Диагностика по определению уровня развития деловых качеств. Методики, способствующие оценке качеств руководителя. умение работать в группе

ЛИСТ

Оценивает(ют)ся:

9. а б в

10. а б в

11. а б в

12. а б в

13. а б в

14. а б в

15. а б в

16. а б в

№

№

11. Тестовые задания 1. Методика самооценки деловых и личностных качеств менеджера Исследования, проведенные психологами. Показали, что характерологическими чертами личности менеджера, руководителя высшего звена, являются (готовность к сотрудничеству, доброжелательное отношение к людям, уживчивость), эмоциональная стабильность, высокий самоконтроль (развитые волевые качества, чувство долга и т.п.), развитое самосознание (осознание своих устремлений и действий, осознание своих достоинств и недостатков и т.п.) Для руководителя, очевидно, существует определенный оптимум в развитии его способностей и интеллекта. Ниже описана методика определения самооценки руководителя по Ф.Фидлеру. В таблице 1 отметим 10 деловых и 10 личностных качеств. Испытуемому следует оценить присущие ему и своим сотрудникам каждое из этих качеств в 10-бальной школе (от 0 до 9).

Деловые и личностные качества менеджера

Инструкция (по оценке деловых и личностных качеств руководителя)

Оцените по 10-бальной шкале (от 0 до 9) психологические качества наиболее предпочитаемого Вами сотрудника, не называя его фамилии. Оцените качества наименее предпочитаемого сотрудника, также не называя его фамилии. Затем оцените самого себя. 9 баллов – самый высокий уровень развития качества. 0 – его полное отсутствие.

Анализ и интерпретация результатов тестирования

В таблице приведены деловые (пп. 1-10) и личностные качества (пп.11-20). Подсчитайте средние баллы по деловым и личностным качествам (пп. 1-10) и 11-20) всех оцениваемых Вами лиц (наиболее предпочитаемого, наименее предпочитаемого, самого себя). Выведите общие средние по всем двадцати психологическим качествам. Проведите анализ и интерпретируйте данные тестирования по следующим позициям. 1. Поставили ли Вы какие-либо высокие оценки наименее предпочитаемому сотруднику? Поставили ли Вы какие-либо низкие оценки наиболее предпочитаемому сотруднику? Разнообразны ли оценки, которые Вы поставили лично себе? Или эти оценки в основном постоянны? 2. Какие качества Вы больше всего цените в себе? Деловые или личностные? За какие качества (деловые или личностные) Вы более всего цените наиболее предпочитаемого сотрудника? За что Вы недолюбливаете наименее предпочитаемого сотрудника? Может оказаться, что некоторые его качества схожи с Вашими, а в чем-то – противоположны Вашим. Какие это качества? Почему они для Вас важнее других? 3. на условной шкале (см. далее) расположите условные обозначения и Ваших сотрудников. Сотрудник (-) Я Сотрудник (+) __I_____________________________I______________________________I___ 0 баллов 9 баллов Условные обозначения: сотрудник (+) – наиболее предпочитаемый; сотрудник (-) – наименее предпочитаемый. Какому из Ваших сотрудников ближе всего Ваша самооценка? По каким из 20 психологических качеств Вы ближе к одному а по каким – ближе к другому сотруднику? Что нового Вы узнали о себе? Есть ли качества, по которым Вы превосходите коллегу (+)? Что это за качества? Есть ли качества, по которым коллега (–) превосходит Вас? Оценив себя, человек может сознательно, а не стихийно, управлять своим поведение и заниматься самовоспитанием. Обычно у эффективного руководителя различия между средними оценками наиболее и наименее предпочитаемых коллег небольшие. Руководитель умеет видеть и достоинства непредпочитаемого и недостатки предпочитаемого коллеги. 2. Тест «Потенциал службы персонала» (тест разработан в координационной группе по изучению характера Центра социологических исследований МГУ) Потенциал службы персонала – показатель соответствия работы с персоналом в конкретной организации современным требованиям. С помощью данного теста может оцениваться любая организация. Экспертом или непосредственным организатором тестирования может служить любой профессионально компетентный сотрудник, проработавший в организации не менее года и хорошо знающий реальное положение дел, кроме руководителей и работников службы персонала.

Инструкция

Тест содержит 10 позиций, в каждой из которых содержится 10 суждений. Выберите вариант суждения, наиболее соответствующий положению дел в оцениваемой организации. Каждый ответ располагается в диапазоне от 0 до 10 баллов. Определение балла производится по значениям, указанным рядом с каждым из 10 суждений. Сумма баллов по всем 10 позициям покажет величину определяемого потенциала. Полученные результаты полезно сравнивать с результатами оценки других организаций. Это позволит выявить сильные и слабые места в деятельности службы персонала. 1.Служба персонала: занимается только оформлением приема, перемещения, увольнения т.п. – 1; личным учетом и обучением – 2; также аттестацией – 3; выполняет также одну-две другие функции – 5; выполняет восемь стандартных функций (они названы в пунктах 2-9 настоящего опросника) – 8; выполняет более восьми функций – 10. 2.Прием на работу: осуществляется сам собой, по обстоятельствам, без участия службы персонала – 0; по объявлению – 1; по договорам с другими организациями, ведомствами, учебными заведениями – 2; через краткие публикуемые объявления – 3; благодаря подробным публикациям с перечнем требований к работникам – 5; существует специальный работник службы персонала, который подбирает небольшую часть работников – 7; он подбирает большую часть работников – 10. 3.Комплектование подразделений: производится чисто случайно и только по профессиональному признаку – 1; руководитель на глаз старается подобрать работника с учетом того, кто с кем будет работать – 3; существуют методы, обеспечивающие психологическую совместимость работников и нормальный психологический климат, но только в определенном порядке – 10. 4.Контрактная система: отсутствует – 0; используется для отдельных работников в самом общем виде – 2; для многих работников в общем виде – 4; для немногих работников, но четко предусматривает права, обязанности и санкции в случае невыполнения с обеих сторон – 7; практически для всех работников сверху донизу в четко выраженной форме – 10. 5.Должностные инструкции: практически отсутствуют – 0; существуют для отдельных работников в самом общем виде – 2; для многих работников в таком же общем виде – 4; для немногих, но с кратким перечнем обязанностей и функций – 5; для немногих, но очень подробным перечнем, дополняемым регламентом, контрактами и режимом работы – 7; практически такие инструкции введены повсеместно – 10. 6.Текущее обучение: практически отсутствует – 0; касается только подготовки по рабочим и техническим специальностям – 3; эпизодически устраиваются лекции и/или отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации – 4; лекционные циклы устраиваются регулярно и/или на курсы посылаются многие – 6; существует единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу – 8; такая система охватывает весь без исключения персонал – 10. 7.Должностное продвижение: дело случайное, непредсказуемое и во многом зависящее от начальника – 0; зависит от начальника, которое учитывает при отборе и деловые качества, и личное отношение к работнику – 2; зависит от конкретных руководителей, которые принимают при отборе объективные, но волевые решения – 4; производится на конкурсной основе, но чисто формально – 5; на конкурсной основе по объективным критериям – 7; существуют график должностного продвижения для всех и методы, гарантирующие должностное соответствие – 10. 8.Аттестация: практически не проводится – 0; проводится от случая к случаю для отдельных категорий персонала – 1; для большинства категорий персонала, но чисто формально – 3; практически для всех и по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, но регулярно – 5; по этим же методикам строго регулярно каждые три-пять лет – 6; по тестовым методикам, обеспечивающим автоматизм получения результатов – каждые три года – 8; по тестовым методикам ежегодно – 10. 9.Увольнение: осуществляется просто, без проволочек и является рутиной – 0; руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию – 1; работники службы персонала или руководство несут моральную ответственность за любой факт увольнения – 5; каждый факт увольнения; по собственному и несобственному желанию отражается на кармане службы персонала – 10. 10.При сокращении штатов: работников немедленно увольняют согласно трудовому законодательству – 0; увольняющихся заранее предупреждают об этом – 1; им стараются подыскать какую-нибудь другую работу – 3; ищут им другую работу и обязательно по специальности – 5; профориентируют и, в случае необходимости, дают новую специальность за свой счет или совместно с принимающим на работу предприятием – 10. 3. Бланк для беседы на должность менеджера Дата___________2007г. 1. Рейтинг (оценка) 2. Комментарии_______________________________________________

не только то, что претендент может делать, но также его стабильность,

_____________________________________________________________

трудолюбие, упорство, умение общаться с другими, уверенность

_____________________________________________________________

в себе, лидерские качества, возраст, причины подачи заявления на эту

_____________________________________________________________

работу, а также домашнюю ситуацию и здоровье

Беседу проводил_______________________________________________ 3. На вакантную должность_____________________________________ 4. Фамилия, имя, отчество_______________________________________ 5. Дата рождения______________________________________________ 6. Номер телефона_____________Настоящий номер_________________ Город__________Регион__________Как долго там проживаете?_______ 7. Служили ли в вооруженных силах?_____________________________ Если да, то род войск______________Дата службы__________________ Если нет, то почему?___________________________________________ _____________________________________________________________ Попадали ли Вы в госпиталь во время службы?_____________________ 8. Получаете ли Вы зарплату?____________________________________ 9. Работаете ли Вы сейчас? Если да, то как скоро Вы сможете приступить к выполнению обязанностей?__________________________ 10. Почему Вы хотите занять данное вакантное место?______________ _____________________________________________________________

Какова основная причина – престиж, безопасность, заработок?

11. Опыт работы_______________________________________________

Расскажите обо всем. Эта информация крайне необходима

Записать последнее место работы в первую очередь

Опыт службы в вооруженных силах должен быть записан как опыт работы

Последнее или настоящее место работы 12. Компания__________________________________________________ 13. Город_____________________________________________________ 14. С________по__________(время работы) 15. Как Вы устроились на работу?________________________________ Кого Вы там знали?____________________________________________

Высказал ли заявитель уверенность в себе относительно

получения работы?

16.Сущность работы вначале____________________________________

Можно ли использовать опыт работы

заявителя на прежних местах для работы на данной должности?

Какую зарплату Вам платили вначале?____________________________ 17. Как менялась работа со временем?____________________________

Какой прогресс был у заявителя

на этой работе?

18. Чем Вы занимались на работе до момента увольнения?___________ Какую _____________________________________________________________

ответственность нес заявитель?

19. Зарплата до момента увольнения?_____________________________ 20. Начальник__________Его должность__________________________ Что он собой представляет?_____________________________________ Как у заявителя складывались отношения с начальником? Насколько пристально он наблюдал за Вами?______________________ Какую власть Вы имели (имеете)?________________________________ Сколько человек было под Вашим началом?_______________________ Чем они занимались?___________________________________________ Лидер ли заявитель? 21. Ответственность за формулировки политики____________________ Была ли у заявителя _____________________________________________________________

ответственность в системе управления?

Опросник

Во время собеседования с претендентом на рабочее место лучше всего полагаться на свои чувства. Перечисление перечня требований к работнику является непременным условием при ведении разговора с претендентом. Чтобы определить может ли претендент работать самостоятельно, лучше всего попросить его описать, как он справлялся с нынешней работой. Вопрос о том, какое хобби у претендента на место, позволяет, кроме всего прочего, сделать вывод о том, является он коммуникабельным или нет. Если представитель фирмы опишет условия на новом рабочем месте как очень трудные, то сможет узнать, готов ли он к такой работе и какие нагрузки может переносить. Не упустите возможности поинтересоваться у претендента его отношением к противоположному полу. Вопрос о том, все ли в порядке у претендента в супружеской жизни, следует упустить из соображений тактичности. Вопрос о том, как претендент относится к работе в комнате, поможет составить представление о стиле его руководства. Это поможет понять и то, как претендент воспитывает своих детей. Можно попытаться выяснить и религиозные взгляды претендента. Ответ на вопрос о том, какие газеты и журналы регулярно читает претендент, дает представление, каковы его политические взгляды. Узнав, у какого портного претендент шьет себе одежду, можно выяснить, какого положения он стремиться достичь. Интеллект и образование должны иметь решающее значение при оценке претендента. Не надо задавать вопрос, почему претендент хочет оставить свое прежнее место работы: в данном случае он никогда не скажет правду. Если тот, кто принимает решение о принятии на работу претендента на руководящую должность, после 20-минутного разговора с ним ошибается в выборе, то сам виноват в этом.

Подведите итоги

Используя ключ, оцените свой результат. Содержащиеся в тесте утверждения оцениваются следующим образом: отметка «Л» присваивается вопросам: 1, 6, 7, 13, 14, а отметка «П» - вопросам: 2, 3,4 ,5, 8, 9, 10, 11, 12, 15.5. Упражнение «Аттестация молодого специалиста» (разработано Д. К. Саутом, доработано Г. Воробьевым, используется применительно к молодым специалистам ряда категорий) Оцените молодого специалиста, которого Вы знаете по своей работе (если это условие для Вас не выполнимо – выберите студента). Вам будет предложено 33 вопроса, группирующиеся в 5 групп навыков с максимальным числом очков по каждой группе – 20, итого 100.Каждый вопрос – это утверждение о вашем работнике, оцениваемое некоторым числом очков. На основе этого числа выставьте свой балл в пределах от 0 до этого числа (как считаете нужным). Полученные данные прокомментируйте по отдельным группам и в целом. Количество набранных баллов и их сравнительный анализ позволяют судить об основных группах качеств молодого специалиста (или студента). Коммуникационные навыки (20) Пишет так, что каждый может его понять – 3,9 Написанные им работы редко требуют переделки – 3,6 Его выступления всегда тщательно обдуманны – 2,8 Рабочие записки всегда правильны и точны – 2,7 Умеет всегда подчеркивать самое основное; не утопает в подробностях – 2,5 Умеет обсуждать результаты своей работы сжато, ясно, исчерпывающе – 2,3 Умеет давать объяснения – 2,2 Взаимоотношения (20) Терпелив с теми, кто обладает меньшими знаниями, чем он – 4,5 Хорошо ладит со всеми типами людей – 4,4 Уважает суждения и способности других людей – 3,9 Готов принять совет – 3,6 Прислушивается к чужой точке зрения – 3,6 Мотивация (20) Готов работать сверх положенного, когда в этом есть необходимость – 4,6 Отдает все силы и способности решению поставленной перед ним задачи – 3,7 Если выдается свободное время, активно ищет работу – 3,1 Часто выполняет работы «сверх нормы» - 3,1 Не бросает работу, пока она не сделана – 2,8 Стремиться выполнять задание полностью, без недоделок – 2,7 Специальные навыки (20) Предпочитает вести подопечных, а не понукать их – 3,6 Умеет организовать работу других – 3,6 Тратит время на чтение специальной литературы – 3,1 Требует серьезных доказательств, прежде чем соглашается с предложением – 2,9 Умеет применять на практике свои теоретические познания – 2,4 Умеет найти какой-нибудь путь решения имеющейся проблемы – 2,4 Умеет разбить сложную проблему на сравнительно простые вещи – 2,0 Самостоятельность (20) Не выбивается из колеи при неожиданностях в работе – 3,8 Не выводится из душевного равновесия такими факторами, как рабочая перегрузка, жесткие сроки и т.д. – 3,8 Не избегает решения и не колеблется при их принятии – 2,5 Решает проблемы сам, не просит об этом других – 2,2 Замечания и несерьезные упреки переносит легко – 2,2 Не боится задавать вопросы – 2,1 Опирается на свое собственное суждение там, где это возможно и разумно – 1,9 Готов признать ошибку, если, в самом деле, допустил ее – 1,5 6. Экспертный лист для ситуационно-комплексной оценки деятельности руководителей Ф.И.О. Эксперта____________________________________________________ Ф.И.О. Оцениваемого руководителя___________________________________ Для оценки эффективности руководителя пользуйтесь следующей шкалой: 0 – не эффективен 1- не очень эффективен 2- недостаточно эффективен 3 – в некоторой степени эффективен 4 – сравнительно эффективен 5 – практически эффективен 6 - эффективен

Вопросы :

10. Тест "Проверьте свои качества руководителя и знания по управлению" М. Ярмаркт 11. Тест "Стиль руководства" А.А. Журавлева

12. Тест "Оценки своего стиля руководства"

13. Тест "Диагностика уровня самооценки личности руководителя"

14. Тест "Проверьте, какой вы руководитель"

15. Тест "Оценка личностных качеств руководителя"

16. Тест "Методика оценки эмпатичности руководителя" А. Мехрабиана и Н. Эпштейна

Часть 1: (1 – 9 вопросы)

1. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

2. Тест «Диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня»

3. Тест «Оценка конкурентоспособности фирмы»

4. Методика «Потребность в перестройке»

5. Тест "Проверьте самого себя - вашу готовность начать собственное дело" Ф. Срама

6. Тест "Способны ли вы стать руководителем"

7. Тест "Характеристика" (для оценки деловых и личных качеств руководителя)

8. Тест "Оценка предрасположенности к управленческой деятельности"

9. Методика определения организаторских и коммуникативных качеств Л.П. Калининского

МЕТОДИКА № 1

ОПРЕДЕЛЕНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ

Диагностическая цель. Выявить несколько стилей ру­ководства трудовым коллективом.

Процедура тестирования . Тест включает в себя не­сколько групп вопросов, каждая из них подразделяется на 3 утверждения, условно обозначаемых буквами а, в и с. Для того чтобы правильно ответить на вопросы, необ­ходимо внимательно прочитать предложенный текст и из трех вариантов ответов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в вашем трудовом коллективе. Тестирование может прово­диться как всем коллективом, так и каждым индивидуу­мом в отдельности. В первом случае результаты теста будут более убедительными, так как в большей степени будут лишены субъективности.

Стимульный материал.

Текст теста.

1. Ваше предприятие производит группу товаров, не пользующихся большим спросом у покупателей. Конку­ренты разработали новую технологию производства этих же товаров, отличающихся высоким качеством, но требующих дополнительных капиталовложений. Как в данной ситуации поступит ваш руководящий начальник?

а) продолжит производство товаров, не пользующихся спросом у покупателей;

б) издаст приказ о скорейшем внедрении в производство новых технологий;

с) потратит дополнительные средства на разработку собственных новых технологий, для того чтобы товары по своим качествам превосходили товары конкурентов.

2. Представьте себе, что вы работаете на автомо­бильном заводе. Один из ваших сотрудников недавно вер­нулся из командировки, целью которой было посещение выставки новинок автомобильного производства. Он предложил модернизировать одну из выпускаемых заво­дом моделей автомобиля. Руководитель вашего завода:

а) примет активное участие в разработке новой идеи, приложит максимальные усилия, для того чтобы быстро ввести ее в производство;

в) отдаст распоряжение о разработке новой идеи соот­ветствующему персоналу;

с) прежде чем ввести это новшество в производство, ваш руководитель соберет коллегиальное совещание, на котором будет принято общее решение о целесообразнос­ти модернизации выпускаемого вами автомобиля.

3. На коллегиальном совещании один из сотрудников предложил наиболее рациональное решение одной из воз­никших в вашем трудовом коллективе проблем. Однако это решение полностью противоречит предложению, ко­торое до этого внес ваш руководитель. В сложившейся ситуации он:

а) поддержит рациональное решение, предложенное сотрудником;

в) будет отстаивать свою точку зрения;

с) проведет опрос сотрудников, который поможет прий­ти к единому мнению.

4. Ваш коллектив проделал большую трудоемкую ра­боту, которая не принесла вам желаемого успеха (прибыли). Ваш руководитель:

а) попросит переделать всю работу, подключив новый, более квалифицированный персонал;

в) обсудит сложившуюся проблему с сотрудниками, для того чтобы выяснить причины неудачи, чтобы избе­жать их в дальнейшем;

с) попытается найти виновных в неудаче (не справив­шихся с работой) сотрудников.

5. В вашу организацию пришел журналист, работаю­щий в газете, пользующейся популярностью у читателей. Если бы вас попросили перечислить ценные каче­ства вашего руководителя, то какие бы из них вы назва­ли в первую очередь:

а) квалифицированность, требовательность;

в) осведомленность обо всех затруднениях, возникаю­щих на предприятии; умение быстро принимать нужное решение;

с) одинаковое отношение ко всем сотрудникам, уме­ние идти на компромисс.

6. Один из сотрудников допустил в своей работе не­ значительный промах, однако для того чтобы его уст­ранить, потребуется большое количество времени. Как вы думаете, как в данной ситуации поступит ваш руко­водитель?

а) сделает замечание этому сотруднику в присутствии его коллег, с целью недопущения подобных промахов в дальнейшем;

в) сделает замечание наедине, не привлекая внимание других сотрудников;

с) не придаст этому событию большого значения.

7. На вашем предприятии освободилась должность. На нее претендуют сразу несколько сотрудников пред­приятия. Действия вашего руководителя:

а) предпочтет, чтобы достойный претендент был выб­ран коллективным голосованием;

в) он будет назначен самим руководителем;

с) прежде чем назначить человека на эту должность руководитель посоветуется только с некоторыми члена­ми коллектива.

8. Принято ли в вашем коллективе проявлять личную инициативу при решении вопроса, который не связан не­посредственно с деятельностью всего предприятия?

а) все решения принимаются только руководителем предприятия;

в) на нашем предприятии приветствуется личная ини­циатива сотрудников;

с) принимая самостоятельное решение, прежде чем начать действовать, сотрудник предприятия должен обя­зательно посоветоваться с руководителем.

9. В целом, оценивая деятельность вашего руководи­теля, вы можете сказать, что он...

а) полностью поглощен проблемами, возникающими у вас на производстве, так что даже в свободное от работы время раздумывает над их разумным разрешением. Он требователен к другим так же, как и к себе;

в) относится к тем руководителям, которые считают, что для плодотворной работы в коллективе между сотрудника­ми должны быть ровные, демократические отношения;

с) ваш руководитель не принимает активного участия в управлении предприятием, всегда действует по опреде­ленной схеме, не стремится совершенствоваться в мало­известных ему областях.

10. Руководитель пригласил вас и других сотрудников на юбилей. Обычно в неофициальной обстановке он:

а) говорит с сотрудниками только о работе, о планах по расширению производства, об увеличении рабочего персонала и т. п., при этом именно он задает основной тон беседе;

в) предпочитает оставаться в тени, для того чтобы пре­доставить возможность собеседникам, коллегам по рабо­те, высказать свою точку зрения по интересующему их вопросу, рассказать занимательный эпизод из их жизни;

с) принимает активное участие в разговоре, не навя­зывая своего мнения другим собеседникам, не отстаивая противоположную всем остальным участникам разгово­ра точку зрения.

11. Руководитель попросил вас побыстрее завершить начатую совсем недавно работу, которая займет у вас дополнительное время, ваши действия:

а) тут же приступите к ее скорейшему выполнению, так как не хотите показаться неисполнительным работ­ником и дорожите тем мнением, которое сложилось у вашего руководителя о вас;

в) выполните эту работу, но несколько позже, так как начальник прежде всего оценит качество ее выполнения;

с) постараетесь уложиться в сроки, предложенные ру­ководителем, однако не гарантируете высокого качества ее выполнения. В нашем коллективе главное - выпол­нить работу в намеченное время.

12. Представьте, что кабинет вашего руководителя временно занят (в нем идет ремонт), поэтому ему не­сколько дней придется поработать в вашем кабинете. Что вы при этом будете чувствовать?

а) вы постоянно будете нервничать, испытывать страх, бояться допустить какую-либо оплошность в его при­сутствии.

в) будете этому очень рады, так как это лишняя воз­можность обменяться опытом работы с опытным, инте­ресным человеком;

с) присутствие руководителя никак не отразится на вашей работе.

13. Вы вернулись с курсов повышения квалификации, узнали много полезного и Ценного для вашей дальнейшей работы. Руководитель дал вам небольшое поручение, и вы для его выполнения использовали приобретенные на курсах знания. Как вы думаете, каковы будут дей­ствия вашего руководства?

ДИАГНОСТИКА ДОМИНИРУЮЩЕЙ ПЕРЦЕПТИВНОЙ МОДАЛЬНОСТИ (С.ЕФРЕМЦЕВА)

Инструкция к тесту

Вам предлагаются тройки слов, к которым необходимо подобрать еще одно слово так, чтобы оно сочеталось с каждым из трех предложенных слов. Например, для тройки слов “громкая – правда – медленно” ответом может служить слово “говорить” (громко говорить, говорить правду, медленно говорить). Вы можете изменять слова грамматически и использовать предлоги, не изменяя при этом стимульные слова как части речи.

Постарайтесь, чтобы ваши ответы были как можно оригинальнее и ярче, попробуйте преодолеть стереотипы и придумать нечто новое. Постарайтесь придумать максимальное количество ответов на каждую тройку слов.

Шкалы: типы восприятия: аудиальный, визуальный, кинестетический

см 2 вопрос)

Методики для диагностики тревоги и тревожности у школьников
Тест школьной тревожности Филлипса
Диагностика тревожных состояний у детей (CMAS)
Шкала учебной тревожности
2.3. Методики для диагностики тревоги и тревожности у взрослых
Шкала ситуативной (реактивной) тревожности (полный вариант)
Шкала ситуативной (реактивной) тревожности (сокращенный вариант)
Личностная шкала проявления тревоги (тревожности)
Шкала тревожности
Шкала личностной тревожности (опросник Спилбергера)
Диагностика профессиональной и родительской тревожности
Шкала для определения тревоги и депрессии

12 Дети дошкольного возраста обладают рядом психологических и поведенческих особенностей, знание которых необходимо для того, чтоб получать достоверные результаты в процессе их психодиагностического обследования. К этим особенностям, прежде всего, относится сравнительно низкий уровень сознания и самосознания. У большинства дошкольников такие познавательные процесс как внимание, память, восприятие, воображение и мышление находится на сравнительно низком уровне развития.
Чтобы правильно судить об уровне развития, достигнутом ребенком, необходимо тестовые психодиагностические задания подбирать таким образом, чтобы они одновременно были рассчитаны как на произвольный, так и непроизвольный уровень регуляции когнитивной сферы. Это позволяет адекватно оценить, с одной стороны, степень произвольности познавательных процессов, а с другой стороны - реальный уровень их развития в том случае, если они еще не являются произвольными. У детей 3-6 лет уже есть элементы произвольности в управлении своими познавательными процессами. Но основная часть детей этого возраста характеризуется преобладанием непроизвольных познавательных процессов, на них и опирается ребенок, познавая окружающий мир. Психодиагностика детей этого возраста, следовательно, должна быть двояконаправленной:
Детальное изучение развития непроизвольных познавательных процессов.
Своевременное обнаружение и точное описание произвольных когнитивных действий и реакций.
Дети - дошкольники очень слабо осознают собственные личностные качества и не могут правильно оценить свое поведение. Начиная с 4-х - 6 лет, дети уже могут оценить себя как личность, но в ограниченных пределах. Поэтому здесь рекомендуют обращаться к методу внешней экспертной оценки, используя в качестве экспертов взрослых людей, хорошо знающих данного ребенка.
Также для детей - дошкольников не вполне годятся личностные опросники, содержащие в себе прямые суждения самооценочного типа. Если речь идет о косвенных суждениях, то они также не должны включать в себя особенности психологии поведения, которое ребенок еще недостаточно хорошо осознает. Вообще, использование подобных опросников в психодиагностических целях дошкольном возрасте следует свести к минимуму, и если обращение к ним неизбежно, то каждый вопрос необходимо подробно и доступно объяснять ребенку.
Дошкольники лишь тогда будут в процессе психодиагностики демонстрировать свои способности, т.е. показывать результаты, правильно отражающие уровень их психического развития, когда сами методики и имеющиеся в них задания вызывают и поддерживают к себе на протяжении всего времени интерес ребенка. Как только непосредственный интерес ребенка к выполненному заданию утрачивается, он перестает проявлять те способности и задатки, которыми реально обладает. Поэтому, если мы хотим выявить действительный уровень психологического развития ребенка и его возможности, например, зону потенциального развития, необходимо заранее, составляя инструкцию и методику, позаботиться о том, чтобы все это вызывало со стороны ребенка непроизвольное внимание и было достаточно интересно для него.
Наконец, следует учитывать особенности самих непроизвольных познавательных процессов, к примеру, непостоянство непроизвольного внимания и повышенную утомляемость детей данного возраста. Поэтому серию тестовых заданий не следует делать слишком длинной, требующей большого количества времени. Оптимальным для детей дошкольного возраста считается время выполнения тестовых заданий, находящихся в пределах от одной до десяти минут, причем, чем меньше возраст ребенка, тем более коротким оно должно быть. Наилучшие психодиагностические результаты можно получить, наблюдая за детьми в процессе занятия ведущей для данного возраста деятельностью - игрой.

Забирая ребенка на диагностику, надо иметь в виду, что он не должен быть оторван от интересного для него занятия и приведен против своей воли. В этом случае результаты исследования могут оказаться недостоверными. Установление доброжелательного контакта и хорошего взаимопонимания между ребенком и экспериментатором - необходимое условие для получения достоверных результатов. Пути установления контакта могут быть различными в зависимости от индивидуальных особенностей ребенка и его отношения к психологу. Может оказаться целесообразным вначале вовсе не обращать внимания на ребенка, дать ему самостоятельно сориентироваться в ситуации и привыкнуть к новой обстановке, далее предложить интересную игрушку, а затем постараться организовать совместную игру и постепенно перевести ребенка к выполнению инструкций. Иногда оказывается эффективной предварительная спокойная беседа на необременительные для ребенка темы. Доброжелательное, доверительное отношение к дошкольнику, полное принятие ребенка, без требования от него соблюдения обязательных норм поведения (здороваться, обращаться на «вы» и т.п.), положительная оценка его личности и его действия создают тот фон, на котором могут реализоваться интеллектуальные возможности ребенка и наиболее полно проявиться особенности его личности.

Важное условие психодиагностики - приспособление к индивидуальным особенностям ребенка: его темпу, уровню утомляемости, колебаниям мотивации и т.д. В случае быстрого утомления можно сделать перерыв и поговорить с ребенком или дать ему возможность встать, походить, поиграть с ним в мяч и сделать несколько физкультурных упражнений. В целом обследование может занимать от 30 до 60 минут.

13см тетрадь

14 Метод Диагностики межличностных отношений (адаптированный тест Л ири) выявляет стиль межличностного поведения индивида в трудовом коллективе, команде, экипаже, фирме, любой управленческой иерархии; позволяет сравнить самооценку индивида с тем идеалом, к которому человек стремится; дает возможность выявить оценку стиля межличностного поведения любого члена группы с точки зрения данного лица в сравнении с ожидаемым идеальным вариантом (идеальный лидер, партнер, подчиненный и т.д.).

15 · Методика "Вербальная фантазия" В ходе рассказа фантазия ребенка оценивается по признакам: скорость процессов воображения, необычность, оригинальность образов, богатство фантазии, глубина и проработанность (детализированность) образов.

· Методика "Времена года" Эта методика предназначена для детей в возрасте от 3 до 4 лет. Ребенку показывают рисунок и просят, внимательно посмотрев на этот рисунок, сказать, какое время года изображено на каждой части данного рисунка.

Методика "Вырежи фигуры" Методика предназначается для психодиагностики наглядно-действенного мышления детей в возрасте от 4 до 5 лет. Ее задание состоит в том, чтобы быстро и точно вырезать из бумаги нарисованные на ней фигуры. В шести квадратах, на которые он разделен, изображены различные фигуры.

Методика "Кому чего недостает?" Эта методика предназначается для психодиагностики мыш­ления детей в возрасте от 3 до 4 лет.

LSI (Life Style Index)

Опросник Плутчика-Келлермана-Конте

Методика MMPI. Особенности и принципы использования, Кругов С.
Шкала лжи опросника MMPI: опыт экспериментальной валидизации, Мягков А.

PGI (Воспринимаемый индекс вины)

Воспринимаемый индекс вины (PGI), Оттербахер Д.

Методика PARI

Тест Айзенка

Оценка статьи:

(Пока оценок нет)

Загрузка...

Поделиться с друзьями: