Személyzet toborzása és felvétele – lépésről lépésre az alkalmazottak felkutatására és felvételére vonatkozó utasítások. Hogyan alkalmazzuk a szükséges embereket Hogyan toborozzuk a személyzetet egy szervezethez

Ilyen észrevétlen, de minden szervezet számára alapvető pozíció - mi a neve egy toborzónak? Mik a feladatai, és hogyan fejlődik a szakma a modern valóságban? Hogy hívják azt, aki munkatársakat keres a céghez, és mindig egy személy? Érdekes árnyalatok és pillanatok a munkavégzéshez ebben az iparágban.

A személyzetet kiválasztó és a régiek elbocsátásakor új alkalmazottakat kereső személy szakmája az úgynevezett toborzó . Korábban a pozíció más nevet viselt - személyzeti referens, HR ügyintéző .

Egyébként van egy másik elnevezés is az ilyen feladatokat ellátó személyre - HR-szakértő (humán erőforrás). emberi Erőforrások). Ez a pozíció azonban nem csak az új munkaerő keresésének felelősségét foglalja magában. Erről bővebben alább.

Milyen feladatai vannak egy toborzónak és HR-szakembernek?

Egy cégnél „heti öt napon” dolgozó toborzó munkaköri feladatai a következőkre korlátozódnak:

• új jelöltek felkutatása a megüresedett pozícióhoz szükséges kritériumok szerint;
• dokumentációk vezetése: személyi állomány nyilvántartása/elbocsátása, munkakönyvek vezetése;
• munkavállalói szabadságolási tervek készítése és figyelemmel kísérése, felcserélhetőség;
• adatgyűjtés az alkalmazottakról és szakirányú végzettségükről.

A kis létszámú fiatal szervezetek ritkán vesznek fel teljes munkaidős toborzót vagy HR-es személyt. A költségek csökkentése érdekében forduljon egy munkaerő-közvetítő ügynökséghez, hogy szakembereket találjon.

Mellesleg, egy ilyen személyzeti kiválasztási politika nemcsak pénzt takarít meg a szervezetnek, hanem jelentősen javítja a személyzet kiválasztásának minőségét is. A toborzási iroda jól működő, az évek során bevált mechanizmusokkal rendelkezik a „megfelelő ember” megtalálására.

Pénzkapcsolatok alakulnak ki egyszerű módon: az ügynökség kiválaszt egy alkalmazottat, akit az igazgatóval folytatott utolsó interjú után a cég alkalmaz. Edzés után próbaidő, az ügynökség díjat kap.

HR-szakértő – munkaerő-kiválasztás és...

Szerencsére, modern cégek, nyugati kollégáik sikeres fejlesztési stratégiáitól inspirálva egyre inkább elhagyják a „lapos” HR vezetőt vagy tipikus toborzót. Helyüket HR (humán erőforrás) vezetők veszik át, akik több pozíciót egyesítenek: személyzeti referens, pszichológus, coach, motivátor.

A megszokott „keresés-foglalkoztatás” stratégiától eltérően a HR-szakemberek folyamatosan dolgoznak a személyzettel, különféle tréningeket, motivációs tanfolyamokat és szemináriumokat tartanak. személyes növekedésés a vállalaton belüli fejlesztés.

Egyébként egy ilyen szakember sokkal szélesebb körben látja a jelentkezőket. Nem csak a szerzett pontok alapján ítélik meg őket: megszerzett végzettség, feljegyzett munkatapasztalat stb. És mindenekelőtt az „itt és most” kommunikáció és tudás tekintetében.

Egy ilyen politika, stratégia a személyzet toborzására és fejlesztésére a vállalatoknál villámsikerhez vezet. Minden dolgozó motivált, van esélye a vállalaton belüli fejlődésre, és folyamatosan edzővel dolgozik, megakadályozva, hogy potenciálja elhalványuljon.

Tudja, hogy hívják a cégnél a toborzót? Figyelj erre az emberre, mert ha nem is minden, akkor sok múlik rajta.

Ön Oriflame tanácsadó?

Módszereket keres, hogy új embereket vonzzon csapatába?

Van egy nagyon egyszerű és bevált módszer a közösségi hálózatokon való munkára.

Ön telepítette szöveges állapotok, Sajnos nem mindenki olvas. Előfordulhat, hogy a munkahelyi oldalakon meghívott barátokat egyáltalán nem érdekli a kialakult állapotod.

De ha fényes képet tesz az oldalra, akkor a női kíváncsiság minden bizonnyal arra készteti, hogy megnézze, és önkéntelenül is elolvassa a szöveget.

Elhalad gyönyörű kép nem fog menni. Görgeti a hírfolyamot, és minden barátja látni fogja. Valakit biztosan érdekelni fog!

Állapotok a képeken, Ez egy bevált lehetőség, amelyet érdemes használni. Keress képeket az interneten. Ne légy lusta, kissé igazítsd a szöveget magadnak megfelelően.

Az egyéniség, az eredetiség és az eredetiség minden üzletben üdvözlendő. Készítse el személyes feliratát egy fényes képre. Tehát a kép csak a te személyesed lesz.

Ez kreatív folyamat, eltart egy ideig, de mindenképpen pozitív eredményeket hoz. Azonnal kezdje el keresni a képeket.
Példák állapotokra a képeken

Miután megnyitotta saját vállalkozását vagy úgy döntött, hogy bővíti osztályát, felmerül az igény a személyzet kiválasztására. Ebben a cikkben arról fogunk beszélni, hogyan toborozhatunk alkalmazottakat, hogy megtaláljuk a legjobbak közül a legjobbat, és összehozzuk őket egy hatékony csapattá.

Leggyakrabban a következő módokon keresnek személyzetet:

• hirdetések feladásával speciális álláshelyeken;
• ugyanazokon a webhelyeken közzétett önéletrajzok keresésével;
• kapcsolatfelvétel a munkaerő-toborzó ügynökségekkel;
• rokonok, barátok megkérdezése ismerőseikről (ismerősökről);
• cég alkalmazottaiból nevelkednek.

A nagyvállalatok gyakran delegálják a toborzási feladatokat a munkaerő-közvetítő ügynökségekre. Az ügynökségek azonban ritkán találnak „sztárokat”, könnyebben találnak hozzáértő előadókat vagy alacsonyan képzett személyzetet: biztonsági őröket, elszámolószolgálatot stb. munkaközvetítő iroda nem illik.

A jó előadók a címen találhatók kész önéletrajz. De az alkalmazottak számára, például az értékesítési osztályon vagy az ügyfélszolgálaton, vagyis az olyan pozíciókban, ahol kezdeményezőkészségre van szükség, a legjobb, ha az üresedéseket saját maga hirdeti ki.

De annak a személynek, aki egyszerűen közzétette az önéletrajzát az interneten, és nem küldi ki maga, különös tekintettel kell lennie. Miért nem aktív ez az ember, és arra vár, hogy valaki felhívja és munkát ajánljon neki? Lehet, hogy teljesen kezdeményezetlen? Vagy lusta aktívan állást keresni? Vagy tényleg nincs szüksége az állásra? Vagy nincs bátorsága felhívni a neki tetsző szervezetet és felajánlani a jelöltségét megüresedett hely? Nos, az ilyen embereket általában semmi sem érdekli. Nem törődnek veled, a szervezeteddel vagy a munkaköröddel. Először meghajolnak előtted, majd a hátad mögött elkezdenek csúnya dolgokat mondani, és „normális munkát” keresnek, ahol normálisan fizetnek.

Most beszéljünk azokról az alkalmazottakról, akik „kapcsolatokon keresztül” kerültek a szervezetéhez. Kezdjük azzal, hogy ezeknek az embereknek eleinte nincs is kedve dolgozni (az egyetlen kivételt a fiatal munkavállalók jelenthetik, akik még nem rendelkeznek munkatapasztalattal, és akiknek bizonyítaniuk kell), hiszen legtöbbjük még önéletrajzot sem készített. és arra törekedett, hogy elküldje a megfelelő cégeknek.

Mi a fontos a munkát kereső ember számára? Könnyű pénz, minimális munka, támogatás és mecénás a vezetőség részéről. Remélik, hogy megkapják jó fizetés A terv teljesítése és megerőltetés nélkül nem fogják tudni megsérteni vagy kirúgni őket más menedzserek, hiszen „ők a te embereid”.

Jó lehetőség a saját személyzet képzése. Ám ahhoz, hogy jó szakembert vagy vezetőt neveljünk, sok időnek kell eltelnie. A személyzetre pedig itt és most van szükség. Ezenkívül szükséges, hogy szakembereit szakember képezze ki magas szint, ami azt jelenti, hogy az idejét (és az ő ideje a cég pénze) nem az övéi teljesítésére fordította munkaköri kötelezettségek, hanem mentorálásra. Ezt csak az emberek engedhetik meg maguknak nagy szervezetek készen áll a személyzet fejlesztésének finanszírozására személyi tartalékés elvonja a szakember mentorok figyelmét a munkafolyamatról. De még ebben az esetben sem garantálható, hogy egy képzett fiatal szakember nem talál jobb helyet.

Egy másik lehetőség a szakmájukban csúcsot elért alkalmazottak felkutatása. Pontosan az ilyen emberektől kell új dolgokat tanulni, fiatal, ígéretes szakembereket adni nekik partnernek, hogy átvegyék a profik tapasztalatait, „trükkjeit”. Ráadásul hasznodra válik, ha meghallgatod az ötleteiket, megvalósítod azokat, majd köszönetet mondasz a forrásnak. Az ilyen embereket jó új irányba „dobni”, egy innovatív termék, egy termék vagy a szolgáltatás minőségének értékelése.

Ha utódot szeretnél magadnak nevelni, figyelj a hallgatókra, és ne feltétlenül az egyetemi és felső tagozatos hallgatókra. Keress olyan embereket, akikben a diákok és tanárok tisztelete és tekintélye van, akik esetleg nem túl jók a tanulásban, de fejlett készségekkel rendelkeznek. Az ilyen emberek könnyen megszervezik a munkafolyamatot, és teljesítik az összes parancsot. De nagyon gyorsan tanulnak és könnyen átvehetik a tanszék vezetését. Ezért semmilyen körülmények között ne mondja el nekik a szervezet teljes munkáját, ne adjon ki minden információt vagy ötletet, különben holnap könnyen átvehetik a helyét. Hát nem ijesztő?

Annak érdekében, hogy alkalmazottai ne önállóan, hanem összetartó csapatként dolgozzanak, a személyzet felvételekor próbálja meg betartani a következő ajánlásokat:

• Különböző emberek felvétele: Nem szabad csak diákokat vagy nyugdíjas katonai személyzetet felvenni. Az alkalmazottaknak kell lenniük különböző korúak, nem, nemzetiség, esetleg faj, nézetek, vallás, érdeklődési körök. A csapatban helyi lakosok és más városokból vagy akár országokból érkezők is legyenek.
• A helyettesének megbízható személynek kell lennie. Sőt, temperamentum szempontjából jobb, ha olyan személyt választasz, aki teljes ellentéte neked.
• Figyelje belső állapotát, hiszen ettől függ szervezetének érzelmi háttere, valamint a dolgozók munkahelyi hangulata. A vezető belső ereje és pozitivitása segít gyorsan toborozni az alkalmazottakat és csapattá egyesíteni őket.

Sok sikert a toborzáshoz!

Helló kedves barátom. Hamarosan, már márciusban megkezdjük a következő képzésünket „”, amikor a résztvevők flash mob módban építik fel értékesítési részlegeiket.

Gyakran kommunikálok vállalkozókkal, és érdekelnek az értékesítési részleg felépítése során felmerülő problémák. Meghatároztam a három legfontosabb problémát, amelyekről beszélni fogok. Ma ezek egyikét nézzük meg.

1. Minőségi személyzet hiánya

A személyzettel kapcsolatos probléma abszolút mindenkit aggaszt. A cégtulajdonosok 99%-a azt mondja: „Nem találjuk jó lövések, szívesen építenénk értékesítési részleget, de nem találjuk őket. Olyanok jönnek, akik nem valók nekünk.”

Az IPS-nél ezt a problémát egyszerűen megoldjuk: flash toborzási technológiát alkalmazunk a személyzet toborzására. Ez egy nagyon klassz technológia, amely lehetővé teszi számunkra, hogy szó szerint 15 új jelöltet találjunk mindössze egy hónap alatt - sikeres jövőbeli értékesítőket, akik a cég valódi vezetőivé válnak.

Hogyan működik ez a technológia?

A technológia a tölcsérelemzés módban – a személyzet toborzására és vonzására szolgáló tölcsér – elhozza a potenciális jelöltet az utolsó interjúra és a felvételre. Hogyan néz ki a tölcsérünk?

Profil – nevezzük Avatarnak

A flash toborzási technológia első feladata, hogy létrehozza jelöltjének megfelelő avatarját, az ideális alkalmazott profilját, amelyre szüksége van.

Betöltetlen állás

Ha létrehoztad a jelölted avatárját, a következő feladat egy rendkívül világos, ízletes, érdekes és vonzó álláshirdetés létrehozása, megírása, amelyet feltesz az álláskereső portálokra. Most van az az idő, amikor egy állásajánlat megírása nem elég. Az üresedés olyan mértékben legyen egyértelmű, hogy a jelölt a honlapon látva Önhöz akarjon jönni, és első látásra beleszeret a cégébe. De a keresési munkája ezzel nem ér véget.

Forgatókönyv

A flash toborzási technológia kötelező eleme a forgatókönyvek megírása és használata a HR-menedzser vagy titkár számára, akik részt vesznek az interjúra meghívott jelöltek kiválasztásában. Munkaerő-menedzsere, HR-es vagy titkára egy speciális forgatókönyv alapján interjúra hív embereket. Ha a szkript nem hatékony, a konverzió ebben a szakaszban megszűnik.

Sok vállalkozó mondja: „20-30 ember válaszol nekem, felhívjuk, meghívjuk interjúra, 3-5 jön. Miért van ez a helyzet?” Mert a forgatókönyv nem működik. Nincs tesztelve, hibás.

Szűrés összefoglalója

Van még egy fontos eleme, ami most kifejezetten hiányzott, az úgynevezett szűrési önéletrajz. Ez egy speciális technológia, amely lehetővé teszi Hatalmas mennyiségű, (amikor több száz önéletrajz érkezik) válassza ki azokat a jelölteket, akik megfelelnek az avatarodnak.

Találkozó és interjú

A srácok eljönnek hozzád interjúra. A flash toborzási technológia lehetővé teszi, hogy egyidejűleg interjúkat készítsen nagyszámú jelölttel, amikor nem egy-két órát tölt egy személlyel való kommunikációval, hanem mindegyikre legfeljebb 15 percet.

Hogyan kell csinálni? Ebben a 15 percben van egy speciálisan ütemezett terv:

• mit mondjon a jelölt,
• milyen kérdéseket tegyen fel neki, hogy ez idő alatt teljesen megértse, megfelelő-e az adott személy az Ön számára vagy sem.

Mindennek véget kell vetni szerepjáték vagy az értékesítési folyamat szimulálása – ez a legfontosabb része. Ha a jelölt sikeresen teljesítette, akkor nagy valószínűséggel kijelenthetjük, hogy megfelelő az Ön számára. De ez még nem minden.

Interjú 2. sz

A kezdeti interjú után kiválasztja az Ön számára legmegfelelőbb vezetőjelölteket, és meghívja őket a végső interjúra, majd döntést hoz az adott személy állásáról és alkalmazásáról.

Ajánlat (ajánlat)

A gyors toborzó tölcsér utolsó eleme egy megfelelően kialakított ajánlat, hogy egy személy jöjjön Önhöz dolgozni.

Ha ennek a rendszernek megfelelően toboroz személyzetet, akkor teljesen lehetséges a szükséges számú ember toborzása. Forgalmat küld a jelöltektől, és ennek eredményeként kap sikeres emberek aki a vállalkozásában fog dolgozni.

Ha szeretné megtanulni, hogyan indítsa el ezt a tölcsért a vállalkozásában, forgatókönyvekkel, minta üresedésekkel, avatarokkal, interjúszkriptekkel, gyere el a hamarosan induló „” képzésemre. És megtanítom, hogyan kell helyesen és gyorsan csinálni. Találkozunk!

Utasítás

Először döntse el, hogy milyen alkalmazottakra van szüksége, hányra van szüksége belőlük, és melyikük lát el bizonyos funkciókat. Így meghatározhatja a jövőbeli alkalmazottak követelményeit. Ezután csak azoknak az embereknek az önéletrajzát tekintheti át, akikre valóban szüksége van, anélkül, hogy időt vesztegetne és interjúkat készítene alkalmatlan jelöltekkel. A „nézzük meg az embert, majd döntsünk” megközelítés nem lesz hatékony, mert sok időt vesz igénybe. Ha nagyon kevés ideje van az alkalmazottak kiválasztására, akkor az önéletrajzok előzetes kiválasztását asszisztenseire bízhatja, megismertetve őket a velük szemben támasztott követelményekkel.

A kiválasztási szakaszok általában a következők:
1. önéletrajz kiválasztása;
2. telefon (a jelölttel való telefonos beszélgetés után megteheti általános vázlatértse meg szintjét, törekvéseit, és ha elégedett velük, hívja meg interjúra);
3. maga az interjú;
4. szakmai tudásért (közvetlenül átadhatod);
5. utolsó interjú.

Célszerűbb az interjúkat úgy ütemezni, hogy más részlegek szakemberei (az Ön üzleti partnerei) is részt vehessenek. Így közösen fogtok dönteni, és amit az egyik ember nem vesz észre, azt a másik észreveszi.

Kérje meg alkalmazottait, hogy készítsenek rövid szakmai tudásteszteket, vagy készítsék el saját maga. Akinek szüksége lesz egy idegen nyelvre a munkája során, annak is jártassági vizsgát kell tennie. idegen nyelv. Ha maga beszél, akkor egy ilyen teszt helyett megbeszélést rendezhet ezen a nyelven.

Általános szabály, hogy az embereket azokra osztják, akik jobban dolgoznak az eredményért, és azokra, akik jobban dolgoznak a folyamatért. Az első nagyon fontos az értékesítési vezetők, a peres ügyvédek és az ügyfélszolgálati vezetők számára. A második a könyvelők és elemzők. Az interjú során próbálja meg látni, hogy a jelölt hogyan találja könnyebbnek a munkát. Ez talán nem döntő, de nagyon fontos szempont a kiválasztásnál.

Próbáljon megközelítőleg azonos korosztályú alkalmazottakat toborozni hasonló pozíciókra, ne engedje, hogy a magasabb korúak túlságosan alárendeltek legyenek egy fiatal vezetőnek. Az ilyen látszólag lényegtelen dolgok nagyban befolyásolják a csapat klímáját.

Ne csak a professzionalizmusra figyeljen, hanem arra is, hogy milyen kellemes lenne ezzel a munkatárssal együtt dolgozni. Még ha a munkavállaló nagyon hozzáértő is, de bizalmatlanságot kelt és kellemetlen, utasítsa el őt, mert különben nehéz lesz vele dolgozni. Ez azonban csak akkor számít, ha az ellenségeskedés valóban erős, különben visszautasíthatja hasznos a cég számára személy.