Što radi zaposlenik HR-a? Kadrovska služba – funkcije, organizacija i sastav. Izrada plana rada

Opisom poslova kadrovika uređuju se radni odnosi. Dokument utvrđuje odgovornosti, prava, funkcionalne odgovornosti zaposlenika, postupak njegove podređenosti, zanimanja i razrješenja, uvjete za vještine i obrazovanje.

Upute priprema voditelj odjela organizacije. Odobreno od strane generalnog direktora.

Uzorak tipičnog opisa posla za stručnjaka za ljudske resurse

ja Opće odredbe

1. Stručnjak za ljudske resurse spada u kategoriju “specijalista”.

2. Stručnjak za ljudske resurse odgovara izravno voditelju odjela za ljudske resurse/glavnom direktoru ustanove.

3. Na radno mjesto specijalista kadrovske službe imenuje se osoba s višom stručnom spremom. strukovno obrazovanje, radno iskustvo na sličnim poslovima minimalno godinu dana.

4. Imenovanje ili razrješenje stručnjaka kadrovske službe provodi se naredbom generalni direktor institucija.

5. Tijekom odsutnosti stručnjaka odjela za ljudske resurse, njegova prava, odgovornosti i funkcionalne odgovornosti prenose se na drugog službenika, kako je navedeno u nalogu organizacije.

6. Stručnjak za ljudske resurse trebao bi znati:

kadrovska politika organizacije;
organizacijski i kadrovski ustroj ustanove;
metode izbora i ocjenjivanja osoblja;
osnove građanskog i radnog zakonodavstva Ruske Federacije;
uvjeti na tržištu rada;
pravila za sklapanje i izvršavanje ugovora;
norme poslovni bonton i komunikacija;
osnove rukovanja bazama podataka i alatima za automatizaciju računovodstva;
pravila za izračun naknada, naknada i mirovina za zaposlene;
zaštita na radu, zaštita od požara, sigurnosni propisi;
izvještajne isprave uspostavljene u ustanovi.

7. Stručnjak za ljudske resurse u svojim se aktivnostima vodi:

ovaj opis posla;
nalozi i upute uprave;
pravilnik o radu, drugi akti ustanove;
zakonodavni akti Ruske Federacije;
Povelja organizacije.

II. Posao HR stručnjaka

Stručnjak za ljudske resurse obavlja sljedeće poslove:

1. Zapošljava, premješta, otpušta zaposlenike u okviru zahtjeva radnog zakonodavstva, odredaba naloga čelnika ustanove i druge utvrđene dokumentacije za upravljanje osobljem.

2. Uzima u obzir osoblje organizacije i njezinih odjela u skladu s jedinstvenim oblicima primarne računovodstvene dokumentacije.

3. Prikuplja materijale za certifikacijske, kvalifikacijske i natjecateljske komisije.

4. Zastupa zaposlenike za stimulacije i kazne.

5. Izrađuje i vodi osobne dosjee zaposlenika. Dopunjuje ih informacijama u skladu s radnim aktivnostima osoblja.

7. Vrši upise u radne knjižice radnika ustanove. Osigurava njihovo računovodstvo i skladištenje.

8. Priprema i izdaje uvjerenja o sadašnjosti i prošlosti radna aktivnost radnika.

9. Izračunava radni staž zaposlenika.

10. Izrađuje iskaznice mirovinskog osiguranja i druge dokumente za izračun mirovina, naknada, naknada zaposlenicima ustanove i članovima njihovih obitelji.

11. Održava informacijske baze kvalitativnog i kvantitativnog sastava zaposlenika, prati njihovo popunjavanje i pravovremeno ažuriranje.

12. Vodi računa o godišnjim odmorima zaposlenika, kontrolira pripremu i poštivanje rasporeda godišnjih odmora.

13. Proučava razloge otpuštanja osoblja, sudjeluje u pripremi mjera za smanjenje njihovog broja.

14. Prikuplja dokumentaciju radi predaje u arhiv na čuvanje.

15. Razvija i provodi mjere za neotkrivanje, očuvanje poslovnih tajni institucije, osobnih podataka zaposlenika organizacije.

16. Obavlja službene dužnosti prekovremeno na način propisan radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

17. Izrađuje izvještajnu dokumentaciju.

18. Prati ispunjavanje zahtjeva radna disciplina, pravilnik o radu u odjelima ustanove.

III. Prava

Stručnjak za ljudske resurse ima pravo:

1. Indosirajte dokumente iz svoje nadležnosti.

2. Zastupati interese organizacije na propisani način.

3. O uočenim nedostacima u radu ustanove izvijestiti neposrednog rukovoditelja, te predložiti mjere za njihovo otklanjanje.

5. Samostalno donosite odluke iz svoje nadležnosti.

6. Komunicirajte sa zaposlenicima strukturne podjele organizacije o kadrovskim i srodnim pitanjima.

7. Ne izvršavati radne obveze ako postoji opasnost po život ili zdravlje.

8. Primati informacije o odlukama uprave organizacije u vezi s aktivnostima HR odjela i rada s osobljem.

9. Zahtijevati od uprave da stvori uvjete za sigurnost dokumenata, materijalna sredstva, obavljanje službene dužnosti.

10. Pošaljite prijedloge menadžmentu za poboljšanje vaših aktivnosti i rada organizacije.

11. Pribaviti potrebne informacije za obavljanje svojih funkcionalnih dužnosti.

12. Ponuditi na razmatranje prijedloge kazni i stimulacija zaposlenika po dogovoru s neposrednim rukovoditeljem.

IV. Odgovornost

Stručnjak za ljudske resurse odgovoran je za:

1. Neovlašteno zastupanje interesa organizacije.

2. Kršenje zahtjeva upravnih dokumenata ustanove.

3. Kvaliteta upravljanja kadrovskom evidencijom organizacije.

4. Kršenje poslovnog bontona i standarda komunikacije.

5. Protuzakonito postupanje s poslovnim tajnama, osobnim podacima, odavanje povjerljivih podataka.

6. Nepravilno izvršenje njihove funkcionalne odgovornosti.

7. Posljedice vaših postupaka, samostalne odluke.

8. Nanošenje štete organizaciji, zaposlenicima, državi ili izvođačima.

9. Povreda zaštite od požara, odredbi internih radnih propisa, radna disciplina, sigurnosni standardi.

Uvriježeno je mišljenje da neki zaposlenici bilo kojeg poduzeća imaju privilegije. Na primjer, kadrovska služba je kritizirana zbog neaktivnosti. Kažu da mirno sjede i ne rade ništa dobro. Je li stvarno tako? Pogledajmo koje su odgovornosti odjela ljudskih resursa. Može li lijena i nepismena osoba izaći na kraj s njima?

Struktura analize

Trebamo vas odmah upozoriti da naučiti odgovornosti HR odjela nije tako lako. One su brojne i specifične. Među njima su najjednostavnije operacije koje svaki zaposlenik može vidjeti. Ima i drugih. Za njih znaju samo zaposlenici ove strukturne jedinice. A drugim ljudima se te funkcije čine mitskim, nepotrebnim, čak i čudnim. Razdvojimo gradivo na odlomke, od kojih je svaki posvećen jednom od područja rada kadrovskog službenika. Samo ćemo učiti opće funkcije. Doista, ovisno o vlasniku i djelatnosti poduzeća, oni se nadopunjuju novima. Dakle, dužnosti osoblja za teljenje vladina organizacija bitno razlikuju od onih u privatnoj proizvodnji. Ako uzmete posao u tvornici s opasnim ciklusima, to nije ono što se radi u trgovačkoj strukturi. Svugdje ima svoje specifičnosti. Usput, to također utječe na odgovornosti voditelja kadrovske službe. Ali prvo o svemu.

Odabir i postavljanje osoblja

Nijedno poduzeće ne počinje s vješalicom. Prvi korak je stvaranje njegove strukture. U ovoj fazi sastavlja se posebna tablica u koju se unose podaci o stručnjacima potrebnim za proizvodnju, njihovoj razini kvalifikacija i broju. Ovo je najvažniji dokument na koji se menadžment, računovodstvo i ekonomisti oslanjaju u svom radu. Njegovo formiranje odgovornost je odjela ljudskih resursa. Kada je dokument pripremljen, verificiran i odobren, počinje odabir kadrova. U tu svrhu organiziraju se razgovori ili natječaji. Na temelju rezultata razgovora, kadrovski službenik dužan je donijeti zaključak o tome je li osoba prikladna za rad u poduzeću ili ne. Ocjenjuje razinu kvalifikacija, moralne kvalitete, komunikacijske vještine, inicijativu i još mnogo toga. Zapravo, popis kriterija odobrava uprava organizacije. Može biti prilično širok. Inspektor ljudskih resursa priopćava svoje nalaze i preporuke upravi. On već donosi odluku.

Protok dokumenata

U opisanom slučaju ima puno papirića. Čak i više. Službenik za ljudske resurse dužan je izraditi posebnu karticu za svakog zaposlenika. Sadrži sve informacije o osobi od osobnih podataka do individualne karakteristike. Inače, neformalno, menadžment od kadrovika očekuje potpune informacije o zaposlenicima. Sakupljate li tračeve, kažete? A ako dobijete bonus za rođendan, jeste li sretni? Ali takve sitnice padaju na teret kadrovskog inspektora. Imenovanje na dužnost, interni premještaj, razrješenje formaliziraju se posebnim nalozima. Sastavlja ih kadrovski službenik. Svi dokumenti moraju biti sastavljeni u strogom skladu sa zakonom. Uostalom, svatko utječe na sudbinu živog čovjeka. Na primjer, radnik počne sam podnositi zahtjev za starosnu mirovinu, ali mu traže potvrdu s jednog ili drugog mjesta rada. Izdaju se na temelju dokumenata koje je izradio kadrovski službenik. Učinjena je posljednja pogreška, zaposlenik može ne uzeti u obzir radni staž za izračun mirovine.

Radna evidencija

Za sigurnost svih dokumenata u pravilu je odgovoran voditelj kadrovske službe. Iako, ako je strukturna jedinica velika, tada su njeni zaposlenici odgovorni za svoju jedinicu. Jedan od najvažnijih je vođenje evidencije u radnim knjižicama. Za radnike ovaj dokument je primarni, glavni. Uostalom, sadrži sve podatke o nečijem radnom putu, nagradama i kaznama. Ove knjižice sadrže ljudske sudbine i priliku za mirnu starost. Stoga unose u njih treba napraviti pažljivo, koristeći tekst koji je u skladu sa zakonom. Svaki je ovjeren od strane odgovorne osobe. U velikim organizacijama to je voditelj HR odjela, u malim organizacijama to je voditelj. Osim toga, svaki upis ovjerava se pečatom. Potonji mora sadržavati sve podatke o poduzeću. U radnim knjižicama, u posebnim odjeljcima, upisuju se podaci o državnim nagradama i ozbiljnim kaznama. Imenovana osoba osobno je odgovorna za točnost podataka.

Rad s osobljem

Veliki blok aktivnosti ove strukturne jedinice odnosi se na poboljšanje interakcije u timu. Uključuje studij poslovanja i osobne kvalitete radnika. Izrada karakteristika. Analiza podataka, na temelju koje se daju prijedlozi za preraspodjelu odgovornosti ili osobni premještaj osobe na drugo mjesto. Osim toga, kadrovski službenici sudjeluju u organiziranju pitanja usavršavanja radnika. Ovaj rad uključuje računovodstvo, plan studija, upućivanje na predmete ili poziv predavača i kontrolu. Rad je, kao što razumijete, pedantan i složen. Uostalom, kadrovski inspektor koji se time bavi dužan je sa svima razgovarati, uvjeravati ih, a ponekad i prisiljavati da učine što treba.

Odgovornosti voditelja ljudskih resursa

Voditelj ustrojstvene jedinice raspodjeljuje odgovornosti među zaposlenicima i kontrolira njihovu provedbu. On je lider i najkvalificiraniji stručnjak u isto vrijeme. Naravno, ta osoba mora poznavati cjelokupnu strukturu posla, razumjeti što se radi i zašto. Tijekom procesa kontrole daje primjedbe zaposlenicima, daje savjete i podučava. Osobno je odgovoran za rezultate rada odjela. Odnosno, pogreška stručnjaka također utječe na ugled (i novčanik) šefa. Voditelj odjela ovjerava sve dokumente i provjerava zakonitost njihove izrade. Osim toga, njegove odgovornosti uključuju formuliranje strategije kadrovski rad u poduzeću.

Nagrada i kazna

Ove stegovne mjere dokumentiraju se u odjelu ljudskih resursa. Odnosno, rad na istraživanju nedoličnog ponašanja pada na ramena stručnjaka, njihovih ispravan dizajn, skretanje pozornosti zaposleniku. Mjere stegovni postupak- Stvar je vrlo komplicirana. Samo recite riječ "ukor" šefu poduzeća. No, teško ga je formalizirati na takav način da ga nijedan sud ne može poništiti. Za to su potrebna posebna znanja. Postoje mnoge suptilnosti u papirima ove vrste. Ako mislite da su nagrade lakše, varate se. Odjel priprema dokumentaciju o dodjeli. Svaka vrsta poticaja ima svoje ograničavajuće uvjete. Sve ih je potrebno detaljno poznavati kako bi se menadžeru reklo koja će nagrada “proći” kvalifikacije, a koja će biti uskraćena.

Dokumenti odjela za ljudske resurse

Kao i svaka opisana strukturna jedinica, ima svoje specifičnosti. Prije svega potrebno je napisati i usvojiti pravilnik o kadrovskoj službi. U njemu su detaljno opisane sve njegove funkcije, prava i obveze. Ako je odjel mali, onda se pišu upute iz HR odjela. U načelu, njen sadržaj je isti kao i sadržaj odredbe. Osim toga, potrebno je izraditi planove rada. Perspektiva sadrži aktivnosti s dugim rokom provedbe. U mjesečnom (tromjesečnom) radu je detaljan. Tamo su uključene stavke koje pokrivaju čitav niz funkcija. Međutim, iskusni kadrovski časnik tu ne staje. Još mu trebaju stolovi za planiranje. Na primjer, u vladine institucije Oni uključuju moguće datume za promjenu činova, upisivanje radnog staža i tako dalje. Svaka takva promjena evidentira se nalogom. Na temelju toga računovodstvo povećava plaću zaposlenika. U privatnom sektoru također postoje vlastite nijanse takav rad. Da se vratimo na početak članka, odgovorite: može li poslove kadrovske službe obavljati niskoobrazovani radnik koji je dao otkaz?

S obzirom na trenutnu situaciju u Rusiji na području zapošljavanja i reformi poduzeća, pojavljuje se sve više novih pitanja i rješenja vezanih uz upravljanje osobljem poduzeća.

Odjel ljudskih resursa u poduzeću ima funkcionalnu i organizacijsku funkciju.

Dakle, u funkcionalnom smislu, HR odjel se bavi:

1) određivanje strategije poduzeća. Formiranje upravljanja osobljem u poduzeću uzima u obzir strategiju poduzeća koju je odabrao upravitelj;

2) planiranje kadrovskih potreba poduzeća, uzimajući u obzir postojeće kadroviranje(vidi: kadrovsko planiranje);

3) privlačenje, odabir i procjena osoblja. Za privlačenje, odabir i procjenu osoblja provode se sljedeće aktivnosti:

A) optimiziran je omjer unutarnjeg (kretanje unutar poduzeća) i vanjskog (prijem novih zaposlenika) privlačenja osoblja;

B) razvijeni su kriteriji za odabir osoblja;

C) novozaposleni se raspoređuju na radna mjesta;

4) usavršavanje i prekvalifikacija osoblja. U svrhu poboljšanja kvalifikacija osoblja i njihove prekvalifikacije, Odjel ljudskih resursa provodi:

A) planiranje mjera za osiguranje razine kvalifikacija svojih zaposlenika;

B) odabir oblika osposobljavanja zaposlenika tijekom usavršavanja;

C) raditi na organiziranju usavršavanja i prekvalifikacije osoblja u poduzeću;

D) utvrđivanje načela, oblika i uvjeta certificiranja osoblja;

5) sustav napredovanja u karijeri (upravljanje karijerom);

6) otpuštanje osoblja (otpuštanje), u ovom slučaju odjel za ljudske resurse mora provesti:

A) analiza razloga otpuštanja osoblja;

B) izbor opcija za otpuštanje osoblja;

B) odredba socijalne garancije zaposlenici poduzeća koji daju otkaz;

7) konstrukciju i organizaciju rada, uključujući određivanje radnih mjesta, funkcionalne i tehnološke povezanosti između njih, sadržaj i redoslijed rada te uvjete rada. Za obavljanje ove funkcije, odjel ljudskih resursa mora:

A) odrediti sadržaj rada na svakom radnom mjestu;

B) nastojati stvoriti povoljnije uvjete rada;

C) provodi operativni nadzor nad radom osoblja;

D) provesti kratkoročno planiranje stručno i kvalifikacijsko usavršavanje kadrova;

8) plaće I socijalne službe. Odjel ljudskih resursa mora razviti i implementirati sustave plaće, utvrđuju posebnosti nagrađivanja pojedinih kategorija radnika zaposlenih u poduzeću;

9) upravljanje troškovima osoblja. U obavljanju ove funkcije kadrovska služba prije svega mora planirati troškove osoblja.

U organizacijskom smislu, odjel ljudskih resursa odgovoran je za osiguranje normalnih radnih aktivnosti svih zaposlenika i svih strukturnih odjela u poduzeću koji su odgovorni za rad s osobljem.

N.A. Alimova
Velika referentna knjiga kadrovski časnik

Dakle, osvijestili ste se nova organizacija. Prije svega...

...napraviti popis postojećih kadrovskih dokumenata

U idealnom slučaju, bilo bi potrebno provesti cjelovit postupak za primanje i prijenos predmeta iz bivši zaposlenik, ali to se događa vrlo rijetko, čak i u velike organizacije kadrovski dokumenti se ne prenose prema aktu. Štoviše, novi zaposlenikčesto uopće nema priliku komunicirati s prethodnim kadrovikom i prisiljen je doslovno tražiti kadrovsku dokumentaciju tvrtke.

Dakle, prvi dan trebate prikupiti sve raspoložive mape i dokumente o osoblju za tekuću godinu, izvršiti inventuru na dan vašeg prvog radnog dana. Inventar se može prikazati u obliku tablice:

naziv predmeta (na primjer, "Nalozi o osoblju");
ekstremni brojevi dokumenata u datoteci (na primjer, od 1-lc od 01.11.2014. do 26-lc od 03.09.2014.);
značajke dizajna (ovaj stupac je posebno važan ako su dokumenti sastavljeni s nedostacima: nedostaju potpisi zaposlenika, nedostaju brojevi naloga, neispravno ispunjeni unificirani oblici).

Usput, takav popis je potreban prilikom ulaska u bilo koju poziciju (na primjer, računovođa), što uključuje održavanje određenog niza dokumenata.

Može li se bez inventara? Da, možete, naravno. Ali tada sve pogreške prethodnog zaposlenika neće biti zabilježene, nećete ih odvojiti od svog radnog vremena. I postupno će se s vama povezivati prethodni nedostaci, a vaši izgovori da "to nisam ja" bit će shvaćeni negativno. Izrada popisa neće vam oduzeti puno vremena, ali će dati jasnu sliku o stanju dokumentacije u trenutku početka vaših aktivnosti u poduzeću i postati polazište vašeg rada.

Dakle, opisali smo cijelu farmu koju ste naslijedili od svog prethodnog zaposlenika, sada...

...određujemo što prvo treba popraviti

Govorim već o kadrovskim dokumentima koje bi svaki poslodavac trebao imati. Radi praktičnosti, pogledajte tablicu. Ovdje se prikupljaju svi dokumenti koji se spominju u Zakonu o radu Ruske Federacije; ovo je glavna kadrovska dokumentacija.

Pomoću tablice odredite koji bi dokumenti (predmeti) trebali biti prisutni u vašoj novoj tvrtki i usporedite sa skupom dokumenata koje ste pronašli prilikom sastavljanja inventara. Je li sve na mjestu? Odlično, onda prijeđimo na sljedeći korak. Ako ustanovite da neki dokumenti nedostaju (obvezni lokalni akt, upisni dnevnik, rasporedi itd.), tada ćete ih morati izraditi i postupno uvoditi.

U tom smislu, želio bih izraziti svoj osobni stav, koji se ne poklapa s raširenim preporukama. Ne savjetujem novozaposlenom kadroviku da retroaktivno obnavlja dokumente koje je njegov prethodnik trebao učiniti, ali nije. Sve što trebate učiniti je ispuniti potrebnu papirologiju u stvarnom vremenu.

Na primjer, nema internih pravila rada. Ne biste ga trebali sastaviti i odobriti prošle godine ili datuma zapošljavanja prvog zaposlenika. Nakon ovog koraka uslijedit će čitav niz krivotvorina: trebat će prikupiti potpise radnika na listama za upoznavanje onim redoslijedom kojim su primljeni, te na neki način obnoviti potpise radnika koji su dali otkaz. Ne vidim nikakvu svrhu u ovome. Štoviše, zaposlenici će se uvjeriti da su svi dokumenti sastavljeni samo za pokazivanje, da za njih nisu propisi, pa ih se stoga nije potrebno pridržavati. Ovo je takav psihološki trik.

Počnite raditi sve kako treba od trenutka kada počnete raditi. Moguće je da će trebati neko vrijeme, ponekad i nekoliko tjedana, da se isprave nedostaci u kadrovskom radu. To je normalno, ne može se sve odjednom.

Dakle, početak rada na kompletiranju potrebnih dokumenata koji nedostaju….

...pobliže pogledajte procedure ljudskih resursa

Ispravno popunjeni dokumenti samo su pola uspjeha u radu HR-a. Jednako je važno kadrovske procedure provoditi u skladu sa zakonom. Postoje mnoge kadrovske procedure: odabir osoblja, procedure zapošljavanja, procedure premještaja i otpuštanja, odobravanje godišnjih odmora, davanje jamstava itd. Svaki postupak reguliran je radnim zakonodavstvom i nekim drugim savezni zakoni i podzakonskih akata.

Procedura prijave za posao smatra se jednom od najtežih. Prebrojali smo cijele brojeve koje je potrebno izvršiti sekvencijalno, određenim redoslijedom.

Najkonfuznije i najloše organizirane procedure u tvrtkama su davanje godišnjih odmora i jamstava zaposlenicima. Tko, kada i kome piše izjave, koje dokumente daje, u kojem roku - sva ta pitanja u pravilu nisu promišljena, ne evidentirana, što često dovodi do kršenja zakona.

Najrizičniji postupak je otpuštanje zaposlenika. Kršenje rokova za obračun i izdavanje radne knjižice, odnosno nepravilno izvršenje temelja za izdavanje rješenja o otkazu može izazvati sudski postupak.

Ako vidite da se postupci provode kaotično, kršeći zakon, tada ćete morati organizirati njihovu pravilnu provedbu. Ovdje više nije dovoljno samo poznavanje kadrovskih pitanja; organizacijske sposobnosti, nježno i ravnomjerno okrećite mehanizam u pravom smjeru.

Na našoj web stranici u rubrici jako se trudimo detaljno govoriti o svim kadrovskim procedurama, ali istovremeno na jednostavan, pristupačan i razumljiv način, brinemo se da odgovorimo na pitanja čitatelja u komentarima na članke. Stoga nemojte se zbuniti kada počnete raditi u novoj tvrtki.

Posao CS specijalista sastoji se od poznavanja njegovih zadataka i sposobnosti kompetentnog obavljanja svakodnevnog rada koji je vrlo raznolik. U sadašnjim uvjetima minimiziranja broja CS-a, zbog imenovanja mladih i „neistraženih“ kadrovskih službenika obično dolazi do preopterećenja. Fakultetima i tečajevima HRM-a dominira akademizam, a ne praksa. Na temelju toga, predlaže se neka vrsta "kompasa" za razvoj vašeg izravni tečaj na profesionalizam.

Ch. 1. Ulazak i ovladavanje kadrovskim poslom.

Osiguravanje potrebnog osoblja. Planiranje potreba za kadrovima (kvantiteta, kvaliteta, vrijeme) koje zadovoljavaju poslovne ciljeve danas i za budućnost.
Razvoj i implementacija sustava traženja i selekcije kadrova: izvori selekcije, sadržaj prijava na natječaje, tehnologija masovne selekcije.
Prijava zapošljavanja, otkaza, premještaja itd.
Skladištenje tr. knjige i njihovo računovodstvo, osobni listovi, vođenje kadrovske dokumentacije u skladu s nomenklaturom spisa.
Punjenje tr. knjige, osobni listovi, izdavanje potvrda zaposlenicima.
Poznavanje radnog zakonodavstva (Zakon o radu Ruske Federacije, Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije i upute) i savjetovanje o tim pitanjima.
Razvoj i održavanje lokalnih regulatornih dokumenata: Stol za osoblje, Pravilnik o kadrovima, O plaćama, O raspisivanju natječaja i dr., Pravilnik o unutarnjem radu (PRR) i dr.
Sastanak i uspostavljanje poslovnih odnosa s voditeljima odjela.

2. Upoznavanje s radom kadrovika

Prvi koraci

Od samog početka trebali biste uspostaviti normalu poslovni odnosi sa šefovima odjela. Neka vam postane pravilo da ih posjetite na njihovoj lokaciji. Ne čekajte da netko dođe k vama. U isto vrijeme, imajte neka pitanja za njih, a ona uvijek postoje. Korisno je dobiti savjet o nekim stvarima, kao i taktično postaviti pitanja o jedinici. Tada će vas doživljavati kao normalnog kadrovika, a ne uredski radnik, te ćete postupno prijeći na prijateljske odnose. Poznavanje ljudi i odjela nije manje važno od kompetentnog rada tehnički rad. Kompetentan rad rezultat je ne samo profesionalizma, već i učinkovita interakcija s menadžerima na svim razinama. Često se razvijaju teški odnosi s odjelom računovodstva, koji je "povukao pokrivač" na sebe.

Važno je zapamtiti da se nalazite na glavnom ulazu u poduzeće. A ono što je ovdje važno je vaša organiziranost, nepristranost, sposobnost da taktično strukturirate razgovor, steknete povjerenje kandidata u vas, kažete mu glavne odgovornosti, dogovorite se o daljnjim akcijama i završite sastanak poslovno i s poštovanjem. Morate unaprijed imati u glavi plan razgovora o poduzeću, radne obveze i kadrovska pitanja.

Za početak potrebno vam je sljedeće:

napišite tekst iz Zakona o radu Ruske Federacije za slučajeve zapošljavanja i otpuštanja. Tako će biti lakše svladati glavne članke Zakona o radu Ruske Federacije i usvojeni tekst. Pitanja otkaza opisana su u člancima 77 - 84 Zakona o radu Ruske Federacije.
upoznati se s postupcima zapošljavanja i otpuštanja;
registracija naloga i osobnog lista T2 u programu 1C;
imati „pri ruci“ Kadrovsku tablicu za praćenje slobodnih radnih mjesta, obrazaca o radu i drugih ugovora, Prijave (za rad, otkaz, premještaj, godišnji odmor), Prijave za slobodna radna mjesta, Podsjetnike kandidatu o dostavljanju dokumenata, „Slider“ za otkaz, Potvrdu zapošljavanja, obrasci za izdavanje bankovne kartice, podaci za računovodstvo. (Možda postoje i drugi dokumenti.)

Po primitku Prijave, svakako je proučite i razgovarajte s njenim autorom kako biste razjasnili specifičnosti posla i eventualna nejasna pitanja. Ovo je načelno važno za razumijevanje glavnih zadataka slobodnih radnih mjesta i uspostavljanje poslovnih kontakata.

Prilikom otpuštanja potreban je pun poštovanja i taktičan odnos prema osobi, osobito ako do otkaza ne dolazi na njezinu inicijativu. Uostalom, "što dođe, tako će i odgovoriti."

Na dan prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan radniku izdati radnu knjižicu i izvršiti mu isplate, čl. 140 TK.

Ako je radniku nemoguće izdati radnu knjižicu zbog njegove odsutnosti ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan radniku poslati obavijest o potrebi javljanja na radna knjižica ili dati suglasnost za slanje poštom, čl. 84 TK. Neprimljeno Tr. knjige su pohranjene u Ustavnom sudu zajedno s Naredbama.

Udaljenost s rada regulirana je čl. 76 TK.

Nalog o prijemu u radni odnos mora se zaposleniku priopćiti u roku od tri dana od dana stvarnog stupanja na rad uz njegov potpis. U roku od 2 tjedna vrši se upis u Tr. knjiga ili se pokreće nova ako nedostaje. Pitanja zapošljavanja opisana su u čl. 67 – 71 TK. Pojava radni odnosi raspravlja se u čl. 16 – 20 TK.

Prema čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije, izmjene uvjeta ugovora o radu dopuštene su sporazumom stranaka sastavljanjem dodatnog sporazuma ugovor o radu.

Izvedivost zaključka građanskopravni ugovori(GPD) umjesto radnih nalaze se u “Kadrovskom paketu”. Raširen oblik suradnje temeljen na GAP-u u obliku Sporazuma o plaćene usluge(o radu).

Prilikom registracije dodatni posao(kombinacija, obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika bez razrješenja s posla utvrđenog ugovorom o radu, proširenje područja rada, povećanje obujma posla) moraju biti dokumentirani za kombinaciju ili nepuno radno vrijeme, pogledajte „HR paket“.

Prema čl. 91 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan voditi evidenciju stvarno odrađenog vremena svakog zaposlenika. Jedinstveni obrazac odobren od strane Državnog odbora za statistiku od 5. siječnja 2004. Broj 1: List za evidenciju radnog vremena i obračun plaće (obrazac N T-12), List za evidenciju radnog vremena (obrazac N T-13).

Ako je tvrtka organizirana smjenski rad, tada su potrebni rasporedi smjena odobreni od strane voditelja odjela i s potpisima zaposlenika.

Premještaj na druga radna mjesta i odjele vrši se na temelju prijave zaposlenika u dogovoru s voditeljima oba odjela i odgovarajućeg naloga.

3. Ovladavanje poslovima kadrovika

Ova je faza povezana s automatiziranjem postupaka registracije i održavanja KDP-a, stjecanjem slobodnog stila rada s kandidatima i uspostavljanjem poslovnih kontakata s menadžerima.

Savladajte program 1C - zapošljavanje, otpuštanje, popunjavanje osobnog lista, izmjena lista. Prilikom pripreme za objavu Naredbe o prijemu / otpuštanju, morate odmah "unijeti" podatke u 1C za ispis. U tom slučaju kandidat proučava i potpisuje Tr. ugovor u 2 primjerka. (jedan je za njega, a drugi je u osobnom dosjeu uz preslike dokumenata). Napraviti potreban upis u Dnevnik obračuna rada. knjige. Pribavite potpise osoba uključenih u sve dokumente. Tr knjige se mogu kombinirati uzimajući u obzir upute (TB, Primary instruction, itd.)
Majstor za popunjavanje Tr. knjige, pazeći na točnost unosa prema Zakonu o radu Ruske Federacije, jer netočnost može naknadno utjecati na izračun mirovine ili primanje naknada za profesije. O ovom pitanju i izmjenama i dopunama Tr. knjigu, vidi “Kadrovski paket”.

Morat ćete:

izdati Potvrde o zaposlenju na zahtjev zaposlenika u kojima je naznačen broj Naloga za prijem, položaj i plaća.
prikupiti evidencije radnog vremena iz svih odjela za unos potrebnih podataka u Osobne listove (o godišnjem odmoru, bolovanju, službenom putu...) i prenijeti ih u računovodstvo za obračun plaća.
savjetovati voditelje odjela i zaposlenike. Ovo je važan aspekt rada CS stručnjaka.

Planiranje kadrovskih potreba treba osigurati kako trenutne tako i buduće proizvodne zadatke. Kod osiguranja dugoročnih zadataka korisno je stvoriti kvalitetnu rezervu. Da bi ono bilo stvarno i već usmjereno na nadolazeći posao, potrebno je da te osobe već rade u poduzeću na sličnim pozicijama.

4. Rad na sadržaju

Ovaj rad se prvenstveno odnosi na lokalne regulatorne dokumente.

Tablica osoblja je glavni dokument koji odražava sve organizacijska struktura poduzeća, potpuni popis radnih mjesta u odjelima, njihov broj i plaće. Osoblje odobrava direktor poduzeća. Promjene se vrše donošenjem novog Kadrovskog rasporeda ili dopunom Kadrovskog rasporeda (za velike objekte).
Unutarnje propise o radu (ILR) obično razvija CC, dogovara se s upravom poduzeća i odobrava direktor. PVTR uspostavlja odnos između poslodavca i zaposlenika te režim rada. Sadržaj PVTR-a u različitim poduzećima može značajno varirati. Pravila internog rada moraju biti u skladu sa: važećim zakonima, sastavni dokumenti, raspored osoblja.
Različiti propisi koji reguliraju različite aspekte djelatnosti. Ali oni su, u pravilu, usmjereni na zaposlenike poduzeća. Stoga njihov razvoj i implementaciju provodi CS. Među njima mogu biti pravilnici: o kadrovima, o plaćama, o ocjenjivanju rada, o održavanju natječaja itd.

Ch. 2. Profesionalizacija HR-a

Nakon što ste prošli i savladali prethodne faze rada i samoobuke, nećete imati problema u obavljanju tekućeg kadrovskog posla. I moći ćete riješiti probleme s voditeljima odjela i razviti gore navedene lokalne regulatorne dokumente, uklj. Shtadkas i PVTR. Tako će vaš raspon interesa nadilaziti “rutinu” i biti blizak zadaćama CS-a, koji su mnogo širi od zadaća specijalista.

Za profesionalni razvoj potrebno je za sebe sumirati rezultate o određenim riješenim problemima, razumijevajući u kojim okolnostima je to bilo moguće ili zašto je došlo do neuspjeha. Profesionalizam raste kada se shvati što je učinjeno i ono što ima smisla izrazi u pisanom obliku. Doista, važno je ne samo to učiniti, nego i vidjeti što je iza toga. Često se događa da osoba radi godinama, ali o tome se nema što reći - samo konkretne akcije u nedostatku zajedničke vizije.

U ovoj fazi, vrijeme je za rad s raznim publikacijama koje su dobro prisutne na internetu. Možemo preporučiti sljedeće stranice: Elitarium, e-xecutive, ITeam, HR-portal, Poslovni svijet. Ovo će biti dovoljno ako se tamo pretplatite.

Nabavite si flash pogon, u njemu odaberite mape za teme koje vas zanimaju i popunite ih dok proučavate svaki članak. U početku su potrebne sljedeće mape: Pravni. konzultacije, KDP, Upravljanje ljudskim resursima (HRM), Korporativno upravljanje, Rad CS, Rad menadžera, Lokal regulatorni dokumenti, Opis profesionalnih kompetencija, Osobna psihologija, Socio-psihološka praksa, Korporativne promjene, Odabir kadrova, Procjena kadrova, Stimuliranje zaposlenika i timova, Moj razvoj itd. Kako se materijal bude gomilao, pojavljivat će se drugi dijelovi.

Za nekoliko godina moći ćete sami voditi neke tematske razvoje. U međuvremenu zapišite koju svoju misao, spremite i doći će njihovo vrijeme.

Glavni materijali za trenutni rad su: web stranica upravljanje kadrovskom evidencijom“HR paket”, koji sadrži odgovore na razna pitanja; Zakon o radu Ruske Federacije i Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije. Za ostala pitanja, uklj. regrutacija - internetske stranice SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru, kao i kadrovski časopisi kojih ima mnogo.

Zaključno, uputno je napomenuti da praksa i objektivno prisutne razlike među ljudima pokazuju da ne može svatko biti generalni personalni časnik. Doista, većina teži određenom rasponu zadataka.

Prijave

DRŽAVNI ODBOR RUSKE FEDERACIJE ZA STATISTIKU

RJEŠENJE

O ODOBRAVANJU JEDINSTVENIH OBRASCA PRIMARNE RAČUNOVODSTVENE DOKUMENTACIJE ZA OBRAČUN RADA I NJEGOVA PLAĆANJA

U cilju provedbe zahtjeva Zakon o radu Ruska Federacija od 30. prosinca 2001. N 197-FZ Državni odbor za statistiku Ruske Federacije odlučuje:

1. Odobrava one dogovorene s Ministarstvom financija Ruske Federacije, Ministarstvom gospodarskog razvoja i trgovine Ruske Federacije, Ministarstvom rada i društveni razvoj Jedinstveni obrasci primarne računovodstvene dokumentacije Ruske Federacije za obračun i plaćanje rada:

1.1. Za kadrovsku evidenciju:

N T-1 “Naredba (uputa) o prijemu radnika u radni odnos,” N T-1a “Naredba (uputa) o prijemu radnika u radni odnos”, N T-2 “Osobna karta radnika”, N T-2GS (MS) “Osobna karta državni (općinski) namještenik", N T-3 "Kadrovni raspored", N T-4 "Matična karta znanstvenog, znanstvenog i pedagoškog radnika", N T-5 "Naredba (uputa) o premještaju zaposlenika u drugi posao“, N T-5a „Nalog (uputa) o premještaju radnika na drugo radno mjesto“, N T-6 „Nalog (uputa) o odobravanju dopusta radniku“, N T-6a „Nalog (uputa) o odobravanju dopusta. zaposlenicima”, N T- 7 “Raspored godišnjih odmora”, N T-8 “Nalog (uputa) o otkazu (raskidu) ugovora o radu sa radnikom (otkaz)”, N T-8a “Nalog (uputa) o otkazu (otkaz) ugovora o radu sa zaposlenicima (otkaz)”, N T-9 „Nalog (uputa) o upućivanju radnika na službeni put”, N T-9a „Nalog (uputa) o upućivanju radnika na službeni put. ", N T-10 "Putnica", N T-10a "Službena zadaća za upućivanje na službeni put i izvješće o njenoj provedbi", N T-11 "Nalog (uputa) o poticanju zaposlenika", N T- 11a “Naredba (uputa) o poticanju radnika”.

1.2. Za evidentiranje radnog vremena i obračune s osobljem za plaće:

N T-12 „Obračun radnog vremena i obračun plaća“, N T-13 „Obračun radnog vremena“, N T-49 „Platni list“, N T-51 „Platni list“, N T-53 „Platni list“, N T-53a „Dnevnik evidencije plaća”, N T-54 „Osobni račun”, N T-54a „Osobni račun (swt)”, N T-60 „Napomena-obračun o odobravanju dopusta radniku” , N T- 61 „Napomena-obračun pri prestanku (raskidu) ugovora o radu sa radnikom (otkaz)“, N T-73 „Akt o prijemu rada na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme sklopljenog za vrijeme trajanja određenog posla. ”

2. Proširiti jedinstvene oblike primarne računovodstvene dokumentacije navedene u članku 1.1. ove Odluke na organizacije, bez obzira na oblik vlasništva, koje djeluju na teritoriju Ruske Federacije, u članku 1.2 - na organizacije, bez obzira na oblik vlasništva. , koji djeluju na području Ruske Federacije, osim proračunskih institucija.

3. Uvođenjem jedinstvenih oblika primarne računovodstvene dokumentacije navedenih u stavku 1. ove Rezolucije, jedinstveni obrasci primarne računovodstvene dokumentacije odobreni Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Rusije od 06.04.2001. N 26 proglašavaju se nevažećima.

Predsjednik Državnog odbora za statistiku Rusije

V.L.SOKOLIN

Pismom Ministarstva pravosuđa Ruske Federacije od 15. ožujka 2004. N 07/2732-UD priznato je da ne zahtijeva državnu registraciju.

Popis predmeta je u redu.

"potvrđujem"

Direktor poduzeća/zam po osoblju

" " _________ 201_.

Mapa korporativnih naloga.
Kadrovske naredbe. Ako postoji velika fluktuacija, stvaraju se zasebne mape za prijem, otpuštanje i premještaj. Razlozi su priloženi uz narudžbe, prikladnije je.
Mapa naloga za godišnji odmor, službena putovanja s razlozima.
Naredbe o poticajima, sankcijama i sl.
Tr knjige, kao i o Osnovnoj nastavi, TBC, Pož. sigurnost, itd.
Mapa s regulatornim kadrovskim i korporativnim dokumentima (štabna tablica, PVTR, razni propisi itd.).
Mape (spisi) zaposlenika: preslike dokumenata, razni materijali, potvrde, ugovori o materijalnoj odgovornosti, dodaci tr. ugovori itd.
Mapa ugovora: građansko pravo, o radu s trećim stranama itd.
Mapa s materijalima o upravljanju osobljem i raznim metodološkim materijalima.
Mapa s planovima korporativnog i kadrovskog rada.

Bilješke

Sve mape su numerirane prema Nomenklaturi predmeta OK.
Svi nalozi (zapošljavanje, otkaz, premještaj) i postojeći nezaprimljeni tr. knjige se čuvaju 50 godina. U slučaju korporativnih promjena te dokumente čuva pravni sljednik.
Ostali kadrovski materijali čuvaju se u pravilu 3 godine. Materijali u gornjim mapama pohranjuju se u skladu s korporativnim smjernicama 5-15 godina.
OK materijali prema Nomenklaturi predmeta predaju se prema Primopredajnici.

Fedotov Aleksandar Vasiljevič

Neovisni HR stručnjak

Korporativna kultura

Ključne riječi:

1 -1