника спричиняють певні негативні наслідки. Так, роботодавець має право притягти працівника до дисциплінарної відповідальності за порушення.

Звертаємо увагу! Всі види передбачені статтею 192 Трудового кодексу РФ. Роботодавець немає права розширювати цей перелік.

Організаціям важливо пам'ятати, що це повний перелік видів дисциплінарного покарання, які можна застосувати до працівника. Інших видів відповідальності Трудовий кодекс не передбачає. Винятки становлять лише ситуації, спеціально передбачені законами.

Насправді комерційні організації також використовують такий вид відповідальності, як сувора догана. Найчастіше він застосовується за грубе порушення, коли роботодавець хоче покарати працівника, але не звільняти його. Суворої догани трудовим законодавством не передбачено, тому працівник зможе оскаржити даний вид покарання .

Позбавлення премії як відповідальність за дисциплінарний вчинок

Ще один момент, на який важливо звернути увагу. Також на практиці як міра дисциплінарного впливу роботодавці . Наскільки це є правомірним?

Тут важливо не плутати дисциплінарну відповідальність та необхідність виплати співробітнику стимулюючих чи заохочувальних виплат.

Так, позбавлення премії не може бути застосоване як міра дисциплінарної відповідальності. Такий вид покарання передбачено трудовим законодавством. Водночас премія – це стимулююча виплата. І порядок таких виплат роботодавець прописує у локальному акті, найчастіше у Положенні про преміювання. І в Положенні роботодавець має право передбачити, що тим працівникам, які вчинили або мають дисциплінарне стягнення, премії не сплачуються. Також можна передбачити, що за таких обставин премії виплачуються у зниженому розмірі.

Іншими словами, роботодавець має право не виплачувати співробітнику премію, якщо він здійснить дисциплінарну провину. Але така умова виплати (або невиплати) премії обов'язково має бути передбачена в Положенні про преміювання. Якщо Положення такої умови не містить, позбавляти премії співробітника, який вчинив дисциплінарну провину, організація не може.

Фактично це означає, що за вчинення дисциплінарної провини співробітника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності у вигляді зауваження, догани чи звільнення. Крім цього, працівник може бути позбавлений премії, якщо така умова передбачена Положенням про оплату праці або Положенням про преміювання.

У цій ситуації не йтиметься про два види дисциплінарного покарання за одну провину, оскільки позбавлення премії не є мірою дисциплінарного покарання.

Питання із практики

Чи можна позбавити співробітника премії за вчинення дисциплінарної провини. Виплату премій передбачено Положенням про преміювання в організації