Socijalnopsihološki temelji organizacije i upravljanja kadrovima. Psihološke metode upravljanja osobljem. Koncept upravljanja ljudskim resursima

Socijalne i psihološke metode upravljanja osobljem temelje se na služeći se zakonima sociologije i psihologije a sastoje se prvenstveno u utjecaju na interese pojedinca, skupine i kolektiva. Za utjecaj na pojedinca koriste se psihološke metode, a za utjecaj na skupinu ili kolektiv koriste se sociološke metode.

Do najvažnijih rezultata primjene psihološke metode može uključivati ​​minimiziranje psiholoških konflikata (skandala, pritužbi, stresa itd.), upravljanje razvojem karijere na temelju psiholoških karakteristika svakog zaposlenika, osiguravanje zdrave klime, stvaranje organizacijska kultura na temelju normi ponašanja i slike idealnog zaposlenika.

Sociološke metode omogućuju utvrđivanje svrhe i mjesta zaposlenika u timu, identificiranje lidera i povezivanje motivacije s rezultatima radna aktivnost, osigurati učinkovite komunikacije, rješavanje industrijskih sukoba. Sociološke metode također su znanstveni alati u radu s kadrovima i omogućuju vam prikupljanje potrebnih podataka za odabir, procjenu, postavljanje i obuku kadra, kao i donošenje informiranih kadrovskih odluka. Alati socioloških metoda uključuju ispitivanje, intervjuiranje, sociometrijsku metodu, metodu promatranja itd.

glavni cilj aktivnosti službi za upravljanje kadrovima u organizacijama modernog tipa- “donijeti profit tvrtki.”

Zapadna teorija kaže da HR služba ima sljedeće ciljeve:

1. Osigurati organizaciju dobro obučenim i motiviranim zaposlenicima;
2. Učinkovito korištenje učinka, kvalifikacija, praktičnog iskustva i vještina svih zaposlenika u organizaciji;
3. Postizanje maksimalne osjetljivosti zaposlenika na ciljeve i potrebe organizacije, spajanje interesa zaposlenika i očekivanja tvrtke vezanih uz profesionalna djelatnost;
4. Sustavno informiranje zaposlenika o politikama organizacije i vlastitim politikama kadrovskih službi zadaci su razvoja i provedbe kadrovskih politika za menadžment radna sredstva u organizaciji. U tom smislu počinju širiti raspon svojih funkcija i prelaziti s čisto kadrovskih pitanja na razvoj sustava za poticanje radne aktivnosti, upravljanje profesionalnim kretanjem, sprječavanje sukoba i proučavanje tržišta rada.

Pod kadroviranje sustav upravljanja osobljem razumije potreban kvantitativni i kvalitativni sastav zaposlenika kadrovske usluge poduzeća.Razina kadrovski rad u organizaciji ovisi o stručnoj osposobljenosti stručnjaka za ljudske resurse.

Trenutno, u odjelima za upravljanje osobljem domaćih organizacija u mnogim slučajevima rade ljudi koji nemaju stručne vještine. Osim toga, zahtjevi za zaposlenike i opisi poslova ne odgovaraju suvremenim izazovima organizacija. Potpuna provedba funkcija upravljanja osobljem postavlja visoke zahtjeve prema poslovnoj i stručnoj osposobljenosti zaposlenika upravljanja osobljem i uključuje osobnu interakciju s menadžmentom organizacije, njezinim funkcionalnim i resornim odjelima.

Zaposlenici za upravljanje osobljem moraju:

• dobro poznavati radno zakonodavstvo, metodološke, regulatorne i druge materijale koji se odnose na rad s osobljem, kadrovsko računovodstvo; osnove pedagogije, sociologije i psihologije rada; napredni domaći i strano iskustvo u području upravljanja osobljem;
• vlastiti modernim metodama procjena osoblja, profesionalno usmjeravanje, dugoročno i operativno planiranje rad s osobljem, reguliranje funkcija strukturne podjele i radnici; društvene tehnologije upravljanje;
• imati jasnu predodžbu o izgledima za razvoj poduzeća, tržišta i tržišnih uvjeta; o osnovama znanstvena organizacija rad, proizvodnja i upravljanje; o strukturi poduzeća i glavnim funkcijama strukturnih odjela.

kadrovsko planiranje, planiranje radne snage u poduzeću) definira se kao "proces osiguravanja organizacije potrebnog broja kvalificiranog osoblja angažiranog za prave pozicije u pravo vrijeme" 1. Prema drugoj definiciji, planiranje osoblja je “sustav selekcije kvalificirano osoblje, kada se koriste dvije vrste izvora - unutarnji (zaposlenici dostupni u organizaciji) i vanjski (pronađeni ili privučeni iz vanjsko okruženje), čiji je cilj zadovoljiti potrebe organizacije za potrebnim brojem stručnjaka unutar određenog vremenskog okvira.” “Planiranje ljudskih resursa- to je usmjerena djelatnost organizacije na osposobljavanju kadrova, osiguravanju proporcionalnog i dinamičnog razvoja kadra, proračunu njegove stručne i kvalifikacijske strukture, utvrđivanju općih i dodatnih potreba te kontroli njegova korištenja” 3.

Poanta je odabrati pravog zaposlenika pravo vrijeme. Teško je moguće izaći na ulicu i odmah pronaći osobu koja ima potrebne karakteristike. Uz pomoć učinkovitog planiranja osoblja možete "popuniti" upražnjena radna mjesta, kao i smanjiti fluktuaciju osoblja procjenom mogućnosti karijere stručnjaka unutar tvrtke.

Kadrovsko planiranje treba dati odgovore na sljedeća pitanja:

Koliko će radnika, s kojom razinom vještina, kada i gdje biti potrebno (planiranje osoblja)?

Kako možemo privući potrebno osoblje i smanjiti nepotrebno osoblje, uzimajući u obzir socijalni aspekti(planirate zapošljavanje ili smanjenje osoblja)?

Kako se radnici mogu koristiti prema njihovim sposobnostima (planiranje radne snage)?

Kako možemo ciljano poticati razvoj osoblja i prilagoditi njihovo znanje promjenjivim zahtjevima (planiranje razvoja radne snage)?

Koje će troškove zahtijevati planirane kadrovske aktivnosti (troškovi osoblja)?

U moderna teorija i prakse upravljanja osobljem pojavila su se dva pristupa konceptu marketinga osoblja.

Prema prvom – kadrovski marketing- ovo je određena filozofija odnosa prema vlastitom osoblju (i postojećem i budućem) od strane poduzeća. Istovremeno, svaki zaposlenik se smatra klijentom poduzeća, suradnjom s kojim poduzeće može riješiti neke od svojih problema, a zaposlenik dobiva priliku zadovoljiti vlastite potrebe i interese.

Prema drugom pristupu – kadrovski marketing- ovo je praktična djelatnost (funkcija) službe za upravljanje osobljem poduzeća za brzo pokrivanje kadrovskih potreba na temelju dostupnih informacija o stanju osoblja poduzeća i tržištu rada. Dakle, marketing osoblja u organizaciji je namijenjen privući radnika koji je svojim radom sposoban stvoriti potrošačku vrijednost koja ima veću razmjensku vrijednost od njegove radne snage.

Slika 2.6. Proces kadrovskog marketinga

Prednosti i nedostaci regrutiranja osoblja putem internih i vanjski izvori

Certifikacija je proces procjene učinkovitosti zaposlenika u ispunjavanju njegovih ili njezinih radne obveze provodi neposredno upravitelj. Certifikacija uključuje nekoliko faza.U središtu procesa certificiranja je certifikacijski razgovor-- sastanak rukovoditelja i zaposlenika koji se ovjerava, na kojem se razgovara o rezultatima rada zaposlenika za proteklo razdoblje, ocjenjuje taj rad i voditelj i sam zaposlenik te se odobrava plan rada zaposlenika za budućnost. Certifikacijski intervju igra vrlo važnu ulogu u procesu certifikacije, stoga zahtijeva pažljivu pripremu i od zaposlenika i od menadžera. Istraživanja pokazuju da uspjeh intervjua ovisi 80% o voditelju koji ga vodi, a 20% o zaposleniku koji je certificiran. Priprema za razgovor certificiranog zaposlenika sastoji se od ocjenjivanja vlastitog rada u proteklom razdoblju (metodama ocjenjivanja predviđenim u postupku certificiranja), izrade plana rada za naredno razdoblje, kao i liste pitanja koja bi pitati svog upravitelja najstarija i najčešća metoda certificiranja standardna metoda ocjenjivanja. Voditelj ispunjava poseban obrazac, ocjenjujući određene aspekte rada zaposlenika. . Ova metoda Karakterizira ga jednostavnost, niska cijena i opća dostupnost. Za certificiranje zaposlenika korištenjem standardne metode ocjenjivanja, voditelju nije potrebna nikakva posebna obuka niti značajno ulaganje vremena ili drugih resursa. Primjenom ove metode također se osigurava ujednačenost certificiranja svih zaposlenika. U isto vrijeme, ova metoda je i skuplja Još jedna prilično uobičajena vrsta metoda za ocjenjivanje certificiranih zaposlenika komparativne metode. Kada ih koristi, menadžer uspoređuje jednog zaposlenika svog odjela s drugima. Prilikom rangiranja, menadžer svoje zaposlenike “slaže” u usporedni lanac – od najboljih prema najgorima. Na temelju rezultata rada tijekom razdoblja certifikacije. Komparativne metode su vrlo na jednostavan način potvrde zaposlenika. Lako ih je primijeniti i lako ih je razumjeti Gore opisane metode certificiranja za većinu su tradicionalne moderne organizacije Konačni izbor metoda procjene osoblja za svaku specifična organizacija je jedinstven zadatak koji može riješiti samo menadžment same organizacije (eventualno uz pomoć stručnih konzultanata).

Motivacija zaposlenika zauzima jedno od središnjih mjesta u upravljanju kadrovima, jer je neposredni uzrok njihovog ponašanja. Motivacija- ovo je proces poticanja osobe na određenu aktivnost uz pomoć intrapersonalnih i vanjski faktori. Motivacija za rad – skup pokretačkih snaga koje potiču osobu na određene radnje; sustav čimbenika koji uzrokuju ljudsku aktivnost i određuju smjer njegova ponašanja.

Glavne poluge motivacije su interesi, motivi i poticaji. Interes- oblik manifestacije kognitivnih potreba pojedinca usmjeren na određeni predmet koji izaziva pozitivne emocije. Motiv- unutarnja pokretačka snaga povezana sa zadovoljenjem potreba pojedinca. Poticaj- uži pojam od motiva, koji podrazumijeva materijalnu zainteresiranost pojedinca za rezultate njegova rada. Odnosno, poticaje za rad, koji je sastavni dio motivacijskog procesa u poduzeću, podrazumijeva materijalnu stimulaciju zaposlenika i provodi se kroz sustav nagrađivanja, kao i razne bonuse i bonuse.

generalno iskustvo raznih ruskih i stranih poduzeća u razvoju sustava motivacije osoblja.

Vrste rezervi

Može se razlikovati nekoliko tipologija kadrovska rezerva(prema vrsti djelatnosti, brzini popunjavanja radnih mjesta, stupnju pripremljenosti i sl.). Ovisno o ciljevima kadrovskog rada, možete koristiti jednu ili drugu tipologiju.

Po vrsti djelatnosti.

Razvojna rezerva - skupina stručnjaka i menadžera koji se pripremaju za rad u novim smjerovima (s diverzifikacijom proizvodnje, razvojem novih proizvoda i tehnologija). Mogu izabrati jedan od dva puta karijere - profesionalnu ili menadžersku karijeru.

Funkcionalna rezerva - skupina stručnjaka i menadžera koji bi u budućnosti trebali osigurati učinkovito funkcioniranje organizacije. Ovi su zaposlenici usmjereni na karijeru lidera.

Po dogovoru:

grupa A - kandidati koji trenutno mogu biti nominirani za više položaje;

skupina B - kandidati čija se nominacija planira u idućih godinu do tri godine.

Socijalne i psihološke metode upravljanja osobljem su socijalna politika poduzeća koja određuje odnose među zaposlenicima i mikroklimu u timu. Socijalne i psihološke metode upravljanja osobljem temelje se na moralne vrijednosti. Razvijaju se u odnosu na uvjete određene kulture, odražavaju njezin sustav vrijednosti i normi ponašanja: individualne i grupne interese, međuljudske i međugrupne odnose, motivaciju i upravljanje ljudskim ponašanjem. Kao rezultat toga, njihov prijenos u druge uvjete je neučinkovit i često nemoguć. Metode nagrađivanja koje stimuliraju individualni učinak, neće dati pozitivan rezultat u kolektivističkom društvu; metode za povećanje učinkovitosti poduzeća temeljene na konfrontaciji ne mogu se koristiti tamo gdje temeljne vrijednosti uključuju sklad i odsutnost sukoba; metode rješavanja problema temeljene na demografskim načelima teško su primjenjive u tradicionalno autokratskoj kulturi; Matrični sustav organizacije ne može učinkovito funkcionirati u uvjetima u kojima ljudi visoko cijene jedinstvo zapovijedanja i radije primaju naredbe od jedne autoritete.

Rad s ljudima jedan je od najsloženijih i najsloženijih oblika ljudska djelatnost. Učinkovito upravljanje zahtijeva sustav motiva i poticaja koji potiču zaposlenike da pokažu svoje sposobnosti, plodno rade i učinkovito koriste proizvodne resurse, čije je stvaranje nemoguće bez uzimanja u obzir psihologije pojedinca i socio-psiholoških obrazaca razvoja tima.

Korištenje socio-psiholoških metoda upravljanja osobljem može biti učinkovito samo ako postoje potpune i pouzdane informacije o procesima koji se odvijaju u timu. Važno je poznavati sastav kolektiva tijela, interese, sklonosti i postupke radnika, uzroke mnogih pojava, motive ponašanja, pozitivne i negativne trendove u razvoju kolektiva.

Učinkovit, kohezivan tim ne nastaje odmah – prethodi mu dugi proces formiranja i razvoja, čija je uspješnost određena nizom okolnosti koje nemaju mnogo veze s tim formira li se tim spontano ili se formira svjesno, svrhovito.

Prije svega, govorimo o jasnim, razumljivim ciljevima za nadolazeće aktivnosti tima, koji odgovaraju unutarnjim težnjama, radi čijeg su ostvarenja spremni potpuno ili djelomično odreći se slobode odlučivanja i djelovanja i podrediti se grupnoj moći. . Drugima važan uvjet uspješno formiranje tima je prisutnost određenih, čak i manjih postignuća u procesu zajedničke aktivnosti, jasno demonstrirajući svoje jasne prednosti nad pojedinačnim.

Kohezivan tim ne može postojati bez kompatibilnosti ljudi koji ga čine i pravilne raspodjele odgovornosti među njima u skladu sa sposobnostima i željama svakoga, što im omogućuje suradnju i uspješno rješavanje problema koji se pojave. Da bi uspio, službeni tim treba snažnog vođu, kojemu su se ljudi spremni pokoriti i iza kojeg su spremni slijediti cilj, unatoč poteškoćama i nedaćama. Za učinkovita formacija u kolektivu treba uzeti u obzir sljedeće čimbenike: veličinu tima, sastav tima, grupne norme, grupno jednoglasje, sukob, status članova tima, uloge članova tima.

Osoba stupa u interakciju s organizacijom ne kao mehanizam koji obavlja određeni posao i operacije, već kao osoba s težnjama, željama, emocijama, raspoloženjem, maštom, slijedeći određene tradicije i morale.

Interakcija osobe s organizacijom uvijek je šira od samog izvršenja određena djela, jer se čovjek ne može svesti na stanje stroja, a organizacijsko okruženje na radno mjesto. Osobnost je osoba kao nositelj svijesti.

Nemoguće je pronaći dvije osobe koje su potpuno iste u psihološkim i osobnim svojstvima. U isto vrijeme, svaka osoba ima rudimente zajedničkih osobina ličnosti, što ga čini donekle sličnim drugima. Individualnost osobe sastoji se od tri komponente: svaka je na neki način identična drugima; svaka je donekle slična drugima; svatko je drugačiji na neki način. Ovisno o tome kako se te komponente kombiniraju, očituje se individualnost određene osobe.

Individualnost osobe formira se pod utjecajem triju skupina čimbenika: naslijeđa i fizioloških karakteristika; okolišni čimbenici; karakterne osobine i karakteristike. Takva psihološka svojstva osobe kao što su temperament, karakter, osobitosti svjetonazora i sposobnosti omogućuju osobi da sačuva svoju individualnost. “Temperament je najviše opće karakteristike svake pojedine osobe, najopćenitija karakteristika njegova živčanog sustava, a ova zadnja stavlja jedan ili onaj pečat na cjelokupnu aktivnost danog pojedinca” (I. P. Pavlov). Određivanje temperamenta važno je za uspješno usmjeravanje u karijeri i mora se uzeti u obzir pri raspoređivanju osoblja.

Kako bismo uskladili očekivanja osobe i organizacije jednih u odnosu na druge i time ih otklonili ili minimizirali probleme koji nastaju između osobe i okoline, važno je jasno razumjeti za koje mjesto u organizaciji osoba pretendira. , koje uloge može i spreman je obavljati te koja se uloga očekuje da mu se ponudi. Često nesklad između uloge koju organizacija nudi osobi i njegovih zahtjeva postaje osnova sukoba.

Dva su moguća pristupa rješavanju ovog problema. Prvi je da je uloga temeljna. U drugom pristupu polazište je mjesto na koje se osoba prijavljuje i njezin potencijal. U prvom slučaju bira se osoba koja će obavljati posao, funkciju, odnosno ispunjavati određenu ulogu u organizaciji. U drugom slučaju, posao se odabire za osobu na način da optimalno odgovara njegovim sposobnostima i zahtjevima za mjesto u organizaciji.

postoje metodološke tehnike studije ličnosti. Jedan od njih je proučavanje vanjskog izgleda osobe. Pojedinosti o izgledu, odjeći, ponašanju omogućuju nam da napravimo neke pretpostavke o karakteru, profesiji i navikama.

Za socijalnu psihologiju glavna je smjernica odnos pojedinca i skupine; utvrđivanje obrazaca koji upravljaju ponašanjem i djelovanjem pojedinca uključenog u određenu društvenu skupinu.

Struktura koja odražava službene odnose u timu naziva se službenom. Službena struktura je bezlična: prava i odgovornosti koje propisuju određeni skup radnji i stil ponašanja nisu dodijeljene bilo kojoj određenoj osobi, već svakome tko zauzima određeno mjesto ili položaj. Bilo koja formalna grupa zajedno sa uspostavljenom službenom strukturom tablica osoblja, nužno ima neslužbenu strukturu, koja nastaje spontano, spontano, ali često se upravo ona pokaže najučinkovitijom. Važno je da voditelj zna kakva je to struktura (tko je neformalni vođa grupe). To se može dijagnosticirati sociometrijskom metodom koja omogućuje precizno određivanje odnosa u timu (svodi se na anketiranje članova grupe prema kriterijima koji su značajni za procjenu bilo kojeg aspekta međuljudskih odnosa). Anketa se provodi anonimno, moguće je dobiti prilično veliku količinu dodatnih informacija.

Rituali se koriste za razvoj osjećaja korporativnog identiteta. U svakodnevni život U poduzeću mogu igrati različite uloge: ojačati strukturu poduzeća ili ga oslabiti. Obljetnice, proslave postignuća, uvrštavanje u redove najboljih djelatnika, javna priznanja, sudjelovanje u poticajnim putovanjima i sl. pokazati koji su interesi poduzeća i što se nagrađuje.

Izvrsna mjera za stimuliranje osoblja može biti sudjelovanje zaposlenika u procesu upravljanja, ali situaciju treba procijeniti objektivno; postoje okolnosti kada je primjereno autokratsko, autoritarno, jednostrano rješenje problema. Poticaji su sredstva koja izazivaju djelovanje određenih motiva. Poticaji su neki predmeti, radnje drugih ljudi, nositelji obveza i mogućnosti, sve što se čovjeku može ponuditi kao naknada za njegove radnje ili što bi želio steći kao rezultat određenih radnji.

Odgovori na različite podražaje variraju različiti ljudi. Stoga poticaji nemaju apsolutno značenje ako ljudi na njih nisu u stanju odgovoriti. Dakle, u uvjetima jake inflacije, plaće i novac u velikoj mjeri gube svoju poticajnu ulogu i već se ograničeno koriste u okviru upravljanja ljudima.

Korištenje različitih poticaja za motiviranje ljudi omogućuje proces poticaja koji ima mnogo različitih oblika. Jedan od najčešćih su financijski poticaji. Uloga potonjeg u tržišnom okruženju posebno je značajna. Ovdje je važno ispravno procijeniti situaciju unutar koje se provode materijalni poticaji, te nastojati ne preuveličavati njegove mogućnosti, s obzirom na to da osobu karakterizira vrlo složen sustav potreba, interesa, prioriteta i ciljeva.

Prvi zahtjev pri razvoju učinkovitog sustava poticaja je uzeti u obzir funkcionalne odgovornosti, koje obavljaju zaposlenici poduzeća. Osnova sustava poticaja zaposlenika, koji su dosta rašireni, osobito u neproizvodnoj sferi, je jednostavna metoda uspostavljanja izravnog odnosa između iznosa plaćanja i obujma prodaje. Ovaj sustav je poznat kao "provizije". Tradicionalno se pojam provizije povezuje s određenim postotkom iznosa prodaje (postotak prometa) koji prima zaposlenik koji je prodao proizvod.

Postoje mnoge varijante ove metode koje povezuju nagrađivanje radnika u ovoj kategoriji s učinkovitošću njihovih aktivnosti. Izbor određene metode ovisi o ciljevima kojima poduzeće teži, kao io karakteristikama proizvoda koji se prodaje, specifičnostima tržišta, kulturološke karakteristike zemlje i drugih faktora.

Provizije u obliku fiksnog postotka obujma prodaje uspostavljaju se u pravilu u situaciji kada poduzeće nastoji, kao u našem slučaju, maksimizirati ukupni obujam prodaje.

Stoga se u sljedećoj fazi razvoja sustava poticaji zaposlenicima vezanim uz prodaju stavljaju u ovisnost o rezultatima njihova rada, tj. od primitka određenog zaposlenika ili grupe zaposlenika unovčiti od prodaje proizvoda.

Najteže je motivirati osoblje koje nije izravno povezano s kvantitativnim karakteristikama rada organizacije. Primanja zaposlenika uključuju osnovnu plaću (plaću) i dodatnu plaću (bonuse, dodatke i dr.). Osim plaće moguće je uvesti sustav bonusa - jednokratne isplate iz dobiti organizacije. Godišnje, polugodišnje, novogodišnje nagrade vezane uz radni staž i plaću.

Drugi uvjet za učinkovit sustav poticaja je njegova transparentnost i objektivnost: u slučaju da zaposlenici ne razumiju ili ne znaju zašto su nagrađeni i kako mogu utjecati na visinu svoje plaće.

Sustav poticaja uvijek se sastoji od dva glavna bloka: materijalnog i nematerijalnog. Nematerijalna imovina je usmjerena na povećanje lojalnosti zaposlenika tvrtke uz smanjenje troškova kompenziranja troškova rada. Pod nematerijalnim poticajima podrazumijevaju se poticaji koji se ne daju zaposlenicima u obliku gotovine ili negotovinskih sredstava, ali mogu zahtijevati ulaganja od strane organizacije. Glavni učinak koji se postiže nematerijalnim poticajima je povećanje razine lojalnosti i zainteresiranosti zaposlenika za organizaciju. Tradicionalno postoje tri skupine nematerijalnih poticaja: oni koji ne zahtijevaju ulaganja organizacije; zahtijeva ulaganja i distribuira se bez adrese; kao i ulaganja potrebna i ciljano raspoređena.

Prilikom izrade sustava poticaja u poduzeću potrebno je pridržavati se načela fleksibilnosti sustava. Fleksibilni sustavi poticaja omogućuju poduzetniku, s jedne strane, da zaposleniku osigura određena jamstva primanja plaće u skladu s njegovim iskustvom i stručnim znanjem, as druge strane, da isplatu zaposlenika učini ovisnom o njegovim osobnim pokazateljima uspješnosti i rezultate poduzeća u cjelini.

Pravedna naknada za menadžere, stručnjake i zaposlenike također bi se trebala temeljiti na istim načelima, ali koristeći pokazatelje specifične za ove kategorije radnika, uzimajući u obzir složenost zadataka koji se rješavaju, razinu odgovornosti, broj podređenih itd.

Rezultat sustava poticaja u organizaciji trebao bi biti povećanje učinkovitosti njezinih aktivnosti, što se pak može postići povećanjem učinkovitosti i kvalitete rada svakog zaposlenika. Istodobno, poduzetnik se mora voditi potrebom privlačenja i dugotrajnog zadržavanja visokokvalificiranih zaposlenika, povećanja produktivnosti rada i poboljšanja kvalitete proizvoda i usluga, povećanja povrata ulaganja u osoblje, povećanja interesa zaposlenika. ne samo u osobnim uspjesima, već iu uspjesima cijele organizacije u cjelini i na kraju povišice društveni status radnika.

Uvod………………………………………………………………..2 stranice

Poglavlje 1. Metode upravljanja osobljem……………………………..5

Psihološke karakteristike metoda upravljanja osobljem…………………………………………………………..6

Osnovne metode psihološkog upravljanja………………7

Natjecanje kao metoda stimulacije…………………….10

Poglavlje 2. Praktična uporaba psihološke metode...13

2.1. Metoda i osnova istraživanja…………………………………………………………13

2.2. Analiza rezultata istraživanja……………………………15

2.3. Zaključci studije……………………………………………………………16

Zaključak……………………………………………………………….17

Popis literature……………………………..19

Dodatak 1

Dodatak 2

UVOD

Upravljanje ljudskim resursima jedno je od najvažnijih područja života svakog poduzeća koje može uvelike povećati njegovu učinkovitost. Koncept "upravljanja osobljem" razmatra se u prilično širokom rasponu: od ekonomskih i statističkih do filozofskih i psiholoških.

Sustav upravljanja kadrovima kontinuirano unapređuje metode rada s kadrovima i koristi dostignuća domaće i inozemne znanosti, kao i najbolja proizvodna iskustva.

Bit upravljanja kadrovima u poduzeću je uspostavljanje organizacijskih, ekonomskih, socio-psiholoških i pravnih odnosa između subjekta i objekta upravljanja. Ti se odnosi temelje na načelima, metodama i oblicima utjecanja na interese, ponašanje i aktivnosti zaposlenika kako bi se oni maksimalno iskoristili.

Povećanje uspješnosti poduzeća određeno je organizacijom sustava upravljanja koja ovisi o jasnoj strukturi poduzeća i aktivnostima svih njegovih sastavnih dijelova u smjeru odabranog cilja. Potreba za poboljšanjem sustava upravljanja u sadašnjoj fazi određena je mnogim čimbenicima koji uključuju: optimizaciju broja zaposlenika i njihovih funkcija; implementacija automatiziranih sustava upravljanja i razvoj sustava odlučivanja.

Ako institucija nema jasno osmišljenu strategiju i taktiku upravljanja kadrovima, onda postaje očito da ta institucija ne iskorištava puni potencijal svojih zaposlenika, a isto tako da se rad osoblja može učiniti plodonosnijim.

U mnogim domaćim poduzećima učinkovitost upravljanja osobljem danas očito nije dovoljna. U sovjetsko doba, s postojanjem zapovjedno-administrativnih metoda upravljanja, ovom se pitanju nije pridavala dužna pažnja, zbog čega danas praktički nema stručnog rada s osobljem. U tržišnom gospodarstvu, oštroj konkurenciji i nestabilnosti, takva kadrovska politika je neopravdana i prijeti depresivnim posljedicama za poduzeće. Međutim, psiholozi i njihov razvoj u području upravljanja osobljem pozvani su pomoći u ovom pitanju.

Uloga psihološkog faktora u profesionalnom djelovanju menadžera će se povećati. Prema mišljenju stručnjaka, bit će sve veći interes za takve probleme psihologije upravljanja kao što su potraga za novim oblicima stvaranja ugodne psihološke klime, suradnja u timovima; profesionalni razvoj i samoostvarenje zaposlenika; osiguranje stvaranja ideja i motivacije za rad od strane osoblja; jačanje i očuvanje tjelesnog zdravlja menadžera i njihovo psihološko savjetovanje i dr.

Dakle, sve navedeno ukazuje da se u skoroj budućnosti može očekivati ​​porast potražnje za praktičnim psiholozima koji će moći rješavati probleme koji čine sadržaj psihologije menadžmenta. Zato je pitanje korištenja psiholoških metoda u upravljanju kadrovima tako relevantan.

Svrha rada– proučavati problem korištenja psiholoških metoda u upravljanju osobljem među timom medicinskih sestara u KSU xxxxx.

Predmet proučavanja je ljudski resursni potencijal organizacije. Predmet Ovaj kolegij proučava metode psihološkog upravljanja.

Ovaj rad iznosi sljedeće hipoteza:

Psihološke metode stimuliranja osoblja ustanove određuju kvalitetu rada osoblja.

Na temelju svrhe rada i postavljene hipoteze, u radu se postavlja sljedeće zadaci:

1. Razmotriti teorijske aspekte upravljanja osobljem;

2. Proučiti utjecaj načina stimuliranja osoblja na kvalitetu usluge;

3. Analiza i generalizacija rezultata istraživanja.

Za izradu kolegija korišteni su: metode:

1. Tekstološki – analiza dostupnih izvora i literature o
problem koji se proučava;

2. Analitički - izvršena je analiza izraženih stajališta o razmatranom problemu i doneseni zaključci;

3. Upitnik (Prilog 1).

Posao nosi praktični značaj: kao teorijski i praktični vodič za menadžere raznih poduzeća, kao i privatne poduzetnike, za poboljšanje kadrovske politike svoje tvrtke.

Najveću pomoć u razmatranju temeljnih pojmova kadrovskog menadžmenta i psiholoških metoda pružio je nastavna sredstva uredio G.S. Nikiforova, T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina, a također pod autorstvom: V.N. Smirnova, Stone H., Winkelman S., Suleymanova R.F., Bulygina A.I. itd.

Struktura rada. Kolegij se sastoji od uvoda, dva poglavlja, zaključka, popisa literature i dodatka.

Obim nastavnog rada je 19 stranica.

U radu su 2 aplikacije.

Pri pisanju rada korišteno je 15 izvora

POGLAVLJE 1. METODE UPRAVLJANJA PERSONALIMA

Upravljanje osobljem jedno je od najznačajnijih područja života svakog poduzeća i njegovog upravljanja. Metode upravljanja osobljem mogu značajno povećati učinkovitost poduzeća, a sam koncept "upravljanja osobljem" razmatra se u prilično širokom rasponu: od ekonomsko-statističkog do filozofsko-psihološkog.

Osoblje je osnova svakog poduzeća. Ljudi djeluju kao kreatori organizacija, određuju njihova područja djelovanja, odabiru metode, a također provode funkcije koje su usmjerene na postizanje ciljeva. Osoblje je temeljni resurs koji koriste sve organizacije bez iznimke i stoga je potrebno jasno upravljanje osobljem.

Upravljanje osobljem je cijeli sustav znanja koji je povezan s ciljanim, formiranim utjecajem na zaposlenike koji su angažirani na poslu. Takav utjecaj provodi se, prije svega, s ciljem osiguranja učinkovitog funkcioniranja poduzeća, kao i zadovoljenja potreba svakog zaposlenika i interesa cjelokupne radne snage.

Upravljanje osobljem, uključujući zaposlenike, poslodavce i druge vlasnike poduzeća, temelji se na uspostavljanju organizacijskih, ekonomskih, socio-psiholoških i pravnih odnosa između subjekta i objekta upravljanja. Ti se odnosi temelje na načelima, metodama i oblicima utjecaja na interese, ponašanje i aktivnosti zaposlenika u svrhu njihova učinkovitog korištenja.

1.1. PSIHOLOŠKE KARAKTERISTIKE METODA UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

Upravljanje osobljem prilično je specifična aktivnost, pa se stoga provodi pomoću različitih metoda utjecaja na zaposlenike.

Metode upravljanja osobljem su metode utjecaja na objekt upravljanja koje se provode s ciljem koordinacije njihovih aktivnosti u procesu funkcioniranja poduzeća.

Tri su skupine metoda koje se koriste u upravljanju kadrovima: administrativne, ekonomske, socijalne i psihološke.

Prva grupa - administrativne metode- usmjereni su na takve motive ponašanja kao što su smislena potreba za radnom disciplinom, osjećaj dužnosti, sklonost osobe da radi u određenoj organizaciji i kultura rada. Upravne metode provode se izravnim utjecajem, odnosno svaki regulatorni upravni akt mora se izvršiti. U tom se slučaju izriču sankcije za nepoštivanje utvrđenih naloga. Ova metoda je u skladu sa zakonskim pravilima i djeluje na utvrđenoj razini upravljanja, aktima i direktivama viših tijela.

Druga grupa - ekonomske metode- temelje se na materijalnom stimuliranju zaposlenika pri korištenju mehanizma upravljanja. Ova je metoda neizravne prirode i zauzima vodeću poziciju u aktivnosti upravljanja, a također je i osnova kontrolnog djelovanja.

Treća grupa - socio-psihološke metode- uključuju korištenje mehanizama socijalnog upravljanja (sustav odnosa u timu, sudjelovanje najamnih radnika u upravljanju, formiranje grupa, stvaranje neutralne psihološke klime, moralna stimulacija itd.). Osobitost ove metode je korištenje neformalnih faktora, interesa pojedinca, grupe i tima u procesu upravljanja. Treća skupina su metode neizravnog utjecaja, u kojima nema jasno utvrđenog vremena i obvezne akcije.

Sve metode upravljanja osobljem su međusobno povezane i koriste se u kompleksu, kao komplementarne jedna drugoj. Za usporedne karakteristike ovih metoda, vidi Dodatak 2.

Općeprihvaćena klasifikacija metoda upravljanja ne odražava u potpunosti njihovu bit i međusobni odnos. Primjerice, svaki normativni akt kao atribut upravne metode upravljanja, osim upravno-pravnih, rješava i društveno-ekonomska pitanja, a provedba normativnog akta zahtijeva korištenje znanja iz područja psihologije. Istodobno, rezultati gospodarskog upravljanja najčešće se odražavaju ili bilježe u regulatornim (administrativnim) dokumentima. Protuzakonito je ekonomska pitanja razmatrati odvojeno od društvenih i, obrnuto, društvena pitanja odvojeno od ekonomskih i pravnih pitanja.

Metode upravljanja osobljem su načini utjecaja na timove i pojedine zaposlenike kako bi se uskladile njihove aktivnosti u funkcioniranju organizacije. Znanost i praksa razvile su tri skupine metoda upravljanja kadrovima: administrativne, ekonomske i socio-psihološke. 1

Administrativne metode temelje se na moći, disciplini, kaznama iu povijesti su poznate kao metode biča. Ekonomske metode temelje se na ispravnom korištenju ekonomskih zakona i, na temelju svojih metoda utjecaja, poznate su kao metode mrkve. Socijalno-psihološke metode temelje se na metodama motivacije i moralnog utjecaja na ljude i poznate su kao metode uvjeravanja.

Administrativne metode usmjerene su na takve motive ponašanja kao što su percipirana potreba za radnom disciplinom, osjećaj dužnosti, želja osobe da radi u određenoj organizaciji i kultura rada. Ove se metode razlikuju po izravnoj prirodi utjecaja: svaki regulatorni i upravni akt podliježe obveznom izvršenju. Administrativne metode karakterizira njihova usklađenost s pravnim normama, kao i aktima i naredbama viših vlasti.

Upravljački učinak ekonomskih i socio-psiholoških metoda je neizravan. Nemoguće je računati na automatsko djelovanje ovih metoda i teško je odrediti snagu njihovog utjecaja na konačni učinak.

Administrativne metode upravljanje se temelji na odnosu jedinstva zapovijedanja, stege i odgovornosti, a provodi se u obliku organizacijskog i upravnog utjecaja.

Organizacijski utjecaj usmjerena je na organiziranje procesa proizvodnje i upravljanja i uključuje organizacijsku regulativu, organizacijsku regulativu i organizacijsko-metodološka uputstva.

Organizacijski propis određuje što zaposlenik rukovodstva treba raditi, a predviđen je propisima o ustrojstvenim jedinicama kojima se utvrđuju zadaće, funkcije, prava, dužnosti i odgovornosti odjela i službi organizacije i njihovih rukovoditelja. Na temelju odredbi izrađuje se kadrovski raspored ove jedinice i organiziraju njezini dnevni poslovi. Primjena odredaba omogućuje procjenu rezultata rada ustrojstvene jedinice i donošenje odluka o moralnom i materijalnom poticaju zaposlenika.

Organizacijska standardizacija u organizacijama predviđa veći broj standarda, uključujući: standarde kvalitete i tehničke standarde (tehnički uvjeti, organizacijski standardi i dr.); tehnološki (trasa i tehnološke karte itd.); održavanje i popravak (na primjer, standardi za planirano preventivno održavanje); standarde rada (razrede, stope, bonus ljestvice); financijsko-kreditni (visina vlastitih obrtnih sredstava, otplata bankovnih kredita); standardi profitabilnosti i odnosa s proračunom (odbici u proračun); standardi opskrbe i transporta materijala (normati utroška materijala); organizacijski i upravljački standardi (interni propisi). Ovi standardi utječu na sve aspekte aktivnosti organizacije. Posebno je važno racioniranje informacija, budući da se njihov protok i količina stalno povećavaju.

Organizacijsko-metodička nastava provodi se u obliku različitih uputa i smjernica koje su na snazi ​​u organizaciji. U aktima organizacijsko-metodičkih uputa daju se preporuke za korištenje pojedinih suvremenih upravljačkih alata, te se uvažava dragocjeno iskustvo rukovodećih kadrova.

Akti organizacijske i metodičke upute uključuju:

Opisi poslova kojima se utvrđuju prava i funkcionalne odgovornosti rukovodećeg osoblja;

Metodološke upute koje opisuju provedbu skupa radova;

Metodičke upute kojima se utvrđuje redoslijed metoda i oblika rada za rješavanje pojedinih problema;

1 radne upute koje definiraju redoslijed radnji koje čine proces upravljanja. Oni ukazuju na postupak za provođenje operativnih procesa upravljanja.

Akti organizacijske regulative, normizacije i organizacijske i metodološke upute su normativni. Objavljuju ih čelnik organizacije, au slučajevima predviđenim važećim zakonodavstvom, zajedno ili u dogovoru s relevantnim javnim organizacijama i obvezuju odjele, službe, službenike i zaposlenike kojima su upućeni.

Upravni utjecaj izražene u obliku naredbe, upute ili upute, koji su pravni akti nenormativne prirode. Izdaju se radi osiguranja poštivanja, izvršavanja i primjene važećih zakona i drugih propisa, kao i radi pravnog učinka. upravljačke odluke. Naredbe izdaje linijski rukovoditelj poduzeća.

Naredbe i upute izdaje voditelj proizvodne jedinice, odjela, službe organizacije ili voditelj funkcionalne jedinice. Nalog je pismeni ili usmeni zahtjev rukovoditelja za rješavanje određenog problema ili izvršenje određenog zadatka. Zapovijed je usmeni ili pismeni zahtjev podređenima za rješavanje određenih pitanja u vezi s rješenjem zadatka ili zadatka.

Upravni utjecaj, češće nego organizacijski, zahtijeva kontrolu i provjeru izvršenja koja mora biti jasno organizirana.

U tu svrhu utvrđuje jedinstveni postupak vođenja računovodstva, registracije i kontrole provedbe naloga, uputa i uputa.

Ekonomske metode upravljanja – To su elementi ekonomskog mehanizma kojima se osigurava progresivni razvoj organizacije.

Najvažnija ekonomska metoda upravljanja kadrovima je tehničko-ekonomsko planiranje, koje objedinjuje i sintetizira sve ekonomske metode upravljanja.

Uz pomoć planiranja utvrđuje se program aktivnosti organizacije. Nakon odobrenja, planovi se šalju izravnim rukovoditeljima koji usmjeravaju rad na njihovoj provedbi. Svaki odjel dobiva dugoročne i tekuće planove za određeni broj pokazatelja.

Planirano ekonomsko upravljanje glavni je zakon funkcioniranja svake organizacije koja ima jasno razvijene ciljeve i strategiju za njihovo postizanje. U tržišnoj ekonomiji očitovanje ekonomske metode ima drugačiji karakter nego u administrativnoj ekonomiji.

Za postizanje postavljenih ciljeva potrebno je jasno definirati kriterij učinkovitosti i krajnje rezultate proizvodnje te oblik skupa pokazatelja utvrđenih u planu gospodarskog razvoja. Stoga je uloga ekonomskih metoda mobilizacija radne snage za postizanje konačnih rezultata.

Socijalno-psihološke metode temelje se na korištenju mehanizma društvenog upravljanja (sustav odnosa u timu, društvene potrebe itd.). Specifičnost ovih metoda je u značajnom korištenju neformalnih faktora, interesa pojedinca, grupe i tima u procesu upravljanja kadrovima.

Socijalno-psihološke metode su načini provedbe upravljačkih utjecaja na osoblje, koji se temelje na korištenju zakona sociologije i psihologije 1. Objekti utjecaja ovih metoda su skupine ljudi i pojedinci.

Prema opsegu i metodama utjecaja, ova se metoda može podijeliti u dvije glavne skupine: sociološke metode, koje su usmjerene na skupine ljudi i njihovu interakciju u procesu rada; psihološke metode koje su usmjerene na prisutnost određene osobe.

Ova podjela je dosta proizvoljna. Budući da u suvremenoj društvenoj proizvodnji osoba uvijek ne djeluje izolirano, već u skupini ljudi različite psihologije.

Međutim, učinkovito upravljanje ljudskim resursima, koji se sastoje od skupa visoko razvijenih pojedinaca, zahtijeva poznavanje i socioloških i psiholoških metoda upravljanja osobljem.

Sociološke metode imaju važnu ulogu u upravljanju kadrovima, omogućuju utvrđivanje svrhe i mjesta zaposlenika u timu, identificiranje lidera i pružanje njihove podrške, povezuju motivaciju ljudi s krajnjim rezultatima proizvodnje, osiguravaju učinkovitu komunikaciju i rješavanje sukoba u tim.

Društvenim planiranjem osigurava se postavljanje društvenih ciljeva i kriterija, razvoj društvenih standarda i ciljeva te postizanje konačnih društvenih rezultata.

Sociološke metode upravljanja kadrovima predstavljaju znanstveni alat za rad s kadrovima. Oni pružaju potrebne podatke za odabir, procjenu, postavljanje i obuku osoblja. I omogućuju vam donošenje informiranih kadrovskih odluka.

Ispitivanje vam omogućuje prikupljanje potrebnih informacija masovnim anketiranjem ljudi pomoću upitnika;

Intervjuiranje podrazumijeva pripremu scenarija prije razgovora, zatim, tijekom dijaloga sa sugovornikom, dobivanje potrebnih informacija;

Sociometrijska metoda nezaobilazna je pri analizi poslovnih i prijateljskih veza u timu;

Metoda promatranja omogućuje nam da identificiramo kvalitete zaposlenika koje se ponekad otkrivaju tek u neformalnom okruženju;

Intervju je uobičajena metoda za poslovni pregovori, zapošljavanje, edukativni događaji, kada se sitni kadrovski problemi rješavaju u neformalnom razgovoru.

1 Psihološke metode igraju važnu ulogu u radu s kadrovima, jer su usmjereni na specifičnu osobnost radnika ili namještenika i u pravilu su strogo personalizirani i individualni. Njihovo glavno obilježje je obraćanje unutarnjem svijetu osobe, njegovoj osobnosti, intelektu, slikama i ponašanju kako bi se unutarnji potencijal osobe usmjerio na rješavanje specifičnih problema organizacije.

Psihološko planiranje predstavlja novi smjer u radu s osobljem kako bi se formiralo učinkovito psihološko stanje osoblja organizacije.

Temelji se na potrebi koncepta cjelovitog razvoja čovjekove osobnosti, eliminirajući negativne trendove degradacije zaostalog dijela radne snage.

Psihološko planiranje uključuje postavljanje razvojnih ciljeva i kriterija uspješnosti, razvijanje psiholoških standarda, metoda planiranja psihološke klime i postizanja konačnih rezultata.

Najvažniji rezultati psihološkog planiranja uključuju:

Formiranje jedinica (timova) na temelju psihološke usklađenosti zaposlenika;

Ugodna psihološka klima u timu;

Formiranje osobne motivacije ljudi na temelju filozofije organizacije;

Minimiziranje psihičkih sukoba (skandali, pritužbe, stres, iritacija);

Razvoj karijere na temelju psihološke orijentacije zaposlenika;

Rast intelektualnih sposobnosti članova tima i njihove razine obrazovanja;

Formiranje korporativne kulture temeljene na normama ponašanja i slikama idealnih zaposlenika.

Preporučljivo je da psihološko planiranje provodi stručna psihološka služba organizacije koju čine socijalni psiholozi 1.

Metode upravljanja osobljem također se mogu klasificirati prema njihovoj pripadnosti općoj funkciji upravljanja:

metode racioniranja;

metode organizacije;

metode planiranja;

metode organizacije;

metode koordinacije;

regulatorne metode;

metode motivacije;

metode kontrole;

metode analize;

računovodstvene metode;

Detaljnija klasifikacija ovih metoda na temelju njihove pripadnosti određenoj funkciji upravljanja osobljem omogućuje njihovu ugradnju u tehnološki lanac cjelokupnog ciklusa rada s osobljem. Metode temeljene na ovoj značajki su:

Odabir i zapošljavanje osoblja;

Poslovna procjena osoblja;

Socijalizacija;

Profesionalno usmjeravanje i radna prilagodba osoblja;

Motiviranje radne aktivnosti osoblja;

Organizacija sustava obuke osoblja;

Upravljanje sukobima i stresom;

Upravljanje sigurnošću osoblja;

Organizacija kadrovskog rada;

Upravljanje poslovna karijera te stručno i profesionalno napredovanje kadrova i njihovo otpuštanje.

Uvod………………………………………………………………..2 stranice

Poglavlje 1. Metode upravljanja osobljem……………………………..5

Psihološke karakteristike metoda upravljanja osobljem…………………………………………………………..6

Osnovne metode psihološkog upravljanja………………7

Natjecanje kao metoda stimulacije…………………….10

Poglavlje 2. Praktična uporaba psihološke metode...13

2.1. Metoda i osnova istraživanja…………………………………………………………13

2.2. Analiza rezultata istraživanja……………………………15

2.3. Zaključci studije……………………………………………………………16

Zaključak……………………………………………………………….17

Popis literature……………………………..19

Dodatak 1

Dodatak 2

UVOD

Upravljanje ljudskim resursima jedno je od najvažnijih područja života svakog poduzeća koje može uvelike povećati njegovu učinkovitost. Koncept "upravljanja osobljem" razmatra se u prilično širokom rasponu: od ekonomskih i statističkih do filozofskih i psiholoških.

Sustav upravljanja kadrovima kontinuirano unapređuje metode rada s kadrovima i koristi dostignuća domaće i inozemne znanosti, kao i najbolja proizvodna iskustva.

Bit upravljanja kadrovima u poduzeću je uspostavljanje organizacijskih, ekonomskih, socio-psiholoških i pravnih odnosa između subjekta i objekta upravljanja. Ti se odnosi temelje na načelima, metodama i oblicima utjecanja na interese, ponašanje i aktivnosti zaposlenika kako bi se oni maksimalno iskoristili.

Povećanje uspješnosti poduzeća određeno je organizacijom sustava upravljanja koja ovisi o jasnoj strukturi poduzeća i aktivnostima svih njegovih sastavnih dijelova u smjeru odabranog cilja. Potreba za poboljšanjem sustava upravljanja u sadašnjoj fazi određena je mnogim čimbenicima koji uključuju: optimizaciju broja zaposlenika i njihovih funkcija; implementacija automatiziranih sustava upravljanja i razvoj sustava odlučivanja.

Ako institucija nema jasno osmišljenu strategiju i taktiku upravljanja kadrovima, onda postaje očito da ta institucija ne iskorištava puni potencijal svojih zaposlenika, a isto tako da se rad osoblja može učiniti plodonosnijim.

U mnogim domaćim poduzećima učinkovitost upravljanja osobljem danas očito nije dovoljna. U sovjetsko doba, s postojanjem zapovjedno-administrativnih metoda upravljanja, ovom se pitanju nije pridavala dužna pažnja, zbog čega danas praktički nema stručnog rada s osobljem. U tržišnom gospodarstvu, oštroj konkurenciji i nestabilnosti, takva kadrovska politika je neopravdana i prijeti depresivnim posljedicama za poduzeće. Međutim, psiholozi i njihov razvoj u području upravljanja osobljem pozvani su pomoći u ovom pitanju.

Uloga psihološkog faktora u profesionalnom djelovanju menadžera će se povećati. Prema mišljenju stručnjaka, bit će sve veći interes za takve probleme psihologije upravljanja kao što su potraga za novim oblicima stvaranja ugodne psihološke klime, suradnja u timovima; profesionalni razvoj i samoostvarenje zaposlenika; osiguranje stvaranja ideja i motivacije za rad od strane osoblja; jačanje i očuvanje tjelesnog zdravlja menadžera i njihovo psihološko savjetovanje i dr.

Dakle, sve navedeno ukazuje da se u skoroj budućnosti može očekivati ​​porast potražnje za praktičnim psiholozima koji će moći rješavati probleme koji čine sadržaj psihologije menadžmenta. Zato je pitanje korištenja psiholoških metoda u upravljanju kadrovima tako relevantan.

Svrha rada– proučavati problem korištenja psiholoških metoda u upravljanju osobljem među timom medicinskih sestara u KSU xxxxx.

Predmet proučavanja je ljudski resursni potencijal organizacije. Predmet Ovaj kolegij proučava metode psihološkog upravljanja.

Ovaj rad iznosi sljedeće hipoteza:

Psihološke metode stimuliranja osoblja ustanove određuju kvalitetu rada osoblja.

Na temelju svrhe rada i postavljene hipoteze, u radu se postavlja sljedeće zadaci:

1. Razmotriti teorijske aspekte upravljanja osobljem;

2. Proučiti utjecaj načina stimuliranja osoblja na kvalitetu usluge;

3. Analiza i generalizacija rezultata istraživanja.

Za izradu kolegija korišteni su: metode:

1. Tekstološki – analiza dostupnih izvora i literature o
problem koji se proučava;

2. Analitički - izvršena je analiza izraženih stajališta o razmatranom problemu i doneseni zaključci;

3. Upitnik (Prilog 1).

Posao nosi praktični značaj: kao teorijski i praktični vodič za menadžere raznih poduzeća, kao i privatne poduzetnike, za poboljšanje kadrovske politike svoje tvrtke.

Najveću pomoć u razmatranju temeljnih pojmova upravljanja osobljem i psiholoških metoda pružili su udžbenici urednika G.S. Nikiforova, T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina, a također pod autorstvom: V.N. Smirnova, Stone H., Winkelman S., Suleymanova R.F., Bulygina A.I. itd.

Struktura rada. Kolegij se sastoji od uvoda, dva poglavlja, zaključka, popisa literature i dodatka.

Obim nastavnog rada je 19 stranica.

U radu su 2 aplikacije.

Pri pisanju rada korišteno je 15 izvora

POGLAVLJE 1. METODE UPRAVLJANJA PERSONALIMA

Upravljanje osobljem jedno je od najznačajnijih područja života svakog poduzeća i njegovog upravljanja. Metode upravljanja osobljem mogu značajno povećati učinkovitost poduzeća, a sam koncept "upravljanja osobljem" razmatra se u prilično širokom rasponu: od ekonomsko-statističkog do filozofsko-psihološkog.

Osoblje je osnova svakog poduzeća. Ljudi djeluju kao kreatori organizacija, određuju njihova područja djelovanja, odabiru metode, a također provode funkcije koje su usmjerene na postizanje ciljeva. Osoblje je temeljni resurs koji koriste sve organizacije bez iznimke i stoga je potrebno jasno upravljanje osobljem.

Upravljanje osobljem je cijeli sustav znanja koji je povezan s ciljanim, formiranim utjecajem na zaposlenike koji su angažirani na poslu. Takav utjecaj provodi se, prije svega, s ciljem osiguranja učinkovitog funkcioniranja poduzeća, kao i zadovoljenja potreba svakog zaposlenika i interesa cjelokupne radne snage.

Upravljanje osobljem, uključujući zaposlenike, poslodavce i druge vlasnike poduzeća, temelji se na uspostavljanju organizacijskih, ekonomskih, socio-psiholoških i pravnih odnosa između subjekta i objekta upravljanja. Ti se odnosi temelje na načelima, metodama i oblicima utjecaja na interese, ponašanje i aktivnosti zaposlenika u svrhu njihova učinkovitog korištenja.

1.1. PSIHOLOŠKE KARAKTERISTIKE METODA UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

Upravljanje osobljem prilično je specifična aktivnost, pa se stoga provodi pomoću različitih metoda utjecaja na zaposlenike.

Metode upravljanja osobljem su metode utjecaja na objekt upravljanja koje se provode s ciljem koordinacije njihovih aktivnosti u procesu funkcioniranja poduzeća.

Tri su skupine metoda koje se koriste u upravljanju kadrovima: administrativne, ekonomske, socijalne i psihološke.

Prva grupa - administrativne metode- usmjereni su na takve motive ponašanja kao što su smislena potreba za radnom disciplinom, osjećaj dužnosti, sklonost osobe da radi u određenoj organizaciji i kultura rada. Upravne metode provode se izravnim utjecajem, odnosno svaki regulatorni upravni akt mora se izvršiti. U tom se slučaju izriču sankcije za nepoštivanje utvrđenih naloga. Ova metoda je u skladu sa zakonskim pravilima i djeluje na utvrđenoj razini upravljanja, aktima i direktivama viših tijela.

Druga grupa - ekonomske metode- temelje se na materijalnom stimuliranju zaposlenika pri korištenju mehanizma upravljanja. Ova metoda je neizravne prirode, zauzima vodeću poziciju u aktivnostima upravljanja, a također je i osnova utjecaja na upravljanje.

Treća grupa - socio-psihološke metode- uključuju korištenje mehanizama socijalnog upravljanja (sustav odnosa u timu, sudjelovanje najamnih radnika u upravljanju, formiranje grupa, stvaranje neutralne psihološke klime, moralna stimulacija itd.). Osobitost ove metode je korištenje neformalnih faktora, interesa pojedinca, grupe i tima u procesu upravljanja. Treća skupina su metode neizravnog utjecaja, u kojima nema jasno utvrđenog vremena i obvezne akcije.

Sve metode upravljanja osobljem su međusobno povezane i koriste se u kompleksu, kao komplementarne jedna drugoj. Za usporedne karakteristike ovih metoda, vidi Dodatak 2.

Općeprihvaćena klasifikacija metoda upravljanja ne odražava u potpunosti njihovu bit i međusobni odnos. Primjerice, svaki normativni akt kao atribut upravne metode upravljanja, osim upravno-pravnih, rješava i društveno-ekonomska pitanja, a provedba normativnog akta zahtijeva korištenje znanja iz područja psihologije. Istodobno, rezultati gospodarskog upravljanja najčešće se odražavaju ili bilježe u regulatornim (administrativnim) dokumentima. Protuzakonito je ekonomska pitanja razmatrati odvojeno od društvenih i, obrnuto, društvena pitanja odvojeno od ekonomskih i pravnih pitanja.

1.2 OSNOVNE PSIHOLOŠKE METODE UPRAVLJANJA KADROM

Ove metode utječu na odnose među ljudima stvarajući učinkovit tim s optimalnom psihološkom klimom.

Radna aktivnost odvija se na temelju funkcioniranja ljudske psihe, tj. razmišljanje, mašta, pažnja i druga mentalna svojstva. Sasvim je očito da psihičko stanje čovjeka u određenom vremenskom razdoblju izravno i izravno utječe kako na njegove osobne rezultate rada tako i na radna postignuća kolektiva u kojem radi.

Metode psihološkog upravljanja uključuju: metode regrutiranja malih grupa i timova; metode humanizacije rada; metode psihološke motivacije (motivacije); metode stručnog odabira i usavršavanja.

Metode regrutiranja malih grupa i timova pružaju mogućnost utvrđivanja optimalnih kvantitativnih odnosa između radnika u malim grupama i timovima. Kroz sociološka istraživanja otkrivaju se simpatije i antipatije unutar tima, određuje se mjesto svakog člana na temelju psihološke kompatibilnosti radnika u timu (grupi). Psihološka klima u timu uvelike ovisi o psihološkoj kompatibilnosti radnika, koja se temelji na optimalnoj kombinaciji njihovih psiholoških svojstava.

Postoje dvije vrste kompatibilnosti: psihološka i socio-psihološka. Prva kompatibilnost podrazumijeva usklađenost psiholoških svojstava zaposlenika s procesima upravljanja. Druga kompatibilnost nastaje kao rezultat optimalne kombinacije tipova ponašanja zaposlenika i temelji se na zajedničkim interesima i vrijednosnim orijentacijama.

Metode humanizacije rada sastoje se od unošenja elemenata kreativnosti u proces rada, otklanjanje monotonije (jednoličnosti) rada, korištenje psihološkog utjecaja boje, glazbe i sl.

Metode psihološke motivacije (motivacije). Postizanju potrebne aktivnosti zaposlenika pomaže korištenje psihološke motivacije i formiranje motiva rada. Uz pomoć motivacije i poticaja izravno se utječe na objekt upravljanja – zaposlenika (radnike). Metode psihološke stimulacije su raznolike. To uključuje:

uvjeravanje - utjecaj na volju zaposlenika putem logičkim sredstvima usmjeren na ublažavanje napetosti u timu i psiholoških barijera;

sugestija je svrhoviti utjecaj subjekta upravljanja na objekt upravljanja putem utjecaja rukovoditelja na psihu podređenog. Najveću učinkovitost daje korištenje ove metode u konfliktnim situacijama, jer se njome može izravno utjecati na volju zaposlenika. Sugestibilnost uvelike ovisi o autoritetu sugestibilnog.

Visoke moralne i psihološke kvalitete sugestora važne su za povećanje učinkovitosti primjene predmetne metode;

imitacija - utjecaj na volju zaposlenika osobnim primjerom. Voditelj ili sam pokazuje primjer ispravnog ponašanja ili ukazuje na zaposlenika čije ponašanje može poslužiti kao primjer.

Vođa, prije svega, mora biti uzor u svom ponašanju i djelovanju, jer on je u centru pažnje svih, svi gledaju njegovo ponašanje, njegovi postupci se raspravljaju i ocjenjuju. Vođa, u pravilu, služi kao standard ponašanja za vođene, za sve one koji su s njim u stalnom kontaktu; uključenost je tehnika poticaja kojom izvršni zaposlenik postaje sudionikom procesa pripreme i provedbe odluka koje donosi menadžer; povjerenje - psihološki utjecaj izražen u naglašavanju, isticanju

pozitivne osobine

Motivacija za aktivnosti zaposlenika može biti dugoročna i trenutna. Prisutnost dugoročne (daleke) motivacije pomaže zaposleniku da prevlada privremene poteškoće u radu, jer je usmjeren na budućnost, zaposlenik gleda na sadašnjost kao na fazu u postizanju svojih ciljeva. Ako zaposlenik ima trenutnu (blisku) motivaciju za rad, tada poteškoće ili propusti u radu mogu smanjiti njegovu radnu (radnu) aktivnost ili ga čak potaknuti na prelazak na drugo radno mjesto.

Metode stručnog odabira i usavršavanja. Te metode uključuju: odabir radnika koji imaju psihološke karakteristike koje su najdosljednije poslu koji obavljaju (poziciji); razvoj potrebnih psiholoških osobina za uspješno izvršenje postavljenog zadatka.

Sve gore navedene metode mogu imati učinkovit učinak na osobu ako se koriste uzimajući u obzir karakteristike psihološkog sastava određene osobe, tj. njezin karakter, sposobnosti, temperament.

1.3. NATJECANJE KAO METOD STIMULACIJE

Još od vremena Adama Smitha tradicionalno se smatralo da ako radnik dobije plaću za svoj rad, onda mora biti zadovoljan. Na posao se često gleda samo kao na sredstvo zarađivanja novca. S druge strane, rezultati istraživanja pokazuju da je naknada nužan, ali ne i dovoljan uvjet motivacije za rad.

“Stara dobra” konkurencija, koja je nastala u poduzećima SSSR-a, a potom obišla cijeli svijet, ponovno nam se vratila, ali u novom ruhu: kao svijetli primjer superučinkovite motivacije. Danas čak i u Poslovna škola Harvard budućim se menadžerima govori da je konkurencija učinkovit mehanizam upravljanja. Ali u jednom trenutku naša je zemlja zapravo postala odskočna daska za njegovo proučavanje, pokazujući sve svoje prednosti, mane i moguće opcije koristiti.

Tamo gdje je obim posla prevelik, plaće niske, uvjeti rada loši, a nema pametne ideje koja može osvojiti ljude, dodatne utrke koje organizira menadžer osoblje doživljava kao želju da se iz njih iscijedi sav sok. . Kada postoji “kritična količina negativnih čimbenika,” konkurencija kao metoda igra suprotnu ulogu - postaje katalizator koji ubrzava fluktuaciju osoblja. Pobjednik još oštrije osjeća jaz između onoga što zaslužuje i onoga što zapravo dobiva.

Moralna stimulacija ne zamjenjuje materijalnu stimulaciju, već je samo čini učinkovitijom. Učinkovitost konkurencije kao metode počinje kada su plaće jednake ili veće od tržišnog prosjeka. U ovom slučaju pokreću se ljudska priroda i instinkti koji su nam svojstveni. Uostalom, osoba je biće koje karakterizira grupna aktivnost, a osnova grupe je hijerarhija.

U grupi ljudi ujedinjenih zajedničkim interesima, prije ili kasnije će započeti borba za osobni primat. Službeno, na razini hijerarhije, to je želja zaposlenika da naprave karijeru i zauzmu višu poziciju. Neslužbeno, na razini neformalne komunikacije, to je želja da se postane “duša društva”, “uzor”. I tada počinje razjašnjavanje odnosa, sklapanje saveza, pokušaji pritiska na druge na razne načine, intrige. Ti se procesi odvijaju u timu pod bilo kojim okolnostima, ali iskusan voditelj zna kako upravljati tim procesima. Natjecanje vam omogućuje usmjeravanje grupnih igara u željenom smjeru, kada je sredstvo za postizanje vodstva uspješan završetak proizvodnog zadatka.

Prema istraživanjima znanstvenika, u borbi za primat ne sudjeluje cijeli radni tim, već samo njegov dio. U nekim momčadima taj udio može biti i 98%, ali i tamo će biti svojih pustinjaka koji se neće boriti za primat. U drugima, broj natjecatelja ne smije biti veći od 10%, ostali će jednostavno promatrati i pridružiti se jednoj ili drugoj skupini.

Obavezni uvjeti za pravilnu organizaciju natjecanja:

uvođenje nekoliko proizvodnih parametara, svojevrsni profesionalni višeboj;

stvaranje transparentnog sustava zbrajanja rezultata, u kojem bi trebalo sudjelovati više ljudi kako bi se eliminirao subjektivni pristup;

stalno i sustavno zbrajanje.

Osim toga, sudionike natjecanja obično potakne najava menadžera da rezultati natjecanja utječu na daljnje napredovanje. Ali u timu ima ljudi koji ne pretendiraju na višu poziciju. Oni samo žele dokazati svoj visoki potencijal.

Kompetitivnost ljudi je nevjerojatna kvaliteta; može se temeljiti na podsvjesnoj razini. Mnogi ljudi niti ne shvaćaju da bi mogli imati želju sudjelovati u natjecanju sve dok se ne nađu u situaciji trčanja. Tada se pokreće “efekt grupe” - i nevoljkost da se ostane po strani, i uzbuđenje, i znatiželja, i želja za oponašanjem. Ponekad vješto organizirano natjecanje postane igra u kojoj ljudi žele sudjelovati kako bi uneli raznolikost u svakodnevni život.

POGLAVLJE 2. PRAKTIČNA UPORABA PSIHOLOŠKE METODE

2.1. METODA I BAZA ISTRAŽIVANJA

Odabran je odjel za izvođenje praktičnog studija

nudi najopsežniju ponudu usluga u području medicinskih, socijalnih, rehabilitacijskih i potrošačkih usluga za osobe s invaliditetom i starije osobe koje žive u domovima.

xxx je stacionarna ustanova povezana s općim internatima, u kojoj živi 460-465 ljudi, to su ljudi koji su navršili dob za umirovljenje i osobe s invaliditetom (starije od 18 godina) kojima je potrebna medicinska njega, stalna njega i vanjska pomoć.

Odjel za sudionike Drugog svjetskog rata, veterane rata i rada ustrojstvena je jedinica pansiona u kojoj je smješteno 106 osoba koje su zadržale sposobnost samozbrinjavanja.

Medicinsko osoblje odjela čine 4 stražara

sestre, 1 proceduralna/previjalna sestra, v

sestra i liječnik (ujedno i šef odjela).

Odabrana je najprikladnija metoda istraživanja učinkovita metoda motivacija – natjecanje. Ova metoda je namijenjena razvijanju inicijative zaposlenika, poduzetništva, želje za visokoproduktivnim i kvalitetnim radom, samoostvarenju zaposlenika, što u konačnici određuje kvalitetu rada osoblja.

U istraživanju je sudjelovalo medicinsko osoblje odjela. Kriteriji natječaja izabrani su na skupštini odjela:

ugodan izgled;

prijateljski i pažljiv stav;

sposobnost strpljivog slušanja štićenika (čak i ako govori o stvarima koje nisu povezane s medicinskom skrbi);

dati jasan odgovor na pitanje stanara.

Izrađene su kartice za svaku medicinsku sestru (Prilog 1), koja je prilikom početka smjene na pristupačno mjesto postavila kutiju s karticama; na izlazu iz ordinacije nalazila se kanta u koju su štićenici mogli ubaciti kartice sa svojom ocjenom. Na uvid su bili dostupni i kriteriji natjecanja.

Uzimajući u obzir specifičnosti štićenika, štićenik je mogao dati ocjenu kvalitete upisivanjem bilo kojeg znaka u kućicu ispod svoje oznake, te dodati dodatne želje i komentare (po želji).

2.2. ANALIZA REZULTATA ISTRAŽIVANJA

Izvor aktivnosti ličnosti su razne potrebe. U potrebama, ovisnost o specifičnim uvjetima čovjekove egzistencije je sustav motiva kao njegova djelatna strana. Motivi su poticaji za aktivnost vezanu uz zadovoljenje određenih potreba.

Motivi se međusobno razlikuju po vrsti potrebe koja se u njima očituje, oblicima koje poprimaju, širini ili uskoći te specifičnom sadržaju djelatnosti u kojoj se ostvaruju.

Bitan motiv ponašanja su težnje, želja u kojoj će svi pokušati postati "brži, viši, jači" - to nije ništa više od natjecanja. Rezultat natjecanja trebao bi biti samoostvarenje zaposlenika, koji će postati odgovorniji za svoje aktivnosti, što u konačnici određuje kvalitetu rada osoblja.

Rezultati natjecanja održanog među timom medicinskih sestara u KSU xxx za pružanje kvalitetne usluge štićenicima bila je identifikacija "Najosjetljivije medicinske sestre". Na temelju rezultata obrade kartica postale su vidljive “snage” i “slabosti” u radu medicinskih sestara. Budući da su kartoni bili osobni, a ispitanici ostali anonimni, vodstvo odjela imalo je realnu priliku samostalno raditi na utvrđivanju i otklanjanju nedostataka u radu medicinskih sestara. Također, kao rezultat natječaja voditelji odjela dobili su neke ideje za poboljšanje kvalitete usluge, koje se planiraju realizirati u skoroj budućnosti.

2.3. ZAKLJUČCI ISTRAŽIVANJA

Metoda odabrana za praktični dio rada namijenjena je razvijanju inicijative zaposlenika, poduzetnosti, želje za visokoproduktivnim i kvalitetnim radom, samoostvarenju zaposlenika, što u konačnici određuje kvalitetu rada zaposlenika.

Kao što je navedeno u ovome predmetni rad, upravljanje osobljem je složen proces. Menadžer mora uzeti u obzir mnoge čimbenike kada upravlja svojim podređenima.

Jedan od tih faktora je i nematerijalna motivacija zaposlenika.

Dakle, natječaj je omogućio stvaranje uvjeta u kojima će ljudi osjećati profesionalni ponos što se bolje od drugih nose sa zadanim poslom, uključenost u njega, osobnu odgovornost za njegov rezultat, osjećati vrijednost rezultata, njihova posebna važnost za nekoga. Prisutnost izazova, pružanje mogućnosti da svatko na svom radnom mjestu pokaže svoje sposobnosti, da se iskaže u radu, njegovim rezultatima, da ima dokaze da nešto može. U budućnosti će menadžment tim zaposlenicima posvetiti više pozornosti, što bi moglo dovesti do napredovanja takvih zaposlenika na ljestvici karijere.

Pretpostavlja se da takva nematerijalna motivacija ima svoj učinak i u dovoljnoj mjeri zadovoljava potrebe zaposlenika, uprave i poduzeća, što u konačnici određuje kvalitetu rada osoblja i poduzeća u cjelini.

ZAKLJUČAK

U ovom kolegiju razmatrana je tema: “Primjena psiholoških metoda u upravljanju kadrovima”.

Svrha ovog rada bila je identificirati i proučavati psihološke metode u upravljanju osobljem.

Tijekom rada na kolegiju provedeno je istraživanje teorijskih aspekata upravljanja kadrovima te je identificirana psihologija upravljanja kadrovima.

Dakle, sumirajući sav posao, želio bih napomenuti sljedeće važne točke:

Povijesni aspekt znanosti o upravljanju osobljem, usmjerene uglavnom na organizacije koje djeluju u tržišnom okruženju, datira više od jednog stoljeća. Rusija tek treba razviti strategiju i odlučiti o putu vlastitog razvoja na ovom području. Međutim, treba napomenuti da se takav razvoj nužno mora provesti uzimajući u obzir nacionalne, kulturne i povijesne tradicije naše zemlje.

Svaka manifestacija krajnosti u obliku slijepog posuđivanja jednog ili drugog od već poznatih pristupa stranih znanstvenika, psihologa i stručnjaka bila bi iracionalna.

Trenutna situacija nam omogućuje da uzmemo u obzir sve bitno što se pokazalo u životu i što je najprihvatljivije našoj stvarnosti. Osim toga, potrebno je zapamtiti što je do danas akumulirano u zapadnom iskustvu upravljanja osobljem.

Najkarakterističnije obilježje razvoja metoda upravljanja osobljem je njihova dosljedna i sve veća psihologizacija. Danas se stručno osposobljavanje menadžera na bilo kojoj razini ne može smatrati potpunim ako je ograničeno na poznavanje samo jednog područja, primjerice ekonomskog, financijskog, pravnog itd.

Unatoč značajkama koje se koriste u pristupu osposobljavanju menadžera na sveučilištima, poslovnim školama i specijaliziranim centrima za obuku, jedno im postaje zajedničko – naglasak na psihološkom obrazovanju. Time se budući i sadašnji lideri i menadžeri osposobljavaju za korištenje psiholoških tehnologija u svom radu koje će pridonijeti ispravnom i učinkovito upravljanje kadrovski i poslovni.

Ova okolnost objašnjava područje istraživanja psihologije menadžmenta koje se u posljednje vrijeme prilično brzo oblikuje. Stoga se može pretpostaviti da će se povećati uloga psihološkog čimbenika u profesionalnom djelovanju menadžera.

U ovom kolegiju je otkriveno da psihologija upravljanja osobljem uključuje niz psiholoških metoda, kao što su:

motivacija i stimulacija osoblja;

metode regrutiranja malih grupa i timova;

metode humanizacije rada;

metode psihološke motivacije (motivacije);

metode stručnog odabira i usavršavanja.

Navedene psihološke metode može koristiti voditelj poduzeća ili stručnjak za ljudske resurse.

Važna faza u pisanju rada bio je praktični dio. Tako je za praktični dio rada odabrana metoda koja je bila namijenjena razvijanju inicijative, poduzetništva i želje za visokoproduktivnim i kvalitetnim radom kod radnika. Rezultat natječaja bio je da je rukovodstvo poduzeća omogućilo stvaranje uvjeta u kojima će ljudi osjećati profesionalni ponos što se bolje od drugih nose s dodijeljenim poslom i osobnu odgovornost za njegove rezultate; pružanje mogućnosti za sve

pokazati svoje sposobnosti na radnom mjestu, izraziti se u radu. Dakle, sumirajući kolegij, želio bih napomenuti da je u okviru jednog rada nemoguće razmotriti tako široku i vrlo značajnu temu za današnjeg vođu.

No, unatoč tome, rad je od velikog praktičnog značaja i može se koristiti kao teorijski i praktični vodič menadžerima raznih poduzeća, kao i privatnim poduzetnicima, za poboljšanje kadrovske politike svoje tvrtke.

POPIS KORIŠTENE LITERATURE

Ablizova T. Tržište usluga zapošljavanja: povijest, izgledi i raznolikost // Menadžment danas. - 2004. - br. 6.

Ashirov D.A. Upravljanje osobljem: Udžbenik. dodatak.

- M.: TK Welby, Izdavačka kuća Prospekt, 2005.

Balashov Yu K. Procjena osoblja je osnova kadrovske politike stranih tvrtki // Enterprise Personnel. - 2003. - br. 9.

Basakov M.I. Upravljanje osobljem: Bilješke s predavanja. - Rostov n/d: Phoenix, 2006.

Burova A. Kako izgraditi sustav upravljanja osobljem // Upravljanje poduzećem. - 2002. - br.10.

Bukhalkov M.I., Kuzmina N.M., Babordina O.A. Upravljanje osobljem u poduzeću.

Udžbenik za sveučilišta. - St. Petersburg: Ispit, 2007.

Egorshin A.P. Upravljanje osobljem: Udžbenik za sveučilišta. - N.

Novgorod: NIMB, 2007.

8. Kolpakov V. M, Dmitrenko G. A. Strateško upravljanje osobljem: Udžbenik. dodatak. - 2. izdanje, revidirano. i dodatni - K.: MAUP, 2005. (monografija).

9. Morgunov E. Upravljanje osobljem: istraživanje, procjena,

obrazovanje. - M.: OJSC “Časopis “Personnel Management”, 2005.

10. Mudry A., Beresnev D. Osoblje uči, tvrtka vjeruje

dobit // Handbook of personal management. - 2006. - br. 2.

11. Paponova N. E. Što može i treba biti motivacija zaposlenika