İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi durumları. İşveren inisiyatifiyle iş sözleşmesi nasıl feshedilir? İşverenin inisiyatifinde bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü

İş sözleşmesi her iki tarafça da kendi isteği ile feshedilebilir. Bununla birlikte, kanunun bazı detaylarını ve gerekliliklerini dikkate almak gerekir.

Lider aşağıdaki durumlarda ilişkiyi sonlandırabilir:

1. vatandaş beyan edilen pozisyona uymuyor;
2. çalışan tarafından gerçekleştirilen düşük seviyeli görevler;
3. astın sağlığı bozuldu ve artık yapılması mümkün değil;
4. çalışan periyodik olarak iç çalışma rejimini ihlal eder;
5. mazeretsiz nedenlerle işyerinde bulunmama;
6. cezai ihlaller.

Bir çalışanın işten çıkarılması, işletme nedeniyle de gerçekleşebilir. Bu durum, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun seksen ikinci maddesinin normlarına dayanmaktadır. Bu durum için geçerlidir yapısal değişiklikler şirket sonunda yok edilir.

Sayı veya personelde bir azalma ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi), personel programı değişir, sırasıyla boş pozisyon sayısı azalır. Sürece, sipariş tarafından onaylanan bir değişiklik eşlik eder.

Üretilmiş Tanzimat, kurucunun değiştirilmesi ile ilişkili. Mevzuat burada geçerlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. kısmı) ve aşağıdaki kişiler için geçerlidir:

1. kuruluşların başkanları;
2. şube müdürleri;
3. baş muhasebeci boşluğu.

Diğer koşullar altında, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. maddesi.

Yeni kurucu gerekli görürse, daha önce çalışan vatandaşlar yeni kurulan işletmede işlerini sürdüreceklerdir.

Bu disiplin cezası 81 inci maddenin 1 inci bölümünün 5 inci fıkrasındaki düzenlemeye tabidir. Elbette sıkı bir tedbirden önce cezanın uygulanması ile aynı eylemin olması gerekir, ancak daha sadık bir şekilde(kınama veya şikayet mektubu).

Bu önlem düzenlenir madde 192 ve aşağıdaki durumlarda geçerlidir:

1. çalışan iş görevlerini yerine getirmek istemiyor;
2. çeşitli yürüyüşler mevcuttur;
3. işe sarhoş çıkış.

İşveren, aşağıdaki durumlarda bir astı işten çıkarma hakkına sahiptir:

1. çalışan işyerinde alkol içti;
2. sarhoş halde işe geldi;
3. küçük hırsızlık yaptı;
4. ifşa edilen devlet sırları;
5. yasaklı maddelerin etkisi altında iş başındaydı.

Bu durumda, ihlallere ilişkin eylemler hazırlanmalıdır. Destekleyici belgeler ve onaylar olmadan işten çıkarma imkansız olacaktır.

Bu, yalnızca bireylerle çalışan öğretmenler ve eğitimciler için geçerlidir. Dava düşünülmeli bir ay içinde. İhlalin ahlak dışı eylemler kategorisine ait olduğunu mahkemede kanıtlamak gerekecektir.

İhlallerin sonucu aşağıdaki gibi ise yönetici sorumlu tutulabilir:

1. yaralanma durumunda;
2. maddi veya manevi zarara yol açtıktan sonra;
3. diğer.

Kurucu bir ay içinde mahkemeye dava açmalıdır.

Çalışanı önceden bilgilendirmem gerekir mi ve hangi durumlarda?

Çalışanı önceden bilgilendirin işten çıkarılma aşağıdaki durumlarda gereklidir:

• İşletmenin tasfiyesi.

Şirket faaliyetlerine son verirse, olağan durumda ve mevsimlik çalışma durumunda - bir hafta önceden çalışanı birkaç ay önceden uyarmak gerekir. Acil bir anlaşma yapılırsa, üç gün içinde.

• İşçi testi geçemedi. Bu durumda işçiye üç gün önceden haber verilmesi gerekir.
• Kadro küçülüyor. Sana birkaç ay önceden haber verirler.
• Sözleşme süresi doldu. Yönetim, çalışanı üç gün önceden bilgilendirmelidir.

Bildirim gerekli değil, Eğer:

• Çalışan testi geçemedi.
• Çalışan, çalışma görevlerini ihlal etti.
• Çalışan sahte belgeler sundu.
• Ahlaksız bir davranış işlenmiştir.
• Çıkar çatışması çözülmedi.

prosedür

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesi sonlandırma prosedürünü kolaylaştırır iş sözleşmesi. İş sözleşmesi, işveren tarafından bir emir verilmesiyle sona erer. Sipariş, belgeyi imzalaması için çalışana verilmelidir.

Kendinizi işten çıkarma emrinin şeklini öğrenebilirsiniz.

Çalışan isterse, kendisine bu siparişin onaylı bir kopyası verilmelidir. Çalışan belgeyi imzalamak istemiyorsa, bu siparişte belirtilmelidir.

Ayrıca, iş sözleşmesinin sona erdiği gün, çalışan emeğini alır ve kendisine ödenmesi gereken tüm tahakkukların ödenmesi gerekir. Çalışan işten çıkarılma gününde resmi görevleri yerine getirmediyse, onunla tüm yerleşimler yapılacaktır. en geç ertesi gün.

Ödemelerin miktarı konusunda ihtilaf olması durumunda yönetici, ihtilafsız tutarı belirli bir süre içinde ödemekle yükümlüdür.

Çalışanın kişisel olarak alma fırsatı yoksa, ona gelme ihtiyacı hakkında bir bildirim gönderilir.

Bu andan itibaren, belgenin düzenlenmesindeki gecikmeden işveren sorumlu değildir.

Yabancı bir çalışanla ilişkinin sona ermesi

Bir iş sözleşmesini feshetmek için yabancı bir çalışanla işveren şunları yapmalıdır:

• Bir sipariş verin ve incelemesi için çalışana sağlayın.
• Tüm tahakkukları çalışana verin.
• Çalışma kitabına bir giriş yapın ve işten çıkarılma gününde çalışana verin.
• Bu kişiyle olan sözleşmenin feshedildiğini FMS'ye bildirin.

eğer bir yabancı patent süresi doldu yani onu hemen kovamazsın. Bir çalışanın bir ay süreyle görevden alınması gerekir.

Bir ay içinde yeni bir belge hazır değilse, işveren böyle bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir. Bu durumda, işten çıkarılma nedenini belirtmek gerekir - tarafların kontrolü dışındaki durumlar.

Yasaya göre, başkan yabancı bir vatandaşı görevden almalı bir ay içinde patentin sona erdiği tarihten itibaren. Liderin bunu yapmak için zamanı yoksa, para cezası ile karşı karşıya kalır.

Ayrıca, işveren bir yabancıyı işten çıkarırsa para cezası ile karşı karşıya kalır. eski tarih. Bu ancak mahkeme kararı ile yapılabilir.

Yasaya göre, yabancı çalışanlar diğer vatandaşlarla aynı nedenlerle veya bu vatandaş kategorisine uygun koşullarda işten çıkarılabilir.

Bir çalışanı işten çıkarırken işverenin bilmesi gerekenler, bir video klipte bize bir avukat söyleyecektir:

İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini olumsuz yasal sonuçlar olmaksızın feshetmek mümkün müdür? Açıklamalar, kabul edilebilir gerekçelerin listelendiği tablolar ve bitmiş örnekİşten çıkarma emrini makalede bulacaksınız.

Makalede:

Konuyla ilgili bir dizi belge indirin:

İşveren inisiyatifinde iş sözleşmesinin feshi nasıl?

İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshine, öngörülen durumlarda kesinlikle izin verilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi. Kapsamlı bir yasal gerekçe listesi için tabloya bakın.

Tablo. İşten çıkarılma için kapsamlı bir yasal gerekçe listesi

İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü her zaman emredilir. İdari belge düzenlenir Form T-8, "İş sözleşmesinin feshi için temel" sütununda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin belirli bir paragrafına atıfta bulunarak nedeni belirtin.

"Delta" K. şirketinin ticari departmanının yöneticisi, iyi bir sebep olmadan bütün gün iş yerinde görünmedi, bunun hakkında bir kanun hazırlandı. Açıklayıcı notta, çalışan kişisel koşullara atıfta bulunmuştur. Delta müdürü, disiplin cezası olarak onu görevden almaya karar verdi ve personel memuruna bir emir hazırlaması talimatını verdi. Personel memuru, işten çıkarılma nedeni olarak tek bir ağır disiplin ihlali - devamsızlık ("a" bendi, paragraf 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi) belirtti ve gerekçe belgelerinin ayrıntılarını aşağıdaki bölüme girdi: uygun sütun: açıklayıcı not ve işyerinde bulunmama eylemi.

Devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesini feshetme emri doldurma örneği

Bir emir vermeden önce, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetmek için tüm koşulların karşılandığından emin olun. Sebep, çalışanın suçlu eylemleriyse, belgeleri kanıtlayın:

• raporlar ve açıklayıcı notlar;
• disiplin ihlali eylemleri;
• resmi soruşturma belgeleri;
• tıbbi muayene protokolleri.

Suçun ciddiyetini dikkate aldığınızdan emin olun. Disiplin suçu için bir ceza olarak işten çıkarılmanın, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin kuralları dikkate alınarak hazırlanması gerektiği unutulmamalıdır.

Sözleşmenin feshi nedeniyle küçülme veya işveren, işten çıkarılan kişiye daha önce yazılı bir bildirim göndermediyse, şirketin tamamen tasfiyesi ihlallerle düzenlenmiş olarak kabul edilir. İşverenin inisiyatifinde bir iş sözleşmesinin feshinin düzenlendiği şema, “İşveren inisiyatifinde işten çıkarma: sebepler, kurallar, kısıtlamalar” makalesinde kısaca açıklanmaktadır.

Ne zamaniş sözleşmesinin feshikabul edilemezişveren tarafından

İşten çıkarılma yasağı birkaç durumda geçerlidir. Örneğin, bir hastalık veya tatil döneminde bir iş ilişkisini sonlandıramazsınız. Bir çalışana veda etmek için, şirketin tasfiyesinden bahsetmiyorsak, işe dönmesini beklemelisiniz - bu durumda yasak kaldırılır. Genel yasağa ek olarak, yasa, aile sorumlulukları olan kişilerin ve bir dizi başka personel kategorisinin işten çıkarılmasına ilişkin kısıtlamalar getirmektedir.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetmek mümkün değildir. hamile kadın hamileliğin sonuna kadar. Kısıtlamalar, yalnızca işletmenin tasfiyesi veya bireysel girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi durumunda geçerli değildir.

Ayrıca, belirli gerekçelerle işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi yasağı da vardır:

• üç yaşından küçük bir çocuğu yetiştiren kadınlar, 14 yaşından küçük bir çocuğu veya 18 yaşından küçük bir engelli çocuğu yetiştiren bekar anneler ve babalar ile - çocuklar kanunla belirlenen yaş sınırına ulaşana kadar;
• 18 yaşın altındaki engelli bir çocuğun tek geçimini sağlayan kişi veya ikinci ebeveyni olmayan üç veya daha fazla küçük çocuk ile iş ilişkileri- Çocuklar yasal yaş sınırına ulaşana veya başka bir finansman kaynağı sağlanana kadar.

★ Ailevi sorumlulukları olan bir çalışanı işten çıkarmadan önce, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesindeki normları ihlal etmediğinizden emin olun. Bir Sistem Kadra uzmanına, organizasyonun inisiyatifiyle çocuğu olan bir çalışanın işten çıkarılmasının mümkün olup olmadığı söylenecektir.

meydan okumak mümkün müişverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshi

İşverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshi, ancak yalnızca mahkemede yapılabilir. Mahkeme, işverenin yasal bir yasağı ihlal etmesi veya belgeleri işlerken bir hata yapması durumunda, talebi yerine getirebilir ve sözleşmenin feshini yasa dışı olarak kabul edebilir.

★ "Makalenin altında" işten çıkarırken "Personel İşi" dergisinde öğrenin. Duruşma sonucunda Eski çalışan zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için tazminat ile iade edilebilir.

Bir iş sözleşmesinin işveren kararıyla uzun yargılamalar olmaksızın ve şirket için olumsuz sonuçlar doğurmadan feshi, tüm belgelerin doğru bir şekilde düzenlenmesi ve hak sahiplerinin işten çıkarılmasına ilişkin yasal yasakların ihlal edilmemesi durumunda uygulanabilir bir iştir. Çalışan dava açmakla tehdit ediyor mu? Kararınızı mahkemede savunmaya hazır olun: kanıtları (eylemler, protokoller ve diğer belgeler) toplayın ve tanıkları dahil edin.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ST 81'i.

Aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir:

1) bireysel bir girişimci tarafından organizasyonun tasfiyesi veya faaliyetin sona ermesi;

2) kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma, Bireysel girişimci;

3) belgelendirme sonuçlarıyla teyit edilen, yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın tutulan pozisyona veya yapılan işe uymaması;

4) kuruluşun mülkünün sahibinin değiştirilmesi (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak);

5) disiplin cezası almışsa, bir çalışanın iyi bir çalışma görevi nedeni olmaksızın tekrarlanan performans göstermemesi;

6) bir çalışan tarafından tek bir ağır işçilik ihlali:

a) devamsızlık, yani, süresi ne olursa olsun, çalışma günü (vardiyası) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama ve ayrıca işyerinde dört saatten fazla haklı bir sebep olmaksızın bulunmama durumunda iş günü boyunca bir satır (vardiya) );

b) bir çalışanın işyerinde (işyerinde veya kuruluşun topraklarında - işveren veya işveren adına çalışanın bir iş işlevini yerine getirmesi gereken tesiste) alkollü, uyuşturucu veya diğer toksik zehirlenme;

c) başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması da dahil olmak üzere, çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bilinen yasal olarak korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) açıklanması;

d) iş yerinde başkalarının mülkünün çalınması (küçük dahil), zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar verme, yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya davaları değerlendirmeye yetkili bir yargıç, organ, görevli kararı ile belirlenir. idari suçlar;

e) bu ihlal ciddi sonuçlara yol açtıysa (iş kazası, kaza, felaket) veya bilerek bu tür sonuçlar için gerçek bir tehdit oluşturduysa, bir çalışan tarafından işgücü koruma komisyonu veya işgücü koruma komisyonu tarafından belirlenen işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali;

7) doğrudan para veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu, eğer bu eylemler işveren adına kendisine olan güven kaybına yol açarsa;

7.1) Çalışanın taraf olduğu bir çıkar çatışmasını önlemek veya çözmek için önlem almaması, eksik veya eksik veya yanlış bilgi gelirleri, giderleri, mülk niteliğindeki mülk ve yükümlülükler hakkında veya eşlerinin (eşi) ve küçük çocuklarının gelirleri, giderleri, mülkleri ve mülk niteliğindeki yükümlülükleri hakkında kasıtlı olarak eksik veya yanlış bilgi verilmemesi veya sunulmaması, açılış ( hesapların (mevduatın) varlığı), bölge dışında bulunan yabancı bankalarda nakit ve değerli eşyaların saklanması Rusya Federasyonu bu Kurallar, diğer federal yasalar, Rusya Federasyonu Başkanının düzenleyici yasal düzenlemeleri ve Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından öngörülen durumlarda, bir çalışan, eşi (karısı) ve küçük çocukları tarafından yabancı finansal araçların bulundurulması ve (veya) kullanılması. Rusya Federasyonu, bu eylemler işveren tarafından işçiye güven kaybına yol açarsa. "Yabancı finansal araçlar" kavramı, bu Kanunda 7 Mayıs 2013 tarihli N 79-FZ Federal Yasasında tanımlanan anlamda kullanılmaktadır. peşin ve yabancı finansal araçlara sahip olmak ve (veya) kullanmak için Rusya Federasyonu bölgesi dışında bulunan yabancı bankalardaki değerler";

8) bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından komisyon;

9) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından mülkiyet güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren makul olmayan bir karar vermek;

10) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), milletvekillerinin çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali;

11) bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışan tarafından işverene sahte belgelerin sunulması;

12) geçersiz hale geldi;

13) örgütün başkanı, örgütün kolej yürütme organının üyeleri ile yapılan iş sözleşmesi ile öngörülen;

14) bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen diğer durumlarda.

Onaylama prosedürü (bu maddenin birinci bölümünün 3. paragrafı) iş mevzuatı ve normları içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenir. İş hukuku, yerel yönetmelikler, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak kabul edilir.

Bu maddenin birinci bölümünün 2. veya 3. paragraflarında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılmaya, çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe devredilmesi mümkün değilse izin verilir. boş pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun iş ve ayrıca boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, sağlanırsa, diğer yerleşim yerlerinde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. toplu iş sözleşmesi sözleşmeler, iş sözleşmeleri.

Başka bir yerde bulunan bir kuruluşun şube, temsilcilik veya diğer ayrı yapısal alt bölümünün faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, bu alt bölümün çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi, tasfiye hallerinde öngörülen kurallara göre yapılır. organizasyon.

Bir çalışanın, güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin veya buna bağlı olarak ahlaksız bir suç işlendiği durumlarda, bu maddenin birinci bölümünün 7. veya 8. paragraflarında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılması. işyerinde veya işyerinde, ancak iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olmayan, işveren tarafından suistimalin keşfedildiği tarihten itibaren bir yıl geçmesine izin verilmez.

Geçici sakatlık döneminde ve tatil döneminde işverenin inisiyatifiyle (kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona ermesi durumu hariç) bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez.

Bu maddenin birinci bölümünün 7.1 bendi temelinde güven kaybı nedeniyle işten çıkarma şeklinde bir çalışana disiplin cezası uygulanmasına ilişkin bilgiler, işveren tarafından güven kaybı nedeniyle işten çıkarılan kişilerin siciline dahil edilir, 25 Aralık 2008 tarihli N 273-FZ "Yolsuzlukla Mücadele Üzerine" Federal Kanunun 15. Maddesi tarafından öngörülmüştür.

Sanat üzerine yorum. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i

1. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi Genel kural yalnızca kapsamlı bir listesi kanunla belirlenmiş ve yalnızca belirlenmiş işten çıkarma prosedürüne tabi olan gerekçelerle mümkündür. Yasal bir dayanak olmaksızın veya işten çıkarma prosedürünü ihlal eden bir çalışan, önceki işine iadeye tabidir.

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasının gerekçesi olarak, yasa koyucu üç grup sebep formüle eder: 1) çalışanın suçlu eylemleri; 2) çalışanın kişiliğiyle ilgili nedenler, ancak suçlu eylemlerinin sonucu değil; 3) çalışanın kişiliğine bağlı olmayan koşullar.

İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi gerekçelerini formüle ederken, yasa koyucu hem çalışanın kişiliğini hem de çalışma işlevi nedeniyle işin özelliklerini dikkate alır. Bu bağlamda, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi için genel ve özel nedenler vardır. Birincisi, herhangi bir çalışanın işten çıkarılması üzerine uygulanabilir, ikincisi - yalnızca belirli kategorilerdeki çalışanlar (örneğin, kuruluş başkanları, emek faaliyeti parasal veya emtia değerlerinin korunması ile ilgili kişiler). İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi için genel nedenler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yorumlanan 81. maddesinde, ek (özel) - kısmen yorumlanan makalede, kısmen - İş Kanunu'nun maddelerinde formüle edilmiştir. Rusya Federasyonu'nun belirli işçi ve işveren kategorilerinin yanı sıra diğer federal yasalardaki yasal statüsünü düzenleyen kanunu.

Genel bir kural olarak işten çıkarılma nedenlerinin varlığı, işverene hak verir, ancak onu iş sözleşmesini feshetmeye zorlamaz. Bu nedenle, işverenin bu hakkını doğuran koşullar ortaya çıktığında, işveren ya işçiyle yapılan iş sözleşmesinin içeriğini hiç değiştirmeyebilir, kendisini örgütsel ve yasal nitelikte önlemler almakla sınırlayabilir veya eğer belirtilen durum, çalışanın iş sözleşmesi tarafından öngörülen pozisyonunu veya işini sürdürme olasılığını dışlar - çalışanı rızasıyla başka bir işe devretmek. Bazı durumlarda, başka bir işe geçişin mümkün olmaması veya çalışanın transfer etmeyi reddetmesi durumunda, işveren işçiyi işten çıkarma hakkına sahiptir.

2. İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasının gerekçeleri arasında, yorumlanan makalenin 1. paragrafı, bir kuruluşun tasfiyesini veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sonlandırılmasını çağırır.

Bir örgütün (tüzel kişiliğin) tasfiyesi, medeni kanunun belirlediği gerekçelerle ve şekilde gerçekleştirilir. Bir tüzel kişiliğin tasfiyesi, hak ve yükümlülüklerin diğer kişilere miras yoluyla devredilmeden feshedilmesini gerektirir (madde 1, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 61. maddesi).

İşverenin faaliyetlerinin sona ermesine gelince - bir birey, bu durumda, bu kişinin bireysel bir girişimci olarak faaliyetlerinin sona ermesinden bahsediyoruz - bu kavramın Rus İş Kanunu tarafından yorumlandığı anlamda Federasyon (bkz.). Bir işverenin ölümü - bir birey, bir iş sözleşmesini () feshetmek için bağımsız bir temeldir.

İşverenler, Sanat anlamında bireysel girişimcilerdir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20'si, kâr üretimi de dahil olmak üzere kanunla belirlenen hedeflere ulaşmak için hareket eden özel hukuk konularıdır ve buna göre, faaliyetlerinin devlet kaydını (lisans) bir şekilde yapmakla yükümlüdür. . Örneğin, tabi devlet kaydı girişimcilik faaliyeti bireysel girişimci veya yönetici olarak vatandaş çiftçilik(Rusya Federasyonu Medeni Kanununun 23. Maddesi); bir avukatın statüsünü elde etmek için mevzuat tarafından özel bir prosedür öngörülmüştür (bkz. 31 Mayıs 2002 tarihli Federal Yasa N 63-FZ "Rusya Federasyonu'nda Avukatlık ve Baro"); yerleşik prosedüre uygun olarak verilen bir lisans temelinde, noterlerin faaliyetleri gerçekleştirilir (11 Şubat 1998 tarihli Rusya Federasyonu Noterler Mevzuatının Temelleri Madde 3 N 4462-1). Buna göre, bu tür işverenlerin faaliyetlerinin sona ermesi (veya askıya alınması), yorumlanan maddenin 1. paragrafına göre çalışanlarla iş sözleşmesinin feshi için bağımsız bir temel oluşturabilir.

işveren olsaydı bireysel bireysel girişimci olarak kayıtlıysa, çalışanla olan iş sözleşmesi, özellikle işverenin faaliyeti - bir kişinin tanınması nedeniyle kendi kararına dayanarak feshedilmesi durumunda, yorumlanan maddenin 1. paragrafına göre feshedilebilir. mahkeme kararı ile iflas (iflas) olarak ( Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 25. maddesi 1. maddesi), devlet tescil belgesinin sona ermesi nedeniyle, belirli faaliyet türleri için bir lisansı yenilemeyi reddetme (paragraf 3, 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 28. maddesi N 2 "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından başvuru").

3. Bir kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmak, bir iş sözleşmesini feshetmek için temel olarak bireysel bir girişimci, yorumlanan makalenin 2. paragrafında sağlanır.

Çalışan sayısı ilgili işveren tarafından buna göre belirlenir. teknolojik süreçler ve ihtiyaçlar Bakım onun faaliyetleri. İşgücü, yönetim ve idari görevler farklı seviyeler hem de uzmanlar. Personel, kural olarak, personel tablosunun yayınlanmasıyla başkan tarafından belirlenir.

Bir kuruluşun mülkünün sahibini değiştirirken, çalışan sayısında veya personelinde bir azalmaya ancak mülkiyet devrinin devlet kaydından sonra izin verilir ().

Fazlalık nedeniyle işten çıkarırken, belirli işçi kategorilerinin işte kalma rüçhan hakkının dikkate alınması gerekir (bkz.). Aynı zamanda, yorumlanan maddenin 4. bölümü uyarınca, başka bir yerde bulunan bir kuruluşun şube, temsilcilik veya diğer ayrı yapısal birimlerinin faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, çalışanlarla iş sözleşmelerinin feshi bu yapısal birimlerin bir örgütün tasfiyesi durumunda öngörülen kurallara göre gerçekleştirilir, kural Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u geçerli değildir.

4. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yorumlanan 81. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, çalışanın tutulan pozisyon veya yapılan iş ile tutarsızlığı, yetersiz niteliklerin sonucu olabilir. Çalışanın yetersiz kalifikasyon seviyesi, sertifikasyon sonuçları ile onaylanmalıdır.

Belgelendirme prosedürü, aşağıdaki kurallara uyulmasını gerektirir: a) düzenleyici bir çerçevenin varlığı (eyalet veya yerel yönetimin ilgili düzenleyici yasal düzenlemesi ve (veya) belgelendirmeye ilişkin yerel düzenleyici işlem); b) belgelendirme prosedürünün ilgili kanunla belirlenen şekilde kurulmuş bir komisyon tarafından uygulanması; c) belgelendirmenin evrensel doğası (belgelendirme bireye değil, belirli bir kategorideki tüm çalışanlara (normatif şekilde belirlenen istisnalar hariç) tabidir); d) belgelendirmenin gerçekleştirilme sıklığı (çalışanlar, kural olarak, düzenleyici düzende belirlenen önceki belgelendirmeden belirli bir süre sonra, düzenli olarak belgelendirmeye tabidir).

Tasdik komisyonunun, çalışanın fiili nitelikleri bakımından, bulunduğu pozisyona veya yapılan işe uygun olmadığı sonucuna varılması, işverene bu çalışanla iş sözleşmesini feshetme hakkı verir.

Adli uygulama, hizmet süresinin kısa olması nedeniyle gerekli üretim tecrübesine sahip olmayan çalışanlarla yeterli niteliklere sahip olmadığı ve özel eğitim eksikliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin kabul edilemezliğinden kaynaklanmaktadır. yasal olarak değil ön koşul bir iş sözleşmesi imzalarken.

5. İşverenin inisiyatifinde işten çıkarılmanın temeli, çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesidir (yorumlanan makalenin 5. paragrafı).

İhlal iş disiplini bir başarısızlık veya uygunsuz performans kendisine verilen iş görevlerinin çalışanının kusuru ile (kanun gerekliliklerinin ihlali, iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülükler, iç iş düzenlemeleri, iş tanımları, yönetmelikler, işverenin emirleri, teknik kurallar vb.).

Bu tür ihlaller şunları içerir:

a) İşyerinde veya işyerinde geçerli bir sebep olmaksızın bir çalışanın bulunmaması. Aynı zamanda, çalışanla yapılan iş sözleşmesi veya işverenin yerel düzenleyici yasası (sipariş, program vb.) iş yeri Bu durumda, işçinin iş görevlerini ifa ederken nerede bulunmak zorunda olduğu konusunda bir anlaşmazlık olması durumunda, işyeri gereği işçinin bulunması gereken yer veya nerede olması gerektiği varsayılmalıdır. doğrudan veya dolaylı olarak işverenin kontrolü altında olan işi ile bağlantılı olarak gelmesi gerekir;

b) çalışanın, çalışma standartları için belirlenmiş prosedürdeki bir değişiklik nedeniyle iyi bir sebep olmaksızın iş görevlerini yerine getirmeyi reddetmesi (ayrıca yorumuna bakınız), çünkü iş sözleşmesi nedeniyle çalışan, tarafından belirlenen çalışma işlevini yerine getirmekle yükümlüdür. Bu sözleşme, kuruluş çalışma programında yürürlükte olan iç kurallara uymak için (bkz.). Aynı zamanda, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle iş sözleşmesi koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmek iş disiplini ihlali değildir, ancak iş sözleşmesinin feshi için bir temel teşkil eder. öngörülen prosedüre uygunluk;

c) belirli mesleklerin çalışanlarının tıbbi muayenesinden geçerli sebepler olmaksızın reddetme veya kaçınma ve ayrıca bir çalışanın geçmeyi reddetmesi çalışma zamanı işe kabul için bir ön koşul ise, işgücünün korunması, güvenlik önlemleri ve çalışma kuralları hakkında özel eğitim ve geçme sınavları (17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 35. maddesi N 2).

Çalışanlara () emanet edilen mülk eksikliğine ilişkin tam sorumluluk konusunda yazılı bir anlaşma yapmayı reddeden çalışanlara disiplin önlemlerinin uygulanmasıyla ilgili olarak ortaya çıkan anlaşmazlıkları çözerken, iş sözleşmesi ile aynı anda imzalanmaması durumunda, madde Söz konusu Kararın 36. Maddesi RF Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu aşağıdakilerden hareket etmeyi önermektedir.

Maddi varlıkların bakımı için görevlerin yerine getirilmesi, işe alınırken kararlaştırılan çalışanın ana çalışma işleviyse ve mevcut mevzuata uygun olarak, çalışanın bildiği tam sorumluluk konusunda bir anlaşma yapılabilir. hakkında, böyle bir anlaşma yapmayı reddetmek, ortaya çıkan tüm sonuçlarla birlikte çalışma görevlerinin yerine getirilmemesi olarak kabul edilmelidir.

Bir çalışanla bir iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra tam sorumluluk sözleşmesi yapma ihtiyacı ortaya çıktıysa ve mevcut mevzuattaki bir değişiklikle bağlantılı olarak, sahip olduğu pozisyonun veya yapılan işin dahil edilmesinden kaynaklanıyorsa, işverenin tam sorumluluk üzerine yazılı anlaşmalar yapabileceği çalışanlar tarafından değiştirilen veya gerçekleştirilen pozisyonların ve işlerin listesi, ancak çalışan böyle bir anlaşma yapmayı reddediyor, işveren ona zorla başka bir iş teklif etmek zorunda kalıyor ve devamsızlık veya çalışan teklif edilen işi reddederse, iş sözleşmesi kendisine uygun olarak feshedilir.

Bir çalışanın (nedeni ne olursa olsun) tatil bitiminden önce işverenin işe dönme emrine uymayı reddetmesi, iş disiplini ihlali olarak kabul edilemez (Silahlı Kuvvetler Genel Kurulu Kararı'nın 37. paragrafı). 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu N 2).

Bir çalışan tarafından tekrar tekrar yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarılma, çalışana daha önce bir disiplin cezası uygulanmışsa, çalışan tarafından iyi bir sebep olmaksızın tekrar yerine getirilmediği sırada kaldırılmamış ve geri ödenmemişse mümkündür ( 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 1. paragrafı, 33. maddesi .N 2). Disiplin cezalarının listesi kanunla belirlenir (bkz.).

"Tekrarlanan" (yani birden fazla) terimi anlamında, işçinin kendisine verilen görevleri iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar yerine getirmemesi durumunda da çalışma görevlerinin yerine getirilmemesi meydana gelebilir. Kanun gereği disiplin cezasının bir yıl geçerli olduğu göz önüne alındığında, yani. 12 ay, işveren onu programdan önce çalışandan çıkarmadıysa (bakınız), işçinin kendisine disiplin cezası uygulanmasından sonraki 12 ay içinde iş disiplinini tekrar ihlal etmesi durumunda işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı ortaya çıkar. . Aynı zamanda, çalışma görevlerinin yerine getirilmediğini "tekrarlanan" olarak kabul ederek, yalnızca ihlalin tekrarını değil, aynı zamanda suistimalin niteliğini ve ciddiyetini, çalışanın önceki davranışını ve diğer koşulları da dikkate almalıdır.

Bir çalışan defalarca iş disiplinini ihlal ettiyse, ancak kendisine herhangi bir disiplin cezası uygulanmadıysa, yorumlanan makalenin 5. paragrafı uyarınca görevden alınamaz.

Cezaya rağmen işçinin hukuka aykırı davranışının devam etmesi halinde iş disiplini ihlali mükerrer sayılır. Bu durumda, yorumlanan maddenin 5. paragrafı uyarınca görevden alınma da dahil olmak üzere kendisine yeni bir ceza uygulanmasına izin verilir (17 Mart 2004 tarihli RF Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 2. paragrafı, paragraf 33'ü N 2).

İşveren, suistimalin komisyonundan önce, iş sözleşmesinin feshi için kendi inisiyatifiyle başvuruda bulunsa bile, çalışana disiplin cezası uygulama hakkına sahiptir, çünkü bu durumda iş sözleşmesi yalnızca feshedilir. işten çıkarılma bildirim süresi sona erdikten sonra (17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 3. paragrafı, 33. maddesi N 2).

İstifa mektubu gönderen bir çalışan Kendi iradesi işverene işten çıkarma da dahil olmak üzere kendisine disiplin cezası uygulamak için gerekçe veren bir fiilin işlenmesinden sonra, zorlama olarak kabul edilemez (bkz.).

Çalışanın görevi ile ilgili olmayan davranışları disiplin suçu olarak değerlendirilmemelidir. Bir çalışanı, örneğin günlük yaşamdaki uygunsuz davranışlar nedeniyle, yorumlanan makalenin 5. paragrafı uyarınca işten çıkarmak imkansızdır. Bu temelde bir iş sözleşmesinin feshi, pedagojik işçilerin yasal statüsünü düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarında belirtilmiştir (bkz.).

6. Bir çalışan tarafından tek bir ağır iş yükü ihlali (yorumlanan makalenin 6. maddesi), daha önce disiplin cezası alıp almadığına bakılmaksızın, bir çalışanla iş sözleşmesini feshetmek için yeterli bir nedendir.

Büyük ihlaller şunlardır:

1) devamsızlık ("a" alt paragrafı, yorum yapılan makalenin 6. paragrafı). Devamsızlık, iş günü (vardiya) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama olarak anlaşılır. Bir iş günü (vardiya) boyunca arka arkaya dört saatten fazla bir sebep olmaksızın bir çalışanın işyerinde bulunmaması, devamsızlıkla eşdeğerdir. Bu durumda işyeri, sadece işçiye tahsis edilen işyeri değil, işçinin ilgili amirinin talimatı ile işçinin bulunmakla yükümlü olduğu işyeri anlamına gelir (işyeri kavramına ilişkin olarak bkz. Madde 209. Rusya Federasyonu İş Kanunu ve onun yorumu).

17 Mart 2004 tarihli RF Silahlı Kuvvetleri Plenum Kararnamesi'nin 39. paragrafından aşağıdaki gibi, N 2, belirtilen temelde görevden alma, özellikle gerçekleştirilebilir:

a) iyi bir sebep olmaksızın işten devamsızlık için, yani. çalışma gününün uzunluğuna (vardiya) bakılmaksızın tüm çalışma günü (vardiya) boyunca işten ayrılma;

b) işyeri dışında iş günü içinde arka arkaya dört saatten fazla geçerli bir sebep olmaksızın bir çalışan bulmak için;

c) Süresiz iş sözleşmesi imzalayan bir kişinin, işvereni sözleşmenin feshi konusunda uyarmadan ve ayrıca iki haftalık uyarı süresinin bitiminden önce geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılması (bkz. Sanat.);

d) Belirli bir süre için iş sözleşmesi imzalamış bir kişinin, iş sözleşmesinin sona ermesinden önce veya iş sözleşmesinin erken feshi için ihbar süresinin bitiminden önce geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılması (bkz. md., 80 ve buna ilişkin yorumlar);

e) İzin günlerinin izinsiz kullanımı ve ayrıca yetkisiz bakım tatilde (ana, ek). İşveren, kanunun öngördüğü yükümlülüğe aykırı olarak, izin vermeyi reddetmişse ve çalışanın bu günleri kullanma süresi işverenin takdirine bağlı değilse, bir çalışanın dinlenme günlerini kullanması devamsızlık değildir (örneğin, , kan ve bileşenlerini bağışladığı her günün hemen ardından dinlenme gününe uygun olarak bağışçı olan bir çalışana vermeyi reddetme).

Bir mahkeme, başka bir işe devredilen ve başlamayı reddetmesi nedeniyle devamsızlık nedeniyle görevden alınan bir kişinin eski durumuna getirilmesiyle ilgili bir davayı değerlendirdiğinde, işveren, devrin yasallığını kanıtlayan kanıt sağlamakla yükümlüdür (bkz. ). Devir yasadışı olarak kabul edilirse, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma haklı görülemez ve çalışan önceki işine iade edilebilir (17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 40. paragrafı N 2 ).

Devamsızlık nedeniyle görevden alınan bir kişinin eski durumuna getirilmesi ve zorunlu devamsızlık sırasında ortalama kazancın geri alınması konusundaki bir anlaşmazlığı çözerken, işyerinde devamsızlığın mazeretsiz bir nedenden kaynaklandığı, ancak işverenin işten çıkarma prosedürünü ihlal ettiği ortaya çıkarsa , mahkeme, belirtilen gereklilikleri yerine getirirken şunları dikkate almalıdır: bu gibi durumlarda ortalama, bu gibi durumlarda eski haline getirilen bir çalışanın maaşı, işten ayrılmanın ilk gününden değil, verildiği tarihten itibaren geri alınabilir. görevden alma emri, sadece o zamandan beri devamsızlık zorunlu kılındığından (17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 41. maddesi N 2);

2) işyerinde alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda görünme (yorumlanan makalenin "b" alt paragrafı, paragraf 6).

Bir çalışan, eylemlerinin ciddi sonuçlara yol açabilecek gerçek bir tehdit oluşturması nedeniyle işten çıkarılırsa, aşağıdakiler belirlenmelidir: a) çalışanın yasadışı eylemleri nedeniyle tehlikeye giren sosyal açıdan önemli çıkarlar; b) ciddi sonuçların başlamasını engelleyen koşullar. İkincisi, ciddi sonuçların başlamasını önleyen tesadüfi faktörler, diğer kişilerin eylemleri veya çalışanın kendisi olabilir.

İşveren, çalışanın suçluluğunu tespit etmelidir. Çalışanın: a) işçi koruma gerekliliklerinin ihlali ile ilgili eylemlerinin yasa dışı doğasının farkında olduğu veya bilmesi gerektiği ve bilmesi gerektiği; b) ciddi sonuçların olasılığını öngörmüş veya öngörmüş olabilir ve öngörmüş olmalıdır. Çalışan, ciddi sonuçların başlangıcını öngörememiş ve öngörmemişse, iş koruma kurallarının ihlali için diğer disiplin sorumluluğu önlemlerinin uygulanmasını dışlamayan, söz konusu gerekçelerle işten çıkarılamaz.

saat tam yokluk kendisini sorumlu tutan çalışanın suçu ve alt uyarınca iş sözleşmesinin feshi. Yorum yapılan makalenin "e" s.6'sı hariç tutulmuştur. Bu tür özel durumlar, bir çalışanın olağanüstü durumdaki eylemleri veya yetkili bir yöneticinin emrini yerine getirmeyi amaçlayan eylemlerdir. İkinci durumda, kanunla korunan hak ve menfaatleri tehdit eden bir durum olasılığı konusunda amirini veya üst yöneticisini uyarması koşuluyla, çalışanın sorumluluğu hariç tutulur (ayrıca bkz. yorum).

Kanun, bir çalışanın eylemlerini ciddi sonuçların başlangıcı (veya başlama olasılığı) ile ilişkilendirdiğinden, onunla bir iş sözleşmesini feshetme gerekçelerinin varlığı, yürürlüğe giren bir mahkeme kararı ile doğrulanabilir.

Göz önünde bulundurulan gerekçelerle işten çıkarılmanın yanı sıra, ilgili suçlu yetkililer idari cezalara tabi tutulabilir (Rusya İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi).

Bir çalışan tarafından görevlerinin ağır ihlali olan davaların listesi kapsamlıdır ve geniş yoruma tabi değildir (17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 38. paragrafı N 2). Bir iş sözleşmesinin, yorumlanan makalenin bu paragrafında belirtilen nedenlerden herhangi biri nedeniyle feshi, disiplin cezalarının uygulanması için belirlenen şekilde gerçekleştirilir (bkz.).

7. Yorum yapılan maddenin 1 - 3, 5 ve 6. fıkralarında sıralanan gerekçeler, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi için genel nedenler arasındadır. Bunlarla birlikte, yorumlanan makale, özelliklerden kaynaklanan özel olanların varlığında belirli kategorilerdeki işçilerin işten çıkarılması için özel gerekçelerin bir listesini (madde 4, 7 - 13) içerir. hukuki durum bu işçiler, koşullar. Bu gerekçelerin çoğu, çalışanın suçlu eylemlerinin varlığını varsayar.

8. Kuruluşun mülkünün sahibinin değişikliği (yorumlanan makalenin 4. maddesi), yalnızca kuruluş başkanının, yardımcılarının ve baş muhasebecinin görevden alınmasına temel teşkil edebilir.

9. Doğrudan parasal veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan, suçlu eylemlerde bulunması durumunda işveren tarafından kendisine olan güven kaybı nedeniyle işten çıkarılabilir (yorumlanan makalenin 7. maddesi).

Belirtilen gerekçelerle işten çıkarma, yalnızca doğrudan parasal veya emtia değerlerine (resepsiyon, depolama, nakliye, dağıtım vb.) ona olan güvenini kaybetmek (17 Mart 2004 tarihli RF Silahlı Kuvvetleri Plenum Kararnamesi'nin 1. paragrafı, 45. maddesi N 2). Bu tür çalışanlar, genel bir kural olarak, özel kanunlar veya özel yazılı anlaşmalar temelinde kendilerine emanet edilen parasal veya emtia değerlerinin güvenliğinin sağlanamamasından dolayı tam sorumluluk taşıyan kişiler kategorisine ait kişilerdir (bkz. Sanat - ve onlara yorum).

Muhasebeciler, muhasebeciler, tüccarlar, kontrolörler, markörler ve diğer çalışanlar güven kaybı nedeniyle işten çıkarılamaz, çünkü maddi değerler doğrudan emanet edilmezler.

İşverenin güven kaybı, çalışanın maddi zarara neden olmaktan suçlu olduğuna dair nesnel kanıtlara dayanmalıdır. Çalışanın hatası tespit edilmezse, eksiklik, emanet edilen değerlere zarar verme vb.

Zimmet, rüşvet ve diğer paralı suçlar tespit edildiğinde, bir çalışan, bu eylemler işiyle ilgili olmasa bile, güven kaybı temelinde işten çıkarılabilir (Genel Kurul Kararnamesi'nin 2. fıkrası, 45. maddesi). 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri N 2 ).

Çalışanın taraf olduğu bir çıkar çatışmasını önlemeye veya çözmeye yönelik önlemleri almaması, geliri, giderleri, mülkü ve mülkiyet niteliğindeki yükümlülükleri hakkında eksik veya yanlış bilgi vermemesi veya vermemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi veya eşlerinin ve küçük çocuklarının gelir, gider, mülk ve mülk yükümlülükleri hakkında eksik veya yanlış bilgi vermemek veya bilerek vermemek (Rusya İş Kanunu'nun yorumlanan 81. maddesinin 7.1 maddesi) özel bir işten çıkarılma durumudur. işverenin kendisine olan güvenini kaybetmesi nedeniyle

Bir işçi ile iş sözleşmesinin işveren tarafından kendisine olan güven kaybı nedeniyle feshedilmesi durumunda olduğu gibi, belirtilen fıkra uyarınca, ancak ilgili fıkrada belirtilen pozisyonları dolduran ve işi yapan işçileri işten çıkarmak mümkündür. liste, kanunla belirlenen prosedüre uygun olarak onaylanmıştır. Yorum yapılan maddenin 7. paragrafı ile yorumlanan paragrafı arasındaki fark, işverenin güven kaybına temel teşkil edebilecek eylemlerin içeriğinde ve bu eylemleri gerçekleştiren kişilerin konu bileşiminde yatmaktadır. .

Genel bir kural olarak, işverenin güven kaybının nedeni, hem işle ilgili hem de iş ile ilgili olmayan (ölçüm, alıcının veya müşterinin vücut kiti, hırsızlık vb.), daha sonra bu durumda, kendi içlerinde paralı nitelikte olmayabilecek güven kaybı eylemlerinin temeli (örneğin, bir çıkar çatışmasını ortadan kaldıracak önlemlerin alınmaması veya gerekli belirli bilgilerin sağlanamaması). kanunen veya çarpıtılmış bilgilerin sunulmasına) hizmet edebilir. Ayrıca bu tür bilgiler sadece çalışanın kendisini değil, aile üyelerini de ilgilendirmektedir.

"Çıkar çatışması" kavramına ilişkin olarak, bu çatışmayı çözmek için gerekli ve yeterli önlemler; çalışanın ve aile üyelerinin mülkiyet durumu hakkında bilgi türleri ve içeriği; bu tür işçilerin çemberi, bkz. ve bunlarla ilgili yorumlar.

10. Bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından komisyon (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yorumlanan 81. maddesinin 8. maddesi) ayrıca bir iş sözleşmesinin feshedilmesi için özel bir temeldir.

Bu temelde, örneğin öğretmenler, eğitim kurumlarının öğretmenleri, endüstriyel eğitim ustaları, çocuk kurumlarının eğitimcileri gibi yalnızca eğitim faaliyetlerinde bulunan çalışanların işten çıkarılmasına izin verilir. Eğitim işlevlerini yerine getirmeyen çalışanlar (kuruluş başkanları, yapısal bölümler dahil) bu temelde işten çıkarılmaya tabi değildir.

Bir kabahat, genel kabul görmüş ahlak normlarına aykırıysa ve yapılan işle ilgili olup olmadığı önemli değilse ahlaksız olarak kabul edilir (17 Mart Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 46. paragrafı, 2004 N 2). Bu tür bir kabahat, öğrencinin kişiliğine karşı fiziksel veya zihinsel şiddetle bağlantılı eğitim önlemlerinin kullanılması olarak düşünülmelidir (bkz.). Suistimalin ciddiyeti, işten çıkarmayı yapan kişi veya iş anlaşmazlığı çözüm kurumu tarafından duruma göre değerlendirilmelidir.

Güven kaybına neden olan suçlu eylemler veya ahlaksız bir suç, bir çalışan tarafından iş yerinde ve çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak işlenirse, bu tür bir çalışan görevden alınabilir (sırasıyla, paragraf 7 veya yorumlanan makalenin 8'i) disiplin yaptırımlarının uygulanması için yerleşik prosedüre uyulmasına tabidir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesi ve bunun yorumu).

Yorumlanan maddenin 7. ve 8. paragrafları uyarınca iş sözleşmesinin feshi, güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin veya buna bağlı olarak ahlaksız bir suçun çalışan tarafından işlenmediği durumlarda da gerçekleştirilebilir. iş yeri ve emek görevlerinin yerine getirilmesi ile bağlantılı değil. Bu durumda işten çıkarılma, uygulanması, Sanatın 1. Bölümü uyarınca Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen son tarihlerden kaynaklanan bir disiplin cezası değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, disiplin yaptırımları, yalnızca kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle çalışan tarafından yerine getirilmemesi veya uygunsuz performans için uygulanır.

Yorumlanan makalenin 5. bölümü uyarınca, güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin veya buna bağlı olarak ahlaki olmayan bir suçun iş yeri dışında veya iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olmayan durumlarda işten çıkarılması, suistimalin işveren tarafından tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir yıl içinde mümkündür. Suistimalin ortaya çıktığı gün, işverenin suistimal gerçeğini öğrendiği veya öğrenmiş olması gerektiği gün olarak kabul edilmelidir. İşverenin ilgili yetkililerinin çevresi, disiplin suçunun keşfedildiği günü belirlemek için oluşturulan kurallara göre belirlenmelidir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi ve yorumu).

Yorumlanan maddenin 7.1 paragrafı uyarınca iş sözleşmesinin feshi, güven kaybı nedeniyle işten çıkarmanın özel bir durumu olduğundan, bu işten çıkarma da yukarıdaki kurallara göre yapılır.

11. Kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından makul olmayan bir kararın alınması, iş sözleşmesinin feshi için ancak bu, mülk güvenliğinin ihlalini gerektiriyorsa, temel teşkil edebilir. kuruluşun mülküne yanlış kullanım veya diğer zararlar (yorum yapılan makalenin 9. maddesi).

Aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi durumunda iş sözleşmesinin bu temelde feshi mümkündür: ekonomik aktivite iş veren; b) Çalışanın makul olmayan kararı, işverene fiilen maddi hasara (hem olumlu hem de kar kaybı şeklinde) neden oldu.

olup olmadığına karar vermek karar mantıksız ise, söz konusu olumsuz sonuçların tam olarak bu karar sonucunda oluşup oluşmadığını ve başka bir karar verilmiş olsaydı bunların önlenip önlenmeyeceğini değerlendirmek gerekir. İşveren, bu olumsuz sonuçların meydana geldiğini doğrulayan kanıt sunmazsa, Sanatın 9. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i yasal olarak kabul edilemez (17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 2. paragrafı, 48. maddesi N 2).

Mülkün yasadışı kullanımı, işlevsel amacına uygun olmayan veya mülkün sahibi olarak işverenin ekonomik hedeflerinin ötesinde hedeflere ulaşmak için işletilmesini içerir. Bu çalışanlarla iş sözleşmesinin feshedilme gerekçeleri, yalnızca mülkün kaybı veya hasarı değil, aynı zamanda değerinin bir kısmının, yani. amortisman (amortisman).

Hasara kimin neden olduğu önemli değildir - çalışanın kendisi veya diğer kişiler tarafından; işten çıkarılma için, suçlu çalışan tarafından alınan kararın bir fırsat sağlaması (hizmet edilen gerekli kondisyon) işverene zarar vermek.

12. Yorumlanan maddenin 10. paragrafında belirtilen gerekçelerle, bu durumda örgütün (şube ve temsilcilik) başkanı ve yardımcıları olan özel bir konuya sahip bir iş sözleşmesi feshedilebilir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 55'i, tüzel kişiliğin temsilcilikleri ve şubeleri ayrı yapısal bölümler olarak hareket eder. Temsilcilik, tüzel kişiliğin çıkarlarını temsil eden ve onları koruyan, bulunduğu yerin dışında bulunan bir tüzel kişiliğin ayrı bir alt bölümüdür. Şube, tüzel kişiliğin bulunduğu yerin dışında bulunan ve temsilcilik işlevleri de dahil olmak üzere işlevlerinin tamamını veya bir kısmını yerine getiren ayrı bir alt bölümüdür. Temsilcilik ve şube başkanları bir tüzel kişi tarafından atanır ve vekaletnameye göre hareket eder.

Diğer yapısal birimlerin başkanları ve yardımcıları ile örgütün baş muhasebecisi ile, yorumlanan maddenin 10. paragrafı uyarınca iş sözleşmesi feshedilemez (Silahlı Kuvvetler Genel Kurulu Kararı'nın 4. paragrafı, 49. paragrafı) Rusya Federasyonu'nun 17 Mart 2004 tarihli N 2).

İş sözleşmesinin feshi için dikkate alınan gerekçeler, yorumlanan makalenin 6. paragrafının içeriğini neredeyse tamamen yeniden üretmektedir. Sonuç olarak, bir örgütün başkanı (şube, temsilcilik) ve yardımcıları, yorumlanan maddenin 6. paragrafı veya 10. paragrafı uyarınca görevden alınabilir. İkinci durumda, yönetici ile iş sözleşmesini feshetme kararının temeli, 6. paragraf uyarınca iş sözleşmesinin feshedilebileceği dahil olmak üzere, brüt olarak kabul edilen çalışma görevlerinin ihlali olabilir. yorumlanan makaleden.

Yorumlanan makalenin 10. paragrafı uyarınca çalışanın işten çıkarılmasına temel teşkil eden disiplin suçunun ciddiyeti sorunu, işlendiği tüm özel koşullar dikkate alınarak değerlendirmeye tabidir. Böyle bir değerlendirme, işten çıkarmaya yetkili bir kişi ve bir anlaşmazlık durumunda, bir iş uyuşmazlığı çözüm organı tarafından yapılır. Aynı zamanda, böyle bir ihlalin fiilen gerçekleştiğini ve ağır nitelikte olduğunu kanıtlama yükümlülüğü de işverene aittir. Özellikle, kuruluş başkanı (şube, temsilcilik) tarafından ağır bir çalışma görevlerinin ihlali olarak, vekillerinin iş sözleşmesi ile bu kişilere verilen görevleri yerine getirmediği ve bu kişilerin zarar görmesine neden olabileceği düşünülmelidir. çalışanların sağlığına veya kuruluşa maddi zarara neden olma (2, 3, fıkra 49, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı, 17 Mart 2004 N 2).

13. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi için bir temel olarak iş sözleşmesinin bitiminde (yorumlanan makalenin 11. maddesi) çalışanın işverene sahte belgeler sunması, işten çıkarmanın temelinin aşağıdakiler olduğu anlamına gelir: çalışanın suçlu (kasıtlı) eylemleri.

Yorumlanan makalenin 11. paragrafı uyarınca işten çıkarılma, yalnızca çalışanın bir iş sözleşmesi imzalarken işverene sahte belgeler sunması durumunda mümkündür (örneğin, bir iş sözleşmesi imzalarken, çalışan özel eğitimle ilgili sahte bir belge sunmuştur). İşverene, bir iş sözleşmesinin yapılmasını engelleyen bilerek yanlış bilgilerin sunulması üzerine, işten çıkarılma, Sanat tarafından belirlenen kurallara uygun olarak gerçekleştirilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.

Par. 17 Mart 2007 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 2 s. 51 N 2, yanlış belgelerin sunulması nedeniyle çalışanın hatası nedeniyle bir iş sözleşmesi yapma kurallarının ihlal edilmesi durumunda onun tarafından, böyle bir çalışanla olan iş sözleşmesi, Sanatın 11. paragrafına göre değil, yorumlanan maddenin 11. paragrafına göre feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77.

14. Örgüt başkanı ile bir iş sözleşmesi, örgütün meslektaş yürütme organının üyeleri, iş sözleşmesinin öngördüğü durumlarda feshedilebilir (yorumlanan makalenin 13. maddesi). Bu nedenle, yasa koyucu bir iş sözleşmesinin feshini, iş sözleşmesi tarafından belirlenen gerekçelerle, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasının özel durumlarından biri olarak yorumlar. Aslında, bir yönetici (kuruluşun meslektaş yürütme organının bir üyesi) ile yapılan bir iş sözleşmesi, hem çalışanın inisiyatifinde hem de bağlı olmayan koşulların ortaya çıkması sonucunda iş sözleşmesinin feshi durumlarını sağlayabilir. çalışanın iradesine veya işverenin iradesine bağlı değildir.

15. Yorumlanan maddenin 14. maddesi uyarınca, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen söz konusu maddede listelenenler dışındaki durumlarda işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesi de feshedilebilir.

16. Bu tür durumlar arasında, örgütün başkanı ve onun meslektaş yürütme organının bir üyesiyle iş sözleşmesini feshetmek için ek nedenler vardır (ayrıca bunlara ilişkin yorumlara bakınız); (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. maddesi ve buna ilişkin yorumlar), bir çalışanla - yabancı bir vatandaş vb.

17. Bir iş sözleşmesinin feshi, kanunda öngörülen gerekçelere ek olarak, işverenin bir iş sözleşmesini feshetmek için belirlenmiş prosedüre uyması ve ayrıca belirli çalışan kategorileri için kanunla belirlenen işten çıkarılma garantileri sağlaması şartıyla yasal kabul edilir. (bkz. 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 23. maddesi N 2).

Yerleşik prosedür şunları sağlar:

a) belirli çalışan kategorilerinin işten çıkarılmasının yasaklanması. Bir çalışanın geçici sakatlığı süresince ve tatili sırasında işten çıkarılmasına izin verilmez (yorumlanan makalenin 6. bölümü); hamile kadınlar ve üç yaşından küçük çocuğu olan kadınlar, 14 yaşından küçük çocuk yetiştiren bekar anneler (18 yaşından küçük engelli bir çocuk), bu çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler (ayrıca bkz. tefsir);

b) yaklaşan işten çıkarma hakkında bir uyarı. Kuruluşun tasfiyesi, çalışan sayısının veya personelinin azalması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi durumunda işverene belirtilen yükümlülük verilir (ayrıca yorumuna bakınız).

İş sözleşmesinin belirtilen gerekçelerle feshi üzerine (yorumlanan maddenin 1. ve 2. fıkraları), işten çıkarılmadan en az iki ay önce işveren tarafından şahsen imza karşılığında işveren tarafından yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarılır. Çalışanı işten çıkarma konusunda uyarma süresine uyulmaması durumunda, başka nedenlerle iadeye tabi değilse, mahkeme işten çıkarılma tarihini değiştirir, böylece iş sözleşmesi, belirlenen bildirim süresinin sona ermesinden sonra feshedilir. kanunla.

İşten çıkarılma tarihinin ertelenmesi nedeniyle iş sözleşmesinin uzatıldığı süre, işçiye ortalama kazancı üzerinden ödenir.

Kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmaya karar verirken ve yorumlanan maddenin 2. fıkrası uyarınca çalışanlarla iş sözleşmelerinin olası feshi konusunda işveren, birincil sendika kuruluşunun sendika kuruluşunu yazılı olarak bilgilendirmekle yükümlüdür. en geç iki ay içinde ve toplu işten çıkarılma durumunda - ilgili olayların başlamasından en geç üç ay önce (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesi ve bunun yorumu).

Bir kuruluşu tasfiye etme, bir kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma, bireysel girişimci ve çalışanlarla iş sözleşmelerinin olası feshi hakkında karar verirken, işveren bu konuda en geç iki kez iş bulma servisine yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. ilgili olayların başlamasından aylar önce ve pozisyon, meslek, meslek ve kalite gereksinimleri onlara, her bir çalışan için ücret koşulları ve kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararı, çalışanların toplu işten çıkarılmasına yol açabiliyorsa - ilgili faaliyetlerin başlamasından en geç üç ay önce (madde 2, 19 Nisan 1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanununun 25. Maddesi N 1032-1 "Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında"). İşçilerin toplu olarak işten çıkarılmasının kavramı, kriterleri ve örgütsel ve yasal sonuçları hakkında, bkz. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73, 82'si ve bunlara ilişkin yorumlar;

c) zorunlu belgelendirme yapmak. İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi üzerine belgelendirme yapma koşulları ve prosedürü hakkında, bu maddenin yorumunun 4. paragrafına bakınız, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si ve yorumu;

d) İhraç edilen işçinin çalıştırılmasına yönelik tedbirler almak. Yorum yapılan makalenin 3. bölümüne göre, çalışan sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle işten çıkarılmanın yanı sıra çalışanın tutulan pozisyon veya yapılan işle tutarsızlığı (yorumlanan makalenin 2. ve 3. fıkraları) izin verilir. işçiyi rızası ile başka bir işe devretmek mümkün değilse.

Rektör, rektör yardımcısı, fakülte dekanı, şube başkanı (enstitü), eyalet veya belediye ile iş sözleşmesinin feshi için de aynı kural geçerlidir. eğitim organizasyonu daha yüksek mesleki Eğitim 65 yaşına ulaşmakla bağlantılı olarak (bakınız).

Diğer işler, bir çalışanın mesleki niteliklerine veya sağlık durumuna göre yerine getirebildiği diğer işler anlamına gelir. Bu durumda işveren, çalışana aynı kuruluşta, çalışanın niteliklerine uygun bir iş (boş pozisyon) ve böyle bir işin olmaması durumunda, kuruluşta mevcut başka bir boş alt pozisyon veya bir başka boş pozisyon teklif etmekle yükümlüdür. Yukarıdaki faktörler dikkate alınarak çalışanın yapabileceği daha düşük ücretli iş 29 RF Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarihli Kararı N 2). Uygulamada, işverene sunulan boş işlerin bir listesi veya yokluğuna dair bir bildirim, çalışana yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarılmasıyla eşzamanlı olarak verilir. Çalışanın gerçekleştirme izni belirli iş(boş bir pozisyonun değiştirilmesi) veya yeni iş(pozisyonlar) yazılı olarak belirlenir ve çalışanın imzasıyla onaylanır.

Başka bir bölgede bulunan ayrı bir yapısal birimin faaliyetlerinin sona ermesi durumunda çalışanların işten çıkarılması, kuruluşun tasfiyesi durumunda öngörülen kurallara göre gerçekleştirilir. Bu, işverenin, serbest bırakılan işçileri kuruluşta çalıştırma yükümlülüğünden kurtulduğu anlamına gelir;

e) seçilen sendika organının motive edilmiş görüşünü dikkate alarak. Katılım gerekçeleri ve işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi ile ilgili konuları ele alırken seçilmiş sendika organının motive edilmiş görüşünü dikkate alma prosedürü hakkında, bkz. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82, 373'ü ve bunlara ilişkin yorumlar;

f) işveren tarafından çalışanla iş sözleşmesini feshetme onayının alınması. Toplu iş sözleşmesine katılan çalışanların temsilcileri, yaptıkları süre boyunca, iş sözleşmesinin bir kabahat nedeniyle feshedilmesi halleri dışında, kendilerini temsil etmeye yetkili organın önceden onayı olmaksızın işverenin inisiyatifiyle görevden alınamazlar. , bunun için, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, diğer federal yasalar işten çıkarılmayı sağlar (ayrıca yorumuna bakınız).

Toplu iş uyuşmazlığının çözümü sırasında toplu iş uyuşmazlığının çözümüne katılan çalışan temsilcileri, dernekleri, onları temsil etmeye yetkili organın önceden onayı olmadan işverenin inisiyatifiyle görevden alınamaz (ayrıca bkz. onun yorumu).

Liderler (vekilleri) seçildi kolej organları Yetki süreleri boyunca ve tamamlanmasından sonraki iki yıl içinde asıl işlerinden serbest bırakılmayan birincil sendika örgütleri, ancak ilgili yüksek seçilmiş sendikanın önceden onayı ile yorumlanan maddenin 2, 3 paragraflarına göre görevden alınabilir. sendika organı (bkz. Madde ve bunlarla ilgili yorumlar).

İşverenin bir nedenden dolayı çalışanına zorlandığı durumlarda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesine göre yönlendirilmesi gerekecektir. İçinde böyle bir fesih nüansları nelerdir ve bir iş sözleşmesini feshederken dikkate alınması gereken özellikle önemli olan, daha fazla bakalım.

Fesih gerekçeleri

• Görevlerini yerine getirmeyi tek bir kaba reddetme (devamsızlık, işyerinde suçlu eylemlerde bulunmak, işyerinde sarhoş durumda görünmek, vb.).
• Çalışanın nesnel nedenlerle (sağlık, beceri seviyesi) tutulan pozisyona karşılık gelmediği durumlar.
• Objektif sebeplere ve varsa suçlu eylemlerin kanıtlarına uygun olarak bir çalışana olan güven kaybı.
• Bir kuruluşun veya bireyin tasfiye edildiği ve mesleki faaliyetlerini durdurmaya zorlandığı durumlar.
• İşin bir şekilde eğitim işlevleriyle bağlantılı olduğu durumlarda, işten çıkarma, ahlaksız bir eylemin komisyonunu takip edebilir.
• Şirketin mülkünün mülkiyetinde bir değişiklik.
• İşletmeye zarar veren mantıksız kararlar vermek.
• Mevcut personeli veya çalışan sayısını azaltma ihtiyacı.
• Bilerek yanlış belge veya bilgi sağlamak.
• Bir çalışanın iş tanımına uygun olarak kişisel görevlerini yerine getirmeyi doğrudan veya dolaylı olarak tekrar tekrar reddetmesi.

Belirli bir durum herhangi bir yasal seçeneğe uymuyorsa, sözleşmenin hukuka aykırı olarak feshedilmesinden işveren sorumlu olacaktır.

Bazlar ne zaman başarısız olur?

• Hamile kadın. Hamile bir kadını ancak işletmenin tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin faaliyetinin sona ermesi durumunda işten çıkarmak mümkündür.
• 18 yaşından küçük engelli çocuğu veya 14 yaşından küçük çocuğu olan bekar anneler. Benzer bir kural, bu çocuk kategorilerini tek başına yetiştiren diğer kişiler (vasi, baba) için de geçerlidir.
• 3 yaşından küçük çocuğu olan kadınlar.
• Ailede sadece bir ebeveynin çalışma statüsünde olması, ailenin 3 veya daha fazla küçük çocuğu olması veya ailenin 18 yaşından küçük engelli bir çocuğunun olması durumunda.

Belirli süreli iş sözleşmesi

• Mevsimlik işler yapılırken, önceden kararlaştırılan sezon sonunda sözleşme feshedilir.
• Bir kişi, bulunmadığı süre boyunca daimi bir çalışanın yerini almak üzere işe alınmışsa, kalıcı çalışan işe döndüğünde sözleşme feshedilir.
• İş belirli bir süre için planlanmışsa (örneğin 6 ay), bu sürenin sonunda sözleşme feshedilir.

Sözleşmeyi feshetme prosedürü

• Her şey, bir çalışan tarafından işlenen belirli bir suistimalle başlar. Bu suistimal kayıt altına alınmalı ve kanıtlarla desteklenmelidir. Suistimal gerçekleşmişse, ancak bunun kanıtı yoksa, işten çıkarma yasa dışı olarak kabul edilebilir. Ayrıca, işçinin kusuru olmaksızın işten çıkarma gerçekleşebilir. Daha sonra prosedür, işverenin belirli bir dava için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin uygun bölümünü belirlediği aşama ile başlar. İşten çıkarılma için yasal gerekçeler bulabilirsiniz.
• İşveren tarafından T-8 No'lu formda iki nüsha olarak bir tasfiye emri verilir.

  İşveren bir nüshasını arşiv belgeleri için tutar ve diğerini işten çıkarılan işçiye verir. Lütfen kayıttan sonra her iki tarafın da bir sözleşme imzalaması gerektiğini unutmayın. Bu, çalışanın işten çıkarma emrine aşina olması gerektiği anlamına gelir.

• Bazen bir çalışanın işten çıkarma emrini okumayı reddettiği durumlar vardır. Bu onu kovmamak için yeterli bir sebep değil. Ancak, bu gerçek, siparişte (veya siparişte) ek bir öğe ile düzeltilmelidir.
• İşten çıkarılma belgeleri hazırlanır:

  Not hesaplama T-61;

  Çalışanın kişisel kartına T-2, bölüm 11 formunda giriş yapmak;

  İşverenin inisiyatifinde işten çıkarılma üzerine bir çalışanın kişisel kartının XI bölümünün .xls formatında (Microsoft Excel) doldurulmasına bir örnek

  
  - kayıt çalışma kitabı işten çıkarma hakkında. Çalışanın hangi temelde işten çıkarıldığını gösterir.

  Makaleleri gösteren, işverenin inisiyatifinde işten çıkarma kayıtlarının oluşturulması İş Kanunu.docx biçiminde (Word)

• İşçinin son çalışma günü sözleşmenin feshedildiği gün olarak kabul edilir. Bu gün işveren, çalışma kitabını çalışana elinde vermeyi ve gerekirse gerekli hesaplamayı yapmayı taahhüt eder. Bir nedenden dolayı bunu doğrudan yapmak mümkün değilse, uygun belgeler posta yoluyla gönderilir.

İşten çıkarılma ile anlaşmazlık olması durumunda, çalışan iletişime geçebilir kanun yaptırımı ancak yalnızca, işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğuna dair yeterli gerekçeye ve kanıta sahip olduğu durumlarda.

Bir işveren tarafından işten çıkarılma örnekleri

• Ivleva K.S. Kolos LLC'de sekreter olarak deneme süresi için kabul edildi. Sonrasında Deneme süresi daha önce yapılan iş sözleşmesinin gereklerine uyulmadığı ortaya çıktı. Buna dayanarak, TD, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81 maddesinin ilk bölümünün 14. paragrafına göre feshedildi.
• OJSC "Sosnovy Bor" kuruluşundaki personelin azaltılmasıyla ilgili olarak, işverenin inisiyatifinde, muhasebeci yardımcısı Nikolaev N.G., sürücü ekonomi departmanı Stepnov P.S., Programcı Yardımcısı Martynova A.M.
  

Aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir:

1) bireysel bir girişimci tarafından organizasyonun tasfiyesi veya faaliyetin sona ermesi;

2) kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma, bireysel girişimci;

3) belgelendirme sonuçlarıyla teyit edilen, yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın tutulan pozisyona veya yapılan işe uymaması;

4) kuruluşun mülkünün sahibinin değiştirilmesi (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak);

5) disiplin cezası almışsa, bir çalışanın iyi bir çalışma görevi nedeni olmaksızın tekrarlanan performans göstermemesi;

6) bir çalışan tarafından tek bir ağır işçilik ihlali:

a) devamsızlık, yani, süresi ne olursa olsun, çalışma günü (vardiyası) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma ve aynı zamanda işyerinde iyi bir sebep olmaksızın dört saatten fazla devamsızlık durumunda. iş günü boyunca sıra ( vardiya);

b) bir çalışanın işyerinde (işyerinde veya kuruluşun topraklarında - işveren veya işveren adına çalışanın bir iş işlevini yerine getirmesi gereken tesiste) alkollü, uyuşturucu veya diğer toksik zehirlenme;

c) başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması da dahil olmak üzere, çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bilinen yasal olarak korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) açıklanması;

d) iş yerinde başkalarının mülkünün çalınması (küçük dahil), zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar verme, yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya davaları değerlendirmeye yetkili bir yargıç, organ, görevli kararı ile belirlenir. idari suçlar;

e) bu ihlal ciddi sonuçlara yol açtıysa (iş kazası, kaza, felaket) veya bilerek bu tür sonuçlar için gerçek bir tehdit oluşturduysa, bir çalışan tarafından işgücü koruma komisyonu veya işgücü koruma komisyonu tarafından belirlenen işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali;

7) doğrudan para veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu, eğer bu eylemler işveren adına kendisine olan güven kaybına yol açarsa;

7.1) Çalışanın taraf olduğu bir çıkar çatışmasını önlemek veya çözmek için gerekli önlemleri almaması, geliri, giderleri, mülkü ve mülk niteliğindeki yükümlülükleri hakkında eksik veya yanlış bilgi vermemesi veya vermemesi veya Gelirleri, giderleri, eşlerinin ve küçük çocuklarının mülkiyet ve mülkiyet yükümlülükleri, hesapların (mevduatın) açılması (mevcudiyeti), Rus toprakları dışında bulunan yabancı bankalarda nakit ve değerli eşyaların tutulması hakkında bilerek eksik veya yanlış bilgi sağlamak veya sağlamak Federasyon, yabancı finansal araçların bulundurulması ve (veya) kullanılması, bu Kurallar, diğer federal yasalar, Rusya Federasyonu Başkanı ve Rusya Hükümeti'nin düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen durumlarda, çalışan, eşi (karısı) ve küçük çocukları Federasyon, bu eylemlere yol açarsa işveren adına çalışana olan güven kaybı için. "Yabancı finansal araçlar" terimi, bu Kanunda 7 Mayıs 2013 tarih ve 79-FZ sayılı "Belirli Kişi Kategorilerinin Hesap Açma ve Muhafaza Etme (Mevduat), Nakit Tutma ve Yabancı Bankalardaki Değerli Varlıklar Rusya Federasyonu toprakları dışında yerleşik, yabancı finansal araçlara sahip olmak ve (veya) kullanmak için";

8) bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından komisyon;

9) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından mülkiyet güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren makul olmayan bir karar vermek;

10) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), milletvekillerinin çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali;

11) bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışan tarafından işverene sahte belgelerin sunulması;

12) artık geçerli değil. - 30 Haziran 2006 tarihli 90-FZ sayılı Federal Yasa;

13) örgütün başkanı, örgütün kolej yürütme organının üyeleri ile yapılan iş sözleşmesi ile öngörülen;

14) bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen diğer durumlarda.

Belgelendirme prosedürü (bu maddenin birinci bölümünün 3. maddesi) iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, çalışanların temsilci organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel düzenlemeler tarafından belirlenir.

Bu maddenin birinci bölümünün 2. veya 3. paragraflarında belirtilen gerekçelerle, çalışanın yazılı onayı ile işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyona hem de çalışanın durumuna karşılık gelen bir işe) devredilmesi mümkün değilse, işten çıkarmaya izin verilir. nitelikler ve boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar teklif etmekle yükümlüdür.

Başka bir yerde bulunan bir kuruluşun şube, temsilcilik veya diğer ayrı yapısal alt bölümünün faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, bu alt bölümün çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi, tasfiye hallerinde öngörülen kurallara göre yapılır. organizasyon.

Bir çalışanın, güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin veya buna bağlı olarak ahlaksız bir suç işlendiği durumlarda, bu maddenin birinci bölümünün 7. veya 8. paragraflarında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılması. işyerinde veya işyerinde, ancak iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olmayan, işveren tarafından suistimalin keşfedildiği tarihten itibaren bir yıl geçmesine izin verilmez.

Geçici sakatlık döneminde ve tatil döneminde işverenin inisiyatifiyle (kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona ermesi durumu hariç) bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez.

Bu maddenin birinci bölümünün 7.1 bendi temelinde güven kaybı nedeniyle işten çıkarma şeklinde bir çalışana disiplin cezası uygulanmasına ilişkin bilgiler, işveren tarafından güven kaybı nedeniyle işten çıkarılan kişilerin siciline dahil edilir, 25 Aralık 2008 tarihli N 273-FZ "Yolsuzlukla Mücadele Üzerine" Federal Kanunun 15. Maddesi tarafından öngörülmüştür.

Sanata Yorumlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i

1. Bir iş sözleşmesinin feshi en zor türlerden biridir ortak faaliyetler işveren ve çalışan, bu yüzden planlanmalıdır. Bir iş sözleşmesini feshetmek için yazılı bir plan, işverenin hata yapmamasına, çalışanı işten çıkarmanın yasallığı konusunda ikna etmesine, işten çıkarılma davalarında deneyim kazanmasına ve aynı zamanda mahkemede konuşma planı görevi görmesine izin verecektir. Plan, çalışanın bu çatışma ilişkilerinde davranışlarını düzeltmek için işverenin faaliyetlerini değerlendirmesini sağlayacaktır.

Örnek plan

p/p Yasal

gerçek eylem yasal

olgu-olay Kanıtı

yasal

gerçek oluşum tarihi

yasa

işten çıkarılma üzerine Fesih tarihi

Haklar

izinli-

İşten çıkarma süreci, işten çıkarma hakkının kazanılması, bu hakkın kullanılması ve işten çıkarmanın sonuçlarının üstesinden gelinmesi aşamalarından oluşur. İş sözleşmesinin feshedilebilmesi için işverenin işten çıkarma hakkını elde etmesi gerekir. Bazıları eylemleriyle ortaya çıkan yasal gerçeklerin varlığında ortaya çıkar. çalışan ve işverenin bir parçası. Örneğin, bir işveren, madde 5, bölüm 1, sanat uyarınca 6 ay içinde işlenen 10 ihlal nedeniyle bir çalışanı işten çıkardı. 81 TK. Ancak, aynı zamanda, işveren gerekli yasal düzenlemeyi oluşturmadı: yazılı değil, ihlaller için sözlü cezalar verdi ve bu nedenle çalışanın işten çıkarılması yasa dışı. İşten çıkarılma hakkı kesin olarak tanımlanmış bir tarihte ortaya çıkar. Belirli bir süre için mevcuttur. İşveren, iş sözleşmesini bu hak doğmadan önce veya sözleşmenin kaybedildiği anda feshederse, bu fesih keyfilik veya hukuka aykırılık olarak adlandırılır ve işçinin işe iade edilmesi gerekir. İşten çıkarılma hakkını doğuran hukuki olgular İş Kanunu'nda belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedilmesinde iş mevzuatının etkinliği, işten çıkarılma gerekçelerinin şu anda olduğu gibi diğer yasalarda değil, yalnızca İş Kanunu'nda belirtilmesi durumunda artacaktır (örneğin, eğitim, belediye hizmetleri vb. ). İşten çıkarılma hakkına yol açan tüm yasal gerçeklerin, örneğin, Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca işten çıkarılma için yasal gerçeklerin bir paragrafta belirtilmesi tavsiye edilir. İş Kanunu'nun 81'i de Sanatta yer almaktadır. Sanat. 179, 180 TC.

2. Bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona ermesi üzerine bir iş sözleşmesini feshetmek için (Madde 1, bölüm 1, İş Kanunu'nun 81. maddesi), aşağıdaki yasal gerçekler gereklidir:

1) örgütün tasfiyesi. Bu gerçeği teyit eden belge tasfiye emridir.

Bir tüzel kişi tasfiye edilebilir (Madde 2, Medeni Kanunun 61. maddesi): kurucularının (katılımcılarının) veya tüzel kişiliğin buna yetkili organının kararı ile kuruluş belgeleri sürenin sona ermesi ile bağlantılı olanlar da dahil olmak üzere, varlık, oluşturulma amacının gerçekleştirilmesi ile; oluşturulması sırasında işlenen ağır yasa ihlalleri, bu ihlallerin onarılamaz nitelikte olması veya uygun bir izin (lisans) olmadan faaliyetlerin uygulanması veya yasalarca yasaklanması veya ihlal edilmesi durumunda mahkeme kararı ile Rusya Federasyonu Anayasası veya yasaların veya diğer yasal düzenlemelerin tekrarlanan veya ağır ihlalleri ile veya sistematik uygulamada kar amacı gütmeyen kuruluş bir kamu veya dini kuruluş (dernek), bir hayır kurumu veya başka bir vakıf dahil olmak üzere, yasal hedeflerine aykırı faaliyetler ve ayrıca Medeni Kanun tarafından öngörülen diğer durumlarda.

Devlete ait bir teşebbüs, kurum, siyasi parti ve dini organizasyon mahkeme kararı ile iflas (iflas) ilan edilebilir. Devlet Şirketi oluşturulmasını sağlayan federal yasa tarafından izin veriliyorsa, iflas etmiş (iflas etmiş) olarak ilan edilebilir. Böyle bir fonun kurulmasını ve işletilmesini öngören kanunla kurulmuş bir fon, iflas etmiş (iflas etmiş) olarak ilan edilemez. Bir tüzel kişiliğin bir mahkeme tarafından müflis olarak tanınması, onun tasfiyesini gerektirir (Medeni Kanun'un 65. maddesinin 1. fıkrası).

Bir tüzel kişiliğin tasfiyesi tamamlanmış sayılır ve bununla ilgili Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Siciline bir giriş yapıldıktan sonra tüzel kişiliğin varlığı sona ermiş sayılır (Medeni Kanunun 63. maddesinin 8. fıkrası);

2) En az 2 ay önceden imza karşılığı kuruluş tasfiyesi hakkında çalışana zorunlu kişisel yazılı ihtar. işten çıkarılmadan önce (İş Kanunu'nun 180. maddesinin 2. kısmı). Sanatın 3. bölümüne göre. İş Kanunu'nun 180'i, işveren, çalışanın yazılı onayı ile, belirtilen iki aylık sürenin bitiminden önce, çalışanın ortalama kazancı tutarında ek tazminat ödeyerek, kendisiyle olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. , işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce kalan süre ile orantılı olarak hesaplanır. Örneğin işveren işçiyi 2 ay süreyle işten çıkarma konusunda uyardı. 1.5 ay sonra. çalışanın rızasıyla, işten çıkarılmadan önce kalan yarım ay için tazminat ödeyerek kovuldu;

3) Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu'nun "Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında" Kanununun 25'i, bir kuruluşu tasfiye etmeye, kuruluş çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmaya ve çalışanlarla iş sözleşmelerini feshetmenin imkansızlığına karar verirken, işveren bildirimde bulunmakla yükümlüdür. istihdam servisi yetkilileri en geç 2 ay içinde yazılı olarak. ilgili faaliyetlere başlamadan önce ve onlar için pozisyon, meslek, uzmanlık ve nitelik gerekliliklerini, her bir çalışan için ücret şartlarını ve kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararının toplu işten çıkarmaya yol açıp açmayacağını belirtin. çalışanların sayısı, - en geç 3 ay ilgili faaliyetlerin başlamasından önce;

4) Sanat uyarınca. Medeni Kanun'un 62'si, bir tüzel kişiliğin kurucuları (katılımcılar) veya bir tüzel kişiliği tasfiye etme kararı veren organ, bunu derhal yetkili organa yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Devlet kurumu Tüzel Kişilerin Birleşik Devlet Siciline tüzel kişiliğin tasfiye sürecinde olduğu bilgisini girmek;

5) Kuruluşun tasfiyesi, bölümlerinin en az 3 ay önceden haber verilmesini gerektirir. ilgili sendikalar ve sendika üyelerinin hak ve çıkarlarının gözetilmesi konusunda onlarla müzakereler yürütmek (12 Ocak 1996 tarihli Federal Yasanın 12. Maddesi N 10-FZ "On sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri").

Kuruluşun tasfiyesi kararıyla yürütülen organ, işten çıkarılan çalışanlara, tasfiye edilen işletmenin bulunduğu yerdeki çalışma süresi için birikmiş ücretlerin ödenmesini sağlamalıdır.

Tasfiye edilen kuruluşun, ihraç edilen vatandaşlarla anlaşmaya yönelik fonları yoksa, organ bu ödemeleri yapmaktan sorumlu yasal halefi belirler.

Kuruluşun tasfiyesi ile ilgili olarak iş sözleşmesinin feshi üzerine (İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. kısmı, 81. maddesi), işten çıkarılan çalışana, aylık ortalama maaş ve ortalama aylık maaş tutarında kıdem tazminatı ödenir. çalışma süresi için maaş korunur, ancak 2 aydan fazla olamaz. işten çıkarılma tarihinden itibaren (kıdem tazminatı dahil).

İstisnai durumlarda, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde bu kuruma başvurması ve kamu iş ve işçi bulma kurumu tarafından istihdam edilmemiş olması kaydıyla, kamu iş ve işçi bulma kurumu kararıyla işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için aylık ortalama maaşı alıkonulur. o.

3. Bir kuruluşun, bireysel girişimcinin sayısını veya personelini azaltmak için bir iş sözleşmesinin feshi (Madde 2, bölüm 1, İş Kanunu'nun 81. maddesi). Bu temelde işten çıkarılma için aşağıdaki gerçeklerin bir kombinasyonu gereklidir:

1) sayıyı veya personeli azaltmak için bir emir, yeni bir personel tablosu;

2) İşten çıkarılacak belirli çalışanların belirlenmesi. Bir çalışanı işten çıkarılma konusunda uyarırken, Sanatta öngörülen işyerinde kalma rüçhan hakkı. 179 TL.

Azaltma için bir çalışanın seçilmesi gereken tüm çalışanların sayısını veya personelini azaltırken, Sanatta belirlenen göstergelere göre karşılaştırılır. İş Kanunu'nun 179'u, öncelikle işgücü verimliliği ve nitelikleri açısından. Emek verimliliği, bir çalışanın malzeme üretimi alanında birim çalışma süresi (saat, vardiya, iş günü, ay, çeyrek, yıl vb.) başına ürettiği çıktı miktarı ile ölçülür. Emek verimliliği, bir çıktı biriminin üretimi için harcanan zaman miktarı ile belirlenir. Personelin azaltılması gerekiyorsa, personel departmanının bir tablo hazırlaması tavsiye edilir. İndirime tabi olanların isimlendirileceği çalışanları ve Sanatta verilen göstergeleri listeler. Karşılaştırmaları için 179 TC.

Birçok işçinin üretkenliği aynı olabilir. Farkını belirlemenin kolay olmadığı birçok pozisyon vardır, bu nedenle çoğu zaman işveren onu aynı kabul eder. Ancak aynı nitelikler yoktur. Yeterlilik 4 unsuru içerir: bilgi, beceriler, beceriler, fikirler. Her şeyden önce, eşit bilgi yoktur. Farklılıkları belirlemek için, uzmanlık alanındaki devlet eğitim standardına dayalı bir anket derlemek gerekir;

3) çalışanın en az 2 ay önceden yaklaşan indirim hakkında yazılı kişisel uyarısı. Sanata göre. 180 TK.

Sanata göre. İş Kanunu'nun 180'i, işveren, çalışanın yazılı rızası ile, bu maddenin 2. bölümünde belirtilen sürenin bitiminden önce, kendisine ek tazminat ödeyerek, onunla olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce kalan süre ile orantılı olarak hesaplanan çalışanın ortalama kazancı;

4) işveren, sayı veya personeldeki azalmayı en geç 2 ay içinde istihdam hizmeti makamlarına yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. ilgili faaliyetlere başlamadan önce ve onlar için pozisyon, meslek, uzmanlık ve nitelik gerekliliklerini, her bir çalışan için ücret şartlarını ve kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararının toplu işten çıkarmaya yol açıp açmayacağını belirtin. çalışanlar - en geç 3 ay . ilgili faaliyetlerin başlamasından önce (Rusya Federasyonu "Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında Kanun"un 25. Maddesi).

Toplu işten çıkarma için ana kriterler, işletmelerin, kurumların, kuruluşların tasfiyesi veya belirli bir takvim dönemi için çalışan sayısında veya personelinde azalma ile bağlantılı olarak işten çıkarılan işçi sayısının göstergeleridir (İstihdamı teşvik etmek için işin organizasyonuna ilişkin düzenlemeler). Bakanlar Kurulu Kararı ile onaylanan toplu işten çıkarma koşullarında - 5 Şubat 1993 tarih ve 99 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti).

Bunlar şunları içerir:

a) 15 veya daha fazla kişiden oluşan bir kadroya sahip herhangi bir kurumsal ve yasal biçimdeki bir işletmenin tasfiyesi;

b) İşletmenin çalışanlarının sayısında veya personelinde: 30 içinde 50 kişi veya daha fazla azalma Takvim günleri; 60 takvim günü içinde 200 kişi veya daha fazla; 90 takvim günü içinde 500 kişi veya daha fazla;

c) Toplam işçi sayısı 5 binden az olan bölgelerde işletmelerin tasfiyesi veya sayı veya personel sayısının 30 takvim günü içinde azalması nedeniyle toplam çalışan sayısının %1'i kadar işçinin işten çıkarılması;

5) açık pozisyonları gösteren personel listesi;

6) Uyarı süresi boyunca boş kontenjan sayısı kadar yapılabilecek başka bir iş teklifi. bir kuruluş varsa boşluk, o zaman önce çalışana azaltılması teklif edilmelidir, böylece ortaya çıkan boşluğun öncelikli istihdam hakkını kabul eder;

7) çalışanın başka bir işe geçmeyi reddettiğinin kanıtı ve ayrıca bu tür bir iş teklifinin veya işverenin onu transfer edemediğinin kanıtı;

8) Seçilmiş sendika organına işten çıkarılmanın en az 2 ay önceden (yazılı olarak) bildirilmesi. Sanata göre. 82 TC;

9) toplu işten çıkarmaların en az 3 ay önceden seçilmiş sendika organına (yazılı olarak) bildirilmesi. Sanata göre. 82 TC;

10) Sendika komitesinin, yalnızca bir sendika üyesinin Sanat uyarınca görevden alınmasına ilişkin gerekçeli görüşü. 373 TK;

11) iş sözleşmesinin feshi şartlarına uygunluk - en geç 1 ay. Madde uyarınca bir sendika üyesinin görevden alınması üzerine seçilen sendika organının gerekçeli görüşünün alındığı tarihten itibaren. 373 TL.

Sanata göre. İş Kanunu'nun 261'i hamile kadınların yanı sıra kadınların da işten çıkarılması yasaktır: 3 yaşın altındaki çocukları olan; 14 yaşından küçük (18 yaşından küçük engelli) çocuk yetiştiren bekar anneler, bu çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler.

4. Belgelendirme sonuçları ile teyit edilen, çalışanın bulunduğu pozisyon veya yetersiz nitelikler nedeniyle yapılan iş ile tespit edilen tutarsızlığı nedeniyle iş sözleşmesini feshetmek için (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 3. fıkrası) , aşağıdaki yasal gerçekler ve belgeler gereklidir:

1) tutulan pozisyona uyulmaması - çalışan, görevlerinin tamamını veya bir kısmını veya iş sözleşmesi, iç çalışma düzenlemeleri ile kendisine verilen görevlerden en az birini tamamen veya kısmen yerine getirmez. Uyumsuzluk gerçeği, çalışanın performansının günlük değerlendirmesi sırasında yapısal birim başkanı tarafından tespit edilebilir;

2) uyumsuzluk kalıcıdır; çalışan ne kadar uğraşırsa uğraşsın pozisyonuna karşılık gelemez;

3) bir tutarsızlık, keşfinden en az 2 hafta sonra değerlendirilebilir, çünkü bir hafta bir tutarsızlığın olup olmadığını değerlendirmenize izin verir ve bu gerçeği kanıtlamak için bir hafta gerekir;

4) tasdik komisyonuna ilgili birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının bir temsilcisi dahil edilir;

5) bu gerçeği teyit eden tasdik komisyonunun kararı;

6) çalışana yazılı olarak başka bir iş teklifi ve bunu reddetmesi (yazılı olarak). personel, boş yerlerin mevcudiyetini teyit etmek;

7) işçinin görevlerini yerine getirmemesinde çalışanın kusurunun olmaması;

8) Uygunsuzluk nedeni yetersiz niteliktir. Bu işin devamını engeller. Yeterlilik, en azından aşağıdaki unsurlardan oluşur: yeterlilik dizinindeki uzmanlıkta devlet eğitim standardında kaydedilen bilgi, yetenekler, beceriler.

5. Kuruluşun mülkünün sahibindeki (kuruluş başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak) bir değişiklik nedeniyle bir iş sözleşmesini feshetmek (Madde 4, bölüm 1, İş Kanunu'nun 81. maddesi), aşağıdaki yasal gerçekler gereklidir:

1) işten çıkarılan çalışan - başkan, başkan yardımcısı veya baş muhasebeci;

2) kuruluşun mülkünün mülkiyetinde bir değişiklik oldu.

6. Bir çalışanın iş görevlerinin iyi bir nedeni olmaksızın tekrar tekrar yerine getirmemesi nedeniyle bir iş sözleşmesini feshetmek için, disiplin cezası varsa (İş Kanunu'nun 5. Maddesi, 1. Kısmı, 81. Maddesi), aşağıdaki yasal gerçekler gereklidir. :

1) çalışan disiplini ihlal etti - görevlerini tamamen veya kısmen yerine getirmedi;

2) Çalışanın kısmen veya tamamen yerine getirmediği yükümlülüklerin iş sözleşmesinde, iç çalışma yönetmeliğinde yazılı olması, iş tanımı, teknik kurallar(Aynı zamanda, söz konusu iş tanımı veya teknik kurallar ve bunlara uyulması iş sözleşmesinde veya kurallarında belirtilmelidir);

3) çalışanın iş görevlerini yerine getirmemekten suçlu olması, kasıtlı olarak veya ihmal yoluyla ihlalde bulunması;

4) işçi ikinci, üçüncü vb. yükümlülüklerini yerine getirememesi;

5) Maddesi uyarınca ve önceki ihlal nedeniyle disiplin cezası ilan edilmiştir. 192 TL. Disiplin cezası, Sanatta belirlenen iki türden biri olmalıdır. 192 TC: yorum veya kınama;

6) Tüm ihlal durumlarında çalışandan açıklama istendi. Açıklama yapmayı reddederse, bununla ilgili bir kanun düzenlenir (İş Kanunu'nun 193. Maddesi);

7) ilk cezanın verilmesinden bu yana en fazla 1 yıl geçti (İş Kanunu'nun 193. maddesi) ve mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi veya denetiminin sonuçlarına göre - tarihinden itibaren 2 yıldan fazla değil suistimal;

8) Çalışandan birinci cezanın kaldırılmamış olması;

9) çalışanın yıllık izinde, hastalık izninde olmaması (İş Kanunu'nun 81. Maddesi);

10) mali ve ekonomik faaliyetlerin denetiminin veya denetiminin sonuçlarına göre, görevden alınacakları ikinci ihlalden bu yana 6 aydan fazla geçmemiş - komisyon tarihinden itibaren 2 yıldan fazla olmamak üzere, ve keşfedildiği günden itibaren - en fazla 1 ay. (İş Kanunu'nun 193. maddesi).

Yukarıdaki gerçeklere ek olarak, disiplin suçları nedeniyle işten çıkarırken işverenin şunları dikkate alması gerektiği akılda tutulmalıdır: işlenen suçun ciddiyeti; işlendiği koşullar; çalışanın önceki çalışması ve davranışı; işe karşı tutumu.

İşveren, disiplin cezasının işlenen kötü davranışın ağırlığına uygunluğunu dikkate almakla yükümlüdür. İşten çıkarılan işçi, işe iade talebiyle mahkemeye başvurursa ve mahkeme, fiilin gerçekten gerçekleştiği, ancak işten çıkarmanın ciddiyeti ve diğer koşullar dikkate alınmadan yapıldığı sonucuna varırsa, mahkeme işçiyi işe iade edebilir. , işten çıkarmayı işveren tarafından haklarını aşan olarak kabul eder.

İade talebini değerlendirirken, mahkemeler, işveren tarafından işten çıkarılma kararının temeli olarak belirlenen tüm disiplin ve sosyal cezaların uygulanmasının doğruluğunu, davacının iddiaların asılsız olduğunu iddia edip etmemesine bakılmaksızın doğrulamakla yükümlüdür. ;

11) bir çalışan birkaç ihlal yaptıysa ve bunlardan sadece biri için kendisine bir disiplin cezası verildiyse, bir dizi ihlal için disiplin cezası uygulanmış olmasına rağmen, işten çıkarılma üzerine tüm ihlaller kendisine isnat edilebilir.

7. Devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin feshi (iş günü boyunca (vardiya) süresine bakılmaksızın iyi bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma ve ayrıca 4'ten fazla iyi bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma durumunda) çalışma günü boyunca art arda saatler (vardiyalar) ("a" bendi, fıkra 6, bölüm 1, İş Kanunu'nun 81. maddesi) aşağıdaki yasal gerçekleri gerektirir:

1) çalışan devamsızlık yaptı - tüm iş günü boyunca işyerinde veya iş günü boyunca arka arkaya 4 saatten fazla yoktu. Geçerli ve saygısız nedenlerle devamsızlık yapılabilir. Bunun kanıtı ise karne ve tanık ifadelerindeki kayıttır;

2) iyi bir sebep olmaksızın devamsızlık;

3) Devamsızlığın öğrenildiği andan itibaren 1 ay geçmemiş, devamsızlık anından itibaren 6 ay geçmemiştir. (İş Kanunu'nun 193. Maddesi);

4) çalışanın yıllık izinde veya hastalık izninde olmaması (İş Kanunu'nun 81. Maddesi);

5) devamsızlık, işte değil, işyerinde devamsızlıktır. Belge, örneğin işyerinin tanımında işyerinin sınırını tanımlamalıdır. Aynı zamanda, işyeri iş sözleşmesinde belirtilmemişse, Sanatın 6. Bölümü uyarınca. İş Kanunu'nun 209. maddesine göre işyeri, işçinin işiyle ilgili olarak bulunması gereken veya varması gereken ve doğrudan veya dolaylı olarak işverenin kontrolünde olan yer olarak kabul edilir (Genel Kurul Kararı'nın 35. paragrafı). 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi N 2).

8. Alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumlarında işyerinde görünmek için bir iş sözleşmesinin feshi ("b" bendi, fıkra 6, bölüm 1, İş Kanunu'nun 81. maddesi) aşağıdaki yasal gerçekleri gerektirir:

1) işyerinde görünmek, çalışma saatlerinde ifa yerinde görünmek anlamına gelir. emek fonksiyonu veya işyerinde değil, ancak işveren adına çalışanın bir çalışma işlevini yerine getirmesi gereken bir kuruluş veya tesisin topraklarında;

2) çalışanın sarhoş olma durumu veya uyuşturucu veya toksik zehirlenme hem tıbbi rapor hem de mahkeme tarafından buna göre değerlendirilecek diğer tür kanıtlarla doğrulanabilir; bu, iki veya daha fazla çalışan tarafından hazırlanan bir sarhoşluk durumunda işyerinde görünme eylemi olabilir (17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 42. paragrafı N 2);

3) çalışandan yazılı açıklama istendi (İş Kanunu'nun 193. maddesi);

4) Suistimalin ortaya çıktığı andan itibaren 6 ay, ihlalin fark edilmesinin üzerinden 1 ay geçmemiştir. (İş Kanunu'nun 193. maddesi).

İşte uygun değişiklikten sonra model olarak kullanılabilecek kanunun biçimlerinden biri.

Tıbbi belgeler -

muhasebe formu N 307/u-05

Siparişle Onaylandı

Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı

Tıbbi muayene sertifikası

kontrol eden kişinin zehirlenme durumu hakkında

araç

Ayrıca bkz. Rusya İçişleri Bakanlığı'nın 4 Ağustos 2008 N 676 sayılı Kararı onaylandı. alkol zehirlenmesi durumu için muayene eyleminin şekli ve alkol zehirlenmesi durumu için tıbbi muayeneye sevk protokolü.

9. Başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması da dahil olmak üzere, çalışanın çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bildiği yasal olarak korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) ifşası için bir iş sözleşmesini feshetmek (alt madde İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. maddesinin "c" bendi), aşağıdaki yasal gerçekler gereklidir:

1) çalışanın yasal olarak korunan bir sırra (devlet, ticari, resmi ve diğer) kabul edilmesi; kabul belgesi bir kabul belgesidir;

2) çalışanın, başka bir çalışanın kişisel verilerinin bir eylem, tanıklıklar ve diğer kanıtlarla onaylanan kişisel verilerinin açıklanması da dahil olmak üzere yasalarca korunan bir sırrı ifşa etmesi;

3) çalışanın yaptığı iş, devlet sırlarına erişim gerektirir;

4) yetkili makamlar, çalışanın devlet sırlarına erişimini sonlandırdı;

5) kuruluşun ticari, resmi veya diğer sırları oluşturan bir bilgi listesine sahip olması;

6) korunan sırrın başka bir kişi tarafından bilinmesi; bu, korunan bir sır olarak kabul edilmeyen veya ifşa edilen bilgilere kabul edilmeyen bir kişidir.

Bilgilerin devlet sırrı olarak sınıflandırılmasına ilişkin çalışmaların organizasyonu hakkında, bkz. 28 Şubat 1996 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi N 286-r. Sanatta kurulan bir devlet sırrı oluşturan bilgilerin listesi. 21 Temmuz 1993 tarihli Rusya Federasyonu Kanununun 5'i N 5485-1 "Devlet Sırları Üzerine", daha sonra 30 Kasım 1995 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı ile belirtildi N 1203 "Bilgi Listesinin Onayı Üzerine Devlet Sırları olarak sınıflandırılır."

Devlet sırrı oluşturan bilgilerin ifşa edilmemesi ve bu tür bilgilerle çalışmak için özel bir rejime uyulması üzerine imza, bu ek temelde işten çıkarma olasılığının kanıtı olarak kabul edilemez.

Bir yetkilinin veya vatandaşın devlet sırlarına erişimini sona erdirme koşulları Sanatta belirlenir. Rusya Federasyonu Kanunu'nun 23'ü "Devlet Sırları Üzerine".

Bir memurun veya vatandaşın devlet sırlarına kabulü, aşağıdaki durumlarda bir devlet makamı, teşebbüsü, kurum veya kuruluşunun başkanının kararı ile sona erdirilebilir:

örgütsel ve (veya) personel olaylarının uygulanması ile bağlantılı olarak onunla iş sözleşmesinin feshi;

devlet sırlarının korunmasına ilişkin iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerinin tek bir ihlali;

Maddeye göre koşulların ortaya çıkması. Bir yetkilinin veya vatandaşın devlet sırlarına erişmesine izin vermeyi reddetmenin temeli olarak yukarıda belirtilen Rusya Federasyonu Kanununun 22'si.

Bir memurun veya vatandaşın devlet sırlarına erişiminin sona ermesi, iş sözleşmesinde bu koşullar sağlanmışsa, onunla bir iş sözleşmesinin feshedilmesi için ek bir temeldir.

Devlet sırlarına erişimin sona ermesi, bir memuru veya vatandaşı devlet sırrı oluşturan bilgileri açıklamama yükümlülüklerinden kurtarmaz.

İşverenin, bir memurun veya vatandaşın devlet sırlarına kabulünü sona erdirme ve onunla olan iş sözleşmesini (sözleşmesini) buna dayanarak feshetme kararı, bir üst kuruluşa veya mahkemeye itiraz edilebilir.

Rusya Federasyonu yetkililerini ve vatandaşlarını devlet sırlarına kabul etme prosedürüne ilişkin talimat onaylandı. 28 Ekim 1995 N 1050 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi.

Devlet sırrı teşkil eden bilgilerle bir vatandaşın görevden uzaklaştırılması durumunda, devlet sırlarının korunması ve yapısal birim belirtilen vatandaşın çalıştığı yer. Sonuç, kuruluş başkanı tarafından onaylanır.

Bu durum güvenlik makamına yazılı olarak bildirilir ve karta ilgili bir not yazılır.

10. Bir başkasının mülkünün (küçük dahil) işyerinde çalınması, zimmete geçirilmesi, kasıtlı imhası veya zarar görmesi için yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya bir organ kararı ile kurulan bir iş sözleşmesini feshetmek idari cezaları uygulamaya yetkili ("g" bendi 6, bölüm 1, İş Kanunu'nun 81. maddesi), aşağıdaki yasal gerçekler gereklidir:

1) çalışanın işyerinde hırsızlık yapması;

2) sahibi olan mülkün çalınması;

3) hırsızlık, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya idari para cezası uygulamaya yetkili organ kararı ile belirlenir;

4) hırsızlıktan bu yana en fazla 6 ay geçmiş ve mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi veya denetimi sonucunda ortaya çıkan hırsızlık için - komisyon tarihinden itibaren en fazla 2 yıl;

5) Hırsızlığın ortaya çıkmasından bu yana en fazla 1 ay geçmedi. Böyle bir önlemin uygulanması için bir aylık süre, mahkeme kararının yasal olarak yürürlüğe girdiği günden itibaren ve diğer durumlarda - kararın alındığı günden itibaren hesaplanır. idari para cezası veya kamu etkisi önlemlerinin uygulanması hakkında.

11. Bir iş sözleşmesini işçi koruma gerekliliklerinin ihlali nedeniyle feshetmek için ("e" bendi, paragraf 6, bölüm 1, İş Kanunu'nun 81. maddesi), aşağıdaki yasal gerçekler gereklidir:

1) İş güvenliği yönetmeliğinde belirtilen yükümlülüğün yerine getirilmemesi;

2) yükümlülüğün yerine getirilmemesi, ciddi sonuçlara (iş kazası, kaza, felaket) yol açtı veya bilerek bu tür sonuçlar için gerçek bir tehdit oluşturdu;

3) bir çalışanın hatası var.

12. Doğrudan para veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu için bir iş sözleşmesinin feshi, eğer bu eylemler işveren adına kendisine olan güven kaybına yol açarsa (81. maddenin 1. bölümünün 7. maddesi) İş Kanunu), aşağıdaki yasal gerçeklerin mevcut olması durumunda mümkündür:

1) çalışan doğrudan parasal veya emtia değerlerine (resepsiyon, depolama, nakliye, dağıtım vb.) hizmet eder ve bu gerçek iş sözleşmesine, iş tanımına kaydedilir;

2) çalışan hırsızlık yaptı, işte başka bir paralı suç;

3) çalışan hırsızlık yaptı, işle ilgili olmayan başka bir paralı askerlik suçu işledi (17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 45. paragrafı N 2);

6) çalışan ihlalden suçludur;

7) Suistimalin işveren tarafından keşfedildiği tarihten itibaren 1 yıl geçmemiş (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. kısmı).

13. Bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından komisyon için bir iş sözleşmesinin feshi (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 8. maddesi) aşağıdaki yasal gerçekleri gerektirir:

1) çalışan ahlaksız bir suç işledi. Tartışmasız bir ahlaksız suç, öğrencilerin zihinsel veya fiziksel istismarıdır. Şiddet, bir kişinin diğeri üzerindeki fiziksel veya zihinsel etkisi olup, vatandaşların Rusya Federasyonu Anayasası tarafından garanti edilen kişisel bütünlük hakkını ihlal eder (Madde 22). Fiziksel şiddet, insan vücudu üzerinde doğrudan bir etki olarak ifade edilir: dayaklar, bedensel yaralanmalar, çeşitli şekillerde işkence. Zihinsel şiddet, bir kişinin direnme iradesini kırmak için korkutma, tehdit yoluyla insan ruhunu etkilemekten ibarettir;

2) işçinin görevi kötüye kullanmasının bu işin devamı ile bağdaşmaması;

3) çalışan, faaliyetinin doğası gereği eğitim işlevlerini yerine getirir (öğretmenler; öğretim görevlileri; endüstriyel eğitim ustaları; eğitimciler okul öncesi kurumlar; müzik yönetmenleri; asistanlar; kıdemli öğretim görevlileri; dokümanlar; profesör);

4) çalışanın yıllık izinde veya hastalık izninde olmaması;

5) çalışandan yazılı açıklama talep edilmesi;

6) Suistimalin işveren tarafından keşfedildiği tarihten itibaren 1 yıl geçmemiş (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. kısmı).

14. Kuruluşun başkanları (şube, temsilcilik), yardımcıları, baş muhasebeciler ile mülk güvenliğinin ihlali, kötüye kullanılması veya mülkün başka bir şekilde zarar görmesine neden olan makul olmayan bir karar vermek için iş sözleşmesinin feshi kuruluş (madde 9, bölüm 1, İş Kanunu'nun 81. maddesi ), aşağıdaki yasal gerçekleri gerektirir:

1) görevden alındı ​​- kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcısı, baş muhasebeci;

2) görevden alınan kişi mantıksız bir karar verdi. Kararın asılsızlığı sonuçlara göre belirlenir: olumsuz sonuçlar meydana gelirse, karar mantıksız olarak kabul edilir (17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 48. paragrafı N 2);

3) karar, mülk güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektirdi;

4) Görevden alınan kişinin makul olmayan bir karar vermesi kusuru vardır.

15. Bir kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), onun çalışma görevlerinin yardımcıları (İş Kanunu'nun 10. maddesi, 1. kısmı, 81. maddesi) tarafından tek bir ağır ihlal için bir iş sözleşmesinin feshi aşağıdaki durumlarda mümkündür: yasal gerçekler mevcuttur:

1) çalışan bir görevi yerine getirmedi ve bu başarısızlık, ağır iş görevlerinin ihlali olarak kabul edildi (örneğin, İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. paragrafında belirtilen ihlaller);

2) bu yerine getirmeme, ağır bir iş yükü ihlali olarak kabul edilir. İhlalin ciddiyeti, olası veya müteakip sonuçlara göre belirlenir. Tüzükte veya iç çalışma düzenlemelerinde ağır ihlallerin bir listesi oluşturulabilir. Böyle bir ağır ihlal, sözleşmede ve diğer belgelerde yazılı olan üretim görevinin yerine getirilmemesi olarak değerlendirilebilir;

3) bir çalışan - kendi cari veya cari hesabına sahip bir kuruluşun, şubenin, temsilciliğin, departmanın, diğer ayrı alt bölümlerin başkanı (başkan yardımcısı);

4) çalışma görevlerinin ihlali sonucu, çalışanın (çalışanların) sağlığına zarar verildi veya kuruluşa maddi zarar verildi (Rusya Federasyonu Mart Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 49. paragrafı). 17, 2004 N2);

5) ihlalin keşfedilmesinden bu yana, çalışanın hasta olduğu veya tatilde olduğu süreyi hesaba katmadan 1 aydan fazla geçmemiş; suistimal tarihinden itibaren en fazla 6 ay geçti ve mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi veya denetiminin sonuçlarına göre - komisyon tarihinden itibaren 2 yıldan fazla değil (İş Kanunu'nun 192, 193. );

6) çalışanın yıllık izinde, hastalık izninde olmaması (İş Kanunu'nun 81. Maddesi);

7) çalışandan yazılı açıklama istendi (İş Kanunu'nun 193. maddesi);

8) çalışan ihlalden suçludur.

16. Bir iş sözleşmesi imzalanırken işverene yanlış belgelerin veya bilerek yanlış bilgilerin sunulması için bir iş sözleşmesinin feshi (İş Kanunu'nun 11. maddesi, 1. kısmı, 81. maddesi) aşağıdaki yasal gerçekleri gerektirir:

1) işverene sahte belgelerin sunulması. Bu tür belgelerin listesi Art. 65 TK. Bilerek sahte bir belgenin kullanılması, Sanat uyarınca bir suçtur. Ceza Kanununun 327;

2) belge sahteciliği. Sahtecilik tam veya kısmi olabilir;

3) çalışan, sahte belgeler sunmaktan, kasıtlı olarak yanlış bilgi sunmaktan suçludur.

17. İş sözleşmesinde belirtilen suistimal nedeniyle örgütün kolej yürütme organının bir üyesi olan başkan ile iş sözleşmesinin feshi (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 13. maddesi) aşağıdaki yasal gerçekleri gerektirir:

1) çalışan kuruluşun başıdır;

2) iş sözleşmesinde sözleşmeyi sona erdirmek için ek bir neden yazılıdır. Ek bir işten çıkarma gerekçesinin yalnızca işletme başkanları için oluşturulabileceği akılda tutulmalıdır;

3) yöneticinin iş sözleşmesinde belirtilen bir kabahat işlemesi;

4) yönetici, örneğin planlanan üretim sonucuna ulaşamama gibi görevlerin yerine getirilmemesinden suçludur.

18. Öğretmenlerle iş sözleşmesinin feshi için ek gerekçeler Sanatta belirlenir. 10 Temmuz 1992 tarihli Rusya Federasyonu Kanununun 56'sı N 3266-1 "Eğitim Üzerine".

Yıl boyunca bir eğitim kurumunun tüzüğünün tekrarlanan ağır ihlali nedeniyle işten çıkarılma (İş Kanunu'nun 336. maddesinin 1. fıkrası) ve alt paragraf uyarınca. 1 sayfa 4 sanat. Rusya Federasyonu "Eğitim Üzerine" Kanununun 56'sı, aşağıdaki gerekçeler gereklidir:

2) Yıl içinde iki kez eğitim kurumunun tüzüğünü ihlal etti. Yılın başlangıcı, ilk ihlal tarihine göre belirlenir;

3) tüzük, söz konusu çalışanların bu bent uyarınca işten çıkarılabileceği taahhüt edilen ağır ihlallerin bir listesini oluşturur;

4) pedagojik işçi tüzükte kayıtlı görevlerinin yerine getirilmemesi veya kalitesiz bir şekilde yerine getirilmesinden suçlu;

5) tatilde değil ve geçici olarak engelli değil (İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

19. Sanatın 2. paragrafı uyarınca bir öğrencinin kişiliğine yönelik şiddet nedeniyle işten çıkarılma. İş Kanunu'nun 336'sı ve ayrıca alt. 2 sayfa 4 sanat. Rusya Federasyonu "Eğitim Üzerine" Kanununun 56'sı aşağıdaki yasal gerçekleri gerektirir:

1) çalışan "eğitim işçisi" kategorisine aittir;

2) öğretmen bir zamanlar öğrencinin kişiliğine yönelik şiddetle ilişkili eğitim yöntemini uyguladı: zihinsel, fiziksel.

20. Alkollü, narkotik veya toksik zehirlenme durumunda işyerinde görünmek için işten çıkarılma (alt paragraf 3, paragraf 4, Rusya Federasyonu "Eğitim Üzerine" Kanununun 56. maddesi), alt paragraf uyarınca işten çıkarma prosedürüyle aynıdır. "b" s. 6 saat 1 sanat. İş Kanunu'nun 81'i, işten çıkarılma gerekçeleri aynı olduğundan.

21. Sanat uyarınca bir iş sözleşmesi imzalanırken İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen zorunlu kuralların ihlali nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi. 84 TK. Bu temelde işten çıkarılma için aşağıdaki yasal gerçekler gereklidir:

1) belirli bir kişiyi belirli pozisyonlarda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum bırakan bir mahkeme kararını ihlal eden bir iş sözleşmesinin yapılması;

2) kontrendike olan işlerin yerine getirilmesi için bir iş sözleşmesinin imzalanması bu kişi sağlık raporuna göre sağlık nedenleriyle;

3) gerçekleştirilen iş federal yasa veya diğer düzenleyici yasal düzenlemeler uyarınca özel bilgi gerektiriyorsa, eğitimle ilgili uygun bir belgenin olmaması;

4) federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda.

22. Bir çalışanın Sanat uyarınca işten çıkarılması. İş Kanunu'nun 81'i - hak, ancak işverenin yükümlülüğü değil. Personelin serbest bırakılması, nedenleri ne olursa olsun, ekonomik olarak mümkün ve sosyal olarak etkili olmalıdır. Personeli serbest bırakırken, işverenin aşağıdaki kurallara uyması önerilir:

1) azaltma, işlere atıfta bulunularak yapılmalıdır, yani. indirim, işleri azaltılmakta olan işçileri etkilemeli;

2) Kanunda öngörülenler dışında, indirim yapılması durumunda ek maliyetlerden kaçınılmasında fayda vardır;

3) İndirimden sonra, sonraki maliyetler olmamalıdır.

Uygulamada, çeşitli yorumlarda yaygın olarak önerilen aşağıdaki dolaylı kısaltmalar kullanılır:

1) iş akdinin feshi. Bu önlem, kendi işçi kaybı pahasına ve toplam personel sayısının yaklaşık %5'i oranında işten çıkarılan işçileri çalıştırmayı mümkün kılmaktadır;

2) başka boş yerlere taşınmak iş gücü;

3) çalışma saatlerinin azaltılması. Bu durumda daha fazla işçiye ihtiyaç duyulacağından fazla sayı elenecektir. Bu azalma için birkaç seçenek vardır. Bu, fazla mesainin kaldırılması ve bazı işçilerin aşırı yüklenmesi, işçilerin bir kısmının yarı zamanlı çalışmaya aktarılması vb.;

4) Organizasyon için gerekli bağlantıları kaybetmeden bu siparişler kendi başlarına tamamlanabiliyorsa, siparişlerin diğer kuruluşlara devrinin iptali;

5) kısaltılmış bir çalışma haftasının getirilmesi.

Uygulama, çalışma saatlerinde %10'luk bir azalmanın yeni bir işgücü setine yol açmadığını göstermiştir. Aynı zamanda çalışma süresinin yoğunlaşmasına da yol açmaktadır. Ayrıca, çalışma saatlerinin azaltılması hem ücretlerin düşürülmesiyle hem de onsuz gerçekleştirilebilir. Personeli azaltmak için bu ortak önlemlere ek olarak, bireysel firmalar başkalarını da yürütür, örneğin: 1) işten çıkarılma durumunda 7-10 aylık maaşlara eşit parasal tazminat ödenmesi (hizmetin uzunluğuna ve şirketin kendisinin gösterdiği diğer göstergelere bağlı olarak). setler); 2) erken emeklilik; 3) yarı zamanlı bir pozisyona geçiş.

23. Ayrıca bkz. 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 23-52. paragrafları.

24. Kömürün (petrol şeyl) çıkarılması (işlenmesi) için örgütlerin tasfiyesi sırasında işten çıkarılan işçilere sosyal destek, Sanatta belirlenir. 20 Haziran 1996 tarihli Federal Yasanın 23'ü N 81-FZ "On devlet düzenlemesi madencilik ve kömür kullanımı alanında, özellikleri hakkında sosyal koruma kuruluşların çalışanları kömür endüstrisi".

Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından kömürün (petrol şisti) çıkarılması (işlenmesi) için kuruluşların tasfiyesi sırasında işten çıkarılan çalışanlar için işgücüne ilişkin olarak belirlenen sosyal destek önlemlerini aşan, bu konuda en az 5 yıllık iş tecrübesine sahip İşten çıkarılma günü organizasyonları ve Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak emekli maaşı alma hakkı, çıkarma (işleme) organizasyonlarında her çalışma yılı için ortalama kazancın% 15'i tutarında bir kerelik ödenek sağlanır. kömür (petrol şisti) (Yasanın 1. paragrafı).

Uzak Kuzey ve muadili bölgelerde yer alan kömür (petrol şeyl) madencilik (işleme) kuruluşlarının tasfiyesi sırasında serbest bırakılan, en az 10 yıl yeraltı iş tecrübesine sahip ve emeklilik yaşına ulaşmış çalışanlara uygun koşullarda barınma imkanı sağlanmaktadır. Rusya Federasyonu mevzuatına göre yeni ikamet yeri (Yasanın 2. maddesi).

Rusya Federasyonu mevzuatına göre emekli maaşı almaya hak kazanan ve kömür (petrol şeyli) çıkarma (işleme) kuruluşlarında, paramiliter acil kurtarma birimlerinin alt bölümlerinde, maden inşaat organizasyonlarında, işten çıkarılma üzerine en az 10 yıllık iş deneyimi için bu kuruluşların tasfiyesi ile bağlantılı olarak ek emeklilik karşılığı (devlet dışı emekli maaşları) sağlar (Kanun'un 3. maddesi).

Federal mülkiyette olan kömürün (petrol şeyl) çıkarılması (işlenmesi) veya kömür endüstrisinin madenlerinin (kesilmesi) tasfiyesi için kuruluşlarda bir hisse satışı durumunda, paramiliter acil kurtarma birimleri, Kömür madenciliği bölgelerinde, soba ısıtmalı veya mutfakları ocaklı, ergitme kömürlü evlerde yaşıyorlarsa ve hisse satışından önce böyle bir hakkı kullanmışlarsa, aşağıdaki kategorilerdeki kişilere ücretsiz kömür verilir. federal olarak sahip olunan veya kömür endüstrisinin madenlerinin (bölümlerinin) tasfiyesinden önce, paramiliter acil kurtarma birimlerinin birimleri olan kömürün (petrol şeyl) çıkarılması (işlenmesi) için kuruluşlarda:

görevlerini yerine getirirken veya bir sonucu olarak ölen (ölen) kömür endüstrisinin maden (kesik) çalışanlarının aileleri ve paramiliter acil kurtarma birimleri birimleri meslek hastalığı bu işçilerin karısı (kocası), ana-babası, çocukları ve diğer özürlü aile fertleri ölüm aylığı alıyorsa;

madenlerde (kesiklerde) en az 10 yıl çalışmış, paramiliter acil kurtarma birimleri birimlerinde, emekli maaşları kömürün (petrol şeyl) çıkarılması (işlenmesi) ve paramiliter acil kurtarma birimleri için kuruluşlardaki çalışmalarla bağlantılı olarak atanan emekliler birimler;

dullar (dullar) eski çalışanlar kuruluşlar;

özürlü işçiler, genel bir hastalık nedeniyle özürlüler, sakatlık başlangıcından önce karne kömürü alma hakkından yararlandıysa (Kanun'un 4. paragrafı).

Tasfiye sırasında serbest bırakılan çalışanların satın alma önceliği vardır. endüstriyel tesisler kömürün (petrol şeyl) çıkarılması (işlenmesi) veya girişimci ve bireysel organizasyon için kiralanması için tasfiye edilen kuruluşlar emek faaliyeti(Yasanın 5. maddesi).