İşverenin iş sözleşmelerini düzenlerken yaptığı hatalar. Bir iş sözleşmesine neler dahil edilemez. Bir iş sözleşmesinin zorunlu koşulları Bir iş sözleşmesinde, zorunlu koşullarla birlikte

Bir tek standart biçim iş sözleşmesi sayılı mevzuatta Aynı zamanda, sözleşmenin içeriği için temel şartlar İş Kanunu'nun 57. maddesi ile belirlenir. Bu makalede belirtilen belirli bilgileri ve ön koşulları içermelidir. Ayrıca, taraflar, anlaşmaları gereği, buna ek koşullar girme hakkına sahiptir. Bunları bir tablo şeklinde sunalım.

(*) onaylandı hızlı. 21.08.1998 No. 37'den Rusya Çalışma Bakanlığı

İş sözleşmesine herhangi bir veri veya koşul dahil edilmemişse, bunlar tarafından tamamlanmalıdır. Eksik bilgiler (örneğin çalışanın pasaport verileri) sözleşme metnine girilir. Eksik koşullar, ekinde veya ayrı bir sözleşmede (*) belirtilebilir. Bu belgeler yazılı olarak düzenlenir ve iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır.

(*) Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si

Bir iş sözleşmesinin şartlarıyla ilgili ana sorunlardan biri: İçinde bir çalışanın belirli bir maaşını (tarife oranı) değil, yalnızca bir referansı belirtmek mümkün müdür? (Yani, sözleşmenin ücret şartlarına ayrılan bölümünde, örneğin aşağıdaki ifade verilecektir: “Maaşı aşağıdakilere göre ayarlayın. personel masası".) Bu soruyu cevaplamak için İş Kanunu'nun 57. maddesine "İş sözleşmesinin içeriği"ne dönelim. "Bir iş sözleşmesine dahil edilmek için zorunlu olan ... ücret koşullarıdır (çalışanın ücret oranının veya maaşının (resmi maaş) büyüklüğü, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil)" diyor. Bu nedenle, Kurallar, sözleşmede, personel tablosunu içeren şirketin yerel düzenlemelerine atıfta bulunma olasılığını sağlamaz. Çalışanın belirli maaşı (tarife oranı) iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Aksi halde sözleşme şartlarının mevcut iş mevzuatının gereklerini karşılamadığını söyleyebiliriz. Ancak, bu kuralın istisnaları vardır. Örneğin, bir çalışan için sabit bir maaş veya ücret oranı belirlenmediğinde (özellikle, parça başı veya komisyon bazında çalışma ücreti alındığında). Böyle bir durumda, sözleşmede özel bir hesaplama prosedürü belirtilmelidir. ücretlerçalışan (örneğin, içinde ödendiği belirli bir göstergenin yüzdesi belirlenir).

Ayrıca, çalışanların ücretlerinin döviz cinsinden belirlenmesine izin verilmemektedir. Gerçek şu ki, İş Kanunu'nun 131. maddesine göre ücretler döviz olarak ödenmektedir. Rusya Federasyonu- ruble. Kurallar bu kuralın hiçbir istisnasını yapmaz. Bu nedenle, iş sözleşmesinde çalışanın maaşı ruble olarak belirlenmelidir. Rostrud (*) da benzer bir bakış açısına sahiptir. Ücretlerin döviz cinsinden belirlenmesi ve belirli bir döviz kuru üzerinden ruble olarak ödenmesi koşulu bile çalışma mevzuatına uymuyor.

(*) Rostrud'un 28.07.2008 tarih ve 1729-6-0, 11.03.2009 tarih ve 1145-TZ, 24.06.2009 tarih ve 1810-6-1 sayılı mektupları

Uzman görüşü

Yabancı para cinsinden belirlenen maaş, Rusya Merkez Bankası döviz kuru üzerinden ruble olarak ödenirse, büyüklüğü kaçınılmaz olarak dalgalanacaktır (hem aşağı hem de yukarı). Yani, aslında, ücrete ilişkin iş sözleşmesinin şartlarında sürekli bir değişiklik olacaktır. Ancak yasa koyucu başka bir genel kuraldan hareket eder: iş sözleşmesinin koşullarındaki herhangi bir değişiklik otomatik olarak yapılmamalı, ancak yalnızca çalışan ile işveren arasındaki yazılı anlaşma ile yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi).

İş sözleşmelerinde ücretlerin döviz cinsinden kurulması ve daha sonra Rusya Merkez Bankası oranında ruble olarak ödenmesi suç olarak kabul edildiğinden, personeline ücret hesaplamak ve ödemek için bu yöntemi uygulayan bir şirket, aşağıdakilerle ilgili risklerle karşı karşıyadır: kovuşturma tehdidi.

A. Kuruşin, Hukuki Danışmanlık Hizmeti Uzmanı GARANT

A. Kikinskaya, Hukuki Danışmanlık Hizmetinin İnceleyicisi GARANT

Bir iş sözleşmesi imzalamadan önce, müstakbel bir çalışan, şirket tarafından kabul edilen ve doğrudan iş faaliyeti ile ilgili olan dahili çalışma yönetmelikleri ve yerel yönetmelikler hakkında bilgi sahibi olmalıdır (*). Ayrıca, çalışanın görev tanımına aşina olması gerekir.

(*) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesi

"Çalışanlara maaş ve diğer ödemeler" referans kitabının materyallerine dayanarak
Düzenleyen V. Vereshchaka

Kayıt olurken iş ilişkileri antlaşmanın içeriği bazen çok basitleştirilmiş gibi görünüyor, tıpkı belirli bir metinde belirtilen bir şey gibi. Bununla birlikte, belgenin profesyonel bir değerlendirmesi için böyle bir düz yorum kabul edilemez.

Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her dava bireyseldir. nasıl olduğunu bilmek istersen problemini çöz- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ARAMALAR 7/24 ve GÜN OLMADAN KABUL EDİLİR.

Bu hızlı ve BEDAVA!

Hukuki açıdan bakıldığında, her bir özel iş sözleşmesinin doğrudan içeriğinde, ilişkinin taraflarının anlaşmaya vardıkları, yani irade ifadelerinin örtüştüğü koşullar anlaşılmaktadır. Sözleşme şartlarına uygun olarak, tarafların sonraki davranışları belirlenir.

Ne olduğunu

"İş sözleşmesinin koşulu" terimini, iş hukukunun belirli konularının sözleşmeye dayalı olarak çözümlenmesi sürecinde, bir tarafın ilişkiye katılan hakkı ve karşı tarafın yükümlülüğü olarak belirlenmesine izin verilir.

İş ilişkisinin oluşum mekanizmalarına ilişkin teorik anlayışında, sözleşme şartları geleneksel olarak iki büyük kategoriye ayrılır:

Türev terimler, tarafların iş ilişkisinde önemli bir rol oynamasına rağmen, ilişkinin sözleşmeye dayalı niteliğinden dolayı en yüksek değer koşullara doğrudan verilir.

Aynı zamanda, acil koşullar iki türe ayrılır:

• gerekli veya gerekli;
• isteğe bağlı veya ek.

Koşulların sınıflandırılması TC tarafından belirlenir, ancak aynı zamanda rolleri kanunla önceden belirlenmemiştir. Sonuç olarak, bazı tartışmalı durumlar ortaya çıkabilir.

Bu nedenle, bir iş sözleşmesi hazırlanırken koşulların mümkün olduğunca doğru bir şekilde formüle edilmesi, belirsizlik ve yanlış yorumlama olasılığından kaçınılması gerekir.

Türev koşullar, özel durumlarda kural olarak dikkate alınır. iş yönetmeliği belirli bir konuda emek faaliyeti.

Bu durumda, sözleşme metninde türev terimlere yapılan atıfların bulunup bulunmadığına bakılmaksızın bunlar geçerli kabul edilecektir.

Zorunlu koşullara gelince, kuşkusuz mevcut olmaları gerekir, ancak bunların yokluğu bile imzalanan sözleşmenin akdedilmemiş olarak kabul edilmesi veya kabul edilen sözleşmenin feshedilmesi için zorlayıcı bir neden oluşturmaz ().

Ek koşulların varlığı tamamen tarafların iradesine bağlıdır. Sözleşmenin tarafları, çalışma faaliyetinin hangi yönlerinin koşullar aracılığıyla düzenlenmesi gerektiğine bağımsız olarak karar verebilirler.

İş sözleşmesinin zorunlu koşulları

İş sözleşmesinde bulunması gereken zorunlu koşulların ayrıntılı bir listesi İş Kanunu'nun 57. Maddesinde () belirtilmiştir.

Belgede bulunmamaları, geçersiz kılınmasına katkıda bulunmasa da, bulunmaları son derece arzu edilir. Yükümlülük, sözleşmedeki şartların ayrıntılı bir şekilde açıklanması anlamına gelir.

Zorunlu koşullar iş sözleşmesi metnine zamanında girilmezse, ilgili taraflar daha sonra ek bir sözleşmeyi kabul ederek bunları daha ayrıntılı olarak açıklama hakkına sahiptir.

Bir iş sözleşmesine giriş için aşağıdaki koşullar zorunlu kabul edilir:

Ek olarak

İş Kanunu'nun 57. maddesine dayanılarak (), zorunlu koşullara ek olarak, mevzuatla belirlenen normlara kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmezlerse, iş ilişkisi sözleşmesine ek koşullar getirilebilir.

Ek koşullar aşağıdaki gibi anları içerebilir:

• iş yerinin açıklığa kavuşturulması, yani, belirli bir işyerinin tanımına kadar çalışanın çalışacağı birimin yerini belirtebilirsiniz;
• kullanılabilirlik Deneme süresi- İşverenin hakkı, iş mevzuatı ile belirlenen belirli kategorilere ait olanlar dışında, herhangi bir çalışan için deneme süresi belirlemektir. Deneme süresinin uzunluğu, izin verilen süre dikkate alınarak açıkça belirlenmelidir;
• çalışanın eğitimi tamamladıktan sonra belirtilen süre boyunca çalışma yükümlülüğü - işveren, çalışanı eğitim, ileri eğitim veya yeniden eğitim için masrafları kendisine ait olmak üzere gönderirse, tazminat olarak, eğitimi tamamladıktan sonra çalışanın çalıştığını talep edebilir. kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma olasılığı olmayan belirli bir süre.

Bunlar sadece bazı ek şartlar olup, genel olarak tarafların çalışma ilişkilerine ilişkin her türlü hususu şart koşma hakları vardır.

Yine de ek koşullar çalışanın durumunu kötüleştirirse, garanti seviyesini düşürür veya haklarını sınırlarsa, İş Kanunu'na göre bunlar gayri meşru kabul edilir ve uygulanamaz.

Medeni nitelikteki sözleşme şartlarına, örneğin bir kreşte yer sağlama olasılığını dahil edebilirsiniz. okul öncesi veya bir ev geliştirme kredisi için pazarlık yapın.

Ancak bu tür anlar, sözleşmede yer alsalar da, medeni yükümlülükler tarafından düzenlenecek ve iş hukuku ile herhangi bir ilgisi olmayacaktır.

Sözleşmenin ana metninde ek koşullar bulunabilir. Ancak, iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra evlat edinme kararı verilmişse, hiçbir şey, iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olarak kabul edilecek ek bir sözleşme veya sözleşmenin eki olarak resmileştirilmesini engellemez.

onları değiştirmek mümkün mü

İş sözleşmesini değiştirmek oldukça mümkündür. Ayrıca, sadece ek koşullar değil, aynı zamanda zorunlu olanlar da değişebilir.

Koşulları değiştirme girişimi hem doğrudan işverenden hem de çalışanın kendisinden gelebilir. Temel şart, koşulların tarafların mutabakatı ile ve mutlaka yazılı olarak değiştirilmesidir.

İşverenin isteği üzerine sözleşme şartları değiştiğinde, yapılacak değişiklikleri çalışana en az iki ay önceden bildirmesi gerekir. Çalışanın rızası ile müzakerelere devam edebilirsiniz.

İş sözleşmesinin zorunlu koşulları, iş sözleşmesinin içeriğini oluşturur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi). Hepsi sözleşmeye tam olarak yansıtılırsa, çalışanla anlaşmazlık olasılığı ve iş müfettişlerinden gelen talepler azalır. Bu nedenle, uygun şekilde yürütülen bir iş sözleşmesinin avantajları açıktır.

2017 yılında iş sözleşmesinin zorunlu koşulları

Çalışanla iş sözleşmesinin başlangıcında belirtilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi):

• sözleşmenin yapıldığı yer - yerellik sözleşmenin nerede imzalandığı ve sözleşmenin tarihi;
• işverenin adı veya girişimci-işverenin tam adı ve ayrıca çalışanın tam adı (işçinin sözleşmedeki bilgileri hakkında - aşağıda okuyun);
• imzası iş sözleşmesinde olacak işveren temsilcisi ve yetkisinin temeli hakkında bilgi. Geleneksel olarak, kuruluşun böyle bir temsilcisi, tüzük temelinde hareket eden başkanıdır.

İş sözleşmesinde bulunması gereken şartlar şunlardır:

• iş yeri, şirket adı belirtilir. Ancak işçi, kuruluşun başka bir yerde bulunan bir şubesinde (bölüm, departman vb.) çalışacaksa, iş yeri olarak belirtilmesi gerekir. Örneğin, Moskova bölgesi Istra şehrinde ek bir ofis olan LLC "Kaleidoscope";
• bir çalışanın emek işlevi - kuruluşun personel tablosuna göre bir pozisyon veya meslek. Aslında, emek işlevi, çalışana emanet edilen işin türünü belirtmelidir. Rostrud'a göre, bir çalışanın personel tablosunda yer almayan bir pozisyon için kabul edilmesi, kontrol edildiğinde, idari para cezası(Rusya Federasyonu İdari Kanunu Madde 5.27, 21.01.2014 tarihli Rostrud Mektubu N PG / 13229-6-1). Ve bir çalışanı, kendisine tazminat veya fayda sağlanmasını içeren bir pozisyon için işe alırsanız, o zaman pozisyonun adı ve kalite gereksinimleri yeterlilik referans kitabı veya mesleki standart hükümleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 195.3. Maddesi) tarafından belirlenen şartlara uygun olmalıdır. Aksi takdirde, para cezası alabilirsiniz (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesinin 4. kısmı);
• işe başlama tarihi. İş sözleşmesi akdeden işçi, o tarihten itibaren görevine başlamakla yükümlüdür. Sözleşme işe başlama tarihini göstermiyorsa, çalışanın imzalandıktan sonraki gün işe başlaması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61. Maddesi). Belirli süreli bir iş sözleşmesi, geçerlilik süresini ve aciliyet nedenini de belirtmelidir. Geçerlilik süresi belirtilmeyen bir iş sözleşmesinin belirsiz bir süre için, yani süresiz olarak kabul edildiğini hatırlayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi);
• ücret şartları. Sözleşme, tarife oranının veya maaşın boyutunu belirtir ve ek ödemeler, ödenekler, teşvik ödemeleri de öngörülebilir;
• işyerinde çalışma koşulları. Özel bir değerlendirmenin sonuçlarına göre belirlenir ve optimal, izin verilebilir, zararlı, tehlikeli olabilir (20.11.2015 N 2628-6-1 tarihli Rostrud Mektubu (Madde 1); 28.12.2013 tarihli Kanunun 14. maddesinin 1. kısmı N 426-FZ);
• çalışanın zorunlu sosyal sigortasına ilişkin bir koşul.

Çalışan tarafından iş sözleşmesinde sağlanan bilgiler

Bir iş sözleşmesi yapmak için bir çalışanın sadece bir pasaport sunması gerekir. Bir iş sözleşmesinin zorunlu koşulları şunları içerdiğinden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi):

• kimlik belgesi hakkında bilgi;
• soyadı, adı, çalışanın soyadı ve pasaport verileri.

Genellikle, gelecekteki çalışandan ayrıca SNILS'in kopyalarını ve vergi makamlarına tescil sertifikalarını sağlaması istenir. Ancak bu bilgi, işverenin Federal Vergi Servisi Müfettişliği ve PFR şubesi ile müteakip etkileşimi için gereklidir. Ve bir sözleşme akdetmek amacıyla, gerekli değildir.

İş sözleşmesinin diğer zorunlu şartları

Bazı durumlarda, iş sözleşmesinin zorunlu şartları, çalışanın yaptığı işin niteliğine göre belirlenir. Örneğin, bir çalışanın çalışma programı, ana programdan farklıysa, sözleşmede belirtilmelidir. bu işverenin(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi).

Ayrıca, bir iş sözleşmesi için bir ön koşul:

• yarı zamanlı çalışma durumu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesi);
• işin doğasını belirleyen koşullar: seyahat, mobil, yolda vb.;
• zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip işler için işçinin bu tür işleri yapması halinde garanti ve tazminat (

Tarafları ve iş sözleşmesinin içeriğini düşünün.

Genel bilgilere bilgi denir., sözleşmenin taraflarını tanımlar.

Şartlar, anlaşmanın belki de en hacimli bölümüdür. Özünde, bunlar tarafların hak ve yükümlülükleridir. Birkaç tür koşul vardır - isteğe bağlı, rastgele ve zorunlu.

Zeka

Sözleşmede belirtilen bilgilerle başlayalım. “Veri” terimi oldukça yaygın olmasına rağmen, yasal “bilgi” terimi doğru olacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinde bulunan kişidir. Ona göre, sözleşmede aşağıdaki bilgiler belirtilmelidir:

1. Çalışanın tam adı.
2. İşveren adı.
3. Kimlik belgesi (örneğin pasaport numarası).
4. Sözleşme işveren tarafından şahsen imzalanmamışsa, temsilcinin bilgileri.

Ayrıca, diğer tüm sözleşmelerde olduğu gibi, iş sözleşmesinin yapıldığı tarihi / yeri belirtin. Sözleşme 2 nüsha olarak sonuçlandırılır.

Koşullar

Rusya Federasyonu alışveriş merkezinin iş sözleşmesinin şartları birkaç türe ayrılmıştır. İlk olarak, iş sözleşmesinin temel koşullarını analiz edeceğiz - zorunlu.

Zorunlu

Bir sözleşmeye dahil olmak için bir iş sözleşmesinin hangi koşulları zorunludur?

Önkoşullar bazen "materyal" olarak adlandırılır.

ama, bu tam olarak doğru değil... Bu terim İş Kanunu'na dahil değildir.

Bir iş sözleşmesinin yapılamayacağı koşullara "zorunlu" denir.

Bir iş sözleşmesine dahil olmak için aşağıdaki koşullar zorunludur:

emek fonksiyonu- Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun iş sözleşmesinin ikinci ön şartıdır. belirlemek için birkaç seçenek vardır. çalışma fonksiyonuçalışan. Birincisi, kadro tablosuna karşılık gelen bir pozisyona göre çalışmaktır.

İkincisi, işlevi meslek ve niteliklere (çalışan) göre tanımlamaktır. Son yöntem, bir çalışana atanan belirli iş türleri aracılığıyla tanımlamaktır. Bu şu şekilde anlaşılır bir çalışan tarafından gerçekleştirilen iş yüzdesinin hesaplanması.

Bunu anlamak için, bir kurye servisi ile bir örnek verelim.

Üstlerinin talebi üzerine, çalışan Yuri, evraklar, raporlar ve diğer ofis işleriyle% 20 meşgul.

Ofis müdürü tatilde olduğu için yardım ediyor. Ama çoğu zaman (zamanın %80'i) Yuri paketleri teslim etmekle meşgul.

Böylece Yuri'nin ana faaliyeti teslimattır. Sonuç olarak, iş işlevi kurye faaliyetidir.

Sözleşmenin tarafları kendilerini isimlendirmekte özgürdür emek fonksiyonu ... Ancak, isimleri Federal Yasaya aykırı olmamalıdır... Bu, bazı bölgelerde yerleşik isimler olduğu anlamına gelir. Bunları özel meslek rehberlerinde bulabilirsiniz.

İLE temel koşullar iş sözleşmesi geçerlidir Başlangıç ​​tarihi... Adından, koşulun, çalışanın işletmedeki emek faaliyetinin başlangıcını belirlediğini takip eder.

Çalışana sözleşmede belirtilen tarihten itibaren görevine başlaması talimatını verir. İş sözleşmesinde işe başlama tarihi belirtilmemişse, işçi sözleşmenin yürürlüğe girdiği günü takip eden gün işe başlamak zorundadır.

Geçerlilik süresi yalnızca belirli süreli iş sözleşmeleri için önemlidir... Maksimum anlaşma bir süre için sonuçlandırılabilir 5 yıla kadar... Sözleşmenin acil olduğu belirtilmeden bir sözleşme yapılırsa, otomatik olarak süresiz olarak kabul edilecektir.

Sabit vadeli sözleşmeler daha az yaygındır. Kayıtları için iş açıkça tanımlanmış bir tasarım karakterine sahip olmalıdır ve ayrıca tanımlanmalıdır kesin tarih projenin sonu.

İş sözleşmesinin ana şartları şunları içerir: aylık maaş... Sözleşme belirtmelidir aylık maaşçalışan veya tarife oranı boyutu. Ek ödemeler / ödenekler de reçete edilir. Doğrudan (sayısal olarak) gösterilemezler, ancak ek ücretlerin prosedürünü ve miktarını düzenleyen işletmenin yasal işlemlerine bir bağlantı verilebilir.

(çalışma saatleri ve dinlenme) iş sözleşmesinde her zaman belirtilmez (ayrı bir madde olarak).

Bu bölüm, ancak çalışanın tüm işletmenin çalışma ve dinlenme saatlerini düzenleyen genel kurallardan () farklı kurallara sahip olması bekleniyorsa zorunlu olacaktır.

Bu tür özel durumlar (sözleşmede ayrı bir bölüm gerektiren) şunları içerir: yarı zamanlı çalışma saatleri, düzensiz çalışma saatleri.

Ek olarak, bazen üretim sürecinin kendisi dinlenme modunu belirler (örneğin, yeniden başlatma süreleri, ekipman bakımı).

Bir iş sözleşmesinin ön koşulları şunlardır: zararlı faktörler varsa, işletmede bunların her zaman sözleşmede belirtilmelidir... Ne etkiler çalışma ortamı zararlı olarak adlandırılan, İş Kanunu'nun 209. maddesinde ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Toplamda, dört derece zarar ayırt edilir. Derece fiziksel, kimyasal, titreşimsel, toksik ve diğer bazı faktörlerden etkilenir.

Zararlı faktörlerin bir kombinasyonu da etkileyebilir. Zararın derecesi ve kaynakları ile ilgili bilgilere ek olarak, çalışanların hak ettiği tazminatın açıklanması zorunludur. Bunlar şunları içerir: artan ücretler, ek tatil süresi.

Çalışma şartları: 2013'ten beri daha katı gereksinimler getirildi... Değişiklikler, N421 Federal Yasası ile tanıtıldı.

Artık işveren, işyerinde yapılan denetimin sonuçlarını, zararlı olmadığı kabul edilse dahi, yazılı olarak çalışana bildirmekle yükümlüdür.

Çalışan, gelecekteki işyerinin sertifikasyonu hakkında veri almalıdır.... Kural ofis binaları için de geçerlidir.

İş sözleşmesinin zorunlu (ana) maddeleri, çalışanın sosyal sigortasını içerir.

Buna göre Federal Yasa N90 sosyal sigorta doğrudan çalışma ilişkileriyle ilgili hale geldi.

Çoğunlukla, sigorta ve FSS ile etkileşim işverenin endişesidir.

Bunun nedeni, işverenin sigortalı olarak hareket etmesidir (Sigorta primlerini Fona öder).

Çalışan yaralı taraf olarak hareket eder, ödenek alır. Bölümde, atama prosedürünü, ödenek miktarını ve bu konuyla ilgili iş mevzuatından diğer bilgileri belirtmek gerekir. İsteğe göre ek sigorta yaptırılabilir.

İşin doğası: doğası gereği, iş dört türe ayrılır. İş seyahat edebilir, mobil olabilir, "yolda" olabilir veya farklı bir karaktere sahip olabilir. Seyahat eden bir ev için, bir çalışanın iş gününün sonunda eve dönmesi normaldir.

"Mobil" ve yolda çalışmak için böyle bir fırsat sağlanmamaktadır. Tipik bir seyahat faaliyeti kurye ve postacı olarak çalışmaktır.

Mevzuat diğer zorunlu koşulları belirleyebilir... Ancak en temel olanları yukarıda listelenenlerdir.

Ek olarak

Sözleşme belirtebilir ek koşullar... Bunları sözleşmeye girerken, çalışma mevzuatına, diğer düzenleyici yasal düzenlemelere aykırı olmaması gerektiği unutulmamalıdır. Çalışanın durumunu hukuka aykırı olarak kötüleştiren her türlü durum, gücü olmayacak.

Muhtemelen en yaygın ek koşullardan biridir.

Sırasında belirli bir dönem zaman, işveren çalışana yakından bakar, mesleki ve kişisel niteliklerini değerlendirir.

Genellikle bir deneme süresi üç ayı geçemez.

Ancak sorumluluğu çok yüksek olan pozisyonlar için (muhasebe şefi, müdür) altı ayı bulabilmektedir.

Deneme süresinin geçilmemesi ayrı bir belge olarak resmileştirilmemişse, otomatik olarak sayılır. Bundan sonra, çalışan şirketin kadrosuna kaydedilir.

Yarı zamanlı iş: bir çalışan aynı anda birkaç pozisyonu birleştirebilir. Kalıcı ve geçici olarak olası uygulama. Ek pozisyon zararlı koşullar gerektiriyorsa, olağan durumda olduğu gibi tazminat ödenmesi gerekir.

Maddi sorumluluk sınırlı ve eksiksizdir.... Sınırlı sorumluluk için ayrı sözleşmeler yapın gerekli değil, varsayılan olarak sağlanır.

Sınırlı sorumluluk durumunda tazminat, tarafların ağır ihlalleri veya eylemsizlikleri sonucu oluşan zarara tabidir. İş sürecini etkileyen talimatlar, disiplin suçları ve doğrudan görevlerin yerine getirilmemesi için ağır bir ihlal göz ardı edilebilir.

Tam mali sorumluluk, taraflarca belirlenen bir yükümlülüktür. zararı tam olarak tazmin etmek... Tam mali sorumluluk için ayrı bir anlaşma yapılmalıdır... Tam bir mat oluşturmak için öngörülen mesleklerin bir listesi vardır. sorumluluk. Liste bulunabilir Sosyal Kalkınma Bakanlığı N85 kararında.

Askeri ve güvenlik kuruluşlarında devlet / ticari sırların ifşa edilmemesi norm olmaya devam etmektedir ve yaygın olarak uygulanmaktadır.

Özel sektörde de böyle bir koşul sözleşmede bulunabilir.

uygulanabilir önemli kağıtlarla çalışan çalışanlar için.

Bunlara teknik belgeler, sözleşmeler, müzakereler hakkında kapalı bilgiler dahildir.

Eğitim, sözleşmenin ayrı bir maddesinde vurgulanabilir. İşveren parasını bir çalışanı eğitmek için harcıyorsa, minimum çalışma süresi belirleyebilirsiniz.

Bu durumda, olası bir işten çıkarma ile ilgili riskleri azaltmak için iş sözleşmesinde bir koşul belirlenmelidir.

Yukarıdaki koşullara ek olarak, taraflar sözleşmede başka hak ve yükümlülükler de belirleyebilir ve güvence altına alabilir. Ana koşul, onların mevzuata aykırı olmamalıdır. ve çalışanın durumunu kötüleştirir (örneğin, asgari ücretin altında ödeme).

Bunlar genellikle ek izin ve tazminat içerir. Sözleşme ayrıca ek sigortaya ilişkin hükümler içerebilir.... En yaygın olanları tıbbi (örneğin, gönüllü sağlık sigortası) ve emeklilik sigortasıdır.

diğer bilgiler

Rastgele koşullar, tarafların mutabakatı ile sözleşmeye dahil edilir. Olağan koşulları tamamlar veya değiştirirler. Onların dahil edilmesi / yokluğu sözleşmenin geçerliliğini etkilemez.

Önem ölçeğinde, önce zorunlu koşullar, ikinci sırada ek koşullar ve üçüncü sırada (en az önemli) rastgele koşullar öne çıkar. Rastgele (diğer) koşullar, diğerleri gibi mevzuata aykırı olamaz ve çalışanın durumunu kötüleştiremez.

Şartlara/yükümlülüklere uyulmaması çeşitli yaptırımlarla sonuçlanabilir.

En kolay önlem, çalışana sözlü bir kınamadır.

O zaman hem çalışan hem de işveren için para cezaları var. Son çare hapis olacaktır.

Örneğin, bir işveren, ücretlerini yasa dışı bir şekilde alıkoyması durumunda hapis cezasına çarptırılabilir.

faydalı video

Bu video hepsini kapsar gerekli koşullar bir iş sözleşmesi yapmak için:

Çözüm

Sözleşme üç ana kavram içerir - içerik, bilgi ve koşullar... İçerik, terimlerin ve bilgilerin toplamıdır. Bilgi, tanımlayıcı bilgileri ifade eder - kiminle ve kiminle sözleşme imzaladığı. Bilgiler tam adı, pasaport verilerini, TIN'i gösterir.

İş sözleşmesinin şartları zorunlu, arızi ve ek olarak ayrılmıştır.... En önemlileri bağlayıcıdır, belirtilmedikçe anlaşma geçerli olmayacaktır. Gerekirse, sözleşmeye ek koşullar getirilir. Bir iş sözleşmesi imzalanırken rastgele koşullar zorunlu değildir, bunların belirtilmesi gerekli değildir.

iş yeri. bir çalışanın başka bir yerde bulunan bir kuruluşun şube, temsilcilik veya diğer ayrı yapısal biriminde çalışmak üzere işe alınması durumunda, ayrı bir gösterge ile iş yeri. yapısal birim ve konumu;

emek işlevi (personel tablosuna göre pozisyona göre çalışma, meslek, niteliklerin bir göstergesi olan uzmanlık; çalışana emanet edilen belirli iş türü). Bu Kurallara, diğer federal yasalara uygun olarak, tazminat ve faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda işin performansı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların ve niteliklerin adı onlar için gereksinimler, yeterlilik referans kitaplarında belirtilen adlara ve gereksinimlere uygun olmalıdır. onaylandı tamam Rusya Federasyonu Hükümeti veya mesleki standartların ilgili hükümleri tarafından kurulan;

(28.02.2008 N 13-FZ. 03.12.2012 N 236-FZ Federal Yasaları ile değiştirildiği şekliyle)

(28.12.2013 N 421-FZ Federal Yasası ile değiştirildiği şekliyle)

(önceki baskıdaki metne bakın)

bu çalışanın çalışma koşulları ile ilgili olarak, çalışanın ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen hak ve yükümlülüklerini netleştirmek;

(paragraf 28 Aralık 2013 N 421-FZ Federal Yasası ile tanıtıldı)

Belgenin tam metnini açın

İş sözleşmesi şunları belirtir:

çalışanın soyadı, adı, soyadı ve bir iş sözleşmesine giren işverenin adı (soyadı, adı, işverenin soyadı - bir kişi);

çalışan ve işverenin kimlik belgeleri hakkında bilgi - bir birey;

vergi mükellefi kimlik numarası (işverenler hariç, işverenler için - bireysel girişimci olmayan kişiler);

iş sözleşmesini imzalayan işverenin temsilcisi ve uygun yetkilere sahip olduğu temel hakkında bilgi;

iş sözleşmesinin imzalandığı yer ve tarih.

Bir iş sözleşmesine dahil olmak için aşağıdaki koşullar zorunludur:

iş yeri ve bir çalışanın başka bir yerde bulunan bir kuruluşun şubesinde, temsilciliğinde veya başka bir ayrı yapısal biriminde çalışmak üzere işe alınması durumunda, ayrı yapısal birimin ve konumunun bir göstergesi ile iş yeri;

emek işlevi (personel tablosuna göre pozisyona göre çalışma, meslek, niteliklerin bir göstergesi olan uzmanlık; çalışana emanet edilen belirli iş türü). Bu Kurallara, diğer federal yasalara uygun olarak, tazminat ve faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda çalışmanın performansı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların ve niteliklerin adı onlar için gereklilikler, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen prosedüre veya mesleki standartların ilgili hükümlerine göre onaylanan yeterlilik referans kitaplarında belirtilen adlara ve gereksinimlere uygun olmalıdır;

işe başlama tarihi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması durumunda - ayrıca geçerlilik süresi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanmasına temel oluşturan koşullar (nedenler) bu Kurallar veya diğer federal yasalarla;

ücret koşulları (çalışanın ücret oranı veya maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil);

çalışma saatleri ve dinlenme saatleri (bu çalışan için bu işveren için yürürlükte olan genel kurallardan farklıysa);

işçinin işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini gösteren uygun koşullarda işe alınması durumunda, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işler için garanti ve tazminat;

gerekirse işin niteliğini belirleyen koşullar (mobil, seyahat, yolda, işin diğer niteliği);

işyerinde çalışma koşulları;

bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak bir çalışanın zorunlu sosyal sigortası koşulu;

Ayrıca okuyun: Bir LLC'nin tasfiyesi üzerine bir direktör nasıl görevden alınır

iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin öngördüğü durumlarda diğer koşullar.

Bir iş sözleşmesi imzalanırken, bu maddenin birinci ve ikinci bölümlerinde belirtilenlerden herhangi bir bilgi ve (veya) koşul içermiyorsa, bu, bir iş sözleşmesinin akdedilmemiş olarak kabul edilmesi veya bunun için bir temel değildir. sonlandırma. İş sözleşmesine eksik bilgi ve (veya) koşullar eklenmelidir. Bu durumda, eksik bilgiler doğrudan iş sözleşmesi metnine girilir ve eksik koşullar, iş sözleşmesinin eki veya işin ayrılmaz bir parçası olan yazılı olarak yapılan tarafların ayrı bir sözleşmesi ile belirlenir. sözleşme.

Bir iş sözleşmesi, çalışanın durumunu yerleşik iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere kıyasla daha da kötüleştirmeyen ek koşullar sağlayabilir, toplu iş sözleşmesi, anlaşmalar, yerel düzenlemeler, özellikle:

işyerinin (yapısal birimi ve yerini gösteren) ve (veya) işyerinde açıklığa kavuşturulması hakkında;

kanunla korunan sırların ifşa edilmemesi hakkında (devlet, resmi, ticari ve diğer);

eğitim işverenin pahasına gerçekleştirildiyse, çalışanın eğitimden sonra en azından sözleşme ile belirlenen süre boyunca çalışma yükümlülüğü hakkında;

çalışan için ek sigorta türleri ve koşulları hakkında;

çalışanın ve aile üyelerinin sosyal ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi;

bu çalışanın çalışma koşulları ile ilgili olarak, çalışanın ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen hak ve yükümlülüklerini netleştirmek.

çalışan için ek devlet dışı emeklilik karşılığı hakkında.

Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi, işçi ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler ile kurulan hak ve yükümlülüklerinin yanı sıra işçinin hak ve yükümlülüklerini de içerebilir. işveren toplu sözleşme, sözleşme şartlarından doğan... Çalışanın ve işverenin belirtilen hak ve (veya) yükümlülüklerinden herhangi birinin iş sözleşmesine dahil edilmemesi, bu hakları kullanmayı veya bu yükümlülükleri yerine getirmeyi reddetme olarak değerlendirilemez.

İş Kanunu (2017 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi)

İş sözleşmesi bölüm 3

İlgililik: 2014

3. Bir iş sözleşmesinde bulunması gereken şartlar.

İlk bölüm, çalışanı ve işvereni karakterize eden bilgileri, ikincisi - iş sözleşmesinin zorunlu şartlarını ve üçüncüsü - tarafların takdirine bağlı olarak oluşturabilecekleri iş sözleşmesi şartlarını içerir. İK yönetiminde, bir iş sözleşmesi hazırlamanın bu özelliklerine uymak önemlidir.

İş sözleşmesinin şartları, tarafların mutabakatı ile içeriğine dahil edilir.

Doğrudan iş sözleşmesinin yazılı metninde taraflarca müzakere edilen doğrudan olanlara ve bir iş sözleşmesinin imzalanması nedeniyle anlaşmayla kanunla öngörülen türevlere (transfer, işten çıkarma, emek prosedürü hakkında) ayrılırlar. koruma kuralları vb.).

Acil durumlar iki tip olabilir:

Zorunlu şartlar olmaksızın iş sözleşmesi yapılamaz.

Bir iş sözleşmesine dahil olmak için aşağıdaki koşullar zorunludur:

1. iş yeri ve bir çalışanın başka bir bölgedeki bir kuruluşun şubesinde, temsilciliğinde veya başka bir ayrı yapısal biriminde çalışmak üzere işe alınması durumunda - ayrı yapısal birimin ve yerinin belirtildiği iş yeri.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerektirdiği şekilde herhangi bir yapısal birimin göstergesi Federal yasa 30 Temmuz 2006 tarihli No. 90-FZ artık ek, açıklayıcı bir koşul olarak kabul edilmektedir;

1. şöyle anlaşılan bir çalışanın emek işlevi:
   a) kadro tablosuna göre ilgili pozisyonda çalışmak;
   b) belirli bir meslekte veya uzmanlıkta niteliklerin bir göstergesi ile çalışmak;
   c) belirli bir iş türü.
   Emek işlevi (personel tablosuna göre pozisyona göre çalışma, meslek, uzmanlık, nitelikleri gösteren, kendisine emanet edilen belirli iş türü). Federal Yasa uyarınca, belirli pozisyonlar için faydalar veya kısıtlamalar sağlanmışsa, adları aşağıdakilere göre belirtilmelidir. yeterlilik el kitapları.
   İş sözleşmesinde yasa, kuruluşun kadro tablosuna göre pozisyonun adını belirtmekle yükümlüdür.
2. işe başlama tarihi, yani çalışanın iş görevlerini yerine getirmekle yükümlü olduğu gün, ay ve yıl. İşe başlama tarihi, iş sözleşmesinin yapıldığı güne denk gelebilir veya taraflar çalışanın daha sonra işe başlaması konusunda anlaşabilirler. Her durumda, işe başlamanın kesin tarihi iş sözleşmesinde belirtilir;
3. ücret oranı veya çalışanın maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil olmak üzere emeğin ücreti.
   Mesleğe, pozisyona göre belirlenirler, yeterlilik sıralaması ve yeterlilik kategorisiçalışan (bkz. İş Kanunu'nun 132, 135. Maddeleri). Ücret oranının veya maaşın büyüklüğü doğrudan iş sözleşmesinde belirtilmelidir.
   Çalışanın alacağı ek, ödenek ve teşvik ödemeleri iş sözleşmesinde doğrudan belirtilebilir veya bunların ödenmesine ilişkin gerekçe ve koşulları belirleyen ilgili düzenleyici yasal düzenlemeye veya toplu sözleşmeye atıfta bulunulabilir. İkinci durumda, çalışanın bu düzenleyici yasal düzenlemelerin içeriğine ve imzaya karşı toplu sözleşmeye aşina olması gerekir;
4. çalışma saatleri ve dinlenme saatleri. Bu koşul, çalışanın bu iş sözleşmesi kapsamındaki rejimin aşağıdakilerle örtüşmemesi durumunda zorunludur. genel rejim işveren adına hareket ederek çalışmak ve dinlenmek;
5. ağır çalışma ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları ile çalışma ve ayrıca bu tür bir iş için bir kişi işe alınırsa işyerindeki çalışma koşullarının özellikleri;
6. gerekirse işin niteliğini belirleyen koşullar (mobil, seyahat, yolda vb.).
   Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 168.1'i, sürekli çalışmaları yolda gerçekleştirilen veya seyahat niteliğinde olan çalışanların resmi seyahatlerine ilişkin masrafların geri ödenmesine ilişkin tutar ve prosedür, yalnızca toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ile değil, aynı zamanda ( uygun durumlarda) iş sözleşmesi ile;
7. İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak çalışanın zorunlu sosyal sigortası şartı.
8. diğer şartlar, kanunla öngörülen hallerde.
   Sanatın 2. Bölümünde belirtilen iş sözleşmesinin koşullarının listesi. 57 ayrıntılı değildir. İş hukuku normlarını içeren mevzuat ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, bir iş sözleşmesinin zorunlu koşulları olarak başka koşullar sağlayabilir.

Bu süreçte işverene İK yönetimi Bir iş sözleşmesinde zorunlu koşullardan herhangi birinin bulunmamasının, bir iş sözleşmesini feshetmek veya akdedilmediğini beyan etmek için bir dayanak oluşturmadığını bilmek önemlidir.

Sanatın 3. Bölümüne göre. 57, iş sözleşmesinin yapıldığı tarihte bazı zorunlu koşulları içermiyorsa, eksik koşullarla tamamlanması gerekir. Bu durumda, eksik koşullar, iş sözleşmesinin eki ile veya tarafların yazılı olarak yaptıkları ayrı bir anlaşma ile belirlenir. Hem sözleşmenin eki hem de tarafların ayrı anlaşması, iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır ve eşit yasal güce sahiptir.

Bir iş sözleşmesine dahil olmak için aşağıdaki koşullar zorunludur:
1) İşin yeri veya yapısal birimin yeri hakkında. İş yeri, belirli bir kuruluş olarak anlaşılır - kendi adına sahip bir tüzel kişilik. Bir çalışanın bir şube veya temsilcilik tarafından istihdam edilmesi durumunda tüzel kişilik veya başka bir alanda bulunan kuruluşun başka bir ayrı yapısal birimi, iş yeri, ayrı yapısal birimi ve yerini gösteren iş sözleşmesinde belirlenir.

Ayrıca okuyun: Çalışma kitabı yoksa emekli maaşı için nasıl başvurulur

2) Çalışanın ilgili pozisyonda yerine getireceği iş fonksiyonu, personel tablosuna göre nitelikler veya çalışana verilen belirli iş türü hakkında.

3) İşin niteliğini belirleyen koşullarda (seyahatle ilgili, yolda çalışma vb.). Ağır çalışma ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışma için tazminat ödemelerinde, çalışanın işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini belirten uygun koşullarda işe alınması durumunda.
İş, işverenin bulunduğu yerden oldukça uzakta bulunan tesislerde çalışanlar tarafından emek işlevlerinin yerine getirilmesini veya çalışanların işveren adına sık seyahat etmesini içeriyorsa, doğası gereği seyahat olarak kabul edilir. Çalışanın emek işlevi hareket sürecinde gerçekleştirilirse, iş transit iş olarak nitelendirilir. araç(örneğin, patronlar (ustabaşı) yolcu trenleri, tren kondüktörleri vb.). Böyle bir iş sözleşmesinde, istihdam işlevinin sürekli mi yoksa periyodik olarak belirlenen koşullar altında yerine getirilip getirilmediğinin de belirtilmesi gerekir. Bu durumda işveren, iş seyahati ile ilgili seyahat masraflarını karşılar; konut kiralamak; daimi ikamet yeri dışında yaşamakla ilgili (örneğin, günlük ödenek); işverenin izni veya bilgisi dahilinde çalışanların yaptığı diğer masraflar.
Bu çalışanların resmi seyahatlerine ilişkin masrafların geri ödenmesine ilişkin boyut ve prosedür ile bu çalışanların iş, meslek, pozisyon listesi toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ile belirlenir. Masrafların geri ödenmesine ilişkin koşullar da iş sözleşmesine dahil edilebilir. Bu, kuruluş bir toplu sözleşmeyi veya ilgili yerel normatif eylemi kabul etmemişse tavsiye edilir. Bu koşullarda çalışmak, çalışanın sağlığını (fiziksel ve zihinsel), sosyal hayatını (kişisel, aile, sosyal) olumsuz etkiler. Çalışanın sağlık üzerindeki olumsuz etkisini ve sosyal yaşamın bozulmasını telafi etmek için işletmelerdeki ücret sistemleri uygun ödeneklerin ödenmesini sağlayabilir.
İş sözleşmesinde, işyerindeki çalışma koşullarının, belgelendirme sonuçlarına göre belirlenen mevcut zararlı (tehlikeli) faktörlerin listesinin ve bu konuda sağlanan faydaların listesinin, örneğin, görevlendirilmesi zorunludur. Süt.

4) Ücret konusunda (çalışanın ücret oranının veya maaşının (resmi maaş) büyüklüğü, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil). Bu koşulun zorunlu olmasına rağmen, gerçek iş sözleşmeleri genellikle şunları belirtir: "personel tablosuna göre maaşla", "iş yasalarına göre" vb. Bazen ücretlerin büyüklüğü hakkında hiçbir gösterge yoktur. Çoğu zaman, iş sözleşmeleri yalnızca resmi maaşı veya ücret oranının boyutunu belirler. Çoğu zaman, işverenlerin yerel düzenlemelerine atıfta bulunulur. Bütün bunlar iş kanunlarının ihlalidir.
Ücretlerin miktarına ve unsurlarına ilişkin koşul, düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye veya yerel düzenleyici düzenlemeye atıfta bulunularak bir iş sözleşmesinde formüle edilmemelidir.
İşçi ücreti, aynı zamanda, işverenin çalışmaları için çalışanlara ödeme ödemesi ile ilişkili ilişki olarak da anlaşılmaktadır, yani. iş sözleşmesi ayrıca ücretlerin ödenmesine ilişkin hüküm ve koşulları da belirtmelidir.

5) Çalışma saatleri ve dinlenme süresi hakkında (bu çalışan için bu işveren için yürürlükte olan genel kurallardan farklıysa).
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91. maddesi uyarınca, çalışma süresi, bir çalışanın, işletmenin iç çalışma düzenlemelerine ve iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak çalışma görevlerini yerine getirmesi gereken süredir. Normal çalışma saatleri haftada 40 saati geçemez, ancak belirli işçi kategorileri (küçükler, engelliler, sağlık çalışanları) tercihli bir rejim kurulur.
Uygulamada özel bir çalışma süresi biçimi, örneğin yarı zamanlı bir iş günü (vardiya), işin başında ve sonunda diğer işçilerden farklı olarak, işçilerin değişimi ve değişimi olarak ifade edilebilir. çalışma dışı günler, düzensiz iş günü. İş sözleşmesi, çalışanın belirli çalışma saatlerini açıkça belirtmelidir.
İşverenin genel çalışma saatleri, sosyal ortaklığın taraflarının mutabakatı ile toplu iş sözleşmesi yapılırken değiştirilebilir. Çalışma saatleri belirlenirken, çalışanlar için sağlanan garantilere uyulmalıdır (örneğin, geceleri ve çalışma dışı tatillerin arifesinde çalışma saatlerinin azaltılması). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 107. maddesi, çalışma günü (vardiya) sırasında molalar da dahil olmak üzere dinlenme süresi türlerini belirler; hafta sonu; çalışmayan Bayram; tatil.

6) İş mevzuatına göre bir çalışanın zorunlu sosyal sigorta koşulları hakkında. Bazı durumlarda, yapılan işin niteliğine bağlı olarak sosyal sigorta için ön koşul belirlenecektir. Örneğin, bir çalışanın kazalara karşı sigortalı olması gerekir. Sosyal sigorta türleri ve koşulları, zorunlu sosyal sigortaya ilişkin federal mevzuat tarafından belirlenir. İşveren, çalışan için ek sigorta sağlıyorsa (örneğin, emeklilik veya sağlık sigortası), bu, iş sözleşmesinde belirtilmelidir.

7) İşe başlama tarihi hakkında. ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması durumunda - ayrıca geçerlilik süresi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel teşkil eden koşullar (nedenler). Tarafından Genel kural bir iş sözleşmesi kapsamındaki işin başlangıcı, bir takvim tarihi veya belirli bir gün, yani belirli bir tarih, ay ve yıl ile belirlenir. Çoğu zaman, iş sözleşmeleri, iş sözleşmesinin yürürlüğe girmesinden sonra çalışanın işe başlamak zorunda olduğu bir süreyi belirtir.
İşe başlama tarihi, iş sözleşmesinin akdedildiği (veya ifa) tarihi değil, iş sözleşmesinin akdedildiği kişi tarafından fiili işe başlama tarihidir. Çalışanın işe gitmesi üzerine bir sözleşme yapılırken, sözleşme metni, sözleşmenin yazılı olarak düzenlendiği tarihi değil, çalışanın fiilen çalışmaya başladığı tarihi tam olarak içermelidir. İş sözleşmesinde işe başlama tarihi belirtilmemişse işçi, sözleşmenin yürürlüğe girdiği tarihten sonraki iş günü işe başlamak zorundadır. Sözleşme, işçi ve işveren tarafından imzalandığı veya işçinin bilerek veya işveren veya vekili adına fiilen işe kabul edildiği tarihten itibaren yürürlüğe girer.

8) İş sözleşmesinin zorunlu koşullarının listesi ayrıntılı değildir. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. maddesinin 4. bölümüne göre, yarı zamanlı bir işle yapılan bir iş sözleşmesinin ön şartı, işin yarı zamanlı olduğunun bir göstergesidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 294. Maddesi uyarınca, mevsimlik işlerin yerine getirilmesi için bir iş sözleşmesi imzalanırken, işin mevsimsel niteliğine ilişkin bir koşul dahil edilmelidir.

Unutulmamalıdır ki, bir iş sözleşmesi yapılırken, iş mevzuatının öngördüğü herhangi bir bilgi veya koşul bu sözleşmede yer almıyorsa, bunun bir iş sözleşmesinin akdedilmemiş olarak kabul edilmesi veya feshedilmesi için bir dayanak olamayacağı unutulmamalıdır. Bu durumda iş sözleşmesine eksik bilgi veya şartlar eklenmelidir. Eksik bilgiler iş sözleşmesi metninde yer alır ve eksik koşullar iş sözleşmesinin ekinde veya tarafların ayrı bir yazılı anlaşması ile belirlenir.
İş sözleşmesinin tarafları ek koşullar belirleyebilir. Bu koşullar, örneğin işe alınırken deneme süresi tesis edilmesi, mevzuat ve toplu sözleşmede öngörülenlerin üzerinde ek izinler vb. gibi koşulları içerebilir. Taraflar belirli bir sözleşmenin içeriğinde ek koşullar içeriyorsa, daha sonra yerine getirilmesi için otomatik olarak zorunlu hale gelirler.
Bir iş sözleşmesi, resmi veya ticari sır oluşturan bilgilerin bir çalışan tarafından ifşa edilmemesi için koşullar içerebilir. performansıyla bağlantılı olarak çalışan tarafından bilinen iş sorumlulukları... Belirli bir iş sözleşmesi, bu çalışana hangi resmi veya ticari sır içeren bilgilerin emanet edildiğini açıkça belirtmelidir.