Özel personel uyum programı. Uyum programının geliştirilmesi Kültür kurumları personeli için örnek uyum programı

İyi çalışmanızı bilgi tabanına göndermek basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim insanları size çok minnettar olacaklardır.

Benzer belgeler

Varlık ve satış getirisi göstergelerinin, işletmenin finansal istikrar katsayılarının incelenmesi. Personel motivasyon sisteminin analizi. Samuray kafede personelin seçimi, seçimi ve adaptasyonu sürecini iyileştirmeye yönelik tedbirlerin geliştirilmesi.

tez, 30.06.2015 eklendi


Personel adaptasyonunun özü, kavramı, yönleri, türleri ve ana aşamaları. Mobile TeleSystems OJSC'nin üretim ve ekonomik faaliyetlerinin analizi. Organizasyondaki personel uyum sistemini optimize etmek için önerilen önlemlerin geliştirilmesi.

kurs çalışması, eklendi 05/06/2015


tez, 22.10.2010 eklendi


Bir organizasyonda personel adaptasyonunun teorik yönleri. PDK Optima LLC'nin faaliyetlerinin yanı sıra işletmedeki mevcut personel yönetim sisteminin analizi. Personel adaptasyon yönetimi sürecini iyileştirmeye yönelik bir projenin geliştirilmesi.

tez, 24.09.2010 eklendi


Personel seçiminin kriterleri ve temel yöntemleri. Boş bir pozisyon için aday seçme sürecinin etkinliğinin analizi ve değerlendirilmesi. Devlet Bütçe Kurumu PA "Yursovskoye Lesnichestvo"daki personel yönetim sistemi. Seçimi geliştirmek için proje faaliyetlerinin geliştirilmesi.

tez, 22.06.2012 eklendi


Kurumsal yönetime sistematik yaklaşım. Personel yönetimi yöntemleri. JSC Ikar örneğini kullanarak personel yönetim sisteminin analizi ve değerlendirilmesi. Personel hizmetlerinin ve personelin nitelik düzeyinin iyileştirilmesine yönelik tedbirlerin geliştirilmesi.

tez, 28.03.2011 eklendi


Bir ekipteki personelin emek adaptasyonu teorisi, yeni bir pozisyon alırken insan adaptasyonunun aşamaları ve türleri. Bu süreçte personel servisinin rolü. Yamalgazpromstroy işletmesindeki sosyal ve örgütsel uyum faktörleri sisteminin analizi.

kurs çalışması, eklendi 08/07/2009

Yeni bir çalışanın hızlı ve etkili bir şekilde ekibin tam teşekküllü bir parçası haline gelebilmesi için belirli eylem ve faaliyetlerin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. En uygun seçenek organizasyonda bir personel adaptasyon programı oluşturmaktır. Çalışanı sürece dahil etmek için atılan temel adımları içerir. Bu durumda öncelik sadece iş sorumluluklarına ve üretim standartlarına değil, aynı zamanda psikolojik ve sosyal boyuta da verilmektedir. Bunun nedeni, bir takıma entegrasyonun gelişimin önemli ve bazen de belirleyici bir parçası olmasıdır.

Kuruluşun personel adaptasyon programının özellikleri

Uyum programı bir başlangıç ​​planıdır. Tüm şirketlerde yeni koşullara uyum sağlamak için birleşik bir süreç oluşturmak gerekiyor. Uzmanlar, bir çalışanın ancak yeni bir yerde bir yıl çalıştıktan sonra nihayet "iklime alıştığını" söylüyor.

En zor dönem ilk üç aydır. Bu süre tam olarak deneme süresine denk gelmektedir. Proje doğru hazırlanırsa personelin işletmedeki “iklimlendirme” süresi altı aya indirilebilir.

Yeni çalışanlar için işe alım programının yapısı

Yeni çalışanların işe alımı iki bölümden oluşur:

Deneme süresinin bitimine 10 gün kala, çalışanın yaptığı işe ilişkin raporu İK departmanına gönderilir ve yönetici ve amir de işin değerlendirilmesi ve yeni çalışanın kendisine verilen görevleri tamamlaması konusunda bilgi verir.

Uyum programının amacı

Çeşitli şirketlerdeki adaptasyon programları, belirli bir şirketin özellikleri dikkate alınarak hazırlanır ve uygulanır.

Ana amaç, yeni bir çalışana özenli bir yaklaşım sağlamak, pozisyon almak için en rahat ve aynı zamanda etkili koşulları yaratmaktır.

Kuruluşun çalışanların işe alınmasında kusursuz ve kanıtlanmış bir prosedüre sahip olması için bir personel adaptasyon programına ihtiyaç vardır.

Adaptasyonun asıl görevi, yeni gelen kişiyi iş akışına hızlı ve kolay bir şekilde tanıtmak, takıma ve iş sorumluluklarına alışmaktır.

Bir göreve başlama planı hataları en aza indirmeye yardımcı olur, başlangıçtaki rahatsızlığı azaltır ve çalışanın beceri düzeyini ilk günlerden itibaren artırır.

Uyum programının hazırlanmasından sorumlu kişiler

Yeni çalışanlar için uyum planı, işe alım yöneticisi tarafından yönetimle birlikte hazırlanır. Çoğunlukla yalnızca yeni bir çalışanın işe alınmasına ilişkin bir plan hazırlarlar; bu daha çok programın bireysel kısmıyla ilgilidir.

Proje şunları içermektedir:

• Süpervizör;
• İK uzmanı;
• Küratör;
• Boş bir pozisyona başvuran.

İşletmedeki uyum planı şu şekilde uygulanmalıdır:

• Bölüm Başkanı;
• Yönlendirme şefi;
• İnsan Kaynakları Departmanı;
• CEO;
• Küratör.

Uyum programının sonucu

İyi planlanmış bir uyum programının uygulanması neler sağlar:

• iş sürecine katılım süresi boyunca maliyetleri en aza indirmek;
• personel değişiminde %10-20 oranında azalma;
• yönetim ve sıradan uzmanlar için zaman tasarrufu;
• yeni gelende iş tatmini duygusu yaratmak;
• Çalışanların örgüte bağlılığını yaratmanın temelini oluşturur.

Uyum programı geliştirmenin aşamaları

Personel uyum programının geliştirilmesi aşağıdaki aşamalardan geçmeyi içerir:

1. boş pozisyonlar ve adaylar için yeterlilik gereklilikleri hakkında bilgi toplanması;
2. işgücü piyasasının gelişimi için koşulları, durumu, beklentileri, işletme için gerekli profesyonel personeli yetiştiren eğitim kurumlarının çalışmalarını, istihdam hizmetlerinden, işgücü borsalarından ve işe alım ajanslarından gelen teklifleri incelemek;
3. organizasyondaki mevcut adaptasyon sisteminin analizi, etkinliği; adaptasyon sürecini düzenleyen yasa ve yönetmeliklere aşinalık (deneme süresi ve çalışanların adaptasyonuna ilişkin hükümler, mentorluğa ilişkin iç talimatlar, mülakatların yapılmasına ilişkin talimatlar); uyum önlemlerinin geliştirilmesi, görüşme anketleri, görüşmeler, psikolojik ve mesleki test araçlarının seçimi, programın süresinin belirlenmesi (kısa vadeli, 1 yıla kadar süren, 3 yıla kadar);
4. çalışan kategorilerinin seçimi (genç profesyoneller, nitelikli personel, orta düzey yöneticiler, üst düzey yöneticiler), program yapısı, belirli bir çalışanın adaptasyonuna doğrudan katılımcılar;
5. yeni bir çalışanla tanışmak, bilgi toplamak;
6. uyarlanabilir programın başarısını ve düzeltme olasılığını değerlendirmek için kriterlerin geliştirilmesi.

Programın doğruluğunu değerlendirmek ve ardından etkinliğini değerlendirmek için aşağıdaki faaliyetlerin programa dahil edilip edilmediğini kontrol edin:

1. Yeni çalışana çalışma programı ve işe başlama tarihi hakkında bilgi verilir;

1. İşe alınırken yeni çalışanın özlük dosyasının ve kaydının doğruluğunu kontrol etmek gerekir;
2. güvenlik düzenlemeleri, yangın güvenliği düzenlemeleri, iş sorumlulukları, iç düzenlemeler ve düzenleyici belgelere ilişkin talimatlar dikkatine sunuldu ve imzalandı;
3. tüm ekip üyelerine aşinalık, yönetim, işletme hakkında gerekli tüm bilgiler sağlanır;
4. Çatışma durumlarını önlemeye yönelik yöntemler geliştirildi mi?

Önemli!!! Bir adaptasyon programı hazırlamadan önce önce yeni çalışanla konuşmalı, ardından özgeçmişi dikkatlice okumalı ve çalışanın portföyüne bakmalısınız.

Eğitim düzeyi, iş deneyimi, eğitim, müşterilerle çalışma tercihleri, çalışma programı istekleri, çalışma koşulları, ödeme miktarı ve şekli ve kariyer gelişimi iddiaları hakkında bilgi toplayın.

GELDİM, GÖRDÜM VE KALDIM. ADAPTASYON
Tarelkina T.V.
"Fotoğraf Delo" Sayı 3, 2003.

Personelin adaptasyonu neden gereklidir? Şirketin personel politikası uyum sürecini nasıl etkiliyor? Personel uyum sistemi oluşturmanın firmaya faydaları nelerdir? Yeni bir çalışanın işe alım sürecinin başarısını ne belirler? Adaptasyon süreci nedir: aşamalar, yönler? Uyum süreci nasıl yönetilir?

Adaptasyon- bu, vücudun değişen çevre koşullarına alışması, bir adaptasyondur. Bazıları daha hızlı uyum sağlarken bazıları daha yavaş uyum sağlar. Her durumda, bu, vücudun daha az verimli ve daha savunmasız olduğu zamandır. Şirkete yeni katılan bir çalışanın içinde bulunduğu durum tam da budur. Uyum süreci bizim bundan haberimiz olsa da, çalışana yardım etsek de etmesek de gerçekleşir.

Örneğin:
Küçük bir şirketin yönetimi (25 kişi), satış yöneticilerine yardımcı olmak için bir satış temsilcisi pozisyonunu uygulamaya karar verdi. Potansiyeli olan 10 satış temsilcisini seçtik ve en iyi 6'yı bıraktık. Yeni çalışanlara ofisi gezdirildi, şirketin ürünleri gösterildi, yöneticilere tanıtıldı ve bireysel çalışmaları için bir şirket kataloğu verildi. Bir saat sürdü. Yeni çalışanlar daha sonra resepsiyon alanına ve ofis mutfağına yerleşerek kataloğu incelediler. Satış temsilcilerine çalışma alanı sağlanmadı çünkü sürekli yolda olmaları gerekiyor. O gün kimse onlara daha fazla dikkat etmedi. İkinci gün 8 satış temsilcisi kaldı. Ayrılan iki kişi, şirketin tüm ürün yelpazesini (her biri tüm özellik ve fiyatlara sahip 4 üründen oluşan 650 pozisyon) iki hafta içinde öğrenmenin imkansız olduğuna karar verdi. Yönetim kayıplara aldırış etmedi. Bir hafta sonra 3 satış temsilcisi daha işten ayrıldı. Yönetim endişelendi ve durumu açıklığa kavuşturmaya karar verdi. Kimsenin onlar üzerinde çalışmadığı ortaya çıktı. Ürün yelpazesini kendi başınıza incelemek zordur çünkü genel bir fikir yoktur, gezinmenize ve onu kafanızda tutmanıza yardımcı olacak bir sistem yoktur. Deneme süresinin sonunda şirkette yalnızca 2 satış temsilcisi çalışıyordu.

Personel adaptasyon süreci birçok yönden şirketin personel politikası tarafından belirlenmektedir. Personel politikası ne olabilir ve uyum sürecini nasıl etkiler?
1. Personel politikasının eksikliği - adaptasyon kendiliğinden gerçekleşir, sistematik değildir; her şey sanki kendi kendine oluyor (sonuçların ne olacağı bilinmiyor). Yukarıdaki örnek bu tür bir uyarlamayı açıkça göstermektedir;
2. "Spartalı eğitim" - sadece yeni gelenlerin yeni bir takıma katılmasını kolaylaştırmakla kalmaz, aynı zamanda kasıtlı olarak zorluklar da yaratırlar; onlar. “yüzdü - aferin, boğuldu - sorunların” ilkesine göre adaptasyon; ancak bu tür koşullarda hayatta kalanlar artık hiçbir şeyden korkmuyor (tabii ki başka bir işi tercih etmedikçe)
3. “Süper personel işe alıyoruz” - yüksek nitelikli uzmanları işe alıyoruz, onlara tüm çalışma koşullarını sağlamaya çalışıyoruz ve maksimum getiri bekliyoruz (soru şu ki, bu tür çalışanlardan her biri solist olmayı tercih ediyor, ancak " koro şarkı söyleme”);
4. "Süper yeteneklerin yetiştirilmesi" - mezunları veya faaliyet alanımıza yeni gelenleri işe alıyoruz ve onlara bilmeleri gereken her şeyi öğretiyoruz. İyi bir yöntem, ancak çok pahalı - ilk aşamadaki eğitim, yalnızca yeni başlayanlar için değil, aynı zamanda mentor için de çok zaman alır, maddi maliyetlerden bahsetmeye bile gerek yok. Ama buna değer.

İşte en saf haliyle İK politikası seçenekleri. Ancak tüm şirketler "süper personel" almaya veya çalışanları "sıfırdan" eğitmeye gücü yetmiyor ve aynı zamanda yeni gelenler için bir hayatta kalma kursu düzenlemenin gerekli olduğunu düşünmüyor. Karma personel politikası denilen bir politika var. Çok sayıda şirket için tipiktir. Bunlar çoğunlukla orta ve küçük ölçekli şirketlerdir. Karma personel politikasına sahip şirketlerin personelinin adaptasyonunun amacı, adaptasyon için harcanan zaman, para ve çabanın optimal oranını sağlamak ve yeni çalışanların göreve başlama süresini azaltmaktır. Bu bağlamda personel uyum sistemi kurmayı düşünüyoruz.
Personel adaptasyonu, yeni çalışanların ihtiyaçlarını, değerlerini ve mesleki yeterliliklerini, kuruluşun stratejik hedef ve değerlerine uygun olarak kendilerine yüklediği gereksinimlere uyarlama sürecidir.

İyi organize edilmiş, etkili bir personel adaptasyon sürecine sahip olmak bir şirkete ne gibi faydalar sağlar?

1. Çalışma süresi boyunca maliyetlerin azaltılması
İyi düşünülmüş, organize bir adaptasyon süreci sayesinde çalışanların işe alım süreleri kısalır. Belirli bir üretkenlik düzeyine daha erken ulaşırlar ve şirkete kâr getirmeye başlarlar.

2. Personel değişiminin ve onları yenileme maliyetlerinin azaltılması
Yeni işe alınan çok sayıda çalışanın ilk altı ayda işten ayrıldığı bilinen bir gerçektir. Sebepler farklı olabilir. Bir yandan personel seçiminde yapılan eksiklikler bunlar. Çalışanların mesleki yeterlilikleri, kişisel özellikleri veya değerleri açısından uygun olmaması ve şirket tarafından reddedilmesi. Öte yandan çalışanın şirkette çalışmaktan beklentileri ile gerçeklik arasında bir tutarsızlık bulunmaktadır. Sonuç olarak çalışanın kendisi ayrılır.
Yerleşik bir personel adaptasyon sistemi, yeni bir çalışanı, yeteneklerini, beklentilerini daha iyi tanımanıza, mesleki seviyesini geliştirmenize, acil gelişim alanlarını ve şirkette çalışma umutlarını belirlemenize olanak tanır. Bu hem şirket hem de çalışan için karşılıklı fayda sağlayan bir süreçtir.

3. Birinci derece yönetici ve sıradan çalışanlar için zamandan tasarruf
Personel adaptasyonunun gerçekleştirilmesinin gerekliliğine ilişkin sık sık karşılaşılan bir karşıt argüman, zaman eksikliğidir ("Yani zaman yok ve sonra yeni insanlar getirdiler..."). Aslında, organize ve düşünceli bir çalışan işe alım süreci, yöneticilere ve sıradan çalışanlara zaman kazandırır. Nasıl? Her zamanki gibi görev ve sorumlulukları dağıtarak. Sadece kendiliğinden adaptasyon sırasında, hiç kimse yeni bir çalışanın kendi başına ve çalışanlarının herhangi bir konuda bilgi almak için ne kadar zaman harcadığını ölçmedi. Daha özgür ve sabırlı birini buluncaya kadar çalışanları işten uzaklaştırır. Ve böylece her soru için.

4. Yeni ekip üyesi iş tatmini duygusu geliştirir, kaygıyı ve belirsizliği azaltır
Doğal olarak yeni çalışana her şey anlatıldığında, ona gösterildiğinde, anlayışı kontrol edildiğinde, eğitim verildiğinde ve sadece hazırlıklı olanlar bağımsız çalışmaya dahil edildiğinde, işinde daha az hata olur ve işinden daha fazla tatmin olur. kendisi ve işi. Başarı, destek ve ilgi giderek kaygıyı azaltır ve yeni ekip üyesinin özgüvenini artırır.

5. Çalışanların şirkete bağlılığını oluşturmanın temeli
Her şirket sadık müşterilere sahip olmayı hayal eder. Peki çalışanlar arasında? Eskiden hayatınız boyunca tek bir yerde çalışmak yaygındı, ancak artık neredeyse her yıl iş değiştirmek moda. Nitelikli, profesyonel uzmanlar, beklentilerini karşılayan şirketlerde iş arıyorlar - bu, personel yönetiminde yalnızca geleceğin değil, aynı zamanda günümüzün de istikrarlı bir eğilimidir. Nitelikli personel herhangi bir şirketin rekabet avantajıdır. Uyum süreci, çalışanın seçimden sonra şirket hakkındaki “ikinci” izlenimidir. Daha nesnel, dengeli, rasyoneldir. Ve rasyonel olanla çalışmak, duygularla çalışmak yerine daha kolaydır. Önemli olan, yeni çalışanın şirketle ilgili beklentilerinin neler olduğunu, şirketin gereksinimlerine uyumunu nasıl değerlendirdiğini, daha fazla gelişimini nasıl gördüğünü ve olası beklentilerini bilmektir. Tüm bunlar başarı, dikkat, destek ve özgüvenle birleştiğinde çalışanların bağlılığını oluşturmak için iyi bir temel oluşturur.
Bir adaptasyon sistemi geliştirmek için, adaptasyon sürecinin kendisini, aşamalarını ve yönlerini iyi anlamak gerekir.

Uyum süreci aşağıdaki aşamaları içerir:
1. Tanıtım: Bu aşamada çalışanın şirketle, acil sorumluluklarıyla ve kurum kültürünün özellikleriyle ilk tanışması
2. Alışma: Bu aşamada çalışan, şirkette benimsenen norm ve kuralları özümser;
3. Asimilasyon: Bu aşamanın asıl görevi, kişinin yeni bir ortama dahil edilmesi, karşılıklı kabul edilmesidir;
4. Tanımlama: Çalışanın ve kuruluşun hedeflerinin maksimum düzeyde yakınlaşmasıyla karakterize edilen adaptasyonun son aşaması.
İlk iki aşama esasen sonlu ise, yani. Yeni koşullar er ya da geç aşina hale gelir, alışkanlık haline gelir, daha sonra kabullenme ve özdeşleşme hemen gerçekleşmez ve sürekli pekiştirme gerektirir. Çalışanların şirkete bağlılığı yavaş ama emin adımlarla bu şekilde oluşur.

Uyum süreci eşdeğer ve birbirine bağlı üç alanı içermektedir:
- organizasyonel adaptasyon;
- sosyo-psikolojik adaptasyon;
- üretim adaptasyonu.
Bir çalışanın organizasyondaki rolünü anlamaması, değerlerini ve tutumlarını paylaşmaması, işiyle ilgili beklentileri görmemesi ve diğer ekip üyeleriyle iletişimde zorluk yaşaması durumunda mesleki bilgi ve becerilerin başarılı bir şekilde geliştirilmesi mümkün değildir.

Personel uyum sürecinin yönleri

Bu, eylemlerin örnek bir listesidir. Şirketin her alanda kendi eylem listesini oluşturması gerekiyor. Yeni bir çalışan gelirse başka ne yapacağınızı, kime sunacağınızı, incelenmek üzere hangi belgeleri vereceğinizi düşünmek zorunda kalmayacaksınız. Sadece yeni çalışanın geldiği pozisyona bağlı olarak gerekli eylemleri ayarlamanız gerekecektir.

Uyum sürecinin yönetilmesi, yeni çalışanın adaptasyonunda büyük rol oynamaktadır.

Katılım süreci yönetimi Diğer her şeyi yönetmek gibi aynı işlevleri içerir: planlama ve organizasyon, motivasyon, kontrol, değerlendirme.

Çalışan adaptasyon planı, her alandaki gerekli tüm eylemleri belirli bir sırayla düzenlemenize, uygulama biçimlerini, uygulayıcılarını ve son tarihlerini belirlemenize olanak tanır. Bu, adaptasyon sürecini daha iyi organize etmenize ve zamanı ve sorumluluğu en iyi şekilde dağıtmanıza olanak tanır.

Çalışan uyum planı örneği

Planın belirli eylemleri, son teslim tarihlerini ve uygulayıcıları içermesi çok önemlidir.

Örnek (devam): Satış temsilcilerini işe alma deneyimi, yönetime bu sürecin önemini ve onu yönetme ihtiyacını gösterdi. Yeni çalışanlar üst düzey pozisyonlar için şirkete birer birer geldi: satış direktörü, finans direktörü, pazarlama direktörü. Deneme süresine ilişkin görev ve göstergeleri yönetimle tartıştıktan sonra yöneticilerin her biri kendi uyum planını belirledi.

Ancak uyum planı tek başına yeterli değildir; yeni çalışanların çalışmalarının sürekli izlenmesi ve değerlendirilmesi gerekmektedir.

Örnek (devam): Şirket, üst pozisyonlar için yeni çalışanlar seçerken “süper personele” odaklandı. Bu nedenle yönetim, yöneticilerin çalışmalarına müdahale etmedi. Yöneticilerden birinin deneme süresinin sonunda 25 maddelik planın yalnızca 3 noktasının yerine getirildiği ortaya çıktı. Satış departmanında planlama ve raporlama sisteminin devreye alınması dışında herhangi bir iyileştirme yapılmamıştır. Şirketin yönetimi satış müdürünü kovmak zorunda kaldı. Diğer yöneticiler, deneyimle eğitilmiş meslektaşlar, uyumla ilgili raporlar hazırladılar, tüm "maddi kanıtları" eklediler: geliştirilen belgeler, kendi alanlarındaki performans göstergeleri, astların raporları vb.

Personelin adaptasyonunda önemli bir rol, yeni çalışanın şirkete katılmanın zorluklarının üstesinden gelmesinde manevi desteği ve motivasyonu tarafından oynanır.

Örnek (devam): Yeni satış müdürü daha sıkı kontrol ediliyordu, her hafta sonuçlar isteniyordu, bu da yönetimin "nabzını tutmasına" olanak tanıyordu. Ancak müdürün kendisi bir keresinde İK müdürüne şunu itiraf etti: "Ofis gösterildi, görevler tartışıldı, bir plan yazıldı ve sonra "bir kedi yavrusu gibi buz çukuruna" atıldı. Talep ediyorlar, hiçbir şey açıklamıyorlar, yardımcı olmuyorlar. Sorunu tartışmaya ya da bir şeyler önermeye değer mi? Bu şirkette kabul edilmiyor.”

Yeni çalışanları izlemek, değerlendirmek ve motive etmek için iyi bir araç, yapılan işe ilişkin geri bildirimdir: ne iyi gitti, ne daha iyi yapılabilir ve nasıl yapılabilir. Ek olarak, düzenli geri bildirim, yeni çalışanların ruh halini, iş izlenimlerini, ekibi izlemenize, yeni çalışanın şirketten beklentilerinin gerçeklikle nasıl örtüştüğünü anlamanıza vb. olanak tanır. Yeni bir çalışanın adaptasyon aşamasının başarıyla tamamlanması aşağıdaki göstergelerle değerlendirilebilir:
- işin çalışan için alışkanlık haline gelmesi, yani gerginlik, korku veya belirsizlik duygularına neden olmaması;
- iş için gerekli olan gerekli miktarda bilgi ve beceriyi edinmiş;
- yeni çalışanın belirlenen performans göstergeleri seviyesine ulaşması;
- davranışın belirlenmiş gereklilikleri karşılaması;
- yeni çalışan mesleğinde gelişme arzusunu ifade ediyor ve geleceğini bu işe veya şirkete bağlıyor;
- işteki başarı, hayattaki başarı hissine yansıtılır;
- Ekibin bazı üyeleriyle dostane bağlantılar kuruldu ve grupla sorunsuz ilişkiler kuruldu.

Personel adaptasyonu sürecinde önemli bir konu, aşamanın sonuçlarının sorumluluğunun sadece şirket (sanatçılar) tarafından değil, aynı zamanda yeni çalışan tarafından da kabul edilmesidir. Personel adaptasyonu, süreç içerisinde yeni çalışanın elinden tutup gerekli evrakları vb. vermek anlamına gelmemektedir.

Örneğin: Geniş bir şube ağına sahip bir şirket, yeni çalışanlara yönelik eğitim ve stajlar gerçekleştirdi. Daha sonra herkes şubelere dağıtıldı ve bir ay boyunca açılmayan şubelerde çalışarak müşteri akışı olmadan çalışma teknolojisini mükemmelleştirdi. Bir şubede eğitmen-mentor, yeni gelenlere yalnızca eğitim ve talimatlarda yer almayan sorular ortaya çıktığında yardımcı oluyordu. Her vaka bir öğrenme vakası olarak kullanıldı. Başka bir şubede ise eğitmen-mentor yeni çalışanların tüm sorularını yanıtladı. Bundan yararlandılar ve talimatları hatırlamaya çalışmadılar. Sonuç olarak, ilk şube resmi olarak açıldığında sakin bir şekilde çalıştı, ancak ikincisinde eğitmen-mentor çalışanlar arasında "parçalandı", hataları düzeltmek ve kızgın müşterileri sakinleştirmek için zamanı yoktu.

Özetleyelim. Personel uyum sürecinin başarısı şunlara bağlıdır:
- İyi düşünülmüş ve organize edilmiş bir personel adaptasyon sisteminin mevcudiyeti;
- Yeni bir çalışanın yüksek kalitede profesyonel adaptasyonu: eğitim, staj, mentorluk;
- Yeni çalışanların değerlendirilmesinde objektiflik (hem çalışanların seçimi hem de adaptasyon sürecinde);
- Belirli bir pozisyon, departman, şirketteki işin prestiji ve çekiciliği;
- Organizasyon içerisinde faaliyet gösteren personel eğitim sisteminin esnekliği;
- Şirkette gelişen sosyo-psikolojik iklimin özellikleri;
- Uyum sağlanan çalışanın kişisel özellikleri vb.

Bu nedenle hem yeni çalışan hem de şirketin kendisi için bir personel uyum sistemi gereklidir. Personel uyum sistemi her iki tarafın da birbirini daha iyi tanımasına ve anlamasına olanak sağlar. Uyum aşamasında her iki tarafın başarısı, çalışanın şirkette kalıp kalmayacağını ve zamanla şirkete bağlı kalıp kalmayacağını belirler.

Yeni bir şeyle karşı karşıya kaldığında kişi stres yaşar - bu onun özüdür. Tuhaf "değişim korkusunun" doğası basittir - kendini koruma içgüdüsüyle açıklanır. Mevcut yaşam tarzına alışan kişi, bilinçaltında değişimi kişisel güvenliğe yönelik bir tehdit olarak algılar ve yeni olan her şey onda rahatsızlık yaratır.

İstatistiklere göre şirkete katıldıktan sonra altı ay içinde işten ayrılan çalışanların yaklaşık %90'ı bu kararı ekipteki ilk günlerinde veriyor. Bunun nedeni ise şirket yönetiminin uyum tedbirlerini göz ardı etmesi, uyum eksikliğidir.

Adaptasyon (Latince adapto'dan), bir yandan dış dünyayla, diğer yandan kişinin benzersiz psikolojik özellikleriyle uyumlu bir anlaşmaya varma sürecidir; bu, dış dünyanın görüntüleri, öznel görüntüler, öznel görüntüler arasında ayrım yapma yeteneğini ima eder. çevreyi etkili bir şekilde etkileme yeteneğinin yanı sıra (analitik psikolojinin açıklayıcı sözlüğünden).

Adaptasyon, bilgi düzeyi, becerileri veya ahlaki ilkeleri ne olursa olsun, yeni başlayan birinin hayatında zor bir aşamadır. “Alışma” sürecinin kolay ve rahat olabilmesi için şirketin net bir personel uyum programı geliştirmesi gerekiyor. Misyonu, yeni gelen kişiyi hızlı ve etkili bir şekilde bir pozisyona entegre etmektir. İyi geliştirilmiş bir sistem, bir çalışan için görevlerini ve hedeflerini formüle etmenize ve ayrıca bir çalışanın bir ekipteki doğal "hayatta kalma süresini" 10-12'den 5-6 aya düşürmenize olanak tanır.
Personel adaptasyonu nasıl yapılır?

Yeni gelene “Yardım eli”: Çalışan uyum programı

Şirketin özelliklerine ve işe alınan çalışanların kategorisine bağlı olarak bireysel bir adaptasyon programı hazırlanır. Yeni çalışanları tanıtmayı amaçlıyorsa birincil bir şekli vardır. Rotasyon sonucu kendini yeni bir pozisyonda bulan çalışana olduğu gibi, uzun bir doğum izninin ardından kalan pozisyonunda işe dönen kadına da ikincil bir adaptasyon türü uygulanmaktadır.
Programın amacı, çalışanın iş sorumluluklarını doğru bir şekilde yansıtmak ve ekipteki alışma sürecini daha sakin ve sorunsuz hale getirmektir. Sistemin tüm unsurları birbiriyle bağlantılı ve tamamlayıcıdır.

Yeni çalışanlar için adaptasyon programı aşağıdaki alanlarda yürütülmektedir:

1. Organizasyonel.
Çalışana şirketin tarihi, yapısı, iç kültürü, temel çalışma kuralları ve çalışma saatleri hakkında bilgi verilmesi amaçlanmaktadır. Örgütsel adaptasyonun amacı, bir çalışanın çalışma sürecinde uyması gereken bir dizi tutum ve ilke oluşturmaktır. Çalışana ücretler, ceza sistemi, sosyal haklar ve kariyer ilerlemesi beklentileri hakkında bilgi verilir.

2. Sosyo-psikolojik.
Yeni bir çalışan bir şirkete katıldığında, halihazırda kurulmuş olan ekiple “bire bir” kalır. Bu aşamada takımdaki etkileşim kurallarını anlamasına ve yerleşik normları kabul etmesine yardımcı olmak önemlidir. Bu yöne uyumun ilk noktası, çalışanın meslektaşları ve yönetimle resmi olarak tanıştırılmasıdır. Bu etkinlikler, kısıtlama ve “yabancılık” duygusunun üstesinden gelmeye ve yerleşik işgücüne hızla entegre olmaya yardımcı olur.
Yakın gelecekte yeni bir çalışanın kurumsal bir etkinliğe katılması büyük şans olacaktır. Bu tür bir etkileşim hem yeni gelen kişiyi hem de ekibi en etkili şekilde ortaya çıkaracaktır.

3. Profesyonel.
Programın amacı, çalışana mesleki sorumluluklarını tanıtmak ve aynı zamanda çalışanın pozisyonuna karşı olumlu tutumunu geliştirmek için belirli kişisel nitelikleri geliştirmektir. Program şunları içerir: çalışanın işyeri, talimatlar ve çalışma koşulları hakkında bilgilendirilmesi. Yeni gelen ve deneyimi olmayan kişilere şirket içinde mevcut olan eğitimler, seminerler, konferanslar ve uzaktan eğitim araçları sunulmaktadır. Programın ana misyonu, şirkette verimli çalışma için yüksek nitelikli personel yetiştirmektir.

Teoriden pratiğe: bir kuruluşta personel adaptasyonu

Programın uygulama algoritması ve ana yönleri, İK yöneticisi tarafından şirket başkanı ile birlikte oluşturulur. Tipik olarak sürece üç seviye dahil olur: yönetici, küratör (akıl hocası) ve personel departmanı çalışanı. Yeni çalışanların adaptasyonunun gerçekte nasıl yapıldığına bakalım.

Hazırlık aşaması

Personel çalışanı, kuruluşa kabul edildiğinde çalışana verilen ek belgeleri hazırlar. Yeni gelen bir kişiyi bir pozisyona tanıtmak için bir program geliştirilir, bir uyarlama sayfası hazırlanır ve süreçteki tüm katılımcılarla belgeler üzerinde mutabakata varılır. Yeni çalışanı denetlemek için deneyimli bir mentor seçilir. Görevi, her konuda yardımın yanı sıra zamanında psikolojik destek ve tam çalışma talimatları sağlamaktır.

İlk aşama

Yeni gelenin tanıtımına yönelik organizasyonel önlemleri içerir. Şartlara göre 7 günden 3-4 haftaya kadar bir süreyi kapsar. Çalışan işin özelliklerini tanır, tam kayıt prosedürünü uygular, çalışma belgelerini doldurur, şirketin çalışmasının yapısını ve özelliklerini inceler. Uzmanlaşması gereken süreçleri açıklayan bireysel bir program olan bir adaptasyon belgesi (deneme süresi boyunca) alır. Bunun için sonuçları değerlendirmek için doğru bir sistem seçilir.
Bu aşamada bir eğitim sisteminin tanıtılması uygun olacaktır: kurslar ve eğitimler, yeni gelen kişinin gerekli bilgiyi yapılandırmasına, ekibin tam teşekküllü bir üyesi olmasına ve ayrıca şirketin temel görevlerini ve hedeflerini anlamasına yardımcı olacaktır. Daha önce personel gelişimi uygulama sistemi ile ilgili bir yazı yayınlamıştık, okumanızı tavsiye ederiz.

Eşlik eden sahne

İlk aşamaları tamamladıktan sonra çalışan görevlerine başlar. Günün başında gerekli hazırlık talimatlarını veren ve iş gününün sonunda sonuçları değerlendiren, bunları yeni gelenle tartışan ve performansı artırmak için bir eylem planı oluşturan bir mentor çalışma sürecine dahil olur. Çalışmanın sonuçları uyarlama sayfasına girilir ve her gün için notlar verilir.

Kontrol aşaması

Kontrol aşaması uçtan uca olarak adlandırılabilir ancak nihai olarak adlandırılamaz. Bu aşamada, çalışanın yeni ekibe entegrasyonunun etkinliğinin yönetim tarafından ilk kontrolü gerçekleştirilir. Çalışan ile yönetici arasında, yeni çalışanın şirketteki rolünü ne kadar anladığı hakkında bilgi edinmek amacıyla bir toplantı yapılır.
Bir sonraki kontrol, yeni gelenlerin mesleki becerileri ve çalışmaları hakkındaki bilgilerin bir bütün olarak yapılandırılmasından en geç 1-2 ay sonra gerçekleştirilir. Nihai denetim, deneme süresinin sonunda başlatılır; denetimin tüm yönleri bireysel programa kaydedilir ve çalışanın özlük dosyasına yansıtılır. Tüm deneme süresi boyunca yapılan değerlendirmeler sonucunda çalışana yönelik doğru bir mesleki gelişim programı hazırlanır.
Programa katılan çalışanlar “yeni” olmayı bırakıp sorumluluklarını etkili bir şekilde yerine getirdiğinde personel adaptasyonu tamamlanmış sayılır.

Hızlı başlangıç: organizasyondaki çalışanların adaptasyonu

Modern gelişen şirketlerde, yeni çalışanların adaptasyonu, yönetimin bir hevesi veya yeni gelenlere verilen bir taviz sistemi olarak görülmemelidir. Programın uygulanması hem çalışanlar hem de şirket açısından faydalıdır çünkü her iki taraf da ortak hedeflere ulaşmada en etkili sonuçları alır.

İyi geliştirilmiş bir adaptasyon sistemi bir şirkete aşağıdaki konularda yardımcı olur:

• Personel cirosunu %30-40 oranında azaltın
• Nitelikli bir işçi edinin
• Dost canlısı ve uyumlu bir personel oluşturun
• Çalışanların yönetsel ve mesleki yeterliliklerini değerlendirmek için bir mekanizma oluşturmak
• Mevcut işe alım programınızdaki sorunları belirleyin
• Mentorların ve liderlerin yönetim niteliklerini geliştirmek

Etkili personel yönetimi araçlarını öğrenmek ve bunları kendi uygulamalarında uygulamak isteyen yöneticiler ve yöneticiler için, yazarın ": temel paradigmaların senkronizasyonu" ve ": devredilen işin uygulanmasının nasıl sağlanacağı" derslerini geliştirdim. İki aylık bir eğitimi tamamladıktan sonra birçok sorunuza cevap bulacak, astlarınızın sorumluluk düzeyini artıracak yöntemleri öğrenecek ve bireysel bir personel yönetim sistemini yetkin bir şekilde oluşturabileceksiniz. adresine giderek güncel kurslardan tanışabilir ve hemen kayıt olabilirsiniz.
Bireysel adaptasyon programını tamamlayan çalışan hızlı bir şekilde ekibe dahil olur, işin kapsamı ve şirketin faaliyet detayları hakkında doğru bilgi alır ve kurum kültürüne daha iyi hakim olur. Yeni bir organizasyonda çalışmanın ilk günleri için tipik olan stresli dönemi hızla aşıyor, bu da şirketin hedeflerini içselleştirmesine ve mesleki becerilerini tam olarak geliştirmesine yardımcı oluyor.

Yeni bir çalışanın en başından itibaren ekibe güven oluşturabilmesi ve kendisini genel ekibin tam bir üyesi gibi hissedebilmesi için personel uyum programının geliştirilmesine ve uygulanmasına özen gösterilmesi gerekir. Bir işletmede böyle bir sistemin nasıl geliştirilip uygulanacağına ilişkin makalemizi okuyun.

Bu makalede aşağıdakiler hakkında bilgi edineceksiniz:

Günümüzde çalışanların yeni bir takıma uyum sağlamasına yardımcı olacak pek çok yöntem ve teknik bulunmaktadır. Bu programların geliştirilmesi ve uygulanması, organizasyonun büyüklüğü, faaliyetlerinin özellikleri, yönetim tarzı vb. gibi birçok faktöre bağlıdır. Yalnızca dikkatlice ayarlanmış ve geliştirilmiş bir adaptasyon programı, yeni gelen bir pozisyona girme sürecini kolaylaştırabilir.

Birçok şirket işe alım prosedürüne yeterince dikkat etmiyor. Kendiliğinden gerçekleştirilir ve hiçbir şekilde düzenlenmez, bu nedenle pozisyon almak uzun zaman alır ve aynı zamanda yeni bir çalışanı kaybetme riskini de artırır. Uyum programının önemli bir avantajı, yeni çalışanlar ve ekibin tamamıyla ilgili kontrol, organizasyon, planlama, koordinasyon ve kontrolü uygulamak için kullanılabilmesidir.

Personel adaptasyon programı geliştirmenin temelleri

Üç tür adaptasyonu ayırt etmek gelenekseldir: profesyonel, örgütsel ve sosyo-psikolojik. Ek olarak, modern uzmanlar bu sürecin üç aşamasını birbirinden ayırıyor: şirkete giriş, departmana giriş, pozisyona giriş. Yeni bir çalışanı işe almak için bir sistem geliştirirken dikkate alınması gereken bu özelliklerdir.

Uyum programı aşağıdakiler de dahil olmak üzere temel ilkelerini uygulamayı amaçlamalıdır:

1. Psikolojik yönü. Hemen hemen her yeni çalışan işe başlarken stres ve gerginlik yaşar. Programın amacı bu faktörlerin etkisini en aza indirmektir;
2. Çıkar dengesi. İşgücü piyasasındaki yüksek rekabet nedeniyle, çalışan ile örgütün birbirine karşılıklı uyumunun güvenilirliğinin sağlanması;
3. Sonuç odaklı. Program, yeni bir çalışanın deneyimsizliğinden kaynaklanan maliyetleri azaltmak amacıyla iş sorumluluklarını hızla yerine getirmesini sağlamak üzere tasarlanmıştır.

Uyum sisteminin kapsamı ve süresi, belirli bir personel kategorisinin faaliyetlerinin özellikleri dikkate alınarak oluşturulmalıdır. Büyük şirketler için en alakalı olanı genel bir matrisin geliştirilmesi ve bireysel pozisyonlara ilişkin önerilerdir.

Personel uyum programının yapısı ve içeriği

Uyum programının temeli aşağıdaki bloklardan oluşmalıdır:

• genel hükümler (programın hedefleri ve genel olarak uyarlama);
• mentor, İK yöneticisi veya liderin rolü (süreç katılımcıları arasında rollerin doğru dağılımı tutarsızlıkla ilişkili riskleri azaltır);
• işlevsel etkileşim (problemleri çözerken katılımcılar arasındaki etkileşim mekanizmasının tanımı ve detaylandırılması);
• resmileştirilmiş performans değerlendirme göstergeleri (bir çalışanın organizasyona ve bölüme dahil edilmesiyle ilgili performans göstergeleri ve pozisyon ve sorumluluklara göre belirlenen bireysel göstergeler);
• programın tam içeriği (adaptasyon dönemi için bireysel çalışma planı, adaptasyon sayfasının içeriği, İK yöneticisinin yeni çalışanla ara ve son görüşmesi vb.);
• bir mentor, İK yöneticisi veya yönetici için öneriler (adaptasyon prosedürünü başarılı bir şekilde organize etmenize, riskleri ve olumsuz sonuçları en aza indirmenize olanak tanır).

Bir program geliştirirken ve genel bir matris oluştururken, planlanan faaliyetlerin çeşitliliğini resmileştirmek gerekir.

Uyum süreci üç aşamadan oluşur:

1. hazırlık (görevlerin ve hedeflerin tanımlanması);
2. uygulama (adaptasyon önlemleri süreci);
3. özetleme (etkililiğin analizi ve değerlendirilmesi).

Personel uyum programının uygulanması

Bir göreve başlama programı oluşturma sürecinde her personel kategorisinin özelliklerini dikkate alan bir matris örneği:

• İşçilerin, çalışanların ve teknik uzmanların adaptasyonu. Bu personel grubunun çalışmalarının niteliği, iş tanımlarının ve yönetimden gelen talimatların sıkı bir şekilde uygulanmasıyla ilişkilidir. Bu nedenle şirketi, standartlarını, iş organizasyonu türünü tanımaya, iş tanımlarını incelemeye ve işin temellerini öğrenmeye asıl dikkat gösterilmelidir. Adaptasyon süresi – 1 – 1,5 ay;
• uzmanlar. Bu kategorideki işçiler için yeni bilgi edinme, gerekli yeterlilikleri geliştirme ve şirket tarafından benimsenen çalışma standartlarına hakim olma yönünde bir önyargı oluşturulmalıdır. Program eğitim, tanıtım tartışmaları ve mentorluk içermelidir. Süre – 1,5 ila 3 ay arası;
• Çizgi yöneticileri. Orta düzey yöneticilerin kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerini incelemesi, stratejik amaç ve hedeflere, kurum kültürüne ve şirkette benimsenen ekip etkileşimini oluşturmaya yönelik teknolojilere aşina olması önemlidir. Adaptasyon süresi – 2 ila 6 ay arası;
• en iyi teknik direktörler. Bu personel kategorisinin çalışması, işletmenin faaliyetlerinin ve tüm yönetim sisteminin derinlemesine anlaşılmasına dayanmaktadır. Bu nedenle üst düzey yöneticilerin istihdamına yönelik özelleştirilmiş göreve başlama programlarının geliştirilmesi önerilmektedir. Üst düzey yöneticilerin adaptasyon süresi 8 ila 12 ay arasında değişmektedir.

Personel adaptasyonu: yönetim yöntemleri ve yaygın hatalar

Personel uyum programının etkinliğinin değerlendirilmesi

Uyum programının etkinliğini değerlendirmeye yönelik objektif sonuçlar elde etmek için iki kritere odaklanmalısınız: personel değişimine ilişkin veriler ve uyarlanan çalışanların sayısı. Dinamikleri takip ederek uygulamaya konulan adaptasyon sisteminin başarısı hakkında sonuçlar çıkarabiliriz. Ayrıca, programın etkililiğini değerlendirmeye iyi bir katkı, yeni bir çalışanın uyum sürecini tamamladıktan sonra doldurduğu bir anket aracılığıyla yapılan öznel bir değerlendirmedir.

Yeni çalışanlar için uyum programı katı olmamalıdır - her işletmenin değişiklik yapma ve ek puan verme hakkı vardır. Uyum mekanizmalarını geliştirirken ve uygularken programın ana hedefinin, yeni çalışanın en başından itibaren yönetim ve meslektaşları ile güvene dayalı ilişkiler kurabilmesi, kendisini genel ekibin tam bir üyesi gibi hissetmesi olduğunu unutmamak gerekir. , katkısını değerlendirebilmek ve şirket içinde gelişmeye motive olabilmektir .

sonuçlar

Personel adaptasyonuna yönelik entegre bir yaklaşım, geliştirmeden performans değerlendirmesine kadar uygulanmasına yönelik tüm önlemleri içerir. Bu yaklaşım, şirketin yeni çalışanların takıma entegre olmasını, mümkün olan en kısa sürede yüksek verimlilikle çalışmaya başlamasını sağlayacak, aynı zamanda bağlılığı artıracak ve personel devir hızını azaltacak etkili bir program oluşturmasına olanak tanıyor.