Обучение сотрудников компании: примеры и типичные ошибки. Обучение персонала в организации Как правильно проводить обучение

Предприятия эффективно развиваются на основании многих факторов. Одним из них выступает профессиональный рост их сотрудников. Поэтому, обучение персонала – это залог успеха любой компании. Работодатель благодаря этому имеет в своем штате более квалифицированных сотрудников, выполняющих работу качественно. Работник же, получив обучение, повышает квалификацию, что способствует продвижению по карьерной лестнице.

Почему необходимо обучение персонала в организации

Обучение и повышение квалификации подразумевает овладение новыми знаниями и умениями работников. Зачастую в организациях появляются новые технологии, и внедряется инновационное оборудование. Они требуют соответствующей квалификации. Персонал, владеющий необходимыми навыками и знаниями, не будет тормозить развитие организации. Поэтому, работодателю выгодно обучить своих сотрудников. Согласно ст. 197 ТК РФ работник вправе получать подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также проходить независимую оценку квалификации. Для этого между работодателем и сотрудником заключается соответствующий договор.

Виды обучения персонала в организации

Для удобства восприятия представим виды обучения персонала в виде таблицы:

Обучаются работники внутри организации либо за ее пределами. При применении второго варианта, работник отрывается от производственного процесса.

Методы обучения персонала в организации

Методы обучения напрямую зависимы от места обучения:

Методы обучения работников вне рабочего места:
- Лекции – работникам в устной форме начитываются теоретические знания.
- Конференции и семинары – на них ведутся обсуждения и дискуссии., работники приобретают новые знания относительно правильного поведения, а также учатся мыслить логически.
- Деловые игры – всем участникам предоставляются специально отведенные роли и задаются конкретные ситуации.
- Тренинг – в его ходе сотрудник обучается основе деятельности.
- Моделирование – создаются реальные условия работы. Перед обучающимся лицом ставится задача о принятии решений в индивидуальных ситуациях.
- Самообучение – работники сами изучают предложенный материал.
Методы обучения персонала на рабочем месте:
- Копирование – новичок повторяет работу за опытным сотрудником.
- Производственный инструктаж – работник получает чёткую информацию о работе на новом месте.
- Наставничество – за сотрудником закрепляется наставник, который контролирует правильность выполняемой работы.
- Ротация – работника на несколько дней переводят на другой участок труда для приобретения новых умений.
- Усложнение задачи – сначала человеку дают простую работу, потом более сложную. С каждым разом задания даются все более сложные.

На практике могут использоваться и другие методы обучения с отрывом и без отрыва от производства. Преимущества второго варианта заключается в том, что человек работает и в ходе труда приобретает знания и умения.

Формы обучения персонала

Обучение персонала на предприятии подразумевает формы:

Эмпирическое или опытное обучение – человек учится сам. Однако, происходит это в некотором логическом порядке.
Выполнение работы под руководством – учитель показывает стажеру, как выполнять работу. Затем ученик под его руководством делает работу сам.
Программное обучение – ученик изучает информацию и отвечает на чётко поставленные вопросы.
Компьютерное обучение - работник самостоятельно изучает информацию в интернете.
Активное обучение действиями – работник получает знания в ходе выполнения поставленных задач. Предположим, участие в групповом проекте.

Обучение и развитие персонала в организации является эффективным, когда издержки на него оказываются ниже других расходов, связанных с ошибками найма работников.

Как оценить эффективность обучения персонала

Оценка эффективности обучения персонала может производиться любым из способов:

Тестирование после обучения.
Наблюдение за работой обученного сотрудника на рабочем месте.
Наблюдение за реакцией учащегося работника в процессе обучения.
Оценка эффективности в форме анкетирования.

Критерии оценки должны быть доведены до работника до начала обучения. После его завершения о результатах аттестации сообщается в службу управления персоналом.

Приказ о направлении на обучение

При направлении работника на учебные мероприятия издается приказ о направлении работника на обучение. Составляется он в произвольной форме. Однако, есть обязательные пункты, которые должен содержать приказ на обучение:

Название компании.
Наименование документа.
Дата и номер приказа.
Время и дата прохождения обучения.
Название учебного учреждения.
Распоряжение об оплате.
Подпись руководителя и других заинтересованных лиц.

Приказ на обучение сотрудника – образец:

Обучение за счет работодателя может сразу оплачиваться организацией либо компенсироваться работнику потом.

Обучение сотрудников за счет организации: налогообложение

Согласно п. 21 ст. 217 НК суммы оплаты обучения в лицензированных учреждениях сотрудников не подлежат налогообложению НДФЛ. То же относится и к выплачиваемым компенсациям за обучение. Кроме того, такие суммы не подлежат обложению страховыми взносами (ст. 422 НК РФ).

Высококвалифицированный персонал являетсязалогом успеха любой организации. Именно этим вызвана необходимость организации обучения работников организации. Оно проводится по разным формам и методам, которые выбираются в зависимости от целей и задач посещения занятий.

Организация обучения персонала

Необходимость посещения работниками занятий диктуют такие факторы, как внедрение инновационной технологии или техники, производство современных товаров и др. Это может быть , тренингов, лекций на различные группы слушателей. Создаются условия для изменения определенных видов работ, именно поэтому базовое образование не может в полной мере обеспечить необходимую квалификацию сотрудников.

Чтобы ознакомиться с новыми технологиями или переквалифицировать знания, понадобятся занятия, проводимое в разных формах. Учитывайте, профессиональное обучение работников невозможно организовать без необходимого оборудования, материалов и инструментов. О том, что нужно знать при организации корпоративных тренингов, можете . Но учитывайте, лучше, чтобы этим занимались специализированные компании. Ведь только профессиональные тренера обеспечат необходимый уровень подготовки, благодаря чему эффективность прохождения курса будет на высочайшем уровне.

Система обучения персонала

Это совокупность разных согласованных и взаимосвязанных компонентов, которые, усиливая друг друга, работают на достижение определенных целей. В систему входят различные семинары, лекции и другие формы. Очень важны корпоративные тренинги на командообразование. Об особенностях этих занятий читайте в .

Грамотная организация системы повышения квалификации персонала дает такие результаты:

Повышение производительности труда.
Ускорение адаптации в компании новых сотрудников, достижения ими требуемого уровня эффективности.
Посещение занятий персоналом без отрыва от основных обязанностей или с минимальным отрывом от работы, сотрудники снабжаются знаниями непосредственно на своих рабочих местах.
Выявление знаний сотрудников, о которых они сами могут не знать, систематизация знаний, эффективная работа в команде.
Легкое внедрение изменений организационного плана.
Повышение лояльности сотрудников и их желания работать для достижения общей цели и .
Обеспечение постоянства сотрудников на важных для организации должностях.

Виды

Сегодня выделяются основные виды обучения: профессиональная подготовка кадров, повышение квалификации кадров и переподготовка кадров (переквалификация). Рассмотрим лишь главные черты рассмотреных способов, а более подробную информацию вы найдете здесь .

Профессиональная подготовка кадров

Данный вид заключается в подготовке квалифицированных кадров, которые владеют совокупностью специальных знаний, умений и навыков. Подготовку можно считать оконченной, когда человек получил квалификацию для осуществления определенного вида деятельности.

Повышение квалификации кадров

Повышение квалификации кадров или профессиональное совершенствование – это занятия для сотрудников, проводимые с целью усовершенствования знаний в связи с повышением требований к работе, повышением в должности и другими факторами.

Переподготовка кадров

Переквалификация заключается в получении новых знаний, навыков и умений. Переподготовка требуется в случае овладения новой профессии или изменением требований к результатам труда.

Основные методы и формы

Выделяют два основных метода: на рабочем месте с выполнением работником своих обязанностей; вне рабочего места, когда работник посещает специальные занятия, проводимые за пределами организации. Второй вариант является более эффективным, и зачастую для повышения квалификации выбираются .

Методы, используемые на рабочем месте:

1. Приобретение опыта в определенной сфере.

2. Производственный инструктаж (ознакомление сотрудника с новыми обязанностями или новым рабочей обстановкой).

3. Ротация кадров (смена рабочего места).

4. Использование сотрудников как стажеров.

5. Подготовка в проектных группах (решение крупных задач группой сотрудников).

Методы, используемые вне рабочего места:

1. Фронтальное занятие (лекция) – используется при необходимости передачи большого объема информации быстро в компактной форме.

2. Конференции и семинары – активное обучение, во время которого проходит коллективное обсуждение разных аспектов темы, а благодаря дискуссиям совершенствуется логическое мышление.

4. Опрос экспертов – мероприятие, во время которого участники задают вопросы, а квалифицированные специалисты отвечают на них.

Более подробная информация о методах и формах обучения персонала будет рассмотрена в другой статье .

Семинары для персонала

Семинары – это занятия для больших групп людей с целью подачи теоретического материала и дельнейшего его закрепления проведением дискуссий. Это эффективный вид, но все же большинство руководителей выбирают работу в команде.

Проведение тренингов

Тренинги для персоналапозволяют за минимальные сроки улучшить ключевые компетенции, проработать навыки и умения сотрудников. Они могут быть профильными: для маркетологов, бухгалтеров, юристов, специалистов отдела логистики и т.п. Для совершенствования личностных качеств работников предлагаются: тренинги по мотивации, тайм-менеджменту, лидерству, работе в команде. Руководители сами выбирают, какие тренинги лучше подойдет для их работников.

Что такое бизнес коучинг

Бизнес-коучинг – это эффективный метод, отличающийся от классических консалтинга и тренингов тем, что при проведении не даются советы и рекомендации, а вместе с клиентом ищутся пути решения проблемы. От обычного консультирования коучинг отличается тем, что он направлен на мотивацию. Кстати, на сайте есть несколько роликов для мотивации, которые можно .

Каждый метод обучения основан на достижении определенных целей. Исходя из этого, руководители сами решают, какой из них больше всего подойдет для сотрудников и даст максимальный результат.

С целью обеспечения себя грамотными, квалифицированными сотрудниками многие предприятия используют проведение тренингов для персонала. Современные условия диктуют правила жесткой конкуренции на кадровом рынке. Поэтому обучение и развитие персонала, повышение его квалификации – вопросы очень важные.

Что такое тренинг для сотрудников и какова его основная функция? Тренинг (от английского train, что означает “воспитывать, развивать, обучать”) – кратковременная форма активного обучения, во время прохождения которого происходит развитие знаний, умений, навыков, социальных установок и психологических приемов, а также применение и укрепление полученных знаний.

Корпоративный тренинг, или тренинг для персонала, используется для развития навыков сотрудников, укрепления управленческого взаимодействия, он повышает эффективность деятельности организации или предприятия.

Для того чтобы достичь необходимого результата, используется комплекс тренингов. Несмотря на то что это достаточно емкий и сложный процесс, который затрагивает все аспекты ведения бизнеса, этот метод полностью оправдывает все временные и финансовые затраты, с ним связанные. Доказано, что в результате успешного проведения обучения персонала в подобной форме показатели эффективной работы сотрудников предприятия в своих отраслях значительно возрастали.

Виды тренингов для персонала

Для профессионального роста своих подчиненных руководители предприятий используют несколько видов тренингов:

Тренинги, которые призваны выработать и улучшить уровень профессиональных навыков сотрудников. Они улучшают умение вести переговоры, оптимизируют технику продаж.
Тренинг управления помогает развить лидерские способности, умение строить команду, сплотить коллектив вокруг одной общей цели.
Тренинги успешной работы в команде направлены на развитие коммуникативных навыков, умений эффективного общения в группе, нахождения альтернативных вариантов решения проблем и конфликтов в рабочем коллективе.
Тренинг тайм-менеджмента, который учит правильному планированию своего времени, благодаря чему рабочие задачи выполняются более продуктивно и в необходимый срок.
Психологические тренинги для персонала направлены на то, чтобы повысить самооценку членов группы, помочь людям обрести уверенность в себе, побороть свои страхи, комплексы, устранить тревожность. Совершая важные изменения в сознании участников, такие тренинги также способствуют их личностному и профессиональному росту.

С чего начинать обучение персонала?

Результативность тренинга, эффективное выполнение всех поставленных перед ним задач зависит от четкого планирования, грамотного выбора целей, на которые тренинг будет ориентирован, обусловленных потребностями компании.

Для планирования обучения необходимо учесть все уровни рабочего коллектива, которые будут принимать участие в тренинге, заранее согласовать время обучения, форму и тематику с членами тренинга и их непосредственными руководителями. Важен и правильный выбор самого тренера.

Исследования показывают, что большая доля успеха проведенного обучения зависит от составления грамотного плана: за 80% отличных результатов отвечают верный выбор формы обучения, личность тренера, который поможет создать необходимую мотивацию на успех. Момент создания мотивации, направленности на результат проведения обучения, очень важен. Ведь, если сотрудники отнесутся к тренингу как к наказанию или очередным каникулам, проделанная работа не принесет необходимого эффекта и не позволит добиться поставленных целей.

Выбирая тренера, важно обратить внимание на следующие факторы:

для тренера необходимы навыки самопрезентации и «языка тела»;
тренер должен уметь установить доверительные отношения в группе, для того чтобы быть услышанным аудиторией;
важно легко и ловко управлять процессом проведения тренинга (высокий уровень умения вести дискуссию, следить за динамикой коллективных мыслительных процессов, быстро реагировать на любые изменения в групповой активности);
уметь использовать и комбинировать формы обучения, сочетая их таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности тренинга;
тренер должен поощрять энтузиазм участников, вызывать у них желание активно применять свои знания.

В ходе тренинга для персонала используются различные методики:

Метод кейса – выделение конкретной проблемной ситуации с последующим нахождением оптимальных путей ее решения.
Деловая игра – тренер моделирует возможные ситуации, на которые необходимо найти несколько подходящих вариантов возможного развития событий.
Ролевая игра – участники берут на себя разные роли и проигрывают определенные ситуации, которые могут возникать в трудовом процессе.
Групповая дискуссия, или консилиум, групповое обсуждение проблем, задач, вопросов для того, чтобы найти верное решение сообща.
Мозговой штурм – стимулирование развития креативности, творческого начала у членов группы.

Для того чтобы оценить эффективность тренинга, можно провести анкетирование персонала, опросы участников, в котором важны впечатления всех членов, интроспекция и самоанализ.
Также используются контрольные упражнения, позволяющие определить уровень овладения необходимыми навыками и знаниями. Оценить, насколько результативно прошло обучение персонала, можно с помощью наблюдения непосредственного руководства «в поле», то есть за исполнением сотрудником своих трудовых обязанностей.

Проведение тренингов для персонала – выгодное капиталовложение, ведь высокий уровень квалификации сотрудников, их блестящие профессиональные знания и умения являются одной из основных составляющих успешной деятельности всей организации.

Нет необходимости доказывать, что обучение и развитие сотрудников - одна из самых важных составляющих процесса управления персоналом любой компании. Готовность и способность работодателя инвестировать в обучение своих сотрудников всегда считались признаком ее стабильности и надежности. Понимая важность высококвалифицированных кадров, бизнес вкладывает немалые средства в проведение профильных обучающих мероприятий, создает условия для развития и удержания лучших работников.

С наступлением кризисного периода первыми под «урезание» попали именно расходы на обучение: в некоторых компаниях сегодня бюджет вообще не предусматривает подобных трат, а во многих он сведен к минимуму. При этом потребность в обучении и развитии у сотрудников остается высокой. В подобной ситуации перед эйчарами встал закономерный вопрос: «Как учить персонал при дефиците денежных средств?»

В нашей компании ответ нашелся быстро: будем обучать «своими силами»! Своими силами - значит, без привлечения внешних провайдеров, максимально вовлекая в обучение собственных сотрудников. Руководство компании уверено, что главное богатство «Агромата» - это люди, которые в нем работают. За 16 лет развития бизнеса наши сотрудники накопили большой опыт, приобрели знания в различных областях. Не воспользоваться этим богатством было бы непростительной ошибкой.

Организация обучения «своими силами» в компании проходит поэтапно:

Выявление потребности сотрудников в обучении.
Определение целей и задач обучения.
Поиск и подготовка внутренних тренеров.
Выбор формы обучающих мероприятий.
Подготовка и проведение обучающих мероприятий.
Оценка и закрепление полученных знаний.
Анализ результатов обучения.

При выявлении потребности в обучении необходимо определить, какие именно знания и навыки необходимы сотрудникам в настоящий момент. Это можно сделать в процессе:

анализа результатов работы сотрудника, допускаемых им типичных ошибок;
проведения аттестации: при подготовке к аттестации сотрудники заполняют анкету для самооценки (приложение 4 статьи ), во время аттестационной беседы отвечают на вопросы руководителя, затем заполняют анкету по результатам аттестации (приложение 1 );
опроса руководителей подразделений компании.

Потребности в обучении сотрудников во многом зависят от выполняемых ими функций, поставленных перед подразделениями целей и задач.

На следующем этапе эйчару необходимо для каждого подразделения четко сформулировать актуальные на сегодняшний день цели и задачи обучения.

Внутренними тренерами в компании становятся наиболее компетентные специалисты. Выбрать их менеджерам по персоналу помогают сами сотрудники. При заполнении анкеты они составляют список подразделений компании, с которыми взаимодействуют в процессе работы, а затем (при проведении опроса) называют наиболее квалифицированных и опытных мастеров своего дела из указанных подразделений. Задача эйчара - выбрать из полученного списка специалистов, обладающих не только опытом и знаниями в необходимой области, но и имеющих способности и желание обучать других людей (это главные компетенции внутренних тренеров в нашей компании).

При отборе внутренних тренеров мы используем следующие критерии:

высокий уровень профессиональных знаний;
стабильно высокие показатели в работе;
системное представление о своем участке работы и работе всего подразделения;
способность и желание делиться своим опытом;
лояльность к компании;
высокие коммуникативные навыки и гибкость в общении.

Организация обучающих мероприятий - также задача сотрудников департамента по работе с персоналом. Им необходимо: 1) составить и согласовать график проведения обучающих мероприятий; 2) определить продолжительность каждого занятия; 3) выбрать и подготовить помещение для занятий, необходимое оборудование.

В нашей компании наиболее подходящими днями для обучения были выбраны пятница и суббота. Оптимальная продолжительность семинаров - полтора часа во второй половине дня в пятницу, тренингов - до восьми часов в субботу. Подобный график позволяет не отрывать участников обучения надолго от основной работы, а также обеспечить для них нормальный режим отдыха в течение рабочей недели.

Первыми в обучение включились сами сотрудники департамента по работе с персоналом. В рамках разработки программы ориентации и адаптации новых сотрудников HR-менеджеры подготовили вводный семинар «Знакомство с компанией», цели которого:

ознакомить новичков с историей компании, ее миссией и оргструктурой;
рассказать об особенностях корпоративной культуры;
ознакомить с принятыми в компании стандартами.

При проведении семинара используются слайды и короткометражный фильм о компании, а под конец проводится небольшая викторина. За полтора часа участники получают целостное представление о нашей компании.

Хотя мы разрабатывали этот семинар для новых сотрудников, он вызвал огромный интерес и у наших «ветеранов» - тех, кто давно работает в компании. Поэтому график проведения семинара был скорректирован таким образом, чтобы поочередно его смогли посетить работники всех структурных подразделений.

Следующим мероприятием стал семинар по кадровым вопросам (продолжительностью полтора часа), также подготовленный и проведенный силами сотрудников департамента по работе с персоналом. Целевой аудитории данного семинара были руководители структурных подразделений , которым приходится принимать различные кадровые решения. Темы для семинара подсказал анализ наиболее часто встречающихся «кадровых» ошибок. На первом кадровом семинаре были рассмотрены следующие вопросы:

штатное расписание: практика составления, использования и внесения изменений;
трудовой договор: виды трудовых договоров, устный трудовой договор как основной вид трудового договора в компании;
прием и перевод сотрудников: основные аспекты оформления;
совмещение и совместительство: в чем разница?
заявление работника как основание для принятия кадрового решения: требования к оформлению.

Теоретический материал был подкреплен реальными примерами из практики руководителей, «кадровиков» и эйчаров нашей компании.

Этот семинар стал первым в серии «кадровых семинаров», которые теперь проводятся в нашей компании ежемесячно. Их ценность в том, что материал занятия подбирается с учетом потребностей сотрудников и руководителей каждого конкретного подразделения именно нашей компании. Это позволяет:

оперативно решать возникающие проблемы;
экономить время (и сотрудников, и компании), затрачиваемое на обучение;
заинтересовать обучаемых сотрудников, сделать их активными, вовлеченными участниками процесса.

Сейчас мы готовим большой семинар для руководителей подразделений на тему «Отбор кандидатов на вакантную должность», где они ознакомятся с теоретическими аспектами рекрутинга и освоят конкретные инструменты:

набор компетенций по каждой из должностей;
тесты для оценки профессиональной пригодности кандидатов;
вопросы для интервью, помогающие установить поведенческие характеристики каждой компетенции;
оценочные шкалы для определения уровня развития компетенций.

Кроме того, на семинаре руководители смогут ближе ознакомиться с разработанной нами «Процедурой подбора и отбора персонала.

Не менее успешным был опыт проведения «своими силами» серии семинаров для бухгалтеров . После подведения итогов аттестации (по компетенциям) сотрудников бухгалтерии и анализа результатов анкетирования был составлен список интересующих их профессиональных тем.

Изучив этот список, «тренеры» (ими стали наши аудиторы) подготовили профессиональные тесты для определения уровня подготовки бухгалтеров. Предварительное, до начала обучения, тестирование позволило:

1) тренерам:

оценить общий уровень профессиональной подготовки специалистов;
определить наиболее сложные для большинства специалистов профессиональные вопросы и грамотно подобрать материал для занятий;

2) участникам обучения:

настроиться на учебу (заглянуть в первоисточники и самостоятельно поискать ответы на сложные вопросы);
подготовить для тренеров конкретные вопросы по теме семинара.

Темами для первого занятия были выбраны:

«Основы бухгалтерского учета и отчетности: базовые понятия».
«Первичные документы: требования к их оформлению и правила работы с первичными документами в компании».
«Последние изменения нормативной и законодательной базы в области бухгалтерского учета и отчетности».

Через две недели после первого занятия повторно было проведено тестирование, что позволило и закрепить полученные участниками знания, и оценить качество проведенного обучения. Последовавший затем опрос руководителей подразделений показал: благодаря семинару у сотрудников бухгалтерии:

увеличилась скорость обработки информации;
уменьшилось количество ошибок и неточностей в работе;
повысился интерес к работе и своему профессиональному развитию;
в коллективах заметно улучшился психологический климат.

Установлена периодичность проведения семинаров для бухгалтеров - один раз в месяц.

Большое внимание мы уделяем обучению менеджеров по продажам . Оно реализуется в двух направлениях:

1. Изучение особенностей и технических характеристик товара и новинок, которые ежегодно выходят на рынок.

Для изучения товара, как правило, привлекаются представители фабрик-производителей, которые с большой охотой отзываются на предложение обучить наших менеджеров. При организации сотрудничества с ними в задачи менеджера департамента по работе с персоналом входят:

составление графика обучения на полугодие и его согласование с приглашенными специалистами (приложение 2 );
подготовка аудитории для обучающего мероприятия (приложение 3 );
формирование учебных групп;
после завершения обучения - проведение тестирования (для закрепления полученного материала и оценки уровня усвоения знаний).

Кроме того, активное участие в обучении менеджеров по продажам принимают сотрудники нашей компании, занимающиеся закупками товара. Для них разработан типовой план проведения семинара (приложение 4 ). При проведении обучающих мероприятий используются презентации слайдов, новые каталоги производителей керамики или сантехники, образцы товаров, предоставленные представителями фабрик.

Обучающие семинары по товару проводятся как для менеджеров розничных магазинов, так и для менеджеров департамента оптовых продаж.

2. Совершенствование навыков продаж.

Для этого направления обучения в компанию был принят внутренний бизнес-тренер. Для менеджеров розничных магазинов предусмотрены следующие тренинги:

«Секреты прирожденных продавцов».
«Ключ к результативным продажам».
«Вопросы - основной инструмент продавца».
«Мастер презентаций».
«Стандарты работы команды».

Для определения потребности в отработке тех или иных навыков бизнес-тренер компании проводит специальное анкетирование (приложение 5 ). Тренинговые группы формируются по результатам анализа полученной информации. В каждую группу бизнес-тренер приглашает сотрудников, имеющих разный уровень развития навыков продаж. Более опытные делятся с коллегами своими «секретами», помогают тренеру грамотно обосновать применение той или иной техники.

Тренер контролирует качество формирования навыков непосредственно на рабочих местах менеджеров, используя метод наблюдения. Во время посттренинговых сессий он указывает на допущенные в работе ошибки, помогает найти решение сложных проблем, поддерживает и мотивирует менеджеров.

Особое внимание уделяется обучению менеджеров оптовых продаж :

специальные занятия по правилам заключения договоров для «новичков» проводят сотрудники юридического отдела;
наши бухгалтеры обучают менеджеров умению работать с первичной бухгалтерией, правильно оформлять счета на оплату, товаротранспортные накладные, налоговые накладные, доверенности.

Для совершенствования навыков продаж «оптовиков» эйчары разработали следующие тренинги:

«Предупреждение возражений в больших продажах»;
«Работа с возражениями в продажах»;
«Лидерство и личная эффективность менеджера».

Проведение внутренних тренингов в нашей компании помогает:

повысить уровень мотивации менеджеров по продажам;
«освежить» и пополнить теоретические знания сотрудников;
выявить и обсудить типовые сложные ситуации, возникающие в процессе работы;
обменяться опытом внедрения различных схем взаимодействия с постоянными клиентами.

Личное общение сотрудников двух департаментов продаж (керамической плитки и сантехнических изделий) во время тренинга приносит неоценимую пользу для компании - возникают новые идеи, находятся пути решения общих проблем.

Организация обучения сотрудников компании «своими силами» не только позволяет поддерживать «профессиональный тонус» обучаемых коллег, но и дает заряд бодрости для внутренних тренеров. По их отзывам, обучая других, они и сами развиваются: учатся смотреть на известные вопросы «глазами других сотрудников», применять приобретенные знания и опыт в новых ситуациях, пополняют багаж знаний, перенимают опыт работы своих товарищей. Кроме того, внутренние тренеры получают опыт работы в качестве преподавателей. Все это добавляет им уверенности в себе, помогает не останавливаться на достигнутом уровне профессионального развития.

Получение статуса внутреннего тренера в нашей компании - это признание высокого уровня квалификации, профессионализма и мастерства. Признание тем более ценное, что звание тренера не зависит от занимаемой человеком должности - руководитель или рядовой работник. Такое признание мотивирует наиболее опытных сотрудников активнее включаться в обучение других.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

Прежде чем сформулировать, какие современные методы обучения персонала наиболее результативны и популярны, напомним: работодатель обязан уделять пристальное внимание профобучению сотрудников. Часто на предприятиях появляются новые технологии, внедряется инновационное оборудование. Все это требует от работника соответствующей квалификации. Коллектив, владеющий необходимыми навыками, стимулирует развитие компании, так что нанимателю выгодно вложить средства в образование рабочих. Также, согласно ст. 197 ТК РФ , сотрудник вправе получать подготовку и дополнительное профобразование, проходить независимую оценку квалификации. Для этого между работодателем и сотрудником заключается соответствующий договор.

Перед тем как дать новые знания своим работникам, работодателю следует провести качественный анализ методов обучения персонала и выбрать наиболее эффективный и подходящий.

Основные виды и методы обучения персонала

Следует различать следующие виды обучения персонала в организации:

подготовка кадров — это планомерное освоение сотрудниками комплекса знаний и навыков, обязательных для осуществления определенных функций;
повышение квалификации кадров — так принято называть совершенствование работниками своих навыков и умений в связи с ростом требований к профессиональному уровню или в случае повышения в должности;
переподготовка кадров — переобучение кадров с целью приобретения нового багажа знаний, умений, навыков в связи с получением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Основным критерием учебы является эффективность. Чтобы подготовка сотрудников была таковой, важно выбрать наиболее удобные формы и методы учебы сотрудников организации.

Формы и методы обучения персонала

Рассмотрим подробнее наиболее популярные методы, формы и виды обучения персонала. Наиболее часто используются такие формы, как:

подготовка без отрыва от производства. В этом случае в организацию приглашаются педагоги, и работники проходят подготовку на рабочем месте, применяя документацию, материалы и оборудование, используемые в данной организации. Также сотрудники успевают выполнять часть своей обычной работы. Этот способ очень эффективен, т. к. у учащихся есть возможность повторять и закреплять полученные знания на практике. Но не всегда он позволяет ученику раскрыть полностью потенциал;
с отрывом от производства. В этом случае учеба происходит вне предприятия (работники направляются в учебные центры). Отметим следующие минусы: такая форма учебы достаточно затратна для нанимателя. Также в период учебы с отрывом от труда рабочий освобождается от выполнения своих профессиональных обязанностей;
дистанционная подготовка — проводится на основе информационного обеспечения. Подходит для индивидуальной учебы, тестирования и самотестирования, контроля.

Выбор формы профобучения зависит от того, какие методы преподавания будут использоваться.

Методы эффективного обучения персонала

Перечислим, какие применяются методы обучения персонала вне рабочего места. Например:

лекции, семинары, конференции. В процессе учебы ученики получают теоретические знания, общаются с коллегами, проводят дискуссии, учатся разным способам решения задач;
современными бизнес-тренерами часто используется такой метод доведения знаний до слушателей, как деловые игры. В ходе деловых игр участники моделируют и «проигрывают» реальные ситуации;
также часто работодатели отправляют сотрудников на тренинги или создают рабочие группы. В этом случае учащиеся не только участвуют в учебном процессе, но и в разработке конкретных предложений для улучшения качества работы.

Теперь поговорим про методы обучения персонала на рабочем месте. Наиболее часто используются:

производственные инструктажи, в ходе которых сотрудников вводят в специальность и знакомят с основными трудовыми функциями;
стоит отметить наставничество как метод обучения персонала. В этом случае новичок перенимает опыт наставника. Ученик следит за его действиями, а затем под руководством наставника делает работу сам;
рабочая ротация, когда рабочий постепенно осваивает все грани деятельности, перемещаясь с одного участка работы на другой внутри предприятия;
делегирование полномочий — работнику передается часть ответственности в принятии решений.

Как оценить эффективность профобучения

Как оценить, насколько эффективным было проведенное профессиональное развитие персонала (виды и формы обучения)? Это делается при помощи таких способов, как:

тестирование по окончании занятий;
наблюдение за работой обученного сотрудника на рабочем месте;
наблюдение за реакцией учащегося работника в процессе учебы;
оценка эффективности в форме анкетирования.

Критерии оценки необходимо довести до сведения работника еще до начала обучения. После его завершения об итогах аттестации сообщается в службу управления кадрами.