İş sözleşmesinin feshi için ek bir dayanak: Ekonomik ilişkilerin yasal düzenlenmesi. Bir çalışan ilişkiyi nasıl sonlandırabilir?

İşe girerken haklarınızı bilmeniz ve... Bir kişi işinden ayrıldığında, kendisi ile işvereni arasındaki ilişki sona erer. Bir çalışanın işten çıkarılması her iki taraf için de olumsuz sonuçlara yol açabilir. Bu nedenle mevzuattaki tüm yeniliklere ilgi duymanız gerekiyor.

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, iş sözleşmesi. İş sözleşmesinin feshi, yasal gücü olan ve iş ilişkileri alanında kararlaştırılan yükümlülüklerin kesintiye uğramasıyla ilişkili bir eylemdir. TD'nin kesintiye uğraması tarafların her birini kapsar.

İş sözleşmesinin feshi için yasal gerekçelerin bir listesi var

İş sözleşmesinin feshi için 4 tür sebep vardır:

Yaygındır
Ek olarak
ikinci dereceden
Yasal

AP kesintisinin yaygın nedenleri:

Her iki tarafın mutabakatı ile karar
Belirli süreli sözleşmenin sona ermesi
Bir çalışanın bağımsız olarak işten ayrılma kararı
Şirket yönetiminin bir çalışanı işten çıkarma kararı
Bir kişinin yeniden düzenlenmiş bir işletmede çalışma konusundaki isteksizliği
Çalışanın şirketin yeni getirilen yönetimiyle iş ilişkisi kurma konusundaki isteksizliği
Çalışanın yetki alanı değişen bir şirkette çalışma konusundaki isteksizliği
Bir çalışanın, çalışma koşullarında değişiklik olması ve çalışma koşullarından memnun kalmaması durumunda bir kuruluşta çalışma konusundaki isteksizliği
Çalışanın tıbbi muayeneye göre diğer çalışma koşullarına geçme konusundaki isteksizliği
Bir çalışanı çalıştırırken norm ve kuralların ihlali

Bir tank avcısını kesintiye uğratmak için ek gerekçeler şunları içerir:

İflas nedeniyle bir işletmenin feshi
Yarı zamanlı bir çalışanla TD'nin sonu, çalışacak bir yedek bulunması koşuluyla kalıcı temel
Bir öğretmen genel kuralları ihlal ederse Eğitim kurumu Bir öğrenciye veya öğrenciye psikolojik baskı uygulamak
Rusya'nın yabancı ülkelerdeki büyükelçisinin görevlerini yerine getirememesi. Örneğin, bir savaş ilanı, bir salgın hastalık veya büyükelçinin istenmeyen kişi ilan edilmesi gibi durumlarda
Bir sporcunun Rus anti-doping standartlarını ihlal etmesi veya niteliklerini kaybetmesi

Memurlar ve çalışanlarla ilgili olarak kanun yaptırımı gereklilikler de geçerlidir ancak bu kategoriler için özel gereklilikler vardır.

Belirli nedenlerin varlığı halinde iş ilişkisinin feshi yapılabilir. Ancak bir astın işten çıkarılması kararının her iki tarafça da verilmeyeceği durumlar vardır:

Bir çalışanı çağırmak
Bir çalışanın mahkeme kararı veya iş müfettişliği kararıyla göreve iadesi
Bir çalışanın mahkeme kararıyla görevden alınması
Çalışanın kararla görevden alınması
İşçinin veya işverenin ölüm belgesi

Eyalet düzeyinde acil durum olarak kabul edilen koşulların ortaya çıkması:

Bir uzmanın diskalifiye edilmesi. Bir uzmanın lisansı kullanması diskalifiye edilebilir. Ayrıca iznin kullanımının 2 ay süreyle geçici olarak durdurulması da söz konusu olabilir.
Gizli materyallerle çalışmanın bir anlamı yok
Bir çalışanın göreve iadesine ilişkin mahkeme kararının iptali
Düzenleme İş hukuku Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre yürütülür.

İş sözleşmesinin feshedilmesinin yasal gerekçeleri - hukuk departmanı başkanının yorumu:

TD'yi sonlandırmak için emir hazırlamaya kim yetkilidir?

Sürdürmek için tank avcılarını kesintiye uğratacak standart emir formlarına ihtiyaç vardır. Personel kayıtları. Buna dayanarak, TD'yi sonlandırma emrinin hazırlanması, kuruluşun insan kaynakları departmanına atanır.

Sipariş hazırlama prosedürü

İş sözleşmesinin feshi için yasal nedenlerin bulunması gerekir

Personel departmanının bir çalışanı için sipariş hazırlarken, istifa eden çalışana bu idari belgeyi tanıtmakla yükümlüdür. Çalışanın işten çıkarılmasının temelini belirtir ve eğer kişi emir metnini kabul ediyorsa oraya imza atmalıdır.

Son iş gününde istifa eden kişiye teslim edilerek kesin tahakkuk ve hesaplamalar yapılır. Bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkisini sonlandırma prosedürünün tam olarak böyle görünmesi gerekir.

Ödemelerin hesaplanması

İşletmenin muhasebe departmanı, ödenmesi gereken tüm ikramiyeleri, ödenekleri ve sağlanan diğer ödeme türlerini dikkate alarak tüm ödenmemiş günleri tahakkuk ettirmelidir. idari belgelerşirketler. Geçici iş göremezlik cetveline bakıldığında, istifa eden çalışanın hastalıklı olduğu tüm günler için tahakkuk yapılması gerekmektedir.

Muhasebe departmanı ayrıca istifa eden çalışana kullanılmayan tatil veya tatil günleri için tazminat tahakkuk ettirmelidir.

Bir kerelik ödenek

İş Kanunu ayrıca, ortalama aylık ücretin miktarına eşit olan ücretlendirildiği durumları da öngörmektedir. ücretler. Yardım aşağıdaki gibi özel durumlarda tahakkuk ettirilir:

Çalışan sayısında azalma
Bir kuruluşun tasfiyesi
Kurumsal yeniden yapılanma

Aynı nedenlerle mevsimlik işçilere de bir defaya mahsus ödenek ödenmesi gerekmektedir. Bir kerelik yardımın büyüklüğü, 2 çalışma haftası için ortalama kazanca eşit olmalıdır. İşe alımlarının İK departmanı tarafından hatalı kaydı nedeniyle işten çıkarılan kişilere kıdem tazminatı ödenmektedir. Kıdem tazminatı tutarı ne kadar olacak toplamına eşit ortalama aylık maaş.

Tasfiye prosedürünün başlamasından 2 ay önce çalışanlara kuruluşun tasfiyesi bildirilmediyse, o zaman 2 ay boyunca bir kerelik faydanın ödeneceği esasına göre ilgili bir beyan yazmaları gerekir.

Kuruluşun, yönetim ekibinin tamamını değiştirmeye karar veren yeni bir sahibi varsa, eski yönetim ekibine 3 aylık bir süre içinde bir defaya mahsus tazminat ödenmesi gerekir.
İş Kanunu ayrıca işten çıkarılma sonrasında 2 hafta boyunca sosyal yardımların ödenmesini de öngörmektedir:

Çalışanın iş görevlerini yerine getiremeyeceği sağlık durumunun bozulması nedeniyle:
Askere alındığında
Önceki çalışanın işe iadesi nedeniyle
Bir işletmenin taşınması ve çalışanın onu takip etmeyi reddetmesi

TD'nin feshedilmesine gerekçe teşkil eden davalar

İş Sözleşmesinin feshini başlatan taraf her zaman çalışan değildir

TD'nin kesintiye uğradığı durumların bir listesi var. Bu içerir:

Zararlı çalışma koşulları nedeniyle bir çalışanın sağlığının bozulması, ancak aynı zamanda bir başkasına devredilmesi iş yeriönerilmez
Çalışanın uygunsuz eğitimi
Bir çalışanın işten çıkarılması ve çalışanın görevden alınmasına ilişkin mahkeme kararı
Şirketin tasfiyesinin başlaması veya çalışanların işten çıkarılması
İhlal iş disiplini ceza aldığı için
Çalışan, iş sorumluluklarını bağımsız olarak yerine getiremez
Şirketin sahibinin değişmesi

Bir işveren aşağıdaki durumlarda çalışanını işten çıkarma hakkına sahiptir:

Çalışan 4 saat içinde işe gelmedi ve açıklama yapmadı
İşçinin işyerinde alkollü olması
Hırsızlık yapan veya yabancılara bilgi sızdıran bir çalışan
Çalışan “sahte” belgeler sağladı
Çalışan yönetimin güvenini kaybetti
Çalışanın dikkatsizliği sonucu iş kazası yaşandı

TD'nin sonlandırılmasının özellikleri

Yabancı vatandaşın Rusya Federasyonu topraklarında kalma hakkı yoksa iş sözleşmesi feshedilebilir. Üniversitenin rektör yardımcısının, rektörün buradaki görev süresinin bitmesiyle eş zamanlı olarak istifa etmesi isteniyor.

TD fesih süresi

TD'nin feshi çalışanın son iş gününde gerçekleşir. İşten çıkarma her iki tarafın rızasıyla gerçekleştiriliyorsa, her an gerçekleşebilir. Bir çalışanın kendi inisiyatifiyle istifa etmek istemesi durumunda, fiili işten çıkarılma tarihinden 2 hafta önce bir beyanda bulunması gerekir.

Bir kuruluşta yarı zamanlı çalışan bir çalışanın yerine kalıcı olarak çalışmaya hazır başka bir çalışan bulunduğunda işten çıkarılabilir. Mevsimlik çalışmanın bitişi sezonun bittiği gün başlar.

Bildiri

İş sözleşmesinin feshi nedeni olarak personel azaltımı

Rus mevzuatı, işverenin, iş sözleşmesinin sona ermesinden 3 gün önce işçiye iş sözleşmesinin feshi hakkında bilgi vermesini öngörmektedir. Bu tür bir bildirim belirli bir süre için hazırlanmışsa gönderilmelidir.

Bu bildirimin istifa eden kişi tarafından imzalanması gerekir, çünkü imzasıyla bildirimi okuduğunu onaylar. En ayrıcalıklı işçiler hamile kadınlar ve bekar annelerdir. Bir kuruluş, ancak devlet kurumlarından izin aldıktan sonra reşit olmayan bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir.

Arbitraj uygulaması

İş sözleşmesinin feshinin mahkemeler aracılığıyla gerçekleştirildiği durumlar sıklıkla vardır.
Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi bu tür davalarla ilgili olarak şunları açıkladı:

İşveren, üretim organizasyonundaki çalışma koşullarını önemli ölçüde etkileyen değişiklikler hakkında mahkemede kanıt sunmadıysa, bir çalışanın işten çıkarılması yasa dışı sayılacaktır;
Çalışanın kendi yerine geçme şartlarını yerine getirmediğini belirten bir sipariş kaydına dayanarak bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez. İşyeri sertifikası olmadan bu kabul edilemez.
Gerekirse yetkili bir uzmanın tavsiyesine başvurmalısınız.

İş sözleşmesinin feshi için genel gerekçeler çalışma ilişkileri mevzuatında ayrıntılı olarak açıklanmaktadır. Bunlar oldukça çeşitlidir ve hem iş sözleşmesinin türüne hem de çalışanın meslek türüne veya statüsüne bağlıdır. Bir iş sözleşmesinin hangi durumlarda feshedilebileceğini analiz etmeye çalışalım.

İş sözleşmesini feshetme gerekçeleri nelerdir?

İş sözleşmesinin feshi için genel gerekçelerşunlardır:

çalışanın isteği;
işverenin isteği;
tarafların rızası;
sürenin sona ermesi (sözleşmenin böyle bir koşulla imzalandığı durumlar için).

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi

5 yıla kadar bir süre için imzalanan bir sözleşme, açık uçlu sözleşmeyle aynı durumlarda ancak bazı istisnalar dışında feshedilebilir:

Haklarınızı bilmiyor musunuz?

sona eren süre fesih sebebidir;
mevsimlik iş için veya 2 aydan daha kısa bir süre için işe alınan çalışanın, işten çıkarılacağını genel durumda olduğu gibi 14 gün önceden değil, 3 gün önceden bildirmesi;
İşverenin işten çıkarılması veya tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılma bildirim süresi de daha kısadır: kısa süreli sözleşmeler için - 3 gün, mevsimlik işler için - 7 gün.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme prosedürü

İş sözleşmesinin feshi gerekçeleriİşverenin iradesiyle meydana gelen durumlar kanunda açıkça tanımlanmıştır. Bunlar şunları içerir:

işverenin faaliyetlerinin sona ermesi;
kesinti;
çalışanın sertifikasız olması;
çalışanın görevlerinin ağır ihlali ve diğer suçlu eylemlerin komisyonu (devamsızlık, işyerinde sarhoş veya uyuşturucu etkisi altında görünme, hırsızlık, öğretmenin ahlaksız eylemleri vb.);
belirli işçi kategorileri için sağlanan gerekçeler (örneğin, bir öğretmen için - bir öğrenciye karşı güç kullanımı).

Yasaya uymak için bir işverenin şunları yapması gerekir:

Kuruluşun tasfiyesi veya bireysel girişimci olarak faaliyetlerinin sona ermesi konusunda önceden uyarıda bulunun (süre kanunla belirlenir).
Bir çalışanın kendi hatası olmaksızın işini kaybetmesi durumunda sosyal yardımlar sağlayın (kısa süreli sözleşmeye sahip çalışanlar hariç).
Hırsızlık veya mülke zarar verilmesi durumunda, bir mahkeme kararını veya idari davaya ilişkin bir kararı elinizde bulundurun.
Kapsama giren çalışanlar için Ticaret Birliği— öncelikle bu kuruluşun yönetimine danışın.
Eğer işten çıkarmalardan bahsediyorsak, en son kovulması gereken çalışanlarla ilgili kurallara uyun.

Bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme prosedürü

Sözleşmenin belirli süreli veya kalıcı olmasına bakılmaksızın, çalışanın kendisinin istediği şekilde işten çıkarılmaya her zaman izin verilmektedir. Bu durumda çalışanın şunları yapması gerekir:

Amaçlanan işten çıkarılma tarihinden en az 2 takvim hafta önce (kısa vadeli ve mevsimlik sözleşmeler için - 3 gün) istifa etme isteği ile işletmenin başkanına bir başvuru gönderin.
Son gün çalışmayı bırakın.

İşverenin onayı ile ihbar süresi kısaltılabilir. Bir çalışan artık çalışamayacağı için (emekli olmak vb.) işten ayrılırsa, işten çıkarılma tarihi çalışanın kendisi tarafından belirlenir.

İş sözleşmesinin feshi için ek nedenler

Yukarıdakilere ek olarak, iş sözleşmesinin feshedilmesinin başka sebepleri de vardır. Bunlar ya uygulamada nispeten nadir görülen bireysel durumlarla ya da belirli işçi kategorileriyle ilgilidir.

Birinci tip vakalar şunlardır:

Başka bir şirkete transfer. Sovyet zamanlarından farklı olarak, bu artık nadiren kullanılıyor, ancak hukuk açısından hala uygulanabilir.
İşletmenin sahibi değiştikten, kuruluşun departman bağlantısı değiştikten veya kurum yeniden düzenlendikten sonra bir çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi. Bazı çalışanlar için (işletmenin baş muhasebecisi veya müdürü gibi), bu durumda sözleşmeyi feshetme hakkı vardır. yeni işveren- işletmenin yeni sahibi, diğer tüm çalışanlar için - bu, işten ayrılma hakkıdır.
İşten çıkarılma durumları tarafların iradesine bağlı değildir. Bunlar, bir çalışanın nesnel koşullar nedeniyle (bir çalışanın ölümü, işletmenin faaliyet gösterdiği bölgedeki askeri operasyonlar, doğal afet, felaket) veya yetkililerin iradesiyle (çalışanın görevi) çalışmaya devam edemediği durumlardır. askere alınma veya alternatif hizmet, mahkeme kararı, diskalifiye vb.).
İşverenin teknoloji veya iş organizasyonundaki değişiklikler nedeniyle iş sözleşmesini değiştirmek zorunda kalması durumunda çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi.

Ayrıca kanun, belirli çalışan grupları için belirli durumlarda işten çıkarılma olanağı da öngörmektedir. Bir iş sözleşmesi kapsamında ek işten çıkarılma gerekçelerine izin verilen çalışanlar arasında çalışanlar da vardır dini kuruluşlar, bireylerin çalışanları vb. Ek gerekçeler bireysel türlerÖrneğin doping (sporcular için) veya ahlaka aykırı davranışlarda bulunmak (öğretmenler için) gibi meslekler. Son olarak seçilmiş pozisyonlarda çalışanlar için, bu pozisyona tekrar seçilmemeleri durumunda iş sözleşmesi feshedilir.

Kanun, iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshedilmesini ayrıntılı olarak düzenlemektedir. Gerçek şu ki, bu konuda çalışan en az korunuyor ve işveren için olası suiistimal alanı, diğer iş ilişkileri alanlarından daha geniş. Dolayısıyla kanunun bu konuya müdahalesi tamamen haklıdır.

İşten çıkarma - kesinlikle yasalara göre

İşveren ve çalışan, bir iş sözleşmesinin, yani taraflar arasında aralarında iş ilişkileri kurmaya yönelik bir anlaşmanın taraflarıdır.

İşverenin, iş sözleşmelerini Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği şekilde ve koşullar altında akdetme, değiştirme ve feshetme (veya aynı şey olan feshetme) hakkı, maddesinde yer almaktadır. 22.

Çalışanın aynı hakkına karşılık gelir (İş Kanunu'nun 21. maddesi).

Bu, işverenin kendi inisiyatifiyle bir çalışanı keyfi olarak işten çıkaramayacağı anlamına gelir; yasal gerekçeler. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi prosedürüne uygunluk da gerekli bir durum yasallığı.

İşten çıkarılma gerekçeleri

Yanlışlık nedeniyle işten çıkarılma

Hırsızlık, zimmete para geçirme veya kasıtlı imha gerçeği, yasal olarak yürürlüğe giren bir adli işlem (ceza, karar) ile tespit edilmelidir.

Çalışan tarafından sunulan belgenin sahteliği uygun şekilde tespit edilmeli ve kaydedilmelidir (örneğin özel bir inceleme ile).

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi koşulları

Her gerekçe grubunun, kanunda yer alan kendi işten çıkarılma düzeni ve prosedürü vardır. Bunlara uyulmaması, çalışanın işe iadesine ve işverenin Sanat uyarınca idari sorumluluğuna yol açabilir. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu.

Ama aynı zamanda var Genel terimler: İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan bir çalışan şu anda tatilde veya hastalık izninde olmamalıdır (kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi durumları hariç).

Bir çalışanın bu dönemlerde işten çıkarılması Sanatın 6. Bölümü ile yasaktır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu kuralın ihmal edilmesi işveren açısından da maliyetli olabilir.

Makalede sıralanan işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin tüm gerekçeler hem belirli süreli hem de açık uçlu sözleşmeler için geçerlidir. .

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi, iş sözleşmesinin feshi için genel gerekçeler sağlar. Bu maddeye göre iş sözleşmesi aşağıdaki durumlarda feshedilebilir:

1. Tarafların anlaşması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi). İş sözleşmesinin bu fesih sebebi, hem belirsiz süreli olarak akdedilen iş sözleşmeleri hem de belirli süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. İş mevzuatında bu normun herhangi bir istisnası bulunmamaktadır. Bu nedenle yalnızca belirli süreli iş sözleşmelerinin tarafların anlaşmasıyla feshedilmesi uygulamasının yanlış olduğu değerlendirilmelidir. Fesih için tarafların karşılıklı iradesinin ortaya çıkması durumunda ortaya çıkar. Bu sebeple iş sözleşmesinin feshedilmesi için yalnızca bir tarafın isteği yeterli değildir. Ancak inisiyatifin hangi taraftan geldiği önemli değil: çalışandan mı yoksa işverenden mi? İş sözleşmesi tam olarak tarafların kararlaştırdığı süre içerisinde feshedilebilir. Taraflar, iş sözleşmesinin feshedildiği anda anlaşmaya varamamışsa, anlaşmaya varılmamış demektir ve bu nedenle fesih kabul edilemez.

Bu işten çıkarma gerekçesinin işten çıkarmaya göre bazı avantajları vardır: kendi isteğiyle. Dolayısıyla, örneğin bir iş bulma merkezine başvurup daha sonra işsiz olarak kaydolurken, yardımların miktarı şu esaslara göre belirlenecektir: resmi maaş Son işyerinde bulunan, kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması ve ardından iş merkezine başvurması üzerine, işsiz olarak tanınması durumunda yardımların miktarı, tutara göre belirlenecektir. en küçük beden genellikle önemli ölçüde daha az olan ücretler.

2. İş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar hariç, iş sözleşmesinin sona ermesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi). İş sözleşmesinin feshine ilişkin bu esas, doğal olarak yalnızca belirli bir süre için akdedilen iş sözleşmeleri için geçerlidir. Sözleşmenin sona ermesinden sonra iş ilişkisi fiilen devam ediyorsa ve taraflardan hiçbiri feshi talep etmediyse iş sözleşmesi süresiz olarak devam etmiş sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi konusunda, çalışanın, işten çıkarılmadan en az üç gün önce, işe gelmeyen çalışanın görev süresi boyunca yapılan bir sözleşme hariç olmak üzere, işveren tarafından yazılı olarak uyarılması gerekir.

Ayrıca bir yasal kısıtlamaya da dikkat etmek gerekir: Bir kadının hamileliği sırasında belirli süreli bir iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işveren, kadının talebi üzerine, iş sözleşmesinin süresini kadın analık hakkı kazanana kadar uzatmak zorundadır. ayrılmak. Belirli bir işin süresi için akdedilen iş sözleşmesi, bu işin tamamlanmasıyla sona erer. Devamsızlık yapan çalışanın görevi süresince akdedilen iş sözleşmesi, bu çalışanın işe dönmesiyle sona erer. Mevsimlik çalışma süresince akdedilen iş sözleşmesi, belirli bir sezonun bitiminden sonra sona erer.

3. Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Çalışan, kendi isteği üzerine (süresine bakılmaksızın) iş sözleşmesini işverene iki hafta önceden yazılı olarak bildirmek suretiyle feshetme hakkına sahiptir. Bu süre, işten çıkarılma başvurusunun yapılmasından sonraki ertesi günden itibaren hesaplanmaya başlar.

İstisnalar Genel kural iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalamış olan çalışanlar, mevsimlik işçiler ve işveren adına çalışan bireylerden oluşur. bireysel girişimciler sözleşmenin feshi için diğer bildirim sürelerinin belirlendiği. Böylece, iki aya kadar iş sözleşmesi imzalayan işçiler ile mevsimlik işçiler, işverene üç gün önceden bildirimde bulunarak iş sözleşmesini feshedebilecek, işveren adına çalışanlar ise - bireysel iş sözleşmesinde belirtilmiştir. Bir çalışan, geçici sakatlık döneminde, tatildeyken vb. dahi olsa, istediği zaman kendi özgür iradesiyle istifa başvurusunda bulunabilir. İşten çıkarma bildirim süresinin sona ermesi üzerine çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır. İşveren, işin son gününde işçiye para vermekle yükümlüdür. çalışma kitabıçalışanın yazılı başvurusu üzerine işe ilişkin diğer belgeler ve onunla nihai uzlaşma yapılır. İşten çıkarılma bildirim süresinin sona ermesinden önce, çalışanın başvurusunu istediği zaman geri çekme hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır. Başvurunun geri çekilmesi durumunda, işten çıkarılma başvurusunda bulunan çalışanın yerine başka bir çalışanın yazılı olarak davet edilmediği ve mevcut mevzuata göre bir sözleşme imzalamanın reddedilemeyeceği durumlar dışında işten çıkarma yapılmaz. iş sözleşmesi. İşten çıkarma ihbar süresinin bitiminde iş sözleşmesinin feshedilmemesi ve işçinin işten çıkarılma konusunda ısrar etmemesi halinde iş sözleşmesi devam eder.

4. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71 ve 81. Maddeleri). İş mevzuatı, işverene bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarma hakkı veren spesifik, kesinlikle sınırlı bir gerekçeler listesi oluşturur.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi gerekçelerinin listesi Sanatta yer almaktadır. Hem tüm çalışanlar için geçerli olan hem de yalnızca belirli çalışan kategorileri için geçerli olan gerekçeleri içeren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (örneğin, bir kuruluşun tasfiyesi, çalışan sayısında veya personelinde azalma, bir çalışanın tutulan pozisyon, kuruluşun mülk sahibinin değişmesi, sonuç belgelendirmesi ile doğrulanan yetersiz nitelikler, tıbbi rapora göre sağlık durumu vb.).

Bir çalışanın tatilde veya hastalık izninde işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına, kuruluşun tasfiyesi veya faaliyetlerin işveren - birey tarafından feshedilmesi durumu dışında, izin verilmez.

Kuruluşun başka bir yerde bulunan bir şubesinin, temsilciliğinin veya diğer ayrı yapısal biriminin faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, bunların çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi yapısal bölümler bir kuruluşun tasfiyesi halleri için öngörülen kurallara göre gerçekleştirilir.

Bir çalışanı bu nedenlerden herhangi biri nedeniyle işten çıkarmak için işverenin bu gerekçeleri doğrulayan belgelere sahip olması gerektiğini vurgulamak önemlidir. Örneğin, işyerinde alkolik veya başka bir sarhoşluk halinde ortaya çıkması nedeniyle işten çıkarılabilmek için, çalışanın işteyken sarhoşluk belirtilerinin tespitini belgeleyen bir yasanın olması, bunu onaylayan bir tıbbi muayene yasasının olması gerekir. alkolik veya diğer sarhoşlukların varlığı ve çalışanın yazılı açıklamaları; Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için, çalışanın 4 saat süreyle işyerinde bulunmadığını gösteren ve çalışanın yazılı açıklamalarını içeren bir belge düzenlenmesi gerekir.

Ek olarak, işverenin inisiyatifiyle belirli çalışan kategorileriyle iş sözleşmesinin feshedilmesine, örneğin hamile kadınlarla (örgütün tasfiyesi durumları hariç), yaş altı çocukları olan kadınlarla, izin verilmediğini belirtmekte fayda var. yaşı üç yıl, on dört yaşın altındaki bir çocuğu (on sekiz yaşın altındaki engelli bir çocuk) büyüten bekar anneler.

5. Bir çalışanın kendi isteği veya rızası ile başka bir işveren için çalışmaya veya seçmeli bir işe (pozisyona) devredilmesi. İş sözleşmesinin başka bir işe devredilmesi nedeniyle sona ermesi, çalışanın bağımsız olarak başka bir iş araması ve başka bir işveren tarafından yazılı olarak davet edilmesi ve eski işverenin bu devir işlemine itiraz etmemesi durumunda gerçekleşir. Aynı zamanda, devredilen çalışanın, önceki iş yerinden kovulduğu tarihten itibaren bir ay içinde yeni bir iş yerinde çalışması reddedilemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesi). Aynı kuruluş bünyesinde başka bir sürekli işe geçiş yapılması halinde, çalışanla iş ilişkisi sürdürülür ve işten çıkarma yapılmaz. Bir çalışanın kendi rızasıyla başka bir işverene çalışmak üzere devredilmesi durumunda, önceki işveren, özellikle kuruluşun işgücünü veya personelini azaltmaya yönelik önlemler aldığı ve çalışanın çalıştırılmasının mümkün olmadığı durumlarda, çalışana başka bir işverenin yanında iş teklif eder. organizasyon içerisinde. Bir çalışanın seçmeli bir işe (pozisyona) devredilmesi durumunda, iş ilişkisinin sona ermesinin hukuki gerçeği seçim eylemidir.
6. Bir çalışanın, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yargı yetkisindeki (bağlılık) bir değişiklik veya yeniden düzenlenmesi ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesi).

Kuruluşun mülkünün mülkiyetinin bir sahipten diğerine devredilmesinden sonra, belirli yönetim çalışanı kategorileri hariç, tüm çalışanlarla iş ilişkileri devam eder: kuruluş başkanları, yardımcıları ve baş muhasebeciler tarafından görevden alınabilecekler. mülkiyet haklarının ortaya çıktığı tarihten itibaren en geç üç ay içinde yeni sahipler. Ancak çalışanın kendisi yeni sahibi için çalışmaya devam etmek istemeyebilir. Çalışanlarla çalışma ilişkileri, alt (bağlı) organizasyon değiştiğinde ve yeniden düzenlenmesi sırasında bile korunur. Bu durumda çalışanın iş ilişkisinin devamına rıza göstermesi gerekir. Sözlü veya yazılı olarak ifade edilebilir. Bir çalışanın, dönüştürülen kuruluşta iş ilişkisini sürdürmeyi reddetmesi halinde, yukarıda belirtilen gerekçelerle işten çıkarılma söz konusu olabilir.

7. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklik nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 4. Maddesi, 74. Maddesi). Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin nedenlerle, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının korunamaması durumunda, işverenin inisiyatifiyle değiştirilebilir. Bu durumda işveren, çalışana yaklaşan değişiklikleri ve bunlara neden olan nedenleri en geç iki ay önceden yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Çalışan yeni koşullar altında çalışmaya devam etmeyi kabul etmezse, işveren ona başka bir teklif sunmalıdır. boş pozisyon veya niteliklerine uygun açık bir iş ve sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği daha düşük bir pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş. İşverenin bu tür bir işi yazılı olarak teklif etmesi gerekir. Böyle bir işin yokluğunda ve çalışanın kendisine teklif edilen işi reddetmesi durumunda iş sözleşmesi Sanatın 7. maddesi uyarınca feshedilir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı kararı, iş sözleşmesinin yukarıdaki gerekçelerle feshedilmesinin, yalnızca işverenin istihdam koşullarındaki değişiklikleri doğrulayan kanıtlar sunması durumunda yasal olacağını belirtmektedir. sözleşme, iş organizasyonunda veya üretim organizasyonundaki değişikliklerin, sertifikalarına dayalı işlerin iyileştirilmesinin, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesinin bir sonucuydu ve çalışanın toplu sözleşme şartlarına kıyasla konumunu kötüleştirmedi veya anlaşma. Bu tür delillerin yokluğunda, bu madde uyarınca iş sözleşmesinin feshi hukuki olarak kabul edilemez.

8. Çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde verilen sağlık sertifikasına uygun olarak kendisi için gerekli olan başka bir işe transfer edilmesinin reddedilmesi veya işverenin ilgili işin bulunmaması (bölüm 3 ve 4 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi uyarınca). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. maddesi, çalışanın sağlık koşulları nedeniyle başka bir işe transfer edilmeyi reddetmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesine izin vermektedir. Bu nedenle bir çalışanı işten çıkarmak için sağlık raporunun olması, çalışanın sağlık raporuna uygun olarak başka bir işe transfer talebinde bulunması ve böyle bir transfer imkanının bulunmaması halinde başka bir işe transfer talebinde bulunması veya bu durumun yazılı olarak reddedilmesi gerekmektedir. sağlık raporuna göre transfer sağlanır.
9. Çalışanın işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya transfer edilmesinin reddedilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesinin 1. Bölümü). Bu tip Bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle başka bir daimi işe devredilmesine, ilk olarak yalnızca çalışanın rızasıyla ve ikinci olarak, bireysel yapısal bölümlerine değil, tüm kuruluşun başka bir alana taşınması şartıyla izin verilir ( temsilcilikler vb.) .).

Ne yazık ki iş mevzuatında başka bir mahal kavramı yer almıyor. Yargıtay Rusya Federasyonu, 17 Mart 2004 tarihli kararında, başka bir bölgenin, ilgili bölgenin idari-bölgesel sınırları dışında anlaşılması gerektiğini belirtmiştir.

10. Tarafların kontrolü dışındaki koşullar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi). İş sözleşmesinin feshi için bu gerekçeler aşağıdaki durumlarda gerçekleştirilir:
- - Bir çalışanın askerlik hizmeti için zorunlu hale getirilmesi veya onun yerine geçecek alternatif bir sivil hizmete gönderilmesi;
- - devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararıyla daha önce bu işi yapan bir çalışanın işine iadesi;
- - göreve seçilmemek;
- - yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı uyarınca çalışanı önceki işine devam etmesini engelleyen bir cezaya mahkum etmek;
- - federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde verilen tıbbi sertifikaya uygun olarak çalışanın tamamen engelli olarak tanınması;
- - Bir çalışanın veya işverenin ölümü - Bir bireyin yanı sıra bir çalışanın veya işverenin mahkeme tarafından tanınması - Bir bireyin ölü veya kayıp olarak tanınması;
- - Hükümet kararıyla tanınması halinde, çalışma ilişkilerinin devamını engelleyen acil durumların (askeri operasyon, afet, doğal afet, büyük kaza, salgın hastalık ve diğer acil durumlar) ortaya çıkması. Rusya Federasyonu veya Rusya Federasyonu'nun ilgili kurucu kuruluşunun hükümet organı;
- - diskalifiye veya diğer idari cezalar;
- - iki aydan uzun bir süre için sona erme, uzaklaştırma veya bir çalışanın özel bir haktan (lisans vb.) yoksun bırakılması;
- - yapılan işin bu tür bir erişimi gerektirmesi durumunda devlet sırlarına erişimin sona ermesi;
- - bir mahkeme kararının iptali veya devlet iş müfettişliğinin çalışanı işe geri alma kararının iptal edilmesi (yasadışı olarak tanınması).
11. Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer mevzuat tarafından belirlenen ihlaller Federal yasa Bu ihlalin çalışmaya devam etme olasılığını dışlaması durumunda, iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin kurallar (Madde 84). Maddede belirtilen işe alım kuralları ise. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84'ü, bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi, bu kuralların ihlali aşağıdaki durumlarda çalışmaya devam etme olasılığını dışlaması koşuluyla feshedilebilir:
- - belirli bir kişiyi belirli pozisyonları işgal etme veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum bırakan bir mahkeme kararına aykırı olarak bir iş sözleşmesinin imzalanması. Çalışanın yazılı rızasıyla başka bir işe devredilmesinin imkansız olması durumunda iş sözleşmesinin bu temelde feshine izin verilir;
- - kontrendike olan işleri yapmak için bir iş sözleşmesi imzalamak bu kişiye tıbbi rapor uyarınca sağlık nedenleriyle;
- - işin yapılması federal yasaya veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak özel bilgi gerektiriyorsa, eğitimle ilgili uygun bir belgenin eksikliği;
- - federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda.

İş sözleşmesi imzalanırken kanunla belirlenen zorunlu kuralların ihlali nedeniyle iş sözleşmesinin feshi durumunda, işveren, iş akdinin sonuçlandırılmasına ilişkin kuralların ihlali durumunda, çalışana ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı öder. Sözleşme çalışanın hatası değildi. Her durumda, bir çalışanın işten çıkarılma günü işinin son günüdür.

İş sözleşmesinin feshi için genel olarak kabul edilen nedenlerin yanı sıra, özel kanunlarda ek nedenler belirlenebilir. Örneğin: eğitim kurumlarının öğretim personeli, bir yıl içinde bir eğitim kurumu tüzüğünün tekrar tekrar ağır ihlali nedeniyle ve ayrıca fiziksel ve (veya) ile ilgili eğitim yöntemlerinin (bir kerelik bile) kullanımı nedeniyle görevden alınabilir. bir öğrencinin veya öğrencinin kişiliğine karşı zihinsel şiddet (“Eğitim Hakkında Federal Kanunun 56. Maddesi); Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülen gerekçelere ek olarak, bir memurun işten çıkarılmasına, kanunla belirlenen yaş sınırına ulaşılması, devleti oluşturan bilgilerin ve kanunla korunan diğer sırların açıklanması, diğer durumlarda da izin verilmektedir. Federal Yasanın 11, 21, 25. Maddelerinde açıkça belirtilen gerekçeler "HAKKINDA kamu hizmeti» (meslek dahil girişimcilik faaliyetişahsen veya vekiller aracılığıyla; ticari bir kuruluşun yönetim organına üyelik; Görev yaptığı devlet kurumunda üçüncü kişilerin avukatı veya temsilcisi olarak hareket etmek).

iş sözleşmesinin feshi

İş sözleşmesinin feshinin genel sebepleri Sanatta belirtilmiştir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bunlardan bazılarına yukarıda değinmiştik.

Genel nedenler şunlardır:

1. Tarafların anlaşması.

Sanat'tan aşağıdaki gibi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i, iş sözleşmesi tarafların mutabakatı ile herhangi bir zamanda feshedilebilir. Sadece tarafların ilişkiyi sonlandırma isteği değil, aynı zamanda sözleşmenin feshedilme zamanı (süresi, tarihi) konusunda da anlaşmaya varılması önemlidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesi, işverene, belirli süreli iş sözleşmesinin feshi konusunda çalışanı işten çıkarılmadan en az üç gün önce yazılı olarak uyarma yükümlülüğü getirmektedir; aksi takdirde belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesine dönüştürülür. belirsiz bir süre için imzalanan iş sözleşmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi).

Ayrıca Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u belirli süreli iş sözleşmelerinin feshi anlarını tanımlamaktadır. Bu nedenle, çalışma süresi boyunca bir iş sözleşmesi imzalarken belli iş, devamsızlık yapan bir çalışanın görevleri süresince, mevsimlik çalışma süresince - bu tür sözleşmeler buna göre feshedilir: sözleşmenin öngördüğü işin sonunda, yedek çalışanın sezon sonunda işe dönmesiyle .

Her durumda, işveren çalışanı uyarmalı ve çalışana imza karşılığında teslim edilecek ilgili yazılı bir emir düzenlemelidir.

3. Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi.

Sözleşme, çalışanın kendi talebi üzerine feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Bu durumda çalışanın, iş ilişkisini sonlandırma isteğini en az iki hafta önceden işverene yazılı olarak bildirmesi gerekir. Tarafların mutabakatı ile farklı bir süre belirlenebilir veya yasada belirtilebilir (örneğin, yönetici işvereni en az bir ay önceden bilgilendirmelidir - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 280. Maddesi). Bir çalışanla iki aya kadar bir süre için veya mevsimlik bir işçiyle iş sözleşmesi yapılması halinde, iş sözleşmesinin erken feshi üç ay önceden işverene bildirilir. Takvim günleri(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292, 296. maddeleri).

Bir çalışan, işten çıkarılma bildirimini gönderdikten sonra kararını değiştirirse, işten çıkarma bildirim süresinin dolmasından önce herhangi bir zamanda bildirimini geri çekme hakkına sahiptir. Bu, Sanat uyarınca istifa eden çalışanın yerine başka bir çalışanın yazılı olarak davet edildiği durum haricinde her zaman mümkündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64'ü veya diğer federal yasalar bir iş sözleşmesi yapmayı reddedemez.

4. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi.

Bu paragraf bağımsız olarak uygulanmaz ve Sanata atıfta bulunur. İşverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshi gerekçelerini özetleyen 81. Bu nedenleri daha ayrıntılı olarak ele alacağız.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 61'i, bir kuruluşun tasfiyesi, hak ve yükümlülüklerin veraset sırasına göre başkalarına devredilmeden feshedilmesini gerektirir.

Bir kuruluşun başka bir bölgede bulunan bir şubesinin, temsilciliğinin veya diğer ayrı yapısal biriminin faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, bu yapısal birimlerin çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi, tasfiye halleri için öngörülen kurallara göre gerçekleştirilir. bir kuruluş (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 4. Bölümü). Çalışanlara, yaklaşan işten çıkarılma hakkında en az iki ay önceden yazılı bildirimde bulunulmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi).

İşten çıkarılan çalışana, masrafları işverene ait olmak üzere ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca, çalışma süresi boyunca ortalama aylık maaşını elinde tutar, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemelidir (kıdem tazminatı dahil).

İstisnai durumlarda, ortalama aylık maaş, işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay boyunca istihdam hizmeti organının kararıyla işten çıkarılan çalışan tarafından alıkonulur; ancak, işten çıkarılmadan sonraki iki hafta içinde çalışanın bu organa başvurması ve bu kurum tarafından istihdam edilmemesi gerekir. o (RF İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 2. Bölümü). Uzak Kuzey'de bulunan kuruluşlardan işten çıkarılma üzerine dördüncü, beşinci ve altıncı aylarda maaşın tutulması mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318. Maddesi).

Çalışanın yazılı rızasıyla, işveren, ihbar süresindeki azalmayla orantılı olarak ek tazminatın eşzamanlı olarak ödenmesiyle birlikte, iki ay önceden işten çıkarılma bildiriminde bulunmaksızın kendisiyle olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir (Bölüm 2 ve 3) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi).

Geçici işçiler (iki aya kadar sözleşme süresi olanlar) tasfiye ve personel azaltımı konusunda üç gün önceden uyarılır ve sözleşmede kıdem tazminatı öngörülebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. maddesi). mevsimlik işçiler yedi gün önceden uyarılır ve kıdem tazminatı iki haftalık kazançtan az olamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. maddesi).

İşveren - birey tarafından faaliyetlerin sona ermesiyle bağlantılı olarak çalışanları işten çıkarırken, işten çıkarılma bildirimi şartları, ayrıca kıdem tazminatı ve diğer ödenecek davalar ve tutarlar tazminat ödemeleri iş sözleşmesi ile belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 307. Maddesi). Sözleşmede bu teminatların belirtilmemesi halinde kanun hükümleri uygulanacaktır.

2. Kuruluşun çalışanlarının sayısında veya kadrosunda azalma.

Bu faaliyetleri gerçekleştirirken işveren, çalışana başka bir uygun iş (boş pozisyon) teklif etmekle yükümlüdür. Çalışanın işgal edebileceği (gerçekleştirebileceği) tüm pozisyonlar (işler), becerileri ve sağlık durumu dikkate alınarak teklif edilmelidir.

Personel azaltımı işçilerin işten çıkarılmasına yol açıyorsa, daha yüksek işgücü verimliliğine ve/veya vasıflara sahip işçiler avantajlı olur.

İşgücü verimliliği ve nitelikleri eşitse, işte kalma konusunda tercih şu kişilere verilir:

aile - iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olunan kişi varsa (bağımlı olan engelli aile üyeleri) tam içerik sürekli ve asıl geçim kaynağı olan çalışan veya ondan yardım alan);
ailesinde başka bağımsız işçi bulunmayan kişiler;
bu kuruluşta iş kazası geçiren veya meslek hastalığına yakalanan çalışanlar;
Büyüklerin engelli insanları Vatanseverlik Savaşı ve Anavatan'ın savunmasında engelli savaşçılar;
niteliklerini işten kesintisiz olarak işveren yönünde geliştiren çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesinin 2. Bölümü);
kuruluşun toplu sözleşmesinde belirtilen diğer kişiler.

Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si, kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararı ve bu temelde çalışanlarla iş sözleşmelerinin olası feshi hakkında, işveren ayrıca bu kuruluşun seçilmiş sendika organını yazılı olarak bilgilendirmelidir. ve kuruluş çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararının, ilgili faaliyetlerin başlamasından en geç üç ay önce toplu işten çıkarmalara yol açması durumunda.

Sendika üyesi işçileri işten çıkarırken sendika ile kararın koordine edilmesi gerekmektedir.

3. Sertifika sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın bulunduğu pozisyon veya yaptığı iş ile tutarsızlığı.

Buna göre, bir çalışanın kendi rızasıyla başka bir işe devredilmesi mümkün değilse işten çıkarılabilir. İşçilerin haklarını korumak amacıyla, sertifikasyon komisyonu ilgili seçilmiş sendika organından bir komisyon üyesinin dahil edilmesi gerekmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesinin 3. Bölümü).

4. Kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi.

Kuruluşun sahibinin değişmesi nedeniyle kuruluş başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile yapılan iş sözleşmesi feshedildiğinde, yeni sahibi bu çalışanlara en az üç tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. çalışanın ortalama aylık kazancı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181. Maddesi). Ayrıca önceden kullanılan işlenmemiş tatil günleri vb. için de onlardan düşülemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi).

5'ten 10'a kadar olan noktalar md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i disiplin işten çıkarmalarıdır (cezalar - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi), bu nedenle başvuru prosedürü, disiplin yaptırımlarının uygulanması prosedürüne kesinlikle uygun olmalıdır (İş Kanunu'nun 193. Maddesi) Rusya Federasyonu).

5. Bir çalışanın geçerli bir sebep olmadan kurallara uymaması iş sorumlulukları Disiplin yaptırımı varsa.

İş sözleşmesinin bu temelde feshi, çalışanın kendisine öngörülen şekilde disiplin cezasının uygulandığı bir disiplin suçu işlemiş olması ve bu çalışanın tekrar disiplin suçu işlemesi ve önceki yaptırımın henüz gerçekleşmemiş olması durumunda mümkündür. o dönemde kaldırılmıştı. Disiplin eylemiİşverenin talimatıyla daha önce kaldırılmadığı sürece, başvurudan bir yıl sonra otomatik olarak kaldırılır.

Cezaların uygulanmasına ilişkin genel kurallar aşağıdaki gibidir:

bir açıklama yapılmalı veya bir eylem hazırlanmalıdır;
Her bir ihlal durumu için emir, çalışanın hastalık süresi, tatilde kalış süresi ve görüşün belirlenmesi için gereken süre dikkate alınmadan, suistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde verilir. çalışanların temsili organı, ancak her halükarda suiistimal tarihinden itibaren en geç altı ay içinde ve bir denetimin, mali ve ekonomik faaliyetlerin incelenmesinin veya denetimin sonuçlarına göre - ihlalin gerçekleştiği tarihten itibaren en geç iki yıl içinde suç.

6. Bir çalışan tarafından bir defaya mahsus ağır iş ihlali.

İş görevlerinin tek ağır ihlali şu anlama gelir:

a) devamsızlık, yani tüm vardiya boyunca işe devamsızlık veya çalışma günü boyunca art arda dört saatten fazla geçerli bir neden olmaksızın işyerinde bulunmama;

b) işyerinde alkol, uyuşturucu veya diğer zehirli sarhoşluk halinde görünmek.

İşten çıkarma ancak çalışanın çalışma zamanı yönetim adına performans sergilemek zorunda olduğu organizasyon veya tesisin topraklarında sarhoş bir durumdaydı emek fonksiyonları.

Çalışanın alkol, uyuşturucu veya diğer toksik sarhoşlukların varlığı ve işyerinde bu durumda görünmesi işveren tarafından kanıtlanmalıdır. Kanıt, tıbbi bir rapor veya başka bir kanıt olacaktır (örneğin, tanığın ifadesi);

c) çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bildiği kanunlarla korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) açıklanması ve başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması;

d) iş yerinde, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya idari cezaları uygulama yetkisine sahip bir makamın kararı ile belirlenen, başkasının mülkünün (küçük dahil) çalınması, zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar verilmesi;

e) eğer bu ihlal ciddi sonuçlar doğuruyorsa (endüstriyel kaza, kaza, felaket) veya kasıtlı olarak bu tür sonuçlara yönelik gerçek bir tehdit oluşturuyorsa, bir çalışanın işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali.

7. Doğrudan parasal veya hizmet veren bir çalışanın suçlu eylemlerde bulunması emtia değerleri eğer bu eylemler işveren açısından kendisine olan güven kaybına yol açıyorsa

Bu esasın uygulanabileceği işçiler, parasal ve emtia varlıklarına hizmet veren kişilerdir. Bu esasa göre, iş sürecinde kullanabilecekleri halde parasal ve emtia değerlerine hizmet vermeyen (depolama, işleme, imalat) bekçi, temizlikçi vb. işten çıkarılamaz.

Bu esasın uygulanması diğer sorumluluk türlerine ve tam sorumluluk sözleşmesinin varlığına bağlı değildir. Bu durumda, çalışanın suçu işverenin kendisi tarafından, elindeki delillere dayanarak tespit edilir.

8. Eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın, bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaka aykırı bir suç işlemesi.

Kanunda ahlaka aykırı suçun tanımı yoktur. Bir çalışanın hem işyerinde hem de evinde işlediği, kabul edilmiş hukuk normlarını ihlal eden, ahlakla doğrudan ilgili olan ve bulunduğu pozisyonun veya yaptığı işin gerektirdiği ahlaki niteliklere uymayan suçlar olarak anlaşılması gerektiği görülmektedir. küçüklerin eğitimi ile ilgilidir.

Bu temelde, yalnızca eğitim işlevlerini yerine getiren çalışanlar, yani öğretmenler, sosyal eğitimciler, eğitimciler vb. Yalnızca teknik görevleri yerine getiren kişiler bu nedenle işten çıkarılamaz.

9. Kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından, mülkiyet güvenliğinin ihlaline, yasa dışı kullanımına veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesine yol açan haksız bir karar verilmesi.

10. Kuruluş başkanı (şube, temsilcilik) veya yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin bir defaya mahsus ağır ihlali.

Bir yönetici, bir kerelik genel ağır ihlaller (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81 ve 6. Maddeleri) ve ayrıca çalışanla bireysel bir sözleşmede veya yerel düzenlemelerde belirtilmesi gereken diğer ağır ihlaller nedeniyle görevden alınabilir. yöneticinin resim yapmaya aşina olduğu.

11. İş sözleşmesi imzalanırken çalışanın işverene sahte belgeler sunması.

İş Kanunu uyarınca, çalışan, işin özellikleri dikkate alınarak bazı durumlarda yasal olarak genişletilebilecek çeşitli belgelerden oluşan bir paket (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65. Maddesi) sunar.

Belgelerde sahtecilik formda (belgenin tamamı sahte olduğunda) ve içerikte (geçerli bir belgede yanlış girişler olduğunda) olabilir.

12. Bu paragraf - devlet sırlarına erişimin sona ermesi - yasa koyucu tarafından Sanat'a taşındı. 83 TK.

13. Kuruluş başkanı, meslektaş üyeleri ile iş sözleşmesinde öngörülen durumlar Yürütme organı kuruluşlar.

Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle sözleşmenin feshi

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü, bir iş sözleşmesi, tarafların kontrolü dışında aşağıdaki koşullar nedeniyle feshedilebilir:

1. Çalışanın askere çağrılması veya onun yerine geçecek alternatif bir sivil hizmete gönderilmesi.

İş ilişkilerinin belirtilen esasa göre feshedilmesi üzerine, çalışana iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi).

Bu temelde bir iş sözleşmesinin feshi, çalışanın askerlik sicil ve kayıt bürosundan hizmet için işe alma istasyonunda görünmesi için bir çağrının sunulması üzerine çalışanın başvurusu esas alınarak gerçekleştirilir. Ancak bu durumda, “Askeri Personelin Statüsüne İlişkin Federal Kanun”, zorunlu askerlik öncesinde bir devlet (belediye) kuruluşunda çalışan bir askerin, terhis tarihinden itibaren altı ay içinde önceki işine dönme hakkını garanti eder.

2. Devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararıyla daha önce bu işi yapan bir çalışanın işe iadesi.

İş sözleşmesinin bu temelde feshi, ancak çalışanın kendi rızasıyla başka bir işe devredilmesinin imkansız olması durumunda mümkündür. Ayrıca, bu durumda, çalışana iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi);

3. Göreve seçilmemek.

Mantıksal olarak bu madde, belirli bir pozisyonda bulunan bir çalışanın yeni bir dönem için yeniden seçilmemesi durumunda geçerli olacaktır. Bir pozisyonun rekabete dayalı olarak doldurulmasına bu çalışanın yanı sıra başka pozisyonlarda görev yapan kişiler de katılabileceğinden, seçilmemeleri halinde görevlerinde kalırlar ve görevden alınmalarına gerek yoktur. Ayrıca sokaktan gelen, yani kuruluşun çalışanı olmayan bir başvuru sahibi de rekabetçi seçime katılabilir ve seçilmediği takdirde, çalışan olmadığı için kovulmasına da gerek yoktur.

4. Bir çalışanın, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı uyarınca önceki işin devamını engelleyen bir cezaya mahkûm edilmesi.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Ceza Muhakemesi Kanunu'nun 392'si, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı tüm devlet kurumları ve organları için zorunludur yerel hükümet, kamu dernekleri, yetkililer, diğer kişiler veya tüzel kişiler ve Rusya Federasyonu genelinde katı infazlara tabidir.

Cümlede seçilen cezanın işçinin işine devam etmesini engellemesi halinde emek faaliyeti(örneğin özgürlükten yoksun bırakma, belirli bir pozisyonda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından yoksun bırakma), bu durumda iş sözleşmesi işveren tarafından uygun bir emir düzenlenerek feshedilebilir.

Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, bir çalışanın işten çıkarılma günü işinin son günüdür. Çalışan duruşmadan önce tutukluysa, işten çıkarıldığı gün işinin son günü sayılacaktır. Bu, geçen aydan bu yana bir çalışanın işten çıkarıldığı birkaç vakadan biri.

5. Çalışanın sağlık raporuna göre tamamen engelli olduğunun tanınması.

Bu durumda işveren işçi ile iş ilişkisini sonlandırmak zorundadır. Uygun bir kararın verilmesinin temeli yalnızca MSEC'nin (tıbbi ve sosyal uzman komisyonu) yetkili uzmanlarından alınan tıbbi rapor olabilir.

6. Bir çalışanın veya işverenin ölümü - bir birey, ayrıca bir çalışanın veya işverenin mahkeme tarafından ölen veya kayıp olarak tanınması.

Bu temelin ilk yarısı yeterince açıksa, o zaman bir kişinin kayıp veya merhum olarak tanınması meselesi zaman içinde uzar ve aynı zamanda kişinin mahkemede bu şekilde tanınmasının ardından geçmişte işten çıkarılmaya da yol açar.

7. Devamını engelleyen acil durumların ortaya çıkması çalışma ilişkileri(askeri harekât, felaket, diğer felaketler, büyük kazalar, salgın hastalıklar ve diğer acil durumlar), eğer bu durum Rusya Federasyonu Hükümeti'nin veya Rusya Federasyonu'nun ilgili kuruluşunun hükümet organının kararıyla tanınırsa.

Sadece bir olayın gerçekleşmesi değil, aynı zamanda ilgili makam tarafından acil durum olarak tanınmasına karar verilmesi de gerekmektedir.

8. Çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini yerine getirmesini engelleyen diskalifiye veya diğer idari cezalar.

9. Sona erme, iki aydan uzun bir süre için uzaklaştırma veya bir çalışanın özel bir haktan (lisans, yönetim hakkı) yoksun bırakılması araç, silah taşıma hakkı, diğer özel haklar) federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak, eğer bu, çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini yerine getirmesinin imkansızlığını gerektiriyorsa.

10. Yapılan işin bu tür bir erişimi gerektirmesi durumunda devlet sırlarına erişimin sona erdirilmesi.

Sanatta. 21 Temmuz 1993 tarih ve 5485-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 23'ü “Devlet Sırları”, bir yetkilinin veya vatandaşın devlet sırlarına erişiminin sona erdirilmesine ilişkin koşulları tanımlar.

Burada belirtilen nedenlerden herhangi biri nedeniyle çalışanın devlet sırlarına erişimi sona erdirilirse ve bunun sonucunda iş işlevlerini daha fazla yerine getirme fırsatını kaybederse, o zaman iş sözleşmesi işveren tarafından Sanatın 12. maddesi uyarınca feshedilebilir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe (boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş veya daha düşük bir boş pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) aktarılmasının mümkün olmaması durumunda, 8-10. maddeler uyarınca işten çıkarmaya izin verilmektedir. çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği iş). Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, eğer sağlanırsa, başka yerlerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür. toplu iş sözleşmesi, anlaşmalar, iş sözleşmeleri.

11. Bir mahkeme kararının iptali veya devlet iş müfettişliğinin çalışanı işe geri alma kararının iptal edilmesi (yasadışı olarak tanınması).

12. Yabancı uyruklu veya vatansız kişilerin toplam çalışan sayısının, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından Rusya Federasyonu topraklarında belirli türde ekonomik faaliyetler yürüten işverenler için belirlenen bu tür çalışanların izin verilen payına uygun hale getirilmesi.

13. Yerleşik düzenin ortaya çıkışı İş Kanunu, diğer federal yasa ve bir çalışanın, belirli türdeki emek faaliyetinde bulunmaya ilişkin kısıtlamalar içeren bir iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini yerine getirme olasılığını hariç tutmak.

Çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe devredilmesinin imkansız olması durumunda bu tür işten çıkarmaya izin verilir. Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren başka bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür.

Belirli çalışan kategorileriyle sözleşmelerin feshi için ek gerekçeler.

Mevcut iş mevzuatı, iş sözleşmesinin feshi için önemli bir gerekçe listesi sunmaktadır. Bunlar doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ve diğer federal yasalarda yer almaktadır.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i, bir kuruluşun başkanıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi için ek gerekçeler sunmaktadır. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, yarı zamanlı çalışan kişilerle iş sözleşmesinin feshi için ek bir temel içermektedir. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 336'sı, iş sözleşmesinin feshi için ek gerekçeleri belirtmektedir. öğretmenlik çalışanı. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 241'i, Rusya Federasyonu'nun yurtdışındaki temsilciliğindeki çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin ek gerekçeleri özetlemektedir. Sanatta. 248.11, sporcuların ihraç edilmesi için ek gerekçeler sunmaktadır.

Memurların, kolluk kuvvetlerinin görevden alınması, hakimlerin istifası vb. için özel gerekçeler bulunmaktadır.