Dodatna osnova za otkaz ugovora o radu je: Pravno uređenje gospodarskih odnosa. Kako zaposlenik prekida odnos?

Pri zapošljavanju morate znati svoja prava i... Kada osoba da otkaz na poslu, prekida se odnos između nje i poslodavca. Otkaz zaposlenika može rezultirati nepovoljnim posljedicama za obje strane. Stoga morate biti zainteresirani za sve zakonodavne inovacije.

Nakon otkaza zaposleniku, ugovor o radu. Otkaz ugovora o radu je radnja koja ima pravnu snagu i povezana je s prekidom ugovorenih obveza iz područja radnih odnosa. Prekid TD-a uključuje svaku od strana.

Postoji popis zakonskih osnova za otkaz ugovora o radu

Postoje 4 vrste razloga za otkaz ugovora o radu:

  1. General
  2. Dodatni
  3. okolnost
  4. Pravno

Uobičajeni razlozi prekida AP-a:

  1. Odluka dogovorom obiju strana
  2. Istek ugovora na određeno vrijeme
  3. Samostalna odluka zaposlenika o davanju otkaza
  4. Odluka uprave tvrtke o otpuštanju zaposlenika
  5. Nesklonost osobe da radi u reorganiziranom poduzeću
  6. Nesklonost zaposlenika da stupi u radni odnos s novouvedenom upravom poduzeća
  7. Nesklonost zaposlenika da radi u tvrtki u kojoj je promijenjena nadležnost
  8. Nespremnost zaposlenika da radi u organizaciji ako je došlo do promjene uvjeta rada i on njima nije zadovoljan
  9. Nespremnost zaposlenika da pređe u druge uvjete rada prema liječničkom pregledu
  10. Kršenje normi i pravila pri zapošljavanju zaposlenika

Dodatni razlozi za prekid TD-a uključuju:

  • Prestanak poduzeća zbog stečaja
  • Završetak TD s honorarnim zaposlenikom, uz uvjet da mu je pronađena zamjena za rad na kontinuiranoj osnovi
  • Ako se nastavnik ogriješi o opća pravila obrazovna ustanova, vršenje psihičkog pritiska na učenika ili studenta
  • Nemogućnost ruskog veleposlanika u stranim zemljama da ispunjava svoje dužnosti. Na primjer, u kontekstu objave rata, epidemije ili je veleposlanik proglašen personom non grata
  • Kršenje ruskih antidopinških standarda od strane sportaša ili gubitak njegovih kvalifikacija

U odnosu na državne službenike i namještenike agencije za provođenje zakona zahtjevi također vrijede, ali postoje posebni zahtjevi za ove kategorije.

Prestanak radnog odnosa može se izvršiti ako za to postoje posebni razlozi. Ali postoje okolnosti pod kojima odluku o otpuštanju podređenog neće donijeti niti jedna strana:

  1. Pozivanje zaposlenika na
  2. Vraćanje zaposlenika na radno mjesto odlukom suda ili inspekcije rada
  3. Razrješenje zaposlenika od obavljanja poslova sudskom odlukom
  4. Rješenjem o razrješenju zaposlenika od obavljanja poslova
  5. Dokaz o smrti zaposlenika ili poslodavca

Pojava stanja koja su na državnoj razini prepoznata kao hitna:

  • Diskvalifikacija specijalista. Specijalist može biti diskvalificiran za korištenje licence. Također može doći do privremene obustave korištenja dozvole u trajanju od 2 mjeseca.
  • Nema razloga raditi s povjerljivim materijalima
  • Poništenje sudske odluke o vraćanju zaposlenika na radno mjesto
  • Regulacija radno pravo provodi Zakon o radu Ruske Federacije.

Pravna osnova za otkaz ugovora o radu - komentar voditelja pravne službe:

Tko je ovlašten sastaviti nalog za raskid TD?

Za održavanje su potrebni standardni oblici naredbi za prekid TD-a kadrovska evidencija. Na temelju toga, sastavljanje naloga za prekid TD-a dodjeljuje se odjelu za ljudske resurse organizacije.

Postupak sastavljanja naloga

Za otkaz ugovora o radu mora postojati zakonski osnov

Prilikom sastavljanja naloga za zaposlenika kadrovske službe, on je dužan upoznati zaposlenika koji daje ostavku s ovim administrativnim dokumentom. Označava osnovu za otpuštanje zaposlenika i ako se osoba slaže s tekstom naloga, mora tamo staviti svoj potpis.

Posljednji radni dan daje se na ruke podnositelju i rade se konačni obračuni i obračuni. Upravo bi tako trebala izgledati procedura prestanka radnog odnosa između radnika i poslodavca.

Obračun plaćanja

Računovodstveni odjel poduzeća mora obračunati sve neplaćene dane, uzimajući u obzir sve dospjele bonuse, naknade i druge vrste isplata koje su predviđene administrativne isprave poduzeća. Pozivajući se na list privremene nesposobnosti za rad, mora se izvršiti obračun za sve dane bolesti zaposlenika koji daje ostavku.

Računovodstveni odjel također mora obračunati naknadu za neiskorišteni godišnji odmor ili dane godišnjeg odmora zaposleniku koji daje ostavku.

Jednokratna pomoć

Zakon o radu također predviđa slučajeve u kojima se naplaćuje, što je jednako iznosu mjesečnog prosjeka plaće. Naknada se obračunava u posebnim slučajevima kao što su:

  • Smanjenje broja zaposlenih
  • Likvidacija organizacije
  • Reorganizacija poduzeća

Iz istih razloga jednokratnu pomoć treba isplatiti i sezonskim radnicima. Veličina jednokratne naknade trebala bi biti jednaka prosječnoj zaradi za 2 radna tjedna. Otpremnina se isplaćuje osobama koje su dobile otkaz zbog pogrešne prijave kadrovske službe za njihovo zapošljavanje. Visina otpremnine bit će jednak zbroju prosječna mjesečna plaća.

Ako zaposlenici nisu obaviješteni o likvidaciji organizacije 2 mjeseca prije početka postupka likvidacije, tada moraju napisati odgovarajuću izjavu, na temelju koje će se isplaćivati ​​jednokratna naknada za 2 mjeseca.

Ako organizacija ima novog vlasnika koji odluči promijeniti cijeli menadžment, onda se jednokratna naknada mora isplatiti bivšem menadžmentu u roku od 3 mjeseca.
Zakon o radu također predviđa isplatu naknada za 2 tjedna nakon otkaza:

  • Zbog pogoršanja zdravstvenog stanja, zbog kojeg zaposlenik nije sposoban obavljati poslove:
  • Prilikom regrutacije u vojsku
  • Zbog vraćanja prethodnog radnika na posao
  • Premještanje poduzeća i odbijanje zaposlenika da ga prati

Slučajevi koji služe kao osnova za prestanak TD

Zaposlenik nije uvijek inicijator otkaza Ugovora o radu

Postoji cijeli popis slučajeva, na koje se TD prekida. Ovo uključuje:

  1. Pogoršanje zdravlja zaposlenika zbog štetnih uvjeta rada, ali istodobno prelazak na drugog radno mjesto nije ponuđeno
  2. Neodgovarajuća edukacija zaposlenika
  3. Diskvalifikacija zaposlenika i sudska odluka o udaljenju zaposlenika s dužnosti
  4. Početak likvidacije poduzeća ili otpuštanje zaposlenika
  5. Kršenje radna disciplina, zbog čega je trpio kazne
  6. Zaposlenik se ne može samostalno nositi sa svojim radnim obvezama
  7. Promjena vlasnika tvrtke

Poslodavac ima pravo dati otkaz svom radniku ako:

  • Zaposlenica se nije pojavila na poslu u roku od 4 sata i nije dala objašnjenje
  • Zaposlenik u pijanom stanju na radnom mjestu
  • Zaposlenik koji počini krađu ili odaje informacije strancima
  • Zaposlenik je dao "lažne" dokumente
  • Zaposlenik je izgubio povjerenje uprave
  • Zbog nepažnje djelatnika dogodila se nezgoda na radu

Značajke prestanka TD

Ugovor o radu može se raskinuti ako strani državljanin nema pravo boravka na teritoriju Ruske Federacije. Od prorektora sveučilišta traži se da podnese ostavku istovremeno s prestankom rektorskog mandata.

TD raskidni rok

Prestanak TD-a nastupa posljednjeg radnog dana zaposlenika. Ako se otkaz provodi uz suglasnost obiju strana, onda se to može dogoditi bilo kada. Ako zaposlenik želi dati otkaz na vlastitu inicijativu, mora napisati izjavu 2 tjedna prije stvarnog otkaza.

Zaposlenik koji je radio s nepunim radnim vremenom u organizaciji može biti otpušten ako se na njegovo mjesto nađe drugi zaposlenik koji je spreman raditi na stalnoj osnovi. Završetak sezonskog rada počinje danom završetka sezone.

Obavijest

Smanjenje broja zaposlenih kao razlog za otkaz ugovora o radu

Rusko zakonodavstvo predviđa da poslodavac obavijesti zaposlenika o raskidu ugovora o radu 3 dana prije njegova isteka. Takva se obavijest mora poslati ako je sastavljena za određeno razdoblje.

Ovu obavijest mora potpisati osoba koja podnosi ostavku, jer svojim potpisom potvrđuje da je upoznat s obavijesti. Najpovlašteniji radnici su trudnice i samohrane majke. Organizacija ima pravo otpustiti maloljetnog zaposlenika tek nakon što dobije dopuštenje državnih tijela.

Sudska praksa

Česti su slučajevi kada se otkaz ugovora o radu provodi putem suda.
Vrhovni sud Ruske Federacije objasnio je u vezi s takvim slučajevima:

  1. Otkaz zaposlenika smatrat će se nezakonitim ako poslodavac nije sudu pružio dokaze o promjenama u organizaciji proizvodnje koje su bitno utjecale na uvjete rada;
  2. Nije dopušteno dati otkaz zaposleniku na temelju upisa u nalogu da zaposlenik ne ispunjava uvjete za zamjenu svog. To je nedopustivo bez certificiranja radnog mjesta.
  3. Ako je potrebno, trebate potražiti savjet nadležnog stručnjaka.

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu detaljno su opisani u zakonodavstvu o radnim odnosima. One su vrlo raznolike i ovise kako o vrsti ugovora o radu tako i o vrsti zanimanja ili statusa zaposlenika. Pokušajmo analizirati u kojim se slučajevima može otkazati ugovor o radu.

Koji su razlozi za otkaz ugovora o radu?

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu su:

  • želja zaposlenika;
  • želja poslodavca;
  • suglasnost stranaka;
  • isteka roka (za one slučajeve kada je ugovor sklopljen s takvim uvjetom).

Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme

Ugovor sklopljen na razdoblje do 5 godina može se raskinuti u istim slučajevima kao i ugovor na neodređeno vrijeme, ali uz neke iznimke:

Ne znate svoja prava?

  • rok koji je istekao je osnova za raskid;
  • zaposlenik angažiran na sezonski rad ili na razdoblje kraće od 2 mjeseca daje otkaz ne 14 dana unaprijed, kao u općem slučaju, već 3 dana unaprijed;
  • Otkazni rok za otkaz zbog otkaza ili likvidacije poslodavca također je kraći: za kratkoročni rad - 3 dana, za sezonski rad - 7 dana.

Postupak otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Razlozi za otkaz ugovora o radu koje nastaju voljom poslodavca jasno su definirane zakonom. To uključuje:

  • prestanak djelatnosti poslodavca;
  • smanjenje;
  • necertificiranje zaposlenika;
  • grubo kršenje dužnosti od strane zaposlenika, kao i počinjenje drugih krivih radnji (izostanak s posla, pojavljivanje na poslu u pijanom stanju ili pod utjecajem droga, krađa, nemoralne radnje nastavnika itd.);
  • razlozi predviđeni za određene kategorije radnika (npr. za učitelja - uporaba sile prema učeniku).

Da bi se pridržavao zakona, poslodavac mora:

  1. Unaprijed upozorite na likvidaciju organizacije ili prestanak njezinih aktivnosti kao samostalnog poduzetnika (razdoblje je utvrđeno zakonom).
  2. Omogućite zaposleniku beneficije ako izgubi posao bez svoje krivnje (s iznimkom zaposlenika na kratkoročnom ugovoru).
  3. U slučaju krađe ili oštećenja stvari, imati pri ruci sudsku presudu ili rješenje u upravnom predmetu.
  4. Za zaposlene uključene u sindikat— prvo se posavjetujte s upravom ove organizacije.
  5. Ako govorimo o otpuštanju, pridržavajte se pravila koja se odnose na one zaposlenike koji zadnji trebaju dobiti otkaz.

Postupak otkaza ugovora o radu na inicijativu radnika

Otkaz po želji samog radnika dopušten je u bilo kojem trenutku, bez obzira radi li se o ugovoru na određeno ili neodređeno vrijeme. U tom slučaju zaposlenik mora:

  1. Pošaljite prijavu čelniku poduzeća sa željom da date ostavku najmanje 2 kalendarska tjedna prije datuma namjeravanog otkaza (za kratkoročne i sezonske ugovore - 3 dana).
  2. Zadnjeg dana prekinite s radom.

Otkazni rok može se skratiti uz suglasnost poslodavca. Ako zaposlenik daje otkaz jer više ne može raditi (odlazi u mirovinu i sl.), tada dan otkaza određuje sam zaposlenik.

Dodatni razlozi za otkaz ugovora o radu

Osim navedenih, postoje i drugi razlozi za otkaz ugovora o radu. Odnose se ili na pojedinačne situacije koje su relativno rijetke u praksi ili na određene kategorije radnika.

Slučajevi prve vrste su:

  1. Prijelaz u drugu tvrtku. Za razliku od sovjetskih vremena, ovo se sada rijetko koristi, ali sa stajališta zakona još uvijek je primjenjivo.
  2. Odbijanje zaposlenika da nastavi s radom nakon promjene vlasnika poduzeća, promjene odjela organizacije ili reorganizacije institucije. Za neke zaposlenike (kao što je glavni računovođa ili direktor poduzeća), u ovoj situaciji ugovor ima pravo raskinuti ih novi poslodavac- novi vlasnik poduzeća, za sve ostale radnike - ovo je pravo na otkaz.
  3. Situacije kada otkaz ne ovisi o volji stranaka. To su slučajevi kada zaposlenik ne može nastaviti s radom bilo zbog objektivnih okolnosti (smrt zaposlenika, vojne operacije na području gdje poduzeće djeluje, elementarna nepogoda, katastrofa), ili po volji vlasti (službenikov vojni rok odlazak u vojsku ili alternativnu službu, sudska presuda, isključenje i sl.).
  4. Odbijanje radnika da nastavi s radom u slučaju da je poslodavac prisiljen promijeniti ugovor o radu zbog promjene tehnologije ili organizacije rada.

Osim toga, zakon predviđa otkaz u određenim slučajevima za određene skupine zaposlenika. Zaposlenici za koje su dopušteni dodatni razlozi za otkaz temeljem ugovora o radu su zaposlenici vjerske organizacije, zaposlenici pojedinaca i dr. Dodatne osnove za pojedinačne vrste zanimanja, uključuje npr. doping (za sportaše) ili počinjenje nemoralnog čina (za učitelje). Naposljetku, onima koji rade na izbornim dužnostima prestaje ugovor o radu ako ponovno ne budu izabrani na tu funkciju.

Zakon pobliže uređuje otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Činjenica je da je upravo u ovoj materiji zaposlenik najmanje zaštićen, a polje mogućih zlouporaba za poslodavca je šire nego u bilo kojem drugom području radnih odnosa. Stoga je intervencija zakona u ovo pitanje potpuno opravdana.

Otkaz - strogo po zakonu

Poslodavac i radnik su stranke ugovora o radu, odnosno sporazuma stranaka o zasnivanju radnog odnosa između njih.

Pravo poslodavca da sklapa, mijenja i raskine (ili raskine, što je isto) ugovore o radu na način i pod uvjetima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije sadržano je u njegovom članku. 22.

Odgovara istom pravu radnika (čl. 21. Zakona o radu).

To znači da poslodavac ne može samovoljno dati otkaz zaposleniku na vlastitu inicijativu; pravne osnove. Poštivanje procedure otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca je također nužan uvjet njegovu zakonitost.

Razlozi za otkaz

Otkaz zbog prekršaja

Činjenica krađe, pronevjere ili namjernog uništenja mora biti utvrđena pravosnažnim sudskim aktom (presudom, rješenjem).

Neistinitost isprave koju zaposlenik prilaže mora se pravilno utvrditi i evidentirati (npr. posebnim pregledom).

Uvjeti za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Svaka grupa osnova ima svoj redoslijed i postupak za otpuštanje, propisan zakonom. Nepoštivanje istih može dovesti do vraćanja zaposlenika na posao i administrativne odgovornosti poslodavca prema čl. 5.27 Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije.

Ali postoje i opći uvjeti: zaposlenik koji je otpušten na inicijativu poslodavca ne bi trebao biti na godišnjem odmoru ili bolovanju u ovom trenutku (osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka aktivnosti pojedinačnog poduzetnika).

Otpuštanje zaposlenika tijekom takvih razdoblja zabranjeno je dijelom 6. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Zanemarivanje ovog pravila također može biti skupo za poslodavca.

Svi razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca navedeni u članku odnose se i na ugovore na određeno i na neodređeno vrijeme. .

Zakon o radu Ruske Federacije, članak 77, propisuje opće osnove za otkaz ugovora o radu. U skladu s ovim člankom, ugovor o radu može se otkazati:

1. Sporazum stranaka (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije). Ova osnova za otkaz ugovora o radu odnosi se i na ugovore o radu sklopljene na neodređeno vrijeme i na ugovore o radu na određeno vrijeme. Radno zakonodavstvo ne sadrži iznimke od ove norme. Stoga treba smatrati pogrešnom praksu da se ugovori o radu samo na određeno vrijeme sporazumno raskidaju. Nastaje kada postoji obostrani izljev volje stranaka usmjeren na njegov raskid. Za otkaz ugovora o radu po ovoj osnovi nije dovoljna želja samo jedne strane. No, nije svejedno s koje je strane inicijativa došla: od zaposlenika ili od poslodavca. Ugovor o radu može se otkazati točno u roku koji ugovore strane. Ako se stranke nisu mogle sporazumjeti o trenutku prestanka ugovora o radu, tada sporazum nije postignut te je otkaz po toj osnovi neprihvatljiv.

Ovaj otkazni osnov ima neke prednosti u odnosu na otkaz zbog po volji. Tako će se, primjerice, prilikom prijave centru za zapošljavanje i naknadne prijave u evidenciju nezaposlenih, visina naknade odrediti na temelju službena plaća, koji je bio na posljednjem radnom mjestu, dok će se prilikom otkaza po vlastitoj volji i naknadne prijave centru za zapošljavanje iznos naknade, u slučaju priznanja statusa nezaposlenosti, odrediti na temelju iznosa minimalna veličina plaće, koje su obično znatno manje.

2. Istek ugovora o radu (članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada se radni odnos stvarno nastavlja i nijedna strana nije zahtijevala njegov raskid. Ova osnova za otkaz ugovora o radu, naravno, odnosi se samo na ugovore o radu sklopljene na određeno vrijeme. Ako se nakon isteka ugovora stvarno nastavlja radni odnos, a niti jedna strana nije zahtijevala njegov raskid, smatra se da se ugovor o radu nastavlja na neodređeno vrijeme. O otkazu ugovora o radu na određeno vrijeme poslodavac je dužan pisanim putem upozoriti radnika najmanje tri dana prije otkaza, osim ako se sporazum sklapa za vrijeme trajanja poslova odsutnog radnika.

Potrebno je napomenuti i jedno zakonsko ograničenje - u slučaju isteka ugovora o radu na određeno vrijeme za vrijeme trudnoće žene, poslodavac je dužan na njezin zahtjev produžiti trajanje ugovora o radu do sticanja prava na rodiljni rad. otići. Ugovor o radu sklopljen za vrijeme obavljanja određenog posla prestaje po završetku tog posla. Ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja poslova odsutnog radnika prestaje dolaskom radnika na rad. Ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja sezonskog rada prestaje nakon isteka sezone.

3. Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposlenik ima pravo otkazati ugovor o radu na vlastiti zahtjev (bez obzira na trajanje) uz pisanu obavijest poslodavcu dva tjedna unaprijed. Ovo razdoblje počinje se računati od sljedećeg dana nakon podnošenja zahtjeva za razrješenje.

Iznimke od opće praviločine zaposlenici koji su sklopili ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca, sezonski radnici i oni koji rade kod poslodavca - osobe koje nisu individualni poduzetnici, za koje su utvrđeni drugi otkazni rokovi za raskid ugovora. Tako radnici koji su sklopili ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca i sezonski radnici mogu otkazati isti uz obavijest poslodavcu tri dana unaprijed, a oni koji rade kod poslodavca - pojedinac navedeno u ugovoru o radu. Zaposlenik može podnijeti zahtjev za otkaz po vlastitoj volji u bilo koje vrijeme, čak i za vrijeme privremene nesposobnosti, dok je na godišnjem odmoru i sl. Istekom otkaznog roka radnik ima pravo prekinuti rad. Posljednjeg dana rada poslodavac je dužan dati radniku radna knjižica, druge isprave u vezi s radom, na pisani zahtjev radnika i s njim sklopiti konačni obračun. Vrijedno je imati na umu da prije isteka otkaznog roka za otkaz, zaposlenik ima pravo povući svoju prijavu u bilo kojem trenutku. U slučaju povlačenja zamolbe otkaz se ne provodi, osim u slučajevima kada se pisanim putem ne pozove drugi radnik na mjesto zaposlenika koji je podnio zamolbu za otkaz, a kojemu se sukladno važećim zakonskim propisima ne može odbiti sklapanje ugovora o radu. ugovor o radu. U slučajevima kada istekom otkaznog roka nije otkazan ugovor o radu, a radnik ne inzistira na otkazu, ugovor o radu se nastavlja.

4. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članci 71. i 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Radno zakonodavstvo utvrđuje poseban, strogo ograničen popis osnova koje poslodavcu daju pravo da otpusti zaposlenika na vlastitu inicijativu.

Popis razloga za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca sadržan je u čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, koji sadrži obje osnove koje se odnose na sve zaposlenike i primjenjuju se samo na određene kategorije zaposlenika (na primjer, likvidacija organizacije, smanjenje broja ili osoblja zaposlenika, nedosljednost zaposlenika s položaj koji obnašate, promjena vlasnika imovine organizacije, nedovoljna kvalifikacija potvrđena ovjerom rezultata, zdravstveno stanje prema liječničkom nalazu i dr.).

Otkaz zaposlenika na odmoru ili bolovanju na inicijativu poslodavca nije dopušten, osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca.

U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili druge posebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom mjestu, otkazuju se ugovori o radu sa zaposlenicima tih strukturne podjele provodi se prema pravilima predviđenim za slučajeve likvidacije organizacije.

Važno je naglasiti da poslodavac za davanje otkaza zaposleniku iz bilo kojeg od navedenih razloga mora imati dokumente koji potvrđuju te razloge. Primjerice, za dobivanje otkaza zbog pojavljivanja na poslu u alkoholiziranom ili drugom alkoholiziranom stanju potrebno je imati akt kojim se dokumentira utvrđivanje znakova alkoholiziranosti zaposlenika dok je bio na poslu, akt o zdravstvenom pregledu kojim se potvrđuje prisutnost alkoholiziranosti ili druge opijenosti te pisana objašnjenja zaposlenika; Za otpuštanje zbog odsutnosti potrebno je sastaviti dokument koji bilježi odsutnost zaposlenika s radnog mjesta u trajanju od 4 sata i pismena objašnjenja zaposlenika.

Osim toga, vrijedi napomenuti da otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca s određenim kategorijama zaposlenika nije dopušten, na primjer, s trudnicama (osim u slučajevima likvidacije organizacije), sa ženama s djecom mlađom dob od tri godine, samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od četrnaest godina (dijete s invaliditetom mlađe od osamnaest godina).

  • 5. Premještaj radnika, na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak, na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborno radno mjesto (radno mjesto). Otkaz ugovora o radu u svezi s premještajem na drugo radno mjesto nastupa u slučaju kada je radnik samostalno tražio drugi posao i bio pismeno pozvan od strane drugog poslodavca, a prethodni poslodavac se ne protivi tom premještaju. Istodobno, premještenom zaposleniku ne može se odbiti zapošljavanje na novom radnom mjestu u roku od mjesec dana od dana otpuštanja s prethodnog mjesta rada (članak 64. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako se premještaj na drugo stalno radno mjesto vrši u okviru iste organizacije, sa zaposlenikom se zadržava radni odnos i ne daje se otkaz. Ako je zaposlenik uz njegovu suglasnost premješten na rad kod drugog poslodavca, prethodni poslodavac nudi radniku posao kod drugog poslodavca, osobito kada organizacija poduzima mjere smanjenja radne snage ili osoblja, a nije moguće zaposliti radnika unutar organizacije. U slučaju premještaja radnika na izborno radno mjesto (radno mjesto), pravna činjenica prestanka radnog odnosa je čin izbora.
  • 6. Odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom (članak 75. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nakon prijenosa vlasništva nad imovinom organizacije s jednog vlasnika na drugog nastavljaju se radni odnosi sa svim zaposlenicima, osim određenih kategorija rukovodećih radnika, i to: voditelja organizacija, njihovih zamjenika i šefova računovodstva, koji mogu biti razriješeni odlukom. novog vlasnika najkasnije u roku od tri mjeseca od dana nastanka prava vlasništva. Međutim, sam zaposlenik možda neće htjeti ostati raditi za novog vlasnika. Radni odnosi sa zaposlenicima zadržavaju se i pri promjeni podređene (podređene) organizacije, kao i pri njezinoj reorganizaciji. U tom slučaju radnik mora izraziti suglasnost za nastavak radnog odnosa. Može se izraziti usmeno ili pismeno. Ako radnik odbije nastaviti radni odnos u organizaciji koja se transformira, podliježe otkazu iz gore navedenih razloga.

7. Odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke (4. dio, članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Kada se iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada ne mogu očuvati uvjeti ugovora o radu koje su njegove stranke utvrdile, dopuštene su promjene na inicijativu poslodavca. U tom slučaju poslodavac je dužan najkasnije dva mjeseca unaprijed pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama, kao i o razlozima koji su ih uzrokovali. Ako zaposlenik ne pristane na nastavak rada pod novim uvjetima, poslodavac mu mora ponuditi druge upražnjeno mjesto ili upražnjeno radno mjesto koje odgovara njegovoj stručnoj spremi i niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao koji može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. Poslodavac mora ponuditi takav rad u pisanom obliku. U nedostatku takvog posla, kao i odbijanju zaposlenika od posla koji mu je ponuđen, ugovor o radu se raskida u skladu s klauzulom 7. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije.

Odlukom Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 navodi se da će otkaz ugovora o radu na gore navedenim osnovama biti zakonit samo ako poslodavac pruži dokaze koji potvrđuju da su promjene uvjeta rada ugovora bile su posljedica promjena u organizaciji rada ili u organizaciji proizvodnje, poboljšanja radnih mjesta na temelju njihove certifikacije, strukturnog preustroja proizvodnje, a nisu pogoršale položaj radnika u odnosu na uvjete kolektivnog ugovora ili sporazum. U nedostatku takvih dokaza, otkaz ugovora o radu prema ovom članku ne može se priznati zakonitim.

  • 8. Odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto, potrebno za njega u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije ili nedostatak relevantnog posla kod poslodavca (dijelovi 3 i 4 prema članku 73 Zakona o radu Ruske Federacije). Članak 73. Zakona o radu Ruske Federacije dopušta raskid ugovora o radu zbog odbijanja zaposlenika da bude premješten na drugo radno mjesto zbog zdravstvenog stanja. Za otkaz zaposleniku po ovoj osnovi potreban je liječnički nalaz, molba zaposlenika kojom se traži premještaj na drugo radno mjesto sukladno liječničkom nalazu i nepostojanje takve mogućnosti premještaja ili pisana odbijenica osiguran transfer, sukladno liječničkom nalazu.
  • 9. Odbijanje zaposlenika da bude premješten na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem (1. dio članka 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Ovaj tip premještaj zaposlenika na drugi stalni posao na inicijativu poslodavca dopušten je, prvo, samo uz suglasnost samog zaposlenika i, drugo, pod uvjetom da se cijela organizacija preseli na drugo područje, a ne njezini pojedinačni strukturni odjeli ( predstavništva i sl.) .).

Nažalost, radno zakonodavstvo ne sadrži koncept drugog mjesta. vrhovni sud Ruska Federacija je u svojoj rezoluciji od 17. ožujka 2004. naznačila da se drugi lokalitet treba shvatiti kao izvan administrativno-teritorijalnih granica odgovarajućeg lokaliteta.

  • 10. Okolnosti izvan kontrole stranaka (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije). Ovi razlozi za otkaz ugovora o radu ostvaruju se u sljedećim slučajevima:
    • – pozivanje službenika na služenje vojnog roka ili upućivanje u alternativnu civilnu službu koja ga zamjenjuje;
    • - vraćanje na rad radnika koji je prethodno obavljao taj posao, odlukom državne inspekcije rada ili suda;
    • - nemogućnost izbora na dužnost;
    • – osuđivanje zaposlenika na kaznu koja isključuje nastavak dosadašnjeg rada, prema pravomoćnoj sudskoj presudi;
    • - prepoznavanje zaposlenika kao potpunog invalida u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;
    • - smrću zaposlenika ili poslodavca - fizičke osobe, kao i sudskim priznanjem zaposlenika ili poslodavca - fizičke osobe umrlim ili nestalim;
    • - nastup izvanrednih okolnosti koje onemogućuju nastavak radnog odnosa (vojna djelovanja, katastrofa, elementarna nepogoda, velika nesreća, epidemija i druge izvanredne okolnosti), ako je ta okolnost priznata odlukom Vlade Ruska Federacija ili državno tijelo odgovarajućeg konstitutivnog entiteta Ruske Federacije;
    • - diskvalifikacija ili druga administrativna kazna;
    • - istekom, suspenzijom na razdoblje dulje od dva mjeseca ili oduzimanjem posebnog prava (licenca i sl.);
    • – prestanak pristupa državnoj tajni ako posao koji obavlja zahtijeva takav pristup;
    • - ukidanje sudske odluke ili poništenje (priznavanje nezakonitosti) odluke državne inspekcije rada o vraćanju zaposlenika na posao.
  • 11. Kršenja utvrđena Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim savezni zakon pravila o sklapanju ugovora o radu, ako se tom povredom isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84.). Ako se poštuju pravila zapošljavanja iz čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu sa zaposlenikom podliježe otkazu, pod uvjetom da kršenje ovih pravila isključuje mogućnost nastavka rada u sljedećim slučajevima:
    • - sklapanje ugovora o radu protivno sudskoj presudi kojom se određenoj osobi oduzima pravo na obavljanje određenih poslova ili djelatnosti. Otkaz ugovora o radu po ovoj osnovi dopušten je ako je nemoguće premjestiti radnika, uz njegovu pisanu suglasnost, na drugo radno mjesto;
    • – sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji su kontraindicirani ovoj osobi iz zdravstvenih razloga prema liječničkom nalazu;
    • - nepostojanje odgovarajućeg dokumenta o obrazovanju, ako su za obavljanje poslova potrebna posebna znanja u skladu sa saveznim zakonom ili drugim regulatornim pravnim aktima;
    • - u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonom.

U slučaju otkaza ugovora o radu zbog kršenja zakonom utvrđenih obveznih pravila pri sklapanju ugovora o radu, poslodavac isplaćuje radniku otpremninu u visini prosječne mjesečne plaće, ako je povreda pravila za sklapanje radnog odnosa utvrđena zakonom. ugovora nije bila krivnja zaposlenika. U svim slučajevima, dan otkaza zaposlenika je posljednji dan njegovog rada.

Osim općih osnova za otkaz ugovora o radu, posebnim zakonima mogu se utvrditi i dodatne osnove. Tako, na primjer: nastavno osoblje obrazovnih ustanova može biti otpušteno zbog opetovanog grubog kršenja statuta obrazovne ustanove u roku od godinu dana, kao i za korištenje (čak i jednokratno) obrazovnih metoda povezanih s fizičkim i (ili) duševno nasilje nad osobnošću učenika ili učenika (čl. 56. Saveznog zakona "O obrazovanju"); otpuštanje državnog službenika, osim razloga predviđenih Zakonom o radu Ruske Federacije, također je dopušteno u slučajevima dostizanja starosne granice utvrđene zakonom, otkrivanje podataka koji predstavljaju državnu i drugu tajnu zaštićenu zakonom, na drugim mjestima. razloga izričito predviđenih u člancima 11, 21, 25 Saveznog zakona "O javna služba» (uključujući zanimanje poduzetničke aktivnosti osobno ili preko opunomoćenika; članstvo u organu upravljanja trgovačke organizacije; djelujući kao odvjetnik ili predstavnik trećih strana u državnoj agenciji u kojoj radi).

otkaz ugovora o radu

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu navedeni su u čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Već smo se dotakli nekih od njih gore.

Opći razlozi su:

1. Sporazum stranaka.

Kako proizlazi iz čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu može se raskinuti u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka. Nije važna samo želja stranaka za prekidom odnosa, već i dogovor o vremenu (razdoblju, datumu) raskida ugovora.

Članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije nameće obvezu poslodavca da upozori zaposlenika o raskidu ugovora o radu na određeno vrijeme u pisanom obliku najmanje tri dana prije otkaza, inače se ugovor o radu na određeno vrijeme pretvara u ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme (članak 58. Zakona o radu Ruske Federacije).

Također u čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije definira trenutke prestanka određenih ugovora o radu na određeno vrijeme. Dakle, prilikom sklapanja ugovora o radu u trajanju od određeni posao, za vrijeme trajanja poslova odsutnog radnika, za vrijeme trajanja sezonskog rada - takvi ugovori prestaju sukladno: istekom rada predviđenog ugovorom, povratkom radnika na zamjenu na posao, završetkom sezone .

U svim slučajevima, poslodavac je dužan upozoriti radnika i izdati mu odgovarajući pisani nalog koji se uručuje radniku na potpis.

3. Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika.

Ugovor se raskida na vlastiti zahtjev zaposlenika (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju radnik mora najmanje dva tjedna unaprijed poslodavca pismeno obavijestiti o svojoj želji za prekidom radnog odnosa. Različito razdoblje može biti utvrđeno sporazumom stranaka ili navedeno u zakonu (na primjer, upravitelj mora obavijestiti poslodavca najmanje mjesec dana unaprijed - članak 280. Zakona o radu Ruske Federacije). A ako se s radnikom sklapa ugovor o radu na razdoblje do dva mjeseca ili sa sezonskim radnikom, tada se poslodavac o prijevremenom otkazu ugovora o radu obavještava tri mjeseca unaprijed. kalendarski dani(Članci 292, 296 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako zaposlenik nakon podnošenja otkaza promijeni svoju odluku, ima pravo povući svoj otkaz u bilo koje vrijeme prije isteka otkaznog roka. To je uvijek moguće, osim u slučaju kada se na mjesto radnika koji daje otkaz pisanim putem pozove drugi radnik, koji sukladno čl. 64 Zakona o radu Ruske Federacije ili drugih saveznih zakona ne može se odbiti zaključivanje ugovora o radu.

4. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Ovaj stavak se ne primjenjuje samostalno i upućuje na čl. 81. u kojem su navedeni razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Te ćemo razloge dalje razmotriti.

Sukladno čl. 61 Građanskog zakonika Ruske Federacije, likvidacija organizacije podrazumijeva njezin prestanak bez prijenosa prava i obveza u nasljeđivanju na druge osobe.

U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili druge posebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom području, raskid ugovora o radu sa zaposlenicima tih strukturnih jedinica provodi se prema pravilima predviđenim za slučajeve likvidacije organizacija (4. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposlenici moraju biti pismeno obaviješteni o predstojećem otkazu najmanje dva mjeseca unaprijed (članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

Radniku koji je dobio otkaz isplaćuje se na teret poslodavca otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće. Osim toga, zadržava prosječnu mjesečnu plaću za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući i otpremninu).

U iznimnim slučajevima, prosječna mjesečna plaća zadržana je radniku koji je dobio otkaz i treći mjesec od dana otkaza odlukom organa zavoda za zapošljavanje, pod uvjetom da se radnik u roku od dva tjedna od otkaza prijavio tom tijelu, a nije primljen u radni odnos. to (2. dio članka 178. Zakona o radu RF). A nakon otpuštanja iz organizacija koje se nalaze na krajnjem sjeveru, zadržavanje plaće moguće je četvrti, peti i šesti mjesec (članak 318. Zakona o radu Ruske Federacije).

Uz pisani pristanak radnika, poslodavac mu ima pravo otkazati ugovor o radu bez otkaznog roka dva mjeseca unaprijed, uz istodobno isplatu naknade razmjerno skraćenju otkaznog roka (čl. 2. i 3. čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije).

Privremeni radnici (oni s ugovornim razdobljem do dva mjeseca) upozoravaju se na likvidaciju i smanjenje osoblja tri dana unaprijed, a otpremnina se može predvidjeti u ugovoru (članak 292. Zakona o radu Ruske Federacije). , a sezonski radnici upozoravaju se sedam dana unaprijed, a otpremnina nije manja od dvotjedne zarade (čl. 296. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prilikom otpuštanja radnika u vezi s prestankom djelatnosti od strane poslodavca - fizičke osobe, otkazni rokovi, kao i slučajevi i iznosi otpremnina i drugih obveza isplate odštete utvrđeno ugovorom o radu (članak 307. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako ugovorom nisu određena ova jamstva, primjenjuju se odredbe zakona.

2. Smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji.

Prilikom obavljanja ovih poslova poslodavac je dužan radniku ponuditi drugo slobodno radno mjesto (slobodna radna mjesta). Moraju biti ponuđena sva radna mjesta (radovi) koje zaposlenik može zauzimati (obavljati), uzimajući u obzir njegove sposobnosti i zdravstveno stanje.

Ako smanjenje broja zaposlenih dovodi do otpuštanja radnika, prednost imaju radnici s većom produktivnošću rada i (ili) kvalifikacijama.

Ako su produktivnost rada i kvalifikacije jednake, prednost pri ostanku na radu imaju:

  • obitelj - ako ima dvoje ili više uzdržavanih članova (članove obitelji s invaliditetom koji su na puni sadržaj zaposlenika ili od njega prima pomoć koja im je stalni i glavni izvor sredstava za život);
  • osobe u čijoj obitelji nema drugih samostalnih radnika;
  • zaposlenici koji su u ovoj organizaciji pretrpjeli ozljedu na radu ili profesionalnu bolest;
  • invalidi Velike Domovinski rat i invalidi boraca za obranu domovine;
  • zaposlenici koji poboljšavaju svoje kvalifikacije u smjeru poslodavca bez prekida rada (2. dio članka 179. Zakona o radu Ruske Federacije);
  • druge osobe određene kolektivnim ugovorom organizacije.

U skladu s dijelom 1. čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije o odluci o smanjenju broja ili osoblja zaposlenika organizacije i mogućem raskidu ugovora o radu sa zaposlenicima na toj osnovi, poslodavac također mora pismeno obavijestiti izabrano sindikalno tijelo ove organizacije , a ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenika organizacije može dovesti do masovnog otpuštanja radnika - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti.

Prilikom otpuštanja radnika koji su članovi sindikata potrebno je odluku uskladiti sa sindikatom.

3. Neprikladnost zaposlenika za položaj ili posao koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije potvrđene rezultatima certifikacije.

Na temelju toga, zaposlenik može biti otpušten ako ga je nemoguće premjestiti na drugo radno mjesto uz njegov pristanak. U cilju zaštite prava radnika, certifikacijska komisija potrebno je uključiti člana komisije iz odgovarajućeg izabranog sindikalnog tijela (3. dio članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije).

4. Promjena vlasnika imovine organizacije.

Nakon raskida ugovora o radu s voditeljem organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim računovodstvom u vezi s promjenom vlasnika organizacije, novi vlasnik dužan je navedenim zaposlenicima isplatiti naknadu u iznosu ne manjem od tri prosječne mjesečne zarade zaposlenika (članak 181. Zakona o radu Ruske Federacije). Također im se ne mogu oduzeti unaprijed korišteni neodrađeni dani godišnjeg odmora itd. (Članak 137. Zakona o radu Ruske Federacije).

Točke 5 do 10 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije su disciplinski otkazi (kazne - članak 192 Zakona o radu Ruske Federacije), stoga se postupak njihove primjene mora strogo pridržavati postupka za primjenu disciplinskih sankcija (članak 193 Zakona o radu Ruske Federacije).

5. Ponovljeno nepoštivanje od strane zaposlenika bez dobrog razloga radne obveze, ako ima stegovnu kaznu.

Otkaz ugovora o radu po ovoj osnovi moguć je ako je radnik već počinio stegovni prekršaj, za koji je prema njemu izrečena stegovna kazna na propisani način, a taj radnik ponovno počini stegovni prekršaj, a prethodna kazna još nije izvršena. podignuta u to vrijeme. Stegovni postupak automatski se uklanja godinu dana nakon podnošenja zahtjeva, osim ako nije uklonjen ranije po nalogu poslodavca.

Opća pravila za primjenu kazni su sljedeća:

  • potrebno je uzeti objašnjenje ili sastaviti akt;
  • nalog za svaki slučaj povrede izdaje se najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za utvrđivanje mišljenja zaposlenika. predstavničko tijelo zaposlenika, ali u svakom slučaju najkasnije u roku od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, inspekcije financijskog i gospodarskog poslovanja ili revizije - najkasnije u roku od dvije godine od dana počinjenja prekršaja. prekršaj.

6. Jednokratna gruba povreda radnih obveza od strane zaposlenika.

Pod pojedinačnim grubim povredama radnih obaveza podrazumijevaju se:

a) izostanak s posla, odnosno izostanak s posla tijekom cijele smjene ili izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana;

b) pojavljivanje na radu u alkoholiziranom, opojnom ili drugom otrovnom stanju.

Otkaz je moguć samo kada je zaposlenik radno vrijeme bio u pijanom stanju na području organizacije ili ustanove, gdje je u ime uprave morao nastupiti radne funkcije.

Poslodavac mora dokazati prisutnost alkohola, droga ili drugog otrovnog stanja kod zaposlenika i činjenicu njegovog pojavljivanja na poslu u tom stanju. Dokazi će biti medicinski nalaz ili drugi dokazi (na primjer, iskaz svjedoka);

c) odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, gospodarskih, službenih i drugih) koje su zaposleniku postale poznate u svezi s obavljanjem njegovih radnih zadataka, kao i odavanje osobnih podataka drugog zaposlenika;

d) počinjenje na radnom mjestu krađe (uključujući male) tuđe imovine, pronevjere, namjernog uništenja ili oštećenja, utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili rješenjem tijela ovlaštenog za primjenu upravnih kazni;

e) kršenje zahtjeva zaštite na radu od strane zaposlenika, ako je to kršenje izazvalo ozbiljne posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama.

7. Počinjenje krivičnih radnji od strane zaposlenika koji neposredno opslužuje novčanu ili robne vrijednosti, ako tim radnjama prouzrokuje gubitak povjerenja u njega od strane poslodavca

Radnici na koje se može primijeniti ova osnovica su osobe koje opslužuju novčana i robna sredstva. Po ovom osnovu ne mogu biti otpušteni čuvari, spremačice i sl. koji ne opslužuju (čuvaju, prerađuju, izrađuju) novčane i robne vrijednosti, iako ih mogu koristiti u procesu rada.

Primjena ove osnove ne ovisi o drugim vrstama odgovornosti io postojanju ugovora o punoj odgovornosti. U ovoj situaciji krivnju radnika utvrđuje sam poslodavac na temelju njemu dostupnih dokaza.

8. Počinjenje nemoralnog prekršaja od strane zaposlenika koji obavlja odgojne poslove nespojivo s nastavkom ovog rada.

U zakonu ne postoji definicija nemoralnog prijestupa. Čini se da pod njima treba podrazumijevati prekršaje kojima se krše prihvaćene pravne norme, izravno povezane s moralom, koje je počinio zaposlenik na poslu i kod kuće i koji ne odgovaraju moralnim kvalitetama potrebnim za položaje koje obnaša ili za posao koji obavlja. vezano uz obrazovanje maloljetnika.

Po tom osnovu samo djelatnici koji obavljaju odgojno-obrazovne poslove, odnosno nastavnici, socijalni pedagozi, odgajatelji i dr. Osobe koje obavljaju samo tehničke poslove ne mogu biti razriješene dužnosti po ovoj osnovi.

9. Donošenje neopravdane odluke od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije.

10. Jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva) ili njegovih zamjenika.

Rukovoditelj može biti otpušten za opće jednokratne teške prekršaje (čl. 81. i 6. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i za druge teške prekršaje koji moraju biti navedeni ili u pojedinačnom ugovoru sa zaposlenikom ili u lokalnim propisima. s kojim je upravitelj upoznat sa slikarstvom.

11. Podnošenje lažnih isprava od strane radnika poslodavcu prilikom sklapanja ugovora o radu.

U skladu s Zakonom o radu, zaposlenik predstavlja cijeli paket različitih dokumenata (članak 65. Zakona o radu Ruske Federacije), koji se u nekim slučajevima može zakonski proširiti, uzimajući u obzir specifičnosti posla.

Krivotvorenje isprava može biti po formi (kada je cijela isprava lažna) i po sadržaju (kada valjana isprava sadrži lažne podatke).

12. Ovaj stavak - prestanak pristupa državnoj tajni - zakonodavac je premjestio u čl. 83 TK.

13. Slučajevi predviđeni ugovorom o radu s voditeljem organizacije, članovima kolegija izvršno tijelo organizacije.

Raskid ugovora zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka

Sukladno čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu podliježe raskidu zbog sljedećih okolnosti izvan kontrole stranaka:

1. Pozivanje djelatnika na služenje vojnog roka ili upućivanje u alternativnu civilnu službu koja ga zamjenjuje.

Nakon prestanka radnog odnosa na navedenoj osnovi, zaposleniku se isplaćuje otpremnina u iznosu dvotjedne prosječne zarade (članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Otkaz ugovora o radu na ovoj osnovi provodi se na temelju prijave zaposlenika nakon što zaposlenik predoči poziv vojnog ureda za prijavu i prijavu da se pojavi u regrutnoj stanici radi službe. Samo u ovom slučaju Savezni zakon "O statusu vojnog osoblja" jamči pravo pripadnika koji je prije regrutacije radio u državnom (općinskom) poduzeću da se vrati na svoje prethodno radno mjesto u roku od šest mjeseci od dana demobilizacije.

2. Vraćanje na posao radnika koji je prethodno obavljao ovaj posao odlukom državne inspekcije rada ili suda.

Otkaz ugovora o radu po ovoj osnovi moguć je samo ako je nemoguće premjestiti radnika uz njegov pristanak na drugo radno mjesto. Štoviše, u ovom slučaju zaposleniku se isplaćuje otpremnina u iznosu dvotjedne prosječne zarade (članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije);

3. Ne biti izabran na dužnost.

Logično, ova se klauzula primjenjuje ako zaposlenik na određenom radnom mjestu nije ponovno izabran za novi mandat. Budući da u natječaju za popunjavanje radnog mjesta, osim takvog zaposlenika, mogu sudjelovati i osobe koje se popunjavaju na drugim radnim mjestima, a ako ne budu izabrane, ostaju na svojim radnim mjestima i nema potrebe za razrješenjem. Također, u natječajnoj selekciji može sudjelovati i kandidat s ulice, odnosno koji nije zaposlenik organizacije, a ako ne bude izabran, također ne mora dobiti otkaz, jer nije postao zaposlenik.

4. Osuđivanje zaposlenika na kaznu koja isključuje nastavak dosadašnjeg rada prema pravomoćnoj sudskoj presudi.

Sukladno čl. 392 Zakonika o kaznenom postupku Ruske Federacije, sudska presuda koja je stupila na snagu obvezna je za sva državna tijela, tijela lokalna uprava, javne udruge, dužnosnici, drugi pojedinci ili pravne osobe i podliježe strogoj provedbi u cijeloj Ruskoj Federaciji.

Ako je kaznom odabranom u izreci zaposlenik spriječen da nastavi s radom radna aktivnost(primjerice lišenje slobode, lišenje prava obnašanja određene dužnosti ili obavljanja određene djelatnosti), tada se u tom slučaju ugovor o radu otkazuje tako što mu poslodavac izda odgovarajući nalog.

Prema 3. dijelu čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, dan otpuštanja zaposlenika je posljednji dan njegovog rada. Ako je zaposlenik bio u pritvoru prije suđenja, tada će se dan njegova otkaza smatrati posljednjim danom njegova rada. Ovo je jedan od rijetkih slučajeva otkaza zaposleniku od prošlog mjeseca.

5. Priznanje potpunog invalida zaposlenika prema liječničkom nalazu.

U tom slučaju poslodavac je dužan radniku otkazati radni odnos. Osnova za izdavanje odgovarajućeg naloga može biti samo liječnički nalaz ovlaštenih stručnjaka MSEC (medicinsko-socijalno vještačko povjerenstvo).

6. Smrt zaposlenika ili poslodavca - fizičke osobe, kao i sudsko priznanje zaposlenika ili poslodavca - fizičke osobe umrlim ili nestalim.

Ako je prva polovica ove osnove dovoljno jasna, onda je pitanje priznavanja osobe kao nestale ili umrle vremenski produženo i također dovodi do otkaza u prošlosti nakon što je osoba priznata kao takva na sudu.

7. Nastup izvanrednih okolnosti koje onemogućuju nastavak radni odnosi(vojna akcija, katastrofa, bilo koja druga katastrofa, velika nesreća, epidemija i druge izvanredne okolnosti), ako je ta okolnost priznata odlukom Vlade Ruske Federacije ili državnog tijela odgovarajućeg subjekta Ruske Federacije.

Ne samo da se mora dogoditi događaj, već i odluka da se on prizna kao hitan slučaj od strane relevantnog tijela.

8. Diskvalifikacija ili druga administrativna kazna koja onemogućuje zaposlenika da ispunjava svoje dužnosti prema ugovoru o radu.

9. Istek, suspenzija na razdoblje dulje od dva mjeseca ili oduzimanje posebnog prava zaposleniku (licenca, pravo upravljanja vozilo, pravo na nošenje oružja, druga posebna prava) u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ako to podrazumijeva nemogućnost zaposlenika da ispunjava svoje obveze prema ugovoru o radu.

10. Prestanak pristupa državnoj tajni ako posao koji obavlja zahtijeva takav pristup.

U čl. 23. Zakona Ruske Federacije od 21. srpnja 1993. br. 5485-1 „O državnim tajnama” definira uvjete za prekid pristupa službenika ili građanina državnim tajnama.

Ako se zaposleniku zbog jednog od razloga navedenih u njemu ukine pristup državnoj tajni i zbog toga on izgubi mogućnost daljnjeg obavljanja svojih radnih funkcija, tada poslodavac može otkazati ugovor o radu prema stavku 12. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Otkaz je dopušten prema klauzulama 8-10 ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto koje je dostupno poslodavcu (bilo slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenika, ili upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto). posao), koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja su dostupna na danom području i koja ispunjavaju navedene uvjete. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je tako predviđeno kolektivni ugovor, sporazumi, ugovori o radu.

11. Ukidanje sudske odluke ili ukidanje (priznanje nezakonitosti) odluke državne inspekcije rada o vraćanju zaposlenika na posao.

12. Dovođenje ukupnog broja zaposlenika koji su strani državljani ili osobe bez državljanstva u skladu s dopuštenim udjelom takvih zaposlenika koji je utvrdila Vlada Ruske Federacije za poslodavce koji obavljaju određene vrste gospodarskih aktivnosti na teritoriju Ruske Federacije.

13. Nastanak etabl Zakon o radu, drugog saveznog zakona i isključuje mogućnost da zaposlenik ispunjava svoje obveze prema ugovoru o radu uz ograničenja bavljenja određenim vrstama radne aktivnosti.

Takav otkaz je dopušten ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto koje je na raspolaganju poslodavcu. U tom slučaju, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja su dostupna na određenom području i koja ispunjavaju navedene uvjete. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu.

Dodatni razlozi za otkaz ugovora s određenim kategorijama zaposlenika.

Sadašnje radno zakonodavstvo predviđa značajan popis osnova za otkaz ugovora o radu. Oni su sadržani izravno u Zakonu o radu Ruske Federacije, kao iu drugim saveznim zakonima.

U čl. 278 Zakona o radu Ruske Federacije pruža dodatne osnove za raskid ugovora o radu s voditeljem organizacije. U čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži dodatnu osnovu za otkaz ugovora o radu s osobama koje rade s nepunim radnim vremenom. U čl. 336 Zakona o radu Ruske Federacije navodi dodatne osnove za otkaz ugovora o radu s nastavni radnik. U čl. 241 Zakona o radu Ruske Federacije navodi dodatne osnove za otpuštanje zaposlenika u predstavništvu Ruske Federacije u inozemstvu. U čl. 248.11 pruža dodatne osnove za otpuštanje sportaša.

Postoje posebni razlozi za razrješenje iz službe državnih službenika, policijskih službenika, ostavku sudaca i sl.



Ocjena članka:
1 zvjezdica2 zvjezdice3 zvjezdice4 zvjezdice5 zvjezdica(Još nema ocjena)
Učitavanje...
Podijelite s prijateljima:
Povezane publikacije