Эффективный контракт в медицине. Эффективный контракт для медика: инструкция по применению Образец эффективного контракта для бюджетников в здравоохранении

На протяжении последних пяти лет государство предпринимает ряд мер для того, чтобы повысить мотивацию медицинских работников и престиж профессии. Одним из способов достижения этих целей стала реконструкция системы оплаты труда и внедрение эффективного контракта в бюджетную сферу. В данной статье вы узнаете все нюансы новой системы оплаты труда, а также найдете пример эффективного контракта в здравоохранении.

Критерии эффективного контракта в здравоохранении

Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р). В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2019 года.

По сути, это стандартный трудовой договор, в котором более подробно регламентируются вопросы денежных выплат, а именно:

конкретизированы трудовые функции сотрудника;
уточнены условия оплаты труда;
зафиксированы показатели эффективности;
подробно описан порядок получения стимулирующих выплат и компенсаций;
прописаны меры соцподдержки.

При этом, заключая эффективный контракт с сотрудником медицинского учреждения, необходимо указать его должность (для специалистов, служащих и руководителей).

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

специальность. Так, у врача-специалиста это направление, по которому он прошел подготовку и непосредственно ведет практику (например, врач-гинеколог);
раздел медицинской деятельности. Это касается, в первую очередь, заместителей главврача (например, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе);
название врачебной должности по профилю. К этой категории относятся заведующие отделениями больницы (например, заведующий хирургическим отделением — врач-хирург);
наименование должности со специальностью. Например, врач приемного отделения — врач-терапевт.

Стоит отметить, что понятие эффективного контракта подразумевает не только сам трудовой контракт, но и совокупность мероприятий, направленных на повышение качества и доступности медицинских услуг. Работа должна стать более эффективной, а сотрудники — мотивированными на достижение максимальных профессиональных результатов. Для этого в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах. При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.

Как осуществляется переход на эффективный контракт

Работники, которые устраиваются в медучреждение впервые, подписывают контракт по новой форме. А с сотрудниками, которые уже состоят в трудовых отношениях, должны быть подписаны дополнительные соглашения, которые будут содержать все нововведения, которые свойственны эффективным контрактам.

При этом внесение изменений в договор должно производиться в соответствии с порядком, установленным статьей 74 ТК РФ . Данная норма предусматривает, что изменение условий оплаты труда, связанное с организационными нововведениями, может осуществляться работодателем в одностороннем порядке. Однако при этом необходимо уведомить сотрудника о грядущих переменах не менее, чем за два месяца до их введения.

Если же сотрудник отказывается работать на новых условиях, то трудовые отношения с ним могут быть расторгнуты в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ .

Нормативная база

Указ Президента РФ от 7.05.2012 № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения»;
Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, где содержится Программа совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях;
Приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 (критерии и показатели эффективной работы сотрудников медучреждений);
Распоряжение Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 № 2599-р (План мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения);
Госпрограмма Российской Федерации «Развитие здравоохранения», утвержденная Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 294 .
.

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников следует определять с учетом показателей и критериев оценки эффективности их труда, разработанных в учреждении. Такие критерии следует закрепить в коллективных и трудовых договорах, соглашениях, локальных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о стимулирующих выплатах).

Итак, какие же критерии высокого уровня работы можно закрепить в локальных актах? Например, оценка того, насколько работу врача можно считать эффективной, зачастую делается через отсутствие:

ЧП, летальных исходов и врачебных ошибок;
обоснованных претензий к качеству оказанной медицинской помощи;
ошибок при оформлении документации;
нарушений правил документооборота и отчетности, выполнения распоряжений администрации;
замечаний по выполнению должностных обязанностей и соответствующей инструкции.

Для среднего медицинского персонала такими показателями может быть отсутствие:

нарушений правил получения, учета и хранения лекарственных препаратов;
ЧП в отделении;
нареканий при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами и их подготовке к анализам;
нарушений в организации надлежащего наблюдения за пациентами.

Помимо этого, в качестве криериев эффективности могут быть установлены такие показатели, как количество медосмотров, прививок, проведение анкетирования пациентов и получение обратной связи, у педиатров — уровень грудного вскармливания.

Компенсационные и стимулирующие выплаты

Денежное довольствие сотрудников медучреждений складывается из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также премий (если такая практика установлена локальными актами). Размер компенсаций устанавливается в процентах к окладам, ставкам зарплаты или в абсолютных размерах. Они не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, и назначаются за:

работу с тяжелыми, вредными, либо опасными условиями труда;
работу в местностях с особыми климатическими условиями (пустынные, безводные местности, высокогорные районы, районы Крайнего Севера);
совмещение должностей;
увеличение объема работы;
исполнение обязанностей отсутствующего коллеги (без освобождения от своей работы);
работу в ночное время;
работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
иные компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством или коллективным договором.

Что же касается стимулирующих выплат, то в соответствии с Письмом Минздрава России от 04.09.2014 № 16-3/10/2-6752 , где дано руководство по усовершенствованию системы оплаты труда медицинских работников, к ним относятся:

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
Выплаты за качество оказанных медицинских услуг (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за выполнение особо важного государственного или муниципального задания.
Выплаты за стаж работы, выслугу лет.
Премии по результатам работы:
- за месяц;
- за квартал;
- за год.

Обращаем ваше внимание на то, что условия предоставления указанных выплат следует индивидуализировать и прописать применительно к конкретному работнику и роду его деятельности.

Алгоритм действий

Оформляя переход на эффективный контракт в учреждении здравоохранения, работодатель должен пройти следующие этапы:

Ответственные сотрудники — изучить нормативную базу.
Руководители МО, уполномоченные принимать НПА в сфере здравоохранения — разработать показатели эффективности для подведомственных организаций.
Учреждения здравоохранения, руководствуясь действующим законодательством, — разработать собственные критерии эффективности и внести изменения в Положение об оплате труда.
Отдел, ответственный за оформление трудовых отношений, — разработать форму эффективных договоров и допсоглашений, ориентируясь на Приложение № 3 к Программе № 2190-р.
Работодатель — уведомить персонал о предстоящих изменениях за 2 месяца (если работник откажется трудится на новых условиях работодателю придется предлагать этому работнику другие имеющиеся вакансии, в случае отказа последует увольнение в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

В завершение процедуры с работниками заключаются дополнительные соглашения.

Для перехода работников российского здравоохранения на эффективный контракт необходима модернизация нормативного и методического обеспечения, сокращение трудозатрат на оформление документов, разработка системы оценки медработников и системы стимулов для них, считают члены Экспертного совета при Правительстве РФ, проанализировавшие данную тему.

Во исполнение поручения Председателя Правительства по итогам прямой линии с Президентом России Минздраву, Минтруду России и министру РФ МихаилуАбызову было поручено совместно с регионами представить информацию об эффективности применяемых нормативов оплаты труда медработников с учетом особенностей условий их труда, а также иных факторов, влияющих на размер их зарплаты.

Ранее Минздрав России утвердил Методические рекомендации по разработке региональными и муниципальными органами власти показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников. На основе этих рекомендаций субъекты утвердили соответствующие показатели.Для повышения базовой ставки оплаты труда Минздрав России планирует переместить надбавки за стаж и квалификацию из стимулирующей в базовую часть оплаты труда. Также планируется введение новой системы нормирования труда.

Эффективный контракт — это новый вид трудового договора, в котором более конкретно оговариваются обязанности работника, его зарплата, критерии оценки эффективности его труда и размер стимулирующих выплат. Предполагается так организовать систему начисления зарплаты, чтобы учитывалась и сложность работ, и их качество.

По итогам 2013 года средняя зарплата врача в России составила 42 248 рублей, среднего медперсонала - 24 102 рубля, младшего персонала - 14 313 рублей в месяц. Согласно майским указам Президента, к 2018 году размер зарплат врачей должен вырасти до 200% от средней по региону, при начислении должен применяться более дифференцированный подход.

Вопрос о переходе на эффективный контракт неоднократно поднимался Экспертным советом, в том числе при анализе бюджетных расходов. Так, для обеспечения долгосрочной устойчивости бюджетовэксперты рекомендовали обеспечить выполнение указов Президента и реализовать идеи эффективного контракта, развивать аутсорсинг и государственно-частное партнерство, вывести за штат младший медицинский персонал и неквалифицированный персонал учреждений культуры.

Повышение сбалансированности региональных бюджетов требует четкой скоординированной работы федерального центра и региональных властей по нескольким направлениям - от исполнения указа Президента по вводу эффективного контракта для работников бюджетной сферы в регионах и инвентаризации налоговых льгот до частичной приватизации государственного и муниципального имущества, изменения методики расчета зарплат бюджетников и сокращения неэффективных расходов», - говорил ранее министр по вопросам Открытого правительства Михаил Абызов.

Говоря о повышении зарплат медикам, эксперты опасаются, что при сохранении действующей организации перехода на эффективный контракт благосостояние медиков, привлекательность их труда будет повышаться, но без повышения качества медицинской помощи.

До сих пор базовые оклады работников медицинской сферы остаются низкими, говорится в заключении. Во-первых, это связно с тем, что некоторые виды постоянных доплат (за стаж и проч.) во многих регионах относятся к стимулирующим надбавкам. Во-вторых, отсутствуют эффективные механизмы аттестации медработников, учитывающие их квалификацию.

Согласно исследованиям ВШЭ, при существующем порядке повышения оплаты труда лишь около 30% врачей и не более 25% медицинских сестер увеличили бы свою трудовую отдачу. Одного этого механизма недостаточно для повышения качества их работы, считают эксперты. Необходима увязка размера базовой оплаты труда с уровнем квалификации работника и сложностью проводимых работчерез новый механизм аттестации медицинских работников, говорится в заключении.

Кроме того, эксперты предложили разработать типовое положение о порядке оценки деятельности работников и установления стимулирующих надбавок по конкретным специальностям и профессионально-квалификационным группам, а такжеустановить в нем набор обязательных показателей, соответствующих главным направлениям политики охраны здоровья населения, которые могут быть дополнены субъектами РФ с учетом региональной специфики.

Обеспечение увязки коллективных и индивидуальных стимуловбудет еще одним механизмом при переходе на эффективный контракт. Эксперты считают, что система показателей должна носить «сквозной» характер: учреждения получают целевые показатели повышения качества и результативности медицинской помощи, им соответствуют индивидуальные показатели для групп работников. Этот общий методологический подход дополняется установлением специфических показателей для отдельных групп работников.

Эксперты предлагают также разработать методические рекомендации по установлению базовых окладов работников в зависимости от уровня их квалификации, предусмотреть в них существенные изменения в процедурах присвоения квалификационных категорий, перестройку работы аттестационных комиссий. В первую очередь речь идет об изменении порядка формирования комиссий, уровня открытости их работы, критериев присвоения категорий.

Важна активизация работы по нормированию труда в отрасли в увязке со стандартами и порядками оказания медицинской помощи, а также разделение плановых темпов роста базовой и стимулирующей частей оплаты труда, считают в Экспертном совете.

Еще один механизм повышения производительности труда медиков: сокращение временных затрат на оформление документов и передача части врачебных функций среднему медицинскому персоналу и административным работникам.По данным опросов НИУ ВШЭ, сегодня оформление документов занимает 55% рабочего времени врачей и среднего медицинского персонала. Внедрение электронных технологий по обработке и оформлению документации пока радикально не меняет ситуации: на оформление документов в электронной форме тратится 29% времени.

Переход на эффективный контракт невозможен без реструктуризации сети медучреждений, поэтому эксперты рекомендуют конкретизировать направления такой реструктуризации. Сами учреждения нужно стимулировать повышением зарплат. Эксперты считают важным разработать методические подходы для повышения показателей реструктуризации здравоохранения, а субъектам РФ рекомендуют предложить «меню» комплексных стратегий перевода медицинских работников на эффективный контракт.

Доклад Экспертного совета при Правительстве Российской Федерации по реализации эффективного контракта в здравоохранении

Понятие эффективного контракта закреплено в Распоряжении Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которое утвердило Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы. Он представляет собой трудовой договор, в котором подробно описана схема расчета размера оплаты труда в зависимости о его эффективности. Все работодатели бюджетной сферы должны были заключить такие контракты с сотрудниками. Не стали исключением и работники здравоохранения.

Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении

Внедрение системы эффективных контрактов в систему здравоохранения преследует выполнение следующих задач:

повышение престижности труда в бюджетных медицинских учреждениях;
сохранение кадрового потенциала;
приведение размера оплаты труда в соответствие с качеством и объемом предоставляемых услуг.

Из этих задач следует, что основная цель договоров нового типа — мотивация медицинских работников на достижение более высоких результатов в профессиональной деятельности, а также комплексное повышение качества услуг. Для этого вводятся специальные критерии оценивания эффективности работы, которые закрепляются в трудовом договоре. При их определении рекомендуется опираться на Приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 и Приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013.

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

Примерами критериев оценивания качества труда врачей может служить отсутствие:

врачебных ошибок и летальных исходов;
ошибок при работе с документацией, нарушений документооборота и других порядков;
обоснованных претензий к качеству работы;
нарушений, связанных с выполнением должностных обязанностей и инструкций.

Что касается медсестер и другого среднего медицинского персонала, то в их работе должны отсутствовать:

нарушения в отчетности, хранении и учете препаратов;
нарушения в порядке ухода и наблюдения за больными;
нарекания со стороны врачей и т. д.

Список критериев далеко не полный, он может включать различные статистические показатели, например количество принятых пациентов, процент привитых и так далее.

Пример эффективного контракта в здравоохранении

В новом договоре, помимо схемы оценивания качества труда, должен быть описан порядок различных выплат. Обычно оплата в медицинских учреждениях складывается из оклада, стимулирующих выплат, компенсаций и премий. Размер компенсаций не может быть ниже установленного в трудовом законодательстве. Они могут начисляться за совмещение должностей, тяжелые и вредные условия труда, работу в ночное время, за замещение отсутствующего сотрудника и т. д.

Стимулирующие выплаты, согласно Письму Минздрава № 16-3/10/2-6752 от 04.09.2014, выплачиваются за:

высокую интенсивность труда;
качество предоставляемых услуг;
стаж работы и выслугу лет;
результаты работы за конкретный период.

Все условия начисления дополнительных выплат должны быть оговорены в отношении каждого работника.

Скачать образец эффективного контракта в здравоохранении можно ниже.

Переход на эффективные контракты в здравоохранении

Сотрудник, который устраивается на работу, подписывает договор, составленный по новым правилам. С теми, кто работал в организации ранее, заключается дополнительное соглашение, в которое вносятся все нововведения. При этом работодатель обязан известить сотрудников о планирующихся изменениях как минимум за два месяца до их введения. Если сотрудник отказывается подписывать дополнительное соглашение, то трудовой договор с ним может быть расторгнут, согласно пункту 7 статьи 77 ТК РФ . Оформлять переход рекомендуется в соответствии со следующим алгоритмом:

Руководитель издает приказ о внедрении новых контрактов.
Создается рабочая группа, включающая в себя представителей профсоюза, работников, руководителей.
Разрабатываются критерии эффективности.
Составляются типовые трудовые договоры для новых сотрудников и дополнительные соглашения для имеющихся работников.
Сотрудники уведомляются о грядущих изменениях.
Вносятся изменения в Положение об оплате труда (о введении стимулирующих выплат в зависимости от результатов работы), работники знакомятся с документом под подпись.
Вносятся изменения в должностные инструкции, работники знакомятся с ними под подпись.

В этом номере мы расскажем, с какими рисками на практике сталкиваются ЛПУ после перехода на эффективный контракт.

Цели и задачи эффективного контракта

В Программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ 26 ноября 2012 года, были поставлены четкие цели:

сохранить кадровый потенциал;
повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы.

Для реализации этих целей до 2018 года в сфере здравоохранения необходимо решить ряд задач:

Недостатки и достоинства

Несмотря на то, что в идее эффективного контракта содержится немало полезного, при введении его в действие следует принимать во внимание вероятность рисков. Особенно на начальном этапе работы в условиях новой системы оплаты труда, когда возникает много вопросов относительно того, сколько денег и за что именно будут получать сотрудники ЛПУ.

«Предполагалось так организовать систему начисления зарплаты, чтобы учитывалась и сложность работы, и ее качество, — говорит менеджер по проектной работе компании СКБ Контур Алина ГАЛИУЛИНА. — Но для этого требуется решить вопрос структуры заработной платы. Пока все предлагаемые системы оценки труда медиков имеют ряд недостатков. Изначально идея была в том, чтобы ввести для каждой должности критерии эффективности, например балльную систему. Каждый показатель по каждой специальности оценивается в баллах. Затем баллы сотрудника суммируются, умножаются на некую константу, и полученную сумму человеку выплачивают. Вроде бы все логично, но этот вариант плох тем, что каждый месяц надо посчитать баллы (а работников в ЛПУ может быть несколько сотен), подать эти данные экономистам и они должны в сжатые сроки рассчитать размеры надбавок. Это просто нереально, для подсчета баллов нужен отдел или хотя бы один сотрудник, который будет только этим заниматься».

Поэтому многие ЛПУ, чтобы избежать огромного объема работы с подсчетом баллов, ввели систему коэффициентов и столкнулись с дефицитом фонда оплаты труда. Так получилось отчасти потому, что ФОТ не был рассчитан на стопроцентное выполнение плана всеми сотрудниками, а отчасти из-за общего недофинансирования сферы здравоохранения.

Согласно оценке Счетной палаты РФ, дефицит средств в сфере здравоохранения в 2014 году составил за счет ОМС 55,3 миллиарда рублей.

Как сообщает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Красноуфимская РБ» Ирина ТИТОВА, в их медучреждении было много проблем с оплатой. Несмотря на то, что по дорожной карте базовая и стимулирующая части оплаты должны составлять 60 и 40 % соответственно, на практике все далеко не так и базовая часть у них гораздо меньше. Так что пока не совсем ясно, как достичь уровня заработной платы, которая предусмотрена приказом, утвержденным Президентом РФ.

Однако при этом Ирина ТИТОВА отмечает плюсы выплаты части заработной платы в соответствии с критериями оценки труда: это стимулирует работников на стопроцентное выполнение поставленных задач.

«С введением новой системы оплаты труда повысилась эффективность работы персонала, выросла работоспособность, — утверждает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Свердловская областная клиническая больница № 1» Елена СЕРМЯГИНА. — Конечно, для кадровиков и экономистов добавился большой объем работы. И нужно продолжать анализировать действенность эффективного контракта, но пока минусов мы особо не заметили. И на сегодняшний день предполагается еще очень большая системная работа, которая оправдывает суть введения эффективных контрактов. Необходимо провести еще много организационных мероприятий, но в итоге эффективный контракт будет действительно в полном смысле этого слова эффективным. И тогда человек будет знать, за что и для чего он работает, качество его работы и его отношение к работе будут становиться все лучше. Ничего негативного во введении эффективного контракта я не вижу. Просто все новое людьми воспринимается с осторожностью и всегда есть те, кто не принимают новое, любят жить по-старому».

В некоторых ЛПУ Свердловской области переход на эффективный контракт произошел совсем недавно, но из-за недофинансирования вряд ли можно ожидать каких-то позитивных перемен.

«Да, переименовали трудовой договор, расширили его, впечатали туда обязанности, — говорит начальник отдела кадров одной из районных больниц. — Но если нет денег, то это просто очередная правительственная профанация. Может быть, у каких-то ЛПУ при внедрении эффективного контракта улучшилась ситуация за счет сокращения основных должностей, но не у всех. А вот новые обязанности на кадровиков валятся как снежный ком, отчетность увеличилась в четыре раза».

Возможное решение

Региональные ведомства не дают четкого ответа, что делать, если средств на выплату стимулирующей части зарплаты не хватает. Поэтому кадровики и экономисты различных ЛПУ пытаются своими силами найти выход из создавшегося положения.

В Карпинской ЦГБ также столкнулись с дефицитом ФОТ, и, как рассказывает начальник отдела кадров Татьяна ВАСИЛИШИНА, пришлось разговаривать с сотрудниками, объяснять ситуацию, по какой причине получаемые суммы оказались меньше ожидаемых, а также ежемесячно вводить новые соглашения к договору о выплатах. Все это, безусловно, прибавляет и бумажной работы кадровикам.

В свою очередь, в ГБУЗ СО «Малышевская ГБ» ввод непосредственно эффективного контракта не вызвал экономических неурядиц, но последовавшее урезание финансирования больницы на 2015 год тоже поставило экономистов ЛПУ в тупик.

«Как вариант, нужно делать изначально маленький коэффициент для стимулирующих выплат, чтобы уложиться в запланированный ФОТ. Но как можно заранее предугадать, насколько работник выполнит план? — говорит Алина ГАЛИУЛИНА. — Поэтому сейчас большинство ЛПУ заключают эффективные контракты либо с расплывчатыми формулировками, либо вообще не прописывая показатели. Но тогда любая проверка выявит, что смысла в заключении эффективного контракта нет. Лучший способ — высчитать правильный коэффициент, проанализировав работу в условиях эффективного контракта за полгода. Это требует больших усилий и времени».

Эффективный контракт, по своей сути, является разновидностью трудового договора. В нем также, как и в обычном соглашении между нанимателем и персоналом, оговариваются права и обязанности сторон, зарплата и иные обязательные условия.

Основным отличием эффективного контракта от стандартного трудового договора является структура поощрительных выплат и иных стимулирующих работника мер.

В этом виде договора система стимулирования работников содержит несколько видов доплат:

выплаты за достижение определенных показателей (эффективность сотрудника);
компенсации за условия труда или социальный статус работника;
внутренние меры поощрения, определенные коллективным или профсоюзным соглашением.

Критерии оценки эффективности персонала в новой системе трудовых взаимоотношений должны быть понятны наемным работникам и не вызывать расхождений в их трактовании.

Поэтому необходимо максимально детализировать в трудовых договорах обязанности сотрудников и их вклад в достижение каждого показателя эффективности.

Программа по постепенному переходу от стандартной системы трудовых взаимоотношений к эффективному контракту была утверждена распоряжением Правительства РФ № 2190-р. Перевод работников бюджетной сферы на эффективный контракт должен был завершиться в 2018 году. Помимо самой программы, это распоряжение содержит также и примерный образец эффективного контракта, который может быть использован, в том числе и в здравоохранении.

Показатели эффективности работников здравоохранения

Детализация показателей результативности была произведена соответствующими министерствами и ведомствами для подконтрольных им учреждений и организаций. Минздрав издал приказ № 421, которым утвердил методические рекомендации по расчету результативности и критерии оценки работы персонала и руководителей в зависимости от направленности медучреждений.

Условно эти показатели можно разделить на три вида:

Минздрав рекомендовал также и методику расчета поощрительных выплат. После того, как медучреждение установит определенные показатели эффективности для каждого работника, полному или частичному достижению одного из критериев присваивается определенное количество баллов. Для персонала устанавливаются повышающие коэффициенты.

коэффициент для младшего медперсонала;
для среднего звена;
для врачей.

Максимальное количество баллов по каждому работнику суммируются и умножаются на повышающий коэффициент. Затем суммируют общее количество баллов эффективности в целом по штату учреждения. Средства, выделенные для поощрения работников, делят на общее количество баллов и таким образом высчитывают стоимость одного балла.

Затем специально созданная в медучреждении комиссия определяет вклад каждого работника в достижение запланированных и установленных в трудовых договорах целей. Таким образом, рассчитывается размер поощрения каждого сотрудника.

Пример расчета размера поощрения за эффективность

Штатная численность персонала больницы - 100 человек. Из них:

врачей - 60 человек
средний медперсонал - 20 человек
младший медперсонал - 20 человек

Каждому работнику установлены пять показателей эффективности, максимально возможное количество баллов за их достижение - 10.

Общее количество баллов на весь персонал больницы:

(60*10*3)+(20*10*2)+(20*10*1)= 2400

Премиальный фонд составляет 300 000 рублей.

Стоимость 1 балла: 300 000/2400= 125 рублей.

Комиссия, определяя вклад каждого сотрудника в достижение показателей эффективности, установила, что врач Мамонов заработал 8,5 баллов из 10 возможных. Его размер премирования составит:

8,5*125*3= 3 187,5 рублей.

Таким же образом рассчитывается размер премии за достижение показателей эффективности по каждому сотруднику.

Переход на такой вид трудового договора, как эффективный контракт должен способствовать повышению престижа профессий бюджетной сферы и повлиять на результативность работы госучреждений в целом. В медицинской сфере каждому работнику устанавливаются несколько показателей, которые характеризуют положительный эффект от его работы. В соответствии с их выполнением (полным или частичным) оценивается его вклад в общую эффективность работы медучреждения и устанавливается соответствующий размер премирования.

Критерии эффективного контракта в здравоохранении

конкретизированы трудовые функции сотрудника;
уточнены условия оплаты труда;
зафиксированы показатели эффективности;
подробно описан порядок получения стимулирующих выплат и компенсаций;
прописаны меры соцподдержки.

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

специальность. Так, у врача-специалиста это направление, по которому он прошел подготовку и непосредственно ведет практику (например, врач-гинеколог);
раздел медицинской деятельности. Это касается, в первую очередь, заместителей главврача (например, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе);
название врачебной должности по профилю. К этой категории относятся заведующие отделениями больницы (например, заведующий хирургическим отделением - врач-хирург);
наименование должности со специальностью. Например, врач приемного отделения - врач-терапевт.

Стоит отметить, что понятие эффективного контракта подразумевает не только сам трудовой контракт, но и совокупность мероприятий, направленных на повышение качества и доступности медицинских услуг. Работа должна стать более эффективной, а сотрудники - мотивированными на достижение максимальных профессиональных результатов. Для этого в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах. При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

ЧП, летальных исходов и врачебных ошибок;
обоснованных претензий к качеству оказанной медицинской помощи;
ошибок при оформлении документации;
нарушений правил документооборота и отчетности, выполнения распоряжений администрации;
замечаний по выполнению должностных обязанностей и соответствующей инструкции.

Для среднего медицинского персонала такими показателями может быть отсутствие:

нарушений правил получения, учета и хранения лекарственных препаратов;
ЧП в отделении;
нареканий при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами и их подготовке к анализам;
нарушений в организации надлежащего наблюдения за пациентами.

Помимо этого, в качестве криериев эффективности могут быть установлены такие показатели, как количество медосмотров, прививок, проведение анкетирования пациентов и получение обратной связи, у педиатров - уровень грудного вскармливания.

Компенсационные и стимулирующие выплаты

работу с тяжелыми, вредными, либо опасными условиями труда;
работу в местностях с особыми климатическими условиями (пустынные, безводные местности, высокогорные районы, районы Крайнего Севера);
совмещение должностей;
увеличение объема работы;
исполнение обязанностей отсутствующего коллеги (без освобождения от своей работы);
работу в ночное время;
работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
иные компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством или коллективным договором.

Что же касается стимулирующих выплат, то в соответствии с Письмом Минздрава России от 04.09.2014 № 16-3/10/2-6752, где дано руководство по усовершенствованию системы оплаты труда медицинских работников, к ним относятся:

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
Выплаты за качество оказанных медицинских услуг (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за выполнение особо важного государственного или муниципального задания.
Выплаты за стаж работы, выслугу лет.
Премии по результатам работы:
- за месяц;
- за квартал;
- за год.

Примеры лучших практик внедрения «эффективного контракта» в здравоохранении, культуре и образовании в 2016 году

Общая информация
- Структура
- Полномочия, задачи и функции
- Контакты
- Руководители
- Пресс-центр
- Государственные закупки
- Результаты проверок
- Достижение показателей
- График приема граждан
- Общественный совет
- Подведомственные организации
- Политика в отношении обработки персональных данных
Здравоохранение
- Региональные нормативно-правовые акты
- Организация медицинской помощи
- Медицинские организации
- Программа государственных гарантий
- Медицинское страхование
- Лекарственное обеспечение
- Информация о ценах на ЖНВЛП
- Профилактическая работа с населением
- ГП НАО «Развитие здравоохранения Ненецкого автономного округа»
- Информация о закупках
- Информация для врачей
- Оценка качества медицинской помощи
- Клинические рекомендации
- Рейтинг медицинских организаций Ненецкого автономного округа
- Структурные преобразования
- Антидопинговое обеспечение
- Год волонтера в России
- Порядки оказания медицинской помощи
- Национальный проект «Здравоохранение»
- Статистическая информация
Труд и занятость
- ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ
- Содействие занятости населения
- Охрана труда и трудовых отношений
- Трудовая миграция
- Содействие добровольному переселению в РФ соотечественников
- Межведомственная комиссия по легализации трудовых отношений и ликвидации просроченной задолженности по оплате труда Ненецкого автономного округа
- Трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений в Ненецком автономном округе
- Координационный совет по охране труда
- Прогноз потребностей регионального рынка труда
- Альтернативная гражданская служба
- Прогноз баланса трудовых ресурсов
- Прогноз потребности регионального рынка труда в специалистах различных направлений на 2014-2020 годы
- Информация для граждан
- Государственный надзор и контроль
- Подведомственное учреждение
- Анонсы
- Методические рекомендации
- Содействие занятости лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком
- Профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование граждан предпенсионного возраста
Социальная защита
- Социальная поддержка
- Социальное обслуживание
- Доступная среда
- Дорожные карты
- Доклады
- Доклад о мерах, принимаемых в НАО по Конвенции о правах инвалидов
- Реестр негосударственных реабилитационных центров, прошедших квалификационный отбор
- МЕРЫ СОЦИАЛЬНОЙ ПОДДЕРЖКИ ГРАЖДАН В НЕНЕЦКОМ АВТОНОМНОМ ОКРУГЕ
- Гранты по развитию гражданского общества
- Реализация Федерального закона №442
- Государственные задания учреждений (организаций), подведомственных ДЗиСЗН НАО
- Государственные программы Ненецкого автономного округа
- Отчеты по государственным программам Ненецкого автономного округа
- РЕЕСТР ПОСТАВЩИКОВ СОЦИАЛЬНЫХ УСЛУГ
- Координационные совещательные органы в сфере социальной защиты
Семейная политика, опека и попечительство
- Структура
- Нормативные правовые документы
- Информация для населения
- Устройство детей в семью
- Видеоролики
- Концепция государственной семейной политики в Российской Федерации
- Постановление Правительства Российской Федерации от 24 мая 2014 № 481 «О деятельности организаций для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, и об устройстве в них детей, оставшихся без попечения родителей»
- Административные регламенты
- Государственная программа «Профилактика социального сиротства, обеспечение жизнеустройства детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в Ненецком автономном окурге»
- Положение о комитете по семейной политике, опеке и попечительству
- Координационный совет по вопросам семьи, материнства, отцовства и детства
- Проверки подведомственной организации
- Комплекс мер по развитию системы подготовки к самостоятельной жизни воспитанников организаций для детей-сирот
Лицензирование в сфере здравоохранения
- Общая информация
- Административные регламенты
- Формы и образцы заявлений для лицензиатов и соискателей лицензии
- Реквизиты для оплаты и размеры государственной пошлины
- Мониторинг рассмотрения документов на лицензирование и принятия решения
- Региональный реестр лицензий
- Доклад о лицензировании в сфере здравоохранения
- Памятки, методические и информационные материалы для ЮЛ и ИП
- Статистические данные
Запись к врачу
Социальная политика в жилищной сфере
- Переселение из НАО
- Ипотечное жилищное кредитование
- Статистическая информация
- Социальная поддержка при строительстве на селе
- Предоставление жилых помещений отдельным категориям граждан
Детский отдых
Государственная служба
- Порядок поступления на службу
- Сведения о вакантных должностях
- Условия и результаты конкурсов
- Контактная информация
- Квалификационные требования к кандидатам на замещение вакантных должностей государственной службы
- Порядок обжалования результатов конкурса
Противодействие коррупции
- Нормативные правовые и иные акты
- Независимая антикоррупционная экспертиза
- Методические материалы
- Формы, бланки
- Сведения о доходах
- Деятельность комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов
- Доклады, отчёты, обзоры, статистическая информация
- Обратная связь для сообщений о фактах коррупции
- Часто задаваемые вопросы
- Контактная информация
Госуслуги
- Общий перечень гос.услуг и функций
- Регламенты
- Государственные услуги
- Государственные функции (контроль)
- Проекты регламентов государственных услуг и функций
- Портал государственных услуг
- Инфографика
Открытые данные
- Перечень сведений, подлежащих представлению с использованием координат
Ведомственный контроль качества и безопасности медицинской деятельности
- Нормативные правовые и иные документы
- План-график плановых проверок
- Информация о результатах проверок
- Статистические данные
Совершенствование системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях
- Примеры лучших практик внедрения «эффективного контракта» в здравоохранении, культуре и образовании в 2016 году
Нормативные и иные документы
- Нормативные правовые акты
- Проекты Нормативно-правовых актов
- Государственные программы
- Формы обращений
- Формы отчетов
Бюджет для граждан
- Отчет о размере и структуре доходов бюджета Департамента
- Отчет о результатах деятельности учреждений, находящихся в ведении Департамента ЗТ и СЗН НАО и об использовании закрепленного за ними государственного имущества
- Отчет об исполнении бюджета в форме ведомственной структуры
- Отчет об исполнении бюджета 2018
- Информация о мерах социальной поддержки
- Средняя заработная плата отдельных категорий работников социальной сферы и науки Ненецкого автономного округа
Государственный контроль
- Перечень обязательных требований
- Региональный государственный контроль
Информация для подведомственных организаций
- Распоряжения Департамента
- ИС «Мониторинг здравоохранения»
- АС Прогноз
- РМИС НАО
- Вопросы подключения к РМИС НАО организаций здравоохранения, расположенных в сельской местности НАО.
- Ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства
Независимая оценка качества условий оказания услуг
- Независимая оценка качества условий оказания услуг медицинскими организациями
- Независимая система оценки качества в сфере социальной защиты
Кадровая политика
- Целевое обучение
Обратная связь
- Виртуальная приемная
- Порядок и время приема
- Установленные формы обращений
- Обзоры обращений граждан
- Общероссийский день приёма граждан
- Порядок рассмотрения обращений
- Нормативные правовые акты
- Прием от активных граждан сведений об Интернет-ресурсах с запрещенным контентом
- Часто задаваемые вопросы
Дополнительная информация
- Предоставляемые льготы
- Статистические данные
- Информационные системы
- Учрежденные СМИ
- Защита населения от ЧС
- Порядок обжалования административного и судебного обжалования нормативных правовых актов
- Для людей с ограниченными возможностями
Клинические рекомендации
Федеральные нормативные правовые акты
Телефоны «горячих линий»
- «Горячая линия» для работников сферы здравоохранения и социальной защиты по вопросам оплаты труда
- Телефоны «горячих линий» по вопросам оказания медицинской помощи
- Телефоны «горячих линий» по вопросам оказания социальной помощи
- Телефоны «горячих линий» по вопросам труда, занятости и задолженности по оплате труда
Приоритетные проекты
Опросы жителей
- Общественный транспорт
- О мерах по повышению рождаемости и поддержке семей с детьми
Проектная деятельность в рамках Указа Президента РФ от 07.05.2018 № 204
- Общая информация
- Паспорта региональных проектов
- Рабочие группы по реализации региональных проектов
- Отчеты о ходе реализации региональных проектов
- Нормативные правовые акты
Увидели ошибку? Выделите текст и нажмите Ctrl+Enter!

>Внедряем эффективный контракт в здравоохранении

Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения

Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:

дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
деятельности по заданным показателям.

В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:

выполнение норм выработки, нагрузки;
удовлетворенность пациентов результатами лечения;
отсутствие жалоб;
отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
соблюдение дисциплины;
полнота выполнения должностных обязанностей и др.

Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

надбавка за интенсивность труда;
премия за высокие результаты;
премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
за качество;
надбавка за наличие квалификационной категории;
надбавка за выслугу лет;
надбавка за непрерывный стаж;
доплата за выполнение работ различной квалификации;
доплата за труд в ночное время.

ВАЖНО! Помимо самого соглашения, которое будет заключаться с новыми работниками, бюджетному учреждению необходимо разработать и дополнительное соглашение к трудовому договору, которое будет заключаться с действующими работниками при переходе на эффективный контракт.

Как перейти на эффективный контракт

Алгоритм внедрения применительно к конкретной медицинской организации следующий:

Руководителем организации издается приказ о внедрении эффективного контракта.
Создается комиссия или рабочая группа для проведения работы. В состав должны входить представители работников (в лице первичной профсоюзной организации).
Разрабатываются показатели эффективности деятельности работников организации на основе утвержденных органами исполнительной государственной власти или органом местного самоуправления.
Разрабатываются типовые трудовые договоры для вновь принимаемых сотрудников.
Разрабатываются дополнительные соглашения к трудовым договорам тех, кто уже работает.
Работники уведомляются об изменениях в трудовом договоре в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Вносятся изменения в Положение об оплате труда (а при необходимости разрабатывается заново) о назначении стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг. С изменениями работники знакомятся под подпись.
Проводится корректировка должностных инструкций работников в части, касающейся новых трудовых функций. Измененные должностные инструкции доводятся до сведения работников под подпись.

ВАЖНО! Работник может отказаться от заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижеоплачиваемую, которую сотрудник может занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Чаще всего бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда, поэтому не получится подобрать такую вакансию, которая не будет попадать под новые условия. В этом случае выход один - расторгнуть трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Внедрение системы эффективных контрактов в систему здравоохранения преследует выполнение следующих задач:

повышение престижности труда в бюджетных медицинских учреждениях;
сохранение кадрового потенциала;
приведение размера оплаты труда в соответствие с качеством и объемом предоставляемых услуг.

Из этих задач следует, что основная цель договоров нового типа - мотивация медицинских работников на достижение более высоких результатов в профессиональной деятельности, а также комплексное повышение качества услуг. Для этого вводятся специальные критерии оценивания эффективности работы, которые закрепляются в трудовом договоре. При их определении рекомендуется опираться на Приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 и Приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013.

Примерами критериев оценивания качества труда врачей может служить отсутствие:

врачебных ошибок и летальных исходов;
ошибок при работе с документацией, нарушений документооборота и других порядков;
обоснованных претензий к качеству работы;
нарушений, связанных с выполнением должностных обязанностей и инструкций.

Что касается медсестер и другого среднего медицинского персонала, то в их работе должны отсутствовать:

нарушения в отчетности, хранении и учете препаратов;
нарушения в порядке ухода и наблюдения за больными;
нарекания со стороны врачей и т. д.

Переход на эффективные контракты в здравоохранении

Сотрудник, который устраивается на работу, подписывает договор, составленный по новым правилам. С теми, кто работал в организации ранее, заключается дополнительное соглашение, в которое вносятся все нововведения. При этом работодатель обязан известить сотрудников о планирующихся изменениях как минимум за два месяца до их введения. Если сотрудник отказывается подписывать дополнительное соглашение, то трудовой договор с ним может быть расторгнут, согласно пункту 7 статьи 77 ТК РФ. Оформлять переход рекомендуется в соответствии со следующим алгоритмом:

Руководитель издает приказ о внедрении новых контрактов.
Создается рабочая группа, включающая в себя представителей профсоюза, работников, руководителей.
Разрабатываются критерии эффективности.
Составляются типовые трудовые договоры для новых сотрудников и дополнительные соглашения для имеющихся работников.
Сотрудники уведомляются о грядущих изменениях.
Вносятся изменения в Положение об оплате труда (о введении стимулирующих выплат в зависимости от результатов работы), работники знакомятся с документом под подпись.
Вносятся изменения в должностные инструкции, работники знакомятся с ними под подпись.

Свежие материалы

Специальный инвестиционный контракт Специальный инвестиционный контракт - новый инструмент промышленной политики В октябре текущего года…

Полномочия госинспекции в сфере охраны труда В рамках надзора за соблюдением на рабочих местах требований…

Инструкции По Охране Труда! Законодательные Требования и Лучшие Практики!Приветствую, друзья! Предлагаю вашему вниманию ознакомиться с…

I Определяем опасные факторыЧто определяет Федеральный закон 426 ФЗ о специальной оценки условий труда? Представьте,…