Primjer što napisati u samoprocjeni zaposlenika. Kako se provodi postupak samovrjednovanja? Rukovodstvo. Organizacijske vještine

Samopoštovanje kao metoda istraživanja. Samopoštovanje je proces kojim ljudi "mjere" svoje sposobnosti, vještine i druge kvalitete. Samoprocjena se kao metoda vrlo često koristi kao jedan od alata za procjenu uspješnosti zaposlenika. Zašto je to potrebno? Nije li posao uprave da procjenjuje učinak?

Samopoštovanje zaposlenika. Područja primjene metode samovrjednovanja

Obično samopoštovanje zaposlenika pomaže u tome opći proces procjena učinkovitosti rada. Na primjer, najprije zaposlenik tvrtke sam procjenjuje svoje vještine, kompetencije, svoj doprinos opći rad poduzeće i ispunjava upitnik, zatim voditelj prema istim parametrima ocjenjuje rad zaposlenika te se upoznaje s njegovim upitnikom. Zatim obično slijedi razgovor između zaposlenika tvrtke i menadžera, tijekom kojeg razgovaraju o tome što je uspjelo, a što nije i zašto. Na temelju dobivenih podataka postavljaju se ciljevi i ciljevi te se raspravlja o tome što je potrebno učiniti da se oni postignu. U nekim poduzećima menadžer i zaposlenik zajedno ocjenjuju njegov rad, u drugima se koristi samo metoda samoprocjene, a menadžer gleda samo rezultat i vrši vlastite prilagodbe.

Osim praćenja rada zaposlenika, metoda samoprocjene zaposlenika ponekad se koristi čak iu procesu intervjua. To poslodavcu omogućuje da shvati kako potencijalni zaposlenik vidi sebe, kako procjenjuje svoje sposobnosti i je li zaposlenikovo samopoštovanje odgovarajuće.

Samoprocjena i učinak zaposlenika

Ovo je pitanje posebno važno kada se procjenjuje učinak trenutnog ili potencijalnog zaposlenika. Niz studija pokazalo je da su ljudi s odgovarajućim samopoštovanjem obično najučinkovitiji za tvrtku. Manje učinkoviti radnici Obično, naprotiv, nisu svjesni svojih nedostataka i imaju napuhano samopoštovanje. Nisko samopouzdanje nije ništa manje loše.

Ljudi su pretjerani visoko mišljenje o svom radu, u pravilu, konstruktivnu kritiku primaju bolno ili čak agresivno, kriveći za nedostatke bilo koga osim sebe. Sve to otežava timski rad i koči profesionalni razvoj takvih zaposlenika jednostavno zato što ne vide da imaju prostora za rast.

Prednosti i nedostaci metode samovrjednovanja

Kada se od zaposlenika traži da ocijeni svoj rad i profesionalna kvaliteta, osjeća da se njegovo mišljenje cijeni, osim toga, samorefleksija mu pomaže razumjeti čemu treba težiti, koji su mu ciljevi postavljeni. Također, rezultati njegove samoprocjene pomažu menadžeru da bude objektivan, jer on može biti nov u nekim aspektima koji utječu na rad zaposlenika. Stoga je samoprocjena zaposlenika koristan alat za praćenje učinka zaposlenika.

Naravno, ovaj alat ima svoje nedostatke. Neki se menadžeri boje da će metoda samoocjenjivanja imati negativan utjecaj na njihov autoritet. Zaposlenici mogu značajno uljepšati svoja postignuća, vjerujući da će im to pomoći da napreduju. Neki od njih se javljaju nasumice kako bi ga pustili na miru, jer je uvjeren da je to djelo njegovih nadređenih.

Online ankete za pomoć!

U takvim slučajevima mogu pomoći online ankete. Prvo, brz je i praktičan, oslobađa vas zamornog ispunjavanja papira. Drugo, sustav vam omogućuje otkrivanje "lažnih" odgovora. Korištenjem usluge Upitnik možete izraditi list za samoprocjenu i prikupiti potrebne podatke koji će vam pomoći da točnije procijenite učinkovitost zaposlenika.

Što se tiče pitanja autoriteta vođe, psiholozi i sociolozi preporučuju korištenje metode samoprocjene isključivo u kombinaciji s drugim metodama. Zaposlenici mogu razgovarati o rezultatima ankete sa svojim nadređenima i međusobno. Ovakav pristup pomoći će smanjiti socijalnu distancu između šefa i podređenog i stvoriti atmosferu povjerenja u timu.

“Baklja Taimira”, korporativni časopis OJSC Norilskgasprom, 2010.

Lyubov Zaitseva, voditeljica odjela za ljudske resurse OJSC Norilskgasprom

Oni zaposlenici koji su „nakupili“ znatno više kompetencija nego što je potrebno na trenutnom radnom mjestu, kao rezultat certifikacije dobivaju najvišu ocjenu i postaju kandidati za kadrovska rezerva.

Certifikacija je prvenstveno pokušaj poboljšanja stvarnog ponašanja zaposlenika. U pravilu je takvo ponašanje (njegovi ključni aspekti su kompetencije) već više puta dokazano tijekom izvještajnog razdoblja, a najprecizniji i najobjektivniji promatrač i procjenitelj istog je neposredni nadređeni zaposlenik. Naravno, postoje individualne karakteristike menadžera: neki precjenjuju, neki podcjenjuju, neki shvaćaju certifikaciju ozbiljno, neki je shvaćaju formalno. Kako bi se otklonile pojedinačne fluktuacije u procjenama i stvorila trostruka zaštita od subjektivnosti, koriste se posebne metode.

Samopoštovanje zaposlenika

Vrlo važan korak u certificiranju je obvezna samoprocjena zaposlenika (prije procjene voditelja i drugih stručnjaka). Samoprocjena zaposlenika omogućuje mu da još jednom analizira svoje aktivnosti tijekom izvještajnog razdoblja, odabere činjenice i razmisli o koracima za samorazvoj. Često, u procesu samoprocjene, zaposlenik još jednom pažljivo proučava zahtjeve tvrtke za svoje ponašanje, provodi samoanalizu i ponekad samostalno korigira (poboljšava) svoje proizvodno ponašanje.

Za menadžera, samoocjenjivanje zaposlenika odličan je način da uštedite vrijeme i koncentrirate se na analizu odstupanja u procjenama i opravdavanje svog stajališta. Želio bih naglasiti da certificiranje nema dijagnostičku svrhu, već komunikacijsku svrhu – pružiti zaposleniku potrebne informacije za poboljšanje njegovog ili njezinog ponašanja u budućnosti.

Procjena menadžera

Ocjena neposrednog rukovoditelja zaposlenika - važna točka potvrde. Ispunjavanje obrasca za evaluaciju supervizora nije pisani formalni postupak. Obrazac za ocjenu koji ispunjava voditelj sažetak je njegovog razgovora sa zaposlenikom na temelju rezultata certifikacije, a ponekad i objašnjenje zaposleniku razloga njegovog otkaza ili odbijanja povećanja plaće.

Stručna procjena

Dodatni stručnjaci su korisni samo kada neki važan dio proizvodnog ponašanja ne može promatrati ili analizirati njegov neposredni nadređeni. U pravilu se u ovom slučaju radi o funkcionalnim menadžerima ili voditeljima projekata. Na primjer, računovođu podružnice će ocjenjivati ​​ne samo direktor podružnice, već i glavni računovođa ureda. No, treba napomenuti da stručnjak može biti samo netko tko je bio interni klijent zaposlenika i mogao je neposredno promatrati njegovo proizvodno ponašanje.

Osim toga, neformalni razgovori se provode između godišnjih formalne ocjene raspravlja se o rezultatima rada i obveznom stalnom praćenju aktivnosti podređenih.

Certifikacija u OJSC Norilskgasprom provodi se na temelju Pravilnik o certificiranju upravitelja, stručnjaci i zaposlenici OJSC Norilskgasprom, odobreni naredbom Generalni direktor društva od 25. prosinca 2008. broj 696/08.

Sustav certificiranja tvrtke rješava sljedeće zadatke:

• evaluacija rezultata profesionalna djelatnost;
• proučavanje poslovnih i osobnih kvaliteta pojedinog zaposlenika;
• utvrđivanje podobnosti zaposlenika za radna mjesta;
• utvrđivanje potrebe za usavršavanjem, stručno osposobljavanje i prekvalifikacije zaposlenika;
• utvrđivanje potencijalnih sposobnosti pojedinog zaposlenika za obavljanje funkcija viših pozicija.

Osnova za utvrđivanje usklađenosti razine znanja i stručne osposobljenosti radnika s radnim mjestom na kojem se nalazi i (ili) radom koji obavlja jesu:

• stupanj posebnog strukovnog obrazovanja;
• trajanje rada u specijalnosti, radno iskustvo u specijalnosti, uključujući u OJSC Norilskgasprom;
• poznavanje vaših radnih obaveza, propisa o relevantnom odjelu, rukovodstvu OJSC Norilskgasprom;
• stupanj samostalnosti u obavljanju službenih dužnosti, učinkovitost i kvaliteta njihove provedbe, odgovornost za dodijeljene zadatke;
• sudjelovanje u rješavanju zadataka dodijeljenih odgovarajućoj strukturnoj jedinici, složenost obavljenog posla;
• sposobnost organiziranja rada podređenih, osiguravanje kontrole nad njihovim radom, stvarna ljestvica upravljanja (za zaposlenike na glavnim i vodećim pozicijama u kategorijama "menadžeri" i "specijalisti").

Certifikaciji prema Pravilniku podliježu:

• čelnici društva;
• specijalisti strukturne podjele društva, odjeli, radionice,
• odjeli, službe.

Certificiranje zaposlenika može biti redovni i izvanredni. Sljedeće certificiranje zaposlenika provodi se svakih pet godina. Prije isteka roka od pet godina nakon prethodne ovjere, može se provesti izvanredna ovjera radnika.

Izvanredna ovjera može se provesti po sljedećim osnovama:

• sporazumom stranaka ugovora o radu;
• odlukom generalnog direktora, nakon što donese odluku:
  • o smanjenju radnih mjesta u poduzeću;
  • o promjenama uvjeta nagrađivanja radnika;
• odlukom glavnog ravnatelja na prijedlog voditelja ustrojstvene jedinice.

Sljedeći zaposlenici ne podliježu certificiranju:

• radili na svom radnom mjestu manje od godinu dana;
• trudna žena;
• oni koji su na rodiljnom dopustu i roditeljskom dopustu do navršene treće godine života djeteta.

Certificiranje ovih zaposlenika moguće je najkasnije godinu dana nakon napuštanja navedenih godišnjih odmora.

Na temelju rezultata certificiranja zaposlenika, certifikacijska komisija donosi jednu od sljedećih odluka:

• odgovara položaju koji obavlja;
• odgovara radnom mjestu koje obavlja i preporučuje se za uvrštavanje na propisani način u kadrovsku pričuvu radi popune upražnjenog radnog mjesta po redu napredovanja;
• odgovara radnom mjestu, uz uspješno završenu stručnu prekvalifikaciju ili usavršavanje;
• ne odgovara položaju koji obnaša.

Rezultati certifikacije priopćuju se certificiranim zaposlenicima odmah nakon zbrajanja rezultata glasovanja.

U roku od mjesec dana nakon certifikacije, na temelju njegovih rezultata, generalni direktor društva može izdati pravni akt ili donijeti odluku:

• degradirati ili unaprijediti zaposlenika u kvalifikacijskoj kategoriji;
• premjestiti zaposlenika na više radno mjesto;
• povećanje ili smanjenje službene plaće;
• uključiti zaposlenika na propisani način u kadrovsku pričuvu radi popunjavanja upražnjenog radnog mjesta po redu napredovanja;
• premjestiti zaposlenika uz njegovu pismenu suglasnost drugome upražnjeno mjesto koja odgovara stručnoj spremi zaposlenika ili za upražnjeno niže radno mjesto.

Tako, zahvaljujući certificiranju, možemo planirati obuku i zapošljavanje kadrova, stvarati kadrovsku rezervu i objektivno mijenjati plaće zaposlenika.

Ali najvažnija stvar u certificiranju nisu organizacijske odluke i zaključci o zaposleniku. Najvažnija je živa komunikacija između neposrednog rukovoditelja i zaposlenika, odnosno poseban razgovor potkrijepljen činjenicama proizvodnog ponašanja, vođen vodeći računa o korporativnim poslovnim kompetencijama. Svrha ovog razgovora je dati zaposleniku do znanja što na poslu radi dobro, a što loše. A bit ovog razgovora nije staviti točku na i, već motivirati zaposlenika da poboljša svoje proizvodno ponašanje, da otkrije svoj proizvodni (osobni i profesionalni) potencijal.

Kao poticaj, moguće je koristiti organiziranje postupka ocjenjivanja i samoocjenjivanja rada zaposlenika. Uz zadovoljavanje potrebe za poštovanjem i samopoštovanjem, postupak ocjenjivanja ne bi smio kod zaposlenika izgubiti osjećaj sigurnosti. Strah je loše motivacijsko “pogonsko gorivo”: ili ima kratkoročni učinak i brzo se kompenzira, ili se aktivnosti zaposlenika odmah počnu usmjeravati samo na njegovu kompenzaciju.

Pri ocjenjivanju i praćenju važno je da osoba čiji se rad ocjenjuje bude upoznata sa zahtjevima za rezultate svoga rada. Dakle, ocjenjivanje i kontrola potiču ne samo želju za radom s visokom učinkovitošću, za davanjem sve od sebe u radu, već i način razmišljanja za postizanje potrebnih rezultata rada, za obavljanje posla u skladu s utvrđenim zahtjevima ili čak bolje.

Ali treba imati na umu da pogreške u ocjenjivanju i praćenju rada osoblja mogu smanjiti motivaciju zaposlenika. I nedostatak kontrole i pretjerana, sitna kontrola ili nepravedno ocjenjivanje mogu imati negativan utjecaj na želju zaposlenika da "da sve od sebe".

Ocjena jučerašnjeg rada od strane šefa tijekom jutarnjih petominutnih sastanaka pomoći će zaposleniku da prilagodi svoje postupke i rad.

Kreativno poticanje i razvoj inovativnosti - poticanje temeljeno na zadovoljavanju potreba zaposlenika za samoostvarenjem, samousavršavanjem, samoizražavanjem (osposobljavanje, službena putovanja). Mogućnosti samoostvarenja ovise o stupnju obrazovanja, stručnoj osposobljenosti radnika i njihovom kreativnom potencijalu. Poticaj je ovdje proces rada, čiji sadržaj sadrži kreativne elemente. Kreativni poticaji pretpostavljaju uvjete da zaposlenik slobodno bira načine rješavanja problema, birajući iz skupa rješenja ono optimalno koje daje najveći rezultat. U isto vrijeme, osoba pokazuje svoj potencijal, samoostvarenje u procesu rada i dobiva zadovoljstvo od tog procesa. Povećanje složenosti radnih operacija i zadataka koje zaposlenik rješava temelj je za proširenje opsega kreativnih poticaja.

Stimulacija slobodno vrijeme. Ovaj element nematerijalnih poticaja osmišljen je kako bi kompenzirao povećane fizičke ili neuro-emocionalne troškove zaposlenika, čini način rada ugodnijim za osobu i omogućuje mu da radi druge stvari.

Osim toga, zbog nedostatka slobodnog vremena, mnogi radnici rade s osjećajem kroničnog umora i doživljavaju konstantno neuro-emocionalno preopterećenje. Sustav poticanja radne aktivnosti pretpostavlja optimalnu ravnotežu između radnog i slobodnog vremena, budući da ljudi, osim samog posla, mogu imati i druge jednako važne stvari, na primjer, bavljenje sportom, hobijem ili samo odmor. Ako je zaposleniku potrebno slobodno vrijeme, a potpuno je zaokupljen poslom, tada će ga izbjegavati, čime se smanjuje produktivnost rada.

Studija koju je u Sjedinjenim Američkim Državama provela tvrtka za zapošljavanje Robert Half International (Menlo Park, Kalifornija) pokazala je da bi se 76% ispitanika odreklo mogućnosti karijere u zamjenu za povoljnu fleksibilan raspored, a gotovo 66% reklo je da bi prihvatilo nižu plaću radi slobodnog režima.

Njegovi specifični oblici izražavanja su: fleksibilno ili produženo radno vrijeme, dodatni godišnji odmor.

Naravno, rad po fleksibilnom rasporedu ne bi trebao ometati tijek posla. proces proizvodnje te uzrokuju smanjenje učinkovitosti i kvalitete obavljenog posla. Dakle, to pravo mogu dobiti samo provjereni i disciplinirani radnici koji znaju racionalno planirati svoj radni dan.

Kada se radi po fleksibilnom rasporedu, obično se kreira banka radnog vremena. U tu svrhu vodi se evidencija o vremenu početka i završetka radnog dana te sukladno tome o njegovom trajanju za svakog zaposlenika koji ima slobodan raspored. Na temelju rezultata rada za mjesec dana utvrđuje se broj sati rada zaposlenika koji se uspoređuje sa standardom. Ako postoji prekomjerna potrošnja, zaposlenik može uzeti slobodno ili dodati prekovremeni u vrijeme godišnjeg odmora. Slobodni raspored posebno je učinkovit za znanstvene i tehničke djelatnike uključene u razvoj, jer njihov kreativni proces nije ograničen radnim danom. Stoga se klizni rasporedi široko i učinkovito koriste u zapadnoeuropskim zemljama. Na primjer, već u ranim 1980-ima koristilo ih je 75% poduzeća u Francuskoj, 69% u Nizozemskoj, 68% u Njemačkoj, 66% u Švedskoj.

Ključne riječi

anotacija znanstveni članak o psihološkim znanostima, autor znanstvenog rada - Frolov A.A.

U članku se ispituje odnos između vrsta i razina samopoštovanja pravni identitet osobnost. Teorijska analiza istraživanja samopoštovanja omogućuje nam da ga promatramo ne samo kao dio samopoimanja, samosvijesti i središnje osobne formacije, već i kao značajnu komponentu pravni identitet. Tip samopoštovanja određuje se integriranjem karakteristika prema razini i stupnju adekvatnosti. Osobna subjektivna razina pravni identitet pojedini ispitanici djelovali su kao generalizirana karakteristika odgovarajuće razine pravne svijesti posebne skupine. Uzorak se sastojao od službenika za provođenje zakona kao posebna kategorija populacija čije su profesionalne aktivnosti izravno povezane sa sferom provedbe zakona, ekstremnim uvjetima, kao i visokim fizičkim i intelektualnim stresom. Reprezentativnost je osigurana dovoljnim spolnim, dobnim i profesionalnim (iskustvo, radni staž) obilježjima ispitanika. Empirijski dio studije sadrži podatke o dijagnostici samopoštovanja, pravni identitet individualne osobne i bihevioralne karakteristike ispitanih zaposlenika. Pouzdanost dobivenih rezultata osigurana je metodama matematičke i statističke analize. Identificiran je jasan odnos između određenih vrsta samopoštovanja i razina pravni identitetšto je viša vrsta samopoštovanja, to je viša razina pravni identitet, s iznimkom neprikladno visokog i niskog samopoštovanja. Identificirane kombinacije omogućile su identificiranje karakterističnih karakteristika ponašanja, kao i intrapersonalnih determinanti koje ih tvore. Dobiveni rezultati omogućuju nam ne samo predviđanje uspjeha izvršenja službene dužnosti djelatnika organa unutarnjih poslova, ali i pridonijeti razvoju njihovih moralnih kvaliteta, općenito povećavajući učinkovitost psihološke potpore operativnim aktivnostima agencija za provođenje zakona.

Povezane teme znanstveni radovi o psihološkim znanostima, autor znanstvenog rada - Frolov A.A.

• Samopoštovanje i temeljna uvjerenja pojedinca: sadržaj odnosa i obilježja proučavanja

  2018 / Fomenko G.Yu., Frolov A.A.

• Službena lojalnost zaposlenika kao znanstveni problem i čimbenik osiguranja sigurnosti i učinkovitosti u funkcioniranju kazneno-popravnog sustava

  2016 / Stanislav Viktorovich Gornostaev

• Razvoj semantičke samoregulacije kao temelja za profesionalno zdravlje službenika za provedbu zakona

  2015 / Ryabova Maria Gennadievna

• Individualna pravna svijest kao osobni fenomen u kontekstu odgojno-obrazovnog djelovanja

  2016 / Gavrina Elena Evgenievna, Simakova Tatyana Aleksandrovna

• Psihologija imidža policijskog službenika: status i moguća pozitivna dinamika

  2018 / Tsvetkov Vjačeslav Lazarevič, Anufrijeva Darija Aleksandrovna
• 2019 / Tsvetkov Vjačeslav Lazarevič, Kuzmina Elena Aleksandrovna

• Psihološka kultura kao sastavnica profesionalne kulture subjekta kaznenog progona u sferi kaznenog progona

  2017 / Koževnikov Vladimir Valentinovič, Karavajev Aleksandar Fedorovič

• Individualne karakteristike pravne svijesti djelatnika kazneno-popravnog sustava

  2016. / Gavrina Elena Evgenijevna, Kostjuk Julija Anatoljevna, Simakova Tatjana Aleksandrovna

• Pravna svijest o osobnosti osuđenih na doživotnu kaznu zatvora kao objektu odgojnog utjecaja (na primjeru Republike Bjelorusije)

  2015 / Stukanov V.G.

• Osobine samosvijesti osoba s neurotskim poremećajima

  2017 / Ivanova Irina Anatoljevna, Kuimova Natalija Nikolajevna, Kornijenko Nadežda Aleksejevna, Tarasjuk Aleksandra Aleksandrovna

Istraživanje povezanosti tipova samopoštovanja i razine pravne svijesti policijskih službenika

U članku se govori o međusobnoj povezanosti tipova samopoštovanja i razina pravne svijesti pojedinca. Teorijska analiza studija o samopoštovanju dopušta da ga se promatra ne samo kao dio samopoimanja, samosvijesti i središnje formacije individualnosti, već i kao značajnu komponentu pravne svijesti. Vrsta samopoštovanja definirana je integracijom karakteristika jednake razine i stupnja valjanosti. Individualna subjektivna razina pravne svijesti određenih ispitanika poslužila je kao generalizirana karakteristika odgovarajuće razine pravne svijesti grupe. Uzorak za testiranje činili su službenici za provođenje zakona koji predstavljaju posebnu kategoriju stanovništva, čiji je posao izravno povezan sa sferom provođenja zakona, ekstremnim, kao i značajnim fizičkim i intelektualnim stresom. Reprezentativnost je osigurana dovoljnim nizom spolnih, dobnih i profesionalnih (iskustvo, staž) karakteristika ispitanika. Empirijski dio istraživanja sadrži podatke o dijagnostici samopoštovanja, pravne svijesti, individualnih i osobnih karakteristika istraživanih službenika. Validnost dobivenih rezultata osigurava se metodama matematičke i statističke analize. Otkrivena je jasna ovisnost između pojedinih tipova samopoštovanja i razina pravne svijesti: što je viša vrsta samoprocjene, to se pojavljuje viša razina pravne svijesti, osim u slučajevima neadekvatno visokog ili niskog tipa samopoštovanja. . Otkrivene kombinacije omogućile su definiranje karakterističnih obrazaca ponašanja, kao i intrapersonalnih determinanti koje ih tvore. Dobiveni rezultati omogućuju ne samo prognozirati koliko će službenici organa unutarnjih poslova biti uspješni u obnašanju dužnosti, već i olakšati njihov razvoj. moralne i etičke karakteristike, čime se povećava učinkovitost psihološkog praćenja službenih aktivnosti tijela za provođenje zakona.

Tekst znanstvenog rada na temu “Proučavanje odnosa između tipova samopoštovanja i razine pravne samosvijesti osobnosti službenika za provođenje zakona”

ISTRAŽIVANJE ODNOSA VRSTA SAMOPROCJENE I RAZINE PRAVNE SAMOSVIJESTI POJEDINACA ZAPOSLENIKA U PROVOĐENJU ZAKONA

Frolov A. A.

Frolov Alexey Anatolyevich, Sveučilište Krasnodar Ministarstva unutarnjih poslova Rusije, 350005, Rusija, Krasnodar, ul. Jaroslavskaja, 128.

E-mail pošta: [e-mail zaštićen]

U članku se ispituje odnos između tipova samopoštovanja i razina pravne samosvijesti pojedinca. Teorijska analiza istraživanja samopoštovanja omogućuje nam da ga promatramo ne samo kao dio samopoimanja, samosvijesti i središnje osobne formacije, već i kao značajnu komponentu pravne samosvijesti. Tip samopoštovanja određuje se integriranjem karakteristika prema razini i stupnju adekvatnosti. Osobna subjektivna razina pravne svijesti pojedinih ispitanika djelovala je kao generalizirana karakteristika odgovarajuće razine pravne svijesti posebne skupine. Uzorak su činili službenici za provođenje zakona kao posebna kategorija stanovništva, čije su profesionalne aktivnosti izravno povezane sa sferom provođenja zakona, ekstremnim uvjetima, kao i visokim fizičkim i intelektualnim stresom. Reprezentativnost je osigurana dovoljnim spolnim, dobnim i profesionalnim (iskustvo, radni staž) obilježjima ispitanika. Empirijski dio istraživanja sadrži dijagnostičke podatke o samopoštovanju, pravnoj samosvijesti, individualnim osobnim i bihevioralnim karakteristikama ispitanih zaposlenika. Pouzdanost dobivenih rezultata osigurana je metodama matematičke i statističke analize. Identificiran je jasan odnos između pojedinih tipova samopoštovanja i razina pravne samosvijesti - što je viša vrsta samopoštovanja, to je viša razina pravne samosvijesti, s iznimkom neadekvatno visoke i niske vrste samopoštovanja. samopoštovanje. Identificirane kombinacije omogućile su identificiranje karakterističnih karakteristika ponašanja, kao i intrapersonalnih determinanti koje ih tvore. Dobiveni rezultati omogućuju ne samo predviđanje uspješnosti obavljanja službenih dužnosti djelatnika organa unutarnjih poslova, već i doprinose razvoju njihovih moralnih kvaliteta, općenito povećavajući učinkovitost psihološke potpore operativnim aktivnostima zakona. agencije za provedbu. Ključne riječi: samopoštovanje, samosvijest, pravna samosvijest, osobnost, moralne kvalitete, prekršaji discipline i vladavine prava.

Područje proučavanja samopoštovanja jedno je od najsloženijih područja psihologije ličnosti. U ovom trenutku postoji veliki broj različitih teorija samopoštovanja, pogleda na njegovu prirodu, razvoj i metode njegovog istraživanja. Neki od njih imaju sličnosti u tumačenju terminologije, dok drugi sadrže nove značajke njezina proučavanja. Istovremeno, unatoč

S obzirom na postojeću svestranost i raznolikost istraživanja u ovom području, najveći interes i vrijednost u ovom trenutku imaju studije primijenjene praktične orijentacije. Trendovi u psihološkoj znanosti posljednjih desetljeća ozbiljno su se koncentrirali na najpopularnija područja života pojedinca. S tim u vezi, uz spolne i dobne karakteristike proučavanih kategorija stanovništva, relevantne su postale karakteristike kao što su vrsta aktivnosti, stupanj ekstremnosti, zdravstveno stanje itd. To je omogućilo ne samo povećanje raznolikosti područja primjene psihološkog znanja, već je općenito pridonijelo njegovom sistematiziranju, promišljanju, ažuriranju i razvoju. Uzimajući u obzir ovaj aspekt, konstruirano je naše istraživanje odnosa između samopoštovanja i pravne samosvijesti službenika za provođenje zakona.

Samopoštovanje je prosudba pojedinca o značenju ili važnosti vlastite radnje, karakteristike ličnosti i ponašanja općenito. Djelujući kao dio samopoimanja i samosvijesti, samopoštovanje se smatra središnjom, relativno samostalnom formacijom, koja predstavlja vrijednosno-semantički sustav pojedinca. Osim toga, samopoštovanje je temeljna osnova čovjekove individualnosti, koja određuje i njegove unutarnje vrijednosti i zajednički sustav ideje o svijetu oko nas (Borozdina, 1999; Meshcheryakov, Zinchenko, 2009).

Sveobuhvatno istraživanje samopoštovanja zanimljivo nam je u kontekstu njegovog odnosa sa samosviješću i njegovom strukturnom komponentom, pravnom sviješću. Pravna samosvijest pojedinca je unutarnji (imanentan) mehanizam cjelokupne njegove svjesne aktivnosti, koja vrši percepciju i procjenu sociokulturne i pravne stvarnosti, formirajući na njihovoj osnovi odgovarajuće pravne planove i zahtjeve, pravne osjećaje i motivi koji određuju izbor moralnih i vrijednosnih smjernica za vlastito djelovanje, postupke i ponašanje općenito prema sebi i drugim ljudima. Samosvijest je oblik osobne percepcije svijesti, a oblik osobne percepcije sfere pravne svijesti je pravna samosvijest. Na temelju rezultata analize pojma i sadržaja pravne samosvijesti, logično je pretpostaviti da su glavni elementi njezine strukture sastavnice pravne svijesti – kognitivna sfera (samospoznaja), emocionalno-evaluacijska i ponašanja. Svaki sadržaj ima diferenciraniji kontekst, uzimajući u obzir osobno-subjektivni prelom. Nadalje, došli smo do zaključka da su kategorije „pravna samosvijest – pravna svijest“ neraskidivo povezane od pojedinačnog prema cjelini. Osim toga, kategorije “pravna samosvijest – samosvijest” i “pravna svijest – svijest” nalaze se u istoj suovisnosti, određujući strukturni raspored kategorija vertikalno i horizontalno. S tim u vezi, dijagnosticiranje osobne subjektivne razine

pravne svijesti pojedinih zaposlenika, dobivamo generalizirani opis odgovarajuće razine pravne svijesti određene skupine (Spirkin, 1972; Česnokova, 1977; Duisenbekov, 2001).

Ovakav zaključak doveo je do uključivanja djelatnika organa unutarnjih poslova kao ispitanika u naš uzorak kao posebne socio-pravne kategorije stanovništva za koju su uvjeti službe povezani s ekstremima, što određuje ne samo povećane zahtjeve prema osobnosti djelatnika od strane društva, već i država u kontekstu obavljanja profesionalnih zadataka, ali i obvezuje same zaposlenike na održavanje visokog standarda osobnih kvaliteta i primjer zakonitog i moralnog ponašanja (Ryabikina, Fomenko, 2010; Stolyarenko, 2001). Veličina studijske grupe bila je 400 ljudi. iz glavnih odjela i službi sustava Ministarstva unutarnjih poslova (EUR, PDN, IVS, STSI, OK, UUM, LRR, IVS, PPS, OVO) (Frolov, 2014). Reprezentativnost je osigurana sudjelovanjem muškaraca i žena, kao i širokim dobnim pragom – od 18 do 48 godina. Korištene su sljedeće metode istraživanja:

- “osobno samopoštovanje” O. I. Motkova, u modifikaciji metodologije B. A. Sosnovskog (Sosnovsky, 1979.);

- “proučavanje samopoštovanja ličnosti” S. A. Budassi (Nikireeva, 2007.);

- „osnovna ljestvica samopoštovanja” T. Judge i J. Bono (Sugonyaev, 2010.);

- “ljestvica temeljnih uvjerenja” R. Yanoff-Bulman u modifikaciji metodologije M. A. Paduna i A. V. Kotelnikove (Padun, Kotelnikova, 2008.);

- “utvrđivanje sklonosti devijantnom ponašanju” A. N. Orla (Clayberg, 2004.);

Multifaktorski osobna tehnika R. Cattella 16 PF (B1x1een Re^opaShu Bayog OieSppake) (Kapustina, 2007.);

Metodologija proučavanja obilježja pravne i moralne svijesti temeljena na analizi moralnih i pravnih prosudbi L. Kohlberga i J. L. Tappa, modificirana od strane M. I. Volovikova i prilagođena od strane O. N. Nikolaeva (Tapp, Kohlberg, 1971; Nikolaeva, 1995; Volovikova, 2004 );

Kvantitativna i kvalitativna analiza počinjenih povreda discipline i zakonitosti prema autorskom upitniku (rezultati stručnih aktivnosti policajci) (Frolov, 2013).

Primijenjene su metode matematičke i statističke analize pomoću paketa IBM® SPSS® Statistics 22 (Statistical Package for Social Science) s Kolmogorov-Smirnovljevim testom, Pearson korelacijskom analizom i faktorskom analizom.

Dobiveni empirijski podaci o vrstama samopoštovanja povezani su s razinama pravne samosvijesti i vrstama kazni ispitanika. Kao

Ukupno

"zaposlenici za svaku grupu,

Neadekvatan Nizak Prosječan Visok Neadekvatan

nisko samopoštovanje self-esteem precijenjeno samopoštovanje

samopoštovanje

samopoštovanje

Riža. 1. Distribucija rezultata istraživanja samopoštovanja

Glavni tip samopoštovanja predstavljale su integrirane karakteristike u smislu razine i stupnja adekvatnosti. Potom je identificirano pet skupina zaposlenika: s neadekvatno niskim, niskim, prosječnim, visokim i neadekvatno povišenim samopoštovanjem. Opći raspored rezultata istraživanja samopoštovanja po skupinama odgovara krivulji normalne distribucije, što potvrđuje pouzdanost dobivenih podataka (slika 1).

Specifikacija razina pravne svijesti ispitanika je sljedeća.

Na prvoj (minimalnoj) razini su djelatnici koji tvrde da zakoni sprječavaju kriminal i osiguravaju fizičku sigurnost građana. Oni slijede zakon, pokoravaju se autoritetu vlasti ili da izbjegnu kaznu.

Zaposlenici koji pripadaju drugoj (srednjoj) razini vjeruju da zakoni održavaju društveni poredak osiguravajući ispunjavanje ispravnih uloga i ispunjavanje očekivanja društva. Kako bi se izbjegao kaos i anarhija, zakon se mora poštivati ​​sve dok se u dogledno vrijeme ne ukine, čak i ako je zakon nepravedan.

Treći stupanj “zakonotvorstva” (najviši) dostižu samo oni ljudi za koje su pravne norme izraz njihovih vlastitih moralnih načela. Oni svjesno razlikuju vrijednosti društveni poredak i univerzalna ljudska etika, zahtjevi specifičnih zakona i načela pravde.

Rezultati istraživanja pravne samosvijesti bili su sljedeći (slika 2): 32,4% ispitanih zaposlenika svrstano je u prvu razinu pravne samosvijesti, 61,6% ispitanika u drugu razinu, a U treću razinu svrstano je 6% ispitanika.

Također smo grupirali vrste kazni koje zaposlenici primaju prema stupnju važnosti: prva skupina - odsutnost kazni tijekom razdoblja službe,

Pravna samosvijest Sl. 2. Analiza pravne samosvijesti policijskih službenika

Riža. 3. Analiza kazni policijskih službenika

druga skupina (lakši prekršaj) - postojanje kazne tipa "ukor", treća skupina (teški prekršaj) - postojanje kazne tipa "stroži ukor" ili dvije opomene, četvrta skupina (prekršaj maksimalna ozbiljnost) - prisutnost kazne tipa "nepotpuna službena usklađenost" ili tri ili više kazni različitih razina. Dobiveni su sljedeći empirijski podaci (slika 3): 65,8% ispitanika ukupnog uzorka svrstano je u prvu skupinu, 24,2% u drugu skupinu, 6,5% u treću, a 3,5% u četvrtu.

Usporedivši rezultate distribucije po razinama pravne samosvijesti i skupinama po broju prekršaja u području stege i zakonitosti, došli smo do sljedećeg (Sl. 4).

Tako dobivamo:

Zaposlenici koji pripadaju prvom stupnju razvoja pravne samosvijesti više od ostalih dobivaju kazne koje spadaju u kategoriju ozbiljnih i najstrožih;

Zaposlenici koji pripadaju drugom stupnju razvoja pravne samosvijesti više od ostalih dobivaju kazne vezane za kategoriju ne-

H1 skupina

H 2 skupina

■ Grupa 3

■ Grupa 4

Razina 1

Razina 2

Razina 3

Riža. 4. Korelacija između razine pravne svijesti i broja kazni

policajci

u značajnoj mjeri, ali također dobivaju kazne klasificirane kao ozbiljne i najveće težine;

Zaposlenici koji pripadaju trećem stupnju razvoja pravne samosvijesti ne dobivaju kazne najveće težine, a postoji i predispozicija za izostanak kazni.

Ovi su zaključci potvrđeni matematičkim metodama obrade: zabilježen je negativan odnos između razine pravne samosvijesti i povreda stege i zakonitosti (r = -0,223, p< 0,01), чем выше уровень правового самосознания, тем меньше фиксируется совершенных нарушений.

Dobiveni rezultati pridonijeli su proučavanju individualnih osobnih karakteristika zaposlenika s različitim tipovima samopoštovanja. Usporedna analiza ovih skupina omogućila je utvrđivanje specifičnosti odnosa između tipova samopoštovanja i razina pravne samosvijesti. Smislenije tumačenje svake skupine je kako slijedi.

Prvu skupinu zaposlenika s neadekvatno niskim samopoštovanjem (slika 5) činile su 32 osobe, od čega 24 muškarca i 8 žena u dobi od 19 do 46 godina.

Posebnost Ova skupina je da svi zaposlenici pripadaju prvom (najnižem) stupnju pravne svijesti, kao i značajan broj postojećih kazni ozbiljne i maksimalne težine (ukupno 25%, odnosno četvrtina uzorka).

Osobne i bihevioralne karakteristike ove skupine su izraženi nekonformistički stavovi, izrazita sklonost suprotstavljanju vlastitih normi i vrijednosti grupnim, predisponirani

Riža. 5. Broj zaposlenika s neadekvatno niskim samopoštovanjem, koji imaju

kolekcija

ženstvenosti do ispoljavanja negativizma i delinkventnog ponašanja. Postoji agresivna orijentacija u odnosima s drugim ljudima, sklonost rješavanju problema nasiljem, sklonost korištenju poniženja komunikacijskog partnera kao sredstva stabilizacije samopoštovanja, prisutnost sadističkih manifestacija.

Za njih je vlastiti život niske vrijednosti, prisutna je sklonost riskiranju, izražena potreba za uzbuđenjima te sado-mazo sklonosti. Osim toga, postoji tendencija realizacije negativnih emocija izravno u ponašanju, bez odgode, te nedostatak voljne kontrole nad vlastitim potrebama i osjetilnim porivima. Izražena je sklonost ignoriranju čak i beznačajnih društvenih normi, nema vjere u vlastiti uspjeh i sreću, nema samoljublja.

Drugu skupinu s niskim samopoštovanjem činilo je 54 zaposlenika (33 muškarca i 21 žena u dobi od 18 do 44 godine) (slika 6).

U ovoj skupini zaposlenici su razvrstani u dvije razine pravne svijesti - prvu (33 zaposlenika ili 61%) i drugu (21 zaposlenika ili 39%). Posebnost skupine je nepostojanje kazni najveće težine i mali broj kazni ozbiljne težine, dok većina nema nikakvih kazni. Osobne i bihevioralne karakteristike predstavnika ove skupine u cjelini imaju dva jasno usmjerena trenda. Neke predstavnike grupe karakteriziraju kontrastne emocionalne manifestacije, sklonost ignoriranju prijetnji i sklonost riziku i uzbuđenjima. Takvi zaposlenici su sposobni brzo donositi odluke, ali te odluke nisu nužno ispravne, te su sposobni izdržati umor i izdržati emocionalni stres rada s ljudima. Istodobno, njihova ovisnost i vezanost za grupu, nedostatak inicijative i hrabrosti u odabiru vlastite linije ponašanja, sklonost negativan utjecaj značajno okruženje, sklonost kršenju zakona. Od zaposlenika drugog dijela grupe

45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

S Ništa

B-mol

■ Ozbiljno

■ Maksimalno

1. stupanj pravne svijesti 2. stupanj pravne svijesti

Slika 6. Broj zaposlenika s niskim samopoštovanjem koji su dobili kazne

u pozadini izrazitog utjecaja okoliš uočava se mekoća, profinjenost, slikovitost i umjetnička percepcija svijeta. U odnosima je jasno izražena ljubaznost, popustljivost prema sebi i drugima, tjeskoba i briga za zdravlje, ovisnost, te potreba za ljubavlju, pažnjom i pomoći drugih ljudi. Karakterizira ih ravnodušnost (ne uvijek svjesna) prema rješavanju praktičnih pitanja i svakodnevnih poslova, odsutnost i nepažnja prema detaljima i događajima.

Treću skupinu zaposlenika s prosječnim samopoštovanjem činilo je 135 osoba, od čega 94 muškarca i 41 žena u dobi od 18 do 48 godina (slika 7).

Ova skupina obuhvaćala je predstavnike sve tri razine pravne samosvijesti. No, posebnost ove skupine bila je da je velika većina zaposlenika pripadala drugom stupnju pravne samosvijesti. Osim toga, velika većina ispitanika (93 zaposlenika ili 68%) nema nikakve kazne, a kazne ozbiljne i maksimalne težine su minimalne (10 osoba ili 8%).

Zaposlenici koji pripadaju ovoj skupini imaju razvijen osjećaj odgovornosti, marljivosti i poštenja. Oni su duboko pristojni ne zato što bi to moglo biti isplativo, već zato što ne žele djelovati drugačije u skladu sa svojim uvjerenjima. U svojim aktivnostima pokazuju dosljednost, preciznost i točnost, imaju dobru samokontrolu i organiziranost. Intelektualne sposobnosti i profesionalna važne kvalitete predstavnici ove skupine su prilično razvijeni. Životnu poziciju karakterizira zrelost i svrhovitost, radnje su sustavne i promišljene.

Četvrtu najveću skupinu zaposlenika s visokim samopoštovanjem predstavljaju rezultati 145 osoba. (107 muškaraca i 38 žena u dobi od 19 do 43 godine) (slika 8).

Riža. 7. Broj zaposlenika s prosječnim samopoštovanjem koji su dobili kazne

Slika 8. Broj zaposlenika s visokim samopoštovanjem koji su dobili kazne

Ova skupina, kao i prethodna, uključuje veliku većinu zaposlenika koji nemaju kaznu (104 zaposlenika ili 70%) te većinu zaposlenika koji pripadaju drugom stupnju pravne svijesti (112 osoba ili 77%). No, u ovoj skupini je i najveći broj zaposlenika koji pripadaju trećoj (najvišoj) razini pravne svijesti (20 osoba, odnosno 14%).

Okarakterizirani su zaposlenici s visokim samopoštovanjem i prosječnom razinom pravne svijesti koji pripadaju ovoj skupini visoka razina intelektualne sposobnosti, razvijeno apstraktno mišljenje, pokazuju inteligenciju u aktivnostima i kontaktima, brzo shvaćaju nove stvari, dobro uče i imaju raznolike intelektualne interese.

Svjesni su razlike između vrijednosti društvenog poretka i univerzalne ljudske etike, između specifičnih zakona i načela pravde,

35 30 25 20 15 10 5 0

N Ništa

N manji

■ Ozbiljno

■ Maksimalno

1. stupanj pravne svijesti

2. stupanj pravne svijesti

3 Stupanj pravne svijesti

Slika 9. Broj zaposlenika s neadekvatno visokim samopoštovanjem, imajući

kolekcija

u vezi s kojim pravni zakoni za njih djeluju kao izraz unutarnjih moralnih načela. Općenito, takvi ljudi su optimistični i veseli, lako se brinu životni neuspjesi i vjeruju u sebe.

Zaposlenike s visokim samopoštovanjem i visokom razinom pravne samosvijesti karakterizira slobodoumnost, eksperimentiranje, razvijeno analitičko razmišljanje te spremnost na promjene i nove ideje. Imaju raznolike intelektualne interese, trude se biti dobro informirani, ali s više kritičnosti razmišljanja ne uzimaju informacije zdravo za gotovo. Ispitanici su istaknuli i fleksibilnost u kontaktima, prijemljivost za nove poglede i ideje, toleranciju na proturječnosti, neovisnost u prosudbama, stavovima i ponašanju, više oslanjanje na logiku nego na osjećaje. Među ostalim, među osobnim kvalitetama i karakteristikama ponašanja jasno se isticala kombinacija nepovjerenja prema autoritetima sa željom za konstruktivnim promjenama i sklonošću mudrom prilagođavanju ustaljenih metoda djelovanja, procjenjujući uobičajena stajališta i navike prihvatljivom kritikom.

Peta skupina zaposlenika s neadekvatno povišenim samopoštovanjem, uključujući rezultate 34 osobe (24 muškarca i 10 žena u dobi od 19 do 47 godina), pokazala se brojčano blizu prve skupine (slika 9).

Posebnost ove skupine je da velika većina ispitanika (32 zaposlenika ili 94%) pripada prvoj razini pravne samosvijesti, kao iu prvoj skupini zaposlenika s neadekvatno niskim samopoštovanjem. Osim toga, udio ozbiljnih i najstrožih kazni bio je još veći u odnosu na prvu skupinu (11 zaposlenika ili 32%).

Predstavnici ove skupine pokazali su pretjeranu ocjenu svojih zasluga. Skloni su sebi postavljati veće ciljeve od onih koje su realno mogli postići, a također su imali visoku razinu aspiracija koje nisu odgovarale stvarnim mogućnostima. Nedostatak samoanalize, nekritičnost, nedisciplina, nedostatak samokontrole, sklonost donošenju pogrešnih odluka i riskantnim radnjama općenito karakteriziraju ispitanike kao arogantne, tašte i sebične. Osim toga, pokazalo se da su ovi zaposlenici imali izražene tendencije realizacije negativnih emocija izravno u ponašanju, postojali su znakovi steroidnih karakternih crta: želja da se doimaju značajnijima, boljima nego što zapravo jesu; sklonost samosažaljenju, izražena želja da se pod svaku cijenu privuče pozornost drugih. Nestabilnost emocija i konfliktna kombinacija višesmjernih tendencija odredili su visoku razinu aspiracija ispitanika, koja je bila u kombinaciji s potrebom za sudjelovanjem u interesima grupe, sebičnost - s altruističkim izjavama, agresivnost - sa željom da se ugodi drugima. . Postojala je izražena sposobnost lakog prilagođavanja različitim društvenim ulogama, umjetničkim držanjima, izrazima lica i gestama na pozadini kontradiktornih emocija i želje za uspjehom uglavnom uz pomoć drugih, ali pripisujući zasluge samo sebi.

Sumirajući dobivene podatke, možemo zaključiti o osobitostima odnosa između vrsta samopoštovanja i razina pravne samosvijesti službenika za provođenje zakona:

Ispitanike neadekvatno niskog i visokog samopoštovanja karakterizira niska razina pravne samosvijesti i maksimalni stupanj sklonosti disciplinskim i pravnim povredama;

Posebnost zaposlenika s visokim samopoštovanjem je kombinacija istog (samopoštovanja) s visokom razinom pravne samosvijesti;

Ispitanici s visokim i prosječnim samopoštovanjem također imaju maksimalnu usporedbu s prosječnom razinom pravne samosvijesti i izraženu tendenciju prema odsutnosti povreda discipline i vladavine prava;

Zaposlenici niskog samopoštovanja upućuju na nisku i prosječnu razinu pravne samosvijesti i minimalnu sklonost kršenju discipline i vladavine prava.

Stoga su rezultati našeg istraživanja odnosa između tipova samopoštovanja i razina pravne samosvijesti pojedinca pridonijeli poboljšanju kvalitete dijagnostike bihevioralnih i individualnih osobnih karakteristika službenika za provođenje zakona (Fomenko, 2010; Pavlova, 2014). Time je omogućeno povećanje učinkovitosti psihološke podrške postojećim policijskim službenicima, a također je ojačana prevencija slučajeva

protuzakonito ponašanje službenika za provođenje zakona općenito

određujući uspješnost svojih profesionalnih aktivnosti.

Bibliografija

1. Borozdina, L. V. (1999). Teorijsko i eksperimentalno istraživanje samopoštovanja: dis. ... dr. Psy. Sci. Moskva.

2. Volovikova, M. I. (2004). Ruske ideje o moralnom idealu. M: Izdavačka kuća "Institut za psihologiju RAS".

3. Duisenbekov, D. D. (2013). Pravna samosvijest učenika kao psihološko stanje profesionalna socijalizacija i osobni sklad. Bilten Istočnosibirske otvorene akademije, 8, 67-78.

4. Kapustina, A. N. (2007). Multifaktorijalna metoda osobnosti R. Cattella. SPb.: Govor.

5. Clayburgh, S. A. (2004). Socijalna psihologija devijantnog ponašanja. Moskva: Sfera.

6. Meshcheryakov, B. G., Zinchenko, V. P. (ur.). (2009). Veliki psihološki rječnik. Moskva: AST, Prime-Eurosign.

7. Nikireeva E. M. (2007). Psihološke karakteristike orijentacije ličnosti. Moskva: MPSI.

8. Nikolaeva O. P. (1995). Pravna i moralna zrelost pojedinca. Predmetne i socijalne kompetencije pojedinca, 109-137.

9. Pavlova, S. A. (2014). Formiranje emocionalne stabilnosti kod djelatnika organa unutarnjih poslova. Akmeologija. Posebno izdanje prema materijalima IX. međunarodnog znanstvenog skupa "Akmeologija: osobni i profesionalni razvoj osobe", 1-2, 175-176.

10. Padun, M. A., Kotelnikova, A. V. (2008). Modifikacija metodologije proučavanja osnovnih uvjerenja osobe R. Yanoff-Bulman. Journal of Psychology, 29(4), 98-106.

11. Ryabikina, Z. I., Fomenko, G. Yu (2010). Osobnost u profesiji: teorijska i empirijska interpretacija u kontekstu subjektno-egzistencijalnog pristupa. Socijalna psihologija rada: teorija i praksa, 1, 82-101.

12. Sosnowski, B. A. (1979). Laboratorijska radionica iz opće psihologije. Moskva: Prosvjetljenje.

13. Spirkin, A. G. (1972). Svijest i samosvijest. Moskva: Politizdat.

14. Stolyarenko, A. M. (ur.). (2001). Primijenjena pravna psihologija. M.: Jedinstvo-Dana.

15. Sugonyaev, K. (2010). Korištenje posebne opreme u aktivnostima praktičnih psihologa u obrazovnim ustanovama Ministarstva unutarnjih poslova Rusije. Moskva.

16. Fomenko, G. Yu (2010). Psihologija osobne sigurnosti: teorijsko-metodološke osnove institucionalizacije. ljudski. Zajednica. Menadžment, 1, 83-99.

17. Frolov, A. A. (2013). Proučavanje pravne svijesti policijskih službenika kao čimbenika osobne sigurnosti u društvu i sustavu kaznenog progona. Vijesti državnog sveučilišta u Sočiju, 4-2 (28), 81-84.

18. Frolov, A. A. (2014). Proučavanje odnosa pravne svijesti osobnosti policijskih službenika i prekršaja stege. Psihopedagogija u Agencije za provođenje zakona, 1 (56), 24-27.

19. Chesnokova, I. I. (1977). Problem samosvijesti u psihologiji. Moskva: Nauka.

Članak je u uredništvo zaprimljen 06.03.2016.

ISTRAŽIVANJE MEĐUODNOSA IZMEĐU TIPOVA SAMOPOŠTOVANJA I RAZINA PRAVNE SVIJESTI SLUŽBENIKA ZA PROVOĐENJE ZAKONA

Frolov Aleksej Anatoljevič, Krasnodarsko sveučilište Ministarstva unutarnjih poslova Rusije, Jaroslavskaja 128, Krasnodar, 350005, Rusija. Email: [e-mail zaštićen]

U članku se govori o međusobnoj povezanosti tipova samopoštovanja i razina pravne svijesti pojedinca. Teorijska analiza studija o samopoštovanju dopušta da ga se promatra ne samo kao dio samopoimanja, samosvijesti i središnje formacije individualnosti, već i kao značajnu komponentu pravne svijesti. Vrsta samopoštovanja definirana je integracijom karakteristika jednake razine i stupnja valjanosti. Individualna subjektivna razina pravne svijesti određenih ispitanika poslužila je kao generalizirana karakteristika odgovarajuće razine pravne svijesti grupe. Uzorak za testiranje činili su službenici za provođenje zakona koji predstavljaju posebnu kategoriju stanovništva, čiji je posao izravno povezan sa sferom provođenja zakona, ekstremnim, kao i značajnim fizičkim i intelektualnim stresom. Reprezentativnost je osigurana dovoljnim nizom spolnih, dobnih i profesionalnih (iskustvo, staž) karakteristika ispitanika. Empirijski dio istraživanja sadrži podatke o dijagnostici samopoštovanja, pravne svijesti, individualnih i osobnih karakteristika istraživanih službenika. Validnost dobivenih rezultata osigurava se metodama matematičke i statističke analize. Otkrivena je jasna ovisnost između pojedinih tipova samopoštovanja i razina pravne svijesti: što je viša vrsta samoprocjene, to se pojavljuje viša razina pravne svijesti, osim u slučajevima neadekvatno visokog ili niskog tipa samopoštovanja. . Otkrivene kombinacije omogućile su definiranje karakterističnih obrazaca ponašanja, kao i intrapersonalnih determinanti koje ih tvore. Dobiveni rezultati omogućuju ne samo prognozu koliko će službenici organa unutarnjih poslova biti uspješni u obavljanju dužnosti, već i olakšavaju razvoj njihovih moralnih i etičkih karakteristika, čime se povećava učinkovitost psihološkog praćenja službenih aktivnosti organa za provođenje zakona.

Ključne riječi: samopoštovanje, svijest, pravna svijest, osobnost, moralno-etičke osobine, prekršaj stege i zakonitosti.

1. Borozdina, L. V. (1999). Teoretiko-jeksperimental "noe issledovanie samoocenki : Thesis za Stupanj kandidata psiholoških znanosti. Moskva.

2. Volovikova, M. I. (2004). Predstavlenija ruskih o nravstvennom ideale. Moskva: Izdavačka kuća "Institut za psihologiju RAS".

3. Dujsenbekov, D. D. (2013). Pravovoe samosoznanie studentov kak psihologicheskoe uslovie professional'noj socializacii i lichnostnoj garmonii. Vestnik Vostochno-Sibirskoj otkrytoj akademii, 8, 67-78.

4. Kapustina, A. N. (2007). Mnogofaktornaja lichnostnaja metodika R. Kettella. Sankt Peterburg: Reč".

5. Klejberg, Ju. A. (2004). Socijalna "najapsihologija devijantnogopovedenija. Moskva: Sfera.

6. Mesherjakov, B. G., Zinchenko, V. P. (Ur.). (2009). Bol "shoj psihologicheskij slovar" . Moskva: AST, Prajm-Evroznak.

7. Nikireeva E. M. (2007). Psihologicheskie osobennosti napravlennosti lichnosti. Moskva: Moskovski institut za sociologiju i psihologiju.

8. Nikolaeva O. P. (1995). Pravovaja i moral"naja zrelost" lichnosti. Subjekt i social"naja kompetentnost" lichnosti, 109-137.

9. Pavlova, S. A. (2014). Formirovanie jemocional"noj ustojchivosti u sotrudnikov organov vnutrennih del . Akmeologija. Special"nyj vypusk po materialam IX Mezhdunarodnoj nauchnoj konferencii "Akmeologija: lichnostnoe iprofessional"noe razvitie cheloveka", 1-2, 175-176.

10. Padun, M. A. & Kotel'nikova, A. V. (2008). Modifikacija metodiki issledovanija bazis-nyh ubezhdenij lichnosti R. Janoff-Bul'man. Psihologicheskij zhurnal, 29 (4), 98-106.

11. Rjabikina, Z. I. & Fomenko, G. Ju. (2010). Lichnost" v professii: teoretiko-jempiricheskaja interpretacija v kontekste sub#ektno-bytijnogo podhoda. Social"naja psihologija truda: teorija ipraktika, 1, 82-101.

12. Sosnovskij, B. A. (1979). Laboratornyj praktikum po obshhej psihologii. Moskva: Prosveštenie.

13. Spirkin, A. G. (1972). Soznanie i samosoznanie. Moskva: Politizdat.

14. Stoljarenko, A. M. (red.). (2001). Prikladnaja juridicheskaja psihologija. Moskva: Juniti-Dana.

15. Sugonjaev, K. (2010). Ispol"zovanie special"nogo oborudovania v dejatel"nostiprakticheskih psihologov obrazovatel"nyh uchrezhdenij MVD Rossii. Moskva.

16. Fomenko, G. Ju. (2010). Psihologija bezopasnosti ličnosti: teoretiko-metodologicheskie osnovanija institucionalizacii. Chelovek. Soobshhestvo. Upravlenie, 1, 83-99.

17. Frolov, A. A. (2013). Issledovanie pravosoznanija sotrudnikov OVD kak faktor bezopas-nosti lichnosti v obshhestve i pravoohranitel "noj sisteme. Izvestija Sochinskogo gosudarstvennogo universiteta 4-2 (28), 81-84.

18. Frolov, A. A. (2014). Issledovanie vzaimosvjazi pravosoznanija lichnosti sotrudnikov pravoohranitel"nyh organov i narushenij discipliny. Psihopedagogika v pravoohranitel"nyh organah, 1 (56), 24-27.

19. Chesnokova, I. I. (1977). Problema samosoznanija u psihologiji. Moskva: Nauka.

20. Tapp J. L. i Kohlberg L. (1971). Razvijanje osjećaja za pravo i pravnu pravdu. Časopis za društvena pitanja, 27, 65-92.

Tržište koje se dinamično mijenja tjera tvrtke da stalno mijenjaju svoje ciljeve. Za postizanje ambicioznih visina danas je potrebno izvršiti nove zadatke, preusmjeriti poslovne procese i preispitati funkcije pojedinih odjela. Uprava tvrtke razumije da to zahtijeva visoku kvalificirano osoblje. Procjena kvalifikacija i potencijala zaposlenika tvrtke zadatak je HR odjela, stoga je naš HR tim razvio i zajedno s voditeljima strukturnih odjela implementirao postupak certifikacije.

Za svakog savjesnog, svrhovitog stručnjaka, certifikacija - pravi način još jednom provjerite svoje znanje i vještine, pokažite svoje sposobnosti, prenesite vlastito mišljenje upravi, dokažite se s najbolja strana! Za kompetentnog vođu zainteresiranog za razvoj svojih ljudi, certifikacija je neprocjenjiva prilika da pogleda svoje podređene (i kolege) iz drugog kuta gledišta. Nakon što je procijenio potencijal svakog zaposlenika, menadžer dobiva "živi" materijal za izradu važnih upravljačke odluke.

Da, certifikacija* je test, i kao svaki test, malo zabrine osobu. No, osjećaj zadovoljstva koji i sami zaposlenici i njihovi rukovoditelji doživljavaju nakon uspješno odrađenih svih procedura snažno utječe na njihovo samopouzdanje i motivaciju. Bila bi velika pogreška ne koristiti ovaj faktor u upravljanju osobljem.

Ne može se, naravno, zanemariti da sama riječ "certifikacija" negativno iritira mnoge zaposlenike; pretjerane emocije i strah ponekad mogu izazvati oštar otpor prema prihvaćenom postupku. Svaka osoba ima svoje razloge za to. Ponekad može biti vrlo teško uvjeriti ljude - ali, ipak, moguće je! Naravno, menadžeri i HR moraju početi od sebe - mijenjajući vlastiti stav prema procedurama ocjenjivanja. Iskustvo provođenja certificiranja u našoj tvrtki to dokazuje.

PTK LLC "Agromat" ima složenu strukturu, koja uključuje vlastitu trgovački centri, skladišni kompleksi, proizvodne jedinice i uredskih centara. Velik broj zaposlenika i udaljenost odjela unose svoje karakteristike u sve procese upravljanja.

Gotovo je nemoguće provesti jednokratno certificiranje svih zaposlenika tvrtke, pa ga provodimo u fazama. Zajedno s voditeljima strukturnih odjela izradili smo raspored provođenja certificiranja - na način da se datumi događaja ne poklapaju. Stoga provodimo certifikaciju tijekom cijele godine- sastavni je dio procesa upravljanja osobljem.

Odjel ljudskih resursa odgovoran je za pripremu certifikacije u tvrtki. Zadaci našeg HR osoblja:

razvoj regulatorni dokumenti i obrasci za ocjenjivanje;

osposobljavanje voditelja certificiranih odjela;

brifing zaposlenika certificiranih odjela;

analiza popunjenih pojedinačnih obrazaca i karakteristika;

vođenje ocjenjivačkog razgovora i praćenje poštivanja procedura;

priprema izvješća o certifikaciji;

organizacijska podrška postupku certificiranja.

U svakoj strukturnoj jedinici u kojoj se provodi certifikacija imenuje se zaposlenik koji je odgovoran za osposobljavanje i organizacijska pitanja. Odgovorna osoba može biti voditelj jedinice, njegov zamjenik, administrator ili voditelj ureda (izbor kandidata ovisi o ustroju i broju pojedine jedinice). Zaposlenik odgovoran za provođenje certifikacije:

sastavlja popise djelatnika koji podliježu ovjeri u određenom izvještajnom razdoblju;

sa svakim zaposlenikom dogovara datum ovjere;

bilježi sva pitanja i probleme koji se javljaju tijekom procesa punjenja obrasci potvrde i karakteristike;

prikuplja popunjene dokumente i prenosi sve potrebne podatke u HR službu;

priopćava zaposlenicima informacije vezane uz certifikaciju;

priprema prostoriju za sastanak certifikacijske komisije.

Izradili smo jedinstveni „Pravilnik o certificiranju zaposlenika tvrtke Agromat“ za sve strukturne odjele. Postupak certificiranja, oblik i zahtjevi za certificiranje isti su za sve zaposlenike. Istodobno, za svako radno mjesto razvili smo individualni skup kompetencija, profesionalnih i osobnih karakteristika (na temelju glavnih zadataka odjela). Na temelju ovog skupa sastavljeni su obrasci za ocjenjivanje zaposlenika na različitim radnim mjestima.

Prije certificiranja djelatnici kadrovske službe zajedno s voditeljem jedinice utvrđuju glavne ciljeve i zadatke certificiranja. Kako bismo im pomogli, razvili smo prikladan obrazac ( Prilog 1). Ispunjeni obrazac voditelj šalje u odjel ljudskih resursa.

U svim odjelima tvrtke postupak certificiranja sastoji se od tri faze:

Pripremni.

Ovjeravanje.

Konačna.

Najvažniji (i najduži) je onaj prvi - pripremna faza, koji zapravo pokriva cijeli vremenski period između zadnje i sljedeće certifikacije. Tijekom tog razdoblja svaki zaposlenik ima priliku dokazati se: kompetentno obavljati dodijeljene profesionalne zadatke, preuzimati inicijative, sudjelovati u raznim projektima, korporativnim događajima itd. U pripremi za certifikaciju, za svakog zaposlenika tvrtke pripremaju se tri dokumenta:

“Karakteristike povratne informacije” dodatak 2).

“Obrazac za procjenu stupnja razvijenosti kompetencija”- popunjava neposredni rukovoditelj ( Dodatak 3).

“Upitnik za samoprocjenu zaposlenika”- popunjava sam zaposlenik ( Dodatak 4).

Svi obrasci su koncipirani tako da ih je jednostavno ispuniti i da taj proces traje što je moguće kraće.

Neposredno prije certificiranja, zaposlenik ispunjava upitnik za samoprocjenu i čita recenziju - karakteristiku koju mu daje neposredni rukovoditelj. Uz to dobiva obrazac za ocjenu stupnja razvijenosti svojih kompetencija i analizira (zajedno s voditeljem) rezultate svojih aktivnosti za zadnje razdoblje (šest mjeseci, godinu dana). Pripremna faza ovo završava ovdje.

Faza atestiranja. Na određeni dan članovi certifikacijske komisije provode certifikacijski razgovor sa svakim zaposlenikom odjela. Svaki odjel ima svoju certifikacijsku komisiju. Njegovim članovima imenuju se predstavnici onih odjela koji su u najtješnjoj interakciji sa zaposlenicima koji se certificiraju. U pravilu uključuje:

zaposlenici odjela ljudskih resursa;

neposredni nadređeni zaposlenika koji se certificira;

vodeći stručnjaci odjela;

menadžeri/vodeći stručnjaci srodnih odjela.

Zbog činjenice da komisija za certifikaciju uključuje širok raspon stručnjaka i menadžera, osigurana je najobjektivnija, sveobuhvatna procjena svakog zaposlenika. Kontroverzna pitanja koja se ponekad pojave rješavaju glasovanjem članova certifikacijske komisije - u skladu s postupkom odobrenim u Pravilniku.

Tijekom sastanka certifikacijske komisije svaki ovlašteni zaposlenik ima priliku dati vlastitu ocjenu svojih aktivnosti, kao i pravo osporavati ocjene i karakteristike koje mu je dao njegov neposredni rukovoditelj. Treba napomenuti da je bilo slučajeva kada je komisija za certifikaciju stala na stranu zaposlenika, dok neposredni pretpostavljeni priznao da su njegove procjene bile netočne ili pogrešne. (To se dogodilo kada je upravitelj službeno pristupio certificiranju.)

Nakon obavljenog ocjenjivačkog razgovora, zaposleniku se daje konačna ocjena; Daju se preporuke za daljnji profesionalni i osobni razvoj.

Povjerenstvo za certifikaciju u svom zaključku ocjenjuje u kojoj mjeri zaposlenik ispunjava uvjete tvrtke za radno mjesto koje trenutno obnaša. Naši propisi o certificiranju predviđaju četiri ocjene: Sjajno, Fino, osrednji I Loše.

Zaposlenik koji dobije ocjenu "osrednji" ima priliku popraviti situaciju. Da bi to učinio, on (zajedno s upraviteljem) mora izraditi plan individualnog profesionalnog razvoja; nakon provedbe svih planom predviđenih aktivnosti dobiva mogućnost ponovnog polaganja certifikacije (nakon tri do šest mjeseci, ovisno o složenosti poslova). Tako se uspostavljaju otvorena, razumljiva “pravila igre”. U slučaju potpunog neslaganja s ocjenom certifikacijske komisije, zaposlenik, u skladu s odobrenom procedurom, ima pravo podnijeti žalbu u određenom roku generalnom direktoru tvrtke.

Nakon završetka sastanka certifikacijske komisije, voditelj za procjenu i motivaciju osoblja pristupa obradi i analizi prikupljenih podataka te sastavlja izvješće o rezultatima certificiranja. U izvješću se svakom certificiranom zaposleniku daje kratak, jezgrovit opis, uzimajući u obzir dao upravitelj ocjena i rezultati ovjerovnog razgovora. Zahvaljujući ovoj sveobuhvatnoj karakteristici, voditelj odjela dobiva dodatni materijal za donošenje upravljačkih odluka, kao i pomoć zaposleniku u izradi osobnog plana za profesionalni razvoj.

U našoj tvrtki postoji „nepisano“ pravilo o certificiranju: u njemu sudjeluju svi zaposlenici tvrtke, čak i novopridošli. No, kod njih se ta procedura razlikuje od “standardne”: “mladi” se odmah obavještavaju da ih komisija neće ocijeniti. Novi zaposlenici pripremaju se za certifikaciju zajedno s cijelim timom - ispunjavaju dokumente i dolaze na sastanak certifikacijske komisije. Njihov glavni zadatak je sudjelovati u certifikacijskom razgovoru, govoriti o svojim prvim uspjesima i postignućima na novoj poziciji, planovima i željama.

Tijekom nedavnog postupka certifikacije unajmljeni zaposlenik saznaje puno novih stvari o tvrtki, upoznaje predstavnike srodnih odjela, dobiva preporuke za dalje profesionalni razvoj. Članovi komisije sa svoje strane imaju priliku procijeniti koliko se osoba uspješno prilagodila poziciji i “uklopila” u tim, kao i “izmjeriti” njezin potencijal.

Za početnike je sudjelovanje u certificiranju događaj učenja. Zajednička emocionalna iskustva pomažu im da se brzo integriraju u tim i postanu dio tima.

Danas sa sigurnošću možemo reći: certifikacija u tvrtki Agromat je praznik profesionalnosti! Svaki naš certifikat ruši ustaljene stereotipe. Vjerujemo da je to jedini način da se percipira ovaj postupak! Odjel ljudskih potencijala u to nastoji uvjeriti ne samo voditelje odjela, nego i sve naše zaposlenike.

Poslije mature obrazovna ustanova imao sljedeće radno iskustvo u tvrtkama (navesti grad)

Agromat doo radi u PTK-u od “____”____________ 200__ na poziciji(ama) (navedite sve prethodno obnašane pozicije u poduzeću)

Tijekom rada u firmi (nakon zadnje certifikacije) završio sam obuku ( navedite koje ste obuke i seminare pohađali):

_______________________________________/________________godina
_______________________________________/________________godina

Ima kvalifikacije ( označite kategoriju): ____________________

Ima poticaje ( navedite ako postoji): _____________________
__________________________________________________________

Tijekom svog vremena u tvrtki pokazao je:

Profesionalna kvaliteta _________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________

Poslovne kvalitete ____________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________

Osobne kvalitete ________ _______________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________

Odnos prema internim radnim propisima/disciplina na radnom mjestu/usklađenost s prihvaćenim standardima
__________________________________________________________
__________________________________________________________

Odnosi u timu _______________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________

“____”____________ 200__ Potpis upravitelja ___________

Menadžerska pozicija _____________________________________

Pročitao sam recenziju-karakteristiku: (potpis) /(PUNO IME.)/

"____"____________ 200__god

* Certifikacija(od lat. attestatio- svjedodžba) - pregled, opis; određivanje kvalifikacija zaposlenika, razine znanja učenika (ili kvalitete proizvoda, poslova i sl.).
U Enciklopedijskom rječniku Brockhausa i Efrona, certifikacija je definirana kao “provjera sposobnosti i pouzdanosti službenika. Prema „Zborniku zakona” (izdanje iz 1857.), u službenoj knjižici svakog službenika, u posebnom stupcu, bilježilo se: „je li sposoban za nastavak državne službe i dostojan je promaknuća, a ako nije, onda za što razlozi”... A. ovo je bilo važno; Inače, negodovanje A. tijekom nastavka službe lišilo ju je prava na mirovinu. A. se obično postavljaju kao neposredni nadređeni dužnosniku i predstavljaju se najvišem - u određenim slučajevima. Pravo guvernera da ovjerava dužnosnike provincije pod svojom jurisdikcijom proizlazi iz “njegove odgovornosti prema vrhovnoj vladi za stanje pokrajine koja mu je povjerena”.

Članak ustupljen našem portalu
uredništvo časopisa