Увольнение при реорганизации предприятия. Особенности увольнения работников при реорганизации предприятия Выплаты при увольнении в связи с реорганизацией

Когда предприятие прекращает свою деятельность, а его права с обязанностями переходят к иным юридическим лицам, говорят о том, что оно реорганизуется. Есть несколько форм:

• слияние;
• присоединение;
• выделение.

Любая из форм может привести к изменению условий работы. Иногда при данном основании инициатива исходит от самого работника. Далеко не все сотрудники готовы работать при измененных условиях.

При таких обстоятельствах возможна ситуация, когда появятся лишние сотрудники. В этом случае расторжение договора осуществляется путем сокращения. И здесь инициатором процедуры безусловно выступит сам работодатель.

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия статья ТК РФ

В каждом своем действии работодатель должен опираться на Трудовой Кодекс. Осуществляя увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или любой другой форме, следует ориентироваться на и 81 ст. ТК РФ . Поэтому именно данную статью следует упоминать во всех документах – в т.ч. и в трудовой книжке.

Также в ТК РФ есть и другие статьи, являющиеся полезными для руководителей организации и ее работников при реорганизации. Например, последствия этого процесса перечислены в 75-й статье , а гарантии для них указаны в 180-й статье .

Каков порядок увольнения работников в связи с реорганизацией предприятия?

Для работодателей очень важно соблюсти правильный порядок, чтобы по окончании процедуры увольнения у работников не возникли претензии.

Первым делом всегда издается приказ. В распоряжении записываются новые данные о работодателе. В тексте приказа должна быть информация о внесении записей в трудовые книжки и о том, кто ответственен за уведомления для сотрудников.

Далее непосредственно создаются уведомления. Что именно в них записывается – зависит от того, каким образом оформляется процедура. В таком сообщении может быть представлена информация о сокращении, смене владельца либо об изменениях в условиях договора. Если речь идет о частичной ликвидации, то следует не забывать о двухмесячном сроке. По истечении всех сроков останется внести информацию в трудовую книжку работников.

Выплаты работникам при увольнении по реорганизации предприятия

Когда осуществляется реорганизация и соответствующее сокращение штата, работнику сначала предложат новую работу. Если согласие от сотрудника не будет получено, то придется оформлять увольнение со всеми последствиями. Два положенных законом месяца, пока работник будет продолжать числиться, он должен получать средний месячный заработок. Эту же сумму ему следует заплатить уже в момент официального расторжения договора. Она будет являться выходным пособием. У увольняемого сотрудника остается право на стандартную выплату в виде компенсации за неиспользованные отпускные дни.

Запись в трудовой книжке об увольнении в связи с реорганизацией – образец

Если работник остается в компании, то нужно будет вносить сразу две записи. Если же он отказался продолжать работать, то достаточно будет одной записи. Важно отметить, что указывается 6 п. 77 ст. ТК РФ , а причина увольнения указывается как «отказ продолжать деятельность из-за реорганизации».

Образец уведомления об увольнении в связи с реорганизацией

В нем указывается о том, что было принято решение реорганизовать предприятие. Далее упоминается право работника отказаться от потенциального продолжения сотрудничества с работодателем по причине измененных условий. В тексте работодатель просит сообщить о своем решении в кадровую службу.

Увольнение директора при реорганизации путем присоединения

При присоединении объединяются две или больше компаний, а потому как минимум один директор потеряет свои полномочия. Конкретно эти обстоятельства не указаны в ТК РФ, поэтому руководителя можно уволить так же, как и служащих – по причине отказа продолжать деятельность.

Есть вариант с оформлением процедуры по соглашению обеих сторон. Иногда процесс оформляется на основании решения учредителя. А вот сокращение к директорам лучше не применять, ведь он должен оставаться руководителем до самого присоединения.

Увольнение главного бухгалтера при реорганизации в форме присоединения

Ситуация с главным бухгалтером аналогичная той, которая складывается с директорами. По закону два главбуха в одной компании быть не может. Чаще всего эта процедура оформляется через отказ сотрудника работать на новой должности. Так как главбуху присоединяемой организации могут предложить лишь позицию рядового бухгалтера, большинство из них не соглашается. Соответственно оформление расторжения осуществляется через 6-й пункт 77-й статьи ТК.

Положение о ненормированном рабочем дне - особенности

Для нынешних работодателей очень выгодно устанавливать на своем предприятии ненормированный распорядок рабочего дня, так как, во-первых,…

Как начисляются отпускные - особенности расчета

Основываясь на действующем трудовом законодательстве, каждый служащий имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпускные в…

Невыплата зарплаты после увольнения

Любая организация при прекращении трудовых отношений с работником обязана выдать заработную плату, причитающуюся такому сотруднику.…

Увольнение по сокращению штатов - компенсация 2018

Сокращение штатов становится сложным и неприятным процессом как для сотрудников, так и для работодателя. Для…

Увольнение в связи со смертью работника как оформить?

Причиной прекращения производственных отношений, которая возникает не от волеизъявления работника и не от инициативы нанимателя, является…

Режим рабочего времени - виды и особенности

Режим рабочего времени - главнейшая составляющая всего рабочего процесса. Его показатели обязательно фиксируются в договоре…

Общество реорганизовалось в форме присоединения. Сотрудники уволены по собственному желанию. Вопрос по увольнению Генерального директора. В связи с тем, что генеральный так же не может выехать работать в другой регион, можно ли уволить директора по собственному желанию или по соглашению сторон? (чтобы сэкономить на выходном пособии?).Какими документами надо оформить увольнение директора? Достаточно приказа с подписью участника или нужно еще Решение? Если нужно решение, что в нем указывать, если директор увольняется по основанию п. 3 ст. 77 ТК РФ?

Право уволиться по собственному желанию у сотрудника есть всегда, однако, это именно инициатива сотрудника. Подробный порядок увольнения работодателем руководителя при реорганизации компании содержится в материалах «Системы Главбух».

1. Статья: Реорганизация группы компаний. Как безболезненно расстаться с лишними директорами

Ирина Вишнепольская, юрисконсульт-эксперт ОАО «ВымпелКом»

Любая группа компаний однажды может столкнуться с необходимостью оптимизации своей структуры – укрупнением бизнеса путем слияния или присоединения. Объединение компаний (независимо от формы реорганизации – слияние или присоединение) ставит ряд серьезных кадровых вопросов. Один из них: что делать с директорами тех компаний, которые в результате реорганизации прекратят свою деятельность (далее – упраздняемые компании)? Этот вопрос стоит весьма остро, если вариант перевода не рассматривается (для «лишнего» директора не нашлось интересного предложения в составе топ-менеджмента объединенной компании), при этом директор не хочет увольняться по собственному желанию и не отказывается продолжить работу по причине реорганизации.

Если трудовые отношения с лишним директором не будут прекращены до завершения реорганизации, то компания-правопреемник окажется в сложном положении: трудовые отношения с директором формально будут продолжаться, хотя фактически он не сможет осуществлять свою трудовую функцию. А изменение трудовой функции, равно как и иных условий трудового договора (включая место работы, ведь компания-правопреемник может находиться совершенно по другому адресу и даже в другом регионе), без согласия работника невозможно (ст. 72, 72.1, 74 ТК РФ).

Nota bene!

Иногда есть смысл попытаться договориться с лишним директором об увольнении по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). В этом случае компании вряд ли удастся сэкономить (по соглашению обычно уходят на условиях хороших денежных компенсаций), но можно договориться об оптимальных сроках увольнения и обязать директора выполнить все формальности, связанные с реорганизацией, указав, что иначе он не получит компенсацию.

Реорганизация автоматически не влечет за собой увольнение директора

Реорганизация – не основание для расторжения трудовых договоров, если работники согласны работать в новых условиях. Прекращение действия трудового договора возможно только в случае отказа работника от продолжения работы (ч. 5 ст. 75 ТК РФ, определение Верховного суда от 28.03.08 по делу № 56-В07-25). Хотя какие-то из компаний в процессе реорганизации ликвидируются, в данном случае специальное основание увольнения – в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) – не подходит. Увольнение по этому основанию возможно только в случае обычной ликвидации, которая влечет за собой прекращение организации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (то есть в случае ликвидации, не связанной с реорганизацией). Это разъяснено в пункте 28 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (далее – постановление № 2).

С одной стороны, это кажется абсурдным. Ведь директор упраздняемой компании не может продолжить выполнять свою трудовую функцию наряду с директором компании, которая возникнет в результате слияния или присоединения (далее – компания-правопреемник). Действующее российское корпоративное законодательство не допускает исполнение функции единоличного исполнительного органа (далее – ЕИО) одновременно двумя лицами. Кроме того, лишний директор избирался для исполнения функций ЕИО общим собранием или советом директоров упраздняемой компании, но не компании-правопреемника, а значит, сохранить аналогичную функцию в компании-правопреемнике он не может (п. 1 ст. 30 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).

Но с другой стороны, никакое специальное основание для увольнения директора конкретно в связи с реорганизацией не требуется: трудовое законодательство и так предусматривает одно дополнительное универсальное основание прекращения трудовых отношений с директором – по решению уполномоченного органа организации (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ).

Увольнение по решению уполномоченного органа

Важно, чтобы прекращение полномочий директора произошло после всех формальностей, которые от имени упраздняемой компании может осуществить только он. Так, присоединяемая компания на последнем этапе процедуры должна подать в налоговый орган заявление о внесении записи в ЕГРЮЛ о прекращении ее деятельности (форму № Р16003), и подписать его должен директор. Поэтому в решении уполномоченного органа о прекращении полномочий директора дату, с которой трудовые отношения с ним будут прекращены, нужно отсрочить с учетом таких формальностей.

Вариант увольнения по решению уполномоченного органа компании (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ) требует созыва общего собрания участников (акционеров) или заседания совета директоров упраздняемой компании (в зависимости от того, к компетенции какого органа ее устав относит принятие решения о прекращении полномочий ЕИО). Но, несмотря на это, данный вариант наиболее простой: работодатель не обязан мотивировать причины увольнения, предлагать «лишнему» директору другие вакантные места, а также задолго предупреждать его о предстоящем увольнении. В результате директор будет уволен до завершения реорганизации.

Однако этот вариант может оказаться весьма затратным из-за так называемого золотого парашюта. Увольняемому по этому основанию директору необходимо выплатить компенсацию, предусмотренную трудовым договором, но не менее чем в размере трехкратного среднемесячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Обычно трудовые договоры устанавливают гораздо более крупные размеры компенсаций, и, если требуется уволить одновременно нескольких лишних директоров, общая сумма выплат может сильно ударить по бюджету.

Такой проблемы не возникает, если в трудовой договор с директором заблаговременно было включено условие о дополнительном основании увольнения (ч. 3 ст. 278 ТК РФ), а именно в связи с принятием уполномоченным органом компании решения о ее реорганизации. Это будет уже самостоятельное основание увольнения, отличающееся от увольнения по решению уполномоченного органа компании (ч. 2 ст. 278 ТК РФ). Следовательно, оно не повлечет за собой обязанности выплатить компенсацию, предусмотренную конкретно для увольнения на основании части 2 статьи 278 Трудового кодекса (если, конечно, аналогичная компенсация не предусмотрена трудовым договором и на случай увольнения в связи с реорганизацией). Правда, тут многое зависит от того, как в трудовом договоре сформулировано условие об основаниях выплаты компенсации. Не исключено, что суд истолкует его таким образом, что повышенная компенсация выплачивается в любых случаях досрочного прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 13.12.12 по делу № 33-25533).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата

Довольно распространенный вариант увольнения работников в случае реорганизации – сокращение численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В отношении лишних директоров этот вариант тоже применим, но с учетом некоторых особенностей.

Сокращение и так считается судами наиболее острой формой увольнения (определение Верховного суда от 03.12.07 № 19-В07-34), поэтому, если сокращение еще и противоречит корпоративному законодательству, риск проиграть трудовой спор возрастает.

Момент увольнения. До ликвидации упраздняемой компании сокращение должности директора невозможно. Иначе эта компания (пока еще действующее юридическое лицо) в противоречие законодательству (п. 1 ст. 53 ГК РФ) и уставу лишится органа, через который может приобретать гражданские права и принимать на себя гражданские обязанности. Это противоречие нормам корпоративного права может сыграть негативную роль и в трудовом споре, если уволенный таким способом директор решит обратиться в суд.

Предлагать вакансии нужно в течение всего периода подготовки к сокращению, в том числе и в день увольнения (определение Верховного суда от 21.09.12 № 50-КГ12-3).

Тонкости процедуры сокращения. После завершения реорганизации лишние директора считаются состоящими в трудовых отношениях с компанией-правопреемником, и она может начать процедуру их сокращения. Сначала необходимо издать приказ о сокращении численности или сокращении штатных единиц (должностей). Если должности руководителей упраздненных компаний и компании-правопреемника называются одинаково (например, «генеральный директор»), то издается приказ о сокращении численности директоров до одного. Если должности руководителей называются по-разному (например, «директор», «генеральный директор», «президент»), то сокращать нужно штатные единицы. После этого необходимо четко соблюсти все этапы и сроки процедуры, установленной для увольнения по сокращению: в частности, персонально и под расписку уведомить директоров о предстоящем сокращении за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), предложить им все имеющиеся у компании-правопреемника вакансии, включая нижеоплачиваемые (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ), получить отказы занять соответствующие вакансии. Именно процедурные упущения чаще всего становятся причиной того, что увольнение по сокращению суд впоследствии признает незаконным (п. 29 постановления № 2).

При оценке квалификации директора можно учитывать, например, опыт руководящей работы, масштаб компании, которой он управлял, включая динамику ее финансовых показателей, количество подчиненных, знание специфики деятельности компании-правопреемника и т. д. В идеале лучше пригласить независимое кадровое агентство для проведения подобного анализа. Это минимизирует риск того, что кто-то из «недооцененных» директоров сошлется на неправильное применение преимущественного права на продолжение трудовых отношений.

В отношении директоров соблюсти некоторые требования особенно трудно. Основной камень преткновения – преимущественное право оставления на работе (ст. 178 ТК РФ). Не исключено, что в случае спора компании-правопреемнику придется обосновать, почему на одной сохранившейся должности директора было оставлено конкретное лицо (доказать, что это лицо обладало более высокой «производительностью труда и квалификацией» или имело иные основания для преимущественного права, указанные в статье 178 Трудового кодекса).

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

Директора автономного учреждения уведомили о предстоящей реорганизации (в форме слияния), из-за которой его должность через два месяца будет сокращена. За три дня до увольнения директору сообщили об отсутствии для него возможных вакансий, хотя на самом деле вакансии были. После увольнения директор потребовал восстановить его на работе, ссылаясь на нарушения, допущенные в процедуре сокращения штата. В числе прочего он указал, что руководителем вновь возникшего учреждения был назначен директор второй организации, участвовавшей в слиянии, хотя его преимущественное право на оставление на работе ничем не обосновано. Суд восстановил истца в должности директора уже во вновь возникшей организации, а также присудил ему заработную плату за время вынужденного прогула. Суд подтвердил нарушения в процедуре сокращения штата и пришел к выводу, что в данном случае произошло не прекращение, а лишь изменение условий трудового договора (ст. 75 ТК РФ), в частности изменение трудовой функции. Это могло повлечь за собой отказ директора от продолжения работы и последующее его увольнение по пункту 6 части 1 статьи 77 ТК РФ, но, поскольку он не отказывался от продолжения работы, увольнение было незаконным (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 18.01.13 по делу № 33-42/2013).

Увольнение по сокращению тоже влечет за собой определенные расходы на выплаты «лишнему» директору. Во-первых, поскольку после реорганизации директор состоит с компанией-правопреемником в трудовых отношениях, а предупредить о предстоящем сокращении нужно минимум за два месяца, эти два месяца ему придется оплатить, хотя никаких функций он уже не выполняет (ст. 157 ТК РФ). Даже если удастся договориться об увольнении раньше двухмесячного срока (это возможно с письменного согласия директора), то компания все равно должна будет выплатить ему средний заработок за период, оставшийся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Кроме того, в день увольнения и позднее компания выплатит «лишнему» директору в общей сложности максимум три средних заработка (выходное пособие).

Увольнение в связи с изменением существенных условий трудового договора

Наименее затратный способ прекращения отношений с работниками в случае реорганизации – увольнение по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом случае выходное пособие составляет двухнедельный средний заработок работника (ч. 3 ст. 178 ТК РФ), конечно, если трудовой договор с ним не предусматривает повышенную компенсацию именно для этого основания увольнения или на случай увольнения по любому основанию. Но возможность применения данного основания увольнения конкретно к директору вызывает некоторые сомнения, поэтому его нельзя назвать самым надежным.

Частая ошибка – увольнение директора в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Есть специальное основание для увольнения директора – это смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но для реорганизации хозяйственных обществ это основание не подходит.

Под «собственниками компании» традиционно понимают ее участников. Состав участников компании, образованной в результате слияния или присоединения, не идентичен составу участников компании, упраздненной в результате такой реорганизации (помимо участников упраздненной компании появляются участники той компании, с которой произошло слияние или к которой она присоединилась). Но понятие «собственников организации» не идентично понятию «собственника имущества организации», которое используется в пункте 4 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Пленум Верховного суда в пункте 32 постановления № 2 разъяснил, что расторжение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом, то есть под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам (например, это приватизация государственного или муниципального имущества). Собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственного общества, а также имущества, произведенного и приобретенного этим обществом, является само общество (п. 1 ст. 66, п. 3 ст. 213 ГК РФ). Участники же имеют лишь обязательственные права в отношении обществ – например, они могут принимать участие в распределении прибыли (п. 2 ст. 48 ГК РФ). Следовательно, изменение состава участников (акционеров) не влечет за собой смену собственника имущества – таковым по-прежнему остается само общество. Поэтому никакое изменение состава участников (в том числе в результате реорганизации) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Особые риски. Трудовой кодекс допускает изменение трудового договора работодателем в одностороннем порядке, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ).

Представляется, что статья 74 Трудового кодекса применима и к реорганизации, учитывая, что она, как правило, влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. Во-первых, у директора, который раньше подчинялся только общему собранию и совету директоров, в результате реорганизации появляется подчиненность другим управленческим должностям. Как уже было отмечено выше, у компании-правопреемника может быть только один ЕИО, поэтому лишним директорам она может предложить максимум должности заместителей директора или руководителей филиалов. Во-вторых, может измениться место работы (хотя это происходит не всегда – например, по прежнему адресу может остаться структурное подразделение компании-правопреемника, которое лишь утратит статус юридического лица, и «лишнему» директору можно предложить возглавить это подразделение).

Это не значит, что работодатель не может предложить работнику изменить его трудовую функцию. Он может это сделать, но только в порядке перевода на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ). И если работник на это не согласился, то последствия, указанные в статье 74 Трудового кодекса, не применяются. Такой отказ не дает работодателю право уволить работника.

Однако статья 74 Трудового кодекса содержит одно очень важное ограничение: в порядке изменения условий трудового договора невозможно менять трудовую функцию работника.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ). В чем состоит трудовая функция директора и меняется ли она в связи с предстоящей реорганизацией? Если рассматривать функцию директора в соответствии с тем значением, которое она имеет в корпоративном смысле, то, конечно, она не сохраняется. В связи с реорганизацией утрачивается уникальность этой функции – возможность действовать от лица компании без доверенности в качестве ЕИО. Но если абстрагироваться от норм корпоративного законодательства и понимать трудовую функцию директора в более узком смысле – как руководство текущей деятельностью, бизнес-процессами (не важно, всей компании или ее структурного подразделения), без учета масштабов и структурированности, то вариант применения статьи 74 Трудового кодекса можно считать допустимым.

Процедура увольнения. В данном случае в отличие от сокращения штата начать процедуру можно (и нужно) до завершения реорганизации. Не позднее чем за два месяца до завершения реорганизации директора упраздняемой компании необходимо письменно предупредить о тех изменениях условий его работы, которые произойдут в связи с реорганизацией (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Если он не согласен на новые условия, то по аналогии с процедурой сокращения ему нужно предложить имеющиеся вакантные должности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). В случае отказа занять эти должности (а также при отсутствии вакансий) трудовой договор прекращается (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

2. Ситуация: Можно ли после реорганизации в форме присоединения уволить главного бухгалтера присоединенной организации, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. В присоединяющей организации работает свой главный бухгалтер. Сотрудница, находящаяся в отпуске, переводиться на другую должность отказывается

Нет, нельзя.

При реорганизации в форме присоединения к присоединяющей организации в соответствии с передаточным актом переходят все права и обязанности присоединенной организации. В том числе права и обязанности работодателя сотрудников присоединенной организации, так как сама по себе реорганизация не является основанием для увольнения сотрудников. Это следует из пункта 2 статьи 58 Гражданского кодекса РФ и части 5 статьи 75 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в результате присоединения в организации будут числиться три главных бухгалтера:

• главный бухгалтер присоединенной организации, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет;
• главный бухгалтер присоединенной организации, работающий по срочному трудовому договору (до выхода сотрудника из отпуска по уходу);
• главный бухгалтер присоединяющей организации, работающий по трудовому договору без ограничения срока его действия.

По инициативе работодателя нельзя уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому организация не имеет права уволить главного бухгалтера, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Главбух советует: ограничения на увольнение сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, установлены в законодательстве только для увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако сотрудник в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске имеет право уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

Для урегулирования трудовых отношений с действующими главными бухгалтерами (за исключением находящегося в отпуске) организация может воспользоваться следующими способами:

• изменить условия трудового договора в связи с изменением организационных и (или) технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
• провести сокращение численности сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Первый способ заключается в следующем. Как правило, в результате реорганизации происходит смена организационных условий труда (например, в связи с изменением численности сотрудников меняется состав структурных подразделений, должностные обязанности сотрудников и т. п.). Поэтому организация вправе внести изменения в трудовой договор с сотрудником (ст. 74 ТК РФ).

Работодателю следует выбрать из двух действующих (не находящихся в отпуске по уходу за ребенком) сотрудников того, кто фактически будет исполнять обязанности главного бухгалтера присоединяющей организации. А также урегулировать трудовые отношения со вторым сотрудником, который занимать должность главного бухгалтера больше не сможет.

Если организация выберет для исполнения обязанностей главного бухгалтера сотрудника, работающего по бессрочному трудовому договору, то действуйте так. Данному сотруднику предложите выполнение работы на иных условиях (по срочному трудовому договору на время нахождения сотрудника в отпуске по уходу за ребенком) (ст. 57, 59, 71, ч. 1 ст. 74 ТК РФ). О своем намерении внести изменения в условия трудового договора уведомите сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (например, приказом под подпись сотрудника) (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если главный бухгалтер не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). В случае отказа от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Если после реорганизации функции главного бухгалтера станет выполнять сотрудник, работающий по срочному договору, никаких изменений в трудовой договор с ним не вносите.

Когда закончится отпуск по уходу за ребенком, функции главного бухгалтера станет выполнять сотрудник присоединенной организации, находящийся в отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Главному бухгалтеру, которого организация решила не оставлять на данной должности (за исключением находящегося в отпуске), можно предложить:

• уволиться по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
• перевестись на другую должность (ст. 72.1, 74 ТК РФ).

При этом если сотрудник не согласен на перевод, единственная возможность его уволить – провести сокращение численности организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Провести сокращение численности сотрудников (второй способ) организация вправе вне зависимости от изменения организационных (технологических) условий труда. Это связано с тем, что при реорганизации в форме присоединения возникает ситуация, когда штатным расписанием предусмотрено наличие одного главного бухгалтера, а фактически (до выхода другого бухгалтера из отпуска) на одной должности одновременно находятся два сотрудника. В такой ситуации организация вправе сократить одного из них.

При этом не нужно вносить никакие изменения в трудовой договор сотрудника, который останется работать на должности (не будет сокращен). Это связано с тем, что он будет работать вплоть до выхода другого бухгалтера из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. При этом если после сокращения на должности главного бухгалтера останется сотрудник, работающий по бессрочному трудовому договору, то в момент выхода другого главного бухгалтера из отпуска по уходу за ребенком организация вправе провести еще одно сокращение численности.

При выборе способа оформления отношений с сотрудниками в результате реорганизации следует учитывать, что при сокращении численности или штата организация обязана выплатить сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства (ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата.

При увольнении по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, а средний месячный заработок на период трудоустройства не сохраняется (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Таким образом, при сокращении численности или штата выплаты, связанные с увольнением, будут больше, чем при увольнении по основанию отказа от продолжения работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Общаться в чате

Попов Игорь

Юрист, г. Чита

Бесплатная оценка вашей ситуации

1229 ответов

355 отзывов

Вас должны предупредить об изменениях.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением

организационных или технологических условий труда (изменения в технике и
технологии производства, структурная реорганизация производства, другие
причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть
сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением
изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий
трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких
изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не
позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то
работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у
работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую
квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую
работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При
этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным
требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии
в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным
договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или
отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в
соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77
настоящего Кодекса.

Постомотрите ст. 74-75 Трудового кодекса РФ: Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий Труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет праворасторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.04.2014N 55-ФЗ)

(см. текст в предыдущейредакции)

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятойнастоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

1. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Необходимо отметить, что в силу п. 2 ст. 57 ГК РФ при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица. Что касается трудовых отношений, то согласно части пятой ст. 75 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) реорганизация юридического лица (включая присоединение) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками этой организации. Иначе говоря, трудовые отношения с работниками прекратившей деятельность организации продолжаются, и новым работодателем для них (часть четвертая ст. 20 ТК РФ) становится правопреемник реорганизованной организации.
При этом новый работодатель осуществляет права и исполняет обязанности прежнего работодателя в отношениях с работниками. Это относится и к правам и обязанностям, которые следуют из локальных нормативных актов правопредшественника, содержащих нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). Например, если у прежнего работодателя возникла обязанность осуществить стимулирующую выплату, предусмотренную приказом (часть вторая ст. 135 ТК РФ), или возместить расходы, связанные со служебной командировкой (включая выплату суточных в определенном локальным нормативным актом размере - часть четвертая ст. 168 ТК РФ), или предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск (часть вторая ст. 116 ТК РФ) и эта обязанность не исполнена до момента завершения реорганизации, она должна быть исполнена новым работодателем. Однако в этом случае речь идет именно о переходе обязанностей прежнего работодателя (возникших из локальных нормативных актов) к его правопреемнику, а не о том, что локальные нормативные акты реорганизованного юридического лица как таковые сохраняют свое действие для нового работодателя. По смыслу части второй ст. 5, ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты регулируют трудовые отношения между работниками и работодателем, который принял эти акты. Поэтому с момента окончания реорганизации в форме присоединения на работников организации-правопреемника распространяются локальные нормативные акты, принятые этой организацией. С такими актами, поскольку они непосредственно связаны с трудовой деятельностью работников реорганизованного юридического лица, работники должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22 ТК РФ), разумеется, если они не отказались от продолжения работы в связи с реорганизацией (часть шестая ст. 75 ТК РФ).
То же, по существу, касается и штатного расписания. По смыслу ст. 75 ТК РФ штатное расписание организации-правопреемника формируется и утверждается с учетом изменений по структуре, штатному составу и штатной численности работников. При этом работники, чьи штатные единицы (штатные должности) не отражены в штатном расписании организации-правопреемника, подлежат увольнению в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (письмо Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0). Для нового работодателя штатное расписаниеорганизации-правопредшественника как таковое не сохраняет действие, однако продолжение трудовых отношений с работниками этой организации влечет для него необходимость внести изменения в собственное штатное расписание, дополнив его сведениями о должностях (количестве штатных единиц) новых работников (если не происходит сокращения численности или штата сотрудников).

Однако при этом работодатель обязан соблюсти все гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ при сокращении численности и (или) штата, в том числе:
- о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ);
- при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ (часть первая ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
- должно быть соблюдено преимущественное право на оставление на работе в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ.
Вакансией является наличие незанятого рабочего места, должности, на которую может быть принят новый работник. То есть вакантной является должность, по которой не заключен ни один трудовой договор. Отсюда следует, что предлагать другую работу сокращаемым работникам работодатель должен только при ее наличии. Соответственно, если в организации нет вакантных должностей, то работодатель не имеет возможности предлагать работнику другую работу*(2).
Отметим, что при решении вопроса о переводе на другую работу работодателю необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Таким образом, работнику предлагаются вакансии, которым соответствуют именно его деловые качества, а не занимаемая им до сокращения должность. Часть третья ст. 81 ТК РФ прямо позволяет предлагать работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. В тех случаях, когда квалификация работника позволяет ему занять вышестоящую должность, эта должность также должна быть предложена (определения Московского областного суда от 28 февраля 2006 г. N 33-1749, Рязанского областного суда от 25 февраля 2009 г. N 33-293). Отказать работнику в переводе на предложенную вышестоящую должность или обусловить перевод какими-либо дополнительными процедурами работодатель не вправе (определение Московского городского суда от 1 июля 2010 г. N 33-19700).
Форма предложения вакансий Трудовым кодексом РФ не закреплена. Полагаем, что в целях избежания споров о соблюдении порядка сокращения работников работодателю целесообразнее всего предложение вакансий осуществлять в письменном виде. Кроме того, работодателю следует обеспечить работнику возможность ознакомиться с локальными нормативными актами, касающимися предлагаемых вакансий (определение Кемеровского областного суда от 25 ноября 2011 г. N 33-13181 (http://www.gcourts.ru/case/8828359)).
И только в том случае, если работник отказывается от имеющихся у работодателя вакансий, он подлежит увольнению именно по сокращению штата (п. 2 части первой, часть третья ст. 81 ТК РФ).

2. Вы можете уволиться по соглашению сторон, в этом случае обо всех выплатах в вашу пользу должно быть указано в этом соглашении.

Как правило в таких ситуациях происходит сокращение численности штата

За два месяца до предполагаемого начала увольнений издается приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии, в котором обязательно указывается причина проводимого сокращения (ст. 180 ТК РФ).

Необходимо учитывать требования ст. 140 ТК РФ об обязанности работодателя выплатить в день увольнения все положенные работнику суммы. При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан выплатить: - заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения; - компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ); если сокращаемый работник уже использовал ежегодный оплачиваемый отпуск до окончания рабочего года, то сумма за неотработанные дни отпуска с него удержана быть не может (часть вторая ст. 137 ТК РФ); - выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ); - дополнительную компенсацию по ст. 180 ТК РФ, если трудовой договор расторгается до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. После увольнения в соответствии со ст. 178 ТК РФ работник имеет право на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Ст. 78 ТК РФ регламентирует, что трудовой контракт может быть расторгнут в любое время по согласию сторон.

При увольнении по соглашению сторон Вам выплатят

заработную плату, расчет которой производится с учетом последнего рабочего дня; денежную выплату за количество дней неиспользованного отпуска.

Реорганизация бизнеса в современных условиях происходит довольно часто. Компании, борясь за выживание в непростых экономических условиях, принимают различные маневры для сохранения бизнеса, в том числе его реорганизацию.

Виды реорганизаций и возможные причины увольнения

В Гражданском кодексе РФ (ГК РФ) предусмотрено пять видов реорганизации организаций:

• слияние;
• присоединение;
• разделение;
• выделение;
• преобразование.

И только при преобразовании для сотрудников не меняется практически ничего. Например, когда компания преобразуется из закрытого акционерного общества в общество с ограниченной ответственностью, причин для увольнения не возникает.

В остальных случаях при реорганизации возможны увольнения по следующим причинам:

1. сокращение численности или штата работников организации. Например, при слиянии, в новой компании, образовавшейся после слияния двух старых, нет возможности трудоустроить двух директоров, двух заместителей директора, двух главных бухгалтеров;
2. сотрудник может отказаться продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора. Например, в обеих компаниях до слияний был юридический департамент, после слияния одному из руководителей такого подразделения предложили возглавить юридический департамент новой компании, другому – стать его заместителем. Не каждого сотрудника понижения в должности может удовлетворить;
3. сотрудник просто может отказаться продолжать работу в связи с реорганизацией.

Сокращение численности сотрудников – порядок действий

При оформлении сокращения штата необходимо выполнить довольно много действий, цель которых – осуществить реорганизацию численности сотрудников с максимально возможными негативными последствиями. Ведь ни для кого не секрет, что сокращение для сотрудника – процедура неприятная. Работодателю важно не допускать ошибок, которые могут повлечь разбирательств в судебных инстанциях в случае нарушения прав сотрудников, попавших под сокращения штата.

Последовательность действий в данном случае может быть следующая:

1. Составление штатного расписания образованной в результате реорганизации компании. В нем необходимо отразить все подразделения, должности новой компании.
2. Составление списка сотрудников, которых необходимо сократить. При составлении списка нужно учесть, что в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) у некоторых сотрудников есть преимущественные права остаться сотрудником. Прежде всего, принимается во внимание уровень квалификации и уровень выполнения должностных обязанностей сотрудником.

В случае равенства названных критериев, в расчет берется семейное положение сотрудников. Например, наличие иждивенцев. Есть привилегии при увольнении у беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Также должны быть учтены случаи, когда сотрудник получал увечья или профзаболевания, либо был направлен на повышение квалификации организацией, которая реорганизуется.

Дополнительные критерии (преимущества при увольнении) могут быть прописаны в коллективном договоре, их также необходимо учесть.

1. Вручение под роспись индивидуальных уведомлений о сокращении. Уведомления должны быть выданы не менее чем за два месяца до даты увольнения.

При этом сотруднику должны быть предложены варианты перехода на другую должность во вновь созданной организации.

Если таких должностей нет, то сотрудника извещают о данном факте. В случае, когда сотруднику предложили варианты перевода на другую должность, но они его не удовлетворили, составляется акт об отказе о переводе. Работник должен обязательно подписать такой акт.

1. Уведомление о сокращении профсоюзных органов (при их наличии) и службы занятости.
2. Издание приказов об увольнении. Это увольнение по инициативе работодателя, основанием для увольнения содержится в пункте 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Каждого сотрудника необходимо ознакомить с приказом, получить его подпись на приказе.

Если при сокращении были допущены нарушения, работник может обратиться в суд, а суд в случае признания прав работника, признать увольнение незаконным. В таком случае сотрудник подлежит восстановлению на работе.

1. Расчет с сотрудником, в том числе выплата компенсаций за неиспользованный отпуск. Производится в последний день работы сотрудника.
2. Соблюдение гарантий при сокращении. Гарантия – это выдача выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на время трудоустройства уволенного сотрудника. Время трудоустройства – не более двух месяцев.

Допускается увеличение выплат до трех месяцев в случаях, когда работник обратился в службу занятости в установленный законодательством срок, но трудоустроить его не удалось.

Необходимо учесть, что у сотрудника, работавшего на условиях совместительства при сокращении такие же права, как и у сотрудника, у которого место работы в реорганизованной организации было основным.

Особенности увольнения в случае отказа работника продолжить работу в связи с реорганизацией

Увольнения в таком случае становится крайне невыгодным именно для работника, так как в данном случае выходное пособие ему не положено, хотя и может быть выдано, если соответствующее право предусмотрено коллективным договором, либо содержится в трудовом договоре увольняемого сотрудника.

В данном случае основанием для увольнения будет именно отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией в соответствии с п. 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.

1. Запись о реорганизации компании
2. Запись об увольнении в связи с отказом продолжить работу

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос № 1: Идет процесс реорганизации компании путем слияния. Принято решение о сокращении штата, процедура уведомления сотрудник выполнена в соответствии с ТК РФ. Можно ли уволить сотрудников до завершения реорганизации (внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ)?

В связи с тем, что точно рассчитать сроки окончательный срок реорганизации весьма затруднительно, при соблюдении процедуры сокращения штата, предусмотренной законодательствам, увольнения сотрудников до завершения реорганизации представляется правомерным.

Вопрос № 2: Собственник принял решение о реорганизации компании. Может ли работодатель по своей инициативе уволить сотрудников в связи с реорганизацией, если компания в результате реорганизации полностью прекратит свое существование?

При реорганизации процедуру сокращения штата избежать вряд ли удастся. Ведь реорганизация сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров. Работников можно уволить только в случае, когда они отказались продолжать работать в связи с реорганизацией, причем отказ подтвержден письменно.

Во всех остальных случаях, если не был запущен процесс сокращения штатов, трудовые договора с сотрудниками продолжают действовать и после реорганизации.

Вопрос № 3: Происходит реорганизация двух компаний путем слияния. Кто должен принимать решение о сокращении штата – прежние компании, или новая организация (правопреемник)?

Сокращение штата по законодательству может быть проведено как реорганизуемой организацией (в рассматриваемом случае – каждой из двух реорганизуемых организаций), так и их правопреемником. Работники могут быть уволены до окончания реорганизации по сокращению штата. Условие – соблюдение процедуры сокращения штата. Если с осуществлением процедуры сокращения затянули, и прежние организации уже прекратили свое существование, то в трудовых сотрудников делается запись о произведенной реорганизации. А процедура сокращения штата уже осуществляется правопреемником.

Есть вопрос по увольнению ген. директора, сейчас в организации происходит реорганизация в форме присоединения, подскажите какая процедура увольнения генерального директора первой организации возможна.

Ответ