Кто такой HR менеджер (эйчар). Зачем HR-отдел вашей компании

Я получила профильное образование в Плехановской академии. Но потом кафедру управления человеческими ресурсами объединили с общим менеджментом из-за отсутствия спроса. Да и вообще в вузах подготовка HR так себе. Поэтому в профессию попадают просто из гуманитарных вузов. Лучшими HR становятся те, кто был руководителем в своей отрасли и понял, что лучше всего у них получается управлять людьми.

Чем HR отличается от сотрудника
кадровой службы

Кадровая служба занимается документацией. Оформляет людей на работу, делает записи в трудовые книжки, переводит на другую должность, выписывает выговоры. HR-служба включает в себя много других функций: мотивация, обучение, развитие персонала, корпоративная культура и развитие HR-бренда. Это работа не с бумажками, а с людьми, управление персоналом.

В зависимости от штата компании среди HR идёт разделение на разные функции. Вкратце их можно описать такой формулой: привлечь, увлечь и вовлечь. В компании в 50 человек один HR занимается всем, включая делопроизводство. В компании в 50 тысяч человек может быть целый HR-департамент. Среди них будут специалисты по обучению, мотивации, рекрутингу. Но каждый из них будет называться HR-менеджером.

О собеседованиях

Чего нельзя делать на собеседованиях? Приходить в сандалиях с носками. Рекомендациями, как себя вести на собеседованиях, завален Рунет. Все их читают, но потом совершают одни и те же ошибки. С другой стороны, иногда даже ошибки, которые кажутся фатальными, таковыми в итоге не оказываются. У меня в карьере были случаи, когда люди откровенно врали на собеседовании, их ловили, но всё равно брали в штат - и получали прекрасного сотрудника. Тем не менее врать очень не рекомендую. Всё равно всё вскроется.

Никто не приходил ко мне в розовых шортах, с гитарой или собачкой. Всё было умеренно. На внешность обращают внимание, если она необходима для выполнения служебных обязанностей. Если компания ищет девушку на ресепшен, то привлекательную. А если генеральный директор ищет секретаря в приёмную, это может быть женщина в возрасте, которая будет цербером у его двери.

Вопросы, касающиеся внешности, я обычно задаю в лоб: «Ваша работа будет связана с выездом к клиенту. Вы готовы купить себе костюм?» А если человек пришёл весь вылизанный, то наоборот: «Готовы ли вы каждый день ходить на работу в таком виде?» Не все отвечают утвердительно. Многие признаются, что не готовы.

На собеседованиях вообще нужно задавать неудобные вопросы, чтобы посмотреть, как человек ведёт себя в стрессовых ситуациях

На собеседованиях вообще нужно задавать неудобные вопросы, чтобы посмотреть, как человек ведёт себя в стрессовых ситуациях. Мой любимый приём - очень быстрые и разные по тематике вопросы, на которые я жду быстрого ответа. Например, вопрос: «А приносили ли вы прибыль на предыдущем месте работы?» Все говорят, что да. Следующий вопрос: «Как же компания смогла с вами расстаться?» Тут либо у человека включается мозг, либо он теряется.

Также я очень люблю деловые игры. В них участвуют шесть-восемь человек, пришедших на собеседование. Они разбиваются на команды и торгуют друг с другом самоцветами. В процессе игры постоянно меняется курс самоцветов, то есть конъюнктура рынка. Задача каждого игрока - максимально увеличить собственную прибыль. Через три минуты игры люди забывают, что пришли на собеседование. Из них лезет всё самое интересное. На одном из собеседований мне очень понравился представительный молодой человек. Но через пять минут игры он начал своих деловых партнёров по игре чуть ли не материть. Пришлось отказаться от идеи его нанять.

Было и наоборот. Маленькая аккуратная девочка-воробушек в игре порвала всех по продажам, причём сделала это интеллигентно и корректно. Такая маленькая девочка-танк. Отказать ей было невозможно.

Никогда не слышала, чтобы соискателя на собеседовании довели до истерики. Хотя однажды у меня был похожий случай. Мне привели мальчика и сказали, что его нужно брать немедленно. Я стала его проверять - и он вёл себя так, будто у него температура 39, тупил по-страшному. Потом он признался, что так хочет попасть к нам на работу, что впал в ступор. В итоге его взяли - и мы с ним прекрасно поработали.

О назначении зарплаты

Зарплата нового сотрудника планируется перед объявлением вакансии. Определяют средний показатель по рынку и танцуют от него. Чем ниже позиция, тем меньше вилка возможной зарплаты. Зарплата продавца в продуктовой сети вообще может быть фиксированной. А, например, у программиста и вилка пошире, и пространство для торга побольше. За рамки вилки компания выходит, только если кандидат очень хорош.

Об адаптации

Адаптация - это время испытательного срока или чуть меньше. Обычно это экскурсия по офису, знакомство с коллегами, welcome book. Если идёт массовый набор в крупную компанию, формируют адаптационные группы, в которых люди проходят тренинги, играют в деловые игры. У «МТС» есть замечательная настольная игра, посвящённая их ценностям. Они составляют аббревиатуру ПРОСТО. В неё играют все новички.

Более продвинутая адаптация - наставничество. HR находит сотрудника, который берёт шефство над новичком. В крупных компаниях этим занимаются специально обученные люди.

Если новый сотрудник не вживается в коллектив, сначала нужно ответить на вопрос: а нужно ли ему взаимодействовать с большим количеством народа? Если в коллектив не вливается HR-менеджер, ему нужно менять работу. А если бухгалтер по расчёту заработной платы, то это не страшно.

Бывают ситуации, когда человек мне не симпатичен ,
но мне приходится его поддерживать и просить за него у руководства

Если человек выходит на работу и понимает, что его ожидания не совпали с реальностью, его надо отпускать. Если новичок хорош, можно ему предложить альтернативные варианты - другой проект или должность. Но если не сложилось, принуждать нельзя. Я сама однажды была таким новичком. Пришла в очень хорошую компанию. Всё было прекрасно - и зарплата хорошая, и народ замечательный. Но вот не сложилось в любви - и всё тут. И чего себя дальше насиловать?

Бывают ситуации, когда человек мне не симпатичен, но мне приходится его поддерживать и просить за него у руководства. Если он хороший профессионал, моя личная симпатия не должна играть никакой роли.

О мотивации

У пирамиды Маслоу есть два закона. Пока не удовлетворена потребность более низкого уровня, бесполезно мотивировать человека более высоким уровнем. Если человек хочет есть, интересную работу и любви, то в первую очередь он хочет есть. Второй закон заключается в том, что, когда потребность нижнего уровня удовлетворена, дальнейшее её исполнение перестаёт человека мотивировать. Если мы работника хорошо покормим, а потом предложим ещё раз покормить, но при этом попросим работать лучше, это не прокатит. Он скажет: обеспечьте мне теперь регулярность кормёжки, разнообразие и приятное общество за столом.

Повышение зарплаты - это лучший способ повысить мотивацию работника на ближайшие три месяца. После чего результативность упадёт на прежний уровень, а сотруднику снова будет казаться, что ему недоплачивают. Стремление всех порвать за компанию не покупают, а завоёвывают хорошей атмосферой, признанием заслуг, благодарностью.

Зарплата - это гигиенический фактор, который всегда должен быть. А дальше начинаются более тонкие сферы. Компании, которые с ними работают, неизменно выигрывают. Человека на работе держат несколько ниточек: зарплата, трудовой договор, интересные задачи, любимый коллектив, карьерный рост, признание. Если какая-то из этих ниточек истончится - например, зарплата во время кризиса, - его в компании будут держать другие. Особенно ярко это проявилось в кризис 2008 года. Чем больший спектр мотиваторов охватывает компания, тем реже из неё уходят сотрудники. А если случается кризис, у такой компании больше шансов остаться на плаву.

Человека на работе держат несколько ниточек: зарплата, трудовой договор, интересные задачи, любимый коллектив, карьерный рост, признание

О повышении зарплаты

Работодатели повышают зарплату из-за рыночных влияний. Например, в ближайшее время зарплата подскочит и будет стабильно расти у программистов. Второй вариант - когда человек выдыхается, начинает левачить или сам просит о повышении. Обычно в ответ работодатель уходит подумать. Возвращается и говорит: вот столько я могу тебе платить. На этом торг заканчивается. Вместо повышения зарплаты могут предложить дополнительный выходной. Или уменьшают фикс, но увеличивают проценты. Эти хитрые вещи многих подкупают.

Бывают и ситуации шантажа. Человек пишет заявление на увольнение, в последний момент руководство делает ему офигительное предложение - и он остаётся в компании. Но если человек пошёл на шантаж один раз, то это случится и во второй, и в третий раз. Доверие к такому сотруднику падает.

Просто так зарплату повышают редко - разве что в тех компаниях, где принята ежегодная индексация. Переработкам сейчас никто не удивляется.

О развитии сотрудников

HR либо сами обучают, либо организуют обучение сотрудников. Если вам предлагают повысить квалификацию, это инвестиция. В одной крупной компании клерк продолбал договор на очень большую сумму и пришёл сдаваться руководству: «Я сделал такую лажу, увольняйте меня». Руководство удивилось: «Мы только что вложили в твоё обучение несколько миллионов. Иди работай». Если вас отправляют учиться, значит увольнять точно не собираются.

Об HR-бренде

HR-бренд - это то, как компания воспринимается людьми как место для работы, насколько она привлекательная или жёсткая. HR-бренд бывает внешним и внутренним. Внешний - это то, как компанию видят соискатели. Но поскольку сейчас демографическая яма и все озабочены качеством и количеством персонала на рынке, компании сосредотачивают усилия на том, чтобы удержать тех, кто уже у них работает. Здесь начинает работать внутренний HR-бренд. Это реальный маркетинг по продаже компании нашим сотрудникам. Каждый день надо напоминать работникам, как прекрасна их компания, как она о них заботится, какие перспективы предоставляет.

Об увольнении

При увольнении надо объективно объяснить причины. У меня не было таких случаев, когда был риск впадения человека в депрессию. Я вообще не встречала на рынке таких кейсов, как в фильме «Мне бы в небо», где специально обученный консультант проводит психологическую беседу с теми, кого увольняют, потому что они могут внезапно из окна выброситься. В России все уже привыкли к неопределённости, и увольнение - не трагедия всей жизни. Обычно всё удавалось решить во время беседы, получить обратную связь от человека, договориться о том, готова ли я дать рекомендации.

Обычно дыма без огня не бывает. Если увольняют из-за профессиональной некомпетентности, это никогда не бывает шоком. Шок бывает во время кризисных ситуаций, как в 2008-м. Тогда увольнения происходили внезапно. Мне лично тогда не повезло. В компании, где я работала, увольняли в добровольно-принудительном порядке. Людей ставили в известность, что, если они сейчас не напишут заявление по собственному желанию, их ждёт три выговора за опоздание. Это ужасно повлияло на HR-бренд. Я не могла ничего сделать - только послужить жилеткой своим коллегам.

В России
все уже привыкли к неопределённости, и увольнение - не трагедия всей жизни

О корпоративах и веселье

Самое смешное происходит на собеседованиях, когда задаёшь забавные вопросы типа «Почему крышки от канализационных люков круглые?» Ответы бывают самыми странными. Второе по веселью - организация корпоративных праздников. Чтобы все сотрудники хорошо развлекались, HR должен хорошо поработать. Самый весёлый корпоратив у меня случился, когда я ещё была студенткой. Это был Новый год. Я выполняла все возможные функции, начиная от заказа загородного клуба и заканчивая исполнением роли Снегурочки. Получилось феерично. После праздника у меня было ощущение, что это на сто процентов моя компания и мои любимые люди. А в понедельник я вернулась на работу и обнаружила кипу заданий, накопившихся во время подготовки к корпоративу. Через неделю я уволилась.

О том, что такое хороший HR-специалист

Трудовой кодекс знать наизусть необязательно. Существует масса справочных систем, где можно подсмотреть. Как ни странно, половина моих коллег - мизантропы. Хотя хороший HR обязательно должен любить людей. HR - это материнское начало компании. В кабинет, где сидят HR, каждый сотрудник должен иметь возможность прийти и поговорить по душам. Пожаловаться на начальника, зная, что ему ничего за это не будет. Поплакаться в жилетку. HR - это такой штатный психотерапевт.

Особенно ценятся среди HR мужчины. Их в профессии не так много, но обычно они очень успешны. Как правило, мужчины приходят в HR осознанно. Они отличаются от женщин более структурированным подходом. Не тонут в текучке, а смотрят вперёд.

О нарушениях закона

HR систематически нарушают закон во всём, что касается компенсаций сотрудникам. Например, при увольнении надо выплатить некоторое количество зарплат. Никому этого делать, естественно, не хочется. Начинаются пляски с бубном. Давай напиши по собственному, а то мы не дадим тебе рекомендации. Или угрожаем выговорами. Ещё лучше, если сотрудники на серой зарплате. Можно выплатить только белую часть, которая в сумме составит тысячи три рублей. В суд никто не подаёт.

О новом в профессии

Во-первых, новое направление - «управление талантами». Когда людей рассматривают не как ресурс, а как таланты, для каждого пытаясь найти лучшее применение. Во-вторых, аналитика поведения, big data. Мы стараемся по максимуму оцифровывать и анализировать человеческое поведение. Как выполняют KPI, что пишут на корпоративном портале, сколько электронной почты в день отправляют. То же самое делает Google. Они потом публикуют свои исследования. Например, они выяснили, что женщины, которые вернулись из декрета, становятся самыми результативными сотрудниками. Возможность спокойно уйти в декрет повысила их лояльность.

В-третьих, «геймификация». Мы местами превращаем работу в игру, чтобы вызвать повышенный интерес сотрудников. Это сочетание уже известных методов нематериальной мотивации с IT.

Иллюстрации : Маша Шишова

Мир труда меняется. Мы работаем гораздо больше часов и чувствуем себя разбитыми, все больше и больше людей выбирает фриланс и непостоянные формы занятости. Куда бы мы ни шли, мы встречаем технологии, роботов и искусственный интеллект, которые меняют мир труда и заставляют нас меняться. Джош Берсин, основатель Bersin by Deloitte, рассказал , какова новая роль HR во всех этих изменениях и как приносить наибольшую пользу бизнесу.

Что происходит с управлением персоналом?

Поймите меня правильно: HR стараются не отставать. Во многих отношениях управление персоналом - невыигрышная профессия: когда дела идут хорошо, руководство присваивает лавры себе, а когда дела идут плохо, часто обвиняет департамент управления персоналом.

Все полагают, что сегодня глобальной задачей HR является обучение руководителей, решение проблем разнообразия в команде, максимально быстрый поиск и наём талантливых людей, обучение лучших работников, плавная адаптация новичков и переучивание сотрудников, конкурентоспособная плата людям за труд, установление значительных гарантий и компенсаций, должностных льгот, привилегий и благ; создание стимулирующих, приятных и вдохновляющих условий труда. И кроме этого, HR-служба должна вести учет, следить, чтобы фонд оплаты труда использовался эффективно, и оберегать компанию от нарушения закона и правовых проблем в сотнях стран по всему миру.

Это нелегкая работа. Но она может быть легче, если увидеть в HR-функции два типа задач:

Hard things (от англ. «тяжелые, сложные проблемы») - это «операционные» вопросы: отбор и наём людей, публикация вакансий, создание карьерных порталов, начисление зарплаты, проверка, что все прошли тренинг по комплаенс, стимулирование сотрудников пройти оценку, уход от трудовых конфликтов, проблем техники безопасности и расторжений трудовых договоров. Такие задачи, включая управление льготами, предоставляемыми администрацией, введение в должность новых сотрудников, управление выпускниками и взаимодействие между работниками, очень сложны, но люди склонны быть очень расстроенными, если они не добиваются успеха в их решении каждый раз.
Soft things (от англ. «мягкие, нематериальные проблемы») - это ориентированные на людей комплексы задач на работе:обеспечить положительное управление эффективностью, обучить новых менеджеров эффективной работе, создать конвейер лидеров и руководителей высшего звена, оценивать и укреплять культуру и вовлеченность, анализировать процессы текучести и производительности, анализ сложных проблем, таких как незаконные заимствования, домогательства, культурные различия, совместная работа над проектами, внедрение инновационных идей и бренд работодателя.

Хотя HR может быть креативным в решении этих soft things, часто их едва получается втискивать в доступный бюджет и сроки. В то время как hard things решаются в первую очередь.

Сегодня наши исследования показывают, что soft things важнее, чем когда-либо . Вот почему: ориентированные на людей действия повышают эффективность. Исследования американского Бюро статистики труда показывают, что почти 90% стоимости акций США в настоящее время обусловлено интеллектуальной собственностью, услугами и брендом - за всем этим стоят люди. Похоже, что независимо от бизнеса, в котором вы работаете, «люди - ваш продукт» .

Кроме того, soft things лежат в основе некоторых серьезных экономических проблем. Производительность рабочей силы не растет. Нынешняя цифровая революция на самом деле является наименее продуктивной революцией из всех, которые мы видели в экономической истории США (изобретение парового двигателя, электричества и оригинального компьютера увеличивало выпуск продукции за час работы) .

Вопрос стоит так: как управление персоналом может сосредоточиться на soft things, чтобы помочь людям делать больше на работе?

Как выглядит эффективное управление персоналом?

Мы два года изучали более 1000 организаций, почти 100 талантливых специалистов и практиков управления персоналом. Проанализировав множество данных о том, как компании оценивают влияние HR-служб на рентабельность, рост выручки и другие финансовые показатели, я могу рассказать, в чем секрет ведущих организаций.

Эффективные HR-команды сегодня приобретают совершенно новые черты. Они все еще хорошо выполняют hard things, но используют автоматизацию и оптимизацию этих обязательных действий. И, таким образом, могут сосредоточиться на проектах, культуре, ценностных ориентирах, лидерстве и производительности - результатах от решения soft things, ориентированных на людей.

Эта трансформация, которую мы называем «высокоэффективное управление персоналом», представляет собой манифест для департамента по персоналу. Но это относится не только к HR. Высокоэффективное управление персоналом дает нам представление о том, как быть лучшим менеджером, эффективно управлять информационными технологиями и другими бизнес-функциями и сосредоточиться на бизнесе в целом.

Мы выявили семь ключевых практик, которые отличают эти высокопроизводительные компании.

1. Планируйте деятельность сотрудников, анализируя и понимая их жизнь на работе

В процессе планирования учитывайте, как люди работают, принимают решения и организуют свой день и усилия. Используйте эти знания для создания конкретных инструментов управления персоналом, чтобы помочь сотрудникам выполнять задачи, улучшать навыки, вступать в сотрудничество и чувствовать себя более вовлеченными.

2. Используйте HR-технологии, чтобы повысить производительность и улучшить жизнь сотрудника

HR-технологии в состоянии сделать гораздо больше, чем просто автоматизировать существующие практики. Высокоэффективные HR-организации находят возможности использовать технологии для повышения производительности, улучшения обратной связи и слаженной работы команд всей компании.

3. Возглавьте движение к цифровизации

Пока многие компании пытаются понять, что означает цифровая революция для их бизнеса, у HR есть уникальная возможность вести за собой, а не плестись в хвосте. Организационная структура, системы вознаграждения и льгот - все под юрисдикцией HR - являются критическими для бизнеса в достижении цифрового будущего.

4. Понимайте и поддерживайте гибкие и командно-ориентированные организационные модели

Традиционные иерархии больше не описывают реально происходящие процессы. Высокоэффективные организации предлагают совместные решения, чтобы помочь постоянно меняющимся командам с такими проблемами, как управление целями, управление эффективностью, коучинг, контроль и развитие.

5. Работайте с руководством, чтобы сформировать культуру доверия, единства, единых целей и прозрачности

Высокоэффективные HR-департаменты не просто сосредоточены на соблюдении требований и контроле - hard things. Сосредоточив внимание на культуре, у высокопроизводительных HR-команд есть огромное количество возможностей для решения soft things.

6. Планируйте деятельность управления персоналом, чтобы работать как сеть команд, ломая разобщенность между HR и остальными департаментами

Хотя специализация в таких вопросах, как рекрутинг, обучение, компенсация и другие ключевые функции, важна, почти все проблемы сегодня являются мультидисциплинарными. Высокоэффективные HR-команды работают как гибкие консалтинговые группы, объединяя все силы, когда возникает проблема.

7. Духовно возрождайте, профессионализируйте и постоянно совершенствуйте своих специалистов по персоналу

HR-департамент не должен быть местом, куда «выкидывают» людей, которые не могут быть задействованы в других подразделениях бизнеса. Требуйте тот же уровень роста и инноваций, что и в других бизнес-подразделениях, и предоставьте своим людям множество возможностей для стажировок, внешнего обучения, исследований и посещений компаний-партнеров.

В меняющемся мире вопросы управления персоналом имеют большее значение, чем когда-либо

Примеры HR-команд, которые постоянно двигаются вперед и добиваются результатов, вдохновляют и стоят изучения. Они демонстрируют то, что я наблюдаю на протяжении всей моей карьеры: компании, которые развиваются и сосредоточены на достижении семи общих результатов эффективных HR-организаций, - это просто лучшие компании в целом. Они, как правило, более прибыльные, растут быстрее и имеют более высокий уровень вовлеченности сотрудников.

Сегодняшний новый мир труда требует лидерства, творчества и увлеченности от HR-департаментов. Дни команд, которые хотят «просто работать», закончились: вам предоставили возможность вести за собой. Высокоэффективные HR-менеджеры должны возглавить борьбу за то, чтобы сделать рабочий процесс продуктивным, привлекательным и полезным. Лидеры бизнеса будут в восторге.

Я знаю, что специалисты по персоналу справляются с этой задачей, и я надеюсь, что это исследование подарит вдохновение и идеи, которые помогут переосмыслить работу в вашей собственной организации.

В октябре Джош Берсин выступит в Москве на саммите HR Digital - одном из самых крупных событий в России, которое охватывает самые разные и самые современные направления в HR. Присоединяйтесь к сообществу!

Появление искусственного интеллекта, автоматизация процессов, роботизация, формирование гиперреальности – новые условия бросают вызов бизнесу, который, адаптируясь, не должен забывать про свой главный ресурс – людей. На HR-Саммите KFC эксперты обсудили сегодня актуальные тренды диджитал, создание среды равных возможностей, включая развитие женского лидерства, и возникающую в этой связи новую роль HR-департамента – управление парадоксами.

Парадокс 1: Диджитал с добрым сердцем

Ключевой вызов для современных компаний – диджитализация всех процессов: методы и инструменты, которые еще несколько лет назад работали, сейчас нуждаются в качественных изменениях. Например, HR-департамент KFC уже использует в корпоративных тренингах элементы геймификации, постоянно увеличивая объем digital-технологий в обучении: так, для сотрудников компании был создан видео-тур по ресторану в формате 360 градусов, который можно посмотреть с помощью VR-очков. Такой подход к обучению отвечает потребностям молодого поколения и помогает кандидатам сформировать реалистичные ожидания от будущей работы, а значит, сэкономить время и деньги.
Другой тренд – фундаментальное изменение отношения сотрудников к работе : люди все чаще выбирают сотрудничество на проектной основе. Согласно исследованиям, к 2025 году 540 млн сотрудников могут перейти на онлайн-платформы трудоустройства. С точки зрения работодателя это означает полное переосмысление подходов к найму и удержанию персонала: они должны становиться все более быстрыми, гибкими, индивидуальными.
При этом человеческие ценности не изменились – сотрудникам по-прежнему важно чувствовать свою принадлежность к команде, ощущать значимость своей работы, получать признание. Для ресторанного бизнеса это особенно важно – несмотря на внедрение новых технологий, позитивные эмоции гостей остаются приоритетом. А известно, что только счастливые сотрудники могут сделать счастливыми гостей.
Рост требований к успешному лидеру – еще один вызов современного бизнеса. С развитием технологий проектные команды теперь состоят из сотрудников, работающих не только в разных городах, но и странах. Из-за перевода большинства коммуникаций в онлайн динамика взаимодействия меняется — чувства сплоченности и единства команды могут со временем стираться. Поэтому ключевыми качествами успешного лидера становятся soft skills: ориентация на сотрудничество, эмпатия, уважение, доверие, эмоциональная . Для развития этих качеств KFC использует программу HeartStyles, которая помогает оценить степень демонстрации человеком важнейших качеств и компетенций (вкл. фокус на построение отношений, самосовершенствование, вдохновение других и пр) и показывает зоны для улучшения.

Парадокс 2: Равные возможности и женское – хайп или реальная проблема?

Проблема есть : несмотря на то, что более половины населения земли – женщины, их вклад в мировой ВВП, согласно результатам международного исследования McKinsey «Women Matter: Time to accelerate», равен только 37%, и они составляют лишь 39% мировой рабочей силы. Устранение или хотя бы сокращение этого разрыва не только было бы справедливо в общечеловеческом смысле, но могло бы иметь и значимые экономические последствия. Если бы все страны приложили усилия к выстраиванию гендерного равенства, это могло бы добавить $12 триллионов (или 11%) к мировому ВВП к 2025 г. Согласно внутреннему опросу KFC, барьерами на пути развития женского лидерства остаются гендерные стереотипы, двойная нагрузка семья/работа и недостаточно развитые лидерские компетенции.
Вклад KFC в устранение этих барьеров – собственные программы по развитию женского лидерства . KFC Women Leadership Club для сотрудниц KFC и франчайзинговых партнеров стал внутренней площадкой для обсуждения вопросов, связанных с развитием и продвижением женщин, формированием среды, помогающей женщинам соблюдать баланс личной жизни и работы. Программа Heart Led Women, организованная на базе благотворительного фонда “Открывая горизонты”, помогает развивать лидерские качества женщин через волонтерские проекты. Сотрудницы могут стать менторами и наставниками для подопечных подростков из детских домов, организовывать волонтерские группы, инициировать и воплощать собственные проекты, проводить семинары и мастер-классы. В каждой из практик волонтер может добиться успеха, только применяя лидерские компетенции, в том числе способность мотивировать и вдохновлять других, стратегическое мышление и эмоциональный интеллект. Одновременно участницы программы могут оказать реальную помощь тем, кто в ней нуждается. По итогам внутреннего опроса KFC, 78% волонтеров смогли получить продвижение на работе благодаря развитию новых навыков, 100% отметили значительный прогресс в развитии лидерских компетенций.

«Новые вызовы требуют от компаний гибкости и готовности к изменениям, – подчеркнула Раиса Полякова, генеральный директор KFC Россия и СНГ . – Внедрению новых диджитал-инструментов должны сопутствовать комплексные кампании по развитию личных качеств сотрудников, а создание среды равных возможностей не может рассматриваться отдельно от программ по развитию лидерского потенциала женщин. В адаптации к новым условиям возрастает роль HR: если раньше она сводилась к поддержке бизнеса (HR был классической support function), то сейчас HR-департамент обретает стратегическую роль в трансформации бизнес-процессов компании через эффективное управление парадоксами. HR должен помочь компании успешно сочетать новейшие технологии и традиционные человеческие ценности».

Справка:

Yum! Brands - международная компания, управляющая более чем 45 000 ресторанов в 135 странах мира. Yum! Brands девятнадцатый год подряд входит в международный рейтинг Fortune 500. За пределами США Yum! Brands ежедневно открывает в среднем 7 ресторанов и более, подтверждая свои позиции лидера в развитии международного ритейла.

Рост выручки российского подразделения KFC по результатам 2017 года составил 24%: это максимальный прирост за год среди всех регионов присутствия бренда в мире. На текущий момент в России и странах СНГ работает более 750 ресторанов KFC.

Немного истории и чуть-чуть об HR-терминологии

Слово «кадровик» пришло к нам из советских времен. Тогда основные функции этих специалистов сводились к заполнению трудовых книжек, ведению личных дел, написанию должностных инструкций, выдаче пропусков и так далее. Работа эта была непыльная и особых усилий не требовала. Специалист этого профиля должен был хорошо разбираться в делопроизводстве и трудовом законодательстве.

Таким образом, кадровая служба представляла собой вспомогательную структуру, которая контролировала, в основном, рабочий документооборот. И хотя современная ситуация в корне изменилась, в некоторых компаниях, в большей степени государственной формы собственности, а у нас в стране таких более 7 тысяч с численностью работающих около 2 миллионов человек, «советское» представление о профессии до сих пор живет. Особенностью плановой экономики СССР было то, что выпускники вузов и ссузов распределялись по предприятиям автоматически, поэтому не было необходимости искать и уж тем более привлекать новые кадры. Условия и оплата труда практически везде были одинаковые, поэтому о дополнительных мотивациях не думали. Единственным бонусом для работников долгие годы оставалась премия.

Сейчас в большинстве организаций на смену чистым кадровикам пришли HR-специалисты.

Обязанности HR, или специалиста по работе с персоналом, выглядят совсем иначе, чем у кадровика.

В термине «HR-специалист» кроется англоязычное сокращение – Human Resources, что переводится на русский язык как «человеческие ресурсы». Проще говоря, HR в первую очередь работает именно с людьми (с этими самыми человеческими ресурсами), а не с бумажками.

Можно сказать, что эта профессия тесно связана с рыночной экономикой – именно поэтому «эйчаров» не было в СССР, и именно поэтому эта профессия пришла к нам из-за рубежа в 90-е годы прошлого столетия. В эти годы произошел серьезный экономический переворот, свое развитие начала рыночная экономика, а на предприятиях сменилась система управления людьми. HR-специалист стал «мостиком» между руководством компании, ее персоналом и рынком труда.

Несмотря на это, современные HR-специалисты не могут отойти от понятий традиционного отдела кадров и считают, что их обязанности ограничиваются только подбором персонала (при этом зачастую фактически этим занимаются линейные менеджеры) и административной, «бумажной», работой.

Тогда как деятельность HR-менеджера предполагает принятие на себя намного более широких полномочий и обязанностей. К большому сожалению, нередко даже среди руководителей организаций и топ-менеджмента распространено незнание, непонимание или нежелание понять, что на самом деле представляет собой управление персоналом как бизнес-функционал, какие функционально-управленческие элементы он включает, в чем его суть, цель и задачи. Что тогда говорить о самих HR-специалистах?

В реальности же все должно происходить с точностью до наоборот. Управление персоналом - комплексный функционал со своими инструментами, методами, правилами и закономерностями, незнание или непонимание специфики которых может нанести непоправимый вред любому бизнесу.

Пока будет существовать миф о незначительности и второстепенности HR как бизнес-функционала, говорить об адекватном восприятии должностных обязанностей любого специалиста по управлению персоналом другими не приходится. Ведь главнейшее назначение и функция профессионального HR-менеджера – стать партнером по бизнесу своего руководителя и собственника. Мне бы хотелось, чтобы первые лица компании видели в HR партнера, который делит с другими менеджерами всю ответственность за принятые решения, вместе с ними разрабатывает стратегию и тактику бизнеса и вместе с ними несет ответственность за результат. Ключевой задачей HR-менеджера является достижение главных целей компании при помощи ее сотрудников!

Спектр обязанностей HR-специалистов весьма широк: они занимаются подбором персонала, его адаптацией, оценкой, обучением. Они же (чаще всего совместно с руководителями подразделений) разрабатывают систему мотивации в компании, оценивают эффективность труда персонала компании. Им же приходится и выяснять причины «текучки» и бороться с ней - если компания столкнулась с этой неприятной проблемой. Конечно, это не значит, что всем этим занимается один и тот же человек. Обычно в крупных компаниях работают целые отделы и департаменты персонала, и у каждого сотрудника – своя специализация. В небольших компаниях объем работы существенно меньше (и не все эти задачи востребованы).

Чем должен заниматься HR-специалист в компании

Ответ на этот вопрос является ключевым в понимании роли, места и значения системы HRM (human resources management – управление человеческими ресурсами) в организации, на который у большинства не только HR-специалистов, но и у руководителей организаций, к большому сожалению, отсутствует. В большей степени это связано с отсутствием и, как следствие, непониманием функциональной связи бизнес-стратегии и стратегии в области HRM организации.

Если очень коротко, то суть заключается в следующем.

Для достижения стратегии любого бизнеса (вне зависимости от размеров бизнеса, отрасли, кризиса и т.д.), необходима реализация всего лишь двух целевых функций: обладать ресурсами, необходимыми для бизнеса и эффективно их использовать.

Под ресурсами , которыми должна обладать компания или организация, понимаются:

√ материальные ресурсы (земля, здания, помещения, оборудование, оргтехника, транспорт, коммуникации и т.д.);

√ финансовые ресурсы (счета в банках, наличность, ценные бумаги, кредиты и т.д.);

√ ресурсы отношений (с клиентами, поставщиками и партнерами, госорганами и т.д.);

√ структурные ресурсы (бизнес-процессы, организационная структура, IТ-инфраструктура);

√ человеческие ресурсы (сотрудники, которые в компании создают основную стоимость – ключевые сотрудники компании и вспомогательный персонал);

√ информационные ресурсы (внешние и внутренние, электронные и бумажные базы данных);

√ временные ресурсы.

Если смотреть с точки зрения эффективности, то в самом общем виде под эффективностью использования ресурсов организации понимается отношение конечного результата бизнеса к затратам, обеспечившим его получение. То есть, для того, чтобы бизнес был эффективным, он должен повышать результативность использования ресурсов с одновременным снижением затрат на их использование.

Применительно к HRM-функционалу все, то же самое, но только применительно к конкретному ресурсу компании – персоналу! Итак, тоже две цели :

1) обладать человеческими ресурсами;

2) эффективно управлять человеческими ресурсами.

Из этих двух HR-целей любой компании, вытекают абсолютно четкие четыре HR-задачи .

Первая цель “обладать” формирует две HR-задачи:

1) Привлекать наиболее талантливые, профессиональные и эффективные человеческие ресурсы компанию.

2) Удерживать ключевых и эффективных сотрудников в компании.

Вторая цель “эффективно управлять” предопределяет решение еще двух HR-задач:

3) Повышать результативность персонала.

4) Оптимизировать затраты на персонал.

Все и больше ничего! В этом суть профессионального предназначения HR. Это цели и задачи деятельности HR и службы управления персоналом компании. Именно они сближают цели бизнеса, как заказчика, и HR-подразделения, как исполнителя.

Вроде все просто и логично, но, к большому сожалению, подавляющее число HR и топ-менеджеров компаний этого не знают или не понимают и не в состоянии объяснить друг-другу, с одной стороны, роль и значение, а с другой стороны, цели и задачи HR-функционала в компании.

Именно в этом кроются все явные и неявные проблемы с персоналом компании и, скажу больше, наличие или отсутствие кризиса в стране, здесь абсолютно ни причем!

Причинами сложившейся ситуации являются: отсутствие бизнес-стратегии в большинстве организаций страны (кстати, основная причина этого – отсутствие бизнес-стратегии в самой стране), как следствие отсутствие функциональных стратегий, в числе которых и HR-стратегия; отсутствие у топ-менеджеров компаний элементарного набора систематизированных знаний в области управления человеческими ресурсами (зачастую среди них бытует мнение: если я умею разговаривать с людьми, то легко смогу управлять персоналом); отсутствие сформированной HR-школы (традиции, обмен мнениями, дискуссионные площадки, успешные практики, истории успеха, популяризация опыта и т.д.); отсутствие системной и практико-ориентированной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации HR-специалистов.

Оценить же работу HR можно по качеству движения к двум, обозначенным выше, HR-целям и эффективности решения четырех HR-задач. Причем очень важно, что как цели, так и задачи, являются неизменными и обязательными в любой организации, независимо от формы собственности, масштаба деятельности, количества персонала или отрасли. Хотел бы особо подчеркнуть, что и кризис также не является ограничителем в объеме и качестве их решения.

Обо всем этом можно говорить и дальше, углубляясь в технологии и методики оценки (а они есть и реально работающие), но в рамках этой статьи это коротко сделать невозможно. Да и не имеет особого смысла до тех пор, пока сам топ-менеджмент не научится ставить четкие и прозрачные цели и задачи в области управления человеческими ресурсами, а HR-специалисты не начнут думать как эффективные владельцы и управленцы самого дорогого ресурса компании…

В чем причина неэффективности HR-функционала и как улучшить ситуацию

В первую очередь, а это самое главное, – чтобы собственник компании, ее топы, HR-специалисты, а вместе с ними и все линейные руководители поняли и прониклись до глубины души ответом на самый важный вопрос: что отличает человеческий ресурс от всех остальных ресурсов компании и делает его уникальным, по сравнению с ними?

Мы все с пафосом умеем рассуждать на эту тему, приводя цитаты известных в истории личностей, рассуждая о том, как надо заботиться о персонале, но при первых признаках экономического кризиса, бездумно хватаемся за шашку и режем, в первую очередь, именно этот ресурс…

Всегда, на протяжении всей нашей истории, мы относились и относимся к человеку, как к винтику, как к расходному материалу, как к пушечному мясу, но при этом, в публичных заявлениях захлебываемся словами любви и трепета…

За все время, что я задаю этот вопрос руководителям любого ранга и HR с различным опытом в профессии, я не услышал четкого и вразумительного ответа, исключающего неопределенность в толковании смысла, – и это печально. А ответ на вопрос об уникальности человеческого ресурса по сравнению с остальными, лежит на поверхности и является аксиомой.

Итак, первый признак уникальности . Только человеческий ресурс из всех остальных ресурсов определяет конкурентоспособность любой организации. Скопировать можно любой другой ресурс – здания, оборудование, технологии, продукцию, бизнес-процессы, финансовые схемы, методы продвижения и так далее. Людей, персонал организации невозможно скопировать и именно только они определяют конкурентоспособность любой компании.

И второй признак уникальности . Человеческий ресурс – единственный из всех ресурсов компании, который не принадлежит компании.

Только поняв это, пропустив через себя базовые HR-цели и HR-задачи, разработав HR-стратегию на основе обоснованной бизнес-стратегии, можно приступать к анализу эффективности работы в области HRM компании и исправлению ситуации.

Без этих фундаментальных позиций, вся работа по HRM в организации будет носить хаотичный, бессистемный характер, работать не на упреждение проблем, а на “тушение пожаров”, а оценка ее эффективности будет представлять собой профанацию хорошей и нужной идеи.

Смысл и нужность такой работы – нулевая, так как она не связана с целями бизнеса и не решает задач бизнеса. К большому сожалению, именно “имитация бурной HR-деятельности” характерна в работе большинства HR компаний и организаций нашей страны. Именно такая “работа” является одним из основных барьеров в росте эффективности бизнеса.

И еще в качестве дополнения. Наличие HR-стратегии, HR-целей и задач все равно не гарантирует успеха, так как при таком раскладе начинает остро вставать вопрос компетентности HR-менеджера компании. А вот здесь, непаханое поле! И самая серьезная проблема – неумение, непонимание, а порой даже и не желание HR-специалистов углубляться в вопросы бизнеса компании, разговаривать на языке бизнеса, на языке цифр и конкретных экономических показателей.

HR большинства компаний не понимают основных бизнес-функционалов компании (маркетинга, логистики, производства, финансов и т.д.) – а непонимание этого ведет к непониманию межфункциональных связей и конфликтов, на что должен быть нацелен основной вектор внимания HR-специалиста. А это значит, что такой специалист не в состоянии решать HR-цели и задачи бизнеса, а вся работа сводится к имитации “бурной деятельности”, что дискредитирует не только самого HR-специалиста в глазах руководителей и персонала, но и действительно важные для бизнеса роль, место и значение HRM-функционала.

Господа топ-менеджеры компаний! Если в вашей компании менеджмент не представляет зоны ответственности HR-специалиста, а вся его работа воспринимается на уровне издания кадровых приказов, «тим-билдингов», бессистемных тренингов и бесполезных семинаров (т.е. прямой выпуск заработанных компанией денег на ветер), пригласите вашего HR-специалиста к себе в кабинет и задайте ему правильные вопросы.

Может быть, именно вам представится шанс изменить ситуацию опасной стагнации к лучшему. Будьте особо профессионально требовательны к кандидатам на эту позицию! Ведь главнейшее назначение и функция профессионального HR-менеджера – стать партнером по бизнесу своего руководителя и собственника.

Мне бы хотелось, чтобы первые лица компании видели в HR партнера, который делит с другими менеджерами всю ответственность за принятые решения, вместе с ними разрабатывает стратегию и тактику бизнеса и вместе с ними несет ответственность за результат.

Что делать со всем этим, особенно в кризис?

В кризис надо экономить на всем и HR-функционал здесь не исключение. Но как и во всем, что касается оптимизации затрат в кризис, да и не в кризис тоже, надо подходить разумно и взвешенно. Перед тем, как снижать затраты на персонал, а в них 95%, для большинства компаний, это фонд оплаты труда, необходимо очень внимательно просчитать последствия сокращения численности персонала: сколько это даст реальной экономии по затратам в общем объеме выручки и как это повлияет на сокращении и так падающей выручки.

Это оптимизационная задача, но она должна обязательно решаться перед принятием решения о сокращении персонала на какую-то определенную величину. Такой расчет, может быть, выявит более оптимальное решение – сокращение рабочего дня или недели на определенную величину…

Почему я об этом говорю? Дело в том, что кризисы имеют свойство как начинаться, так и заканчиваться. Не получится ли так, что сократив персонал сейчас, после кризиса возникнут серьезные проблемы с его набором? Ведь если персонал видит, что компания находится в затруднительном положении, но не выбрасывает их на улицу, понимая, что им сложно будет найти работу и кормить свою семью, а снижает размер ФОТ за счет уменьшения рабочего времени, то они готовы идти на снижение своего дохода, но быть уверенными в завтрашнем дне. Это очень сильно повышает лояльность персонала к своей компании и компания только выиграет от этого как в кризис, так и когда он закончится. Все необходимо считать, учитывать и прогнозировать. И этим должен заниматься HR-специалист.

С учетом того, что наступивший год будет тяжелым с точки зрения экономической ситуации в стране и в большинстве компаний, я бы предложил ряд необходимых, на мой взгляд, мер, которые позволят снизить затраты на персонал без снижения его результативности. Основным вектором приложения усилий эйчаров в этом году должно стать повышение результативности персонала с одновременным снижением затрат на управление им:

√ подбор персонала наименее затратными способами (в социальных сетях, рекомендательный рекрутинг, работа со студентами и выпускниками вузов и ссузов; внутренней рекрутинг);

√ качественная адаптация новичков, широкое применение наставничества и внутреннего коучинга силами персонала самой компании;

√ нестандартные методы нематериального удержания ключевого персонала в компании. Ведь в большинстве компаний всех секторов экономики зарплаты либо заморозят, либо снизят. В таких условиях от HR-специалиста будет требоваться максимальный креатив в области нематериальной мотивации;

√ построение эффективной внутренней системы обучения персонала в компании, собственных дистанционных форм обучения и развития персонала;

√ усиление роли внутренних коммуникаций и внутрикорпоративной системы информирования персонала, усиление внутреннего HR-бренда компании;

√ внедрение простых и эффективных систем материальной мотивации, нацеленных в первую очередь на результативность по выручке и на снижение затрат;

√ сплочение коллектива компании благодаря проведению низкобюджетных мероприятий с активным участием в их подготовке и проведении только сотрудников компании;

√ максимально возможное использование схем аутсорсинга персонала для вспомогательных и обеспечивающих подразделений компании.

Это те основные направления, которые должны присутствовать в работе HR-специалистов компаний в кризис. Естественно, не стоит забывать и об остальных HR-функциях, но это антикризисные и ими надо заняться безотлагательно.

Уверен, что это период даст много понимания и топ-менеджерам компаний и самим HR-специалистам в целях, задачах, роли, места и значения HR-функционала в бизнес-системе компаний. Самое главное, не затягивать этот процесс понимания, ссылаясь на кризис. Сейчас есть уникальная возможность очиститься от всего ненужного в HRM, построить правильную систему управления человеческими ресурсами в своей компании, достойно пройти этот тяжелый период и эффективно стартануть по его окончании. И кризис вам всем в помощь!

Сегодня вашему вниманию будет представлен такой сотрудник, как HR-специалист. Этот человек играет важную роль при трудоустройстве любого гражданина. Причем, скорее всего, вы и не подозревали, что когда-либо общались с ним. Что собой представляет менеджер по подбору персонала? Какие у него должны быть качества? Есть ли особенности у его профессии, и если да, то какие именно? Обо всем этом - далее.

Деятельность

Подбор персонала - важный момент при трудоустройстве. Без него нельзя "отсеивать" неподходящих кандидатов. А значит, менеджеры, которые занимаются данным делом, действительно, крайне важны.

HR-специалист - это человек, который будет проводить собеседование с вами. Он работает в рекрутинговых агентствах, которые помогают подбирать подходящих соискателей для тех или иных фирм. То есть можно сказать, что мы имеем дело с сотрудником, который ищет и принимает других на работу. В принципе, может показаться, что данное занятие никаких особенностей не имеет. Более того, если вас интересует HR (работа), то вы можете без проблем заняться данным делом.

Чем занимается

Но для начала: чем занимается данный сотрудник? Рекрутинговое агентство, как уже было сказано, подбирает работников для дальнейшего трудоустройства. А значит, соответствующий менеджер будет осуществлять ту же самую деятельность. В каком смысле?

Таким образом, для вашего начальства, фактически, выбранная специальность роли не играет, если она хоть как-то связана с обществом или менеджментом. В любом случае нужные знания вам будут предоставлены. Рекрутинговое агентство (любое) больше внимания уделяет личным качествам, которыми должен обладать наш сегодняшний сотрудник. О чем идет речь?

Общительность

Первая и самая важная черта в нашем списке - это общительность. Руководитель HR-отдела, да и любой сотрудник, который занимается подбором персонала, не должен быть мизантропом. Только общительный и открытый человек способен предрасположить соискателя к диалогу, донести до него важную информацию и не спугнуть.

В принципе, сюда же можно отнести дружелюбие. Если на собеседовании потенциальный соискатель видит менеджера, который постоянно напряжен, сидит с каменным лицом, да еще и общается сжато и грубо, то общее впечатление о корпорации портится. Иногда даже слишком. Только открытый, общительный и дружелюбный человек может достигнуть успеха в HR. Персонал, подобранный таким гражданином, как правило, действительно, соответствует требованиям работодателя.

Стрессоустойчивость

Далее - это устойчивость к стрессу, сдержанность. Без данной черты добиться успеха вам вряд ли удастся в области подбора персонала. Почему? Общение с людьми - это хорошо. Только когда оно постоянное, да еще и с разными личностями, стресс будет заметен сразу же. Не со всеми приятно общаться, не все располагают к себе.

Кроме того, сам выбор сотрудников для корпорации - ответственное занятие. И оно, разумеется, тоже оказывает влияние на нервную систему. Итог - стресс, с которым нужно справляться. Ведь HR-специалист обязан всегда быть открытым, дружелюбным и сдержанным. Определенную роль тут играет еще и высокая ответственность - по сути, вы решаете, кто будет работать в корпорации, а кто нет. Это нелегкое решение!

Люди, подверженные легкой возбудимости и нервным срывам, никогда не добьются здесь успеха. Во-первых, общение с соискателями начнет напрягать, во-вторых, подыскать правильных кандидатов с каждым разом будет все труднее и труднее. Это скажется на вашей карьере.

Изобретательность

Не стоит забывать о том, что HR-специалист должен быть не только отзывчивым и сдержанным, но еще и изобретательным, активным. В идеале менеджер по подбору персонала - это живчик в компании. Он всегда разрабатывает какие-то мотивационные концепции, умудряется правильно подбирать новых соискателей в фирму, а также проводит грамотную подготовку кадров.

Отсутствие креативности, в принципе, не так уж и страшно. Со временем, если остальные качества у вас имеются, всему научитесь. Главное иметь к этому мотивацию. Тогда и только тогда удастся добиться определенного результата.

и психология

Нередко обычного дружелюбия недостаточно для построения грамотного диалога. Поэтому очень часто HR-специалист должен обладать навыками делового общения. И, разумеется, иметь какие-то познания в области психологии.

Такие сотрудники очень хорошо подбирают персонал. Именно они добиваются успеха и продвижения в карьере за кратчайшие сроки. Нередко приходится как-то завлекать соискателей, приукрашивать действительность. Это должно делаться с учетом психологии человека, чтобы тот не догадался об обмане. Иначе вы потеряете всех соискателей.

Психология и навыки делового общения приходят на помощь. С ними работа в области подбора персонала покажется вам сплошным удовольствием. Особенно если вы любите манипулировать людьми. К слову, социологию тоже знать не помешает. Чем больше о людях и устройстве их нервной и психоэмоциональной системы знаете, тем лучше.

Работа в команде

Последнее, что требуют от HR-специалиста - это Не панацея, но данному моменту уделяется особое внимание. В частности, в тех случаях, когда в ваши обязанности входит не только организация собеседований и разработка обучения, а еще и непосредственное сопровождение испытательного срока для соискателей.

В принципе, если вы не любите работать в команде - не беда. На практике HR-специалист со всеми своими обязанностями справляется самостоятельно. И контактирует с обществом часто, но дозированно. Обычно на собеседованиях и во время обучения. Либо при каких-то

А вот если вы нервный и не умеете обрабатывать много информации за короткое время - это уже беда. Тогда работать HR-специалистом не следует. Как видите, данная профессия доступна всем и каждому. И в основном требования к кандидатам складываются только в отношении личных качеств. Особенностей у деятельности тоже много, но кажутся они нам уже настолько привычными! Подбор персонала - это работа для целеустремленных, позитивных и активных людей!