Munkaügyi kapcsolatok fogalomtípusok és szereplőik. Munkaügyi kapcsolatok – mik azok? Munkához való jog, munkaviszony. Megkülönböztető jegyek a munka területén a fogyatékkal élőkkel kapcsolatban

A munkajogviszony olyan normák alapján keletkező és szabályozott társadalmi-munkaviszony, amely szerint az egyik alany - a munkavállaló - alárendeltségben vállalja a munkavégzést, a másik alany pedig köteles munkát adni, egészséget biztosítani. és biztonságos munkakörülmények között, és a munkavállalót képzettségének, a munka összetettségének, a munka mennyiségének és minőségének megfelelően fizetik.

A munkaviszony tartalma az alanyok munkaszerződésben, munkajogi jogszabályokban és megállapodásban meghatározott kölcsönös munkajogai és kötelezettségei. A munkavállaló köteles a szerződésben meghatározott munkavégzési feladatát pontosan teljesíteni, az adott termelés belső munkaügyi szabályzatát betartva, a munkáltató pedig köteles betartani a munkaügyi jogszabályokat, valamint a munkavállaló munkavégzésének és a kollektív szerződésben meghatározott valamennyi munkafeltételét. és a munkaügyi jogszabályok.

A munkaviszony számos jogot és kapcsolódó kötelezettséget tartalmaz a feleknek: az idő, pihenés, díjazás, fegyelmi felelősség stb. tekintetében, amelyekről a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke, valamint a munkáltató alapvető jogai és kötelezettségei - Art. 22 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A munkavállalói jogok és kötelezettségek terjedelme és jellege számos tényezőtől függ, és a munkavállaló munkavégzésének (szakterülete, végzettsége, beosztása) függvényében határozzák meg.

A munkavállaló és a munkáltató tényleges tevékenysége a munkajogi jogviszonyok tárgyi tartalma, amely elválaszthatatlanul összefügg és alá van rendelve e jogviszonyokban résztvevők akarati tartalmához.

A munkaviszony folyamatos, munkaszerződésen alapuló, időre szóló, személyes jellegű. A munkavállaló a munkavégzés során nem helyettesítheti magát mással, és a munkáltató sem helyettesítheti ok nélkül a munkavállalót mással. A munkáltatónak fegyelmi joga van, ezért a munkavállalót munkavégzésért megbüntetheti, fegyelmi eljárás alá vonhatja stb.

Munkaviszony jelei

A munkaviszonyt bizonyos eredendő jellemzők jellemzik.

A munkaviszony jellemző vonásai a következők:

1. Azon munkavállaló jogainak és kötelezettségeinek személyes jellege, aki csak munkája révén köteles részt venni a szervezet (munkáltató) termelésében vagy egyéb tevékenységeiben. A munkavállalónak nincs joga egy másik munkavállalót helyette képviselni, vagy a munkáját másra bízni, mint ahogy a munkáltatónak sincs joga a munkavállalót mással helyettesíteni, kivéve a törvényben meghatározott eseteket (pl. munkavállaló betegség miatti távolléte stb.). A polgári jogban nincsenek ilyen korlátozások, ahol a vállalkozónak joga van más személyeket bevonni a munka elvégzésébe.

2. A munkavállaló meghatározott, előre meghatározott munkavégzési funkciót (bizonyos szakterületen, szakképzettségben vagy beosztásban végzett munka), nem pedig külön (külön) egyedi meghatározott feladatot meghatározott határidőig köteles ellátni. Ez utóbbi jellemző a munkatevékenységhez kapcsolódó polgári jogi kötelezettségekre, amelyek célja a munka meghatározott eredményének (termékének) elérése, meghatározott megbízás, szolgáltatás meghatározott határidőre történő teljesítése.

3. A munkajogi viszonyok sajátossága abban is rejlik, hogy a munkavégzési funkció ellátása közös (szövetkezeti) munkavégzés körülményei között történik, ami szükségessé teszi a munkajogi jogviszony alanyainak a megállapított belső munkajogi szabályoknak való alárendeltségét. a szervezet (munkaadó) által. A munkaügyi funkció ellátása és az ezzel járó alárendeltség a belső munkaügyi szabályoknak az állampolgárok bevonását jelenti a szervezet munkaerő-állományába (munkaközösségébe). Az ebben a bekezdésben említett mindhárom jellemző a munkavégzés munkavállalói jellemzői, ellentétben a polgári jogi jogviszonnyal. Köztudott, hogy az egységes és összetett munkajogi jogviszony a koordinációs és az alárendeltségi elemeket egyaránt ötvözi, ahol a munka szabadsága a belső munkajogi szabályozás alárendeltséggel párosul. Ez a polgári jogi értelemben lehetetlen, az 1. cikkben foglalt alapelvek alapján. 2 Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve.

4. A munkaviszony fizetett jellege a szervezet (munkáltató) munkavégzésre adott válaszában nyilvánul meg - fizetésben, általában készpénzben. A munkajogi jogviszony sajátossága, hogy a fizetés a munkavállaló által szisztematikusan, a megállapított munkaidőben végzett élőmunka után történik, nem pedig a megvalósult (múltbeli) munka konkrét eredményéért, meghatározott megrendelés vagy szolgáltatás végrehajtásáért, mint a polgári jogi jogviszonyban.

5. A munkajogi jogviszony jellemző vonása az is, hogy az alanyok mindegyike jogviszonyát szankció nélkül, a megállapított eljárási rend betartásával megszüntetheti. Ugyanakkor a munkáltató köteles figyelmeztetni a munkavállaló kezdeményezésére meghatározott esetekben, és a munkajog által előírt módon végkielégítést fizetni.

A munkaügyi kapcsolatok alanyai

A munkaviszony alanyai annak felei: a munkavállaló és a munkáltató, ahol a munkavállaló „a munkáltatóval munkaviszonyba lépett magánszemély” a munkáltató: „az a magánszemély vagy jogi személy (szervezet), aki a munkavállalóval munkaviszonyba lépett. A szövetségi törvények által meghatározott esetekben munkáltatóként más munkaszerződés megkötésére jogosult szervezet is eljárhat.

A magánszemély akkor léphet munkaviszonyba, ha elérte a munkaképességét.

A munkaviszony létesítéséhez a munkavállalónak munkaképesnek kell lennie, pl. az a képesség, hogy a munkaviszonyban nemcsak meghatározott jogokat és kötelezettségeket szerezzenek, hanem személyes cselekedeteikkel gyakorolják ezeket a jogokat és kötelezettségeket, és felelősséget viseljenek azok jogellenes gyakorlásáért.

Vissza | |

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében először szerepel a fogalom meghatározása "munkaügyi kapcsolatok"(15. v.). Ez a meghatározás rögzíti a felek - a munkavállaló és a munkáltató - közötti megállapodás kötelező jellegét, amely a munkavállaló személyes teljesítményének alapjául szolgáló, a belső munkaügyi szabályzat szabályainak alárendelt munkavégzésre irányuló személyes teljesítmény alapjául szolgál, miközben a munkáltató munkavégzést biztosít. a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, valamint kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások és munkaszerződések által előírt feltételek.

A munkajog tudományában és az oktatási irodalomban kidolgozták a munkaviszony definícióját, amely a következőképpen fogalmazható meg: munkaviszony- ez a munkaszerződés alapján létrejött és a munkajog normái által szabályozott munkaviszony, amely szerint az egyik alany - a munkavállaló - vállalja, hogy a belső munkaügyi szabályzat szabályainak alárendelve munkaügyi funkciót lát el, és más alany - a munkáltató - köteles a jelen megállapodásban meghatározott munkát biztosítani, egészséges, biztonságos és egyéb munkakörülményeket biztosítani, ideértve a munkavállaló képzettségének, a munka összetettségének, a munka mennyiségének és minőségének megfelelő díjazását.

Kérlek vegyed figyelembe a következőt a munkaviszonyt jellemző jellemzők: 1) A munkaviszony alanyai mindig a munkavállaló és a munkáltató; 2) a munkaviszony tartalma tartalmazza jogok és kötelezettségek összetett összessége: az alanyok mindegyike kötelesként és felhatalmazottként is fellép a másikkal szemben, és nem is egy, hanem több felelősséget is visel. Ugyanakkor egyesekért maga a munkáltató a felelős, másokért, ha a munkáltató szervezet, annak vezető testülete (vezetője) a felelős, vagy egyidejűleg, de eltérő felelősséget is viselhetnek (pl. a munkabér nemfizetése esetén a munkáltató anyagi felelősséggel tartozik, a vezető pedig fegyelmi vagy közigazgatási, sőt büntetőjogi felelősségre vonható); 3) a jogok és kötelezettségek összetett összetétele ellenére, a munkaviszony egységes. A jogok és kötelezettségek egyéni kombinációinak kicsavarására tett kísérletek nem utalnak új típusú jogviszonyok létrejöttére (például anyagi vagy fegyelmi felelősségre), mivel a kötelességek általános fogalma magában foglalja a tetteiért való felelősséget (azaz a jogsértést is) kötelességek, a munkajogban ez fegyelmi munkavállalói kötelességszegés); 4) a munkaviszony folyamatos, mert az alanyok jogai és kötelezettségei nem egyszeri cselekvésekkel, hanem szisztematikusan valósulnak meg, olyan tevékenységek végrehajtásával, amelyek a munkavállaló munkavégzéséhez szükségesek a belső munkaügyi szabályozások betartása mellett, ami miatt a munkáltató a munkavállaló fizetésével válaszol. bérek és biztonságos munkakörülmények biztosítása. Az egyetlen összetett és folyamatos munkakapcsolat elméletét N. G. Alexandrov munkajogi tudós dolgozta ki.

Munkavállalói tevékenységet azonban folytathatnak azok a személyek is, akik polgári jogi szerződést kötöttek (személyi szerződés, megbízás, fizetett szolgáltatásnyújtás, szerzői szerződés stb.). A munkaviszonyban rejlő figyelembe vett jellemzők mellett ki kell emelni a munkaviszony jellemző vonásai, elhatárolása a munkaügyi tevékenységhez kapcsolódó, ideértve a polgári jogi kapcsolatoktól:

• 1. Azon munkavállaló jogainak és kötelezettségeinek személyes jellege, aki munkája révén köteles részt venni a munkáltató termelési vagy egyéb tevékenységében, munkaképességét felhasználva.
• 2. A munkavállaló köteles a munkaszerződésben meghatározott munkavégzési feladatot ellátni - munkavégzés, de a létszámtáblázat, szakma, szakképzettséget megjelölő szakma szerinti beosztás; a munkavállalóra ruházott konkrét munkatípus.
• 3. A munkavállaló kollektív (szövetkezeti) munkavégzés körülményei között végzett munkaügyi funkciójának ellátása szükségessé teszi, hogy a munkavállaló a munkáltató (vezető, igazgató stb.) utasításait és utasításait betartva a munkáltató által kialakított belső munkaügyi szabályzatnak alárendelje magát. ) fegyelmi és irányító jogkörrel ruházták fel.
• 4. A munkaviszony fizetett jellege abban nyilvánul meg, hogy a munkavállalónak havonta legalább kétszer rendszeres fizetést fizetnek. Ebben az esetben a fizetés a munkavállaló által a megállapított munkaidőben elhelyezett munkaerőnek megfelelően történik.
• 5. A munkavállaló munkaerejét igénybe vevő munkáltató köteles számára egészséges és biztonságos munkakörülményeket teremteni, a munkaügyi jogszabályokat, így a munkavédelmi jogszabályokat is betartani.
• 6. A munkaviszonyt minden alanynak joga van szankció nélkül, de a törvényben meghatározott eljárás szerint megszüntetni. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalót az előírt esetekben értesíteni a felmondásról, valamint végkielégítést és egyéb kártérítést fizetni.

Megjegyzendő, hogy a munkaviszony fogalma a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikke teljes mértékben megfelel az ILO „Az egyéni munkaviszonyról” szóló ajánlásának, amelyet 2006. június 15-én fogadtak el az ILO Általános Konferenciájának 95. ülésszakán, amelyben a tagállamok számára javasolt a képes meghatározni az egyéni munkaviszony sajátosságait.

Ez az ILO-ajánlás azt is meghatározza, hogy azok a munkavállalók, akik a munkáltatóval való munkaviszony létesítésekor munkát végeznek, gyakorolhatják a munkajogokat, különféle védelmi formáival, pl. a munkavállalói jogok érvényesülése, függetlenül azok védelmének különböző formáitól, munkaviszony fennállása esetén lehetséges. Fel kell hívni a figyelmet azokra a nehézségekre, amelyeket figyelembe kell venni a munkaviszony fennállásának megállapítása során olyan helyzetekben, amikor az érintett felek vonatkozó jogai és kötelezettségei nem teljesen világosak, amikor megpróbálják a munkaviszonyt leplezni, vagy ha vannak pontatlanságok a jogrendszerben vagy annak értelmezésében és alkalmazásában vagy korlátozásaiban. Kiemelhető a gazdaság globalizációs folyamata is, amely a védelemre szoruló munkavállalók mobilitásához vezetett, legalábbis abban az esetben, ha egy másik ország jogszabályait alkalmazzák a nemzeti jogszabályok védelemre vonatkozó követelményeinek megkerülésére. Megjegyzendő, hogy a transznacionális szolgáltatásnyújtás kapcsán fontos annak megállapítása, hogy a munkaviszony keretében ki minősül munkavállalónak, milyen jogokkal rendelkezik a munkavállaló és ki a munkáltató.

Így az ILO-ajánlás kiterjed a munkaviszonyba lépett munkavállaló védelmével kapcsolatos kérdésekre (1. rész), és azt ajánlja, hogy az ILO tagállamai dolgozzanak ki nemzeti politikákat, amelyek megfelelő intézkedéseket írnak elő. A nemzeti politika kialakítása ugyanakkor a nemzeti jogszabályoknak és gyakorlatnak megfelelően, a munkáltatók és munkavállalók legreprezentatívabb szervezeteivel egyeztetve történik. Ezen intézkedések közé tartozik különösen a több felet érintő szerződések minden formájára alkalmazandó szabályok garantálása, hogy a munkavállalóknak valós lehetőségük legyen az őket megillető védelemre, biztosítva az egyénre vonatkozó törvények és rendelkezések betartását és hatékony alkalmazását. munkaviszony stb. Megjegyzendő továbbá, hogy ajánlásokat dolgoztak ki az érdekelt felek, különösen a munkáltatók és a munkavállalók számára az egyéni munkaviszony tényleges megállapításának kérdésében, valamint a bérelt és az önálló vállalkozók közötti különbségtételben. (vagyis az előadóművészek polgári szerződés alapján végzett önálló munkájára utal). Utóbbi esetben a munkaszerződés alapján keletkezett munkajogi jogviszony megkülönböztetéséről van szó a polgári jogi szerződésekkel létrejött kapcsolódó polgári jogviszonyoktól (munkaszerződés, fizetett szolgáltatás, megbízás stb.).

Kétségtelen, hogy a munkaviszony korábban tárgyalt, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében meghatározott fogalma (15. cikk) lehetővé teszi azon sajátosságok kiemelését, amelyek kifejezetten a munkaviszonyban (jogviszonyban) rejlenek, és jellemzik azt. munkajogi természet. Ezek a jellemzők lehetővé teszik a munkajogi jogviszony megkülönböztetését a fent említett polgári jogi szerződésekből eredő kapcsolódó polgári jogviszonyoktól a munkaügyi tevékenység területén, aminek nagy gyakorlati jelentősége van.

Ezek a munkaviszonyra utaló jelek olyan esetekben is szerepet játszhatnak, amikor a felek között polgári jogi szerződés jön létre, de a bírósági felülvizsgálat során – ezen jelek segítségével is – megállapítást nyert, hogy a polgári jogi szerződés ténylegesen szabályozza a munkavégzést. kapcsolat a munkavállaló és a munkáltató között . Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja, hogy az ilyen kapcsolatokra a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb jogi aktusok rendelkezéseit kell alkalmazni (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 11. cikkének 4. része).

• Alexandrov N. G. Munkaviszony. M., 2008.

Munkaügyi kapcsolatokból származó származékok.

A munkaviszony létrejöttének, megváltozásának és megszűnésének okai.

A jogviszonyok fogalmai és fajtái a munkajogban.

A TC SZERINTI JOGI KAPCSOLATOK, EREDMÉNYÜK INDOKAI, VÁLTOZÁSOK ÉS MEGSZŰNÉS

A jogviszonyok erős akaratú társadalmi viszonyok, amelyeket a jog szabályai szabályoznak. S.S. Alekszejev hangsúlyozza, hogy a jogviszonyok az egyének közötti, jogi normák alapján létrejövő individualizált társadalmi kapcsolat, amelyet alanyi jogi jogok és kötelezettségek jelenléte jellemez, és amelyet az állam kényszerítő ereje támogat (garantált). A jogviszonyok és a jogi normák elválaszthatatlan egészet alkotnak. Ahogyan nem létezhet jogviszony jogállamiság nélkül, úgy a jogállamot a jogviszonyokon kívül más módon sem lehet megvalósítani. A jogviszonyokat a jogállamiság generálja. A jogviszonyok „jogállamiság cselekvésben, végrehajtásban. a jogállamiság eredménye. A Fehérorosz Köztársaság munkajogának normái a munkakapcsolatokkal (guschin) ugyanabban az elválaszthatatlan egységben és kölcsönhatásban vannak.

Jogviszonyok a TP területén- a munkajog által szabályozott munkavégzés és származékos ügyek, a munkavállalók szorosan összefüggő munkaviszonyai.

Mint már mondtuk, figyelembe véve a munkajog tárgyát. Művészet. A Fehérorosz Köztársaság Munka Törvénykönyvének 4. cikke „A Munka Törvénykönyve által szabályozott kapcsolatok” kimondja, hogy a Munka Törvénykönyve szabályozza a munkaszerződésen alapuló munkaviszonyokat, valamint az alábbiakkal kapcsolatos kapcsolatokat:

1) a termelésben dolgozók szakmai képzése;

2) a szakszervezetek és munkáltatói szövetségek tevékenysége;

3) kollektív tárgyalások lefolytatása;

4) a munkavállalók (képviselőik) és a munkáltatók közötti kapcsolatok;

5) foglalkoztatás biztosítása;

6) a munkaügyi jogszabályok betartásának ellenőrzése és felügyelete;

7) állami társadalombiztosítás;

8) munkaügyi viták elbírálása.

Művészet. 5 Munka Törvénykönyve - a Munka Törvénykönyvének alkalmazásának jellemzői a munkavállalók bizonyos kategóriáinak munkaviszonyaira. A Munka Törvénykönyve a munkavállalók egyes kategóriáinak (katonai személyzet, állami alkalmazottak stb.) munkaügyi és kapcsolódó kapcsolataira vonatkozik a jogállásukat meghatározó külön jogszabályban meghatározott esetekben és korlátok között.

Művészet. 6 TC-kapcsolat, amelyre nem vonatkozik a TC:

1) a szervezetek felügyelő- és egyéb bizottságai (testületei), valamint ellenőrző testületei tagjainak feladatai, ha ez a tevékenység nem lépi túl a vonatkozó utasítások végrehajtását;

2) a polgári jog által előírt szerződésekből eredő kötelezettségek.

A munkaviszonyok és származékaik TP jogviszonyrendszert alkotnak, amelyet az a közös cél egyesít, hogy javítsák a munkavállalók munkájával kapcsolatos kapcsolatokat, amikor ezeket a kapcsolatokat munkajoggal szabályozzák.

A munkaviszony származékai olyan jogviszonyok, amelyek jelenléte feltételezi a jelenben, a jövőben vagy a múltban fennálló munkajogi viszonyok fennállását, amelyek nélkül e kapcsolatok fennállása értelmetlen vagy egyáltalán nem lehetséges.

A munkaviszonnyal kapcsolatos minden egyéb jogviszony keletkezésének, fejlődésének és megszűnésének időpontja szerint 3 csoportba sorolható:

1) előző jogviszonyok - a munkaviszonyok előtt jelennek meg, és az utóbbiak létrejöttével megszűnnek (például a foglalkoztatást és a foglalkoztatást biztosító kapcsolatok);

2) összefüggő- a munkával párhuzamosan léteznek normál létükhöz (termelési szakképzési kapcsolatok, munkaügyi jogszabályok betartásának felügyelete és ellenőrzése, kollektív szerződéskötési kapcsolatok stb.);

3) következő munkaviszonyból - a munkaviszony megszűnésekor felmerülő munkaügyi viták elbírálására szolgáló jogviszonyok.

Minden származtatott reláció felosztható kötelezőre és opcionálisra. Kapcsolódó kapcsolatokra van szükség.

A jogviszonyok tárgyi összetételük figyelembevételével egyéni és kollektívre is feloszthatók, védő- és szabályozási, tárgyi és eljárási jellegűre.

A munkakörben fennálló valamennyi jogviszony közös jellemzői:

1. Az anyagi és szellemi javak előállítási folyamatában, valamint a munkaerő felhasználásának egyéb területein kialakuló társadalmi viszonyok jogi kifejezési formájaként jár el.

2. Az állam akaratát és e jogviszonyok alanyait fejezik ki.

3. Megvalósítják a munkajog normáit és elveit.

2. kérdés Munkaügyi kapcsolatok. Munkaviszony jön létre a munkáltató és a munkavállaló között. Sok definíció létezik.

Munkaviszony- ez a munkavállaló és a munkáltató közötti jogviszony, amelyben a munkavállaló vállalja, hogy egy vagy több meghatározott szakmában, szakmában, beosztásban, meghatározott végzettségben a VTR-nek alárendelt munkát végez, a munkáltató pedig vállalja, hogy a munkaviszonyban meghatározott munkát végez. szerződést köt, fizet a munkájáért, és biztosítja a törvényben, kollektív és munkaszerződésekben előírt munkafeltételeket.

A munkaviszony és a többi közötti különbség - lásd fent az 1. számú témakörben.

A munkaügyi kapcsolatok jellemzői :

1. Ezek az állampolgárok, a külföldi állampolgárok és a hontalanok munkaerő-felhasználására vonatkozó jogviszonyok. Az alanyok a munkavállaló és a munkáltató.

2. A munkaviszony kötelező jogviszony. Az alanyok jogainak és kötelezettségeinek összetett összetétele, pl. az alanyok mindegyike rendelkezik jogokkal és kötelezettségekkel (synallagmatic), a másikkal szemben kötelesként és meghatalmazottként egyaránt fellép. Ez kétoldalú kötelezettség.

3. Jogi természetüknél fogva a munkaviszonyok összetettek. Az egyszerűektől eltérően számos hatáskört és megfelelő felelősséget foglalnak magukban, és különálló egyszerűekre oszthatók, például a bérekre, munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó jogviszonyokra. Mindegyikben az alany külön jogosultsága a másik fél kötelezettségének felel meg, például a munkavállaló bérhez való joga megfelel a munkáltató azon kötelezettségének, hogy azt a munkavállalónak kifizesse (Syrovatskaya).

4. Vagyoni jellegű - a munkavállaló cselekedetei a vállalkozás tulajdoni körébe, a vállalkozás tevékenységei (fizetés) a munkavállaló tulajdoni körébe tartoznak. Nem vagyoni elemei is vannak - munkástisztelethez való jog - a munka pozitív erkölcsi értékelésére való igény, bátorításhoz való jog - érdemek nyilvános elismerése, kitüntetések, jelölési jog (baru).

5. Akarati jogviszonyok – a munkafolyamat résztvevői között létrejövő társadalmi kapcsolat akarati jellege.

6. Kötelezettség – két végrendelet (jogviszony résztvevője) cselekményének eredményének általánosan kötelező érvényűnek elismerése, ha az megfelel a törvényben (Gintsburg) megállapított eljárásnak.

7. Legyen tartós természetű, i.e. az alanyok jogai és kötelezettségei nem egyszeri, hanem szisztematikus vagy időszakos cselekvésekkel valósulnak meg.

8. A munkavállaló bevonása a munkaközösségbe, alárendeltsége a VTR-nek.

A munkaügyi kapcsolatok fogalma egységes a következő elemekben:

4. jogi tények - a munkaviszony létrejöttének, megváltozásának és megszűnésének okai.

Tantárgyak munkaügyi kapcsolatok: munkavállaló és munkáltató. A cselekvőképesség és a cselekvőképesség egyszerre keletkezik a TP-ben. Ahhoz, hogy valaki munkavállalóvá váljon, munkajogi személyiséggel kell rendelkeznie (az egyének egységes képessége arra, hogy a munkaviszony alanya legyen). Tartalmazza: jogi, jogi és jogellenes cselekvőképesség (a felelősségvállalás képessége). A jogszabályoknak megfelelő életkori kritérium megléte szükséges, az Art. 21, ch. 20 (16 éves, a szülő írásos beleegyezésével - 14 éves kortól); akarati kritérium.

A TP sajátossága, hogy korlátozottan cselekvőképes személy is TP alanya lehet, ha ez a korlátozás nem akadályozza a munkavégzést.

A munkaügyi jogi személyiséget a jogerőre lépett bírósági ítélet korlátozza (bizonyos munkakör betöltésére vagy bizonyos tevékenységek végzésére való jog megvonása).

A munkajogi személyiség lehetővé teszi egy személy számára, hogy megszerezze a TP alanyi jogállását - az egyén jogainak és kötelezettségeinek halmazát, amelyeket a TP normák rögzítenek, ezen jogok garanciái, felelősség a kötelezettségek elmulasztásáért vagy nem megfelelő végrehajtásáért.

Munkavállaló az a személy, aki munkaszerződés alapján munkaviszonyban áll a munkáltatóval, és aki közvetlenül munkavégzési feladatot lát el.

A munkáltatók olyan jogi személyek és magánszemélyek, akiket a törvény felruházott a munkaszerződés megkötésének, módosításának és megszüntetésének jogával. A munkáltatók jogi személyiségét vagyoni és működési szempontok jellemzik.

Az alanyi jog a felhatalmazott személy törvényileg védett lehetősége (jogintézkedése), i.e. a munkaviszony alanyai közül egy másik köteles alanytól megkövetelheti bizonyos cselekvések vagy magatartások elvégzését.

- kényszerítő befolyásra hivatkozni.

A szubjektív jogi kötelezettség a kötelezett megfelelő magatartásának, cselekvésének vagy tétlenségének jogi mértéke. Megnyilvánulások:

- egy bizonyos művelet végrehajtásában;

- a cselekvés végrehajtásától való tartózkodásban;

- a kényszerítő befolyás alkalmazásában.

Munkavállalói jogok - art. 11 A Fehérorosz Köztársaság Munka Törvénykönyve.

Munkáltató jogai Art. 12 A Fehérorosz Köztársaság Munka Törvénykönyve.

Ch. 5 A Fehérorosz Köztársaság Munka Törvénykönyve (53., 54., 55. cikk).

Egy tárgy munkajogi jogviszony az, amiről keletkezett, mire irányul a munkaviszonyban résztvevők akarata, tudata. Igaz, a jogirodalomban megoszlanak a tudósok véleménye a „jogviszony tárgya” fogalmáról. Egyes tudósok (Andreev VS. Alexandrov IG. Gushchin I.V. Semenkov VI. Protsevsky LI. Skobelkin V. N. és mások) úgy vélik, hogy a munkaviszony tárgya az, amire alanyaik akarata és tudata irányul, majd arról, hogy milyen konkrét jogviszonyról van szó. felmerült. Ezért a konkrét munkaviszonyok tárgyai: adott munkakörben, szakmában, végzettségben végzett munka; bér; a pihenés időtartama; Egészség; élet stb. azok. valami, amiről konkrét jogviszony keletkezett. Más szerzők (Smirnov OV, Ioffe OS stb.) úgy vélik, hogy a munkaviszony tárgya az adott jogviszonyban kötelezett alanyok cselekményei a jogosult alany jogainak kielégítése érdekében. Például egy munkajogi jogviszonyban annak tárgya nem az adott munkakörben, szakmában, végzettségben vagy fizetésben végzett munka, hanem a kötelezett alanyok fellépése e munka ellátása és a megfelelő összegű munkabér kifizetése során (guschin).

Olvassa el még: Fekete bérek hol lehet panaszkodni

A jogviszonyok fogalma és fajtái a munkajogban

A munkajog területén a jogviszonyok ezen iparág alanyainak a munkajog normái által szabályozott kapcsolatai, jogi kapcsolata, azaz. munkaügyi és közvetlenül kapcsolódó jogviszonyok. A jogviszonyok fogalma bármely jogágban, így a munkajogban is tudományos absztrakció, hiszen az életben mindig vannak konkrét jogviszonyok egy adott munkavállaló munkáját illetően.

Annyi jogviszony tartozik a munkajog körébe, mint ahány társadalmi viszony ennek az iparágnak a tárgykörében. Ezért a munkajog tárgyát képező kilenc társadalmi kapcsolattípusnak megfelelően kilenc megfelelő típusú jogviszonyt különböztetnek meg. A munkajogi normák pedig pontosan ezekben a jogviszonyokban érvényesek.

Az adott szervezetben működő munka és az ahhoz közvetlenül kapcsolódó jogviszonyok teljes komplexuma munkajogi rendet alkot, hiszen annak tartalma a munkajog alanyainak jogszerű magatartása. Ez pedig akkor lehetséges, ha mindannyian eleget tesznek munkaköri kötelességüknek. Ha a munkajogi alanyok bármelyike ​​megsérti őket, akkor ez a munkabűncselekmény sérti a szervezet munkajogát és rendjét. Ezért a munkabűncselekmények száma meghatározza a munkajog, a szerződések és a megállapodások által meghatározott munkajognak való megfelelést a vállalkozásnál, a szervezetben. A megfelelőség lehet magas, közepes, gyenge vagy gyenge.

A munkajog területén a jogviszonyok egyes típusainak feltárásához egyértelműen meg kell jelölni azok elemeit: alanyok; a keletkezés és a megszűnés okai (jogi ténye); e jogviszony alanyainak alapvető jogait és kötelezettségeit, azaz. jogi kommunikáció tartalma. A jogviszony ezen összefüggése vagy tartalma általában az egyes alanyok kötelezettségein keresztül derül ki, hiszen azok megfelelnek e jogviszony másik alanyának jogainak.

Ennek az iparágnak és a cikknek megfelelően. 1. §-a a következő jogviszonyokat különbözteti meg a munkajog területén:

1) az állampolgár foglalkoztatását és foglalkoztatását biztosító jogviszonyok egy adott munkáltatónál;

2) a munkavállaló és a munkáltató közötti jogviszonyok, i. munkaviszony;

3) a munkaügyi kollektíva, képviselőinek a munkáltatóval fennálló jogviszonyai, munkaszervezési és munkaügyi igazgatása;

4) szociális partnerségi jogviszonyok a kollektív szerződések lefolytatására és a kollektív szerződések megkötésére, szövetségi, ágazati, regionális (a szövetség alanyai), területi és szakmai szintű megállapodások megkötésére;

5) a szakmai képzéssel, a termelésben dolgozó személyzet átképzésével kapcsolatos jogviszonyok, beleértve a szakmai gyakorlatokat és a továbbképzéseket közvetlenül egy adott munkáltatónál;

6) a munkaügyi jogszabályok, munkavédelmi szabályok betartásának felügyeletét és ellenőrzését szolgáló jogviszonyok;

7) a munkavállalóknak és a szakszervezeteknek a munkafeltételek kialakításában és a munkajog törvényben meghatározott esetekben történő alkalmazásában való részvételére vonatkozó jogviszonyok;

8) a munkaviszonyban álló felek egymásnak okozott károkért való anyagi felelősségére vonatkozó jogviszonyok;

9) az egyéni és kollektív munkaügyi viták rendezésére vonatkozó eljárási jogviszonyok, ideértve a sztrájk kihirdetését is.

Az ilyen típusú jogviszonyok mindegyikének megvannak a maga fajtái.

A munkaügyi kapcsolatok fogalma

A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató közötti jogviszony a munkavállaló által rábízott feladatok teljesítése során.

Munkaviszony munkavállaló és munkáltató közötti önkéntes jogviszony, amelyben a termelési folyamatban mindkét félre a belső munkaügyi előírások vonatkoznak. munkajog, kollektív és egyéni munkaszerződések.

Magának a kapcsolatoknak sajátos jellemzői vannak:

• a belső munkaügyi szabályoknak való alárendeltség mellett történjen;
• a munkavállaló főszabály szerint a munkacsoportba tartozik.

A munkaügyi kapcsolatok alanyai

A munkaügyi kapcsolatok résztvevői (alanyai) azok munkavállalók és munkaadók. A munkaviszony alanya lehet külföldi (munkavállalóként és munkáltatói képviselőként is), illetve munkáltató lehet magánszemély állampolgár is, aki alkalmazottat vesz fel házvezetőnőnek, személygépkocsivezetőnek, kertésznek stb.

A munkaügyi kapcsolatok tárgyai

A munkaviszony tárgya az a munkavállaló készségei, képességei, képességei. amelyek felhasználását javasolja a munkáltatónak, és amelyek a munkáltatót érdeklik az általa szervezett munkafolyamat során. Nekik a munkáltató hajlandó bért fizetni. A piaci kapcsolatokban a munkavállaló árát, mint minden termékét, a kereslet-kínálat határozza meg.

A munkaügyi kapcsolatok típusai

Az érintett jogviszony típusától és a munkaszerződés konkrét típusától függ. e jogviszony keletkezésének és fennállásának hátterében. Ezért ugyanabban a termelésben különböző típusú munkaviszonyok lehetségesek, mivel különböző típusú munkaszerződések lehetségesek (határozott idejű, határozatlan idejű, idénymunka idejére, részmunkaidőre stb.).

Ezek közül a munkaviszonyoknak két sajátos típusát különböztetjük meg:

• részmunkaidős munkával kapcsolatban;
• diákszerződés alapján.

Specifikusságuk az részmunkaidős állás második munkaviszonyt hoz létre a munkavállaló számára a fő munkahelyével együtt. A hallgatói jogviszony kötelezi a hallgatót, hogy a többi munkaviszonnyal ellentétben ne szakterületen, beosztásban dolgozzon, hanem ezt a szakmát a termelésben sajátítsa el. különlegesség. Majd a szakvizsgát követően a tanulószerződéses tanulói jogviszony teljes egészében a megszerzett szakra vagy szakmára vonatkozó munkaviszonylá alakul át.

A munkaügyi kapcsolatok jellemzői

A munkaügyi kapcsolatok sajátossága, hogy a munkaviszonyok személyes jellegűek. vagyis a munkaszerződés szabadságának fejlődésével a munkavállaló munkaviszonyainak individualizálódása alakul ki.

Egy másik jellemzője, hogy ez a kapcsolat kompenzált indításra épülnek, munkabér formájában történő kötelező díjazással jár.

A harmadik jellemző, hogy a munkaviszonyok folyamatos jellegűek, azaz nem szűnnek meg egy-egy munkafeladat elvégzése után, hanem egy bizonyos munkavégzési funkció ellátásához kapcsolódnak (a létszámtáblázat szerinti beosztás szerinti munkavégzés, szakma, szakképzettséget megjelölő szakterület, vagy a munkavégzés típusának meghatározása a munkavállalóra bízva) - Art. 15 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A jogszabály előírja, hogy a munkaviszonyok a munkavállaló munkavégzésének bizonyosságán és stabilitásán alapul,és megtiltja a munkáltatónak, hogy a munkavállalót a munkaszerződésben nem rögzített munka elvégzésére kötelezze (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 60. cikke).

Mind a munkaszerződés, mind az annak alapján keletkező munkaviszony mindig kölcsönös és kétoldalú.

A munkaviszonyban álló mindkét fél jogosult követelni a másik alanytól az adott jogviszonyból fakadó munkaköri kötelezettségének teljesítését.

Mivel a munkáltatót fegyelmi jogkör illeti meg, a munkajogi kötelezettségének elmulasztása esetén a munkavállalót maga is megbüntetheti, fegyelmi és anyagi felelősségre vonhatja, és mindkét fél igénybe veheti az állam kényszerítő erejét. Ez jellemzi a munkaviszonyok akarati tartalmát, amit a normális, biztonságos munkakörülményeket biztosító munkajogi normák támasztanak alá. megfelelő fizetés, munkavédelem. kár (kár) megtérítése, fegyelmi felelősség. az elbocsátás és más munkakörbe való áthelyezés lehetősége stb.

Munkaviszony keletkezése, változása, megszűnése

Jogi tények, a munkaviszony keletkezésének, változásának és megszűnésének meghatározása, általában a munkaszerződés megkötésének, módosításának és megszűnésének pillanatával kapcsolatos(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke). Meg kell azonban jegyezni, hogy ezek a jogi tények nem mindig egyfajta cselekvést jelentenek (egy alkalmazott felvétele és elbocsátása esetenként események természetéből adódó körülmények (egy alkalmazott halála, rendkívüli körülmények stb.). Ezenkívül a jogi tények gyakran alternatív választási lehetőséget biztosítanak a résztvevőknek (például felmondási okok), vagy összetett összetételűek, amelyek több körülményt együttesen tartalmaznak (például vétkesség fennállása, cselekmény jogellenessége, kár megléte). valamint a jogellenes vétkes magatartás és az anyagi kár előidézése).

Az előfordulás alapja A munkaviszony általában munkaszerződésnek minősül. A választott tisztséget betöltő munkavállalók esetében munkaviszonyuk kialakulásának alapja az erre a tisztségre történő megválasztás ténye. Egyes munkavállalói kategóriáknál a munkaviszony létrejöttének alapja a jogi tények összetett összetétele, amikor a munkaszerződésen kívül valamilyen jogi tény előzi meg vagy követi azt. Így a pályázat útján felvett személyeknél a munkaszerződés megkötését meg kell előznie az adott munkakörbe pályázat útján történő megválasztásuknak. A 14 évesek körében a munkaviszony kialakulásának összetett szerkezete, amikor a munkaszerződés megkötését szülői beleegyezésnek kell megelőznie.

Olvassa el még: Munkaszerződés egészségügyi dolgozóval - minta

A munkaviszony létrejöttének ténye lehet tényleges munkavégzési engedély. még ha a felvételt nem is fejezték be megfelelően.

Változások a munkaügyi kapcsolatokban törvényes cselekmények miatt következhet be. A változások az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 12. fejezetében meghatározott körülményeknek minősülnek.

A munkaviszony megszűnik a munkaszerződés törvényben meghatározott indokok alapján történő megszüntetésének ténye (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 13. fejezete).

Munkaviszony - ez a munkajogi normák által szabályozott, munkaszerződés alapján létrejött társadalmi jogviszony, amely szerint az egyik alany (munkavállaló) a belső munkaügyi szabályzat szabályai szerint munkavégzési funkció ellátását vállalja, a másik alany (munkáltató) köteles munkát biztosítani, egészséges és biztonságos munkakörülményeket biztosítani, valamint a munkavállaló képzettségének, a munka összetettségének, a munka mennyiségének és minőségének megfelelő fizetést fizetni.

• alanyainak a munkaszerződésben, a munkajogban és a kollektív szerződésben (szerződésben) meghatározott kölcsönös jogai és kötelezettségei.

A munkavállaló köteles a szerződésben meghatározott munkavégzési feladatát pontosan teljesíteni, az adott termelés belső munkaügyi szabályzatát betartva, a munkáltató pedig köteles betartani a munkaügyi jogszabályokat, valamint a munkavállaló munkavégzésének és a kollektív szerződésben meghatározott valamennyi munkafeltételét. és a munkaügyi jogszabályok.

A munkaviszony számos jogot és kapcsolódó kötelezettséget tartalmaz a feleknek: munkaidő, pihenőidő, díjazás, garanciák és kártérítés stb. A munkavállalói jogok és kötelezettségek terjedelme és jellege számos tényezőtől függ, és a munkavállaló munkavégzésének (szakterülete, végzettsége, beosztása) függvényében határozzák meg.

A munkaviszony jellemzői:

1. a munkaviszony alanyai a munkavállaló és a munkáltató;
2. a munkajogi jogviszony alanyai jogainak és kötelezettségeinek összetett összetételével rendelkezik: mindegyikük jogosultként és meghatalmazottként jár el a másikkal szemben, és nem egy, hanem több felelősséget is visel;
3. a jogok és kötelezettségek összetett összetétele ellenére a munkajogi jogviszony egységes;
4. a munkaviszony folyamatos jellege (az alanyok jogait és kötelezettségeit nem egyszeri cselekvésekkel, hanem szisztematikusan, a megállapított munkaidőben szükséges tevékenységek végrehajtásával valósítják meg).

Munkavállalói tevékenységet azonban folytathatnak azok a személyek is, akik polgári jogi szerződést kötöttek (személyi szerződés, megbízás, fizetett szolgáltatás, szerzői szerződés stb.).

A munkaviszony jellemző vonásai (megkülönböztetés a rokon, így a polgári jogviszonytól):

1. Azon munkavállaló jogainak és kötelezettségeinek személyes jellege, aki köteles munkájával részt venni a termelésben vagy a munkáltató egyéb tevékenységeiben (a munkavállalónak nincs joga más munkavállalót képviselni helyette, vagy munkáját másra bízni, stb., ilyen korlátozás nem szerepel a szerződésben).
2. A munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott munkavégzési funkciót köteles ellátni, nem pedig a polgári jogi szerződésre jellemző meghatározott időpontig külön (külön) egyedi konkrét feladatot.
3. A munkavállaló munkavégzését kollektív (szövetkezeti) munkakörülmények között végzi, amely a munkavállalónak a munkavállalók kollektívájába (személyzetébe) való bevonásával jár, és ebből következően be kell tartania a megállapított belső munkaügyi szabályokat.
4. A munkajogi jogviszony fizetett jellege abban nyilvánul meg, hogy a munkáltató a munkavégzési funkció ellátására reagál - a megfelelő munkabér kiadásában (a munkavállaló által a megállapított munkaidőben szisztematikusan elköltött élőmunka után kell fizetni, és nem a materializált (múltbeli) munka konkrét eredménye, mint a polgári jogi viszonyban).
5. Az alanyok mindegyikének joga a munkaszerződés szankció nélküli, de a megállapított eljárási rend betartásával történő felmondására.

A munkajogi személyiség egy adott személynek (magánszemélynek vagy jogi személynek) a munkajogi törvény által elismert munkajogi és azzal közvetlenül összefüggő jogviszony alanyai, munkajogok és kötelezettségek birtoklására és gyakorlására, valamint a munkaügyi bűncselekményekért való felelősségre való képessége. A munkajogban, ellentétben például a polgári joggal, a jogi személyiségnek három eleme van:

• munkaképesség – a munkavállalói jogok és kötelezettségek törvény által elismert képessége;
• munkaképesség - a munkajoggal összhangban annak a képessége, hogy személyesen megszerezze és tevékenységével gyakorolja a munkavállalói jogokat és kötelezettségeket;
• munkaügyi károkozás – a munkaügyi jogszabályok által elismert munkaügyi bűncselekményekért való felelősségre vonás képessége.

A munkajogban ez a három jogképesség elválaszthatatlan és a jogtárgyban egyidejűleg - a munkavégzés megkezdésének pillanatától - keletkezik (a polgári jogban pl. a cselekvőképesség és a teljes cselekvőképesség kialakulása időbeli hézaggal jár. ), ezért a munkajogban egységes munkajogi képességről beszélünk, azaz .e. jogi személyiség.

A munkaügyi jogi személyiséget két kritérium jellemzi:

1. kor;
2. erős akaratú.

Fontos tudni, hogy a születéstől kezdődő polgári jogi cselekvőképességgel ellentétben a munkajogi személyiséget a törvény egy bizonyos életkor, azaz a 16. életév betöltésére korlátozza. Bizonyos esetekben és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt módon munkaszerződés köthető 16 éven aluli személyekkel (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 63. cikke, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). a következő esetekben:

• az alapfokú általános műveltség megszerzése vagy az alapfokú általános műveltségi program elsajátítása nappali tagozattól eltérő formában;
• az általános oktatási intézmény elhagyása a szövetségi törvénynek megfelelően.

Ezekben az esetekben a 15. életévüket betöltött személyek köthetnek munkaszerződést.

Az oktatási intézményben tanuló, 14. életévüket betöltött személyek felvehetők:

1. könnyű munkát végezni, amely nem zavarja a tanulási folyamatot,
2. az iskolától való szabadidejében, de
3. szükségszerűen az egyik szülő (gondviselő) és a gyám- és gondnoksági hatóság hozzájárulásával.

A munkahelyi jogi személyiség meghatározott életkori kritériuma annak a ténynek köszönhető, hogy ettől az időponttól kezdve egy személy képessé válik szisztematikus munkavégzésre, amelyet a törvény rögzít (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 63. cikke). E cikk rögzíti azt is, hogy filmművészeti, színházi és koncertszervezetben, cirkuszban az egyik szülő (gondviselő) beleegyezésével és a gyámhatóság engedélyével munkaszerződést lehet kötni az alkotásban való részvételre és (vagy ) alkotások egészség és erkölcsi fejlődés károsodása nélküli előadása (kiállítása) 14 éven aluli személyekkel. Ebben az esetben a munkaszerződést a munkavállaló nevében a szülő (gondviselő) írja alá, de a gyám- és gyámhatóság engedélyével.

A tinédzser testének élettani jellemzői és erkölcsi nevelésének szükségessége alapján 18 éven aluliak munkaerő-használata tilos:

• munkahelyen káros és veszélyes munkakörülmények között;
• munkahelyen, amelynek teljesítése károsíthatja egészségüket és erkölcsi fejlődésüket (szerencsejáték, éjszakai klubokban, bárokban, kabarékban stb. végzett munka (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 265. cikke).

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkajogi személyiséget az életkorral együtt egy akarati kritérium is jellemzi, amely a személy tényleges munkaképességéhez kapcsolódik. Fizikai és szellemi munkaképességnek minősül, amely azonban nem korlátozhatja mindenki egyenrangú munkavégző jogi személyiségét.

A munkajogi személyiséget a jogszabályok úgy jellemzik, hogy minden állampolgár (magánszemély) számára egyenlőek. Ez azt jelenti, hogy a polgárok szabadon gyakorolhatják jogaikat, és a köztük lévő természetes különbségek, például a nem, az életkor, az állampolgárság vagy a vagyoni helyzet és egyéb körülmények nem lehetnek diszkrimináció jellegűek a munka világában.

A diszkriminációt az Orosz Föderáció alkotmánya tiltja, csakúgy, mint a kényszermunkát, amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a munkajog alapelvei szintjén tükröz (2. cikk).

A munkajogi alany jogállása a munkajog által meghatározott jogállása. A következő elemekből áll.

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.

Közzétéve: http://www.allbest.ru/

TANFOLYAM MUNKA

a témában: „Munkaügyi kapcsolatok”

Bevezetés

1. fejezet A munkaügyi kapcsolatok fogalma és típusai

1.1 Fogalom és jellemzők

1.2 A munkaügyi kapcsolatok típusai

2. fejezet A munkaviszony szerkezete

2.1 A munkaügyi kapcsolatok alanyai

2.2 A munkaviszony tárgya

2.3 Szubjektív jogok és jogi kötelezettségek

3. fejezet Munkavállaló és munkáltató, a munkaviszony fő alanyai

3.1 A munkavállaló, mint a munkaügyi kapcsolatok alanya

3.2 A munkáltató, mint a munkaviszony alanya

4. fejezet A munkaviszony keletkezésének, változásának és megszűnésének okai

4.1 A munkaviszony létrejöttének okai

4.2 A munkaviszony megváltoztatásának indoka

4.3 A munkaviszony megszűnésének okai

Következtetés

A felhasznált források listája

Bevezetés

A munkajog, mint az orosz jog egyik vezető ága, szabályozás alá esik, a társadalmi kapcsolatok a társadalom életének legfontosabb területén - a munka területén. Mivel a munkaügyi kapcsolatok fontos helyet foglalnak el minden modern ember életében, ez a téma mindig aktuális lesz.

„Ahhoz, hogy ez vagy az a társadalmi kapcsolat jogviszony formát öltsön, először is két feltétel szükséges: egyrészt az szükséges, hogy ez a társadalmi kapcsolat az emberek akaratlagos magatartásában fejeződjön ki vagy fejeződjön ki, másrészt , szükséges, hogy az uralkodó osztály akarata szabályozza, törvénybe emelve, i.e. törvény szabályai"

Igen, valóban, az általános jogelmélet a jogviszonyokat a jogállamiság működésével kapcsolja össze, és jogállamilag szabályozott társadalmi viszonyként határozza meg. Ennek alapján a munkajog területén a jogviszonyok a munkajog által szabályozott munkaviszonyok és az azokhoz szorosan kapcsolódó származékos jogviszonyok. Minden társadalmi viszony, amely a munkajog tárgyát képezi, a való életben mindig jogviszonyok formájában jelenik meg ebben a szférában, i.e. már végrehajtották a munkaügyi jogszabályokat.

A munka megírásakor a munkaviszony minden aspektusának figyelembe vétele volt a cél. Először is a jogviszony fogalma, jellemzői és típusai, másodszor a munkajogi jogviszony szerkezete, amely magában foglalja e kapcsolat résztvevőinek jogait és kötelezettségeit, harmadszor a munkaviszony alanyainak figyelembevétele, külön-külön a munkavállaló, külön - a munkáltató, és végül a munkaviszony létrejöttének, változásának és megszűnésének okai.

A munkajogi jogviszonyok minden fajtája akarati, i.e. a munkajog alanyainak akarata szerint keletkeznek. Minden jogviszony elemekből áll: tárgy, alany, tartalom, keletkezési és megszűnési alap. E fogalmak tanulmányozásával megértjük a munkaviszony szerkezetét. És részletesen elemezzük a munkaviszony fő alanyait: a munkavállalót és a munkáltatót. Felületesen érintjük a munkaügyi kapcsolatok egyéb témáit is.

A munkajogi jogviszonyok alanyai a munkavállalókon és a munkaadókon kívül különböző szereplők lehetnek: a foglalkoztatást biztosító jogviszonyokban a munkaügyi szolgáltató szervek; állami hatóságok és önkormányzatok, mint szociális partnerek a szociális partnerségi jogviszonyokban stb.

Bármilyen munkajogi jogviszony keletkezik, megváltozik és megszűnik. A negyedik részben a munkaviszony létrejöttének, megváltozásának és megszűnésének alapjául szolgáló jogi tényeket, konkrét okokat tekintjük át.

Ezeknek a problémáknak szenteltem a kurzusmunkámat, amelyben egy olyan sürgető témát próbálok a lehető legteljesebben feltárni, mint a munkaügyi kapcsolatok.

A fentiek mindegyike ismét azt bizonyítja, hogy a tanfolyami munkám témája nagyon érdekes, ha alaposan megfontoltam. És számomra, leendő ügyvédként és egyszerűen a társadalmunk tagjaként érdekes lesz vele dolgozni.

munkaviszony

1. fejezet A munkaügyi kapcsolatok fogalma és típusai

1.1 Fogalom és jellemzők

A munkaviszony a munkajogi normák által szabályozott társadalmi jogviszony, amely a munkavállaló és a munkáltató között a munkavállaló személyes teljesítményéről munkavégzési funkció (bizonyos szakterületen, szakképzettségben vagy beosztásban végzett munka) teljesítésére vonatkozó megállapodáson alapul, alárendeltség a belső előírásoknak, miközben a munkáltató biztosítja a munkajog, kollektív szerződés, megállapodások, munkaszerződés által előírt munkafeltételeket.

Ez a kapcsolat mindig kétirányú. Természetesen bármely jogviszony teljes körű jellemzéséhez szükséges:

a) megállapítja bekövetkezésének, változásának és megszűnésének alapját

b) határozza meg szubjektív összetételét

c) meghatározza annak tartalmát és szerkezetét

d) mutasd meg, mi a tárgya

Mindezek a témák tükröződni fognak a kurzusmunkámban. Ebben a fejezetben csak a munkaügyi kapcsolatok jeleit és típusait fogjuk megvizsgálni.

A jogviszonyok bizonyos típusait a polgári jog szabályozza. A polgári jog ága a munkajog, amely viszont a munkajog tárgyát képezi. A munkaviszony azon jellemzői, amelyek lehetővé teszik annak megkülönböztetését a kapcsolódó jogviszonyoktól, a következők:

1. A munkavállaló jogainak és kötelezettségeinek személyes jellege, aki csak munkája révén köteles részt venni a termelésben vagy a munkáltató egyéb tevékenységeiben. A polgári jogban nincsenek ilyen korlátozások, ahol a vállalkozónak joga van más személyeket bevonni a munka elvégzésébe.

2. A munkavállaló meghatározott, előre meghatározott munkaköri funkciót (bizonyos szakterületen, szakképzettségben vagy beosztásban végzett munka), nem pedig külön egyedi konkrét feladatot meghatározott határidőig köteles ellátni. Ez utóbbi jellemző a munkatevékenységhez kapcsolódó polgári jogi kötelezettségekre, amelyek célja a munka meghatározott eredményének (termékének) elérése, egy meghatározott megbízás, szolgáltatás meghatározott időpontig történő teljesítése.

3. A munkaügyi kapcsolatok sajátossága abban is rejlik, hogy:

- a munkavégzési funkció ellátása közös (szövetkezeti) munkakörülmények között történik;

- egy állampolgár főszabály szerint a szervezet személyi állományába tartozik;

- ez szükségessé teszi a munkavállaló alárendeltségét a munkáltató által meghatározott belső munkaügyi szabályzatnak.

Azaz az egységes és összetett munkajogi jogviszony a koordinációs és az alárendeltségi elemeket is ötvözi: a munka szabadsága a belső szabályozás alárendeltséggel párosul. Ez polgári jogi szempontból lehetetlen, a polgári jogi alapelvek alapján, amelyeket a Ptk. 2 Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve.

4. A munkaviszony fizetett jellege abban nyilvánul meg, hogy a munkáltató reagál a munkavégzésre - a bérek kifizetésében általában készpénzben. A munkajogi jogviszony sajátossága, hogy a fizetés a munkavállaló által szisztematikusan, a megállapított munkaidőben végzett élőmunka után történik, nem pedig a megvalósult (múltbeli) munka konkrét eredményéért, meghatározott megrendelés vagy szolgáltatás végrehajtásáért, mint a polgári jogi jogviszonyban.

5. A munkaviszony összetett jellege feltételezi a megfelelő jogok és kötelezettségek meglétét mindkét fél számára. Az egyes alanyok (munkavállaló és munkáltató) joga e jogviszony szankciók nélküli megszüntetésére az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 13. fejezetében meghatározott munkaügyi jogszabályoknak megfelelően.

1.2 A munkaügyi kapcsolatok típusai

A feleket jogaik gyakorlásával és bizonyos munkavégzés során vállalt kötelezettségekkel jogilag kötik, cselekményüket a vonatkozó jogi normák keretei korlátozzák, pl. a PR résztvevőinek a munkajog alanyaként eljárva meg kell felelniük a hatályos munkajog követelményeinek, valamint be kell tartaniuk a munkaügyi és kollektív szerződések, szociális partnerségi megállapodások feltételeit.

Azt már tudjuk, hogy a munkaviszony akaratlagos, és a munkajog alanyai akaratából jön létre, ideértve a tényleges munkába bocsátás alapján a munkáltató vagy képviselője tudtával vagy nevében, abban az esetben, ha a munkaszerződés nem kötött. megfelelően elkészítve.

A munkaügyi kapcsolatok tárgya a munkavégzés eredményeihez fűződő anyagi érdek, a munkavállaló és a munkáltató gazdasági és társadalmi szükségleteinek kielégítése, valamint az alanyok vonatkozó munkajogainak védelme.

A munkaviszonyoknak ez a fogalma tágabbnak tűnik, magában foglalja a munkavállaló és a munkáltató közötti tényleges munkaviszonyt és a munkával közvetlenül összefüggő társadalmi kapcsolatokat. E jogviszonyok mindegyike tárgyilag, tartalmilag, keletkezési és megszűnési okukat tekintve eltérő.

A munkaügyi kapcsolatok típusait a munkajog tárgya határozza meg, ezek között szerepel:

A foglalkoztatást és foglalkoztatást elősegítő jogviszonyok;

Munkaügyi kapcsolatok munkavállaló és munkáltató között;

Munkaszervezési és munkaerő-gazdálkodási jogviszonyok;

A munkavállalók szakmai képzésével, átképzésével és továbbképzésével kapcsolatos jogi kapcsolatok;

Jogi kapcsolatok a szakszervezetek és a munkaadók között a munkavállalók munkajogainak védelme érdekében;

Szociális partnerségi jogviszonyok;

Felügyeleti és ellenőrzési jogi kapcsolatok;

A munkaszerződésben részes felek anyagi felelősségére vonatkozó jogviszonyok;

Jogi kapcsolatok munkaügyi viták rendezésére;

Társadalombiztosítással kapcsolatos jogviszonyok.

A jogviszony minden típusa felosztható:

Alap (munkaügyi kapcsolatok);

Kapcsolódó és szervezési és vezetési (a foglalkoztatásról, a munkaszervezésről és irányításról, a munkavállalók munkajogait védő szakszervezeti kapcsolatokról, a szociális partnerségi jogviszonyokról, a képzési, szakmai átképzésről és a személyzet továbbképzéséről szóló jogviszonyok);

Védelmi jogviszonyok (felügyeletről és ellenőrzésről, munkaszerződéses felek anyagi felelősségéről, munkaügyi viták megoldásáról, kötelező társadalombiztosításról).

Mint már említettük, e jogviszonyok mindegyike tárgyilag, tartalmilag, keletkezési és megszűnési okukat tekintve eltérő. Például a foglalkoztatást és a foglalkoztatást elősegítő jogviszony mérlegelésekor látni fogjuk, hogy ezek akkor keletkeznek, amikor az állampolgárokat a munkáltatók alkalmazzák és toborozzák, beleértve a foglalkoztatási szolgálatot is.

Ezek a jogviszonyok főszabály szerint megelőzik a munkaügyi jogviszonyokat, de követhetik a korábbi munkaviszonyokat is a munkavállalók elbocsátásakor, illetve kísérhetik azt a munkaviszonyt is, amikor a munkavállaló egy munkáltatóval fennálló jogviszonyának megszüntetése nélkül új állást keres.

A munkavégzésre és a foglalkoztatásra vonatkozó jogviszonyok az alanyoktól függően a következők között jönnek létre:

A munkaügyi szerv és az állampolgár (amikor ez utóbbi a foglalkoztatási szolgálathoz fordul az álláskereséshez és a jelentkező munkanélküli nyilvántartásba vételéhez nyújtott segítségért);

A munkaügyi szerv és a munkáltató (a munkáltató cselekvőképességének megszerzésétől a felszámolásáig);

A foglalkoztatott állampolgár és a munkáltató (ha a munkáltató megkapja a munkaügyi szolgálat beutalóját).

Mást fogunk látni, ha figyelembe vesszük azokat a szervezeti és vezetői jogviszonyokat, amelyek hozzájárulnak a munkaszervezéssel és javadalmazással kapcsolatos kérdések megoldásához, mind a munkacsoportok, mind az iparágak, mind a régiók, mind az egyes munkavállalók társadalmi-gazdasági érdekeinek kielégítéséhez.

Ezek a jogviszonyok a következők között jönnek létre:

A munkavállalók és a munkáltató kollektívája;

A munkahelyi szakszervezeti testület és a munkáltató;

Szociális partnerek képviselői szövetségi, regionális, területi, ágazati és egyéb szinten.

A szervezeti és vezetői jogviszonyok a munkavállaló számára a munkaerőhöz való csatlakozás pillanatától keletkeznek. Ezek a jogviszonyok folyamatos jellegűek; mind a munkavállalói kollektíva, mind a munkáltató és a szakszervezeti szervek között felmerülnek.

E jogviszonyok tárgyát képezik mind az egyes munkavállalók, mind a csapatok vagy iparágak társadalmi-gazdasági érdekei (bér, munkavédelem stb.).

Az alanyok a szociális partnerségi jogviszonyban álló munkavállalók képviselő-testületei, a munkaadók képviselői, esetenként a végrehajtó hatóságok. A szociális partnerségi jogviszonyok a kollektív tárgyalások megkezdésével összefüggésben keletkeznek. A vonatkozó megállapodások lejártáig tartanak.

2. fejezet A munkaviszony szerkezete

A munkajogi jogviszony szerkezetének kérdése különösen azért érdekes, mert értelmezése eltér a jogelméleti általánosan elfogadotttól.

A jogelméletben ennek a problémának az uralkodó civilista megközelítése az. Jellemzően jogi értelemben a következő fő elemeket különböztetjük meg: 1) jogalanyok, i.e. a jogviszony felei (résztvevői); 2) a jogviszony tartalma (tárgyi - az alanyok tényleges magatartása és jogi - alanyi jogok és kötelezettségek); 3) a jogviszonyok tárgyai.

A munkajogászok a munkaviszony alanyait nem sorolják be annak szerkezetébe. N.G. Alekszandrov már 1948-ban megjegyezte, hogy nem helyénvaló a munkaviszony alanyait „elemeknek” nevezni. A munkajogi jogviszony az alanyok között jön létre, és nem vele együtt az alanyok, mint annak egyik eleme. E tekintetben a megfelelő intézmény és fejezet kiemelése az oktatási szakirodalomban a munkajog általános részében meglehetősen indokoltnak tekinthető. Ezeket a jelenségeket nem szabad kizárólag opportunista, gazdasági vagy módszertani okokkal magyarázni, amelyek az egyénhez, a demokráciához és a piacgazdasági viszonyok kialakulásához kötődnek.

De ezen eltérések ellenére kurzusmunkánk ebben a fejezetében a munkaviszony mindhárom elemét figyelembe vesszük.

A munkajog elméletéből az következik, hogy a jogviszony és különösen a munkajogi jogviszony tartalma annak tulajdonságainak és összefüggéseinek egységét jelenti. A munkaviszony résztvevőit alanyi jogok és kötelezettségek kötik, amelyek bizonyos kombinációja feltárja annak jogi tartalmát. Szokásos meghatározni a munkajogi jogviszony tárgyi tartalmát is - ez maga a magatartás, az alanyok tevékenysége, az általuk végrehajtott cselekmények. Vagyis a szociális munkaviszony azután nyer jogi formát (munkajogviszonnyá válik), hogy annak résztvevői a kialakuló jogviszony alanyi jogokkal és kötelezettségekkel felruházott alanyaivá váltak.

Így a társadalmi munkaviszony résztvevőinek interakciója a jogviszonyban az alanyok interakciójaként, alanyi jogokkal és kötelezettségekkel való összekapcsolódásaként jelenik meg, amikor az egyik (munkavállaló) joga egy másik (munkaadó) kötelezettségének felel meg. A munkajogi jogviszony a munkajogok és kötelezettségek egész komplexumából áll, azaz összetett, de egységes jogviszony, és folyamatos jellegű. Alanyai mindaddig (szisztematikusan) gyakorolják jogaikat és teljesítik kötelezettségeiket, ameddig a munkajogi jogviszony fennáll, és a keletkezés alapjául szolgáló munkaszerződés hatályos.

A munkajogi jogviszonyok a munkajogi normák hatására alakulnak ki, ezért résztvevőinek előre meghatározott (megjelölt) alanyi jogai és kötelezettségei vannak. Ebben az esetben alanyi jogon a felhatalmazott személy (a munkaviszony egyik alanya) törvényileg védett képességét (jogi intézkedését) kell érteni, hogy egy másiktól - a köteles alanytól - bizonyos cselekmények (bizonyos magatartás) elvégzését követelje. A munkaviszonyban résztvevő alanyi jogi kötelezettsége a kötelezett megfelelő magatartásának jogi mércéje.

Más szóval, a szubjektív kötelesség a szubjektív joggal összhangban álló megfelelő magatartásból áll. Mivel munkajogviszony mindig meghatározott személyek között jön létre közöttük létrejött megállapodás alapján, ez a jogviszony a résztvevők meghatározott jogainak és kötelezettségeinek egy formájaként kerül meghatározásra. Ebben az értelemben a munkajogi jogviszony körvonalazza azokat a kereteket, amelyek között résztvevőinek magatartása megvalósulhat.

2.1 A munkaügyi kapcsolatok alanyai

A munkaviszony egyik alanya mindig egyén – állampolgár. Az állampolgároknak munkaügyi jogi személyiséggel kell rendelkezniük a munkaviszony megkötéséhez. A polgári joggal ellentétben a munkajog nem ismeri a „cselekvőképesség” és a „cselekvőképesség” önálló fogalmait. Ez azzal magyarázható, hogy mindenkinek, aki munkaképes, személyes akarattal kell végrehajtania. Más személy segítségével nem végezhet munkafeladatot. A munkajogi személyiség egy olyan jogi kategória, amely kifejezi az állampolgárok azon képességét, hogy munkajogi jogviszonyok alanyai legyenek, tevékenységükkel jogokat szerezzenek, és e jogviszonyok megkötésével járó felelősséget vállaljanak. Az ilyen jogi személyiség főszabály szerint a 15. életév betöltésekor keletkezik. De sok olyan fiatal is van, aki általános oktatási intézményekben, alap- és középfokú szakképzést folytató oktatási intézményekben tanul, a tanulástól szabad idejében dolgozni szeretne. Ez lehetőséget ad számukra, hogy ne csak bizonyos jövedelemhez jussanak, hanem arra is, hogy jobban felkészüljenek az önálló munkavégzésre.

Ezeket a tényezőket figyelembe véve 14 éves kortól megengedett a tinédzserek felvétele. Szükséges, hogy az ettől a kortól kezdődő munka ne legyen hatással a serdülők egészségére, és ne zavarja meg a tanulási folyamatot. A tizennegyedik életévét betöltött tinédzser felvételének kötelező feltétele a szülők, az örökbefogadó szülők vagy a gyám hozzájárulása. Fontos megjegyezni, hogy a 15. életévüket betöltött személyek munkaviszonyba lépésével együtt jár számukra a munkaidőre vonatkozó kedvezmény megállapítása. Kevesebbet dolgoznak, mint a felnőtt dolgozók. A munkaidő fajlagos hossza életkortól függően változik: a 16-18 éves munkavállalók számára - legfeljebb heti 36 óra, a 15-16 éves munkavállalók, valamint a 14-15 év közötti, a szünidőben dolgozó diákok - nem több, mint heti 24 óra. Ha a tanulók iskolai szabadidejükben (nem szünetben) dolgoznak, akkor munkaidejük időtartama nem haladhatja meg a megfelelő életkorúak számára megállapított normál munkaidő felét, pl. 14 és 16 év közötti tanulók számára - legfeljebb heti 12 óra, és 16 és 18 éves kor között - legfeljebb heti 18 óra.

Illusztráljuk ezt a pontot egy példával. Egy 17 éves főiskolai joghallgató óra után a bírósági irodában dolgozik. Munkaideje heti 18 óra. Azokban az esetekben, amikor ez a diák a bíróságon dolgozik és szabadságon van, heti 36 órás munkaidőt rendelnek hozzá.

Az állampolgár, mint munkaviszonyban álló fél különféle jogviszonyban áll e jogviszony másik felével - jogi személlyel. Egyes esetekben munkaviszony két személy között jön létre. Ide tartoznak azok az esetek, amikor az állampolgár egyéni vállalkozóként más állampolgárt alkalmaz, vagy amikor a háztartási fogyasztói gazdaság működtetésével kapcsolatos munkaviszony keletkezik (munkaviszony háztartási alkalmazottal, gépkocsivezetővel stb.).

A jogi személy olyan szervezetként ismerhető el, amelynek tulajdonosa, gazdasági vezetése vagy operatív irányítása külön vagyonnal rendelkezik, és ezen vagyonával kötelezettségeikért felel, vagyoni és személyes nem vagyoni jogokat saját nevükben szerezhet és gyakorolhat, felelősséget viselhet, és amely vagyoni joggal rendelkezik. felperes és alperes a bíróságon.

A jogszabály a jogi személy különféle szervezeti és jogi formáit írja elő. A kereskedelmi és non-profit szervezetek a munkaügyi kapcsolatok alanyai lehetnek. A kereskedelmi szervezetek közé tartoznak a gazdasági társaságok (teljes társasági társaság, betéti társaság, termelőszövetkezet, állami és önkormányzati egységes vállalkozás) és a társaságok (korlátolt felelősségű társaság, részvénytársaság).

Nonprofit szervezetek - fogyasztói szövetkezetek, köz- vagy vallási szervezetek (egyesületek), jótékonysági és egyéb alapítványok, valamint a törvényben meghatározott egyéb formájú jogi személyek. Mindezek a szervezetek munkajogi személyiséggel rendelkeznek, hogy munkaügyi kapcsolatokat létesítsenek mind a munkavállalókkal, mind az állampolgárokkal - a szervezetek résztvevőivel. A munkajogi személyiség határai folyékonyak, hiszen minden szervezet független az alkalmazottak számának és bérének meghatározásában. Kivételt képeznek a költségvetési intézmények, azonban létszámukat az általuk jóváhagyott béralap alapján önállóan határozhatják meg.

2.2 A munkaviszony tárgya

A munkaviszony tárgya egy bizonyos típusú munka elvégzése, amelyet meghatározott szakterület, végzettség és beosztás jellemez.

A munkajogi jogviszony tárgyának jellemzői jelenleg nem egyértelműek, hiszen a munkajogviszonyokban a tárgy lényegében elválaszthatatlan azok tárgyi tartalmától (a kötelezettek magatartása stb.). A munkavállaló által kifejtett jótékony hatás (előadás felolvasása stb.) általában a gyártási folyamat során felhasználható. És mivel a munkajogban az anyagi javak (tárgyak) gyakorlatilag elválaszthatatlanok a munkavállaló munkatevékenységétől, a munkaviszonyok anyagi tartalmának jellemzője kimeríti tárgyuk kérdését.

A munkaviszony tárgyi tartalma alatt a résztvevők (alanyok) tényleges magatartása értendő, amelyet alanyi munkajogok és kötelezettségek biztosítanak. A tényállás mindig másodlagos és alárendelt a munkajogi jogviszony jogi (akarati) tartalmához képest, amelyet résztvevőik alanyi jogai és kötelezettségei alkotnak. E jogok és kötelezettségek tartalma abban fejeződik ki, hogy a törvény által meghatározott határokon belül jogszerűen lehet cselekedni, követelni, követelni, előnyöket élvezni stb. valamint a felelősség más entitások ellenérdekeinek és szükségleteinek kielégítéséért.

A tárgyi és jogi (akarati) összetevők egysége alapján elmondható, hogy a munkavállalók munkajogi jogviszony tartalmában foglalt alanyi jogai és kötelezettségei megvalósulnak, és meghatározott törvényi jogok és kötelezettségek alkotják a jogviszony tartalmát. alkalmazottak helyzete. A munkaviszony alanyainak e jogairól és kötelezettségeiről a munka következő részében lesz szó.

2.3 Szubjektív jogok és jogi kötelezettségek

Tehát az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai előírják a munkaviszonyban résztvevők alapvető (törvényes) jogait. Az egyes munkavállalókkal kapcsolatban ezeket a jogokat és kötelezettségeket az Orosz Föderáció Alkotmányával (30., 37. cikk) megfelelően általánosságban rögzíti az Art. 2 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az elkülönült jogviszony tartalmát képező alanyi jogok és kötelezettségek e törvényi jogok és kötelezettségek specifikációját jelentik.

Ugyanakkor a munkáltató jogai és kötelezettségei, ellentétben a munkavállalóval, nem kaptak ilyen egyértelmű és különleges rendelkezéseket a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény egy adott cikkében. A munkáltató bizonyos jogait és kötelezettségeit a Munka Törvénykönyve, a szövetségi törvények, a helyi törvények számos cikke rögzíti, és rögzítheti egy szervezet (jogi személy) alapszabályában (szabályzatában) stb.

Tekintettel arra, hogy a munkaviszony egyik résztvevőjének alanyi joga egy másik személy törvényi kötelezettségének felel meg, itt csak a munkaviszony alanyainak kötelezettségeit tüntetjük fel.

A munkavállaló kötelezettségei a következők:

a) bizonyos munkavégzési funkció ellátása, amelyet a munkáltatóval a munkaszerződés megkötésekor kötnek ki (Mt. 15. cikk). A munkavégzési funkció biztonságát a Ptk. 24. §-a, amely szerint a szervezet adminisztrációja nem követelheti meg a munkavállalótól a munkaszerződésben nem rögzített munkavégzést;

b) a munkafegyelem betartása, a belső szabályzatok betartása, a megállapított munkaidő, a munkaeszközök, alapanyagok, a munkáltató egyéb vagyontárgyainak a rendelkezések és szabályok szerinti használata, ezen vagyontárgyak megőrzése, a munkavédelmi utasítások és szabályok betartása, stb.

A munkáltató (szervezet) fő feladatai az alábbiak szerint csoportosíthatók:

a) a munkavégzési funkció által megkívánt munkavégzés betartása, és ennek megfelelően az adott munkavállaló munkavégzési funkciót ellátóként való tényleges foglalkoztatásának biztosítása, valamint annak produktív megvalósítását biztosító feltételek megteremtése;

b) a munkajog, a kollektív szerződés és a felek megállapodása által előírt egészséges és biztonságos munkakörülmények biztosítása;

d) a munkavállaló szociális és mindennapi szükségleteinek kielégítése.

A jogi aktus - munkaszerződés - alapján keletkező munkajogi jogviszony tartalmát alkotó alanyi jogok és kötelezettségek megfelelnek a jelen szerződés feltételeinek. A munkaszerződés, amint az alább látható lesz, alapvető szerepet játszik a munkaviszonyok jogi szabályozásában. Mint minden másnak, ennek is megvan a maga tartalma – ezek azok a feltételek, amelyek alapján a felek megállapodtak. A munkaszerződés ezen megállapodott feltételei megfelelnek a munkaviszony tartalmának, alanyi jogainak és kötelezettségeinek. A munkajogi jogviszony tehát nemcsak munkaszerződés (jogcselekmény) alapján keletkezik: ez a szerződés határozza meg annak tartalmát.

A munkaviszony és a munkaszerződés azonban nem egyenértékű. A szerződés feltételeit a felek megkötése során alakítják ki a munka szabadsága és önkéntessége alapján, de nem ronthatják a munkavállalók helyzetét a törvényhez képest (a Munka Törvénykönyve 15. cikkének 1. része). . A megállapodott feltételek mintegy meghatározzák a kialakuló munkaviszony tartalmát. A munkaszerződés azonban nem határozhatja meg minden tartalmát és minden elemét. Egyrészt az állampolgár, másrészt a szervezet (jogi személy) vagy egyéni vállalkozó magánszemélyként jár el a munkaszerződés megkötésekor és a munkaviszony létesítésekor. Magánszemélyként egymás választási szabadsága, a munkaszerződés megkötésének szabadsága és a feltételek (tartalom) meghatározásának szabadsága alapján járnak el. A magánszemélyek ugyanakkor nem tudják maradéktalanul megvalósítani a munkaviszony közjogi elemét a munkaszerződés jogi formája révén. Ez a közjogi elem a munkavállalói jogok és garanciák normatív minimumkövetelményeinek megállapításában áll, amelyeknek a munkaszerződésben történő romlása annak egyedi feltételeinek vagy a szerződés egészének érvénytelenségéhez vezet.

Ebből következően a munkajogviszony, amelynek tartalmát a munkaszerződés feltételei határozzák meg, szintén önálló lényeget, önálló tartalmat hordoz. A munkaviszony függetlensége abban nyilvánul meg, hogy a munkajogok és garanciák minimális szintjén törvényi szabályozást állapítanak meg, amelyek a munkaszerződés számos feltételét feltétlenül előre meghatározzák.

A munkaszerződés megkötésekor a feleknek nincs joguk a meghatározott jogok és biztosítékok csökkentésére (az esetleges változtatások csak annak növelésére vonatkoznak), ahogy azt sem kizárhatják, sem mások nem módosíthatják. Ez a munkajog egyik jellemzője, amely jelzi annak társadalmi irányultságát, és lehetővé teszi, hogy az orosz jogrendszerben a munkajog ágát szociális jogként jellemezzük.

Ne feledje, hogy ez önmagában a munkáltató fegyelmi és irányító jogán alapul. A munkavállaló alárendeltsége feltétlenül „beépül” a munkaviszony tartalmába, nem teszi lehetővé, hogy azt a munkaszerződés megkötésekor ezek az egyének kizárják vagy más feltétellel helyettesítsék.

3. fejezet Munkavállaló és munkáltató, a munkaviszony fő alanyai

3.1 A munkavállaló, mint a munkaügyi kapcsolatok alanya

Az állampolgár munkajogi státusza, mint a munkajog alanya, minden állampolgárra jellemző. Világosan tükrözi a jogi szabályozás munkajogi differenciálódását. A munkajog alanya az általános munkajogi státuszon túlmenően speciális munkajogi jogállással is rendelkezhet (nő, kiskorú), amelyet speciális normák biztosítanak.

Az állampolgár tulajdonképpen attól a pillanattól válik a munkajog alanyává, hogy állást keres, és attól a pillanattól szerzi meg a munkavállalói státuszt, amikor egy meghatározott szervezethez felveszik. Ehhez az állampolgárnak jogi személyiséggel kell rendelkeznie.

Általános szabály, hogy a kezdeti időszak a törvényben meghatározott biológiai életkor - 16 év - eléréséhez kapcsolódik. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 63. §-a értelmében a fiatalok ipari munkára való felkészítése érdekében megengedett az általános oktatási intézményekben, az alapfokú és középfokú szakképzésben tanuló oktatási intézményekben tanuló, 14. életévüket betöltött személyek alkalmazása, amennyiben a következő feltételek:

1) csak olyan könnyű munka elvégzésére fogadhatók el, amely nem okoz egészségkárosodást;

2) a tanulástól szabadidőben, a tanulási folyamat megzavarása nélkül munkát végezni;

3) a szülők, az örökbefogadó szülők vagy a gondnokok és a gyámhatóság hozzájárulása szükséges.

Abban az esetben, ha az általános oktatásban részesülnek, vagy az általános oktatási alapképzési szakot nem nappali tagozatos tanulmányi formában folytatják, vagy a szövetségi törvénynek megfelelően elhagyják az általános oktatási intézményt, munkaszerződést köthetnek személyek. akik betöltötték a tizenöt éves kort, hogy könnyű, egészségükre nem ártalmas munkát végezzenek.

Filmművészeti szervezetben, színházban, színházi és koncertszervezetben, cirkuszban az egyik szülő (gondviselő) beleegyezésével és a gyámhatóság engedélyével munkaszerződést lehet kötni tizennégy éven aluli személlyel. az egészség és az erkölcsi fejlődés sérelme nélkül részt venni az alkotásban és (vagy) előadásban (kiállításban) ) . Ebben az esetben a munkavállaló nevében a munkaszerződést a szülő (gyám) írja alá. A gyám- és gondnoki hatóság engedélye meghatározza a napi munkavégzés megengedett maximális időtartamát és egyéb feltételeket, amelyek mellett a munkavégzés végezhető.

Munkáltatói jogviszony megkötésére jogosult a 18. életévét betöltött magánszemély, teljes cselekvőképességgel, valamint a meghatározott életkort be nem töltött személy - a teljes cselekvőképesség megszerzésének napjától.

A 18. életévét betöltött, önálló jövedelemmel rendelkező, de a bíróság által korlátozott cselekvőképességű magánszemélyeknek joguk van a vagyonkezelő írásbeli hozzájárulásával munkaszerződést kötni a munkavállalókkal személyes szolgálat és segítségnyújtás céljából. háztartás.

Az önálló jövedelemmel rendelkező, 18. életévét betöltött, de bíróság által cselekvőképtelenné nyilvánított magánszemélyek nevében gyámjaik munkaszerződést köthetnek a munkavállalókkal abból a célból, hogy ezeknek a személyeknek személyes szolgáltatást nyújtsanak és segítsék őket. háztartás.

A 14 és 18 év közötti kiskorúak – a teljes cselekvőképességet szerzett kiskorúak kivételével – saját keresettel, ösztöndíjjal, egyéb bevétellel és törvényes képviselőik (szülők, gondviselőik) írásbeli hozzájárulásával köthetnek munkaszerződést a munkavállalókkal. , megbízottak).

A munkáltatóként eljáró magánszemélyek törvényes képviselői (szülők, gyámok, vagyonkezelők) további felelősséget viselnek a munkaviszonyból eredő kötelezettségekért, ideértve a bérfizetési kötelezettségeket is.

A személyek bizonyos kategóriáira különleges követelményeket állapítottak meg. Így a külföldi állampolgárnak munkavállalási engedélyt kell szereznie ahhoz, hogy az Orosz Föderáció területén dolgozhasson. Ugyanakkor a munkáltató engedélyt kap a külföldi munkavállalók bevonzására és alkalmazására.

Csak az Orosz Föderáció azon állampolgára léphet be közszolgálatba, aki betöltötte a 18. életévét, beszéli az államnyelvet és megfelel a hatályos jogszabályok által meghatározott egyéb követelményeknek.

A Munka Törvénykönyve nem állapít meg korhatárt a munkaviszony létesítésére; A kivétel a munkakörök és pozíciók bizonyos köre. Így az állami közszolgálatról szóló törvény szerint a közalkalmazotti tisztség betöltésének korhatára 65 év. Azonban ezen életkor betöltése után is lehet olyan munkavégzésre irányuló munkaviszonyt kötni, ahol a korhatár nincs megállapítva.

Ezen túlmenően a felvételkor a speciális munkajogi jogi személyiséget értékelik, amely a szakmai képzettség fokában, egy bizonyos szak vagy végzettség meglétében fejeződik ki.

Egyes esetekben az egészségi állapot különleges követelmény lehet. Ez általában a fokozott veszélyforrással (vezetők, pilóták stb.) vagy a környezetre fokozott veszélyt jelentő termeléssel (vasút, atomerőmű stb.) végzett munkával jár.

A munkaszerződés megkötése után az állampolgár munkavállalóvá válik, munkavállalói jogállással rendelkezik, amely bizonyos munkaügyi jogviszonyok és kötelezettségek jelenlétében fejeződik ki.

A munkavállaló alapvető (törvényes) jogait a Ptk. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke és az Art. 21 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve:

Munkaszerződés megkötése, módosítása és megszüntetése;

A munkavállalónak a munkaszerződésben meghatározott munka biztosítása;

Az állami munkavédelmi szabályozási követelményeknek és a kollektív szerződésben foglalt feltételeknek megfelelő munkahely biztosítása;

Az Ön képzettségének, a munka összetettségének, az elvégzett munka mennyiségének és minőségének megfelelő bérek időben és teljes körűen történő kifizetése;

Pihenés biztosítása rendes munkaidő, egyes szakmák és munkavállalói kategóriák esetén csökkentett munkaidő megállapításával, heti szabadnapok, munkaszüneti napok, fizetett éves szabadság biztosítása;

Teljes körű megbízható tájékoztatás a munkahelyi munkakörülményekről és munkavédelmi követelményekről;

Szakmai képzés, átképzés és továbbképzés;

Az egyesülési jog, ideértve a szakszervezetek létrehozásának és azokhoz való csatlakozásának jogát munkajogaik, szabadságaik és törvényes érdekeik védelme érdekében;

Részvétel a szervezet irányításában;

Kollektív tárgyalások lefolytatása és kollektív szerződések, szerződések megkötése képviselőik útján, valamint tájékoztatás a kollektív szerződés és szerződések végrehajtásáról;

Munkavállalói jogainak, szabadságainak és jogos érdekeinek védelme a törvény által nem tiltott minden eszközzel;

Egyéni és kollektív munkaügyi viták rendezése, beleértve a sztrájkjogot is;

A munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben neki okozott kár megtérítése és az erkölcsi kár megtérítése;

Kötelező társadalombiztosítás a szövetségi törvények által előírt esetekben.

A munkavállaló jogai és azok érvényesülése megköveteli tőle, hogy válaszoljon - teljesítse azokat a kötelezettségeket, amelyeket a munkáltatóval kötött munkaszerződéssel vállalt. A legáltalánosabb formában ezek a kötelezettségek az Art. 21 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ezek a kötelezettségek alapvetőek a Kódex II. részének fejezeteiben foglalt jogi normák alkalmazása szempontjából: a Kódex II. 22 „Munkaadagolás”, ch. 30 „Munkafegyelem”, ch. 34 „Munkabiztonsági és Munkavédelmi Követelmények” stb. A Kódexben meghatározott feladatokat törvények és egyéb szabályozó jogszabályok, így különösen a személyzeti szabályzatok és a belső munkaügyi szabályzatok határozzák meg.

A munkavállaló fő feladatai közé tartozik:

Hivatali feladatok lelkiismeretes ellátása;

A munkafegyelem, a belső munkaügyi szabályzatok és a technológiai szabályok és előírások betartása;

A megállapított munkaügyi normák betartása;

Óvatos hozzáállás a munkáltató és más munkavállalók tulajdonához;

Munkavédelmi és munkavédelmi követelmények betartása (biztonsági óvintézkedések, ipari higiénia);

Az emberek életét és egészségét, a munkáltató vagyonának biztonságát veszélyeztető helyzet bekövetkezte esetén haladéktalanul értesíteni kell a munkáltatót vagy a közvetlen vezetőt.

A munkavállaló jogait és kötelezettségeit főszabály szerint a munkaszerződés, valamint a munkaköri leírás, a biztonsági utasítások, a belső munkaügyi szabályzatok és egyéb helyi jogszabályok rögzítik. Ezek azonban minden esetben az ellátott munkavégzés körére korlátozódnak, és nem léphetik túl a hatályos munkajog által meghatározott határokat.

A munkavállaló törvényben meghatározott jogai és kötelezettségei törvényi garanciákkal rendelkeznek, amelyek e jogok és kötelezettségek érvényesülésének, valamint védelmének munkajogban rögzített jogi eszközei.

3.2 A munkáltató, mint a munkaviszony alanya

A munkáltató az a természetes vagy jogi személy, aki a munkajog alanyaként jár el, amikor a munkavállalóval munkaviszonyt létesít annak érdekében, hogy munkaerejét jogos érdekeinek megfelelően használja fel.

A munkáltató jogállása a következőket tartalmazza:

1) munkáltatói jogi személyiség;

2) alapvető munkajogok és kötelezettségek az egyes munkavállalókra és a teljes munkaerőre vonatkozóan.

A munkáltató jogi személyisége a törvényben előírt módon történő bejegyzés pillanatától kezdődik, amikor a munkaszerződés megkötésére alkalmassá válik. Ebben az esetben a szükséges feltételek a következők: béralap jelenléte, az alkalmazottak számának és személyzetének meghatározása és néhány más.

A munkáltató alapvető munkajogai közé tartoznak a következők:

munkaszerződést kötni, módosítani és felmondani;

Megkövetelni a munkavállalótól a hivatali kötelezettségek lelkiismeretes ellátását, a belső munkaügyi szabályzatok betartását, a gondos vagyonkezelést;

Az alkalmazottak ösztönzése és fegyelmi és pénzügyi felelősségre vonása;

Vegye figyelembe a helyi előírásokat.

A munkáltató fő munkaköri feladatai a következők:

Betartatni a munkajogot és a munkajogi normákat, helyi előírásokat, a kollektív szerződés feltételeit, a megállapodásokat és a munkaszerződéseket tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokat;

A munkavállalókat a munkaszerződésben meghatározott munkával látja el;

Biztosítani kell az állami hatósági munkavédelmi követelményeknek megfelelő biztonsági és munkakörülményeket;

Ellátni a munkavállalókat a munkaköri feladataik ellátásához szükséges felszerelésekkel, szerszámokkal, műszaki dokumentációval és egyéb eszközökkel;

Egyenlő díjazás biztosítása a munkavállalóknak azonos értékű munkáért;

Fizesse ki a munkavállalóknak járó bér teljes összegét az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a kollektív szerződés, a belső munkaügyi szabályzat és a munkaszerződések szerint megállapított feltételek szerint;

Kollektív tárgyalások lefolytatása, valamint kollektív szerződés megkötése az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott módon;

A kollektív szerződés, szerződés megkötéséhez és végrehajtásának nyomon követéséhez szükséges teljes körű és megbízható információk biztosítása a munkavállalók képviselői számára;

A munkavállalók aláírásukkal ismertetik a munkatevékenységükhöz közvetlenül kapcsolódó elfogadott helyi szabályzatokat;

A munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogi aktusok betartásának állami felügyeletére és ellenőrzésére felhatalmazott szövetségi végrehajtó szerv, a megállapított tevékenységi körben ellenőrzési és felügyeleti feladatokat ellátó egyéb szövetségi végrehajtó szervek utasításait kellő időben be kell tartani, fizetés pénzbírságok, amelyeket a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok megsértéséért szabtak ki;

Figyelembe veszi az érintett szakszervezeti testületek és a munkavállalók által választott más képviselők beadványait a munkajog és egyéb, munkajogi normákat tartalmazó aktusok azonosított megsértéseiről, intézkedik az azonosított jogsértések megszüntetéséről, és a megtett intézkedésekről jelentést tesz a meghatározott szerveknek és képviselőknek;

Olyan feltételeket kell teremteni, amelyek biztosítják a munkavállalók részvételét a szervezet irányításában az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények és a kollektív szerződés által előírt formákban;

Gondoskodni a dolgozók munkaköri feladataik ellátásával kapcsolatos mindennapi szükségleteiről;

A munkavállalók kötelező társadalombiztosításának elvégzése a szövetségi törvények által meghatározott módon;

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények és egyéb szabályozó jogi aktusok által meghatározott módon és feltételek mellett megtéríteni a munkavállalóknak a munkavégzés során okozott károkat, valamint megtéríteni az erkölcsi károkat. Orosz Föderáció;

Ellátja a munkajogi normákat, kollektív szerződéseket, megállapodásokat, helyi szabályozásokat és munkaszerződéseket tartalmazó egyéb munkajogi jogszabályokban és egyéb szabályozó jogszabályokban előírt feladatokat.

A munkáltatónak minden esetben szigorúan be kell tartania a mindenkor hatályos munkaügyi jogszabályok előírásait, melynek keretében további feladatok is hárulhatnak a munkáltatóra. Például egy kollektív szerződés előírhatja a munkáltató kötelezettségét, hogy további napokat biztosítson a következő szabadsághoz, fizetési jutalmakat állapítson meg egy adott szervezetnél eltöltött szolgálati idő után stb.

Jogi státuszát a munkáltatót megillető jogok és kötelezettségek tartalmától és jellegétől függően a szabályalkotó jogkör (helyi szabályozás elfogadása), a közigazgatási jogkör (a munkavégzésre vonatkozó kötelező erejű végzések kiadása), a fegyelmi jogkör megléte határozza meg. hatalom (ösztönző alkalmazása, intézkedések fegyelmi és pénzügyi felelősségre vonás).

A munkáltató nevében az érintett szervezet vezetője és adminisztrációja köt munkaviszonyt. A tulajdonos (alapító) által részben vagy egészben finanszírozott munkáltatók-intézmények, valamint az állami tulajdonú vállalatok munkáltatóinak munkaviszonyból eredő kötelezettségeiért a tulajdonos (alapító) többletfelelősséget visel a szövetségi és egyéb törvények értelmében. az Orosz Föderáció szabályozási jogi aktusai.

A szervezet vezetőjének saját státusza van: utasításokat és utasításokat ad ki (kötelező a vállalkozás minden alkalmazottja számára), gyakorolja a felvételi és elbocsátási jogot stb. Ugyanakkor ő maga lát el munkaügyi feladatokat, szerződést kötnek vele, amely rögzíti jogait, kötelességeit és felelősségét, a díjazás időtartamát, eljárását és összegét, az elbocsátás indokait (beleértve a továbbiakat is).

A korábban említett jogokon és kötelezettségeken túlmenően az egyes munkáltatókra vonatkozóan is vannak sajátosságok.

Munkáltatók az előírt módon egyéni vállalkozóként bejegyzett és jogi személy létrehozása nélkül vállalkozói tevékenységet folytató magánszemélyek, valamint közjegyzők, ügyvédi irodákat alapító ügyvédek és egyéb olyan személyek, akiknek a szövetségi törvények szerinti szakmai tevékenysége az állam alá tartozik. nyilvántartásba vétel és (vagy) engedélyezés, akik a meghatározott tevékenységek végzése érdekében munkaviszonyba léptek munkavállalókkal (a továbbiakban munkáltatók - egyéni vállalkozók). Nem mentesülnek a kötelezettségek teljesítése alól azok a személyek, akik a szövetségi törvények követelményeit megsértve állami regisztráció és (vagy) engedély nélkül végzik a meghatározott tevékenységeket, és akik e tevékenység végzése céljából munkaviszonyba léptek alkalmazottakkal. a Munka Törvénykönyve munkáltatóknak - egyéni vállalkozóknak rendelt; az alkalmazottakkal személyes szolgáltatás és a háztartásban való segítségnyújtás céljából munkaviszonyba lépő magánszemélyek.

Az egyéni munkáltató írásban munkaszerződést köt a munkavállalóval, és köteles:

Ezt a megállapodást regisztrálja az illetékes önkormányzati hatóságnál;

A biztosítási díjakat és egyéb kötelező befizetéseket a szövetségi törvények által meghatározott módon és összegekben teljesíti;

Állami nyugdíjbiztosítási igazolások kiállítása az első alkalommal munkába lépők számára.

Az egyéni munkáltató munkaidejét igazoló dokumentum írásos munkaszerződés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 309. cikke). A munkáltatónak - az egyéni vállalkozónak nem minősülő magánszemélynek - nincs joga a munkavállalók munkakönyvébe bejegyzéseket tenni, valamint az első alkalommal felvett munkavállalók részére munkakönyvet készíteni.

A munkáltatók között a jogi személyek és magánszemélyek mellett egy másik jogalany is megnevezésre kerül, amely a törvényben meghatározott esetekben munkaszerződés megkötésére jogosult. Ilyen alany lehet például egy önkormányzati szerv, ha ezt a szövetségi törvény előírja.

A Munka Törvénykönyve munkáltatóként a jogi személyeket nevezi meg, ezért a fióktelepek és a képviseletek nem lehetnek munkáltatók. Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 55. cikke értelmében a fióktelepek és a képviseleti irodák nem jogi személyek. Olyan vagyonnal ruházzák fel őket, amelyből a jogi személy létrehozta őket, és az általa jóváhagyott rendelkezések alapján járnak el. Polgári ügyekben eljáró vezetőik jogi személy meghatalmazása alapján járnak el.

A fióktelep, képviselet vezetője rendelkezhet olyan meghatalmazással, amely feljogosítja a munkavállalók felvételére és elbocsátására, azonban ebben az esetben a fióktelep, képviselet nem munkáltató. A munkáltató a fióktelep vagy képviselet munkavállalóival szemben az a jogi személy, akinek nevében a fiók- vagy képviseletvezető gyakorolja a munkaszerződés megkötésére és felmondására vonatkozó jogkört. Ha a fióktelep vagy a képviselet vezetője nem jogosult munkaerő-kölcsönzésre, a fióktelep vagy képviselet alkalmazottaival munkaviszony a jogi személy által kötött munkaszerződés alapján jön létre.

4. fejezet A munkaviszony keletkezésének, változásának és megszűnésének okai

4.1 A munkaerő megjelenésének okai

Azokat a jogi tényeket, amelyek a munkaviszony létrejöttével járnak, előfordulásuk okának nevezzük. Ezeknek a tényeknek az a sajátossága, hogy események, jogsértések vagy egyetlen közigazgatási cselekmény nem szolgálhat ilyenként. Ezek a tények a munkaviszony létesítése érdekében végrehajtott jogi cselekmények (a munkavállaló és a munkáltató nevében eljáró vezető akaratának kifejezése).

A munkajogi jogviszony résztvevőinek szabad véleménynyilvánításán alapul, melynek jogi kifejeződése munkaszerződés - kétoldalú jogi aktus. A munkaszerződés, mint kétoldalú jogi aktus nagyon fontos szerepet tölt be a jogi szabályozás mechanizmusában, „lefordítja” a munkajogi normákat az alanyokra, és munkajogviszonyt szül.

Általános szabály, hogy a legtöbb munkaviszony létrejöttének alapja a munkaszerződés. Egy konkrét munkaszerződés (szerződés) jogi jelentősége abban rejlik, hogy az a munkavállalók munkaerő-felhasználására vonatkozó jogviszonyok fennállásának és fejlődésének alapja. Ezt a következőképpen fejezzük ki. Először is, a munkaszerződés a legáltalánosabb alapja a munkavállalók és az egyes vállalkozások, intézmények és szervezetek közötti munkakapcsolatok kialakulásának. Másodszor, a munkaviszony a megkötött munkaszerződés miatt időben fennáll. A munkaszerződés a jogalapja a felek kölcsönösen függő cselekményeinek, amelyeket a feleknek szisztematikusan vagy időszakosan végre kell hajtaniuk annak érdekében, hogy idővel érvényesítsék jogaikat és teljesítsék vállalt kötelezettségeiket. A jogok és kötelezettségek szisztematikus vagy időszakos gyakorlása jellemző a munkaszerződéssel létrejött jogviszonyra, mint folyamatosra, amelyben a jogok és kötelezettségek a felek magatartásának hosszú távú összehangolását szolgálják. Harmadszor, a munkaszerződés egyénre szabja a munkavégzés helyét (vállalkozást, intézményt, szervezetet, amellyel a munkaszerződést megkötik) és a munkavállaló munkavégzésének típusát (szakkör, végzettség vagy beosztás), mint a munkaviszony alanya. A munkaszerződés az adott állampolgár számára a munkaviszony egyéb feltételeit is egyedivé teheti, azzal a korlátozással azonban, hogy érvénytelenek azok a szerződési feltételek, amelyek a munkavállalók helyzetét a munkajoghoz képest rontják (Mt. 5. cikk).

Különbséget kell tenni azonban a feltételek között: a közvetlen, amelynek tartalmát teljes mértékben maguk a szerződő felek határozzák meg, és a származtatott ügyletek, amelyek tartalmát nem a szerződő felek alakítják ki, hanem törvényi és egyéb centralizált. és a helyi szabályozások (például a munkaidőre vonatkozó jogszabályokban vagy a munkavállalók prémiumaira vonatkozó helyi szabályozásokban). Az ilyen származtatott feltételek a munkaszerződés megkötésekor szintén elfogadottak végrehajtásra, mivel a törvény erejénél fogva (a Munka Törvénykönyve 15. cikke) a munkaszerződés szerves részét képezik, és kölcsönös jogokkal és kötelezettségekkel ruházzák fel feleit.

A munkaszerződés jelenlegi definíciójának sajátossága, hogy a munkaszerződés fogalmát is tartalmazza. Ezzel megszilárdult az orosz munkajog tudományában a törvényileg domináns koncepció, amely a szerződést nem közönséges határozott idejű munkaszerződésnek, hanem speciális munkaszerződésnek tekinti.

Hasonló dokumentumok

A munkajog és alanyai viszonyrendszerének általános jellemzői. A munkaviszony keletkezésének, megváltozásának és megszűnésének okai. A munkaügyi kapcsolatok jellemzői, amelyek megkülönböztetik őket a munkavégzés során felmerülő egyéb kapcsolatoktól.

absztrakt, hozzáadva: 2013.11.28


A munkaügyi kapcsolatok jellemzői és jelei. Egyetlen munkaviszony létrejöttének, megváltozásának és megszűnésének általános és konkrét előfeltételei. A munkaügyi kapcsolatok osztályozásának jelei. A munkavégzéshez szorosan kapcsolódó jogviszonyok jellemzői.

tanfolyami munka, hozzáadva 2016.06.01


A munkaszerződés, mint jogi tény fogalma. Összetett jogi struktúrák, mint a munkaügyi kapcsolatok kialakulásának alapja. A munkaviszonyt megszüntető jogi tények és jogi struktúrák, jellemzőik, jellemzőik.

tanfolyami munka, hozzáadva 2016.07.11


A munkaviszony jellemzőinek, szerkezetének tanulmányozása. E kapcsolat résztvevőinek jogainak és kötelezettségeinek elemzése. A munkaviszony keletkezésének, változásának és megszűnésének okainak tanulmányozása. A munkavállalók szociális védelmének jogi mechanizmusa.

tanfolyami munka, hozzáadva 2013.08.28


A munkaszerződés a munkaviszonyok létrejöttének alapja, sajátos szabályozó funkciója. Munkaviszonyba lépés munkavállalóként. Munkaszerződések megkötése a munkáltatók által. A munkaügyi kapcsolatok megváltoztatásának okai.

teszt, hozzáadva 2014.02.04


A jogviszonyok fogalma és rendszere a munkajogban. Munkajogi jogviszony, alanyai, tárgyai és tartalma. A munkaviszony keletkezésének, megváltozásának és megszűnésének okai. A munkajogban a munkaviszonyból származó jogviszonyok.

absztrakt, hozzáadva: 2008.05.17


A munkaviszonyok, mint a szociális jogalkotás fontos alapja. A jogviszonyok fogalma és fajtái a munkajog területén. A munkaügyi kapcsolatok lényege, alanyai és tárgyai. Egy vállalkozás kollektív szerződésének tartalma és mintája.

teszt, hozzáadva: 2010.07.28


A munkaügyi kapcsolatok, felek létrejöttének feltételei és eljárása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint. Az állampolgár cselekvőképességének kezdete, mint a munkaviszonyba lépésének fő feltétele. A munkavállaló és a munkáltató jogai és kötelezettségei.

absztrakt, hozzáadva: 2009.05.16


A munkaügyi kapcsolatok kialakulásának története az orosz jogszabályok szerint. A munkaszerződés általános jellemzői az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint. A munkaügyi kapcsolatok nemzetközi jogi hatása az orosz jogszabályokra.

szakdolgozat, hozzáadva: 2010.08.01


A polgári jogviszonyok fogalma, alapelemei. A polgári jogviszonyok szerkezetének jellemzői. A polgári jogviszonyok keletkezésének, változásának és megszűnésének okainak mérlegeléséhez kapcsolódó társadalmi viszonyok sajátosságai.