Как работник этот молодой и сильный человек. Отношения в коллективе – проблема налицо. О чем мечтает молодежь

И академик, и герой, и мореплаватель, и плотник
Из стихотворения «Стансы» (1826) А. С. Пушкина (1799-1837). Так поэт говорит о разносторонней деятельности Петра Первого:
Самодержавною рукой,
Он смело сеял просвещенье,
Не презирал страны родной:
Он знал ее предназначенье.
То академик, то герой,
То мореплаватель, то плотник.
Он всеобъемлющей душой
На троне вечный был работник.
Цитируется: , чтобы указать на чью-либо разностороннюю деятельность, многие таланты и т. д.

Энциклопедический словарь крылатых слов и выражений. - М.: «Локид-Пресс» . Вадим Серов . 2003 .

Смотреть что такое "И академик, и герой, и мореплаватель, и плотник" в других словарях:

- (1799 1837) Российский поэт, писатель. Афоризмы, цитаты Пушкин Александр Сергеевич. Биография Презирать суд людей нетрудно, презирать суд собственный невозможно. Злословие даже без доказательств оставляет поти вечные следы. Критики… … Сводная энциклопедия афоризмов

А, м. 1. Тот, кто работает, трудится. То академик, то герой, То мореплаватель, то плотник, Он всеобъемлющей душой На троне вечный был работник. Пушкин, Стансы. Как работник этот молодой и сильный человек не стоил и гроша медного. Рядом с силой в… … Малый академический словарь

Толковый словарь Ушакова

1. ТО1, союз. 1. употр. в начале главного предложения для большего выражения связи его с придаточным, начинающимся с условного или причинного союза, если это придаточное предшествует и, в особенности, если оно притом сильно распространено. Если… … Толковый словарь Ушакова

- (греч. αντιθεσις противоположение) один из приемов стилистики (см. Фигуры), заключающийся в сопоставлении конкретных представлений и понятий, связанных между собой общей конструкцией или внутренним смыслом. Напр.: «Кто был ничем, тот станет всем» … Литературная энциклопедия

Антитеза, антитезис (др. греч. ἀντίθεσις противоположение от ἀντί против + θέσις тезис) риторическое противопоставление текста, стилистическая фигура контраста в художественной или ораторской речи, заключающаяся в резком… … Википедия

Антитеза - АНТИТЕЗА (греч. Αντιθεσις, противоположение) фигура (см.) состоящая в сопоставлении логически противоположных понятий или образов. Существенным условием антитезы является соподчинение противоположностей объединяющему их общему понятию, или… … Словарь литературных терминов

ПЁТР I - Русский царь* с 1682 г., первый российский император (с 1721 г.). Младший сын царя Алексея Михайловича, Петр был возведен на царский престол в 1682 г. в нарушение прав его старшего брата Ивана. В результате в Москве* вспыхнуло восстание, основной … Лингвострановедческий словарь

Подыскивая первую работу, люди обычно демонстрируют особый энтузиазм. Они с готовностью принимают политику компании, искренне относятся к коллегам, проявляют гибкость в отношении сверхурочной работы и выдвигают инновационные идеи, способствующие росту предприятия. Кроме того, они стараются разработать для себя стандарты, которые соответствовали бы новым знаниям, однако недостаток опыта нередко ведет к ошибкам, которые причиняют ущерб работодателю. Ниже перечислены все преимущества и недостатки найма молодых сотрудников.

Преимущества:

1. Они любят свое дело

По сравнению с более опытными коллегами молодые сотрудники проявляют большую активность. Начиная свой трудовой путь, они готовы работать больше и усерднее. Им нравится проводить время в офисе. Они готовы узнавать новое и участвовать в образовательных программах, которые позволяют им лучше исполнять свои обязанности. Они анализируют все, что видят, для того, чтобы лучше понять внутреннее устройство компании.

2. Они верят в лучшее

Молодое поколение положительно относится к работе. В попытках включиться в профессиональную деятельность оно выстраивает здоровые взаимоотношения с коллегами. Прохождение обучения позволяет таким сотрудникам полностью соответствовать требованиям компании. Они открыто принимают на себя различные обязанности и примеряют разные роли, потому что у них отсутствует опыт работы в определенных должностях. Они воспринимают любую политику как должное. Для этого им нужно всего лишь пройти процесс грамотной адаптации. Они стремятся продвинуться вверх по карьерной лестнице, поэтому считают, что информация лишней не бывает.

3. Они работают на пределе возможностей

Молодые сотрудники стремятся достичь совершенства, чтобы впечатлить окружающих результатами своего труда. Такая деятельность, несомненно, приносит пользу работодателю и позволяет ему извлечь максимум пользы из рабочей силы. Кроме того, молодые сотрудники зачастую пытаются конкурировать с более опытными коллегами ради карьерного роста, и их усилия окупаются за счет высокой продуктивности. Они ставят перед собой высокие цели, чтобы другие члены коллектива воспринимали их как равных. Они стараются вникать во все детали, чтобы избегать ошибок. Работодателю не стоит волноваться о времени, потраченном на обучение молодых сотрудников, потому что они в любом случае принесут пользу компании в долгосрочной перспективе.

4. Ими легко управлять

Молодыми сотрудниками легко управлять, потому что они, в отличие от более опытных коллег, не стесняются проявлять настоящие чувства. Они охотно вносят свой вклад в общее дело и не боятся перетрудиться. У них довольно низкие ожидания. Они могут выполнять несколько задач одновременно, потому что работа для них чрезвычайно важна. Они проявляют большую гибкость в отношении сроков и привилегий. Они четко следуют указаниям учителей и наставников и редко создают проблемные ситуации.

5. Они способны генерировать новые идеи

Молодые сотрудники обладают самыми последними знаниями в научных областях, владеют новейшими технологиями и методами работы. Они могут создать основу для инноваций, знаменующих очередной этап развития организации. Они привыкли мыслить нестандартно и смотреть на вещи с разных сторон, что очень важно для работодателя, желающего развиваться и менять привычные подходы к работе. Молодые сотрудники требуются компаниям, которые хотят не только выживать на рынке, но и расти, создавая свои уникальные способы ведения бизнеса.

6. Они универсальны

Невозможно расти, постоянно используя одни и те же методы. Процессы должны время от времени меняться. Современные молодые сотрудники, способные рационально мыслить, станут достойным дополнением для компаний, некогда возглавлявших свою отрасль, а затем утративших свои позиции. Идеи могут менять мир. Новые сотрудники нередко предлагают новые эффективные способы сокращения издержек и выполнения привычных задач, которые не только экономят время, но и позволяют сосредоточиться на ключевых элементах бизнеса. Может, им недостает опыта, но знаний у них предостаточно. Те, кто участвовал в особых проектах и знает обо всех подводных камнях, наверняка понадобятся работодателю в будущем.

7. Они освежают рабочее окружение

Представители нового поколения хотят черпать вдохновение из рабочего окружения. Они освежают культуру, и это приносит пользу не только им, но и окружающим. Здоровая рабочая культура напрямую влияет на развитие компании. Атмосфера скуки и уныния не способствует эффективному выполнению обязанностей, поэтому в коллективе должны быть молодые сотрудники, способные веселиться и разнообразить рабочий процесс. Кроме того, они редко участвуют в политических интригах, поэтому их цели предельно понятны, и они могут эффективно работать. И наконец, они всеми силами стараются помогать наставникам и учителям в создании лучшего рабочего окружения.

8. Их услуги сравнительно дешевы

В отличие от опытных кандидатов, новички не придают особого внимания цифрам в чеке, и работодателю не приходится беспокоиться о том, чтобы соответствовать их ожиданиям. Из-за экономического спада многие сейчас испытывают трудности с поисками работы, поэтому новички с радостью хватаются за любую возможность. Нанимая молодых специалистов, компании сокращают свои расходы. Несмотря на то, что новичков нужно обучать, эти затраты окупаются за счет их рвения и повышенной продуктивности работы. Тем не менее, в некоторых компаниях существует такое понятие, как залоговый взнос, покрывающий расходы в том случае, если работник не проходит испытательный срок.

9. Они быстро приспосабливаются

Последний по счету, но не по значимости аргумент звучит так. Молодые сотрудники быстро учатся и приспосабливаются к новым условиям, т.к. они еще хорошо помнят дни, проведенные в колледже. Они проявляют куда больше энтузиазма по сравнению с опытными коллегами. Если компания хочет начать новый проект, молодые сотрудники подойдут для этих начинаний лучше всего. Как правило, у них нет проблем со здоровьем, у них полно энергии для работы в любых условиях и по любому графику. Именно поэтому работодатели их так любят.

Недостатки:

1. Недостаток стабильности

Многие молодые сотрудники не знают, чего они хотят. Они присоединяются к коллективу, а затем покидают его в поисках новых возможностей. Разумеется, это сильно вредит работодателю, вынужденному тратить ресурсы на обучение впустую. Вместо этого он мог бы нанять опытных кандидатов и обеспечить им хорошие привилегии и долгую занятость. Именно это и заставляет многих работодателей отказываться от найма молодых сотрудников.

2. Недостаток навыков

Некоторые должности подразумевают наличие специфических навыков, позволяющих справляться с профессиональными обязанностями. Своими неумелыми действиями новички могут причинить ущерб компании, и работодатели сознательно отказываются от их услуг, чтобы этого избежать. Более опытные сотрудники лучше понимают различные рабочие ситуации и могут с ними справляться. Поскольку обучение не может компенсировать недостаток базовых знаний, компании предпочитают не тратить на это время и нанимают сотрудников с опытом.

3. Проблемы с дисциплиной

Многие молодые сотрудники совершенно незнакомы с трудовой этикой. Они нередко опаздывают на работу и отказываются следовать указаниям HR-отдела. Некоторые слишком часто берут отгулы, что тоже является нарушением правил внутреннего распорядка. Некоторым недостает зрелости и сознательного отношения к рабочей культуре. Устанавливая правила, работодатели хотят, чтобы они были общими для всех. Отказ следовать им подрывает целостность коллектива, негативно влияет на атмосферу и может обернуться серьезными проблемами в будущем. Это еще одна причина, по которой работодатели предпочитают не связываться с молодыми специалистами.

4. Неумение справляться со стрессом

Иногда компании поручают своим сотрудникам сложные проекты и надеются, что работа будет выполнена вовремя. Некоторые молодые специалисты не справляются с таким напряжением и сдаются. Причиной тому может быть недостаток знаний, неумение найти нужный подход к выполнению того или иного задания, а также неспособность работать сообща. Руководители, выдающие задания, хотят видеть своевременные результаты и знать, что время не будет потрачено впустую. Это заставляет их оказывать на сотрудников определенное давление, призванное повысить производительность труда.

5. Разочарование

Опытные сотрудники знают, как справляться с различными рабочими ситуациями и вести себя с начальством. Молодые сотрудники нередко теряют терпение и разочаровываются в работе, когда что-то идет не так, как им хотелось бы. В критических ситуациях представители старших поколений не пасуют, потому что они уже это проходили. Новички же пытаются переложить ответственность на чужие плечи, обвиняя в неудачах руководство или коллег. Иными словами, зрелые люди склонны вести себя более профессионально, и в этом плане они имеют преимущество перед юнцами.

6. Безответственность

Молодые люди могут не знать всех особенностей бизнеса. На приобретение нужного опыта и понимания того, как функционирует предприятия, обычно уходят годы, а недостаток подобных знаний влечет за собой безответственное отношение к работе. Любая новая ситуация может спровоцировать панику, потому что опыт все же нельзя заменить теоретическими знаниями. Новички испытывают дополнительную нагрузку, потому что не знают, чем обернутся их действия для предприятия, и им требуется дополнительное время для завершения задач. С точки зрения компании в целом, такое использование трудовых ресурсов является нерациональным и влечет за собой финансовые сложности.

7. Они неохотно воспринимают критику

Каждый новый сотрудник вынужден иметь дело с массой новых рекомендаций и правил, поэтому он должен быть способен воспринимать положительную и отрицательную критику до тех пор, пока не постигнет все тонкости своей работы. В большинстве случаев оценка оказывается негативной, и многим молодым сотрудникам бывает сложно это принять. Они видят в советах скрытую угрозу и не пытаются использовать их для повышения производительности труда.

8. Они сильно зависят от технологий

Молодые люди очень сильно полагаются на последние технологии и зачастую не знают об альтернативных, старомодных способах решения проблем. Некоторые и вовсе не могут работать при нарушении привычного ритма. Им просто не приходит в голову обратиться к руководству или к кому-нибудь из опытных коллег, чтобы закончить все вовремя. Этот навык приходит с опытом, поэтому работодатели в большинстве своем предпочитают не рисковать.

9. Недостаток авторитета

Молодые руководители сталкиваются с дополнительными трудностями, если им приходится управлять представителями старших поколений. Руководить мудрыми и опытными людьми не так-то просто. Необходимо проявлять особую чуткость, поэтому работодатели предпочитают не нанимать молодых руководителей. Коллектив может оказаться подчиняться незрелым приказам, и работодателю придется пересмотреть свою политику, что в большинстве случаев невыгодно. Руководству нужны результаты, а не бесконечные драмы. Оно относится к сотрудникам одинаково, уважая опытных специалистов за долгую службу, а молодых - за утроенные усилия, которые те прикладывают, чтобы добиться всего за рекордно короткие сроки.

Иными словами, работодателям нравятся преданные, внимательные и талантливые сотрудники, и они готовы предоставлять им равные возможности для достижения наилучших результатов.

wisestep.com, перевод: Айрапетова Ольга

Кадровая политика и HR-Стратегии

Ключевые слова:

1 -1

В начале 90-х годов на работу старались принимать молодых сотрудников. В СМИ были такие объявления: «Требуется экономист, 25–30 лет, с опытом работы 3 года» или «Аудитор с опытом работы не менее 3 лет, имеющий профильное образование, пользователь ПК, до 30 лет».

Причины были разные. Во-первых, большинство предпринимателей сами были молоды, амбициозны, проявляли молодой задор и стремились к самоутверждению. Зрелого работника они воспринимали как человека с устаревшими взглядами и консервативным мышлением. Зачастую так и было: специалист с советским образованием и опытом работы в период «застоя» был не востребован в период перестройки.

Во-вторых, в начале 90-х ценились креативность, стремление к риску, умение делать все по-новому и отбрасывать надоевшие стереотипы советского времени.

В-третьих, молодой персонал работал почти круглосуточно, но стоил сравнительно немного. Невысокие зарплаты молодых позволяли собственнику накапливать первичный капитал, так необходимый для развития бизнеса.

Но прошло время, бизнес «устаканился», стали нужны профессионалы с опытом, и постепенно они стали появляться с современным, рыночным образованием, полученным сначала в зарубежных учебных заведениях, а потом и в отечественных. Повзрослевшие учредители, ставшие солидными и степенными, пришли к выводу, что нужны, в первую очередь, «взрослые» специалисты. Молодых перестали так активно брать на работу, как это было в период перестройки. На собеседовании в той или иной компании молодой и перспективный работник часто слышит такое возражение от потенциального работодателя: «Вы нас не устраиваете: Вы слишком молоды».

И если в начале 90-х годов зрелые, опытные профессионалы были вынуждены торговать на рынках, чтобы прокормить семью, то теперь молодой специалист попал в «заколдованный круг»: работодатель ждет опытного работника, а как получить опыт, если никто не берет на работу по причине молодости?

И так ли он важен опыт? И почему наш работодатель так часто ориентируется на формальные факторы работника (возраст и, например, еще пол), пренебрегая более значимыми признаками - способностями и мотивацией?

Чтобы разобраться в этой проблеме, проанализируем плюсы и минусы четырех кадровых групп :

первая кадровая группа в возрасте 17–23 лет (в тех случаях, когда молодые люди начинают работать сразу после школы и, не всегда, но довольно часто, учатся на вечернем отделении какого-то учебного заведения);
вторая кадровая группа в возрасте 24–35 лет (этот возраст тоже причисляют к молодым);
третья кадровая группа в возрасте 36–50 лет (это - зрелые специалисты, для которых граница 50 лет - это резкое снижение востребованности на рынке труда);
четвертая кадровая группа в возрасте 51 и более лет (предпенсионный возраст, когда работник не имеет реальной возможности получить рабочее место).

Начнем с первой группы и обратим сначала внимание на «минусы» молодых сотрудников в возрасте 17–23 лет, которые выступают препятствием для получения работы.

Итак, если юноша или девушка приходят устраиваться на работу после окончания дневных отделений учебных заведений, то у них отсутствует профессиональный опыт и не сформированы профессиональные навыки. Следовательно, они будут учиться не только на чужих, но и на своих ошибках. А ошибки, нередко, это - потери компании.

Если же молодые работники учатся или заканчивают вечерние отделения, то опыт они имеют, но нередко в другой профессии, нежели в той, на которую они претендуют. Например, молодая девушка в период учебы работает секретарем руководителя, а после окончания вуза хочет начальником секретариата.

Кроме того, молодой работник часто - амбициозный, он стремится получать достойные деньги за свой труд, он быстро делает выводы, что если работать только в одной компании, свой должностной статус и заработную плату поднять очень трудно, но если менять место работы с периодичностью один раз в год-полтора, то можно сделать хорошую карьеру.

Наконец, молодые погружены в решение своих личных проблем нередко больше, чем производственных. В молодости юноши и девушки встречаются, любят друг друга, выясняют отношения, расстаются и т. п. Нередко по причине «несчастной любви» у них снижается жизненный тонус, они впадают в депрессию или, наоборот, раздражаются и «срываются» дома или на работе.

Внимание и силы молодых людей часто направлены не столько на работу, сколько на построение личной жизни, что, конечно, естественно для них, но, увы, мешает работе.

Если останавливаться только на минусах первой кадровой группы, то брать на работу молодых работников, действительно, никакого резона нет. Но, как всегда в жизни, минусы всегда соседствуют с плюсами, и, если конкретно: первая кадровая группа имеет свои несомненные достоинства!

Сильные стороны сотрудников кадровой группы от 17 до 23 лет состоят в следующем: Молодые работники - это креативный потенциал компании, это энергия рывка вперед и вверх. Юноши и девушки стремятся к усвоению новой, современной информации и развитию у себя новых навыков работы. У молодых нет привычных стереотипов работы и шаблонных способов принятия решений, они еще не знают, что «это делать нельзя потому, что так никто не делает». Поэтому для компаний и подразделений, работа в которых связана с творчеством и поиском новых и новейших идей, молодые работники - ценное приобретение.

Молодые сотрудники еще не устали от жизни и верят, что если будешь работать с полной отдачей, то обязательно сделаешь хорошую карьеру и будешь иметь высокий заработок. Они верят в себя, и если у некоторых с самооценкой - проблемы (что бывает, потому что родители и школа делают все, чтобы их самооценку снизить как можно больше), то чтобы почувствовать уверенность в себе, они готовы бороться и «вкалывать».

Еще одно достоинство - молодой работник меньше занимается деловой политикой (читай: интриганством) или не занимается ею совсем по причине того, что ему не хватает для этого жизненного опыта, дипломатичности и изворотливости.

Добавим еще несомненные плюсы первой кадровой группы. Молодые нередко имеют хорошее образование, знают иностранные языки, умеют отлично пользоваться компьютером, имеют права на вождение машины.

Молодого сотрудника легче обучить в соответствии с той корпоративной культурой, которая принята в компании и соответственно тому стилю управления, который имеет руководитель.

Наконец, молодой человек или девушка стремятся хорошо выглядеть: они умеют одеваться, у них прекрасные прически, хорошие фигуры, а для работы с клиентами и партнерами отличные внешние данные работника - не последний фактор успеха.

Приведу еще краткий список достоинств работников первой кадровой группы:

за счет молодости, они выносливы и имеют высокую работоспособность;
они охотно общаются не только на работе, но и ходят на разные «тусовки», поэтому имеют широкий круг знакомств, контактов и дружеских связей (читай: могут быть успешны в расширении клиентской базы или круга партнеров);
если молодой работник свободен от семейных обязанностей, он может работать сверхурочно, в выходные и праздничные дни.

Как видим, у первой кадровой группы есть минусы, но плюсов не меньше, а во многих случаях и больше!

Перейдем теперь к анализу второй кадровой группы 24–35 лет, работники которой еще сохранили энергию молодости, но уже обрели профессиональный и жизненный опыт. Начнем с анализа преимуществ специалистов этой кадровой группы.

Сотрудники этой категории получили профессиональное образование и, как правило, стремятся сделать карьеру и хорошо зарабатывать. Их деловая агрессивность, в хорошем смысле этого слова, активизирует компанию, не дает ей застояться и превратиться в «стоячее болото». Они креативны, способны к поиску оригинальных, свежих и нестандартных идей и решений. По сравнению с первой кадровой группой, они уже умеют прорабатывать свои идеи технологически, с учетом профессиональных требований.

Поскольку большинство работников из этой кадровой группы сформировались в новых условиях рыночной экономики, они - уже по-хорошему, другие, несоветские люди. Они легко общаются, свободно устанавливают контакты с иностранными партнерами. Они почти ничем не отличаются от деловых людей по всему миру: ни по образу мыслей, ни по образу жизни, ни по костюму и манерам. Также как и первая кадровая группа, сотрудники этой категории часто обладают физической выносливостью и высокой работоспособностью, потому что здоровый образ жизни для них становится не столько модой, сколько потребностью.

Они испытывают интерес к новым знаниям, методам, технологиям, на консалтинговых семинарах и профессиональных тренингах примерно 80% участников - деловые люди этой кадровой группы. Нередко они стремятся получить второе высшее образование, поступают в элитные отечественные и западные MBA.

«Замечательно!», - скажет читатель, и если он - руководитель, обратит свое внимание именно на эту возрастную группу работников. Это будет правильно, если работодатель в этом случае он не будет забывать о том, что работники второй кадровой группы тоже имеют свои «минусы».

Начнем с личной жизни, потому что в этот период именно этот фактор нередко выступает определяющим жизненные и профессиональные цели молодых людей. Если личные отношения по той или иной причине долго не складываются, то острота переживаний в этом возрасте усиливается. На консультацию к психологу по причине неудачной личной жизни приходят девушки как раз этого возраста - около 30 или чуть более 30 лет. Я, например, знаю, что если на психологической консультации я вижу перед собой энергичную молодую особу, внешний вид которой свидетельствует об успехе и достатке, то я делаю безошибочный вывод о том, что проблема состоит в неполадках в личной жизни.

Юноши и молодые люди этого возраста редко приходят к психологу, поскольку в нашей стране нет еще привычки к получению психологических услуг. И, тем не менее, поиски спутницы жизни и у молодых мужчин - тоже серьезная проблема.

Но даже если «на любовном фронте» все сложилось удачно, и возникла молодая пара счастливых супругов, то для работодателя это - «головная боль». Молодой человек, ставший мужем, вынужден искать работу с хорошим заработком, потому что пришло время делать крупные приобретения: покупать квартиру, машину и т. п. Молодая девушка, ставшая женой, через некоторое время начинает задумываться о материнстве, если оно уже не состоялось сразу же после оформления отношений.

Для работодателя это - декретный отпуск молодой женщины, и требование о повышении заработной платы со стороны молодого мужчины, который становится кормильцем уже для троих: ребенка, жены и себя.

В этот возрастной период, после 30-ти, нередки уже первые разводы, а, следовательно, размены квартир или уходы «в никуда» и опять - материальные проблемы.

Поэтому работники второй кадровой группы нередко проявляют выраженный прагматизм по отношению к компании. Если в другом месте им предложат более серьезные перспективы и более высокую оплату, они решительно меняют место работы. Хорошая психологическая атмосфера в подразделении, внимание со стороны руководства, социальные льготы, близость дороги от дома до работы и прочие факторы корпоративной культуры, их не удержат: им налаживать свою жизнь.

Еще один серьезный минус для работодателя, о котором важно помнить при приеме на работу специалистов этой кадровой группы. Поскольку они активно делают карьеру, в молодых людях проявляется не всегда оправданная амбициозность. Они могут стремиться к непродуманному риску и браться за решение задач, к которым профессионально и психологически они не готовы. Они могут работать в соответствии с принципом: «Прибыль любой ценой!» Наконец, если молодой мужчина или молодая женщина стали руководителями, то в управленческой работе они могут проявлять излишне директивный стиль, предпринимать кадровые перестановки без достаточных на то оснований, проверяя эффективность своих подчиненных случайным, эмпирическим путем.

Обеспокоенный читатель, наверное, сейчас обратит свое внимание на третью кадровую группу сотрудников, имеющих возраст от 36 до 50 лет с надеждой, что у них - только одни плюсы и брать на работу нужно именно их. Сразу скажу: и в этой кадровой группе есть свои плюсы и минусы. И все же, чтобы не было совсем грустно, начнем с плюсов. Конечно, важным плюсом является наличие у этой кадровой группы богатого профессионального опыта. Как правило, это - хорошие профессионалы, имеющие нередко не только базовое, но и второе высшее образование. Проблем в знаниях и навыках у них нет. Кроме того, у них сформирован свой индивидуальный почерк в работе, основанный на сильных сторонах характера и мышления и в котором слабые качества сотрудника и его недостатки скомпенсированы сильными.

Видеть зрелого профи в работе и беседовать с ним - одно удовольствие. Как психолог, скажу без преувеличения, что наблюдение за работой и общение с профессионалом - это не столько консультирование его, сколько сотрудничество и взаимное развитие. Я так же много получаю от своих клиентов-профессионалов в плане идей, информации и жизненного опыта, как, надеюсь, они получат от общения со мной как консультантом.

Кроме того, зрелый специалист имеет развернутые контакты в своей профессиональной сфере - партнерами, клиентами. У него - толстая «записная книжка» и в любой проблемный момент ему есть кому позвонить и от кого ждать помощи и участия. Он нередко - известный человек в своей компании или отрасли, о нем знают и говорят с уважением. Он, как правило, обладает адекватной самооценкой и уверенностью в себе, умеет выступать перед большим количеством людей, сохраняет самообладание в кризисных и стрессовых ситуациях.

Для руководителя такой работник - проверен годами, он входит в «костяк» компании, составляет ее «гвардию», с такими работниками руководитель и собственник прошел трудности и поражения, победы и достижения.

Личная ситуация зрелого работника из третьей кадровой группы, чаще всего, уже успокоилась. Есть квартира, дача, машина. Дети выросли, начали зарабатывать, некоторые имеют уже свои семьи и живут отдельно от родителей. Внуков еще часто нет, но если они есть, бремя от воспитания внуков, все же не такое трудное, как при воспитании детей: основная тяжесть родительских забот лежит на молодых родителях.

У зрелого специалиста, имеющего жизненный опыт радости и успеха, потерь и неудач, нет установки только на заработную плату. Он уже знает, что деньги - не главное в жизни. Он научился ценить то, что его уважает руководство, что в компании - хорошая атмосфера, наконец, он привык приходить на работу именно в этот офис и ездить именно по этой дороге.

Стабилизация этого работника, кроме всего прочего, еще связана и с тем, что он также, как и молодой сотрудник из первой кадровой группы, подпадает под пресс возрастных ограничений. Так, если молодого берут неохотно на работу по указанным выше причинам, то востребованность зрелого сотрудника из третьей кадровой группы тоже снижается, особенно после 45 лет.

Берут неохотно на работу зрелого профессионала потому, что в третьей кадровой группе есть свои минусы. В числе основных недостатков - снижение работоспособности и выносливости, наличие хронических заболеваний и периодически - больничные листы, на которые работодатель смотрит без особого удовлетворения. Нередко можно услышать на совещании или планерке такую резкую фразу: «Опять наш Николай Иванович заболел! Надо подумать о молодой смене!» Особенно «хромает» здоровье у тех, кто интенсивно курит, регулярно выпивает и не ведет здоровый образ жизни.

Серьезным недостатком зрелого специалиста выступает наличие у него стереотипов в работе и принятии решений, которые являются обратной стороной его профессионального опыта. В тех случаях, когда нужно действовать и принимать решение в привычной ситуации, - все хорошо. Но в тех случаях, когда возникает принципиально новая ситуация, зрелый руководитель берется за привычные методы работы, которые могут быть неэффективными.

Вообще, зрелого работника часто раздражает все новое: новые термины, новые методы, новые подходы, новые технологии. Все чаще он держится за то, что хорошо знает и что хорошо умеет даже в тех случаях, когда старые методы и технологии тянут компанию вниз.

Все чаще он проявляет раздражение по отношению к молодым и амбициозным сотрудникам, особенно в тех случаях, когда они назначаются ему в заместители. В этих случаях начинается деловая политика, конкуренция, интриги, - с целью стабилизации своего положения в компании и отстаивании своего «кресла».

Все чаще зрелый работник начинает комплексовать по поводу своего возраста, незнания иностранного языка и делового этикета на переговорах, расплывающейся фигуры, усталости и дремоты, возникающей на совещаниях.

Другими словами, если зрелый специалист сознательно и целенаправленно не «подстегивает» свой мозг, заставляя его осваивать новую информацию и новые технологии, если он не ведет здоровый образ жизни и не отказывается от курения и алкоголя, то ему обеспечены такие неприятности, как снижение работоспособности и профессиональной эффективности.

Наконец, обратим свое внимание на третью кадровую группу работников в возрасте 51 и более лет. Традиционно выделяются минусы этой кадровой группы, но я, напротив, начну с несомненных достоинств работников этого возраста. Начну с объективных фактов, в частности, с того, что по прогнозам экономистов, к 2030 году в развитых странах будут уходить на пенсию в 75 лет. Следовательно, работников старше 50 лет в будущем будет все больше и больше.

Проявляется еще одна новая тенденция: если раньше в Европе и США многие стремились уйти на заслуженный отдых в 50–55 лет, то сейчас около 25% людей в возрасте от 50 до 70 лет, наоборот, начинают новое дело. Они создают свой бизнес и успешно «раскручивают» его. Очевидно, что предприниматели «после 50-ти» будут появляться и в России.

Во всем мире признана высокая ценность управленческих работников зрелого и позднего зрелого возраста. Например, американский психолог Т. Коно в 1987 году посчитал, что средний возраст успешных японских руководителей составляет 63,5 года. Известный и харизматичный предприниматель Ли Якокка считал, что для руководителя возраст 65–75 лет не является предельным: «Если человек физически здоров и горит желанием делать свое дело, почему бы не использовать его опыт и знания?»

Кроме того, в последнее время возникает тенденция отказа от американской модели управления, в которой утверждался культ молодого руководителя, направленного на революционные преобразования, а также - неоправданно высокую заработную плату, дорогие офисы и большие представительские расходы. Начинает быть популярной европейская модель в управлении: зрелый, опытный и осторожный руководитель, склонный к партнерскому стилю управления и скромный в расходах. Поэтому во многих европейских странах произошла волна увольнений молодых топ-менеджеров, на работу в крупные компании были приглашены руководители зрелого возраста, показавшие свою высокую эффективность в прошлые годы.

Важный фактор - физическое здоровье зрелого специалиста или руководителя. Если работник зрелого возраста ведет здоровый образ жизни, то он может быть даже в лучшей физической и умственной форме, нежели молодой работник, позволяющий себе интенсивное курение и частые «возлияния». Зрелые работники характеризуются развернутым жизненным опытом и хорошо знают свои возможности. Они уже научились проявлять сильные стороны и контролировать слабые.

Они имеют ценный опыт ошибок, анализа их последствий и хорошо знают, что нужно делать, чтобы ошибок не было или было минимально. Они хорошо разбираются в людях, стремятся к взвешенным, продуманным решениям и способны быть хорошими политиками в деловой сфере. Они дипломатичны, уравновешены и уверены в себе. Они обладают несколькими записными книжками, в которых записаны контактные телефоны многих умных, полезных, лояльных и нужных людей, которым можно доверять, потому что отношения с ними проверены временем.

Наконец, известно, что поскольку неуклонно растет число покупателей после 50–55 лет, то, следовательно, часть сотрудников компании должна иметь соответствующий возраст, чтобы хорошо чувствовать своего возрастного клиента.

Конечно, существуют не только достоинства, но и минусы» специалистов четвертой возрастной группы. Если все же зрелый работник ведет нездоровый образ жизни, примерно к 40–50 годам у него снижается выносливость и работоспособность. Он уже не может, как раньше, работать без отпуска, потому что нередко находится на грани срыва. Он нуждается в медицинском обслуживании, потому что часто болеет, у него снижается концентрация внимания, особенно во второй половине дня, потому что он сильно устает.

Он может быть консервативным, потому что у него есть привычные способы принятия решений, не всегда эффективные в меняющихся новых условиях. Не так активно он посещает консалтинговые семинары, на которых дается новая информация. Иногда он испытывает раздражение по поводу новых иностранных терминов, которыми «так и шпарят» молодые сотрудники. Он характеризуется некоторым нервным «износом»: повышенной раздражительностью и необоснованной критичностью к окружающим.

«Старики» и молодежь: конфликт поколений или совместная работа?

Если читатель внимательно прочитал про сильные и слабые стороны молодых и зрелых работников, он правильно поймет мой замысел: я хочу показать читателю, что для того, чтобы команда была успешной и эффективной, в ней должны работать разные работники, как молодые, так и зрелые. Потому что «плюсы» молодых компенсируют «минусы» зрелых и, наоборот, «плюсы» зрелых работников «перекрывают «минусы» молодых. Например, если молодые разрабатывают новую креативную идею, было бы хорошо, чтобы перед ее реализацией, ее оценила группа зрелых экспертов и выявила возможные риски. Разумеется, руководитель будет принимать окончательное решение по реализации этой идеи, но в любом случае, хорошо, если он будет осведомлен о возможных потерях.

Цель экспертной оценки новой идеи может состоять не только в том, чтобы принять решение, реализовывать ее или нет. Экспертная оценка может быть также направлена на доработку свежей креативной идеи, чтобы ее воплощение в реальную работу было связано с минимальными рисками.

Мысль о том, что команда, в которой работают как молодые, так и зрелые сотрудники, способна быть высоко эффективной, - очень правильная в психологическом отношении. Но, увы, к моему искреннему сожалению, опыт наблюдений показывает, что на практике такая команда редко бывает консолидированной. Проблема только в одном: в привычном для нас конфликте поколений, который описал еще И. Тургенев в своем романе «Отцы и дети».

И во времена Тургенева, и в наше время, проблема конфликта поколений не является простой и легко решаемой. В офисах или на переговорах, в демонстрационных залах, магазинах или оперзалах, сталкиваясь друг с другом, молодые и зрелые сотрудники наблюдают серьезные различия между собой в ценностях, образе жизни, манере поведения, общении, одежде и т. п. И поскольку как тем, так и другим, не хватает дипломатичности и терпимости друг к другу, возрастные различия часто выступают основной причиной конкурентных противостояний и конфликтов между ними.

И, тем не менее, другого выхода нет, кроме того, что руководителю необходимо научиться принимать сотрудника не по формальным факторам - возрасту или полу, а по способностям и мотивации работника. Кроме того, следует учитывать, для каких целей берется тот или иной сотрудник? Если целями выступают получение новых идей и развитие компании, работодатель может обратить внимание на молодых работников из первой и второй кадровых групп. Если целями выступает руководство и экспертная работа, то полезными для организации выступят зрелые специалисты из третьей и четвертой кадровых групп.

Самим работникам тоже придется учиться профессиональной толерантности, чтобы научиться работать вместе на общий успех компании.

Нет необходимости резко позиционировать себя по отношению к зрелым работникам, подчеркивая свою молодость и, соответственно, их «старость». Наоборот, есть смысл стремиться к партнерским отношениям с коллегами зрелого возраста, потому что они могут передать ценный жизненный и профессиональный опыт, не записанный ни в одной «умной» книге и который невозможно получить от преподавателей никакого, самого элитного и дорогого, учебного заведения, в том числе, и MBA. В зрелых и пожилых людях можно также найти «плюсы» и «минусы». Не все старшие люди - скучные, раздраженные и надоедливые. Среди старшего поколения есть очень яркие личности, общение с которыми может быть полезным и приятным.

При найме на работу необходимо научиться правильно себя вести и грамотно позиционировать. Не рекомендуется на собеседовании проявлять необоснованную амбициозность, сразу же требуя, например, высокую заработную плату и исключительные перспективы карьерного роста. Как правило, завышенные требования со стороны молодого человека воспринимаются работодателем негативно, в частности, плохо относятся к тому, чтобы с начала разговора работник фиксировал свои требования по заработной плате. Принято о деньгах говорить в конце разговора. Нередко работодатель говорит так: «Если специалист сразу же говорит о деньгах, я прекращаю с ним разговор: мне такой работник не интересен». И это так: работодателю интересна мотивация работника, его желание работать на благо компании. Объективный факт: заработную плату и карьеру нужно добиться самому, никто, никогда и ничего не дает готового. Зрелый работодатель, часто из третьей или четвертой кадровой группы, который ведет прием на работу, в свое время тоже «вкалывал» не покладая рук, именно поэтому он сейчас имеет право принимать решения.

В разговоре с работодателем необходимо научиться правильно держать себя: не краснеть и не комплексовать, проявлять спокойствие и уверенность в себе. Конечно, любое собеседование - это стресс, но его острота постепенно снижается, если молодой человек или девушка ставят перед собой задачу научиться контролировать свои эмоции. Развитая саморегуляция пригодится еще во многих жизненных и профессиональных ситуациях, так лучше начать «прямо сейчас»!

Нет никакого смысла ругать новое время, потому что оно уже настало, жить нужно сейчас и в тех условиях, которые есть. Нет также никакого смысла ругать молодежь, потому что умные и интеллигентные молодые люди были всегда и есть сейчас, а «отморозки» были не только сейчас, но и в советское время. Необходимо настраивать себя на позитивное состояние, «блокировать» в себе раздражительность и критичность. Хорошее, оптимистичное выражение лица и позитивный внутренний настрой - важные факторы жизненного и профессионального успеха зрелого специалиста.

После 40 лет у современного человека нет другого выхода, кроме перестраивания своего режима в соответствии с принципами здорового образа жизни. Следует вводить как обязательные, утреннюю гимнастику, бег, велотренажер, бассейн, здоровое питание, регулярный отдых и т. п. Необходимо помнить, что работодатель обращает внимание не только на возраст, но и на внешний вид работника. Если опытный профессионал будет подтянутым и хорошо выглядеть, при найме у него - хорошие шансы получить работу.

Нередко прием на работу и собеседование ведет молодой руководитель (мужчина или женщина), поэтому зрелому специалисту придется научиться подчиняться молодому человеку или молодой женщине, уважая их должностной статус. Нелегко, конечно, солидному «дяде» пойти в подчинение к «безусому юнцу», но жизненный опыт должен ему подсказать, что дисциплина подчинения присутствует в каждой организации и ее нужно принимать как объективный факт.

Умудренный опытом специалист в молодом коллективе немного теряется. Ведь представители нового поколения - совсем другие. Как себя вести «старичку»: учить юных сослуживцев уму-разуму или сменить строгий костюм на джинсы и попытаться вспомнить былые годы?

Трудности перевода

Бытует мнение, что слаженность и эффективность работы персонала мало зависит от каких-либо возрастных или личностных характеристик отдельного сотрудника - была бы только хорошая мотивация. Но как зрелому специалисту трудиться в окружении юных дарований, которые сыпят новомодными терминами, сидят в офисе до ночи и порой выполняют свои обязанности совсем не так, как привык «старичок»?

Эксперты рынка труда говорят, что в подобных «неравных» командах, где соотношение взрослых и молодых сотрудников составляет один ко всем остальным, действительно могут возникать некоторые сложности.

«Первое - это внутренний дискомфорт специалиста в коллективе не его возраста, и в этом случае он сам может стать источником сложностей в отношениях, где остро будет чувствоваться либо конкуренция, либо конфликт поколений», - говорит Лия Юстюженкова, консультант направления «Недвижимость и строительство» компании «АНКОР Бизнес решения» .

Безусловно, Иван Иванович может замкнуться и не общаться с молодыми коллегами, хотя они воспринимают его вполне дружелюбно. Либо он может вести себя по сценарию «я - опытный, ты - юнец», что явно не будет способствовать плодотворному ведению бизнеса.

Второе, по словам Лии Юстюженковой , это неприятие старшего сотрудника самой командой. Причем дело здесь не в возрасте, а в состоянии коллектива на данный момент и в умении работника вписываться и адаптироваться к обстоятельствам.

Конечно, юные коллеги могут не принимать «старичка». Возможно, они трудятся вместе уже достаточно долго и за это время выработали собственную коммуникативную политику, в которую совсем не хотят посвящать человека в возрасте.

Все эти трудности плохо сказываются как на командном духе, так и на результатах общего дела. Впрочем, всегда можно найти компромисс. И налаживание благоприятных отношений с младшими товарищами по работе во многом зависит от зрелого сотрудника.

Коса на камень

Мы рассмотрели основные вопросы, которые являются камнем преткновения в отношениях поколений. Наши эксперты поделились советами, как действовать в сложившихся обстоятельствах.

Молодые сотрудники, как известно, любят пошутить. Сказав «старичку» что-нибудь из разряда «Иван Иванович, где вы взяли такой доисторический костюм?» или «Вы все равно ничего не понимаете в современных методах ведения бизнеса», они, возможно, тут же об этом забудут. А Иван Иванович примет все близко к сердцу и будет долго расстраиваться. И чем дальше, тем чаще зрелый и опытный сотрудник будет воспринимать различные высказывания на свой счет и злиться на коллег.

«Пожалуй, ключевой фактор, который играет очень большую роль в успешном взаимодействии "старичка" с молодыми коллегами, - это самооценка, мнение о самом себе. И здесь начинает работать психологический механизм - самосбывающееся пророчество. Если "старичок" сам себя считает "вымирающим видом", "отставшим от жизни" и навешивает на себя прочие уничижительные эпитеты, то он в скором времени получит соответствующее отношение со стороны молодых коллег. Если же он ценит свой опыт, широту взглядов и глубокое понимание ситуации, которые приходят только с возрастом, то возникновение неуместных шуточек в его адрес маловероятно. Конечно, невоспитанные молодые люди встречаются везде, но уважительное отношение к самому себе позволит не воспринимать их высказывания всерьез», - комментирует Илья Шабшин, психолог-консультант, ведущий специалист Психологического центра на Волхонке .

Другая ситуация, когда все тот же Иван Иванович, вдохновленный сослуживцами, решает нагнать ускользающую юность и начинает чрезмерно «молодиться». Это может выражаться в смене стиля одежды, взглядов на жизнь, манеры общения и так далее. Нужно ли ломать себя и совершать подобное превращение?

Илья Шабшин считает, что не стоит забывать о реальном положении дел и изображать из себя юношу или девушку с соответствующим поведением, гардеробом и макияжем, поскольку это будет неуместно, а окружающие вряд ли положительно отреагируют на такие метаморфозы.

Не нужно пытаться быть кем-то другим и забывать о том, что на первое место необходимо ставить все-таки работу, а не сходство с коллегами. Ведь даже если «старичок» станет носить такие же штаны, как молодой дизайнер, это еще не значит, что отношения в коллективе резко наладятся.

Как говорит Дмитрий Викторов, руководитель департамента IT рекрутингового агентства Penny Lane Personnel , целесообразнее в этой ситуации соблюдать древний и простой рецепт - всегда и везде оставаться самим собой.

Не секрет, что сотрудники в возрасте опытнее молодых работников и могут что-то подсказать и направить последних в нужно русло. Но стоит ли говорить коллегам, что они ошибаются в каких-то вещах? И как лучше это сказать, чтобы не вызвать агрессию в свой адрес?

«В тех случаях, когда (с точки зрения имеющегося опыта) специалист видит, что совершается ошибка, сказать об этом стоит. При этом важна интонация, способ сообщения: нужно не поучать несмышленышей, а предложить воспользоваться имеющимся опытом, знаниями, учесть их в принятии решения. Что касается замечаний о внешнем виде и поступках молодых, то делать их всерьез нельзя. Ведь прослыть "старым ворчуном" никому не хочется», - рассуждает Илья Шабшин .

«Уважение коллектива зарабатывается не сединами и профессиональными "понтами", а высоким уровнем коммуникаций и качеством и количеством выполненной работы», - добавляет Дмитрий Викторов .

Еще один больной вопрос: как спросить, например, у молоденького менеджера что-то по работе или уточнить у юного программиста, как пользоваться той или иной программой, чтобы они презрительно не фыркнули - дескать, такой взрослый и умный специалист, а банальных вещей не знает.

«По всей вероятности, "старичку" придется чему-то научиться у молодых коллег - и к этому нужно относиться не со смущением, а с радостью и
интересом. Помимо производственной необходимости, изучение чего-то нового очень полезно как для поддержания интеллектуальной формы, так и
для личностного развития человека», - резюмирует Илья Шабшин .

Положительные моменты

Молодой коллектив, по сути дела, мало чем отличается от любого другого. И если сотрудник объективен, адекватен и (что немаловажно) является квалифицированным специалистом, то он найдет свое место в любой команде.

А работа в одной компании с молодежью, кстати, имеет свои плюсы.

«В обществе молодых, энергичных, оптимистичных, мобильных людей человек далеко не юного возраста чувствует себя бодрее, веселее, даже как бы моложе, чем в окружении таких же "старичков", как он. Кажется, будто заряжаешься общей энергией», - уверен Илья Шабшин .

«Из плюсов хотела бы выделить востребованность более опытного специалиста в качестве наставника. Ведь основной недостаток молодого коллектива - это отсутствие опыта и необходимость компании финансировать обучение. Молодым специалистам также иногда не хватает "холодной головы" для принятия взвешенного решения, и здесь также требуется мудрый совет старшего коллеги», - добавляет Лия Юстюженкова .

Кроме того, не стоит забывать, что «молодые» компании динамичны и постоянно развиваются. Поэтому, помимо приятного общества активных и веселых коллег, в подобных организациях можно получить и хорошие перспективы карьерного роста.

И в России, и за рубежом многие компании стараются не нанимать сотрудников старше 40–45 лет. А зря: согласно исследованиям, во многих случаях «старики» - более ценные работники, чем страдающие отсутствием мотивации миллениалы

Фото: Thomas Peter / Reuters

В декабре 2017 года The New York Times и независимая журналистская организация ProPublica опубликовали скандальное расследование. Журналисты выяснили, что десятки крупнейших американских компаний, размещая в Facebook объявления о найме, с помощью настроек делают их видимыми только для определенных возрастных групп — в частности, для пользователей от 25 до 36 лет. Среди эйджистов оказались Verizon, Amazon, Goldman Sachs, Target и сам Facebook. Расследование вскрыло острую проблему — даже на Западе, где борьбе с возрастной дискриминацией уделяется пристальное внимание, многие компании стремятся не набирать работников старше 40-45 лет.

В России, несмотря на законодательный запрет, компании порой открыто указывают в описаниях вакансий желательный возраст. Рекрутеры рассказывают , что кандидаты часто скрывают свой возраст, а кандидаты жалуются, что их даже не зовут на собеседование, если в резюме указано 40+.

Многие работодатели считают, что молодые сотрудники активнее, они легче обучаются новому и лучше разбираются в технологиях. Однако опыт нескольких российских компаний, попытавшихся собрать коллектив из юных дарований, показывает: оставшись без «взрослых», миллениалы могут подвести бизнес к краху. Да и современные научные исследования заставляют иначе взглянуть на «стариков»: они не только не хуже молодежи, но зачастую даже лучше — работают эффективнее, совершают меньше ошибок, лояльнее относятся к работодателю.

Полный миллениум

В 1990-е годы американскими историками Уильямом Штраусом и Нилом Хоувом была сформулирована «теория поколений». Поколением X авторы назвали тех, кто родился в период спада рождаемости в США, начиная с 1960-х годов и заканчивая примерно 1981 годом. Поколение Y (миллениалы) — те, кто родился между 1981-м и 1996 годом. Далее следуют те, кого называют поколением Z (центениалы). Теория стала популярной, хотя в разных странах называют разные границы поколений: скажем, в России предложено считать миллениалами тех, кто родился между 1985 и 2000 годами.

К 2025 году доля работников, родившихся после 1980 года, составит около 75% рабочей силы по всему миру. Это вызывает определенную тревогу у работодателей — распространено мнение, что поколение Y имеет ряд особенностей, к которым компаниям придется долго и мучительно приспосабливаться. Согласно отчету Gallup, лишь 29% миллениалов ощущают себя включенными в работу (доля вовлеченных среди всех поколений составляет 33%). При этом поколение Y отличается низкой лояльностью: 32% работников-миллениалов собирается покинуть свою компанию в течение года (среди сотрудников старше 35 таких всего 24%). Работодатели считают, что миллениалов как поколение отличает недостаток опыта и мотивации, неясное понимание, чем они хотят заниматься, склонность к нарциссизму. При этом критики теории поколений указывают, что перечисленные черты были характерны для молодежи во все времена.

Стар vs млад

В период с 2008 по 2016 год сотрудники 150 крупнейших компаний Кремниевой долины подали в разные органы в общей сложности 226 коллективных и индивидуальных жалоб на возрастную дискриминацию — это больше, чем число жалоб на притеснения по половому признаку или расовой принадлежности за тот же период. Доходило и до судебных исков: в августе 2016 года четверо бывших сотрудников Hewlett Packard подали иск против компании за то, что она уволила их, передав рабочие места более молодым. Истцы уверяют, что подобного рода «омолаживающие процедуры» стали в компании системой.

Если на Западе жертвами возрастной дискриминации становятся в основном работники старше 45-50 лет, то в России проблемы начинаются уже с сорока. «У нас запрещено указывать возраст при размещении вакансии, однако это не мешает работодателям отбирать кандидатов нужного им возраста», — признает Мария Игнатова, руководитель службы исследований HeadHunter.

Специалисты по подбору персонала утверждают, что тема является болезненной не только для соискателей, но и для самих кадровиков: подчиняясь указаниям руководства, они часто вынуждены отказывать заведомо ценным кандидатам, которые старше установленной планки. «В моей практике был, например, случай, когда новый HR-директор взялся за «омоложение» кадров, дав рекрутерам неофициальную установку ориентироваться на возраст до 35 лет, — рассказывает руководитель направления по работе с персоналом BBDO Group Олеся Правлоцкая. — Следующим шагом сталаотправка на заслуженный отдых всех, кто достиг пенсионного возраста». Все это привело к конфликтам и публичным обсуждениям в интернете, которые ударили по репутации компании, а заметных результатов не принесло.

Руководители компаний только руками разводят: а что делать, если молодежь лучше разбирается в цифровых дисциплинах? «Технологии постоянно развиваются, и, чтобы оставаться на хорошем профессиональном уровне, ИT-специалист должен постоянно изучать новое, — говорит основатель хостинговой компании King Servers Владимир Фоменко. — Это автоматически создает проблемы для многих людей в возрасте за сорок, когда уже трудно менять привычки, осваивать новые инструменты, изучать то, что нужно конкретной компании».

Помимо ИT есть и ряд других направлений, по которым компании охотнее набирают молодежь — SMM, PR, маркетинг, продажи. «На позиции web-маркетологов мы берем только тех, кому 19-25 лет», — признает Игорь Столяров, генеральный директорпроизводителя упаковки CPC Group. По его словам, современный маркетинг — прежде всего цифровой. А для управления digital-сетями и каналами лучше всего подходят так называемые цифровые аборигены — те, чей день рождения пришелся на 1993-2000 годы. « Переучить тех, кто в начале 2000-х делал корпоративные сайты, гораздо сложнее, чем научить тех, кто родился c планшетом в руках», — говорит Столяров.

Работодатели активно принимают людей до 30 лет, в том числе на руководящие роли, вдохновляясь широко растиражированными примерами технопредпринимателей, которые основали свои компании в юном возрасте — Стива Джобса, Марка Цукерберга, Сергея Брина. И это часто ведет к еще более радикальному омоложению коллектива. «Мне доводилось работать с руководителем двадцати семи лет, который отказывался рассматривать к себе в команду кандидатов старше хотя бы на пару лет, поскольку не представлял, как он будет руководить старшими по возрасту людьми», — говорит Правлоцкая. Показательно, что сами сотрудники-миллениалы воспринимают «стариков» как помеху на своем пути: например, считают, что компании должны избавляться от людей старше 50 лет, поскольку те не обладают энергией и мотивацией к работе.

Молодо-зелено

В начале 2010-х годов PR-агентство Pro-Vision решило сделать ставку на 25-30-летних специалистов. «Предполагалось, что экспертиза миллениалов, которые хорошо ориентируются в трендах коммуникационной сферы, поможет расширить число проектов с текущими клиентами, а также привлечь новых», — рассказывает Владимир Виноградов, президент Pro-Vision. Однако агентство столкнулось с тем, что юным сотрудникам не хватало трудовой дисциплины и ответственности. «От клиентов стали поступать многочисленные жалобы. Например, один из заказчиков высказал претензию, что молодой специалист по организации мероприятий регулярно срывает дедлайны, да и в целом не очень интересуется задачами проекта. Нам пришлось расстаться с работником, а на его место взять более зрелого и ответственного специалиста», — вспоминает Виноградов.

С 2015 года отдел персонала Pro-Vision перестал рассматривать на позиции менеджеров соискателей моложе 1980 года рождения. «Оказалось, что обучить новым инструментам более зрелых и опытных сотрудников проще, чем привить чувство ответственности молодым людям, — говорит Виноградов. — Такое изменение в кадровой политике позволило нам за последние три года повысить выручку примерно на 25%».

Даже в такой сфере, как интернет-продвижение, коллектив, оставшийся без присмотра со стороны более взрослых работников, часто бывает обречен. «Считается, что SMM — территория молодежи до 25 лет, — говорит директор по развитию интернет-магазина Vorsmaknife.ru Мария Болохова. — Продвигая в интернете наши ножи, мы привлекали известных блогеров и нанимали тех, кто, как мы считали, может найти с ними общий язык». Проработав с молодыми сотрудниками три года, руководство компании решило: «детей» больше не берем, работаем только со зрелыми людьми. «Регулярно нас буквально поливали гормонами молодости: обижались на малейшую критику, желали за мелкую работу получить большие деньги, не приходили на работу просто потому, что накануне перегуляли в клубе», — вспоминает Болохова. Но самым важным недостатком миллениалов было отсутствие отношения к работе как к важному, ответственному делу. Юные сотрудники жили по принципу: не получилось — найду новое место, где-нибудь уж точно пригожусь.

Теперь Мария Болохова избегает говорить о возрасте как о значимом критерии найма: «Не так важна дата рождения, как уровень зрелости. Ее развитию способствуют дети, за которых сотрудники несут ответственность, родители на попечении или просто серьезные цели на ближайшие годы».

Фото: Yuriko Nakao / Reuters

Борозды не испортят

Так ли безнадежны «старики» в сравнении с миллениалами? Современные исследования свидетельствуют: поколение Х и даже их предшественники беби-бумеры (люди, рожденные в конце сороковых — начале шестидесятых годов) во многих случаях— более ценные сотрудники, чем молодежь. В том числе и в технологической сфере. Изучив основные характеристики (пол, возраст, расовая принадлежность и т.п.) 900 изобретателей, бизнесменов и руководителей компаний, каждый из которых вносит весомый вклад в развитие рынка технологий в США, исследователи некоммерческой организации Information Technology & Innovation Foundation обнаружили , что средний возраст американского инноватора составляет 47 лет.

Творческая активность деятелей технологической сферы остается высокой вплоть до 55 лет, плавно снижается в последующие десять лет и резко падает лишь после 65 лет. Исследование опровергло шаблонное представление о том, что прорывы в технологиях совершают юнцы, только что окончившие университет: лишь около 6% из числа главных инноваторов США оказались моложе 30 лет.

Расхожее представление о том, что «старики» хуже осваивают новые технологии, тоже оказалось ошибочным. В 2016 году компания Dropbox изучила то, как 4 тыс. сотрудников ИT-компаний пользуются различными техническими средствами, и сделала вывод, что в действительности программисты и инженеры старше 55 испытывают меньшие затруднения в применении гаджетов и приложений на рабочем месте, чем молодые.

Даже у работников пенсионного возраста есть некоторые плюсы в сравнении с молодежью. Опубликованное еще в 2010 году масштабное исследование Cogito Study, проведенное Институтом Макса Планка по развитию человека, доказало, что люди в возрасте от 65 до 80 лет в многодневных тестах на скорость восприятия новой информации и запоминание показывали более стабильные результаты, чем те, кому от 20 до 31 года. «В среднем производительность и надежность пожилых работников выше, чем аналогичные показатели их молодых коллег», — говорит один из авторов исследования, Аксель Борш-Супан.

А в 2011 году исследователи из Университета Мангейма, изучавшие работников на заводе Mercedes-Benz в южной Германии, обнаружили , что молодые и намного более образованные люди оказались менее продуктивны, чем пожилые. Разгадка, по мнению исследователей, в том, что молодые блестящие выпускники гораздо быстрее устают от повседневных, рутинных задач. Миллениалы не согласны заниматься работой, которая кажется им бессмысленной, только ради денег, а вот пожилые работники далеко не столь требовательны к своим функциям.

Поколение Y в цифрах

63% миллениалов имеют высшее образование

77% хотели бы работать по гибкому графику

30% живут с родителями

28% живут со своей семьей или партнером

На 20% меньше зарабатывают миллениалы в среднем по сравнению со своими родителями

Источники: Ernst & Young, Deloitte, PwC, Goldman Sachs

Эйджизм или жизнь

«Чем специалист опытнее, тем выше его квалификация, — говорит Мария Игнатова из HeadHunter. — Есть целые сферы, где кандидаты 45+ как раз успешнее, чем молодые. Хрестоматийный пример — страхование: зрелым людям клиенты куда охотней доверяют застраховать свою жизнь, нежели молодым».

Видео: РБК

Многие компании намеренно стараются собирать разновозрастные коллективы, где сотрудники дополняют друг друга. «Эйджизм — результат стереотипного мышления, нежелания разбираться в деталях, — считает Роман Тышковский, управляющий партнер Odgers Berndtson Russia. — Взаимодействие поколений внутри коллектива очень важно, так как создает атмосферу взаимообучения, обмена идеями. У нас в компании мы видим, как люди разных поколений тянутся друг к другу. Молодые обычно не обладают экспертизой, люди старшего возраста — энергетикой, гибкостью и обучаемостью».

В целом руководители компаний сходятся во мнении, что востребованность специалистов разных возрастов сильнее всего зависит от конкретной профессии и профессиональных задач. «Можно ли, например, взять человека в возрасте 60 лет «полевым» сотрудником в продажи? — говорит генеральный директор биотехнологической компании Amgen в России и СНГ Олег Парошин. — Человек на этой позиции проводит в командировках 12-15 дней в месяц. В 60 лет подобный график будет даваться тяжело. Пользы не будет ни сотруднику, ни компании. А вот для позиции продакт-менеджера, аналитика, где требуются опыт, знание рынка и основных игроков, 50-60 лет — это вполне подходящий возраст».

«Как и все обобщающие концепции, поколенческая теория имеет свои недостатки. Конечно, каждое поколение имеет свои особенности, и речь всегда идет об «усредненном» представителе миллениалов. При подборе специалиста рекрутеру важно смотреть на конкретного человека — его навыки, черты характера и жизненные ценности, а не на возраст», — подводит итог Олеся Правлоцкая.

При участии: Николай Гришин