Профессиональная ориентация, профессиональная консультация и профессиональный отбор. Профотбор и профориентация. Их значение для обеспечения безопасной деятельности человека Профессиональная ориентация профессиональный отбор

Профориентация – это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в осознанном выборе профессии, наиболее соответствующей его индивидуальным возможностям. Профконсультация – это процесс оказания психологической помощи в виде совета, в ходе которого осуществляется профориентация.

В системе профориентации выделяют следующие функции (Л.Д. Столяренко):

а) социальную – усвоение определенной системы знаний, норм, ценностей, позволяющих осуществлять социально-профессиональную деятельность в качестве полноправного и полноценного члена общества;
б) экономическую – улучшение качественного состава работников, повышение профессиональной активности, квалификации и производительности труда;
в) психолого-педагогическую – выявление, формирование и учет индивидуальных особенностей каждого выбирающего профессию;
г) медико-физиологическую – учет требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам, необходимым для выполнения той или иной профессиональной деятельности.

Основными направлениями профессионального сопровождения в связи с выбором профессии являются:

а) профессиональное просвещение, построенное на популяризации совокупности знаний о социально-психологических и других аспектах выбираемой профессии; этой деятельностью охватывается весь контингент выбирающих профессию, поэтому качество работы данной системы определяет уровень информированности, а также способность выбирающих профессию оперировать информацией о мире профессий, учитывая условия правильного выбора, и осознавать ситуации выбора;
б) профессиональное консультирование, выполняющее справочно-информационную, диагностическую и формирующую цели.

Е.А. Климовым описаны наиболее часто встречающиеся ситуации профконсультационной практики.

1. Выбирающий профессию хорошо ориентируется в мире профессий, выбрал свою профессию в соответствии со своими интересами, склонностями, способностями, имеет представление о путях получения профессии и обращается в профконсультацию для подтверждения правильности своего выбора.

2. Выбирающий профессию имеет сразу несколько вариантов профессионального плана и не знает, какое учебное заведение предпочесть.

3. Конфликтная ситуация, когда профессиональный план вызывает разногласия либо внутренние (недооценка себя, завышенный уровень притязаний), либо внешние (конфликт с родителями, учителями).

4. Выбирающий профессию не имеет профессионального плана, не уверен в себе, однако проявляет выраженные склонности к определенному виду деятельности.

5. Выпускник не имеет ни четко выраженного профессионального плана, ни склонностей к какому-то виду деятельности.

Важную роль в психологическом сопровождении, связанном с профессиональным самоопределением, выполняет психологическая диагностика, имеющая целью изучение индивидуально-психологических особенностей как учащихся школ, так и тех, кто уже выбрал профессию и обучается в учреждениях профессионального образования. Профессиональная пригодность при этом диагностируется как изначально присущее человеку качество, которое подкрепляется интересами, способностями субъекта, его профессиональными намерениями. Наиболее распространенными психодиагностическими методиками, направленными на выявление общей профессиональной направленности, являются «Карта интересов», методика «Ценностные ориентации» Рокича, методика ДДО (дифференциально-диагностический опросник), опросник Холланда.

Профотбор – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.

Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются (Л.Д. Столяренко):

а) гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу); в некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непригодным (учитель, воспитатель, судья, руководитель);
б) отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности;
в) общая дееспособность – физическая и умственная (широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность);
г) единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, необходимые в определенных видах деятельности (память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, пространственное мышление для конструктора и т.п.); сами по себе эти качества не делают из человека аса, но необходимы в общей структуре профпригодности;
д) знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.

В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям:

1. по медицинским показателям (внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью);
2. по данным образовательного ценза, конкурсным экзаменам (выделяют тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей);
3. на основе психологического отбора (предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности).

Этапы профессионального отбора. В процессе отбора можно выделить несколько этапов. Первый из них включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических процессов, которые необходимы для выполнения конкретной деятельности, а показана целостная картина их взаимосвязи. Информация о профессиональной деятельности может быть получена из разных источников, таких как изучение инструкций, документов, в которых регламентируется деятельность; наблюдение за деятельностью соответствующих специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, фотографирование, киносъемка, хронометраж профессиональной деятельности. Информация о профессии обобщается в профессиограмме.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:

1. прогностическая ценность методики – характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;
2. надежность методики – характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;
3. дифференцированность и валидность методики – означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека и именно ту функцию, которую предполагается измерить, а не другую.

Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений:

а) о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик;
б) о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации ПВК (с учетом времени, отводимого на обучение), а также вероятности адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы:

1) на предварительных этапах создания новой организации или подразделения необходимо провести планирование структуры организации, определить сам тип структуры и основные отношения организации и персонала;

2) на этапе проектирования организации определяются цели и результаты деятельности, связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки; на основе этого формируется структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации;

3) осуществляется общая оценка потребности в персонале;

4) реализуется поиск и организация потока;

5) проводится работа с самими претендентами, предполагающая следующие подэтапы: на основании предварительного собеседования – сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакантные должности; сбор предварительной информации от кандидатов; проверка информации, полученной от кандидатов; тестирование кандидатов; при необходимости медицинское обследование; серия последовательных интервью со специалистами организации; окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).

При оценке кандидатов возможны типичные ошибки, описанные Н.С. Пряжниковым: ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т.е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже); ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников); ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников); эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную», его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки); ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов); стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника», который у каждого свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).

В ходе последующей профессионализации субъект труда, прошедший профотбор, адаптируется к условиям деятельности, коллективу, системе конкретных требований к нему как к работнику и личности. В среднем профессиональная адаптация длится примерно 1 – 1,5 года. В последующие годы, если процесс профессионализации идет прогрессивно, человек претендует на изменение своего должностного статуса в организации. Перед службой управления персоналом в связи с этим возникают следующие задачи:

а) изучение работника в целях продвижения по службе;
б) выяснение возможностей продвижения на другие виды работ;
в) определение уровня заработной платы и премий;
г) установление оснований при понижении в должности;
д) решение вопроса о прекращении трудового договора в связи с увольнением или выходом на пенсию;
е) принятие решения о зачислении в штат и др. Данные задачи решаются в процессе профаттестации.

Аттестация – это специальный вид оценивания работника и реально выполненных им работ, направленный на выявление уровня квалификации в целях определения степени эффективности. Аттестация выполняет следующие функции: служит основанием для принятия административных решений по управлению персоналом; информирует сотрудников об относительном уровне их работы; является средством мотивации поведения работников.

Оценка работников по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной, экспрессивной (О.Л. Разумовская).

Комплексная оценка – наиболее сложный вид оценки, адресуемый деятельности в целом, складывающийся из исследования выполнения отдельных функций. Цель комплексной оценки состоит в получении общего впечатления о деятельности работника.

Локальное оценивание производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. Констатируется выполнение или невыполнение функции и устанавливаются причины.

Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности в форме анализа отдельных документов, мнений и представлений людей о прошлой и текущей деятельности. Определяется проекция прошлой деятельности на деятельность настоящую, выясняются совпадающие и различающиеся компоненты. Выявленные совпадения являются информативным материалом, позволяющим составить мнение о стабильных и динамических характеристиках деятельности.

Экспрессивное оценивание относится к анализу текущей деятельности. Трудности данного вида оценки заключаются в необходимости преодолевать эффекты непосредственного наблюдения и включения в деятельность, проявляющиеся во влиянии эмоционально окрашенных отношений.

В ходе аттестации применяются такие приемы получения информации о работнике, как изучение письменных источников, собеседование, изучение работника в искусственно созданных условиях или ситуациях, изучение кандидата в период временного исполнения должности, экспертные оценки и др.

Профессиональная ориентация и профессиональный отбор (отбор) работников

Высокая эффективность труда в основном зависит от того, соответствует ли выполняемая работа индивидуальным психофизиологическим характеристикам, свойствам работников, их способностям и склонностям. Выявление и правильная оценка индивидуальных особенностей человека позволяет более обоснованно определить тот участок работы, на которой она сможет достичь наибольших успехов. Решению этой задачи способствует профессиональная ориентация.

Под профессиональной ориентацией понимают систему научно обоснованных мероприятий, обеспечивающих сознательный выбор каждым человеком определенного вида трудовой деятельности, а также своевременное привлечение к различным отраслям народного хозяйства, различных предприятий и организаций соответствующих работников, их рациональную расстановку и эффективное использование с учетом индивидуальных свойств.

Главные направления профориентационной работы:

o профинформации;

o профпропаганда;

o профконсультация;

o профотбор (отбор).

Профинформации - это широкое ознакомление населения, отношение в первую очередь молодежи, с существующими профессиями, их содержанием, значимости в рыночных условиях хозяйствования.

Профпропаганда - плотно повязанная с профинформации и имеет целью формирование у молодежи и временно безработных людей позитивного отношения к труду определенных видов, исходя из потребностей предприятий, в частности роз "объяснения престижности рабочих профессий, воспитание уважения ко всем без исключения профессий.

Профконсультация. Ее задача состоит в том, чтобы после получения представления о профессии, помочь человеку выбрать род трудовой деятельности с учетом его желаний, запросов, амбиций, индивидуальных возможностей, а также потребностей народного хозяйства в кадрах, посоветовать, где и как можно получить соответствующую подготовку (обучение).

Профотбор (отбор) призван определить круг профессий, наиболее приемлемых для определенного лица, помочь ей подобрать профессию с учетом ее психофизиологических и лица-стисних данных, установленных объективного с помощью научно обоснованных методик. При этом надо различать готовность и пригодность. Профессиональная готовность определяется исходя из уровня образования, опыта и подготовки будущего исполнителя. Профессиональная пригодность устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических данных определенного лица конкретном виде деятельности.

В отличие от профконсультации, профотбор (отбор) является специально организованным исследованием, которое базируется на четких качественных и количественных оценках с помощью ранжированных шкал, позволяющие не только обнаружить, и измерить присущи человеку свойства, с тем, чтобы сопоставить их с нормативами, которые определяют пригодность лица к данной профессии. Для изучения профессионально важных качеств используют следующие методы:

o анкетный;

o аппаратурный;

o тестовый.

Анкетный метод заключается в том, что с помощью определенным образом сформулированных и сгруппированных по получают информацию о профессиональных интересов, способностей и склонностей человека, некоторых ее специфических свойств. Анкеты могут быть самооциночнимы, если она сама дает оценку своих качеств, и внешне оценочными, если оценку дает дослиджувач на основе обобщения данных, полученных от лиц, которые длительное время наблюдали за исследуемым.

Аппаратурный метод заключается в том, что отдельные психофизиологические факторы проявляют и оценивают с помощью специальных приборов и аппаратуры, которые исследуют и имитируют те или иные трудовые процессы. Во-первых, эта аппаратура обнаруживает необходимые для определенной работы качества, а во-вторых, используется как тренажеры при обучении соответствующей профессии.

Тестовый метод обладает набором тестов, которые предлагаются испытуемому, в процессе решения которых проявляются те или иные психофизиологические качества и особенности человека.

Тесты делятся на следующие группы:

o тесты определения способностей и общего уровня интеллекта, пространственного воображения, точности восприятия, психомоторных способностей;

o тесты проверки зрения и слуха;

o личностные тесты для оценки таких качеств, как импульсивность, активность, предприимчивость, стрессоустойчивость, лидерские качества, конфликтность, чувство ответственности, уравновешенность, осторожность, склонность к риску, уверенность в себе, оригинальность мышления, общительность

o тесты, определяющие уровень квалификации и профессиональные навыки.

Исходным материалом для проведения работы по профессиональному отбора (отбора) является профессиограммы, которые представляют собой описание профессионально важных свойств и качеств. Они состоят на соответствующие профессии на основе всестороннего изучения определенного трудового процесса, проведение необходимых исследований, опрос самих работников, использование литературных и справочных и нормативных источников. В них объективные особенности определенного трудового процесса - технические, технологические, организационные отражаются в физиологических, психических и социально-психологических показателях. После установления качеств, которым должен отвечать лицо для успешного выполнения работы по данной профессии, задача сводится к определению того, соответствует ли исследуемый этим качествам и принятия решения о пригодности его выполнять определенную работу или по переводу на другую. Рассмотрим профессиограмму на примере должности менеджера организации.

Профессиограмме МЕНЕДЖЕРА

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Раскрыть сущность научной организации труда на современном этапе.

2. Охарактеризовать задачи научной организации труда.

3. Осветить основные принципы научной организации труда.

4. Определить и охарактеризовать направления научной организации труда.

5. Обосновать необходимость распределения и кооперации управленческого труда.

6. Описать методы профессиональной ориентации и профессионального отбора работников.

ПРОФОРИЕНТАЦИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА

2003 год

ВВЕДЕНИЕ

1. Профориентация

2. Принципы подбора кадров

3. Профессиография в подборе персонала

4. Методы подбора персонала

4.1. Биографический

4.2. Интервью

5. Возможные ошибки при оценке кандидатов

6. Достоверность и обоснованность методов отбора

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала.

Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников.

Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом.

Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив.

Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались.

Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций.

По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

1. Планирование кадров.

2. Отбор кадров.

3. Определение зарплаты и льгот.

4. Профессиональная адаптация.

5. Обучение персонала.

6. Аттестация кадров.

7. Перестановка кадров.

8. Подготовка руководящих кадров.

9. Социальная защита персонала.

10. Юридические и дисциплинарные аспекты.

Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты - кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

Профориентация при наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящего труда по той или иной профессии. Профотбор – это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает число кандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования.

1. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ

Жизнь нашего общества – это, прежде всего, мир труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.

Разные виды труда не легко увидеть и представить себе не только потому, что они скрыты за закрытыми дверями, но и потому что, что в труде каждого современного профессионала очень велика доля так называемых интеллектуальных компонентов, незримых составляющих. Для того чтобы понять, в чем состоит подлинная работа человека нужно подойти к этому вопросу с точки зрения психолога. То есть, задача психолога рассмотреть какие качества индивида навыки умения и интеллектуальные способности требуются в той или иной профессии. И соответственно помочь сориентироваться в мире профессий исходя из их индивидуальных качеств человека. Собственно это и является задачами профориентации.

Само возникновение профессиональной ориентации обычно связывают с появлением первого кабинета профориентации в Страсбурге в 1903году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908г. работа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф. Парсонса, когда у претендента на те или иные профессии выявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессии. Такая работа впервые строилась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентации. Критерий появления профориентации связан с ростом и развитием круп ной промышленности. Когда с этой проблемой столкнулись не только люди ищущие работу, но и сами работодатели.

Особенностью нынешних задач профориентации стала реально возникшая перед значительными массами людей проблема свободы выбора. В связи со свободой выбора возникают некоторые этические проблемы профессионального консультирования. В профориентации этические проблемы можно рассматривать в двух взаимосвязанных плоскостях: с точки зрения готовности индивида к выбору и реализации определенной нравственной позиции и с точки зрения готовности профконсультанта оказать индивиду реальную помощь в таком самоопределении, без какого то либо нарушения основных этических норм взаимодействия психолога с клиентами. Хотелось бы коротко перечислить основные этические противоречия профессионального самоопределения:

· Противоречия между правом человека на самоопределение и, как правило, не готовность к этому, что создает основу для принятия консультантом решение за клиента или манипулирование клиентом.

· Противоречие между интересами личности и интересами общества, которые не всегда совпадают.

· Противоречие между мировоззрением психолога и клиента

· Противоречие между различными этическими системами и уровня овладения ими разными людьми, то есть противоречия между различными этиками, среди которых сложно выбрать единственную правильную.

Как уже было сказано, профориентация построена на сопоставлении психологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой-либо профессии. Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности. Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида. Должны ли они совпадать полностью или нет?

Профессии - это явления общественные, возникающие и сменяющие друг друга несравненно быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделать. Например, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телескопы, телевизионные установки и т.д. Все орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельности. Однако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчас. Поэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать.

Средства деятельности могут быть не только внешними, но и внутренними. Так, например, если человек не может выполнить какую-либо работу, это не значит, что он не пригоден к этой работе. Если вооружить его советом как это делать, то человек сможет выполнять эту работу. То есть, мнение о личных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно.

Рассмотрим еще одну немаловажную особенность свойства «пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту, материалу. Например, круглый напильник не пригоден для заточки обычной пилы. Для этого нужен трехгранный. Однако из этого не следует, что круглому напильнику присуще свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а в другом не заменим. Свойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы – теряет смысл вопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, в нашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность» и т.п., но это не более как условность.

Психология безопасности труда составляет важное звено в структуре мероприятий по обеспечению безопасной деятельности человека. Проблемы аварийности и травматизма на современных производствах невозможно решать только инженерными методами.

Мировой и отечественный опыт свидетельствует, что от 60 до 80% травм в быту и на производстве происходит по вине самих пострадавших. Это связано с низким уровнем профессиональной подготовки по вопросам безопасности, недостаточным воспитанием, слабой установкой специалиста на соблюдение безопасности, допускам к опасным видам работ лиц с повышенным риском травматизации, пребыванием людей в состоянии утомления или других психических состояниях, снижающих безопасность деятельности специалиста.

Еще в 1919 году Комиссия по изучению промышленного утомления Великобритании установила большую частоту несчастных случаев (при прочих равных условиях) у тех рабочих, которые ранее уже травмировались. Был сделан вывод о наличии у рабочих разной индивидуальной предрасположенности и подверженности несчастным случаям. Позже немецкий психолог Марбе сделал вывод о наличии определенных индивидуально-психологических свойств, обусловливающих подверженность несчастным случаям, установив прямую зависимость от следующих причин: скорость реакции, концентрация внимания, легкомыслие, беззаботность и т.п.

Видный ученый Фармер разделил понятия "предрасположенность к несчастным случаям" и "подверженность несчастным случаям". По его мнению, предрасположенность - это врожденное, устойчивое качество человека. Термин "подверженность" Фармер использовал как обобщающий все факторы, определяющие причинность травмы. Подверженность включает, и предрасположенность. Но подверженность можно уменьшить воспитанием, обучением, использованием технических средств безопасности, хотя предрасположенность при этом не меняется. Такое разделение психологических причин травматизма позволило перенести акцент с поисков фактора, составляющего фатальную предрасположенность, на изучение личности в целом, на выявление факторов, которые усиливают возможность "подверженности" человека травмам, авариям на производстве. Среди психологических факторов, усиливающих "подверженность" человека несчастным случаям, можно выделить как наиболее важные: несоответствие человека избранной профессии (профессионально-психологическая непригодность), низкий уровень квалификации, неблагоприятное психофизиологическое состояние человека (утомление, эмоциональная напряженность и т. д.), низкая стрессоустойчивость, личностные особенности (легкомыслие, склонность нарушать правила техники безопасности и т.п.).

Пригодность человека к конкретному виду трудовой деятельности определяется методами профессиональной ориентации и профессионального отбора.

Профориентация - это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в разумном выборе профессий, наиболее со ответствующих его индивидуальным возможностям.

Профотбор - это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Профессиональная пригодность - это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью. В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям (состояние нервной системы, слуха, зрения, сердечно-сосудистой и дыхательной систем и т. д.); отбор по данным образовательного ценза, направлен на выделение тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей; психологический отбор предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой деятельности.

Процесс профотбора

Первый этап включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку и раскрытию внутренней структуры деятельности. Информация о профессиональной деятельности может быть получена из разных источников: изучение инструкций, регламентирующих деятельность; наблюдение за деятельностью специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, киносъемка, хронометраж. Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивают степень значимости различных психических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности. Такой анализ позволяет получить среднюю оценку значимости каждой психической функции в обеспечении отдельных рабочих операций и трудового процесса в целом, необходимую для ранжирования функций по степени их важности для изучаемой деятельности, и сформулировать требования к профессионально важным качествам, функциям личности. Другой подход к оценке личностных качеств состоит в определении одного или нескольких интегральных показателей, характеризующих способности человека по выполнению наиболее ответственных сторон профессиональной деятельности. Например, для машиниста тепловоза - способность человека сохранять в условиях длительного монотонного воздействия высокий уровень готовности к экстренным действиям, сохранять бдительность, а для водителя - психофизиологические качества, наиболее сильно влияющие на безопасность движения: внимательность, быстрота ориентировки и предвидения.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:
1)прогностическая ценность методики - характеризует возможность теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;
2)надежность методики - характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;
3)дифференцированность методики - означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Существуют самые различные тесты, например тесты для выявления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности, тесты для установления принадлежности человека к тому или иному психологическому типу или типу нервной системы, темперамента; тесты для выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия человека, для выявления одаренности. Однако для точного определения профпригодности человека к какой-либо конкретной профессии более эффективно использование специализированной батареи тестов, подобранных для выявления уровня развития именно тех психологических качеств и способностей человека, которые профессионально необходимы для данной специальности.

Следующий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.
Выделяют два типа профессиональной пригодности : абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профпригодность, в профотборе иногда ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). При реализации "подхода по минимуму" минимально допустимые показатели тестов могут быть четко определены требованиями профессии.

При этом невысокие результаты, показанные кандидатами при отборе для одной группы специальностей, не исключают, а порой и предполагают успешное прохождение ими отбора для других специальностей, где требуются иные психологические качества.

В ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор: вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, как правило, не требует больших затрат времени, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор по тестам, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дней выполняют профессиональные обязанности и ведется контроль изменения показателей качества деятельности человека через каждые 2 часа. Полученные для каждого кандидата показатели качества деятельности аппроксимируются и вычисляется время, необходимое для подготовки кандидата, которое не должно превышать время, отводимое для этих целей.

Использование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности на 30-50%, увеличить надежность работы систем управления на 10-25%, сократить аварийность на 40-70%, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30-40%.

В связи с проблемами профессионального самоопределения важную роль приобретает психологический аспект, связанный с уст.ановлением границ профессиональной пригодности.

Пригодность человека к конкретному виду трудовой деятель- ности определяется методами профессиональной ориентации и профессионального отбора.

Гражданские качества (моральный облик, отношение к об- ществу). В некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непри- годными (учитель, воспитатель, судья, руководитель);

Знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.

Из сказанного следует, что творцом профпригодности являет- ся сам субъект при условии его высокой активности.

В профотборе профессиональная пригодность может оцени- ваться по нескольким критериям: по медицинским показате- лям - внимание обращается на ряд противопоказаний, кото- рые могут предопределить снижение надежности в работе и спо- собствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью. К ним относятся: противопоказания в отноше- нии психического здоровья, в отношении состояния нервной си- стемы, слуха, зрения, сердечно-сосудистой и дыхательной сис- тем и т.д. (например, к водителям предъявляются требования в отношении нервно-психического здоровья, остроты зрения, цве- тоощущения); отбор по данным образовательного ценза, по конкурсным экзаменам направлен на выделение тех лиц, зна- ния которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей; психологический от- бор предназначен для выявления лиц, которые по своим спо- собностям и индивидуальным психофизиологическим возмож- ностям соответствуют требованиям, предъявляемым специфи- кой обучения и деятельности по конкретной специальности.

последовательность, необходимая специальная подготовка, тре- бующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно- гигиенические условия, характерные психофизиологические со- стояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряжен- ность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выпол- няемых человеком действий. Затем оценивают степень значи- мости различных психических свойств и качеств личности дл я эффективного выполнения данной деятельности. Для этого в соответствии с проведенным описанием профессиональ- ных действий определяются свойства личности, которые обес- печивают реализацию каждого такого действия и определяют степень важности различных психических функций для дости жения конечного эффекта трудового процесса; продолжитель- ность загрузки психической функции в течение всего трудово- го процесса. Такой анализ позволяет получить среднюю оценку значимости каждой психической функции в обеспечении от- дельных рабочих операций и трудового процесса в целом, необ- ходимую для ранжирования функций по степени их важности для изучаемой деятельности, и сформулировать требования к профессионально важным качествам, функциям личности. Дру- гой подход к оценке личностных качеств состоит в определении одного или нескольких интегральных показателей, характери- зующих способности человека по выполнению наиболее ответ- ственных сторон профессиональной деятельности. Например, для машиниста тепловоза - способность человека сохранять в условиях длительного монотонного воздействия высокий уровень готовности к экстренным действиям, сохранять бдительность, а для водителя - психофизиологические качества, наиболее силь- но влияющие на безопасность движения: внимательность, быст- рота ориентировки и предвидения.

ность методики - означает, что каждая методика должна оце- нивать строго определенную функцию психики человека.

Анализ зарубежной практики показывает, что профотбор, осу- ществляемый на современной научной основе, позволяет обеспе- чить надежность и безопасность работы людей различных про- фессий.

Следующий этап отбора предполагает психологический про- гноз успешности обучения и последующей деятельности на ос- нове сопоставления сведений о требованиях профессии к челове- ку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправ- ленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Применение тестов с целью прогнозирования профессиональ- ной пригодности может осуществляться только на основании ана- литического, синтетического и комплексного подходов. Анали- тический подход предусматривает изучение и оценку отдель- ных психологических показателей (например, внимания, памяти, двигательной координации и т. п.), важных для успешности обу- чения и деятельности в избранной профессии. Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или

важных ее элементов, и поэтому в рамках этого метода приме- няются различные аппараты, с помощью которых моделируют- ся такие элементы и целые профессиональные операции. Комп- лексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических процессов как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными ка- чественными и количественными показателями.

дней выполняют профессиональные обязанности и ведется конт- роль изменения показателей качества деятельности человека че- рез каждые 2 часа. Полученные для каждого кандидата показа- тели качества деятельности аппроксимируются экспоненциаль- ными функциями:

циалистов на 30-40% .

Следует учитывать, что профпригодность - интегральное ка- чество, которое необходимо выявлять, развивать. В этой связи встает проблема психологического сопровождения, связанного с

ного члена общества;

Профконеультирование, выполняющее следующие цели:

1) выбирающий профессию хорошо ориентируется в мире про- фессий, выбрал свою профессию в соответствии со своими ин- тересами., склонностями, способностями, имеет представле- ние о путях получения профессии, но обращается в профкон- сультацию для подтверждения правильности своего выбора;

2) выбирающий профессию имеет сразу несколько вариантов профессионального плана и не знает, какое учебное заведение выбрать;

4) выбирающий профессию не имеет профессионального плана, не уверен в себе, однако проявляет выраженные склонности к определенному виду деятельности;

5) выпускник не имеет ни четко выраженного профессионально- го плана, ни склонностей к какому-то виду деятельности («ну- левая» ситуация).

та, его профессиональными намерениями.

Наиболее распространенными психодиагностическими мето- диками, направленными на выявление общей профессиональ- ной направленности, являются: «Карта интересов»; методика «Цен- ностные ориентации» Рокича; методика ДДО (дифференциаль- но-диагностический опросник); опросник Холланда.

росах профессиональной подготовки, обеспечивает благоприят-

ные условия для получения профессионального образования. Важно подчеркнуть, что вопросы выбора профессии, профессио- нального самоопределения нельзя отнести к компетентности школы. Часто, поступив в учебное заведение, подросток или юноша сталкивается с ситуацией несоответствия своих ожида- ний и той системы профессиональной подготовки, которая реа-

лизуется в учебном заведении. Поэтому необходимо психологи- ческое обеспечение выбора профессии и адаптации к условиям организации обучения в системе профессионального образова- ния, а затем адаптации к условиям профессионального труда и выработки индивидуального профессионального стиля трудовой деятельности с учетом своих психологических особенностей, в частности типа темперамента.

Поскольку каждая деятельность предъявляет к психике че-

вень нервно-психического напряжения (например, оценка дея-

тельности, ожидание контроля деятельности, ускорение темпа работы, дисциплинарные воздействия и т.п.).

Существует четыре пути приспособления темперамента к тре- бованиям деятельности.

Первый путь - профессиональный отбор, одна из задач ко-

торого - не допустить к данной деятельности лиц, которые не обладают необходимыми свойствами темперамента. Данный путь реализуют только лишь при отборе на профессии, предъявляю- щие повышенные требования к свойствам личности.

Второй путь приспособления темперамента к деятельности зак- лючается в индивидуализации предъявляемых к человеку тре- бований, условий и способов работы (индивидуальный подход).

Третий путь заключается в преодолении отрицательного вли-

яния темперамента посредством формирования положительного отношения к деятельности и соответствующих мотивов.

У людей художественного типа (преобладает активность пер- вой сигнальной системы мозга правого полушария) мышление образное, на него накладывают отпечаток большая эмоциональ- ность, яркость воображения, непосредственность и живость вос- приятия действительности. Их интересует прежде всего искус- ство, театр, поэзия, музыка, писательское и художественное твор- чество. Они стремятся к широкому кругу общения, это типичные лирики, а людей мыслительного типа они скептически расце- нивают как «сухарей».

яние на индивидуальные особенности личности человека, на его

профессиональные склонности и индивидуальный стиль профес- сиональной деятельности.