İşverene sadakat kavramı ne anlama geliyor? Personelin sadakati, yönetime ve çalışanlara karşı doğru, samimi ve saygılı bir tutumdur. Sadakat oluşturma, değerlendirme ve artırma yöntemleri. Harici özellikleri kabul etme

Herhangi bir şirketin omurgası, yetkin ve güvenilir çalışanlardır. Hemen hemen her işveren, zor zamanlarda bile, gecikmiş maaşları anlayabilen ve gerekirse hafta sonları ek ödeme yapmadan çalışabilen bir çalışanın hayalini kurar. Ama bu sisteme dahil edilirse bu şartlarda çalışmak çekilmez hale geliyor. Kendinizi sürmenize izin vermeden nasıl sadık bir çalışan olarak kalabilirsiniz? Ve işvereninizin sadık bir şövalyesi olmanıza gerek var mı?

Uluslararası bir işe alım ajansı tarafından yapılan 2010 araştırmasına göre Kelly Hizmetleri, kriz yurttaşlarımızın işverenlere bağlılığını önemli ölçüde etkiledi. Böylece, katılımcıların %21'i ekonomik gerileme döneminde şirketlerine daha sadık olduklarını itiraf etti. Ancak, daha önce olduğu gibi, Rusya, çalışanların iş sürecine katılım düzeyi açısından son yerlerden birini işgal ediyor. Ayrıca, diğer ülkelerin temsilcilerinin aksine, yurttaşlarımız en çok yama ve kariyer gelişimi ile motive oluyor. Yöneticinin kişiliğinin çalışanın sadakati üzerinde neredeyse hiçbir etkisi yoktur (katılımcıların sadece %8'i bunu önemli bulurken, dünyada bu rakam %40 ile %50 arasındadır). Bu nedenle, şirkette sadık çalışanlara sahip olmanın önemi, onları elde tutmak için programlar uygulama ihtiyacı vb. oldukça belirsiz. Ayrıca, çok kavram bağlılık işverenler bazen bunu çok özel bir şekilde yorumlar.

Sadık çalışan - o kim?

Yöneticiler arasında “Sizce hangi çalışanlar sadıktır?” konulu bir anket yaparsak, çok farklı cevaplar almamız olasıdır. Çoğu yönetici için sadık çalışan- Fazla mesaiye kalanlar her türlü sosyal yükü kolayca üstlenirler ve her zaman yönetimin yanındadırlar. Bazı insanlar bu terimden sıradan nezaket anlıyor. Veya şirkette kurulduğu günden beri çalışan bir kişiyi sadık bir çalışan olarak görüyorlar, ancak ısrarının nedeni atalet veya zor kişisel koşullar olabilir. Bununla birlikte, personelin sadakatinin çok özel bir anlamı vardır.

Sadakat, “ile eş anlamlıdır. bağlılık»Doğal özellikleri ile. Her şeyden önce, böyle bir çalışan:

• şirkette yerleşik davranış kurallarına uyar,
• kabul görmüş kurumsal değer ve geleneklerin taşıyıcısıdır,
• mevcut çalışma koşullarından (en azından kısmen), örneğin ücret düzeyi, program, ofis konumu vb.'den memnun ve burada uzun süre çalışmaya hazır,
• Çalıştığı şirket hakkında olumlu konuşuyor ve ürünlerinin kalitesinden memnun,
• Firmanın bir üyesi olmaktan gurur duyar,
• kendisine verilen görevleri dürüstçe yerine getirir,
• Mümkün olan en iyi sonucu elde etmek için mümkün olan en iyi şekilde çalışmaya çalışır,
• işin başarısı hakkında endişeler,
• gerektiğinde fedakarlık yapma eğilimindedir
• bir tehlike veya sorun konusunda uyarmaya hazır.

Aynı zamanda, personel yönetimi alanındaki uzmanlar, çalışan sadakat düzeyinin doğrudan mevcut motivasyon sistemine bağlı olduğunu açıklığa kavuşturmaktadır. İdeal olarak, aşağıdaki gibi bileşenler olmalıdır:

• layık tazminat paketi,
• kariyer veya profesyonel büyüme fırsatı,
• takımda iyi bir atmosfer,
• Şirketin olumlu imajı,
• yeterli rehberlik

İşverenlerin sadık çalışanlara ihtiyacı var mı?

Bu sorunun tek bir cevabı yok. Bugün iş çevresi Personel bağlılığına temelde farklı iki yaklaşım vardır. Bazı işletme sahipleri, sıradan çalışanlarda sadakat bulma ve geliştirme ihtiyacını reddediyor. Odak noktası, ayrılışı şirketin konumunu zayıflatacak olan, kârı artırmakla ilgilenen üst düzey yöneticileri ve kilit çalışanları elde tutmaktır.

Bu bakış açısı, piyasa olgunluğunun mevcut aşamasıyla uyumludur: her yıl rekabet yoğunlaşır ve piyasa, sabit maliyet azaltma ihtiyacını belirler. Böyle bir durumda yüksek maaşlar ve etkileyici bir sosyal paket sağlamak organizasyonun bütçesine çok ağır bir yüktür. Bu nedenle, önemli sayıda işverenin hizmet vermek yerine iyi koşullar Nitelikli uzmanların, küçük bir ücret karşılığında neredeyse günün her saati çalışmaya hazır olan dünün mezunlarını işe almaları daha karlı. Böyle bir iş modeli mevcuttur ve hatta oldukça etkilidir, ancak personele karşı böyle bir tutum sürekli bir personel cirosuna neden olur. Yöneticinin yukarıda açıklanan bakış açısına bağlı olduğu bir şirkette, çalışma zamanınızın önemli bir bölümünü entrikalara harcamanız gerekeceği gerçeğine hazırlıklı olmalısınız. Ayrıca Tatyana Novikova'nın gözlemine göre bu tür şirketlerde fazla mesai normdur ve teşvik sisteminde çeşitli cezalar ve para cezaları aktif olarak kullanılmaktadır.

Tersine, diğer işverenler, organizasyonda sadık çalışanlar olduğuna inanmaktadır. gerekli kondisyonŞirketin başarılı işleyişi için. Uzmana göre bu durumda çalışanlar boş konuşma ve direnişle zaman ve enerji harcamazlar. En riskli ve zor görevler, en sadık çalışanlar tarafından çözülür.

Sadık çalışanlara değer veren kuruluşlarda, birimiz hepimiz ve hepimiz birimiz için sıkı sıkıya bağlı bir ekip sizi bekliyor. Ve görüşme sırasında, İK yöneticisi, temsil ettiği şirketin yararına hizmet etme isteğinizi bulmaya çalışacaktır. Potansiyel sadakat seviyenizi bulmak için asıl odak noktanız önceki işleriniz, ekibiniz, işvereniniz ve ayrılma nedenleriniz hakkında söyledikleriniz olacaktır. Tatyana Novikova'ya göre, bir aday son üç iş ve yönetici hakkında olumsuz konuşursa, ondan sadakat beklenemez. Aynı zamanda işveren vekilinin önünde kendiniz hakkında yanlış bir izlenim oluşturmamalısınız. “Bir işveren olarak, eski bir işvereni azarlamama vb. gibi çeşitli tavsiyelere karşı çok olumsuz bir tavrım var. Aday hazırlanacak, çok sadık görünecek, beğenecek ve iş teklifi yapacak. Peki sırada ne var? İşveren beklediğini almayacak ve çalışan işten ayrılacak. Deneme süresi mahvolmuş bir özgeçmiş ve kötü bir hisle. Sadakatsiz çalışanlara kimsenin ihtiyacı olmadığını mı söyleyeceksiniz? Hayır, onlar da çalışıyorlar, ancak yönetimin sadakati şirketin başarısı için gerekli bir faktör olarak görmediği diğer şirketlerde ”diye uyarıyor Tatiana.

Böylece, işgücü piyasası, hem potansiyel olarak kendini işine adamış çalışanların hem de kendi çıkarlarını kurumsal çıkarların üzerine koyan el ilanlarının başarılı bir şekilde istihdam edilmesine olanak tanır. Başvuru sahibi için bu, görüşmede kendisi olma fırsatı anlamına gelir.

Sadık bir çalışan mı olmalısınız?

Bu sorunun cevabı tamamen işgücü piyasasındaki mevcut davranış stratejinize bağlıdır.

Amacınız deneyim kazanmak veya hayatta ne yapmak istediğinizi anlamaksa, tek bir yerde çalışmak en iyi seçim değildir. Durgunluğun olduğu bir dizi meslek için Profesyönel geliştirme kritiktir, her 1,5-2 yılda bir iş değiştirmek genellikle bir zorunluluk olabilir. Bu durumda bağlılık sadece yaşam ilkeleriniz ve ticari sırların açıklanmaması yönetmeliği ile belirlenir. İkincisi, 1 Ocak 2008'de yürürlüğe giren Rusya Federasyonu Medeni Kanunu (Bölüm IV) tarafından düzenlenir ve Federal yasa 29 Temmuz 2004 tarihli 98-FZ sayılı "Ticari sırlar hakkında". Bu bağlamda, şimdi kavramın akılda tutulması gerekir. Ticaret Sırları doğrudan üretim sırlarıyla ilgilidir. Dolayısıyla, böyle bir belgeyi imzalarsanız, yalnızca şirketin know-how'ına ilişkin bilgileri ifşa etmemekle yükümlüsünüz (listeleri kesin olarak tanımlanmalıdır).

Değişmeye kararlı değilseniz ve uzmanlığınız çok yönlü deneyim ve profesyonel gelişim ihtiyacını ima etmiyorsa, tek bir yerde çalışmak oldukça çekici olabilir. Ayrıca, çalışanların sadakatiyle ilgilenen şirketlerde ekip oluşturma etkinliklerine dikkat edilir: eğitimler, kurumsal etkinlikler, ekibi birleştiren geleneklerin tanıtımı. Buna ek olarak, genellikle 13. maaş (miktarı hizmet süresine bağlı olabilir), şirket pahasına eğitime yönlendirme, gönüllü sağlık sigortası ve diğer avantajlar gibi hoş ikramiyeler vardır. Ve terfi açısından bile, genellikle bu tür organizasyonlarda, uzun vadeli çalışanlara öncelik verilmektedir. “8, 10, 15 ve 20 yıldır şirkette çalışan çalışanlarımız var! Onlar büyük ekibimizin çok başarılı üyeleri. Onlar zaten guru oldular ve onlarla ilginç ve ortaklık benzeri bir şekilde iletişim kurmak her zaman mümkündür. Şirketimizde bu tür çalışanlar takdir edilir ve terfi ettirilir, onlara kariyer basamaklarını büyütme fırsatı verilir ”diyor Tatiana Novikova.

Sadakat kötü olduğunda

İş ilişkileri sorunsuz bir şekilde arkadaşlığa dönüştüğünde, çeşitli manipülasyonlar hoş olmayan bir sürpriz haline gelir.

1. İlk olarak, iş ilişkileri sorunsuz bir şekilde dostane ilişkilere dönüştüğünde, çeşitli manipülasyonlar hoş olmayan bir sürpriz haline gelir. Size birden fazla yardımda bulunmuşsa ve kişisel durumlarda anlayış göstermişse, bir yöneticinin talebini reddetmek çok zor olabilir. Ve işveren, nezaketinizi kendi bencil amaçları için kullanabilir.
2. İkincisi, 5-10 yıl boyunca terfi almadan tek bir yerde çalışırsanız, gelecekte iş değiştirirken kendinize ciddi zorluklar garanti edeceksiniz.

Ne yazık ki, yukarıda listelenen sorunlardan tamamen kaçınmak imkansızdır, ancak etkilerini azaltmaya çalışmak gerekir. Bunu yapmak için aşağıdaki kariyer geliştirme yönergelerine uymayı deneyin:

• İsteği yerine getirmek hoş olmayan, uygunsuz veya herhangi bir soruna yol açabilecekse, sizden isteneni hemen yapmayı kabul etmeyin. Düşünmek için biraz zaman isteyin. Çıkarlarınızdan ödün vermeden sorunu nasıl çözebileceğinizi düşünün. Ve seçeneğinizi yöneticiye sunun. Her durumda, kendinize bazen "hayır" deme hakkını verin, reddetmenizi ciddi nedenlerle desteklediğinizden emin olun;
• iş tekliflerini düzenli olarak gözden geçirin. Mesleki alanınızın gelişim trendini analiz edin;
• profesyonel olarak sürekli gelişmeye çalışın. Bu, profesyonel literatür okumak, özel konferanslara katılmak ve ek eğitim almak olabilir;
• sosyal ağınızı genişletin. Sadece meslektaşlarınızla değil, aynı zamanda potansiyel işverenlerle de iletişim kurun. Kaynaklar şunlar olabilir: sosyal ağlarda, profesyonel forumlarda, işvereninizin şirketinin yer aldığı etkinliklerdeki kişilerden vs. tanıdıklarınızın ve ilgi gruplarınızın bir listesi;
• uzmanlık alanınızı genişletmek için mevcut işinizde ek sorumluluklar almaya çalışın;
• ana işinize bitişik bir yan iş bulun profesyonel aktiviteler... Ve hala iş aramanız gerektiğinde, sadece Ek gelir bir süre beklemenize izin verecek, ancak kazanılan deneyim, daha geniş bir teklif listesi üzerinde düşünmenize de izin verecektir.

Çalışanların tam güvenini ve desteğini kazanmak bazen işe girişmekten daha zordur. yeni sistem Personeli çalıştırın veya yeniden düzenleyin. Şirket yönetiminin, ilke ve politikalarının koşulsuz desteği olan personel bağlılığı, şirketin üst yönetimi ve personel bölümünün ortak çalışmasıyla sağlanır.

Bu yazıda şunları okuyacaksınız:

• Personel sadakati nedir ve şirketlere ne verir?
• Personel bağlılığının faktörleri ve parametreleri nelerdir?
• Personel bağlılığının oluşumu ve gelişimi nasıl gerçekleşir?
• Personel sadakati nasıl değerlendirilir?

personel sadakati nedir

Personelin sadakati- çalışanın şirkete bağlılığını, başarısına gösterdiği ilgiyi ve görevlerini verimli ve verimli bir şekilde yerine getirme istekliliğini gösterdiği motivasyon düzeyi. iş görevleri... Çalışan bağlılığının önemli bir bileşeni, güvence altına alınan gizliliktir. ekonomik güvenlik takımda şirket ve sağlıklı bir psikolojik atmosfer. Sadık profesyoneller işlerinden memnundurlar, sadece kişisel sonuçlarıyla değil, ortak hedeflere ulaşmakla da ilgilenirler. Sadık çalışanlardan oluşan bir ekip, tek bir mekanizma gibi çalışır, belirlenen hedeflere ulaşır, şirket içinde oluşturulan prosedürlere ve yasalara uyar.

Ayın en iyi makalesi

Her şeyi kendiniz yaparsanız, çalışanlar çalışmayı öğrenemez. Astlarınız, devrettiğiniz görevlerle hemen başa çıkamazlar, ancak yetkilendirme olmadan zaman sıkıntısı çekmeye mahkumsunuz.

Bu yazıda rutinden kurtulmanıza ve günün her saatinde çalışmayı bırakmanıza yardımcı olacak bir yetkilendirme algoritması yayınladık. Kimlere iş emanet edilip edilemeyeceğini, bir görevi tamamlamak için nasıl doğru bir şekilde atanacağını ve personeli nasıl kontrol edeceğinizi öğreneceksiniz.

Şirket personelinin sadakati, ikincisinin birim olduğu organizasyon ve çalışanın birliği anlamına gelir. ortak sistem... Sadakat - güven, bir kişinin herhangi bir kişiye veya nesneye karşı olumlu tutumu.

Sadık personel, görev yürütmeye yaratıcı bir yaklaşım, yüksek verimlilik, iş sürecine katılım ve meslektaşlarına ve üstlerine karşı sempati ile ayırt edilir. Bu çalışanlar ortak amaca katkıda bulunmaya ve şirketin başarısına zarar verebilecek hata ve başarısızlıklardan kaçınmaya çalışırlar. Üstlere karşı sadık bir tutum, saygıyı, yüksek profesyonellik beyanını ve liderin yetkisi, bir insani eğilim, katılım da olabilir.

Personel sadakatinin ana parametreleri

Çalışan bağlılığının temel özellikleri: sonuçlara ulaşmayı amaçlayan gayri resmi yasalara koşulsuz, gönüllü bağlılık.

İkincil özellikler şunlardır:

• sadakat gösterisi;
• takımda dostça bir atmosfer;
• çalışanın ve şirketin benzer ilke ve hedefleri;
• örgütün çıkarları lehine kişisel çıkarları feda etme kararlılığı;
• her şeyin en iyisini verme, üzerinize düşeni yüksek kalitede yapma arzusu;
• vicdanlılık, sadakat konusuna ilişkin samimiyet;
• bu şirkette çalışma fırsatından gerçek mutluluk;
• sonuca ilgi.

Şirket çalışanlarının sadakatini neler etkiler:

• çalışma koşullarının organizasyonu;
• üstlerin astlara karşı tutumu;
• çalışanların kişisel özellikleri.

Organizasyon personelinin sadakatinin bileşenleri nelerdir?

İnsanlar, popülerliği, büyük adı, iyi maaşları, garantisi nedeniyle bir kuruluşta çalışmakla ilgilenirler. sosyal Güvenlik, takım içinde iyi bir ilişki. Patronların çalışanlara karşı tutumu da önemlidir. Sadakat, çalışanın kişiliğinden, karakterinden, yaşam ilkelerinden ve hedeflerinden de etkilenir, kişisel deneyim... Bir kuruluşta çalışma süresi, çalışan bağlılığını doğrudan etkiler: Bir kişi şirketin bir parçası ne kadar uzun olursa, şirkete o kadar sadık olur.

Şirket personelinin sadakati üç faktörden oluşur:

1) Duygusal - şirketle, ekibiyle, iş arkadaşlarıyla ilişkilerle ve iç atmosferle ilgili olumlu duygular. Kişinin iletişim kurma isteğine, ekiple etkileşimine, örgütün yaşamına katılımına bağlı olarak kendini gösterir.

2) Pragmatik - belirli bir şirkette çalışmanın avantajlarının farkındalığına dayalı olarak, iş yeri... Sadakat, kişisel çıkarlar tarafından belirlenir.

3) Düzenleyici - bu yükümlülüklerin yerine getirilmesi veya iş sözleşmesinin maddelerine uyulması ile ilgili.

Personel sadakatsizliğinin özü nedir?

Aşağıdakiler personel sadakatsizliğinin bir göstergesi olarak kabul edilebilir:

• dürüst olmayan tutum, sahtekar ;
• şirketin temel ilkelerini hiçe saymak, saygısızlık etmek;
• faydalarının genel hedeflere göre önceliği;
• iletişimde kabalık;
• yükümlülüklere uyulmaması vb.

Çalışanların yaklaşık %30'u işverenlerinin parasını veya mülkünü zimmetine geçirdiklerini itiraf ediyor. Neredeyse %60'ı şirkete karşı başka suistimalleri kabul ediyor. Rakamlar Amerikan Adalet Enstitüsü tarafından verilirken, çalışmaya çeşitli kuruluşların 9 bin çalışanı katıldı. Anketi düzenleyenler, yalnızca küçük işletmelerdeki çalışan hırsızlığının boyutunun yıllık otuz milyar doları aştığını iddia ediyor.

Ülkemizde bu tür çalışmalar yapılmadı, ancak büyük olasılıkla hırsızlığın ölçeği şaşırtıcı olacak ve asla kamuoyuna açıklanmayacaktı.

Personel sadakati seviyeleri nelerdir?

Şirkete olan bağlılığı artırma yöntemlerini ana hatlarıyla belirtmeden önce, Rus eğitmen-danışmanlık sınıflandırmasına göre sadakat düzeylerini sıralayalım. Konstantin Harsky :

1. Sıfır sadakat, yeni bir işin gelişiyle ve özellikleri hakkında bilgi eksikliğiyle ilişkili şirket hakkında yerleşik bir fikir değildir;

2. Gizli sadakatsizlik, bir ödül alma korkusu veya arzusuyla gerekliliklerin resmi olarak yerine getirilmesi ve iç yasalara uyulması;

3. Açıkça sadakatsizlik, düşmanca, örgütün öncelik ve ilkelerine karşı alaycı tavırlar, dolandırıcılık, şirketi yalnızca kişisel kazanç kaynağı olarak görme;

4. Dış nitelikler düzeyinde sadakat - şirkete ait olduğunu vurgulayan kurumsal stile bağlılık, çalışanın yetersiz sadakatini göstermesini engeller;

5. Eylem düzeyinde sadakat - çalışan tüm etkinliklere, geleneksel toplantılara, gayri resmi toplantılara katılır, şirkette kurulan töreni takip eder. Bu sadakat düzeyi, personelin çoğunluğu tarafından kolayca elde edilir. Çalışan acemi olsa bile, diğer çalışanların eylemlerini tekrarlamak yeterlidir. Paylaşılan ritüeller ekipteki disiplini artırır, ancak iş arkadaşlarının çalışmalarını denetlemek için genelden daha yüksek bir sadakat düzeyi gerekir;

6. İnanç düzeyinde sadakat, orta ve üst düzey yöneticilerin özelliğidir. Bu insanlar ortak davanın başarısıyla ilgileniyorlar, çalışma sürecine dahil oluyorlar, koşulsuz olarak liderliğin otoritesini tanıyorlar;

7. Kimlik düzeyinde sadakat - bir çalışan kendini şirketle ilişkilendirdiğinde en yüksek sadakat düzeyi. Böyle bir uzman, en yetenekli kişidir, en iyi sonuçları elde eder, kendini özveriyle çalışmaya adar, geleceğini bu şirkette işinde görür.

Tüm çalışanların bağlılık düzeylerini analiz etmek ve belirlemek mümkündür ancak zorluk, bu değişkenin değişken olmasıdır. Sadakat, çeşitli faktörlerin etkisi altında yükselebilir veya düşebilir, yönetimin davranışına veya organizasyonda benimsenen sadakat değerlendirme ilkelerine bağlı olarak değişebilir.

Çalışan bağlılığı oluşturmak: Çalışanlarınızı daha mutlu etmek için 11 fikir

1. Kurumsal sporlar. Şirketlerin çalışanlarına mesai saatleri dışında yoga, fitness veya takım sporları yapabilecekleri bir spor salonu kiralaması yaygın bir uygulamadır. Maliyetler, salonun kiralama maliyetine bağlıdır.

• Mükemmel personel yönetiminin bir yolu olarak ekip oluşturma

3. Temalı akşam yemekleri. Kurumsal mutfağın yardımıyla tematik bir öğle yemeği düzenleyebilirsiniz (örneğin, dünya halklarının mutfaklarına adanmış). Çalışanlar olay hakkında önceden uyarılır. Yemek odasında temaya uygun bir atmosfer yaratılır, fon müziği açılır, salonu dekore etmek mümkündür. Akşam yemeğinin konusu haline gelen mutfağıyla ülke çapında yapılan gezilerin izlenimlerini tartışmak yerinde olacaktır. Konuşma çalışanlar tarafından başlatılabilir Personel Departmanı veya daire başkanı.

4. Yılbaşı videosu. Çeşitli departman veya şube çalışanlarının görüntülü tebrikleri, tüm ekip için iyi bir Yeni Yıl hediyesi olabilir. Şirketin dış temsilcilikleri varsa, video daha da ilginç olacak, her ülke kendi ulusal geleneklerini dikkate alarak bir tebrik sunabilir. Korumak için Para Yeni başlayanların yüksek kalitede düzenleme yapmasına izin veren birçok program olduğundan, videoyu kendi başınıza kaldırabilir ve düzenleyebilirsiniz. Profesyonel hizmetler yedi bin rubleye mal olacak.

5. Kitle kaynak kullanımı, şirket sadakatinin gelişimi üzerinde olumlu etkisi olan bir olaydır. Şirketin herhangi bir çalışanı, kurumsal posta ile göndererek kendi rasyonalizasyon önerisini yapabilir. Bunlar hem kurumsal etkinlikler düzenleme fikirleri hem de çalışma koşullarını iyileştirme önerileri olabilir. Haftalık olarak sorumlu çalışan bu mektupları toplar, inceler ve ilgili departmanlara gönderir. Bunlar da inisiyatifi dikkate almak, rasyonelliğini ve gerçekliğini değerlendirmek ve uygulama yolları önermekle yükümlüdürler. Her teklife bir cevap verilmelidir, aksi takdirde çalışanlar bu taahhütten sıkılacaktır. En orijinal veya faydalı fikirler için ödüller verilebilir.

Kurumsal bir tiyatro düzenliyoruz

Vitalina Levashova, "Invitro" şirketinin Genel Müdür Yardımcısı, Moskova

Bir keresinde bir ev sineması performansındaydım ve insanların sahnede bilinmeyen yönlerden nasıl dönüştüklerini ve açıldıklarını görünce çok şaşırdım. Bu deneyimi işime aktarmaya çalışmak istedim. Personel departmanı başkanı proje yöneticisi oldu. Mutlu bir tesadüfle, eğitimle konser ve gösteri programlarının sahne yönetmeni olduğu ortaya çıktı. Çalışmak için bir tiyatro yönetmeni tuttuk ve çalışanlarımıza oyuncu olmalarını teklif ettik.

Oyun üzerindeki çalışmalar 3-6 ay sürmüştür. Her gün işten sonra ve hafta sonları provalar yapıldı. Oyuncular tiyatro becerileri, plastisite, konuşma üzerinde çalıştı. Bir kereden fazla ünlü sanatçıların ustalık sınıflarına ev sahipliği yaptık.

İlk masal performansımıza çocuklarıyla birlikte arka ofis temsilcileri katıldı. Biletlerin yarısını teslim ettik. hayır kurumları, ve geri kalanı takımlarında sadece 100 ruble sattı. Satıştan elde edilen geliri hayır kurumlarına bağışladık. Bir sonraki performans A. Ostrovsky'nin çalışmasına dayanıyordu. Oditoryuma giriş davetiyeler ile organize edildi. Ardından ABBA grubunun çalışmalarına adanmış aşk hakkında bir müzikal koyduk. Gösteri bin odalı salonda gerçekleşti. Performansı, 2014 yılı için şirketin en iyi çalışanlarına verilen yıllık ödülün sunumuyla birleştirdik.

Masraflarımız yönetmenin işi için ödeme yapmak, salon kiralamak, ses mühendisliği hizmetlerinin maliyeti, kostüm, dekor ve gerekli ekipmanı satın almaktan oluşuyordu. Profesyonel kayıt stüdyolarıyla iletişime geçtik, film stüdyolarından kostümler kiraladık. Kurumsal basında ve şirketin internet sitesinde, performansa hazırlık ve performans duyuruları ile ilgili materyaller yayınlanmış, bilgilendirme kampanyasına üçüncü şahıs fonları da dahil edilmiştir. kitle iletişim araçları ve internet kaynakları. Proje katılımcılarına unutulmaz hediyeler verildi.

Tiyatro performansları, çalışanların iç potansiyellerinin açığa çıkmasına katkıda bulunur ve ekip oluşturma üzerinde faydalı bir etkiye sahiptir. Toplamda, Moskova ve Moskova Bölge ofislerinin personelinden yaklaşık iki yüz kişi üretimlerimize katıldı. İlk performanslar iki binden fazla seyirci çekti. Girişim, diğer bölgelerin temsilcileri tarafından alındı. Novosibirsk çalışanları çocuklar için bir kukla gösterisi sergilediler, kendileri oyuncak bebekler icat ettiler ve yaptılar. Krasnoyarsk'ta Çocuk Bayramı onuruna interaktif bir gösteri düzenlendi.

6. Sefer. Gayri resmi bir atmosferde ekip iletişimi yoluyla şirket sadakatini artırmak için bir önlem. Keşif ekibi uyum düzeyini artırır. Sefer üyeleri, tüm çalışanlar için açık bir oylama düzenleyerek rekabetçi bir temelde seçilebilir.

7. Gayri resmi Cuma günleri. Toplantıların konusunu veya biçimini seçme hakkı ekibe verilir. Bu tür gayri resmi toplantıları düzenlemek için birçok seçenek vardır: yeni filmler izlemek, masa oyunları, edebi veya müzikal toplantılar. Sonuç, benzer düşünen insanlardan oluşan samimi bir ekip.

8. Dijital kütüphane... Tüm ekibe okuma ve indirme fırsatı verilir e-kitaplar kurumsal kütüphaneden. Profesyonel edebiyat veya klasik ve çağdaş yazarların eserleri olabilir. Çalışanların okudukları materyali tartışabilecekleri veya kitaplarla ilgili değerlendirmelerini yapabilecekleri özel bir kaynak sunmak mümkündür.

9. Rekreasyon alanı. Kalacak bir yerin olması şirket sadakatinin gelişmesine olumlu etki etmektedir. Masa tenisi ofis çalışanları arasında çok popüler. Her iki cinsiyetten temsilciler tutkuyla oynuyor, yarışmalar ve şampiyonalar düzenleniyor.

10. Yarışmalar. Yıl boyunca şirket çalışanları için çeşitli yarışmalar düzenleyebilir. Katılımcılara ve kazananlara ödüller ve hediyeler dağıtacağınız kurumsal yılbaşı partisinde sonuçları özetleyin. Ayrıca iş başarısını ve şirkete bağlılığı ödüllendirmek için çeşitli kategorilerde ödüller düzenleyebilirsiniz. İdeal olarak, çok sayıda aday ve ödül sahibi olmalıdır.

Personel sadakati nasıl değerlendirilir?

Çalışanların memnuniyetsizliklerini ve kuruma karşı olumsuz tutumlarını açıkça ifade etmeleri durumunda, personel bağlılığının değerlendirilmesi gereklidir. Toplu işten çıkarmalar, çatışmalar, düşük KPI'lar ve işe karşı ihmalkar tutum, bir yönetici için bir eylem sinyali olmalıdır. Çeşitli yenilikler ve yeniden yapılanmalar da çalışan bağlılığı düzeyini değerlendirmek için bir neden olabilir. Bazı şirketler bu etkinliği periyodik olarak düzenlemeye çalışır. Takımın iç ikliminin analizi, ortadan kaldırmak için önlemler almayı mümkün kılar. olası sorunlar erken aşamada. Bazen standart dışı ve tamamen öngörülemeyen çatışma durumlarının nedenlerini belirlemek mümkündür.

• Uygulamada etkili olan telefonla satış teknikleri

Bir çalışanın şirkete ne kadar sadık olduğunu anlamak için ona sormak en mantıklısı. Sonuçların olabildiğince objektif olması için cevapların samimi olması ve bunun için anketin anonimliğinin sağlanması gerekmektedir. Çalışanın kişisel talebi üzerine anket açık olabilir. Yönetim bu tür araştırmaların sonuçlarına güvenebilir ve çalışanlar sadece üstlerinin yorumlarını dikkate alacağını umabilirler.

Personelin sadakatini değerlendirmek için, doksanlı yılların sonlarında psikologlar Pochebut ve Koroleva tarafından tanıtılan bir ölçek oluşturma yöntemi kullanılır. Bu teknik, Amerikalı sosyolog Thurstone tarafından "eşit görünen aralıklar" ölçeği temelinde geliştirilmiştir.

Ölçeği oluşturma yöntemi oldukça basittir ve o anda takımda hakim olan ruh halini etkili bir şekilde belirler. Test katılımcısı, bir yanıt ölçeği içeren bir ifadeler listesi alır. Çalışma sırasında zorluklar ortaya çıkarsa, anket sürecini denetleyen çalışan, belirli bir cevap fikrini kışkırtmayacak şekilde açıklamalar yapmalıdır.

Personel sadakat anketine aşağıdaki içeriği içeren bir kapak notu eklenebilir:

Sayın çalışan (kuruluşun adı)! İşte şirketiniz ve uyumluluk ölçeği ile ilgili birkaç ifade. 1'den 11'e kadar olan puanlar temelinde her bir ifadeyle olan anlaşmanızı değerlendirin. Derece 1, bu karara tam olarak katılmadığınız anlamına gelir, 11 - tam onayı, 6 - tarafsız değerlendirme. Lütfen ifadelerin her birini derecelendirme ölçeğindeki hücrelerden biriyle eşleştirin. Her hücre için cevap sayısı sınırsızdır.

Yanıt sayfası

Meslek ______________ Cinsiyet ____ Yaş ____________

İfade örnekleri:

1) Yönetimin ve personelin hedefleri hiç örtüşmüyor.

2) Genellikle yönetim, çalışanların inisiyatifini hiçbir şekilde teşvik etmez.

3) Çalışanlarına sorunlarını anlatan bir yönetici, onların gözünde güvenilirliğini kaybeder.

4) Yöneticinin astlarıyla yakınlaşması, çalışanların görevlerini ihmal etmeye başlamasına neden olur.

5) Etkili bir lider, ekibin nasıl yaşadığını bilmelidir.

6) Yönetici, çalışanların resmi görevlerinin performansını sürekli olarak izlemelidir.

7) Yönetici, astlarının hemfikir olmadıkları kuralları ihlal etmesine izin verebilir.

8) Meslektaşlar arasındaki çatışmalar, iş tarafını etkilemez, şirketin verimliliğini hiçbir şekilde etkilemez.

9) Üstlerin çalışana yönelik olumlu tutumu, profesyonel uygulamadan daha önceliklidir.

10) İşin fanatiği, şirkete yarardan çok zarar verir.

11) Şirketin mali zorlukları çalışanlara yansıtılmamalıdır.

12) Yönetim, bir karar verirken ekibin çoğunluğunun desteğini almalıdır.

13) Her çalışanın ücreti, medeni durumu ve aile geliri ile ilişkilendirilmelidir.

14) Uzmanlardan birinin maaşı, diğer çalışanlardan on kat fazla olmamalıdır.

15) Patronların iyiliği, kariyer basamaklarının yükselmesini ve ardından çalışanın mesleki değerlerini etkiler.

16) İşinize karşı sorumlu tutum, kariyer gelişiminin ana garantisidir.

17) Etkili bir çalışanın genel kuralları göz ardı etmesine izin verilebilir.

18) Güleryüzlü bir ekipte etkili iş organize etmek daha zordur.

19) Bir çalışan, şirketin çalışmalarını olumsuz yönde etkiliyorsa, talimatlarında yönetim hatalarına işaret edebilir.

20) Bir çalışan için maaş, işten zevk almaktan daha önemlidir.

21) Kariyer gelişimi, meslektaşlarla ilişkileri mahvedebilir.

22) İş ahlaken tatmin ediciyse, paranın önemi yoktur.

23) Çalışanlar şirketin yönetimine katkıda bulunduğunda daha etkin hareket eder.

24) Patron görevini yerine getirmezse, işçi işten çıkarılmasını talep edebilir.

25) Yönetim tarafından himaye edilen çalışanlara güvenilmez.

26) Yönetim, başarılı uzmanların kötülüklerine göz yumar.

27) Ofise giderken harcanan zaman çalışma tutumunu etkiler.

28) İşe nasıl baktığımı her zaman ciddiye alırım.

29) İşe geç kalmak ciddi bir suç değildir.

30) Ek çalışma ödüllendirilmelidir.

31) Meslektaşlar, çalışanlardan birinin işinde ihmale dikkat etmemelidir.

32) Şirket çalışanlarının gelirleri çalışma arkadaşlarına açık olmalıdır.

33) Bir şirket partisinde patron yarın geç kalmaya dikkat etmeyeceğini söylerse, işe acele edemezsiniz.

34) Bir uzmanın işi patrona yakışıyorsa, daha fazlasını denemenin bir anlamı yoktur.

35) Maaş verirken şirket çalışana teşekkür etmelidir, çalışana değil.

36) Firmada kurallar herkes için aynıdır: hem yönetim hem de personel için.

Sonuçların işlenmesi. Personel sadakat anketinin sonuçları şu ifadelerden etkilenir: 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Tümü diğer noktalar ret göz için verilmiştir. Her cevap, aşağıdaki tabloya göre belirli sayıda puana karşılık gelir.

Bir çalışan 53 puandan fazla puan aldıysa - şirkete olan sadakat düzeyi yüksekse, 54 ila 18 puan arası ortalama sadakatin bir işaretidir, +18 ile -18 arasındaki aralık düşük derecede sadakat gösterir, sonuç -18 puanın altında - tam yokluk bağlılık.

Personel sadakat anketinin başka bir örneği daha var. Büyük, bu yüzden indirmek için ayrı bir dosyaya koydum.

Çalışanları tam bir özveriyle sizin için çalışmaya ikna etmeye başka ne yardımcı olur?

Ivan Kuznetsov, genel müdür bitki "İkinci nefes", St. Petersburg

Şu ünlü sözü gerçekten çok seviyorum: "Bir yöneticinin işindeki en önemli şey, etrafınızı akıllı insanlarla kuşatmak ve onların sizin için çalışmasını sağlamaktır." Çevrenin nasıl oluşturulacağına dair birkaç sır var. Zeki insanlarözveri ile sizin için çalışmaya hazır.

- Haftada bir kez çalışanlarla iletişim kurmak için zaman ayırın. Her hafta çalışanlarla kişisel iletişim için atölyeleri ve departmanları ziyaret etmeye zaman bulmaya çalışıyorum. Genellikle en boş günü seçerim. İnsanlarla hem şirketin işlerini, hem çalışma anlarını hem de kişisel sorunları tartışırım. Bu çalışanlarım için gerçekten çok hoş. İnsan iletişimi olmadan personel sadakati kazanmak imkansızdır. Satın alamazsınız, ekiple sürekli çalışmanın sonucudur.

- Çalışanlarla iletişim kurarken meraklı olun. Liderler genellikle, ayrıntıları kendileri için net olmayan bölümlerin çalışmalarına dokunmazlar. Çarpıcı bir örnek muhasebedir. Kişisel deneyimim şudur: Baş muhasebeciden, bölümün her bir çalışanının işlevselliğini ve sorumluluk alanını bana açıklamasını ve bölümün başarısını değerlendirme ilkesinin belirlenmesine yardımcı olmasını istedim. Lider, tek bir şirket mekanizmasının işleyişinin tüm inceliklerini anlamalıdır.

- Cinsiyet ve yaştan bağımsız olarak tüm çalışanlar eşit olmalıdır. Başlangıçta, şirketin benden çok daha yaşlı, yönetim tecrübesi olan çalışanları ile iletişim kurmakta bir engelim vardı. büyük şirketler... Sonuç olarak, istisnasız tüm astlarımla saygılı bir şekilde iletişim kurduğum için sorun çözüldü. Çalışanlarımla olan ilişkiler, ortak iş gezilerinde bile hiçbir zaman resmi olmayan bir uçağa dönüşmez. İşle ilgili konulardaki resmi olmayan toplantılarda, iletişim tarzı ticari ve saygılı olmaya devam eder.

Diğer ülkelerde personel bağlılığı nasıl gelişir?

13. Cuma izin günü... Alman şirketlerinden biri bu gün çalışanlarına bir gün izin veriyor. Müşterilerden gelen şikayetlerin analizi, bu “şanssız” günde çalışanların en can sıkıcı hataları yaptığını ve müzakerelerin çoğunlukla başarısızlıkla sonuçlandığını gösterdi.

Tiyatro saati. Ukraynalı danışmanlık firmalarından biri, bir performansa veya konsere geç kalmamak için personelin işyerinden daha erken ayrılmasına izin veriyor. Zorunlu koşullarİşten erken ayrılma, bir performans için bir biletin ve bir geri çağırma, bir konser numarasının performansı veya bir fotoğraf raporu şeklinde katıldığı etkinlik hakkında bir raporun varlığıdır.

Yeni evliler için süit. Fransa'da bir otel zinciri çalışanlarına böyle bir düğün hediyesi veriyor. Oda çiçek buketleri ile süslenir, içine balonlar, şarap ve meyveler bırakılır. Evlenmek isteyenlerin akınına uğrayan şirket, bir sınır getirmek zorunda kaldı. Artık her çalışanın yılda bir defadan fazla olmayan bir düğün paketine hakkı var.

1 Eylül ücretli izin- Ukraynalı nakliye şirketinden çalışanlarına bir hediye. Ayrıca çalışanların çocukları da şirketten okul malzemeleri ve oyuncaklar almaktadır.

• Satış eğitimleri: Başlamadan önce bilmeniz gerekenler

için ödül sağlıklı görüntü hayat. Norveçli şirketler, sigara içmeyen çalışanları ve şehri bisikletle gezmeyi tercih edenleri bu şekilde teşvik ediyor. Yönetim, sağlıklı alışkanlıklara sahip çalışanların daha verimli olduğuna, şirkete daha fazla değer kattığına ve buna bağlı olarak gelirini artırdığına inanmaktadır.

Belgesiz hastalık izni.İsveçli şirketler çalışanlarının sağlığına önem veriyor. Çalışanlar hasta olduklarında maaşlarının %80'ine kadar ödenir ve hastalık iznine çıkmak için üstlerinize bildirmeniz yeterlidir. Hiç kimse herhangi bir belgesel kanıt istemez.

Bir çocukla çalışmak... İsveçli şirketler, evde başıboş bırakılan çocukların işe alınmasına izin veriyor.

Açıklamasız tatil. Avustralya'da herhangi bir açıklama ve hastalık izni olmadan bir gün dinlenebilirsiniz. Pek çok kişinin iyi havalarda açık hava rekreasyonu için bu fırsatı kötüye kullanmaya başlaması nedeniyle, bazı şirketler önlemleri sıkılaştırmak ve işyerinde bulunmadığını açıklayan belgeler talep etmek zorunda kalıyor.

Yazar ve şirket hakkında bilgi

Vitalina Levashova,"Invitro" şirketinin Genel Müdür Yardımcısı, Moskova. LLC "Invitro". Faaliyet alanı: laboratuvar hizmetlerinin sağlanması (1500'ün üzerinde). Bölge: Rusya, Beyaz Rusya, Kazakistan ve Ukrayna'da 700'den fazla tıbbi ofis ve sekiz laboratuvar kompleksi. Personel sayısı: 5000. Personel yönetimi alanındaki başarılar: “Federasyon” kategorisinde “HR-Marka Ödülü 2014” kazananlarından biri, “Kristal” “Kurum kültürü” kategorisinde ikinci olan Piramit” ödülü (2014).

Ivan Kuznetsov,İkinci Rüzgar santrali Genel Müdürü, St. Petersburg. LLC "İkinci nefes". İş profili: fırıncılık, makarna üretimi, Sosisler, Süt Ürünleri. Personel sayısı: 70. Üretim hacmi: süt - 8 ton, sosis - 3 ton (günlük).

Bir çalışanın işverene bağlılığı, çalışanın şirkete karşı olumlu ve güven verici bir tutumu, samimi bir çalışma arzusu ve bazen iş tanımında belirtilenden daha fazlasını gerçekleştirmesi ile ifade edilir. İnsanların genellikle işverenlere güvenmedikleri bir sır değil, sadece görevleri çerçevesinde ve kararlaştırılan maaşı almak için çalışıyorlar. Bu tür çalışanlar deneyimsizdir ve her işverenin diğer “sadık” çalışanları hayal etmesi şaşırtıcı değildir. Ancak tüm işverenler, çalışan bağlılığının, işverenin özgüven kazanmaya yönelik önemli çabalarıyla başladığını anlamaz. Bu yazıda size işverenlerin çalışanlarının sadakatini ararken buldukları tipik durumlardan bahsedeceğim.

Şirketlere, aranması her zaman zor olan nitelikli BT uzmanlarının seçiminde yardımcı oluyorum. Son yıllarda, yeni çalışanların işe alınması ve adaptasyonu sorunları, başarısız işe alım ve işten çıkarmaların nedenleri, şirketlerdeki çalışma süreçleri üzerinde derinlemesine çalıştım ve yeni çalışanların adaptasyonuna yardımcı oldum. Hem Rus hem de uluslararası şirketlerle çalıştı. Deneyimlerim, işverenlerin sorunlarını karşılaştırmamı ve anlamamı sağlıyor.

Durum # 1 - Çalışan beklentileri gerçekle uyuşmuyor

Bu genellikle bir aydan fazla sürmez. Bu süre zarfında çalışan, işe alım sürecinde oluşan beklentilerini gerçek iş tecrübesi ile kontrol eder. Şirket, çalışanın beklentilerini karşılarsa, işe zevkle gelir ve şirketin bir parçası gibi hisseder. O zaman sadece şirketin iş mekanizmasının bir parçası olmaya değil, aynı zamanda iş sözleşmesi kapsamında yükümlü olduğundan daha fazlasını üstlenmeye hazırdır. Çalışan, şirketin sadakatine karşılık vereceğine, minnettar olacağına, ödül vereceğine ve zamanla konumunu artıracağına inanır.
Genel konuşma, iş sözleşmesiçalışanı sadık olmaya zorlamaz. Sözleşme, mutabık kalınan sorumluluklar dahilinde çalışmayı ve bunun için mutabık kalınan maaşı almayı öngörür. Bu nedenle, çalışanın sadık eylemleri ödüllendirilmelidir. Bu, çalışanların işverenle olan ilişkileri hakkında hissettikleri şeydir.

Ancak, ne yazık ki, çoğu zaman beklentilerin gerçeklikle örtüşmediği görülür. Örneğin, şirketin başlangıçta gelecekteki çalışanı yanlış yönlendirdiği durumlarda. Görüşmede ve görevdeyken bir şey söylediler ve söz verdiler, ama aslında başka bir şey çıktı. Çalışan aldatıldığı hissine kapılır ve ardından genellikle iki karardan birini verir. Yoksa hemen bırakır. Veya hayat şartları gerektiriyorsa bir süre ertelenir. Bununla birlikte, işleri değiştirme fırsatı doğar doğmaz, tam da bunu yapar - işveren için aniden ve geri dönülmez bir şekilde. Bir çalışanla aldatmaya dayalı sağlıklı bir ilişki kuramazsınız. Sadakat güven üzerine kuruludur.

1. Adayları iş koşulları ve kariyer beklentileri konusunda yanıltmayın veya yanıltmayın.
2. Özellikle adaptasyon döneminde çalışanların izlenimlerine ilgi gösterin.
3. Küçük şeylerde çalışanlara özen ve güven gösterin.
4. İnisiyatif ve sadakat gösterilerini teşvik edin.

Durum # 2 - Kötü yapılandırılmış ve opak iş akışları

Bu, çalışanın "rahatlamak" için işe geldiği anlamına gelmez, ancak gereksiz yere kendini zorlamakla hiç ilgilenmez. Çalışan kendisine gösterilmeyi ve açıklanmayı, iş için talimatlar ve araçlar verilmesini ve tavsiye için veya sorun olması durumunda kiminle iletişime geçeceğinin gösterilmesini bekler. Bütün bunlar, şirketin yeterli iş süreçleri oluşturduğu anlamına gelir. Bir çalışan, profesyonel görevlerini yerine getirme potansiyelini göstererek ve görevleri çözmeme - hangi durumda kime başvuracağını göstererek etkili bir şekilde çalışabilir.

“Sovyet” yönetiminden miras aldığımız tipik bir sorun, liderlik pozisyonlarının genellikle uzmanlıklarını iyi bilen, ancak yönetim konularında yetersiz yetkinliğe sahip profesyoneller tarafından atanmasıdır. Bu, opak iş akışlarına yol açar, " Manuel kontrol"Ve kesinlikle her şeyin sorumluluğu kafanın şahsına aittir. Yönetici meşgul, hasta veya devamsızsa, çalışanların hiçbiri ne yapacağını bilemez. Kural olarak, böyle bir lider otoriter tavırlar sergilemeye zorlanır ve birçok durum "kişisel örnek" ile çözülür.

Bir diğer yaygın seçenek, liderin kendisini takımın hayatından çekmesi ve takımdaki anlaşmazlıkların ve çatışmaların çözümüne katılmamasıdır. Onun pozisyonu "kendin bul, asıl şey bana bir sonuç vermek". Sonra genellikle kendi "kavramlarına" göre iş süreçleri oluşturmaya başlayan gayri resmi bir lider vardır. İÇİNDE zor durumlarçalışanlar nasıl davranacaklarını bilmiyorlar - ya resmi talimatlara göre ya da resmi olmayan bir liderin kurallarına göre. Ve kötü organize edilmiş iş akışlarının daha birçok örneği var.

Esas olan, bu tür sağlıksız ekiplerde çalışanların günlük stres yaşamasıdır. En sadık çalışan bile sonunda işinden nefret etmeye başlar ve takımdan ayrılmak için fırsat kollar. Bu genellikle işverendeki bir değişiklik nedeniyle olur. Ani bir görevden alma, üst yönetim için beklenmedik görünebilir, ancak mevcut durum göz önüne alındığında oldukça doğaldır.

Bir işveren neler yapabilir:

1. Yöneticilerin mesleki eğitimine büyük önem verilmelidir.
2. Liderlik pozisyonları, hem yönetsel deneyime hem de iyi iletişim becerilerine ve duygusal zekaya sahip kişiler tarafından yapılmalıdır.
3. İş akışları açık ve belgelenmiş olmalıdır. İş tanımı sadece bir formalite değil, etkili araç işlerde yardımcı olmak.
4. İş süreçlerinin organizasyonu hakkında çalışan geri bildirimlerini toplayın ve analiz edin.

Durum # 3 - Çalışan eleştirisinin reddedilmesi

İş sürecinde, çalışan sadece iyiyi değil, kötüyü de fark eder. Elbette yanılıyor olabilir veya durumu tam olarak anlamamış olabilir. Ancak eleştirileri dinleyerek ilişkideki gerilimi azaltırsınız. Ayrıca durumu açıklayabilir, çalışanın dikkate almadığı faktörleri belirtebilirsiniz. Sesini yükseltme ve eleştirileri dinleme fırsatı vererek, çalışan bağlılığını kesinlikle artıracaksınız. Eleştiri her zaman yapıcı değildir, ancak dinledikten sonra takımdaki atmosferi iyileştirme fırsatları bulabilirsiniz. Cevapsız sorular ve dilekler her zaman kötüdür. Bir çalışan eleştiriyorsa, ortak davayı savunuyor demektir, şirkete karşı kayıtsız değildir ve daha iyi olmasını ister.

Birçok şirketin yaptığı yaygın bir hata, eleştiriyi "zehirli bir etki" olarak düşünmektir.

Eleştiriyi görmezden gelmek genellikle onun yükselmesine yol açar. Şikayet ve dilekleri almak için bir kanalınız varsa, eleştiri toksik olmayacaktır. Hoşnutsuz bir çalışan, “şikayet ve öneriler için bir kutunuz” varsa, meslektaşlarını şikayetleriyle rahatsız etmeyecektir ve eğer öyleyse, meslektaşlarınızdan herhangi biri bu geri bildirim kanalına bir sızlananı işaret edecektir.

Otoriter bir liderin hoşnutsuz bir çalışandan “hayatta kalması” ve onu işten attırması genellikle uygundur. Okuma yazma bilmeyen bir yönetici sorununu bu şekilde çözer, ancak bir bütün olarak şirket için personel devri pek karlı bir girişim değildir.

Bir işveren neler yapabilir:

1. Eleştiri ve önerileri toplamak için bir kanal oluşturun - bir şikayet ve dilek kutusu.
2. Gelen şikayetleri ve istekleri düzenli olarak analiz edin, bazılarını (veya tümünü) dikkate alarak herkese açık olarak yanıtlayın.
3. Gönüllü işten çıkarmaların gerçek nedenlerini analiz edin.
4. Yöneticileri eleştiriyle nasıl başa çıkacakları konusunda eğitin.

Ayrıca şirketinizin çalışan bağlılığını nasıl artırdığını öğrenmekle de ilgileneceğim.

Ölçme ve değerlendirme, herhangi bir işletmenin temelidir. Değerlendirme, şirketin ne düşündüğünü ve yaptığını gösterir. Ve sadakat seviyesini ölçmek için göstergelerin seçimi, çalışanların düşüncesini ve yöneticilerin daha sonraki eylemlerini önceden belirler.

Personel sadakati çalışması, son yılların olumsuz eğilimlerine direnme ihtiyacı ile belirlenir, bu da işletmenin kâr kaybını ve rekabet gücünü beraberinde getirir. Bunu anlamak özellikle Rus şirketleri için son derece önemlidir.

Rus ekonomisinde henüz rekabetçi bir ortam oluşmadığından, şirket sahiplerini ve işverenleri personel bağlılığını değerlendirmek ve güçlendirmek için gerekli çabayı göstermeye teşvik ediyor.

Bununla birlikte, dünya deneyimi, istikrarsız koşullarda Pazar ekonomisi, çalışanlarının sadakatini sürekli olarak gözetenler tam olarak hayatta kalan işletmelerdir. Adanmışlık anlaşıldı daha yüksek personelçalıştıkları şirkete ve zor zamanlarda onu desteklemeye istekli olmaları, tüm yönetimin ve özellikle personel departmanının çalışmalarının ayrılmaz ve temel bir sonucudur.

Personel sadakatini araştırmak için ana araçlar.

Personel bağlılığını araştırmak için üç yöntem ana araç haline geldi:

1. Kuruluşun personelinin sadakatini ölçmek için ölçek L.G. Pochebut ve O.E. Kraliçe.

2. "Örgütsel sadakat" ölçeği D. Meyer - N. Alain.
"Örgütsel sadakat ölçeği" metodolojisi, John Meyer ve Natalie Allen (Meyer J. P. ve Allen N. J.) tarafından 1990 yılında, yazarın her biri sekiz sorudan oluşan üç bileşenli modeline uygun olarak üç alt ölçekten oluşan bir versiyonda önerildi.

Modele uygun olarak yazarlar, çalışan ve örgüt arasındaki ilişkinin doğasını açıklayan ve gönüllü çalışanın örgütten ayrılma olasılığını azaltan sadakate yönelik üç yaklaşımı ayırt eder: örgüte duygusal bağlılık, bağlılığın maliyetlerinin farkındalığı. örgütten ayrılma ve örgüte bağlılık duygusu.

ENPS Çalışan Net Bağlılık Endeksi

eNPS veya çalışan Net Promoter Score, net çalışan bağlılığının bir endeksidir., şirketten memnuniyetlerini değerlendirmenize olanak tanır.

Başka bir deyişle, çalışanlar şirketinizdeki çalışmalarından memnun mu ve ortak gelişmeye kararlı mı, yoksa işbirliğinden hayal kırıklığına mı uğradılar ve piyasada daha iyi bir teklif ortaya çıkar çıkmaz başka bir işverene geçmeye hazırlar mı?

Referans:
Net Promoter Score, iş başarısını değerlendirmek için nispeten yeni bir metodolojidir. 2003 yılında, tanımlamanın çok basit ve hızlı bir yolu olarak sunuldu. müşteri sadakati... Müşteri sadakati üzerine pek çok çalışma yayınlamış olan Amerikalı bir pazarlamacı olan Frederick Reicheld, arkadaşlarına ve akrabalarına bir ürün, hizmet veya markayı tavsiye etme isteklerini sorarak müşteri sadakatini ölçmeyi önerdi. Bu teknikteki bir yenilik, müşteriden, fikirleri kendisi için önemli olan kişilerin gözünde itibarını “çizgiye koymak” için ürüne ne kadar güvendiğini derecelendirmesinin istenmesidir.

Geçmiş on yıl boyunca Bu method dünya çapında ün kazandı, American Express, Procter & Gamble, Amazon, Apple, Philips, Sony gibi uluslararası şirketler tarafından benimsendi.

Rus şirketleri arasında NPS, telekomünikasyon şirketleri (MTS, Beeline, MegaFon, Dom.ru) tarafından ölçülür, Sigorta şirketleri(Ingosstrakh, Rosgosstrakh), bankalar (Alfa-Bank, Home-Credit), birçok restoran ve otel işletmesi.

Giderek daha fazla şirket bu endeksi şu şekilde uyguluyor: Anahtar gösterge faaliyetlerinin etkinliğini ve ayrıca şirket çalışanlarının şirkete olan sadakatini değerlendirmede.

eNPS Endeksi nasıl hesaplanır?

Çalışan memnuniyeti, çalışanlara iki konuda soru sorularak değerlendirilmektedir.

İkincisi, "Bu değerlendirmenin temel nedeni nedir?"

Anketten sonra sonuçlar analiz edilir.

Bir çalışanın analizi için şirketler şartlı olarak üç gruba ayrılır:

Destekleyiciler, 9 veya 10 puan veren çalışanlardır. Yani, şirkete sadık, çıkarları doğrultusunda hareket eden ve arkadaşlarına tavsiye etmeye hazır çalışanlar.

Tarafsızlar, 7 veya 8 puan veren çalışanlardır. Yani arkadaşlarına veya tanıdıklarına tavsiye etme havasında olmayanlar. Tarafsızlar, çoğunlukla, prensipte şirketi değiştirmeye hazır olan pasif çalışanlardır.

Eleştirmenler, 1'den 6'ya kadar puan veren çalışanlardır. Yani, şirketteki işten hayal kırıklığına uğrayanların, aktif olarak bir alternatif aramaları ve arkadaşlarına asla önermemeleri daha olasıdır.

ENPS puanı Destekleyenler ve Eleştirmenlerin yüzdesi arasındaki farktır. Buna göre, çalışanlarınız ne kadar çok Destekçi olursa, şirketinizin “temelleri” o kadar güçlü olur ve aktif büyüme ve gelişme için o kadar fazla ön koşula sahiptir.

Basitçe söylemek gerekirse, eNPS'yi hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:
(yardımcı sayısı - eleştirmen sayısı) bölü (yanıt veren sayısı) ve her şey 100 ile çarpılır.

Örnek: Anketinize 100 yanıt aldınız.
0 ile 6 arasında değişen 10 yanıt (“eleştirmenler”);
7 ile 8 arasında değişen 20 yanıt (“nötr”);
70 yanıt 9'dan 10'a ("destekleyiciler") kadar değişmektedir.

Her bir grup için yüzdeleri hesaplamak size sırasıyla %10, %20 ve %70 verir.

%70'ten ("tanıtıcılar") %10'u ("eleştirmenler") çıkarın ve %60 elde edin. eNPS yüzde olarak değil de her zaman tam sayı olarak görüntülendiğinden, NPS'niz yalnızca 60'tır.

NPS dizini hangi bilgileri sağlar?

Artı işaretli bir endeks, sadık çalışanların eleştirmenlere göre yaygınlığını gösterir.

Sonuç olarak, endeks ne kadar yüksek olursa, personel sirkülasyonu o kadar az olur ve mevcut çalışanların tavsiyelerine dayanarak şirkete "güçlü" personelin gelme olasılığı o kadar düşük olur.

Endeks 0 ise veya negatif bir değer alırsa durum kritik hale gelir.Aktif ve değerli çalışanlar kısa sürede ayrılabilir ve şirketiniz hakkında olası olumsuz yorumlara bağlı olarak yeni personel alımında sorunlar yaşanabilir.

Lütfen, şirketteki sorunların, şirketin Müşterilerle doğrudan teması sürdürme talimatı verdiği çalışanların düşük sadakati nedeniyle ortaya çıktığını lütfen unutmayın.

eNPS endeksi, şirketinizin şu veya bu dönemde aktif gelişme ve büyümeye ne kadar hazır olduğunu objektif olarak değerlendirmenize olanak tanır.

İkinci soruya verilen yanıtların eğilimlerini analiz etmek, kurum kültürü, motivasyon araçları, iş tatmini vb. konulara hızlı bir şekilde yanıt vermenizi sağlar.

eNPS seviyesinin düzenli olarak ölçülmesi size ekip içindeki ruh hali hakkında bir fikir verecek, şirketin ve çalışanların istikrarını, şirket politikasından çalışan memnuniyetini, ücret düzeyini, sosyal yardımları vb. değerlendirmenize izin verecektir.

eNPS endeksinin analizi, şirket içinde bir ilişki kültürünün yüksek kalitede inşasına, net bir ekip yapısının organizasyonuna ve personel gelişimi alanında bir stratejinin geliştirilmesine katkıda bulunur.

Şirket çalışanlarının karar alma süreçlerine katılımı için düşük bir sadakat puanı, şirket yönetiminin gerçekleştirmeye çalışacağı değişikliklere karşı direnç olasılığının yüksek olduğunu gösterir;

Düşük sadakat endeksi ile çalışanlar, yakın gelecekte iş büyümesi / genişlemesi için aktif bir rekabetçi pozisyon seçmeyle ilgili riskleri paylaşacak kadar şirkete sadık değiller;

Personel geliştirme programı, işletmenin stratejik hedefleriyle tutarlı olmalıdır.

Sonuçlar:

eNPS seviyesinin düzenli olarak ölçülmesi, şirketinizin çalışanlarının sadakatini ve memnuniyetini ve sonuç olarak ekibin sizinle birlikte uzun vadeli hedeflere gitmeye hazır olup olmadığını objektif olarak değerlendirmenize olanak tanır.

Hangisi doğrudan kârdaki artış ve iş verimliliğindeki artışla ilgili!

1. Çalışan bağlılığı soyut bir gösterge değil, güçlü bir itici güçtür!

2. Personel bağlılığı ölçülmeli ve izlenmelidir!

Referans:
NAFI Analitik Merkezi'nin 2016 yılında yaptığı araştırma sonuçlarına göre, Rus şirketlerinin çalışanlarının sadece %15'i işverenlerini arkadaşlarına tavsiye etmeye hazır ve %62'si çalıştıkları yerden memnun değil. Ortalama NPS -47 puandır.

İşgücü piyasasında işveren çekiciliğinin oluşumu için pratik öneriler.

1. Kurumsal değerler, ritüeller, misyon ve tek bir “Biz” topluluğunun oluşumu yardımıyla içsel bir imajın oluşturulması.

2. Kurum içi iletişim sistemini iyileştirmek için önlemlerin geliştirilmesi, çatışma seviyesinin sürekli izlenmesi.

3. Şirketin hizmetlerini tanıtmak, uzun vadeli tüketici tercihleri ​​oluşturmak, talep yaratmaya yönelik pazarlama kampanyaları ve kampanyalar geliştirmek için önlemlerin geliştirilmesi.

4. Şirketin misyon, değer ve normlarının potansiyelini imajın oluşturulmasında kullanmak, hem şirket çalışanlarının hem de şirket çalışanlarının sadakatini oluşturmak için imajın etkinliğini artırmak, organizasyonun bireyselliğini oluşturabilecek bir kaynak olarak kullanmak. dış hedef gruplar

Sadakat gibi bir kaliteden bahsetmek her özgeçmişte bulunmaz. Ancak, işverenlerin çok değer verdiği tam da bu özelliktir ve İK uzmanları bir adayla yüz yüze görüşürken buna dikkat eder. Sadakatin, iş arayan bir kişinin başarılı bir istihdam için ihtiyaç duyduğu asgari beceri, yetenek ve nitelikler kümesi olan "aday minimumunun" en önemli bileşenlerinden biri olduğunu söyleyebiliriz.

s için sadakatarplato?

Her yıl dünya çapında milyonlarca görüşme yapılıyor. Çok sayıda uzman, maddi istikrar, profesyonel beklentiler ve kariyer gelişimi, zamanınız karşılığında kendini gerçekleştirme olasılığı (bir kerede veya ayrı ayrı), profesyonel beceri ve güvenilirlik. Aynı zamanda, birçok şirket kendini işine adamış profesyonelleri işe almak istiyor. Ancak, şirketler ve adayların birbirlerinin yanından geçtiği çok sık olur. İK profesyonelleri adayları reddetmek zorunda kalırken, iş arayanlar teklifleri reddetmek zorunda kalıyor. Bu farklılığın en önemli nedenlerinden biri de adaylar arasındaki sadakat eksikliğidir. Bu sözün arkasında ne gizlidir?

Sadakat ne verir?

Bazı profesyonel alanlardaki iş sıkıntısı karşısında, şirketler seçici olmayı, karar vermek için acele etmemeyi, adayları kapsamlı bir şekilde test etmeyi ve aynı zamanda uzmanın belirlediği hedeflere daha fazla dikkat etmeyi göze alabileceklerini fark ettiler. kendisi, bu özel organizasyonda belirli bir pozisyonda çalışmaya istekli olması. Ne de olsa, kendine saygılı her şirket için, sadece çalışanları işe almak değil, yerlerinde olacak ve rakiplerin ilk teklifinden kaçmayacak uzmanları saflarına davet etmek önemlidir.

Elena Tafintseva, şirketin İnsan Kaynakları Direktör Yardımcısı Sellwin “Çalışan sadakati, her şeyden önce, şirkete karşı tutum, şirkette gelişen tüm yerleşik ve konuşulmamış etkileşim kurallarının ve ilişkilerin samimi bir şekilde kabul edilmesinin yanı sıra, şirkette çalışmak için bir tutumdur. bir gelir kaynağı. Sadık bir çalışan yalnızca iş ilişkisi, aynı zamanda şirketin kurucularına saygı, iş tarzı için empati temelinde ona karşı sevgi duygularını gösterir ve bunun sonucunda gizlice şirkete sadık kalır ve geleceğini ona bağlar.

Bu duygu, bir şirket sadece bir iş ilişkisinden fazlasını sunduğunda ortaya çıkar. Buradaki her şey bu ilişkilerde duygu yaratmayı amaçlıyor ”.

Sadık bir çalışan, işverenin sağlayabileceği kendi ihtiyaçlarına ve fırsatlarına rasyonel olarak yaklaşacak, şirketin zorluklarını anlayacak, ortak bir amaca yatırım yapmaya hazır olacak ve sadece 9'dan 18'e kadar görevlerini yapıyormuş gibi davranmayacak. İdeal olarak, böyle bir uzman için, kendi başarısı ayrılmaz bir şekilde şirketin başarısıyla bağlantılı olacaktır. Ve bir tane daha çok önemli nokta işverenin sadakat görüşüne göre: sadık bir çalışan yapmamalı Maddi meseleyi işverenle olan ilişkisinin merkezine koymak, çünkü takımda genel başarıya ve iyi ilişkilere ulaşmadaki öneminin bilinci onun için tazminat miktarından daha az önemli değildir.

Adayın güvenilirliğini kim ve nasıl değerlendirir?

Sadakat değerlendirmesi öncelikle İK uzmanlarına düşer. Yönetim zamanını onlara harcamamak için yeterince motive olmayan çalışanları ayıklamak İK yöneticilerinin görevidir. Ve bunun için herhangi bir özel teknik veya hile kullanmanıza bile gerek yok.

“Adayın gelecekte şirkete sadık olup olmayacağını tahmin etmek mümkündür ve bunu tanışma aşamasında ve bir çalışanın şirketinizde işe başlamadan önce yapması gerekir, - Elena Tafintseva diyor... - Şirketlerdeki çalışma dönemlerini ve geçişlerin nedenlerini gösteren özgeçmişin kendisi çok şey söyleyebilir. Mülakat sırasında Motivasyon bölümünden gelen sorular, önceki şirketteki çalışmalarını nasıl değerlendirdiğini, yeni bir iş ararken bir kişiyi neyin motive ettiğini ve hayatta bir insan için gerçek değerlerin neler olduğunu anlatabilecektir. Duygusal bileşenin ihmal edilmemesi gerektiğine inanıyorum. Duyum ​​düzeyinde, deneyimli bir işe alım uzmanı, kişi mesleki yeterlilik açısından gereksinimleri tam olarak karşılasa bile, “kendi kişiliğini” hissedebilir veya hissetmeyebilir. Bu, uzun, verimli ve karşılıklı yarar sağlayan bir ilişki için iyi bir imaja sahip bir şirketteki bir adayın sağlıklı bir ilgisini, rekabetçi bir maaş ve çekici bir maaş şeklinde "kremayı eksik etme" arzusundan ayırt etmeniz için bir ipucu olacaktır. sosyal paket ve bu, böyle bir çalışanın şirketinizde çalışması için tek sebep. "

Tabii ki, başvuranların çoğu, deneyimlerinde her şeyin yolunda gitmemesi durumunda ikna edici bir "efsane" bulabilecek kadar okuryazar hale geldi. Ayrıca olumsuz çağrışımları ortadan kaldırmak ve geçişlerinizi nötr bir üslupla anlatmak için konuşmanızın provasını yapın. Bu tür uzmanlar, daha önce ezberlenmiş ifadeleri İK yöneticilerine verir. Ancak çok azı bu role kendi fantezilerine inanacak kadar alışabilir.

İşverenler genellikle “ gözlerde ışıltı» Başvuranlardan bekledikleri, yani adayın işe olan ilgisi, başarılı çalışma motivasyonu, hem şirkete hem de kişisel olarak kendisine fayda sağlayan gelişim için. Tabii ki, her özel işveren, potansiyel bir çalışanda böyle bir ilgi görmek ister. Ancak arayışlarında çok seçici olmayan bazı adaylar, evde kalmamak, ilk karşılaştıkları yerde iş bulabilmek için işverene her şeyi söylemeye hazırdır. Yerleştikten sonra, fazla zorlanmadan garantili bir maaş alırlar ve aktif olarak etrafa bakarlar. Bu, özellikle sık sık iş değiştiren sözde jumperlar için geçerlidir.

İşverenin bu tür çalışanları işe alması zaman kaybı olacaktır. Bu nedenle, deneyimli İK uzmanları için gerçek "gözlerdeki ışıltıyı" parasal ilgiden veya "çok fazla zorlamamak" için "sıcak bir yere" yerleşme arzusundan ayırt etmek çok önemlidir.

Sadakat, başlı başına bir nitelik olarak mevcut değildir. bu özel şirketle ilgili olarak önemli... Adayın bu belirli şirketin gereksinimlerine uymaması, kurallarına uyma konusundaki isteksizliği veya yetersizliği, aşağıdaki durumlarda reddetme nedenleri haline gelir. profesyonel nitelikler aday, boş pozisyonun gereksinimlerini tam olarak karşılar. Ne de olsa böyle bir kişi liderle iyi çalışmayabilir, takıma girmeyebilir, bu da hem meslektaşlarını hem de kendisini rahatsız edecektir. Ancak aynı aday, farklı kurum kültürü ve değerlerine sahip başka bir şirket tarafından hevesle kabul edilebilir.

Başvuranlar ne düşünüyor?

Adayların anlaşılmasındaki sadakat, işverenlerin anlayışından biraz farklıdır. Birçok çalışan, organizasyonda vicdanlı ve dürüst bir şekilde çalışmaya, enerjisini harcamaya ve Yaratıcı becerilerşirketin planlarını uygulamak ve kurumsal ideolojiye bağlı kalmak, ancak yalnızca şirket adına makul bir getiri ile. Üstelik bu "makul getiri" farklı kişilerin algısında da farklılık göstermektedir. Bazıları için şirketin varılan maddi anlaşmalara uyması ve zamanında maaş ödemesi yeterlidir. Aynı zamanda çalışanlar bunun için ek bir ücret ödemeden fazla mesai yapmaya, yıllarca tatile gitmemeye ve önemli bir terfi almaya hak kazanmaya hazır olabilirler. Ama dürüst olalım: Bu tür sabırlı çalışanların sayısı hızla azalıyor ve bir şirketin personelin kendisine sadık kalması için yapması gereken eylemlerin listesi uzuyor. İşte gereksinim örnekleri: kariyer gelişimi, şirket pahasına eğitim fırsatı, gönüllü sağlık sigortasının ödenmesi, ek izin sağlanması ... Her çalışanın kendi listesi vardır. Şirket gereklilikleri karşılıyorsa, çalışan iyi niyetle çalışır. Bir şirket yükümlülüklerini ihlal ederse, ona olan sadakat ortadan kalkabilir ve bunun haklı olmadığı söylenemez, çünkü kimse maaşının yarısına çalışmak ve / veya altı ayda bir zor kazanılan parayı almak istemez.

Elena Tafintseva: “Her şirketin çalışanları arasında sadakat programları uygulamak için bireysel bir yaklaşımı var. Sonuçta bu kavram, şirketteki kurum kültürü ile yakından iç içedir. Her durumda, bir kişiye bir dereceye kadar özen gösterilmesi kırmızı bir iplik olarak izlenebilir. Çalışan bağlılığı oluşturmayan şirketler kendilerini daha fazla riske sokar. Sonuçta, sadakatsiz bir çalışan şirkete özel bir bağlılık hissetmez ve şirketten gereksiz pişmanlık ve pişmanlık duymadan ayrılmak çok daha hızlı ve kolaydır.

Sadakat oluşturma alanları kabaca ikiye ayrılabilir: maddi faydalar ve çalışan yetenekleri.

İlk durumda, çalışan istikrarlı bir maaşı, tazminat paketlerinin mevcudiyeti, sağlık sigortası, uygunluk ödemesi ve daha fazlası olduğunu hissediyor. Ancak, sadakat oluşumunun ikinci bir bileşeni yoksa, bu, işgücü piyasasından daha yüksek bir arz alınana kadar işe yarayacaktır. İkinci nüans bazen çalışanı daha fazla tutar - bunlar fırsatlardır. Bu, herhangi bir şeyi içerebilir: diğer şirketlerden çok daha ilginç olan işlevsellik, bu pozisyonda daha geniş yetkiler, bir yöneticinin yetkinliği, şirketteki tüm konularda karar verme hızı, çeşitli projelere katılım, fırsatlardan gerçek kariyer fırsatlarına şirket pahasına eğitim ve işlerde bir pay sağlamak.

İdeal olarak, şu anda şirketimizde olduğu gibi, çalışan bağlılığının oluşması için bu iki alanın bir dengeyi korumak ve bir kompleksi sağlamak gereklidir.

Buna neden ihtiyacın var? 3.5 bin dolardan çalışan bağlılığı düzeyi artırılarak şirket tarafından 50 bin dolara kadar tasarruf sağlanabilmektedir. Bu aralıkta, işten kovmak ve ardından yeni bir ekip üyesini işe almak ve eğitmek işletmeye mal olur. "

Genel olarak konuşursak, adaylar açısından her şey basittir: sadakat, bir şirketin başta nakit olmak üzere belirli garantiler karşılığında aldığı bir üründür. Sitede yayınlamak için özgeçmişte sadakat gibi kaliteyi belirtmenin bir anlamı yoktur. Nitekim, yukarıda belirtildiği gibi, bu kelime yalnızca belirli bir şirketle ilgili olarak bir anlam taşır. Özgeçmişinizi belirli bir pozisyona göndererek bu kelime ile ilginizi vurgulamayı düşünüyorsanız, o zaman tekrar Art. ÖÖzgeçmişte değil, kapak mektubunda yapılmalıdır. Daha da iyisi, röportajda beyan edin.

Sadakatsizlik nedenleri

Kabul edilmelidir ki, ekonomik durgunluk (ve işgücü piyasasındaki uzun süreli iş krizi) bağlamında, sadakat sorununun daha da akut hale geldiği kabul edilmelidir. Ve birçok durumda sebep aynı - işverenlerin başvuranlara karşı haksız tutumu: resmi maaştan "zarflara" geçiyorlar, vaat edilen yüzdeyi yanlış ödüyorlar, hak ettiği bir promosyonu vermiyorlar, bir iş sözleşmesi hazırlamayı reddediyorlar, maaşın tamamını ödemek vb.

“Bir çalışan, diğer şirketlerde çalışan diğer çalışanlara kıyasla şirkete güvenebileceğini, korunma, itibar ve güven hissedebileceğini, gerçek avantajlar ve şirketle olan ilişkisinde ayrıcalıklar hissedebileceğini anlarsa sadık olacaktır, - emin Elena Tafintseva, şirketin İnsan Kaynakları Direktör Yardımcısı Sellwin . - Kendini önemli bir yer işgal ettiği büyük bir sistemin parçası gibi hissedecektir. Ve çalışanlar, böyle bir durumda, geçici zorluklar durumunda şirkete omuz vermeye hazır olacaklar. "

Bilinçli seçim

Saygın işverenler, işyerlerinde sadık ve dürüst çalışanları görmeyi tercih ederler. Güçlerini ve becerilerini, deneyimlerini ve fikirlerini şu veya bu şirkete verenler, tüm çabalarının takdir edilmesini bekliyorlar. Bu nedenle, her iki taraf için de seçimde hata yapmamak çok önemlidir: işverenin çalışanını bulması ve çalışan için - şirketi.

Tamamen hoş olmayan bir deneyim yaşamamış olsanız bile, umutsuzluğa kapılmayın ve profesyonelliğinizin ve özverinizin bir ödül bulacağı hayalinizdeki şirketi kesinlikle bulacağınıza inanın. Ve bunu başarmak için, bir iş teklifini kabul etmek, başka bir şirkete geçme veya tek ideal işveren olmanızı sağlayacak kendi işinizi kurma kararı, koşulların iradesine güvenmenize izin vermeyin. Her zaman bilinçli bir seçim yapın.