Problem s kadrovima u poznatoj tvrtki. Problemi upravljanja kadrovima. Koji se trenutni problemi s ljudskim resursima mogu pojaviti?

Jedno od najvažnijih područja rada konzultanta za upravljanje ljudskim resursima je sprječavanje problema s kadrovima kada ljudi odstupaju od načela i normi morala i zakona. U menadžmentu se svako ponašanje obično naziva neprihvatljivim devijacija. Prije svega mislimo na negativne oblike ponašanja, zlostavljanje (laženje odjeće, obmanjivanje klijenata), sferu moralnih poroka, moralno zlo (krađe i prijevare na svim razinama), socijalne patologije (alkoholizam, narkomanija) itd.

Prevencija zlostavljanja

Tipično, poduzetnici vjeruju da ne nadziranje zaposlenika znači ostaviti svoj novčanik otvoren. Ako netko krade, na kraju izgubi sve. Voditelji odjela potencijalno bi mogli imati dodatne prihode na štetu tvrtke:

• izvršni direktor - o mogućnostima povezivanja s gradskom poslovnom elitom;
• tehnički direktor- o prodaji "mozgova" tvrtke, korištenju tehničkih resursa tvrtke, prodaji know-howa, industrijskoj špijunaži, inženjerskim uslugama itd.;
• upravitelj za kapitalna izgradnja- o trgovini građevinski materijali i usluge;
• upravitelj za ekonomska pitanja- osiguranje rada paralelne proizvodnje, igranje cijenama, preprodaja vrijednosni papiri, “pranje” dionica, vanjske i unutarnje financijske prijevare;
• voditelj proizvodnje - organiziranje proizvodnje na temelju neobračunatih rezervi, prodaja neobračunatih dodatnih proizvoda, ispunjavanje "tuđih" naloga;
• komercijalni upravitelj - o prodaji i preprodaji resursa i proizvoda, profitabilne narudžbe;
• voditelj kvalitete proizvoda - o neispravnim proizvodima, prodaja paralelnih neknjiženih proizvoda;
• HR manager - o prodaji “profitabilnih” mjesta, organiziranju poslovnih putovanja u inozemstvo, trgovini pogodnostima tvrtke, radne snage, suučesništvo u krađi;
• voditelj za socijalna i kućanska pitanja - o prodaji objekata društvene infrastrukture, raspodjeli beneficija za osoblje tvrtke.

Kako bi izbjegli nesporazume i zlouporabe, HR konzultanti preporučuju menadžerima da pečat čuvaju u svom sefu te da zaposlenicima ne ostavljaju ovjerene dokumente, obrasce ili prazne listove. Na svim dokumentima, pečat se stavlja na redove gdje su predviđeni potpisi upravitelja i glavnog računovođe, odmah iza teksta, kako bi se izbjeglo stvaranje raznih dodataka dokumentu nakon njegovog odobrenja. Slijeđenje ovih preporuka omogućit će vam da budete sigurni da nema neodobrenih, neregistriranih dokumenata ili nezabilježenih transakcija. Nakon utvrđivanja činjenica o krađi u poduzeću, potrebno je saznati koji su čimbenici doprinijeli tome, koji su motivi ljudi koji su to počinili. Krađa je olakšana nemarom pojedinaca koji ne žele ili nisu u mogućnosti raditi u potpunosti. Zaposlenici ponekad namjerno čine radnje koje uzrokuju gubitke tvrtki, iz sebičnih razloga ili radi nanošenja štete iz osvete ili prema uputama izvana. Krađu zaposlenika teško je spriječiti - oni koji rade u poduzeću vide njegove "slabe točke" i znaju kako prikriti krađu. Zaposlenici kradu ako žele i imaju priliku krasti. Zaposlenici koji upravljaju materijalnom imovinom ili im pristupe bez odgovarajuće kontrole imaju mogućnost krađe. Želja za krađom javlja se u prisutnosti osobnih razloga (dugovi, izvanredne okolnosti, zlobne sklonosti itd.) ili službenih iritanta (loše računovodstvo vrijednosti, niska plaća, namjera da se "namjesti" upravitelju itd.).

Nakon što je identificirao motive, konzultant razvija protumjere. Njihov cilj je stvoriti uvjete u kojima zaposlenici neće moći krasti i minimizirati gubitke poduzeća od namjernih ili nenamjernih radnji osoblja. Blokiranje mogućnosti krađe od strane osoblja temelji se na praćenju i kontroli nad radom zaposlenika, računovodstvu materijalna sredstva te njihovo kretanje i analizu svakog slučaja krađe. Na temelju opisa poslovnih procesa i tehnološki procesi, potrebno je razviti režim pristupa zaposlenika dragocjenostima i režim osiguranja njihove zaštite. Dostupnost opisi poslova a režim pristupa dragocjenostima omogućuje da se po potrebi dokaže krivnja zaposlenika. Kontrola se provodi na nekoliko načina:

• kontrola radnog vremena;
• kontrola izvješćivanja;
• tajni nadzor obavljanja poslova audio i video opremom;
• praćenje radnih kontakata osoblja (s kojim

pregovori ili interakcija i koji su rezultati);

Praćenje životnog standarda zaposlenika (usporedba prihoda i rashoda, primjerenost ponašanja prihodima) itd.

Uobičajene zloporabe su krađa robe. Ljudska je priroda takva da se među poštenim ljudima uvijek može naći “nesavjesnih” pa je stoga potrebno imati na umu mjere za sprječavanje mogućih krađa robe ili imovine. Lakše je spriječiti krađu nego prekinuti postojeću praksu. Ovdje konzultant treba jasno razumjeti "slabosti" poduzeća u računovodstvu i skladištenju te moguće načine krađa. U skladištima se javljaju krađe robe prilikom raspakiravanja i pakiranja, krađe teretnih predmeta prilikom predaje tereta od prijevoznika ili do prijevoznika. Ove metode stvaraju privid manjka, koji dobavljači i primatelji dugo vremena rješavaju međusobno. Robu je moguće ukrasti izravno iz skladišnih ćelija u očekivanju da se manjak neće odmah otkriti ako u ćeliji postoji veliki broj robe. Često postoje poštapalice u dogovoru s dobavljačima navodno kupljene robe, koja je potom korištena za interne potrebe (popravak prostora, opreme i sl.). Ovo je vrlo čest način izvlačenja sredstava iz poduzeća.

Mogući su mnogi slučajevi krađe ako postoji nesmetan izlaz s teritorija poduzeća. Ukoliko postoji opasnost od takve krađe, potrebno je uvesti osobne pretrage zaposlenika, pregled torbi ili automobila. Međutim ove mjere moraju biti osigurane sporazumom sa sindikalna organizacija ili u kolektivnom ugovoru. Financijska i računovodstvena tijela poduzeća osiguravaju mnoge mjere za sprječavanje krađe. Kako biste ih izbjegli, preporuča se imati zaposlenika u osoblju s kojim morate sklopiti ugovor ugovor o odgovornosti: vršit će početnu kontrolu kretanja robe (materijala, opreme i dr.).

Zlostavljanje se također može nazvati odavanje poslovne i službene tajne. Curenje tajnih podataka šteti interesima tvrtke. Uz njegovu pomoć možete izazvati sukob s poreznom, carinom i drugim vladine agencije, ometati sklapanje ili izvršenje ugovora, nanositi štetu ugledu tvrtke, izlagati tvrtku ucjenama kriminalnih struktura. Kad odu, stručnjaci u svojim glavama, na disketama ili papirnatim medijima, nose mnoštvo službenih informacija koje koriste na novom poslu. Teško je to spriječiti. Članak 29. (stavka 4.) Ustava Ruske Federacije jamči pravo svakog građanina na slobodno traženje i primanje informacija. Ovo se pravo može ograničiti samo na legalno, u svrhu zaštite informacija (primjerice poslovne tajne). Ali ako statut tvrtke među svojim aktivnostima ne uključuje zaštitu poslovnih tajni, tada se njezine aktivnosti u ovom području neće smatrati zakonitim. Za ozakonjenje zaštite poslovne tajne potrebno je pripremiti paket dokumenata koji reguliraju različite aspekte postojanja poslovne tajne. Potrebno je utvrditi prava i odgovornosti osoba odgovornih za organiziranje informacijske sigurnosti u poduzeću, koje moraju biti uključene u ugovori o radu ugovore sklopljene s tim osobama, te u opisu njihovih poslova.

• Vidi: Solop A.S. Tajne poslovanja. - Kijev: UFIMB, 1997.

• Koji su zaposlenici najpodložniji profesionalnom sagorijevanju?
• U kojim slučajevima pomaže jednostavan razgovor od srca do srca?
• Kako pružiti emocionalno olakšanje zaposlenicima
• 5 poznatih razloga profesionalno izgaranje na koje svi zaboravljaju

Profesionalno sagorijevanje je proces koji se očituje sve većom ravnodušnošću svojim obavezama i onome što se događa na poslu, osjećaj vlastitog profesionalnog neuspjeha, nezadovoljstvo poslom i u konačnici naglo pogoršanje kvalitete života. U ovom ćemo članku pogledati 5 glavnih razloga koji mogu izazvati profesionalno izgaranje kod zaposlenika te kako se to može spriječiti.

Uzroci profesionalnog izgaranja

Razlog 1. Naporan rad. Kada su zaposlenici prisiljeni raditi do krajnjih granica, stalno je prisutan stres. U određenom trenutku to uzrokuje profesionalno sagorijevanje. Za prepoznavanje takvog izgaranja, najviše na učinkovit način je voditi povjerljive razgovore.

Da biste spriječili negativne posljedice u početnoj fazi, zaposleniku možete ponuditi dodatni dan odmora ili ga poslati na plaćeni dopust. Takav odmor daje vam priliku da obnovite snagu. Na primjer, nedavno sam primijetio značajan pad u učinku jednog od vrhunskih menadžera. Dokazao se kao pravi profesionalac, nakon što je uspješno završio mnoge projekte. Ali takav aktivan rad stručnjaka negativno je utjecao na njegovo stanje i došlo je do profesionalnog izgaranja. Na temelju rezultata razgovora s njim predložio je putovanje na Tajland radi sudjelovanja na događaju koji smo organizirali zajedno s poslovnim partnerima poduzeća. Takav poslovni odmor pokazao se stvarno učinkovitim za stručnjaka, koji se mogao idealno oporaviti i počeo učinkovito raditi.

• Emocionalna inteligencija moćno je oružje pravog vođe

Svaki mjesec organiziram sastanke na kojima sudjeluje cijeli menadžment naše tvrtke. U ugodnoj neformalnoj atmosferi razgovara se o stanju u našoj tvrtki, uz traženje optimalnih rješenja i načina otklanjanja aktualnih problema. Ne organiziramo samo sastanak, već svojevrsni majstorski tečaj - svaki od naših voditelja dijeli svoje iskustvo s kolegama, a ujedno dobiva priliku učiti od drugih. Probleme rješavamo zajedno sve dok jedan pojedinac ne izgori.

Razlog 2. Nestabilan financijski položaj poduzeća. Moramo priznati da u mnogim tvrtkama radnicima kasne plaće. Ukoliko dođe do slične situacije u našoj tvrtki, bolje je odmah okupiti zaposlenike i objasniti razloge problema s isplatama i očekivani rok za normalizaciju situacije. Iz iskustva možemo govoriti o spremnosti mnogih zaposlenika da shvate stav svoje uprave.

Primjerice, na tržištu nekretnina većina propusta u plaćanju dogodila se tijekom krize. I mi smo se morali suočiti s ovim problemom. Tada sam odlučio okupiti tim, iskreno objasniti buduće izglede tvrtke i pozvao svakoga od njih da sami odluče - tražiti novi posao ili čekati novac. Mnogi su tada ostali. Pokazalo se da su to najpouzdaniji kadrovi za tvrtku, koje menadžer treba posebno cijeniti.

Razlog 3. Rutina. Dnevni zadaci većine zaposlenika ostaju isti iz dana u dan. Nakon 1-1,5 godina postoji želja da se rad nadopuni nečim novim, ali takva prilika ne postoji uvijek. Ukupan broj naših zaposlenika je preko 3,5 tisuća ljudi, pa smo se redovito susretali sa sličnom situacijom.

Optimalna prevencija profesionalnog izgaranja je emocionalno rasterećenje. Stoga redovito organiziramo razne kulturne izlete (u kazalište, na izložbe), organizirajući zanimljive korporativni događaji(sportska natjecanja, izleti na otvorenom). Konkretno, za Dan graditelja planiramo organizirati igru ​​sličnu "Fort Boyardu". Sve neobično povećava interes zaposlenika, dajući im dodatnu vitalnost.

U tu svrhu korisne su sljedeće mjere za održavanje tona vašeg tima:

1. Provođenje treninga.
2. Proširenje funkcija. Ako se zaposlenik u intimnom razgovoru požali da je umoran od monotonije i da su mu vještine već došle u fazu automatizma, mogu ga pozvati da svoja znanja i vještine podijeli s manje iskusnim kolegama – npr. da postane voditelj mini-odjel.
3. Povećanje plaće ili pozicije (takve se odluke donose ovisno o ostvarenju pojedinačnih KPI-ova.
4. Praksu u drugim odjelima naše tvrtke, u inozemstvu ili u regijama zemlje (na primjer, ponudili smo našem glavnom arhitektu sudjelovanje na tečajevima o zelenoj gradnji koji se održavaju u Irskoj. Danas stečeno znanje na tečajevima uspješno koristi u praksi, pomažući razvoj poduzeća).

Razlog 4. Nezadovoljstvo nadređenima i kolegama. Zaposlenici u srednjim tvrtkama često nemaju dovoljno ovlasti, bez mogućnosti samostalnog donošenja odluka. Posljedica nedostatka dovoljne slobode u radu je profesionalno izgaranje. Razmotrimo primjer takve situacije - voditelj jednog od odjela suočio se s problemom delegiranja ovlasti nakon što je povećao broj svojih podređenih. Ranije sam sve radio sam i bojao sam se da će se delegiranje zadataka pokazati nepotrebnim. Mnogi se ljudi suočavaju sa sličnim problemima. Smatraju da su nezamjenjivi i da nitko neće kvalitetno obaviti posao. Morao sam sudjelovati u ovom pitanju, objašnjavajući našem zaposleniku da delegiranje vlastitih ovlasti postaje neophodno u multifunkcionalnom radnom okruženju. Takve promjene potrebno je provoditi sustavno, tako da svaki zaposlenik bude odgovoran za dio posla koji može podnijeti. Uostalom, nema potrebe odmah preopteretiti zaposlenike odgovornostima; njihovo radno opterećenje treba postupno povećavati - samo ovaj uvjet omogućuje vam održavanje stabilnog rasta i daljnjeg razvoja vašeg odjela. Takva komunikacija i pojašnjenje situacije omogućili su našem zaposleniku da se nosi s problemom.

• Konflikti među zaposlenicima: zašto nastaju i kako ih riješiti

Osobni sukobi među zaposlenicima javljaju se u radu svake tvrtke. Osobno smatram da učinkovit menadžer ne može ostati po strani, on mora biti sposoban rješavati takve probleme. Pogledajmo primjer iz prakse naše tvrtke. 2 voditelja jednog od odjela toliko su se posvađala da je sukob izravno utjecao na kvalitetu njihova rada. Odlučio sam razgraničiti područje odgovornosti svakoga od njih - za jednu Moskvu i Moskovsku oblast, za drugu sve ostale regije. Posljedično, određeni konkurentsko okruženje između njih. Zahvaljujući ovom pristupu, bilo je moguće uštedjeti važnih zaposlenika, postizanje učinkovitosti poduzeća.

Razlog 5. Nemogućnost napredovanja u karijeri. Kada započnu raditi u poduzeću, mnogi mladi ljudi vjeruju da će nakon samo šest mjeseci uspjeti napredovati, počevši se brzo penjati na ljestvici karijere. Kada se takav uspjeh ne može postići, učinkovitost njihovog rada je značajno smanjena. Kako bi izbjegli takvu situaciju, stručnjaci odjela ljudskih resursa trebali bi se uključiti u razgovore s objašnjenjima o izgledima za razvoj karijere, s obzirom na pravi primjeri kako je određeni stručnjak uspio postići rast karijere u poduzeću, i što je za to bilo potrebno.

Još 4 česta uzroka profesionalnog izgaranja

Vođa je radoholičar. Kada je menadžer stalno na radnom mjestu, njegovi podređeni počinju osjećati krivnju što su otišli na vrijeme. Postupno počinju ostajati do kasno na poslu, iako se takva potreba ne pojavljuje. Ova situacija dovodi do povećanog nezadovoljstva profesionalnim sagorijevanjem u budućnosti.

Nestabilni radni uvjeti.Često za slobodnjaci a freelancere karakterizira limbo stanje - kada danas ima posla, a sutra može biti "prozor" bez narudžbi. Ne može svaka osoba podnijeti takav stres. Radnici s punim radnim vremenom stariji od 45 godina također se suočavaju s takvim strahovima - na kraju krajeva, pronalaženje posla na novom mjestu bit će teže nego za mlađe radnike.

Intrapersonalni sukob. Na primjer, tvrtka ima poštenog voditelja prodaje, ali on je prisiljen prodavati robu koja ne zadovoljava deklarirana svojstva. Zbog toga se suočava s unutarnjim proturječjima koja izazivaju nestabilnu izvedbu. Ovaj sukob također je tipičan za mnoge žene koje moraju birati između obitelji i karijere – a da nemaju vremena posvetiti dužnu pozornost svakom aspektu svog života.

Neudobni uvjeti na vašem radnom mjestu. Bučna atmosfera tijekom cijelog radnog dana bit će ozbiljan test za osjetljivog i nekomunikativnog zaposlenika. Prisiljen je trošiti puno svoje energije kako bi se koncentrirao na posao.

Prevencija profesionalnog izgaranja zaposlenika

Ako govorimo o načinima prevencije profesionalnog izgaranja, potrebno je uzeti u obzir da ne postoje jedinstvena sredstva za rješavanje problema; svaka osoba za sebe odabire najprikladniju opciju.

1. Doziranje opterećenja.
2. Apstrahirajte se i ne shvaćajte sve previše osobno.
3. Znati mijenjati, mijenjati vrste aktivnosti.
4. Nemoguće je uvijek biti na vrhu, nadmašiti druge.
5. Prihvatite da su greške u vašem poslu i životu neizbježne.
6. Pobrinite se da se dovoljno odmarate.
7. Nađite vremena za vježbanje.
8. Budite jasni u pogledu vlastitih ciljeva.
9. Pregledajte svoje ciljeve i mjerila.
10. Pokušajte češće komunicirati s kolegama iz drugih timova kako biste povećali svoje samopoštovanje.

Profesionalno sagorijevanje postaje definitivno poziv na buđenje, podsjećajući vas na potrebu da se brinete o sebi kako ne biste bili pod utjecajem sindroma emocionalno sagorijevanje. Da biste spriječili neugodno stanje, morate napraviti pauzu od rada najmanje tjedan dana. Najbolja opcija– napustite prostor u kojem postoji osjećaj nelagode isključivanjem telefona. Sport, joga, meditacija ili opuštanje u prirodi bit će vrlo korisni.

Aktualni problem suvremenog radnog čovjeka je naporan rad, pretjerani profesionalni stres i živčani napor. Posljedica je profesionalno i emocionalno sagorijevanje, kronična depresija, umor, apatija i ravnodušnost prema životu. U utrci za priznanjem, novcem ili visokim činom, osoba daje 100%, ide prema svom cilju, svom dušom teži onome što želi. Međutim, često, nakon što je ostvario svoj san, ne doživljava sreću - osoba je emocionalno toliko iscrpljena da jednostavno ne osjeća radost.

Sindrom izgaranja zaposlenika nije izmišljen. Riječ je o pravoj “bolesti 21. stoljeća” koja pogađa poduzetnike, zaposlenike velikih kompanija i strastvene radoholičare. Ako na vrijeme ne uključite "ponovno pokretanje", "bolest" će napredovati, povlačeći osobu na samo dno. Kako na vrijeme prepoznati i spriječiti emocionalno i profesionalno sagorijevanje zaposlenika u vašoj tvrtki?

Oprez, visoki napon: profesionalno sagorijevanje zaposlenika

O opasnoj dijagnozi “izgaranja” prvi put se govorilo 1974. godine. Američki psihijatar G. Fredenberg proveo je istraživanje na osoblju velika tvrtka te su otkrili simptome postupnog smanjenja strasti za radom i psihičke iscrpljenosti. Zaposlenici su se žalili na gubitak interesa za svoj uobičajeni posao, pad produktivnosti rada, pad aktivnosti i revnosti za rad. Štoviše, ovo stanje nije imalo nikakve veze s uobičajenim umorom tijela - emocionalno izgaranje bilo je usko povezano sa zapošljavanjem, poslom, a njegovi znakovi nisu nestajali nakon odmora ili sna.

Profesionalno sagorijevanje je opće negativno stanje osobe koja se razvija u pozadini kroničnog stresa u uvjetima profesionalna djelatnost i dovodi do mentalne i emocionalne iscrpljenosti interni resursi osobnost.

U procesu rada svaki zaposlenik doživljava stres bilo koje vrste - fizički, emocionalni, psihički. Život moderne osobe ne može bez njih. Međutim, uz lagani redoviti stres, tijelo se samostalno nosi sa stresom; prirodno se "ponovno pokretanje" događa brzo, bez uzroka značajnih deformacija u svijesti i svakodnevnom životu osobe. No, kada je zaposlenik stalno izložen velikim opterećenjima, negativne situacije se "smotaju" u klupko, odlažu se u stranu i gomilaju u ogromnu "grudu snijega". Bez “oslobađanja” negativnost vrši pritisak na svijest, iscrpljuje osobu i kao rezultat toga dolazi do profesionalnog izgaranja.

Emocionalno sagorijevanje u profesionalnoj djelatnosti posljedica je dugotrajne prisutnosti osobe u stresnoj atmosferi koja je nastala kao rezultat nagomilanih unutarnjih proturječja s čimbenicima koji ga okružuju.

Žrtve sindroma najčešće postaju zaposlenici čije aktivnosti uključuju stalnu, osobnu komunikaciju s ljudima i živčano prenaprezanje. Ova kategorija zaposlenika uključuje:

• Voditelji prodaje
• Liječnici
• Psiholozi
• Socijalni radnici
• Rukovoditelji poduzeća
• Učitelji
• Odvjetnici

Pojedinci s određenim karakternim osobinama skloniji su sindromu izgaranja. To su humane, idealističke osobe, introverti, osjetljive, ranjive osobe koje karakterizira niska razina psihičke otpornosti prema negativan utjecaj okruženje. Također je utvrđeno da su žene sklonije profesionalnom sagorijevanju od muškaraca zbog svoje urođene emotivnosti.

Prema statističkim istraživanjima (časopis Kadrovik, 2011.), sljedeće kategorije ljudi su najsklonije profesionalnom izgaranju:

• Uprava (43%)
• Aktivni zaposlenici, radoholičari (40%)
• Kreativne osobe (35%)
• Voditelji prodaje (28%)
• Specijalisti blizu dobi za mirovinu (22%)
• Radnici koji obavljaju svakodnevne rutinske poslove (20%)
• Početnici koji nemaju trenera ili mentora (5%)

Profesionalno izgaranje: uzroci problema "opasnog od požara".

Prema mnogim psiholozima, burnout je vrsta obrambenog mehanizma koji aktivira tijelo kao odgovor na traumatske čimbenike. U pravilu, ljudski živčani sustav ima vlastitu granicu psiholoških procesa koji se provode, na primjer, komunikacija, percepcija, pažnja, rješavanje određenih problema. Tijekom dana određena osoba može obratiti pažnju na ograničeni broj ljudi, percipirati određenu količinu informacija i riješiti niz dodijeljenih zadataka. Ako osoba redovito prelazi ovu granicu, dolazi do prenaprezanja živčanog sustava, praćene iscrpljenošću i emocionalnim izgaranjem. " Svijetle boje dani" blijede, postaju sivi, javlja se apatija, ravnodušnost, iritacija.
Osim toga, vrlo brzo dolazi do profesionalnog izgaranja u slučaju aktivnosti vezanih uz intenzivnu komunikaciju s ljudima. U procesu komunikacije svaka osoba razmjenjuje energiju sa svojim protivnikom i očekuje pozitivan povrat zauzvrat. Međutim, u nizu slučajeva sugovornik "odgovara" šutnjom, neprijateljstvom i ravnodušnošću. Od takve komunikacije, aktivna strana se jednostavno iscrpi, raspršuje svoju energiju koja isparava poput gutljaja čiste vode pod užarenim suncem. Rezultat je moralna i emocionalna devastacija, otuđenost, cinizam i stanje potpune ravnodušnosti.

Glavni uzroci sindroma profesionalnog izgaranja:

• Rutina, monotonija radnog dana
• Važna je preopterećenost poslom ili, obrnuto, prisutnost slobodnog vremena koje nije ispunjeno poslom
• Negativna, nezdrava atmosfera u timu (bahata komunikacija ili “hajzovanje”)
• Posao koji uključuje stalnu komunikaciju sa strancima
• Nisko plaćene aktivnosti, nedostatak profesionalnog rasta, razvoja karijere
• Niska samoorganizacija
• Nedostatak sustava motivacije u organizaciji
• Redovita promjena uprave, stalne promjene radne odgovornosti, nepravilno delegiranje dužnosti, odgovornosti

Sagorijevanje zaposlenika: simptomi trovanja radom

Sindrom izgaranja zaposlenika u tvrtki ne prolazi nezapaženo. Simptomi "patologije" odražavaju se ne samo na emocionalnom planu, već utječu i na druge važne aspekte osobe.

Znakovi sindroma izgaranja zaposlenika uvjetno su podijeljeni u tri bloka:

1. Psihofizički simptomi:

• Stalni umor, koji se manifestira ne samo navečer, već i ne nestaje ujutro nakon buđenja
• Osjećaj iscrpljenosti (fizičke i emocionalne), smanjen tonus i energija
• Nedostatak znatiželje, osjećaja za novost
• Smanjena obrambena reakcija, nedostatak straha u opasna situacija
• Oscilacije težine (gubitak ili dobitak na težini bez vidljivog razloga)
• Nesanica
• Poremećaji u radu pojedinih tjelesnih sustava (probavne smetnje, glavobolje, disfunkcija dišnog sustava)
• Letargija, pospanost tijekom dana
• Pogoršanje vida, dodira, mirisa

2. Socijalne i psihološke karakteristike:

• Anksioznost bez razloga, bezrazložna briga, strah
• Živčani slomovi
• Ravnodušnost, apatija, pasivnost, depresija
• Razdražljivost, izljevi bijesa čak i zbog manjih problema
• Konstantno zadubljivanje u novonastale emocije (krivnja, sram, ogorčenost, izolacija) Podcjenjivanje vlastitih sposobnosti
• Negativni stavovi prema profesionalnim i osobnim izgledima

3. Promjene u ljudskom ponašanju:

• Osjećaj besmisla i opterećenja radom
• Nemogućnost obavljanja važnih zadataka tijekom radnog dana, gubljenje vremena na sitne detalje, "zatupljenost" u procesima koji ne zahtijevaju povećanu pozornost
• Udaljenost od kolega, neadekvatna, negativna reakcija na komunikaciju, agresivnost, pojačana kritičnost
• Stabilan pad motivacije za rad, ravnodušnost prema vlastitim postignućima
• Redovito kršenje radne rutine (kašnjenje u dolasku, odlazak ranije od očekivanog) Poteškoće u donošenju odluka
• Pojava loše navike(zlouporaba alkohola, zlouporaba droga, pušenje)

Sagorijevanje zaposlenika opasno je i za njih same i za organizaciju. Rezultat mogu biti problemi kao što su sustavna fluktuacija osoblja, pojava negativne atmosfere u timu i smanjenje produktivnosti rada cijele tvrtke. Naravno, nisu svi zaposlenici u poduzeću skloni emocionalnom izgaranju – strastveni aktivisti i optimisti imaju visok stupanj otpornosti na ovaj sindrom. Međutim, nemaju svi takve kvalitete i jedinstven pristup poslu. Što učiniti? Pravovremeno spriječite sagorijevanje zaposlenika i iskorijenite problem u fazi njegovog nastanka – a to treba učiniti ne samo tvrtka, već i sami zaposlenici.

Nemojte izgorjeti: sprječavanje profesionalnog izgaranja

Potpuno eliminirati utjecaj negativnih i štetnih faktora nemoguće tijekom rada. No, pravilno provedena prevencija profesionalnog sagorijevanja pomoći će spriječiti posljedice sindroma, pomoći zaposlenicima da steknu vjeru u svoje sposobnosti i iznova sagledaju svoje, čak i rutinske i dosadne obveze. Glavni - ispravna instalacija i pozitivan pristup problemu! Sve je u našim rukama!

Od strane organizacije, dominantna preventivna područja za sprječavanje izgaranja zaposlenika su:

Važna misija menadžmenta je pravilno rasporediti prioritete, istaknuti ciljeve tvrtke i prenijeti ih zaposlenicima. Kao primjer, razmotrite drevnu parabolu o graditeljima koji su bili angažirani na jednom zadatku, ali su ga povezivali na različite načine. Prvi je jednostavno “vukao teška, prokleta kolica puna građevinskog materijala”, drugi je “zarađivao novac za svoju obitelj”, a treći je “sudjelovao u jedinstvenoj izgradnji prekrasne katedrale”. Ispravna formulacija zadatka glavni je uvjet za motiviranje zaposlenika.

I sami zaposlenici trebaju se potruditi da posao ne bude težak teret koji emocionalno i psihički iscrpljuje, već ugodna i korisna aktivnost. Prevencija emocionalnog izgaranja kod zaposlenika leži u pravilnom pozicioniranju problema, gledanju na probleme u novom smjeru i odvlačenju pažnje:

• Dok radite, prebacite se na druge teme i napravite kratke pauze. Psiholozi preporučuju da pogledate okolo, primijetite najsitnijih detalja unutrašnjosti prirode, mentalno ih izgovorite sebi. Ova jednostavna tehnika omogućit će vam da uklonite stresne trenutke iz svoje svijesti, prebacite se na pozitivnu notu i opustite se.
• Čimbenike stresa tretirajte pozitivno, ali i smanjite značaj neugodnih, traumatičnih situacija, koliko god one bile teške. Zapamtite: uzrok vašeg stresa nisu ljudi, već vaš stav prema situaciji. Gledajte na stvari jednostavnije, "otpustite" problem, s humorom se odnosite prema postojećim problemima.
• Povežite fizička opterećenja. Lagana tjelovježba, fitness prije posla, aktivna šetnja navečer (ručak), oslobađanje energije lupanjem jastuka (kruška) - svaka metoda je dobra, samo da nakon nje osjetite val energije i vedrine.
• Apstrahirajte se od radnih misli kod kuće, dok se opuštate. Vaš bi se mozak trebao moći prebaciti na opuštanje; kad god je to moguće, ostavite profesionalne zadatke unutar zidova svog ureda.
• Ispravno distribuirati radno vrijeme, pokušajte se ne “zatrpati” poslom, dozirati posao, znati nešto odgoditi “za sutra”.
• Budite kreativni, pronađite novi hobi, zanimljivu aktivnost u kojoj uživate. Plešite sambu, crtajte izvanzemaljce, slikajte po brojevima, postavljajte zagonetke - u slobodno vrijeme odvucite pažnju i radite ono što vam donosi radost.
• Koristiti učinkovite metode samoregulacija. Pokušajte koristiti disanje protiv stresa, zapisujte i ponavljajte izraze autogenog treninga koji pomažu stabilizirati emocije i prakticirajte meditaciju.
• Čak iu najtežoj situaciji izbjegavajte, pokušajte izgraditi i braniti svoj stav, znati voditi dijalog. Prijavite se za učinkovite treninge, koji će vam pomoći sagledati svoj problem izvana, prepoznati nedostatke ili pogreške u komunikaciji i upravljanju. Najzanimljiviji tečaj Vladimira Tarasova “Idealni podređeni” pomoći će vam da naučite o metodama interakcije između menadžera i podređenog, proučite umijeće podređenosti i dobijete upravljačke alate koji će vam biti korisni ne samo u poslu, radu, već iu svakodnevnom životu .

Zapamtite: život nije samo posao. Tu je i mnoštvo ugodnih aktivnosti koje će vam pružiti nesvakidašnje osjećaje emocionalnog zadovoljstva, oduševljenja, pomoći će vam vratiti osjećaje novosti i sreće. Komunicirajte sa svojom obitelji, provedite slobodno vrijeme sa svojom obitelji, putujte, dijelite pozitivne emocije, nemojte se fokusirati samo na posao. Uostalom, život je lijep: a ti ga imaš sam!

U suvremenom svijetu, glavni izazovi s kojima se suočavaju organizacije su novi. Glavni: stimuliranje rada angažiranog osoblja, sprječavanje "odljeva mozgova", indeksiranje plaće u uvjetima inflacije, osiguravajući usklađenost kvalifikacija osoblja sa strogim zahtjevima moderna ekonomija te, konačno, jačanje osjećaja pripadnosti poduzeću kod osoblja itd.

Ali čak i sada postoje proturječnosti između deklariranih ciljeva i funkcija odjela za upravljanje osobljem, tako da popis odgovornosti uključuje radnje za računovodstvo, kontrolu, motivaciju osoblja, reguliranje odnosa između uprave i osoblja, ali u stvarnosti funkcije službi za upravljanje osobljem , sudeći prema činjenicama, ispadaju smotani. Voditelji ovih službi svoju ulogu u upravljanju društvenim kadrovskim procesima ocjenjuju sporednom, smatrajući da sve ovisi o upravljanju poduzećem.

Poznato je da uspješan razvoj proizvodnje u modernim uvjetima u velikoj mjeri ovisi o konkurentnosti kadrova. A to se postiže stalnim usavršavanjem osoblja, poboljšanjem njihovih kvalifikacija i strateška definicija njihove količine i stručno vodstvo trenutno i dalje ovu proizvodnju. Oskudne vještine rukovodnog kora, posebice njegovog višeg menadžmenta, negativno su utjecale na prijelaz na tržišne odnose od samog početka reformi. Pokazalo se da „mnogi rukovoditelji nisu uspjeli općenito organizirati rad institucija pod svojom kontrolom i usmjeriti ga posebno na proučavanje i zadovoljenje potražnje potrošača odnosi se na tako važne resurse kao što su osoblje, dugotrajna imovina, financijski izvori."

To daje temelj za tvrdnju da je ključni problem za veliku većinu Ruska poduzeća- problem neučinkovitog upravljanja osobljem. Sada je vrijeme kada je potrebno posvetiti veću pozornost sustavnom osposobljavanju i, posebno, prekvalifikaciji kvalificiranih stručnjaka. To će omogućiti brže i učinkovitije reagiranje na promjene u zemlji, jačanje tržišna aktivnost elementi stabilnosti, solidnosti, reprezentativnosti, trezvene kalkulacije, odbijanje pretjerano riskantne spekulativne igre.

Tržište obrazovne usluge pokazalo se praktički neuravnoteženim sa stvarnim potrebama tržišta kvalificirane radne snage. Razina kvalitete zaposlenih u poduzećima znatno je niža od zahtjeva koji se nameću na međunarodnom tržištu rada. Sustav upravljanja osobljem u većini poduzeća ne odgovara strategiji tržišnih reformi, što značajno otežava mogućnost provedbe programa održive stabilizacije, revitalizacije proizvodnje i strukturnog restrukturiranja gospodarstva, poboljšanja kvalitete i konkurentnosti ruskih proizvoda.

Potrebno je osposobiti i značajno unaprijediti kvalifikacije rukovodstva u menadžmentu, marketingu, inovacijama, upravljanju kadrovima i nizu drugih disciplina, uzimajući u obzir karakteristike suvremenog ekonomska situacija i rusko tržište. Formiranje industrije poslovnih usluga trebalo bi postati jedan od primarnih problema strukturne investicijske politike.

Među gorućim problemima treba istaknuti i sljedeće: odlazak kvalificiranih stručnjaka, nizak učinak i radna disciplina osoblja, nedovoljna kvalifikacija osoblja i pojedinih rukovoditelja, nezadovoljavajuća moralna i psihološka klima, niska razina motivacije zaposlenika i, kao posljedica nedovoljna inicijativa zaposlenika u rješavanju proizvodni problemi, sukob uprave i osoblja.

Također treba napomenuti da postoji erozija tradicionalnih vrijednosti, što dovodi do ozbiljnih poremećaja osobnih uvjerenja i vrijednosti. Stres, pritisak i neizvjesnost sve su prisutniji u većini oblika organizacijskog života. To je značajno zakompliciralo sustav motivacije i poticaja za zaposlenike, prvenstveno u vezi sa zapošljavanjem na određeno vrijeme, postavljajući razne preduvjete (npr. probni rad), stroga povezanost materijalnih poticaja s ostvarenom dobiti i drugim čimbenicima.

Prilikom pregledavanja metoda upravljanja osobljem koje ne zadovoljavaju stanje vanjsko okruženje, menadžment se može suočiti sa sukobom koji proizlazi iz odbijanja novih metoda organizacijska kultura firme zbog konzervativnosti i inertnosti nekog dijela tima. Takav sukob može biti prilično bolan i destruktivan po svojim posljedicama.

Tako je K. Davis identificirao tri skupine razloga otpora prema inovacijama. Temelj svih ekonomskih razloga je strah od gubitka zarade, što kod zaposlenika stvara antiinovacijski stav. poticaji za osposobljenost zaposlenog osoblja

Što se tiče osobnih razloga koji potiču ljude na otpor inovacijskom procesu, možemo reći da je glavni otpor pojedinca prema devalvaciji, koju inovacijski proces vrlo često nosi sa sobom.

U skupini antiinovacijskih barijera koje su socio-psihološke prirode, većina razloga se temelji na reakciji osobe na inovativne procese koji prate mnoge organizacije, svojevrsnom zadiranju u njezinu psihičku udobnost.

Ovi i neki drugi problemi postavljaju pitanje poboljšanja sustava upravljanja osobljem za menadžere. Međutim, često se moramo suočiti s činjenicom da, pokušavajući rad s osobljem u poduzeću postaviti na odgovarajuću razinu, menadžeri čine niz pogrešaka koje im ne dopuštaju postizanje ciljeva za koje, zapravo, rade. s osobljem je započeto.

Za otklanjanje ovakvih nedostataka potrebno je planiranje razvoja osoblja. Prije svega, to je planiranje prirodnog kretanja osoblja - odlazak u mirovinu, otpuštanje zbog bolesti, zbog studija, služenja vojnog roka i sl. To nije teško učiniti, ali je važno na vrijeme pripremiti ekvivalentnu zamjenu. Ono što je teže je ojačati potencijal momčadi i povećati njezinu konkurentnost.

Postoji nekoliko načina za to, uključujući: pažljiv odabir osoblja, sustavno poboljšanje njihovih kvalifikacija, stvaranje uvjeta za najučinkovitiju manifestaciju njihovih sposobnosti i razvoj metodologije za procjenu stvarne učinkovitosti tima.

Mnoge komercijalne strukture u Rusiji sada idu drugim putem. Umjesto da se intenzivira rad na prilagodbi kolektiva uvjetima gospodarskih reformi, da se vodi računa o bezbolnom psihičkom prestrukturiranju svake osobe, a posebno iskusnih stručnjaka, radnici se ponekad nemilosrdno otpuštaju jer se nisu prilagodili novim zahtjevima. Ovakav pristup je manifestacija kratkovidne politike. Uostalom, svaka zamjena zaposlenika je ekonomski skup pothvat. To šteti ugledu tvrtke.

Problem “zastarjelosti” zauzima posebno mjesto u procesu profesionalizacije menadžmenta. "Zastarjelost" se događa kada pojedinac koristi stajališta, teorije, koncepte i metode koji su manje učinkoviti u rješavanju problema od ostalih koji trenutno postoje. Naravno, nije svaki primjer kadrovske neučinkovitosti tvrtke posljedica "zastarjelosti". Lijenost, nedostatak razumijevanja i preopterećenost drugim obavezama također mogu dovesti do neučinkovitosti. Ali trošak za poduzeće razvoja i usvajanja drugorazrednih rješenja za novonastale probleme vjerojatno je mnogo veći od troškova potrebnih za prevladavanje zastarjelosti radne snage.

Praksa upravljanja također pokazuje da je u svakom poduzeću, kao rezultat kombinacije različitih razloga, prisutnost sukoba neizbježna. Često dolazi do sukoba zbog nezadovoljstva osoblja ocjenom menadžera o njihovom radu. U slučajevima vrlo ozbiljnih sukoba može čak doći do promjene u organizacijskim ciljevima.

Značajno je da u aktivnostima samog menadžera, kao glavnog subjekta upravljanja, postoje različite kontradikcije povezane s nepoželjnim trendovima u ponašanju ljudi. Teškoća u procjeni ovih pojava leži u njihovoj heterogenosti.

Treba napomenuti da je u u posljednje vrijeme održava se u našoj zemlji određeni posao za školovanje vrhunskog rukovodećeg kadra organiziraju se razne poslovne škole, a izdaje se i brojna stručna literatura, iako različite kvalitete, domaćih i stranih autora.

Međutim, u literaturi o temama menadžmenta u pravilu prevladavaju publikacije obrazovne i metodološke prirode, koje se uglavnom bave poviješću i osnovama menadžmenta, posebnim pitanjima menadžmenta ( upravljanje financijama, upravljanje osobljem, situacijsko i sistemski pristupi do menadžmenta, sociologije organizacija, marketinga). U ovom moru publikacija o problemima menadžmenta očito nema dovoljno literature za menadžere specijaliste i viši menadžment.

Postoje i problemi na nižoj razini upravljanja kadrovima, koji imaju svoje aspekte i karakteristike. " Važna točka po njihovoj ocjeni je da niži menadžeri po svom mentalitetu i ulogama pripadaju menadžerima, i obrnuto, situacija pridonosi tome da se njihova psihologija približi radničkoj. Ta dvojnost položaja u poduzeću takve menadžere često dovodi u stanje stresa."

U posljednje vrijeme mnogo se govori o tome da korijeni problema većine ruskih poduzeća leže u neučinkovitom menadžmentu. Što je to učinkovito upravljanje, svako od poduzeća koje se uspjelo prilagoditi novim uvjetima shvaća na svoj način. Svatko pronalazi svoje poluge kontrole i provodi svoje principe upravljanja. Ali do sada je dragocjeno iskustvo koje je razvilo svako od poduzeća ostalo samo njegovo iskustvo.

Istovremeno, postoje i pozitivna iskustva koja treba proučiti, doraditi i preporučiti za implementaciju. Rezultati aktivnosti mnogih poduzeća i akumulirano iskustvo njihovog rada s kadrovima pokazuju da su formiranje proizvodnih timova i osiguranje visokokvalitetnog kadrovskog potencijala odlučujući čimbenici učinkovitosti proizvodnje i konkurentnosti proizvoda.

Problemi u području upravljanja kadrovima i svakodnevnog rada s kadrovima, prema mišljenju stručnjaka, bit će stalno u fokusu pažnje menadžmenta u bliskoj budućnosti. U budućnosti, s razvojem znanstvenog i tehnološkog napretka, sadržaj i uvjeti rada postat će važniji od materijalnog interesa.

Problemi s upravljanjem osobljem javljaju se u mnogim poduzećima, tako da potražnja za uređajem raste moderni sustavi Upravljanje ljudskim resursima je vrlo visoko. Danas u organizacijama postoji nesklad između rastuće potrebe za osiguranjem kompetentnog upravljanja osobljem i stanja službi koje su odgovorne za taj posao. Potrebno je ne samo promijeniti regulativu kadrovskih odjela, već i prilagoditi model upravljanja osobljem.

HR problemi

Funkcije upravljanja ljudskim potencijalima mogu biti disperzirane u organizaciji između nekoliko odjela koji su izravno ili neizravno uključeni u rješavanje kadrovskih pitanja.

Koordinacija je vrlo važna u radu takvih odjela; njezin nedostatak onemogućuje učinkovito upravljanje osobljem. Odjel ljudskih resursa je taj koji mora preuzeti posao upravljanja zaposlenicima u poduzeću. Zadaće HR službe uključuju odabir kadrova na svim razinama i njihov raspored. Ali u praksi samo u nekim organizacijama službenici ljudskih resursa rade učinkovito.

U organizacijama često postoji jasna kontradikcija između ciljeva koje HR odjel proklamira i funkcija koje stvarno obavlja. Voditelj kadrovske službe poduzeća na popisu stvari kojima se služba bavi navodi kontrolu osoblja i provođenje aktivnosti za povećanje motivacije zaposlenika. Ali u stvarnosti, odjel se rijetko bavi gore navedenim procesima. Kao što praksa pokazuje, rješenje mnogih kadrovskih pitanja ovisi o upravljanju poduzećem, ali je potrebna preliminarna analiza situacije.

Postoji još jedan problem vezan uz upravljanje kadrovima koji se često susreće u ruske tvrtke. Radi se o odsutnosti jedinstveni sustav rad s osobljem. Takav sustav uključuje proučavanje sposobnosti stručnjaka koji rade u organizaciji, nudeći opcije za njih profesionalni razvoj i rast karijere.

Upravljački tim poduzeća

Ne mogu svi menadžeri pravilno organizirati rad odjela ljudskih resursa. Poduzetnik mora znati trenutne probleme upravljanja osobljem, to će mu omogućiti da izbjegne najčešće pogreške. Problem je što se rad sa zaposlenicima često pokreće od strane menadžmenta upravo kako bi se stanje popravilo, ali ono postaje sve gore i tvrtka gubi poziciju u industriji.

Pregled načina na koji upravljate zaposlenicima može značajno poboljšati zdravlje vašeg tima. Ali ovdje je potrebno uzeti u obzir činjenicu da neće svi radnici prihvatiti nove metode. Ako dođe do sukoba između menadžmenta i dijela osoblja, situacija unutar tvrtke može se pogoršati.

Mnogi problemi upravljanja osobljem u organizaciji mogu se izbjeći ako se mjere poduzmu na vrijeme. Problemi s kojima se najčešće susreću uključuju sljedeće:

• otpuštanje kvalificiranih stručnjaka;
• odsutnost radna disciplina, nizak izvedbena disciplina zaposlenici;
• niske kvalifikacije radnika i nekih menadžera;
• sukobi i negativna atmosfera u timu;
• niska razina motivacije;
• niska razina inicijative osoblja;
• sukob između uprave i zaposlenika.

Svaki menadžer mora napraviti analizu postojećeg stanja i onda donijeti odluku.

Programi razvoja osoblja

Uspješan razvoj poduzeća ovisi o razini kvalifikacija njegovih zaposlenika. Kvalifikacije stručnjaka mogu se poboljšati obraćanjem pozornosti na obuku osoblja i strateško planiranje. Prekvalifikacija stručnjaka i usavršavanje ključni su za učinkovito poslovanje poduzeća, ali to ne razumiju svi menadžeri poduzeća. Ali pitanje obuke kadrova je vrlo važno. To je kao velike organizacije, i o malim tvrtkama. Potrebno je obučavanje zaposlenika učiniti prioritetom; tada će tvrtka imati kvalificirane stručnjake.

Imperativ je poboljšati svoje kvalifikacije menadžerski tim poduzeća. Riječ je o menadžerima koji vode odjele za ljudske resurse, marketing itd. Skup programa mora odgovarati suvremenoj stvarnosti. Dobro je ako linijski rukovoditelji organizacije završe programe koji uče kako procijeniti učinkovitost upravljanja. Takva obuka pomaže menadžerima da nauče u potpunosti koristiti svoje informacije u svom radu. radna sredstva. To je vrlo korisno za organizaciju, jer se konkurentnost poduzeća povećava ne zbog dodatnih injekcija kapitala, već zbog učinkovite organizacije procesa rada.

Razvoj kadrova treba planirati. Potrebno je uzeti u obzir prirodno kretanje osoblja koje nastaje zbog otpuštanja zaposlenika, odlaska specijalista u mirovinu i regrutacije u vojsku. HR služba mora unaprijed pripremiti ekvivalentnu zamjenu, povećati razinu obučenosti, ujediniti tim i povećati potencijal tima.

Nedavno se mnogo pažnje posvećuje poboljšanju učinkovitosti rada. Ovaj problem pogađa obične zaposlenike, menadžere i tehničke radnike. Vrijedno je zasebno razmotriti probleme niže razine - oni imaju svoje karakteristike.

Danas ih ima mnogo praktične metode, pomažući u učinkovitom upravljanju osobljem. Napredak u upravljanju može se postići stalnim praćenjem postojećih problema.

Najčešći HR problemi

Glavni problemi upravljanja osobljem mogu biti sljedeći:

1. "Najbolji student" Problem je što najbolji specijalist postaje šef odjela. Ali on samo zna svoj posao, odlično poznaje svoje područje i ima opću ideju o drugim područjima. To može uzrokovati pogreške pri upravljanju ljudima u poduzeću.
2. "Moj tip." Menadžeri često moraju nadvladati otpor zaposlenika. I radnici se mogu umoriti konfliktne situacije u proizvodnji.
3. Pozitivna projekcija. Problem je što se menadžeri mentalno stavljaju u kožu zaposlenika, a onda razmišljaju što bi oni napravili na njihovom mjestu. To se ne može učiniti, jer svaka osoba ima svoj pogled na situaciju. Osim toga, svaki zaposlenik ima individualne karakteristike lik.
4. "Zvijezda cirkusa" Mnogi vlasnici tvrtki vjeruju da zaposlenik mora naporno raditi da bi zaradio plaću.
5. Velika razlika u plaći. Riječ je o značajnom jazu između prihoda uprave i osoblja tvrtke. Razlika može biti značajna, u kojem se slučaju prihod značajno razlikuje.
6. "Čekajući heroja" Brojni menadžeri u interakciji s osobljem kao da čekaju da se u odjelu pojavi heroj koji će u trenu riješiti sve probleme. Ovaj idealan zaposlenik nikada ne oboli, spreman je raditi do noći i ne zahtijeva bolje uvjete rad. No, u praksi se takvi zaposlenici ne mogu pronaći, a voditelj izražava nezadovoljstvo sadašnjim zaposlenicima. Sve to samo pogoršava sukobe u poduzeću.
7. Brojni menadžeri na sve moguće načine održavaju distancu između sebe i stručnjaka koji rade u odjelu. Upravljanje osobljem temelji se na strogim zahtjevima; Ovaj stil vodstva ne doprinosi stvaranju ugodne atmosfere. Osoblje se udaljava od vođe.
8. Fluktuacija osoblja. Razlozi mogu biti različiti. Specijalisti daju otkaz zbog niske plaće. Osim toga, nesposobnost menadžera da upravlja ljudima i neučinkovita organizacija rada stručnjaka tjera ljude da daju otkaz. Organizacije mogu izbjegavati zapošljavanje mladih stručnjaka, a kada ih zaposle, atmosfera u timu može biti toliko negativna da pridošlica da otkaz. Ovako tvrtka gubi perspektivne stručnjake.

Ovi problemi upravljanja osobljem relevantni su za mnoge tvrtke. Kompetentan voditelj, koristeći teorijska znanja i primjenjujući suvremene praktične vještine, snaći će se u svim neugodnim situacijama koje nastaju u timu.