Personelin işe alınması ve işe alınması - çalışanların nasıl aranacağı ve işe alınacağına ilişkin adım adım talimatlar. İhtiyacınız olan kişileri nasıl işe alırsınız? Bir kuruluşun personelini nasıl işe alırsınız?

Her kuruluş için böylesine fark edilmeyen ama temel bir pozisyon - işe alım uzmanının adı nedir? Sorumlulukları nelerdir ve meslek modern gerçekliklerde nasıl gelişiyor? Şirkete eleman arayan kişinin adı nedir ve her zaman tek kişi mi bulunur? Bu sektörde çalışmanın ilginç nüansları ve anları.

Personel seçen ve eski çalışanları işten çıkarırken yeni çalışanlar arayan kişinin mesleğine ne ad verilir? işveren . Daha önce pozisyonun farklı bir adı vardı - personel memuru, İK yöneticisi .

Bu arada, bu tür görevleri yerine getiren kişiye başka bir isim daha veriliyor - İK uzmanı (insan kaynakları). insan kaynakları). Ancak bu pozisyon sadece yeni personel arama sorumluluğunu içermiyor. Aşağıda bu konuda daha fazla bilgi bulabilirsiniz.

Bir işe alım uzmanının ve İK uzmanının sorumlulukları nelerdir?

Bir şirkette "haftanın beş günü" çalışan bir işe alım görevlisinin iş sorumlulukları küçük bir grupla sınırlıdır:

• Boş pozisyon için gerekli kriterlere göre yeni adayların aranması;
• Belgelerin muhafaza edilmesi: personelin kaydı/işten çıkarılması, çalışma kitaplarının muhafaza edilmesi;
• çalışanların tatil planlarının hazırlanması ve izlenmesi, değiştirilebilirlik;
• Çalışanlar ve onların uzmanlık eğitimleri hakkında veri toplamak.

Küçük bir kadroya sahip genç kuruluşlar nadiren tam zamanlı bir işe alım uzmanı veya İK personelini işe alır. Maliyetleri azaltmak için uzman bulmak üzere bir işe alım ajansına başvurun.

Bu arada, böyle bir personel seçim politikası yalnızca kuruluşa para tasarrufu sağlamakla kalmaz, aynı zamanda personel seçiminin kalitesini de önemli ölçüde artırır. İşe alım ajansının "doğru kişiyi" bulmaya yönelik iyi işleyen, yıllar içinde kanıtlanmış mekanizmaları vardır.

Para ilişkileri gelişiyor basit bir şekilde: Ajans, direktörle yapılan son görüşmenin ardından şirkette işe alınacak personeli seçer. Çalıştıktan sonra Deneme süresi ajans ücret alır.

İK uzmanı – işe alım arama ve...

Neyse ki, modern şirketler Batılı meslektaşlarının başarılı gelişim stratejilerinden ilham alan İK yöneticileri, giderek "sabit" İK yöneticisini veya tipik işe alım görevlisini terk ediyor. Onların yerini çeşitli pozisyonları birleştiren İK (insan kaynakları) yöneticileri alıyor: personel memuru, psikolog, koç, motive edici.

Alışılagelmiş “arama-istihdam” stratejisinin aksine, İK uzmanları sürekli olarak personel ile çalışarak, çeşitli eğitimler, motivasyon kursları ve seminerler düzenlemektedir. kişisel Gelişim ve şirket içinde gelişme.

Bu arada, böyle bir uzman başvuru sahiplerine çok daha geniş bir bakış açısı getiriyor. Yalnızca kazanılan puanlara göre değerlendirilmezler: alınan eğitim, kaydedilen iş deneyimi vb. Ve her şeyden önce iletişim ve bilgi açısından “burada ve şimdi”.

Şirketlerde personel alımı ve geliştirilmesine yönelik böyle bir politika, strateji yıldırım hızıyla başarıya yol açmaktadır. Her çalışan motive olur, şirket içinde gelişme şansına sahiptir ve sürekli bir koç eşliğinde çalışarak potansiyellerinin kaybolmasını engeller.

Şirketinizdeki işe alım görevlisinin adını biliyor musunuz? Bu kişiye dikkat edin, çünkü her şey olmasa da çoğu şey ona bağlıdır.

Oriflame danışmanı mısınız?

Ekibinize yeni insanları çekmenin yollarını mı arıyorsunuz?

Sosyal ağlarda çalışmanın çok basit ve kanıtlanmış bir yolu var.

Sizin tarafınızdan kuruldu metin durumları, Maalesef herkes okumuyor. Çalışma sayfalarına davet ettiğiniz arkadaşlarınız, yerleşik durumunuzla hiç ilgilenmeyebilir.

Ancak sayfaya parlak bir resim koyarsanız, kadın merakı kesinlikle metni görmenize ve istemeden okumanıza neden olacaktır.

Geçmek güzel resim işe yaramayacak. Feed'inizde gezinecek ve tüm arkadaşlarınız onu görecek. Birisi kesinlikle ilgilenecek!

Resimlerdeki durumlar, Bu, kullanmaya değer kanıtlanmış bir seçenektir. İnternetten resimler arayın. Tembel olmayın, metni kendinize göre biraz ayarlayın.

Bireysellik, özgünlük ve özgünlük her işte memnuniyetle karşılanır. Parlak bir resmin üzerine kişisel yazınızı yazın. Yani resim yalnızca sizin kişisel olacaktır.

Bu Yaratıcı süreç, biraz zamanınızı alacaktır ancak kesinlikle olumlu sonuçlar verecektir. Fotoğraflarınızı hemen aramaya başlayın.
Resimlerdeki durum örnekleri

Kendi işinizi açtıktan veya departmanınızı genişletmeye karar verdikten sonra personel alımı ihtiyacı doğar. Bu yazıda, en iyinin en iyisini bulmak ve onları etkili bir ekip halinde bir araya getirmek için çalışanları nasıl işe almamız gerektiğinden bahsedeceğiz.

Çoğu zaman personel aşağıdaki şekillerde aranır:

• uzmanlaşmış iş sitelerinde reklam yayınlayarak;
• aynı sitelerde yayınlanan özgeçmişleri arayarak;
• işe alım ajanslarıyla iletişim kurmak;
• akraba ve arkadaşlarına tanıdıkları (tanıdıklar) hakkında sorular sormak;
• şirket çalışanlarından yetiştirilmektedir.

Büyük şirketler genellikle işe alım işlevlerini işe alım kurumlarına devreder. Ancak ajanslar nadiren "yıldız" bulur; yetkin performans gösterenleri veya düşük nitelikli personeli bulmaları daha kolaydır: güvenlik görevlileri, temizlik hizmetleri vb. İşini bilen ve bu konuda başarıya ulaşmış birini bulmak, işe alım ajansı uymuyor.

İyi performans sergileyenler şurada bulunabilir: hazır özgeçmiş. Ancak çalışanlar için, örneğin satış departmanı veya müşteri hizmetleri için, yani inisiyatifin gerekli olduğu pozisyonlar için, boş pozisyonları kendiniz ilan ederek personel aramak en iyisidir.

Ancak özgeçmişini internette yayınlayan ve özgeçmişini kendisi göndermeyen bir kişinin özel olarak incelemesi gerekir. Bu kişi neden aktif değil ve birisinin onu aramasını ve ona iş teklif etmesini bekliyor? Belki de tamamen başlatılmamış mı? Veya aktif olarak iş aramayacak kadar tembel misiniz? Yoksa gerçekten işe ihtiyacı yok mu? Ya da beğendiği kurumu arayıp adaylığını sunmaya cesareti yoktur. boş pozisyon? Eh, bu tür insanlar kural olarak hiçbir şeyle ilgilenmezler. Sizi, kuruluşunuzu veya iş sorumluluklarınızı umursamayacaklar. İlk başta size boyun eğecekler, sonra arkanızdan kötü şeyler söylemeye başlayacaklar ve "normal maaş verdikleri normal bir iş" arayacaklar.

Şimdi kuruluşunuza “bağlantılar yoluyla” gelen çalışanlardan bahsedelim. Bu kişilerin başlangıçta çalışma havasında bile olmadıkları gerçeğiyle başlayalım (bunun tek istisnası, henüz iş deneyimi olmayan ve kendilerini kanıtlama ihtiyacı duyan genç çalışanlar olabilir), çünkü çoğu bir özgeçmiş bile hazırlamamış. ve uygun firmalara gönderme zahmetine girdim.

İş bulma konusunda yardım arayan bir kişi için önemli olan nedir? Kolay para, minimum iş, yönetimden destek ve himaye. Alacaklarını umuyorlar iyi maaş Planı yerine getirmeden ve zorlamadan, "onlar sizin adamlarınız" olduğu için diğer yöneticiler tarafından rahatsız edilemeyecek veya işten atılmayacaklar.

İyi bir seçenek kendi personelinizi eğitmektir. Ancak iyi bir uzman veya lider yetiştirmek için çok zaman geçmesi gerekir. Ve burada ve şimdi personele ihtiyaç var. Ayrıca uzmanlarınızın profesyonel bir kişi tarafından eğitilmiş olması da gereklidir. yüksek seviye, bu onun zamanını (ve zamanı şirketin parasıdır) görevini yerine getirmeye harcamadığı anlamına gelir iş sorumlulukları ama mentorluk için. Bunu ancak insanlar karşılayabilir büyük organizasyonlar Personel gelişimini finanse etmeye hazır personel rezervi ve uzman mentorları iş sürecinden uzaklaştırın. Ancak bu durumda bile eğitimli genç bir uzmanın daha iyi bir yer bulamayacağının garantisi yoktur.

Diğer bir seçenek de mesleklerinde zirveye ulaşmış çalışanları aramaktır. Tam da bu tür insanlardan yeni şeyler öğrenmeniz, onlara gelecek vaat eden genç uzmanları ortak olarak vermeniz, böylece profesyonellerin deneyimlerini ve "püf noktalarını" benimsemeleri gerekiyor. Ayrıca, onların fikirlerini dinlemek, bu fikirleri uygulamak ve ardından kaynağa teşekkür edip teşekkür etmek size fayda sağlayacaktır. Bu tür insanları yeni bir yöne, yenilikçi bir ürüne, bir ürünün kalitesinin veya hizmetin kalitesinin değerlendirilmesine "atmak" iyidir.

Kendinize bir halef yetiştirmek istiyorsanız, üniversitelerdeki ve son sınıflardaki öğrencilere değil, öğrencilere dikkat edin. Ders çalışma konusunda çok iyi olmasa da becerileri gelişmiş, öğrenci ve öğretmenlerin saygısına ve otoritesine sahip kişileri arayın. Bu tür insanlar iş sürecini kolaylıkla organize eder ve tüm siparişleri yerine getirir. Ama çok çabuk öğreniyorlar ve bölümün yönetimini kolaylıkla devralabiliyorlar. Bu nedenle, hiçbir durumda onlara kuruluşun çalışma planının tamamını anlatmamalı, tüm bilgileri veya fikirleri vermemelisiniz, aksi takdirde yarın kolayca sizin yerinizi alabilirler. Peki, korkutucu değil mi?

İşe alınan çalışanlarınızın kendi başlarına değil, uyumlu bir ekip olarak çalışmasını sağlamak için, personeli işe alırken aşağıdaki önerilere uymaya çalışın:

• Farklı kişileri işe alın: Sadece öğrenci veya emekli askeri personeli işe almamalısınız. Çalışanlar olmalı farklı yaşlarda, cinsiyet, milliyet, belki ırk, görüş, din, ilgi alanları. Ekip hem yerel halkı hem de başka şehirlerden ve hatta ülkelerden gelen insanları içermelidir.
• Yardımcınız güvenilir bir kişi olmalı. Üstelik mizaç açısından da tam tersi olan birini seçmek daha iyidir.
• İçsel durumunuzu izleyinÇünkü kuruluşunuzun duygusal geçmişi ve işyerindeki çalışanların ruh hali buna bağlıdır. Bir liderin içsel gücü ve pozitifliği, çalışanları hızlı bir şekilde işe almanıza ve onları bir ekip halinde birleştirmenize yardımcı olacaktır.

İşe alımda iyi şanslar!

Merhaba sevgili arkadaşım. Çok yakında, zaten Mart ayında, katılımcıların satış departmanlarını flash mob modunda oluşturdukları "" eğitimimizin bir sonraki akışına başlıyoruz.

Girişimcilerle sık sık iletişim kuruyorum ve satış departmanı kurarken karşılaştıkları sorunlarla ilgileniyorum. Bahsedeceğim ilk üç sorunu belirledim. Bugün bunlardan birine bakacağız.

1. Kaliteli personel eksikliği

Personelle ilgili sorun kesinlikle herkesi endişelendiriyor. İşletme sahiplerinin %99’u şöyle diyor: “Bulamıyoruz iyi çekimler, satış departmanı kurmaktan mutluluk duyarız ama bulamıyoruz. Bize uygun olmayan insanlar geliyor.”

IPS'de bu sorunu basitçe çözüyoruz: Personeli işe almak için hızlı işe alım teknolojisini kullanıyoruz. Bu, kelimenin tam anlamıyla sadece bir ay içinde 15 yeni aday bulmamızı sağlayan çok harika bir teknoloji - şirketin gerçek liderleri olacak gelecekteki başarılı satış elemanları.

Bu teknoloji nasıl çalışıyor?

Huni analizi modundaki teknoloji - personeli işe alma ve çekme hunisi - potansiyel bir adayı son görüşmeye ve işe alıma getirir. Dönüşüm hunimiz neye benziyor?

Profil - buna Avatar diyelim

Hızlı işe alım teknolojisinin ilk görevi, adayınızın doğru avatarını, ihtiyacınız olan ideal çalışanın profilini oluşturmaktır.

İş açıklığı

Adayınızın bir avatarını oluşturduğunuzda, bir sonraki görev, iş arama portallarında yayınlayacağınız son derece net, lezzetli, ilginç ve çekici bir açık pozisyon oluşturmak ve yazmaktır. Artık sadece iş teklifi yazmanın yeterli olmadığı bir dönem. Açık pozisyon o kadar net olmalı ki, sitede gören aday size gelmek isteyecek ve şirketinize ilk görüşte aşık olacak. Ancak arama çalışmalarınız burada bitmiyor.

Senaryo

Hızlı işe alım teknolojisinin zorunlu bir unsuru, bir röportaj davetine yanıt veren adayların seçiminde yer alacak İK yöneticiniz veya sekreteriniz için senaryoların yazılması ve kullanılmasıdır. İşe alma yöneticiniz, İK'nız veya sekreteriniz, özel bir senaryo kullanarak insanları size görüşmeye davet eder. Komut dosyası etkisizse bu aşamadaki dönüşüm düşecektir.

Birçok girişimci şöyle diyor: “Bana 20-30 kişi cevap veriyor, arıyoruz, görüşmeye çağırıyoruz, 3-5 kişi geliyor. Bu durum neden oluyor?” Çünkü senaryo çalışmıyor. Test edilmedi, yanlış.

Tarama özeti

Bir tane daha var önemli unsurŞimdi özellikle kaçırdığım şeye tarama özgeçmişi deniyor. Bu, şunları yapmanızı sağlayan özel bir teknolojidir: büyük miktar, (yüzlerce özgeçmiş geldiğinde) avatarınıza uygun adayları seçin.

Toplantı ve röportaj

Adamlar röportaj için yanınıza geliyorlar. Flash işe alım teknolojisi, bir kişiyle bir veya iki saat değil, her biri için maksimum 15 dakika iletişim kurarak çok sayıda adayla aynı anda görüşme yapmanıza olanak tanır.

Nasıl yapılır? Bu 15 dakika boyunca özel olarak planlanmış bir plan vardır:

• aday size ne söylemeli?
• Bu süre zarfında karşınızdaki kişinin size uygun olup olmadığını tam olarak anlayabilmek için ona hangi soruları sormalısınız?

Her şey sona ermeli rol yapma oyunu veya satış sürecini simüle etmek - bu en önemli kısımdır. Aday bunu başarıyla tamamladıysa, büyük olasılıkla onun sizin için uygun olduğunu söyleyebiliriz. Ama hepsi bu değil.

2 Numaralı Röportaj

İlk görüşmenin ardından size en uygun lider adaylarını belirleyip son görüşmeye davet ediyorsunuz ve bu kişinin yapacağı işe ve istihdamına karar veriyorsunuz.

Teklif (teklif)

Hızlı işe alım hunisinin son unsuru, bir kişinin sizinle çalışmaya gelmesi için uygun şekilde oluşturulmuş bir tekliftir.

Bu şemaya göre personel alımı yaparsanız, ihtiyacınız olan sayıda kişiyi işe almanız kesinlikle mümkündür. Adaylardan trafik gönderiyorsunuz ve bunun sonucunda başarılı insanlar işinizde kim çalışacak.

Senaryolarla, örnek açık pozisyonlarla, avatarlarla, röportaj senaryolarıyla bu huniyi işinizde gerçekten nasıl başlatacağınızı öğrenmek istiyorsanız, çok yakında başlayacak olan eğitimime "" gelin. Ve size bunu nasıl doğru ve hızlı bir şekilde yapacağınızı öğreteceğim. Görüşürüz!

Talimatlar

Öncelikle ne tür çalışanlara ihtiyacınız olduğuna, kaç tanesine ihtiyacınız olduğuna ve bunlardan hangilerinin belirli işlevleri yerine getireceğine karar verin. Bu şekilde gelecekteki çalışanların gereksinimlerini belirleyeceksiniz. Daha sonra zaman kaybetmeden ve uygun olmayan adaylarla görüşmeden, yalnızca gerçekten ihtiyacınız olan kişilerin özgeçmişlerini inceleyebilirsiniz. “Kişiye bakalım, sonra karar verelim” yaklaşımı çok zaman alacağı için etkili olmayacaktır. Çalışanları seçmek için çok az zamanınız varsa, özgeçmişlerin ön seçimini asistanlarınıza emanet edebilir ve onlara gereklilikleri öğretebilirsiniz.

Seçim aşamaları genellikle şu şekildedir:
1. seçime devam edin;
2. telefon (adayla telefonda konuştuktan sonra Genel taslak onun seviyesini, isteklerini anlayın ve eğer bunlardan memnunsanız onu bir röportaja davet edin);
3. röportajın kendisi;
4. Mesleki bilgi için (doğrudan verebilirsiniz);
5. son röportaj.

Görüşmeleri diğer departmanlardan uzmanların (iş ortaklarınızın) da katılabileceği şekilde planlamak daha iyidir. Böylece kolektif bir karar vereceksiniz ve birinin fark edemediğini diğeri fark edecek.

Çalışanlarınızdan kısa mesleki bilgi testleri oluşturmalarını isteyin veya bunu kendiniz yapın. İşlerinde yabancı dile ihtiyaç duyacak olanlara ayrıca yeterlilik sınavı da yapılmalıdır. yabancı Dil. Eğer kendiniz konuşuyorsanız böyle bir test yerine bu dilde bir tartışma ayarlayabilirsiniz.

Kural olarak insanlar, sonuç için daha iyi çalışanlar ve süreç için daha iyi çalışanlar olarak ikiye ayrılır. İlki satış yöneticileri, dava avukatları ve müşteri hizmetleri yöneticileri için çok önemlidir. İkincisi muhasebeciler ve analistler içindir. Mülakat sırasında bu adayın çalışmayı nasıl daha kolay bulduğunu görmeye çalışın. Bu belirleyici olmayabilir ama seçim için çok önemli bir kriterdir.

Benzer pozisyonlar için yaklaşık olarak aynı yaş kategorisindeki çalışanları işe almaya çalışın, yaşı daha büyük olanların çok fazla ikincil olmasına izin vermeyin genç bir lidere. Bu gibi görünüşte önemsiz şeyler takımdaki iklimi büyük ölçüde etkiler.

Sadece profesyonelliğe değil, bu çalışanla çalışmanın sizin için ne kadar keyifli olacağına da dikkat edin. Çalışan çok yetkin olsa da, size güvensizlik uyandırsa ve nahoş olsa bile, onu reddedin çünkü aksi takdirde onunla çalışmak sizin için zor olacaktır. Ancak bu yalnızca düşmanlığın gerçekten güçlü olması durumunda önemlidir, aksi takdirde reddedebilirsiniz şirket için faydalı kişi.