Munkaszerződéses munka távolról minta. Munkaszerződés-minta távmunkára (távmunkással). Érvek és ellenérvek

A modern szakembernek nem kell minden nap meglátogatnia egy irodát vagy más állandó munkahelyet ahhoz, hogy sikeresen megbirkózzon feladataival és meglehetősen tisztességes fizetést kapjon. A távoli elérést, az információs csatornák titkosítását és védelmét szolgáló technológiák, a digitális dokumentumok hitelesítési módszerei és a nyilvános távközlési hálózatok sok más "csodája" lehetővé teszik az alkalmazottak alternatív foglalkoztatási lehetőségét - a távmunkára vonatkozó munkaszerződést.

Jogszabályok

A Munka Törvénykönyve 2013-ig nem volt tele a munka szabályozásával és azon munkavállalók jogainak védelmével kapcsolatos részletekkel, akiknek nem kellett minden idejüket az irodai asztalnál tölteniük. Csak a házimunkások munkájáról volt leírás. De mivel az otthoni feladatokat ellátó alkalmazottak és a távoli szakemberek még mindig nem ugyanazok, a 49.1 fejezet megjelenése az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében több mint indokolt volt.

Valójában a 312.1–312.5. cikkek csak a távmunkások munkaszervezésének megkülönböztető jegyeit sorolják fel. A lehetséges konfliktusok és helyzetek túlnyomó többségében az ilyen alkalmazottak minden jogot megilletnek és ugyanolyan felelősséget viselnek, mint a szokásos munkavégzés során a szakemberek. A társadalombiztosítás, a fizetett pihenő és a szociális szabadság, például a gyermekgondozási szabadság biztosítására is kiterjednek rájuk. Sok tekintetben fenntartják a munkavédelmi szabályok betartásának kötelezettségét, ha nem is teljes mértékben. 312,3 TC.

Különbségek a normál szerződéstől

Az utóbbi időben a hétköznapi alkalmazottakkal kötött munkaszerződések tartalmára vonatkozó követelmények szigorodnak. A jogalkotó ragaszkodik ahhoz, hogy minden feladatot és lényeges munkakörülményt ne a társaság helyi törvényeiben, hanem minden szerződésben külön-külön soroljanak fel. Ez mindenekelőtt a munkavállalók jogainak védelme és a munkáltatók jogellenes cselekményeinek megelőzése érdekében történik.

Egy távmunkásnál más a helyzet. A legrészletesebb távmunkaszerződés kölcsönös szükségesség. Mivel a távoli elhelyezkedés és gyakran a nagy távolságok miatt nem valószínű, hogy a felek képesek lesznek gyorsan megegyezni és korrigálni a folyamat részleteit.

A távmunkás csak a feladatellátás helyében különbözik a többitől. Ellenkező esetben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében minden joggal fel van ruházva.

A távmunka előnyei

A távmunkással kötött munkaszerződés számos kétségtelen előnnyel jár, mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára. A cégtulajdonosok számára a „láthatatlan” alkalmazottak elsősorban anyagilag vonzóak, de maga a szakember, a távmunkára vonatkozó munkaszerződés lehetővé teszi, hogy néhány „kényelmi szolgáltatásra” számítson:

Az elvégzett munka sajátosságaitól és a felvett szakemberektől függően mindkét fél találhat további érveket amellett, hogy 2019-ben távmunkással köt munkaszerződést.

Negatív oldalak

Ugyanebből a távolságból következnek a távmunkással kötött munkaszerződés hátrányai a vezetés számára.

A személyzet teljes áthelyezése távmunkaszerződésre szintén negatívan befolyásolhatja a vállalat hírnevét. Az, hogy a cégnek kizárólag virtuális irodája van, nem kelt nagy bizalmat sem az ügyfelekben, sem az alkalmazottakban.

Egyidejűleg

A távmunkaszerződés ritkán a fő szerződés. Leggyakrabban az ilyen típusú foglalkoztatást azok választják, akik szabadidejükben többletjövedelemre vágynak. Nyilvánvaló, hogy számos pozíció nem biztosít vállalkozáson kívüli munkát. Például a takarítók, biztonsági őrök és más olyan dolgozók, akiknek a munkája közvetlenül az irodában van, nem dolgozhatnak otthonról.

A mai napig a legelterjedtebb a részmunkaidős távmunkással kötött munkaszerződés alapján jelentkezők bevonása. Ez a szerződési forma könyvelők, programozók, disztribúciós ügynökök, egyes szolgáltatások diszpécserei és egyéb szakemberek számára alkalmas, akiknek az irodában való jelenléte nem kötelező.

Az ilyen munkaügyi kapcsolatok abból a szempontból is érdekesek, hogy nem kell róluk bejegyzést tenni a munkakönyvbe, és erről értesíteni a fő munkáltatót (Munka Törvénykönyve 312.2. cikk). Ezenkívül nem két vagy három helyet kombinálhat így. A távmunkaadók számát csak magának a szakembernek a munkaképessége és a szabadidő rendelkezésre állása korlátozza.

Munkaórák

A munkaszerződésben kiemelt figyelmet kell fordítani a távmunka idejének leírására és a munkavégzés helyének meghatározására. A virtuálisan vonzódó szakemberek alapvetően megoszlanak azokra, akikkel fontos a fix időpontban való kapcsolattartás, illetve azokra, akik saját maguk határozhatják meg a feladataik ellátásához megfelelő időpontot. 312,4 TC.

• Így például egy taxi diszpécsernek vagy műszaki támogatást nyújtó szolgáltatónak elérhetőnek kell lennie a menetrendben vagy magában a szerződésben rögzített napokon és órákban.
• Ami az olyan pozíciókat illeti, mint a könyvelő, reklám- vagy biztosítási ügynök, ők maguk dönthetik el, hogy a kívánt hatás elérése vagy az időbe helyezés érdekében mikor kényelmesebb neki a munkába állás.

Vannak azonban általános követelmények minden alkalmazottra vonatkozóan. Például a távmunkás munkaszerződés néhány példája tartalmaz egy záradékot, amely arra kötelezi a munkavállalót, hogy szigorúan meghatározott időpontokban, a szerződésben rögzített módon lépjen kapcsolatba feletteseivel. A szerződésben szerepelhet továbbá a napi, havi és egyéb jelentések benyújtásának határideje. Ez a pontosítás különösen fontos azoknak a könyvelőknek, akik távolról szolgálnak ki egy vállalkozást. A távoli könyvelővel kötött munkaszerződésbe érdemesebb beépíteni egy záradékot arról, hogy mikor kell minden államilag kötelező jelentést benyújtani. Ha a munkaidőt szerződésben rögzítik, akkor az óraszám nem haladhatja meg a törvényben megállapított havi vagy éves normát. (Munka Törvénykönyve 91. cikk.)

Fizetés

A bérszámfejtés nagyságának és helyességének kérdése közvetlenül függ a belső ellenőrzés módszerétől és objektivitásától. Annak érdekében, hogy sem a munkavállalónak, sem a feletteseinek ne legyenek kétségei a munkaidő-elszámolás objektivitását illetően, magának a szakembernek a lehető legvilágosabban be kell tartania a kétirányú interakció rendszerét, amely a távoli alkalmazottal kötött munkaszerződésben szerepel. .

• Ha a fizetés egyenesen arányos a ledolgozott órák és percek számával, akkor a szerződés általában előírja a műszak kezdetének és végének bejelentésének módjait: SMS-ben, e-mailben vagy üzenetben. belső hálózaton keresztül. Ezen mutatók különbsége jogot ad az időmérőnek a ledolgozott idő kiszámítására. Egyébként a bérszámfejtés sem más.
• A kifizetések összegének meghatározására egy másik rendszer is lehetséges - a megtermelt mennyiség szerint. Ezt követően a szerződés leírja az elvégzett munkáról szóló beszámolók megküldésének és eredményeinek továbbításának módját. A kapott adatoktól és az egységnyi termelési aránytól függően a "távirányító" keresete is kiszámításra kerül.

A szerződés jellemzői

A munkavállalót és a munkáltatót elválasztó távolság külön eljárást határoz meg a munkaszerződés távolról történő megkötésére. Amennyiben a munkáltató a szerződés aláírásakor nem rendelkezik kötelező személyes jelenlétről, úgy az iratok csak fokozott elektronikus aláírással és tanúsítvánnyal hitelesíthetők. Előzetesen gondoskodni kell a beszerzéséről. Ráadásul a hatékony távmunka egyszerűen lehetetlen nélküle. Ennek az az oka, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 312.2. cikke kiemelt helyet foglal el az elektronikus dokumentumkezelésben. A nyomtatott példányokat csak a titkosítással ellátott eredeti példányok cseréje után lehet postai úton küldeni.

Annál is relevánsabb ez a távmunkással kötött munkaszerződés igazolási formája 2019-ben, amikor elterjedt a védett adatok távközlési csatornákon történő cseréje.

• Elegendő, ha a munkáltató a szerződésmintát elküldi a szakember címére felülvizsgálat céljából, és a válaszhoz megjelöli a hivatalos e-mail címet.
• A mindkét fél által aláírt munkaszerződést három napon belül papír formában kell megküldeni a munkavállalónak. 312,2 TC.
• Ugyanez teljes mértékben vonatkozik az eredeti szerződéshez kapcsolódó minden további megállapodásra, valamint a távoli alkalmazottal kapcsolatos minden megrendelésre és egyéb dokumentumra.

A távoli szakemberrel végzett sikeres munka kulcsa a legrészletesebb munkaszerződés.

Távolsági szerződés tárgya

A munkaszerződés tárgyra vonatkozó pontjában a munkaügyi feladatok részletes leírása mellett meg kell erősíteni azt a rendelkezést, hogy a távmunkás munkavégzési helye az irodán kívül található. Csak ez a tétel biztosítja a munkavállalónak a jogot, hogy megtagadja az irodában való napi jelenlétet. Itt részletesen meg kell határozni a feladatok végrehajtásának nyomon követésének módszereit és a hatóságokkal való visszacsatolás formáit, az „éteres” időzítést és az online jelenlét időtartamát. 312,4 TC.

A felek felelőssége

A távmunkát magában foglaló munkavállalóval kötött munkaszerződés sok pont megírásakor különös figyelmet igényel. Kezdve a tétellel és a lejárati dátummal végződve. Ez alól a felek felelősségére vonatkozó rész sem lesz kivétel. Nem kell túl buzgónak lenni ahhoz, hogy felsorolja az esetleges jogsértéseket a jogalkotási aktusok által szabályozott területen. Az a tény, hogy az általános eseteket továbbra is a munkaügyi, a polgári, a közigazgatási, sőt a büntető törvénykönyv prizmáján keresztül vizsgálják.

A felelősségről szóló bekezdésben célszerű olyan speciális eseteket leírni, amelyek csak egy adott vállalkozásra vagy egy adott munkavállalóra jellemzőek:

• Hogyan és miért vonható fegyelmi felelősségre a távoli alkalmazott (késés, hiányzás vagy nem megfelelő munkavégzés);
• A munkavégzéshez átadott információk és adatok listája, amelyek nem tartoznak nyilvánosságra;
• Pénzbeli ellentételezés a távmunkással kötött határozott idejű munkaszerződés idő előtti felmondásáért, ha azt egy konkrét projekt végrehajtására kötötték, és az utóbbit nem fejezték be.
• Egyéb konkrét esetek, amelyek bekövetkezése az egyik vagy a másik félnek kárt okoz.

Jó, ha a felelősségi záradékot csak ismeretségként tanulmányozták a felek. Még rosszabb, ha a gyakorlatban egy általánosan elfogadott minta szerint megkötött távmunkaszerződést kellett alkalmazni. Ebben a szomorú esetben a számviteli osztálynak, mielőtt a távoli szakember fizetéséből visszatartaná a bírság összegét, emlékeznie kell arra, hogy ezek megegyezés tárgyát képezik a munkavállalóval. A munkavállaló írásbeli elismerése nélkül a levonások helyességét a törvény csak bírósági határozattal teszi lehetővé az anyagi kár egyoldalú megtérítését. 248 TC.

Kiadások megtérítése

A távmunkaszerződés megtakarítja a felszerelési és közüzemi költségeket, de számos új költséggel járhat. Mivel a távoli alkalmazott távközlési hálózatok és gyakran kiegészítő berendezések segítségével látja el feladatait, a szerződés megkötésekor felmerül a fizetésük költségeinek teljes vagy részleges, a munkáltató terhére történő megtérítésének kérdése.

A munkaügyi és adójogszabályok megfelelően értékelik ezen összegek visszatérítésének szükségességét. Ahhoz, hogy ezek a költségek a bruttóba essenek, elég egyszerűen a munkaszerződésbe bejegyezni és megindokolni a gyártási folyamattal való összefüggést. 312,3 TC.

Milyen konkrét összegeket kell kompenzálni, azt a leghelyesebb azonnal felsorolni a munkaszerződésben. Például a könyvelővel kötött távoli szerződés mintájában az internet fizetési költségein kívül talál egy sort az utazási költségek megtérítéséről az adóhivatalhoz, a pénztárhoz vagy más hatóságokhoz való utazáshoz. Ezek az összegek jegyekkel és az ilyen látogatások szükségességének magyarázatával igazolhatók.

Szerződésminta

Ha a távoli együttműködés speciális eszközöket vagy szoftveralkalmazásokat igényel, akkor záradékot találhat az alkalmazottak felszerelésének vásárlásához szükséges pénzeszközök visszatérítésére. Egy másik lehetőség az lenne, ha ezt a berendezést az alkalmazottak ideiglenesen fizetett vagy ingyenesen használhatják. Kár esetén a visszaküldésének vagy a költségek megtérítésének módját a távmunkára vonatkozó munkaszerződésben is meg kell határozni, szabványminta szerint ().

Éves vakáció

Sokaknak lehet az a tévhit, hogy a távmunkaszerződés nem jelent garanciát az éves szabadság kifizetésére vonatkozóan. Ez a vélemény mélyen téves, mivel a szerződés aláírásának ténye automatikusan biztosítja a munkavállalónak minden munkajogot. Különösen 28 naptári nap éves pihenőidő, amelyre a Munka Törvénykönyve 139. cikkének szabályai szerint fizetendő.

Egyes távmunkások, akik szívesebben dolgoznak késő este vagy hajnalban, úgy gondolják, hogy a rendhagyó munkaidőért pótlékot kellene kapniuk a normál szabadsághoz. Ez nem teljesen igaz, mivel nem felel meg az Art. 101 TC. Ennek alapján a legtöbb ember számára ilyen kényelmetlen munkaidőben történő munkavégzés kezdeményezése a munkáltatótól kell, hogy jöjjön, és meghaladja a megállapított műszakot. De ez gyakorlatilag lehetetlen, mivel az Art. A Munka Törvénykönyve 312.4. cikke előírja, hogy a munkavállaló önállóan határozza meg munkavégzési módját.

A távmunkások számára, csakúgy, mint a cég többi alkalmazottja számára, a munkáltató maga is biztosíthat a minimális szabadságnál többet, ezt a garanciát a kollektív szerződésben biztosítva. Mint már említettük, a távoli alkalmazottakra, ideértve a határozott idejű távmunkaszerződéssel dolgozókat is, a vállalkozás minden helyi aktusa hatálya alá tartozik, kivéve, ha az másként rendelkezik.

Az "irodán" kívüli munka nem olyan gyakori az orosz vállalkozások számára. Ezért csak a távollevők között kötött szerződés összes negatív aspektusának elemzése és pozitív hatásának felmérése után kezdheti meg a távolból történő együttműködést.

A Jogvédelmi Kollégium jogásza. Szakterülete a munkaügyi jogvitákkal kapcsolatos ügyek intézése. Védelem a bíróságon, követelések és egyéb normatív dokumentumok elkészítése a szabályozó hatóságok felé.

Távoli alkalmazottak a távmunka ma már nem ritkaság. Manapság már nem kell mindig az irodában lenni ahhoz, hogy eleget tudjon tenni a munkahelyi kötelességeinek. Az előrehaladás érdekében a jogalkotók módosították az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét a távmunkásokra (szabadúszókra) vonatkozóan.

Az alábbi cikkben kitaláljuk, melyek a távoli munkavállalókkal fennálló kapcsolatok elszámolásának jellemzői, hogyan kell velük munkaszerződést kötni, a távoli munkavállalóval kötött szerződés minta letölthető az alábbi cikkből.

Kinek jó a távmunka?

A távmunka minden munkavállaló álma, hiszen otthon, kényelmes környezetben végezheti el a munkafeladatokat, és kaphat érte fizetést. Nem kell korán reggel felkelned, bármilyen időben vezetned, elakadni a forgalmi dugókban, pazarolni az időt.

Kényelmes a munkáltatónak?

Természetesen a munkáltatónak is előnyös, ha van távmunkás. Ez jelentősen csökkenti a személyi költségeket, a munkahely megszervezését, a felszerelések és bútorok beszerzését.

A távmunka sajátosságai, hogy a munkavállaló és a munkáltató különböző településeken, városokban, sőt országokban is elhelyezkedhet. Találhatsz egy igazán hozzáértő szakembert.

Ez azonban a munkáltató felelősségteljesebb megközelítését vonja maga után a megfelelő munkaerő megtalálásában. Nem mindenki tudja majd otthon biztosítani a szükséges teljesítményt.

A 2013. április 5-i 60-FZ szövetségi törvény további 49.1 fejezetet vezetett be az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvébe, amely szabályozza a távmunkások munkáját.

Ez a fejezet megerősíti az olyan fogalmakat, mint a „távmunka” és a „távmunka”.

A távmunka a munkáltató telephelyén kívül végzett munkavégzés.

A távmunkás önállóan biztosít magának munkahelyet, telefonon, interneten, levélben tartja a kapcsolatot a munkáltatóval.

A távmunkások minden utazási költsége a szokásos módon kerül elszámolásra.

Hogyan vonható felelősségre a munkavállaló egy fegyelmi vétségért, hogy később ne veszítsen a bíróságon? Olvasson róla cikkünkben.

A cikkből megtudhatja:

Fegyelmi vétség

Mindenekelőtt azt javasoljuk, hogy megértsük, mi minősül fegyelmi vétségnek. Ennek a fogalomnak a meghatározását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke tartalmazza.

A fegyelmi vétség a munkavállaló által a rábízott munkavégzési kötelezettségének elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése.

Ez azt jelenti, hogy abban az esetben, ha a munkavállaló munka- és hivatali feladatait rosszul vagy egyáltalán nem látja el, a munkáltatónak joga van fegyelmi intézkedéseket alkalmazni az ilyen munkavállalóval szemben.

Mintadokumentumok letöltése

Ebben a tekintetben fontos, hogy egy szervezet a munkaszerződésben vagy a munkaköri leírásban részletesen leírja a munkavállaló munkaköri feladatait. Ha ugyanis nem dokumentálja a munkavállaló vonatkozó feladatait, vita esetén a fegyelmi intézkedések alkalmazásának jogszerűsége könnyen megtámadható a bíróságon.

Ezért javasoljuk az egyes munkakörökhöz munkaköri leírások kidolgozását, ahol részletesen leírhatja a munkakör jellemzőit és a konkrét munkaköri feladatokat. A munkavállalót aláírása ellenében meg kell ismerni a jelen dokumentummal.

Vegye figyelembe, hogy a gyakorlatban a munkaköri leírásokat gyakran a munkaszerződés mellékleteként készítik. Ilyen helyzetben a munkavállaló a munkaszerződés aláírásával azonnal megerősíti a munkaköri leírás megismerését.

Gyakorlati eset

Kötelező-e fegyelmi vétség kivizsgálására bizottságot létrehozni?

A választ közösen készítettük el szerkesztőkkel

Ivan Shklovets válaszol:
A Szövetségi Munkaügyi és Foglalkoztatási Szolgálat helyettes vezetője

A fegyelmi vétségből eredő felelősség fajtái

Mint már említettük, a munkavállaló fegyelmi vétsége bizonyos negatív következményekkel jár. Így a munkáltatónak joga van a munkavállalót fegyelmi felelősségre vonni a szabálysértésekért.

Figyelj! Mindenféle az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke rendelkezik. A munkáltatónak nincs joga ezt a listát bővíteni.

Fontos, hogy a szervezetek ne felejtsék el, hogy ez egy teljes lista az alkalmazottakkal szemben alkalmazható fegyelmi büntetés típusokról. A Munka Törvénykönyve másfajta felelősségről nem rendelkezik. Ez alól csak a törvényben meghatározott helyzetek kivételek.

A gyakorlatban a kereskedelmi szervezetek szigorú megrovásként is alkalmaznak egy ilyen típusú felelősséget. Leggyakrabban durva jogsértésre használják, amikor a munkáltató szigorúan meg akarja büntetni a munkavállalót, de nem akarja elbocsátani. A munkajog nem ír elő szigorú megrovást, így a munkavállaló megtámadhatja ezt a fajta büntetést .

Díjtól való megvonás, mint fegyelmi cselekmény miatti felelősség

Van még egy pont, amire érdemes odafigyelni. A gyakorlatban is fegyelmi intézkedésként a munkáltatók ... Mennyire legitim ez?

Itt fontos, hogy ne keverjük össze a fegyelmi felelősséget azzal, hogy ösztönző vagy ösztönző kifizetéseket kell fizetni a munkavállalónak.

Így a kitüntetéstől való elvonás fegyelmi intézkedésként nem alkalmazható. Ezt a fajta büntetést a munkajog nem írja elő. A prémium ugyanakkor ösztönző fizetés. A munkáltató pedig helyi törvényben írja elő az ilyen kifizetések menetét, leggyakrabban a Bónuszokról szóló szabályzatban. A Szabályzatban pedig a munkáltatónak joga van előírni, hogy azok a munkavállalók, akik kötelezettséget vállaltak vagy fegyelmi eljárás van, prémiumot nem fizetnek. Az is elképzelhető, hogy ilyen körülmények között a díjakat csökkentett mértékben fizetik.

Más szóval, a munkáltatónak joga van nem fizetni a munkavállalónak jutalmat, ha fegyelmi vétséget követ el. De a bónusz kifizetésének (vagy nem fizetésének) ilyen feltételéről a Bónuszok Szabályzatában kell rendelkezni. Ha a rendelet nem tartalmaz ilyen feltételt, a szervezet nem foszthatja meg a fegyelmi vétséget elkövető munkavállalót a jutalomtól.

Ez tulajdonképpen azt jelenti, hogy fegyelmi vétség elkövetése miatt a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonható megjegyzés, megrovás vagy felmondás formájában. Ezen túlmenően a munkavállaló megvonható a jutalomtól, ha ezt a feltételt a javadalmazási szabályzat vagy a jutalomszabályzat előírja.

Ebben a helyzetben nem beszélünk kétféle fegyelmi büntetésről egy vétségért, hiszen a díjtól való elvonás nem fegyelmi büntetés.

Gyakorló kérdés

Lehetséges-e megfosztani egy alkalmazottat a bónusztól fegyelmi vétség elkövetése miatt? A bónuszok kifizetését a szervezeten belüli bónuszokról szóló szabályzat írja elő