Odjel ljudskih resursa u poduzeću: funkcije, odgovornosti, struktura. HR služba u organizaciji Interakcija s drugim odjelima tvrtke

Kadrovska služba (HS) organizacije je strukturna udruga koja obavlja odgovornosti za kontrolu osoblja. Početni zadatak je optimizirati radni proces.

Razina nadležnosti CS-a i granice ovlasti podijeljeni su na sljedeći način:

Potpuna podređenost administrativnom voditelju (sve koordinativne sheme nalaze se u jednom podsustavu).
Izravna podređenost direktoru poduzeća.
Ima status druge stepenice u vertikali nakon upravitelja.
CS je uključen u upravljanje poduzećem.

Organizacijska shema službe ovisi o:

aktivnosti;
broj zaposlenih po državi;
razina upravljačkog potencijala CS-a.

Organizacijska struktura kadrovske službe

Brz odgovor na izmjene i dopune.
Optimizacija funkcija zaposlenika uz prijenos izravne kontrole na niži menadžment.
Distribucija, objedinjavanje imenovanja unutar organizacije.
Reguliranje racionalnog broja zaposlenika podređenih menadžeru.
Poštivanje prava i obveza zaposlenika.
Jasna raspodjela organizacijskih ovlasti.
Minimiziranje troškova upravljačke strukture.

Ovo nije potpuni popis. Na obrazac rada utječu skupine čimbenika:

Značajke strukture organizacije.
Tehnologije, vrsta proizvodnje.
Korporacijski etički stil.
Razvijanje ili praćenje učinkovitih postojećih obrazaca.

Na dizajn organizacijske strukture usluge može utjecati jedan ili više čimbenika. Kao početni podaci uzimaju se sljedeći pokazatelji:

Broj razina vodstva.
Stanje.
Vrsta kontrole.

Struktura HR odjela objedinjuje dvije razine - funkcionalnu i linearnu. Prva vrsta kontrole odražava razdvajanje između menadžerski tim poduzeća i drugih jedinica. Za njegovu izgradnju i dodjeljivanje tehnološkog slijeda proizvodnje svakom upravitelju (ili ovlaštenoj osobi) koristi se matrično načelo.

Odgovornosti kadrovskih službenika

Radne obveze ovih stručnjaka definirane su Zakonom o radu Ruske Federacije.

Glavni fokus je na učinkovito upravljanje resursi osoblja:

Izgradnja odnosa.
Procjena prikladnosti kandidata za radno mjesto.
Razvoj programa obuke i društveni projekti za zaposlenike tvrtke.

Ove funkcije zahtijevaju redovite interne inovacije, osposobljavanje stručnjaka za službu, razvoj programa i usavršavanja.

Radnje su određene potrebom kvalitetnog obavljanja niza funkcionalnih zadataka:

Uspostava razine kvalifikacije u skladu s aktualnim gospodarskim zahtjevima.
Kontrola povećanih troškova procesa rada.
Formiranje korporativne politike uzimajući u obzir uspostavljenu multinacionalnu kombinaciju zaposlenika.
Odjel ljudskih resursa uključen je u reguliranje radnih odnosa s Zakonom o radu Ruske Federacije.
Provedba daljinski pristup na resurse organizacije.

Konvencionalno, postoje dva funkcionalna pravca CS-a:

Kontrola odnosa u timu.
Dokumentarna evidencija ugovora o radu.

Prva točka znači:

Planiranje osoblja.
Osoblje poduzeća.
položaj održan.
Obrazovanje, rast karijere radnika.
Sustav nagrađivanja u socijalnoj sferi.
Usklađenost sigurnim uvjetima raditi.

Uvjeti ugovora o radu moraju biti evidentirani u dokumentima kadrovske službe:

Naredbe, naredbe.
Ispunjavanje utvrđenih obrazaca za računovodstvene podatke.
Registracija i održavanje radne dokumentacije.
Formiranje.
Konzultantske usluge.
Obračun radnih sati.
Izdavanje dokumenata za isplate (beneficije, naknade).

Funkcionalni raspon CS zahtijeva kvalitetan odabir zaposlenika.

Organizacija HR odjela

Broj specijalista za CS opravdan je racionalnim razgraničenjem i stabilizacijom proces rada svako pojedino poduzeće. Da biste to učinili, upotrijebite " Priručnik o kvalifikacijama“, koji identificira sljedeće pozicije:

rukovodeće osoblje;
specijalisti;
tehnički izvođači.

Za svaki postoji karakteristika, uključujući upute:

projektni zadatak;
posebna znanja;
kvalifikacijski zahtjevi.

Rad se organizira u skladu sa stupnjem složenosti i opsegom postavljenih poslova. Svaki zaposlenik mora imati znanja i vještine:

Potpuno poznavanje specifičnosti poduzeća.
Upravljačke i liderske kvalitete.
Sposobnost učenja.
Poznavanje osnova financijskog oblikovanja.
Diplomatske vještine.

KS organizacije nude sljedeća slobodna radna mjesta:

Voditelj kadrovske službe.
Menadžer:
- o kadrovskom radu;
- socijalne naknade;
- kompenzacija;
Specijalista:
- o radu s pristupnicima;
- trening;
- zapošljavanje;
- upravljanje kadrovskom evidencijom.

Dostupnost pozicija određena je specifičnostima poduzeća i funkcionalni zadaci kadrovske usluge.

Formiranje kadrovske službe u poduzeću počinje usvajanjem Pravilnika o strukturnoj jedinici, koji sadrži opis kadrovske službe:

kako su radne obveze raspoređene među zaposlenicima;
koje su odgovornosti odjela ljudskih resursa;
glavne funkcije jedinice;
red interakcije s drugima strukturne podjele poduzeća.

Ovaj dokument nije obvezujući. No, upravo to omogućuje formiranje kadrovske službe koja odgovara zahtjevima poduzeća i ima visoku razinu odgovornosti na poslu. Za standardna odredba o odjelu ljudskih resursa u poduzeću, možete uzeti uzorak koji se nalazi u Dodatku br. 1 Naredbe br. 71 Federalnog arhiva Rusije od 27. lipnja 2018. Također možete koristiti naš uzorak.

Koje su radne odgovornosti odjela ljudskih resursa?

Trenutno odobreno i stavljeno na snagu. Profesionalni standard sadrži opis i karakteristike funkcija uključenih u aktivnosti upravljanja osobljem, na temelju kojih je moguće formulirati zahtjevi posla određenim stručnjacima.

Postoji i Imenik kvalifikacija za radna mjesta rukovoditelja, specijalista i ostalih zaposlenika (Odluka br. 37 od 21.08.1998.). Sadrži kvalifikacijske karakteristike namijenjene ispravnom odabiru, postavljanju i korištenju zaposlenika, osiguravajući jedinstvo u određivanju radne funkcije kadrovski službenici i zahtjevi za njih kvalifikacijski zahtjevi.

Ti su dokumenti temelj za definiranje funkcija i radne obveze Odjel ljudskih resursa i utvrđivanje kvalifikacijskih zahtjeva za uslužne djelatnike.

Općenito, radne odgovornosti mogu se podijeliti na pojedinačne funkcije:

Održavanje dokumentacije za računovodstvo i kretanje osoblja:
- obrada prijema, premještaja, otkaza, godišnjeg odmora, upućivanja na poslovna putovanja, dovođenje na disciplinsku odgovornost;
- formiranje i vođenje osobnih dosjea zaposlenika;
- vođenje i čuvanje radnih knjižica;
- vođenje tablica radnog vremena;
- računovodstvo osiguranja dopusta osoblja, kontrola pripreme i poštivanja redovitih rasporeda odmora;
- računovodstvo, provjera ispravnosti registracije potvrda o nesposobnosti za rad;
- davanje informacija o dosadašnjim i minulim radnim aktivnostima zaposlenika.
Kadrovske aktivnosti:
- prikupljanje informacija o potrebama tvrtke za zaposlenicima;
- traženje, privlačenje, selekcija i odabir kadrova.
Aktivnosti ocjenjivanja, certificiranja i razvoja zaposlenika:
- organiziranje i provođenje ocjenjivanja, certificiranja i obuke osoblja;
- organiziranje i provođenje događaja za razvoj i izgradnju profesionalna karijera zaposlenici.
Formiranje i podnošenje utvrđenih izvješća nadležnim tijelima.
Provođenje vojne evidencije i rezervacije građana u pričuvnom sastavu.

Koje su odgovornosti zaposlenika HR-a?

Definicija onoga što kadrovski časnik radi, dužnosti koje su mu dodijeljene za obavljanje određuju zahtjeve za kandidate. Za provedbu profesionalna djelatnost Odjel ljudskih resursa u poduzeću može raspodijeliti radne obveze između zaposlenika prema funkcionalnom principu, odnosno odgovornosti kadrovskog zaposlenika u poduzeću odgovaraju određenoj funkciji.

Ili je zaposleniku dodijeljeno sve kadrovski rad na određenom području.

Učinkovit rad HR odjela uvelike ovisi o pravilnoj raspodjeli posla među njegovim stručnjacima, što je odgovornost voditelja HR odjela.

Kvalificirani zahtjevi, koji su odgovornosti kadrovskog službenika organizacije, prava i odgovornosti utvrđeni su u opisu poslova koji se izrađuje za svakog stručnjaka. Prilikom izrade opisa poslova za svakog stručnjaka navodi se popis radova i utvrđuju se zahtjevi za potrebnom posebnom obukom.

Kako odrediti veličinu odjela ljudskih resursa

Ono što se radi u odjelu za ljudske resurse, čije odgovornosti mogu varirati, utječe na osoblje i strukturu odjela. Trenutačni suvremeni standardi ne sadrže upute o izračunu broja osoblja u odjelu za ljudske resurse u poduzeću, ali možete koristiti Uredbu Ministarstva rada SSSR-a od 14. studenog 1991. br. 78 „O odobravanju međusektorskih konsolidirani standardi vrijeme za rad na zapošljavanju i registraciji osoblja.” Poslodavac ima pravo samostalno odrediti njegov broj, na temelju broja osoblja poduzeća, kao i opsega funkcija dodijeljenih odjelu.

Zasebno postoje standardi za zaposlenike koji provode vojnu registraciju u organizacijama (Rezolucija Vlade Ruske Federacije od 27. studenog 2006. br. 719):

1 zaposlenik s nepunim radnim vremenom - za 500 jedinica osoblja;
1 oslobođeni zaposlenik - za broj zaposlenih od 500 do 2000;
2 djelatnika za brojeve od 2000 do 4000 i dalje - za svakih sljedećih 3000 plus još jedan djelatnik za ovo područje.

Prava i odgovornosti

Osnovna prava kadrovskog zaposlenika uključuju:

davanje prijedloga za unapređenje rada voditelju na razmatranje;
pribavljanje podataka i dokumenata potrebnih za obavljanje radnih funkcija.

Kadrovski referent odgovoran je za nanošenje materijalne štete na imovini poslodavca, za otkrivanje osobnih podataka zaposlenika, nepoštivanje pravila internog rada, kao i nepoštivanje ili nepravilno izvršenje one radnje čije je izvršenje uključeno u funkcionalnost kadrovskog zaposlenika.

Iz ovog članka ćete naučiti:

Koje su aktivnosti odjela ljudskih resursa?

Koji dokumenti su potrebni za rad HR odjela?

Koje su značajke planiranja kao vrste djelatnosti kadrovske službe?

Odjeli za ljudske resurse u organizacijama obično su dio službi za upravljanje ljudskim resursima i obavljaju njihove funkcije. Ali njihove odgovornosti nisu ograničene samo na formalni rad vezan uz odnos između poslodavca i osoblja: izvješćivanje, uredski rad itd. Možda je u sovjetsko vrijeme sve bilo upravo tako, ali sada su aktivnosti kadrovske službe raznolike i višestruke. raditi. Pogledajmo ga pobliže.

Funkcije i aktivnosti odjela ljudskih resursa

Odjel ljudskih resursa ima važnu ulogu u tvrtki, a njen položaj u organizacijska struktura poduzeća odražava značaj njegovih aktivnosti. Neki čak vjeruju da kadrovska služba jest posjetnica organizacija, njezino lice, budući da je to jedinica s kojom se svi suočavaju novi zaposlenik angažiran.
Glavna funkcija HR odjela je traženje, zapošljavanje osoblja i stalna interakcija s radni kolektiv. Ograničiti djelovanje HR odjela samo na odabir novih djelatnika i njihovo zapošljavanje loša je odluka za poslovanje. Bez bliske interakcije s postojećim timom i poznavanja specifičnosti funkcioniranja tvrtke nemoguće je pravilno regrutirati novo osoblje.

U današnje vrijeme rad s kadrovima je skup organizacijskih i drugih mjera i radnji koje su potrebne za što potpunije korištenje poslovnih sposobnosti, vještina i sposobnosti kadra. Kompetentno, motivirano osoblje zainteresiranih za plodonosan rad cilj je svakog odjela ljudskih resursa. Bez ove jedinice koja odabire, evidentira i podržava zaposlenike, teško je zamisliti funkcioniranje uspješne suvremene organizacije.

Aktivnosti odjela za ljudske resurse u poduzeću usmjerene su na obavljanje sljedećih funkcija:

identificirati potrebe za novim djelatnicima, tražiti i zapošljavati djelatnike zajedno s voditeljima odjela;
analizirati fluktuaciju osoblja i tražiti načine kako je smanjiti;
sastaviti raspored osoblja za stručnjake;
sastavlja osobne dosjee zaposlenika, na njihov zahtjev, izdaje potrebne potvrde i fotokopije dokumenata;
obavljati sve radnje s radnim knjižicama: prihvaćati, pohranjivati i izdavati ih, ispunjavati u skladu s važećim standardima i normama registracije prema Zakonu o radu Ruske Federacije;
izraditi raspored odmora, voditi brigu o njihovom računovodstvu (također u skladu s radnim zakonodavstvom);
organizirati certificiranje osoblja, pripremiti planove razvoja karijere;
izraditi planove za razvoj osoblja.

Potrebna dokumentacija za rad HR službe

Raspored osoblja (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prije zapošljavanja osoblja, odjel za ljudske potencijale mora formulirati i odobriti raspored osoblja od uprave tvrtke. Na temelju njega već je određen broj trenutno slobodnih radnih mjesta. Na ovaj se dokument možete osloniti kada na sudu raspravljate o zakonitosti otpuštanja zaposlenika zbog smanjenja broja zaposlenih. Raspored osoblja tražit će sud u svakom predmetu iz radnog odnosa, a ako se taj zahtjev zanemari ili se podnese netočan raspored, poslodavac će izgubiti šansu da dobije spor.

Ugovor o radu.

Priprema paketa kadrovskih dokumenata započinje ugovorom o radu koji se sa zaposlenikom sklapa u pisanom obliku, s potpisima obiju strana. Mora odražavati uvjete rada i naknade koji su u skladu s radnim zakonodavstvom i zadovoljavaju i poslodavca i zaposlenika. Ispunjavanje ovih papira jedan je od najvažnijih zadataka koje HR odjel rješava u svojim trenutnim aktivnostima.

Propisi o radu.

Ovaj interni pravilnik obvezan je za svaku tvrtku. Utvrđuje postupak zapošljavanja i otpuštanja osoblja, popise prava i odgovornosti, odgovornost poslodavca i zaposlenika, vrijeme rada i odmora, metode motiviranja zaposlenika, vrste disciplinske sankcije i mnoge druge aspekte radnih odnosa.

Naredba (uputa) o prijemu u radni odnos.

Na temelju ovog dokumenta vrši se raspodjela novog zaposlenika radno mjesto, dodijeli mu potrebnu imovinu. Odjel ljudskih resursa priprema ga zajedno s ugovorom o radu koji se odnosi na zaposlenika. Kadrovski službenici i neposredni nadređeni novog zaposlenika upoznaju ga poslovno dopisivanje, potrebne radnje itd.

Radne knjižice.

Ovo je glavni dokument koji odražava radna aktivnost i građansko iskustvo. Prilikom prijave na natječaj za posao u poduzeću, osoba je dužna to predočiti (osim u slučajevima kada se prvi put zapošljava ili ugovor o radu ne podrazumijeva nepuno radno vrijeme). Poslodavac, kojeg zastupaju zaposlenici kadrovske službe, mora voditi evidenciju o radu za svakog zaposlenika koji je radio u poduzeću pet dana ili duže. Pohrana radne dokumentacije također ima svoje zahtjeve: dopuštena je samo u metalnim sefovima ili ormarima, kojima ima pristup samo odgovorni stručnjak (određen posebnim nalogom).

Knjiga knjiženja radnih knjižica i uložaka u njima.

U ovu knjigu radnik se potpisuje prilikom otkaza i primitka radne knjižice. Mora biti protkana i numerirana, sadržavati pečate i potpis. To prati odjel ljudskih resursa.

Ugovor o punoj materijalnoj odgovornosti.

Aktivnosti HR odjela uključuju potpisivanje ugovora sa zaposlenicima o punoj materijalnoj odgovornosti. To se radi u slučajevima kada zaposlenik primi bilo koji materijalna sredstva za skladištenje, preradu, prodaju (puštanje), prijevoz, korištenje tijekom proizvodnje. Materijalno odgovoran može biti samo punoljetan građanin.

Raspored godišnjih odmora.

Poslodavci su dužni održavati raspored odmora za zaposlenike u skladu s Obrascem br. T-7 (odobren Rezolucijom Državnog odbora za statistiku br. 1 od 5. siječnja 2004.). Uz formalne zahtjeve, na ovaj se dokument primjenjuju zakonske norme. To je poštivanje prava određenih kategorija radnika na odlazak u određeno ili odabrano vrijeme; odobravanje dopusta osobama koje rade u nepunom radnom vremenu, istovremeno s njihovim dopustom na glavnom mjestu rada i sl. Dokumentiranje vremena odmora dio je aktivnosti kadrovske službe, kao i evidencija radnog vremena.

Pravilnik o naknadama.

Jedan od ciljeva HR odjela je racionalno korištenje raspoloživih ljudskih resursa, uzimajući u obzir specifičnosti djelatnosti tvrtke i trenutnu situaciju na tržištu. U tu svrhu obično se koriste standardizacija rada i sustavi nagrađivanja. Prihvaćeni postupak nagrađivanja utvrđen je internim regulatornim aktom poduzeća - Pravilnikom o nagrađivanju.

Pravilnik o bonusima.

Ovo je još jedan interni dokument tvrtke koji regulira pitanja nagrađivanja. Izrađuje ga kadrovska služba, a posebnim nalogom odobrava voditelj organizacije. Bonusi - dodatne, iznad standardne plaće, novčane isplate zaposlenicima - nužni su kako bi ih potaknuli na kvalitetan produktivan rad i motivirali za daljnji profesionalni razvoj.
Dodjeljuju se onim zaposlenicima koji ispunjavaju unaprijed odobrene uvjete bonusa. Ovaj krug osoba, kao i uvjeti za izdavanje bonusa i njihova veličina za svako radno mjesto ili specijalnost (ili najveća vrijednost) opisani su Pravilnikom o bonusima.

Vremenske tablice.

Aktivno se koriste u aktivnostima odjela ljudskih resursa u vezi sa zaposlenicima fleksibilan raspored, za koje je potrebno stalno računati zbroj radno vrijeme. Dokumenti ove vrste uzimaju u obzir stvarno odrađeno vrijeme za mjesec svakog takvog zaposlenika (za svaki dan u mjesecu), navodeći njegovo puno ime i broj osoblja.
Održavanje ovih tablica vremena provodi mjerač vremena ili drugi zaposlenik koji je dužan obavljati ovu djelatnost po nalogu uprave društva. Računovodstvo odrađenih sati potrebno je za punopravne aktivnosti odjela računovodstva, koji obračunava plaće, i odjela ljudskih resursa, koji kontrolira rad osoblja.

Pravilnik o zaštiti osobnih podataka radnika.

Ovaj dokument sadrži informacije o tome koji su ciljevi i ciljevi tvrtke u području zaštite osobnih podataka, u kojim odjelima i na kojim medijima se ti podaci pohranjuju, na koje se načine prikupljaju i obrađuju, koji zaposlenici im imaju pristup, koje aktivnosti provode se radi zaštite podataka od neovlaštenog pristupa osoblja tvrtke i trećih strana. Pravilnik o zaštiti osobnih podataka zaposlenika koji izrađuje kadrovska služba mora biti potpisan od strane čelnika tvrtke.

Planiranje kao djelatnost HR službe

Planiranje ima dva aspekta. U općem smislu, ovo je naziv za aktivnosti usmjerene na razvoj strategije i politike poduzeća, kao i odabir metoda za njihovu provedbu. U biti, ovaj posao se svodi na pisanje planova - službenih dokumenata određene vrste.
Važna komponenta ove djelatnosti poduzeća je planiranje osoblja. Njegovi su zadaci opskrba poduzeća ljudskih resursa u pravoj količini i kvaliteti, optimalno korištenje postojećeg rad, poboljšati društvene odnose u poduzeću.

Postoje dva pristupa planiranju osoblja:

Neovisni (od tvrtki koje pripremaju, odabiru osoblje).

Podređeni glavnim planovima - financijskim, komercijalnim, proizvodnim (za sve ostale organizacije).

Stoga je planiranje osoblja u pravilu sekundarno i determinirano zajednički sustav crtanje korporativni plan, a provedba kadrovskih aktivnosti uključena je u druge programe, kao njihov dodatak i specifikacija.

Aktivnosti poput planiranja osoblja omogućuju određivanje:

potreba tvrtke za popunjavanjem osoblja: koliko će zaposlenika biti potrebno, gdje i kada, kakvu obuku trebaju imati;
sheme stručnih kvalifikacija za bilo koje radno mjesto u svakom odjelu (zahtjevi za različite kategorije zaposlenika);
načini smanjenja nepotrebnih radnika i privlačenja potrebnih;
optimalno korištenje kadrova prema njihovim potencijalima;
strategije za razvoj osoblja, poboljšanje njihove kvalifikacije;
modeli pravednog nagrađivanja, metode motiviranja zaposlenika, osiguravanje socijalnih bonusa;
troškove za paket poduzetih mjera.

Kao i svako drugo planiranje, planiranje osoblja podliježe nizu načela.

Ključno pravilo danas je da se u proces planiranja uključi što veći broj zaposlenika poduzeća i to što ranije, od samog početka izrade plana. Za društvene projekte koje formiraju kadrovske službe ovo je načelo najvažnije, za sve ostale je poželjno.

Drugo pravilo planiranja HR aktivnosti je dosljednost. Gospodarska djelatnost tvrtka je kontinuirana, osoblje je također u stalnom pokretu, stoga planiranje treba biti stalan proces, a ne jednokratna akcija. Osim toga, ovo načelo uključuje zahtjev da se vodi računa o perspektivi i kontinuitetu (tako da se budući planovi izrađuju na temelju prethodnih). Rezultate prošlih projekata treba uzeti u obzir pri izgradnji novih.

Načelo stalnosti planiranja, kojem podliježu kadrovske službe u poduzeću u svojim aktivnostima, osigurava provedbu trećeg pravila: fleksibilnosti. Fleksibilni planovi (uključujući one koji se odnose na osoblje) - oni u kojima se bilo koja odluka može prilagoditi u bilo kojem trenutku, ako je potrebno. Ova kvaliteta se postiže prisutnošću takozvanih jastuka, koji pružaju slobodu manevriranja (naravno, u razumnim granicama).
Još važno načelo Planiranje ljudskih resursa – ekonomičnost: troškovi aktivnosti kadrovske službe u analizi i izradi planova ne bi smjeli premašiti učinak njihove provedbe.
Formiranje potrebne uvjete dopuštajući ispunjenje plana - ništa manje važno pravilo bilo kakvo planiranje.
Sve ove odredbe su univerzalne i primjenjuju se na svim razinama upravljanja, ne samo u odnosu na osoblje. I svaki će slučaj, naravno, imati svoje specifičnosti.
Stoga, kada planiramo aktivnosti bilo kojeg odjela tvrtke, moramo uzeti u obzir načelo uskih grla: ukupna produktivnost tima odgovara produktivnosti najlijenijeg i najsporijeg zaposlenika. Međutim, na višoj razini, kada je riječ o djelatnosti cijele tvrtke, taj princip ne funkcionira.
Jedan od ciljeva odjela ljudskih resursa, koji provodi kadrovsko planiranje, je osigurati najbolji razvoj potencijala i puno korištenje sposobnosti zaposlenika, njihovu motivaciju, uzimajući u obzir posljedice upravljačke odluke prihvaćeni u poduzeću (društveni, financijski itd.).
Osoblje ovih dana glavni faktor, što utječe na učinkovitost poduzeća. O uspješnosti planiranja može se suditi po tome je li strateški ciljevi poduzeća.

HR odjel je struktura u organizaciji koja se bavi upravljanjem osobljem.

Odjel ljudskih resursa nije samo funkcionalna jedinica, već je i lice tvrtke, budući da se u odjelu ljudskih resursa svaki kandidat počinje upoznavati s organizacijom.

Svrha HR odjela

Svrha odjela za ljudske resurse je doprinijeti postizanju ciljeva poduzeća (organizacije) osiguravajući poduzeću potrebno osoblje i učinkovitu upotrebu radnički potencijal.

Odabir radnika provodi se pomoću posebno razvijenih strategija: dostavljanje informacija o slobodnim radnim mjestima medijima i službama za zapošljavanje, korištenje metoda odabira, testiranja, postupaka prilagodbe stručnjaka i naknadnog usavršavanja.

Zadaci Odjela za ljudske resurse

Glavni zadatak odjela za ljudske resurse je pravilno uzeti u obzir rad zaposlenika, odrediti broj radnih dana, slobodnih dana i bolovanja za obračun plaća, godišnjih odmora i podnošenje podataka računovodstvu organizacije.

Također, glavni zadaci HR odjela su:

organiziranje odabira, regrutiranja i zapošljavanja kadrova s potrebnim kvalifikacijama iu potrebnom obimu. Odabir radnika provodi se pomoću posebno razvijenih strategija: od podnošenja informacija o slobodnim radnim mjestima u medijima i službama za zapošljavanje do korištenja metoda odabira, testiranja, postupaka prilagodbe stručnjaka i naknadnog usavršavanja;

stvaranje učinkovitog sustava zapošljavanja;

razvoj planove za karijeru zaposlenici;

razvoj kadrovskih tehnologija.

Osim toga, odjel za ljudske resurse mora dostaviti podatke o zaposlenicima Mirovinskom fondu Ruske Federacije, osiguravajuća društva, Porezne i migracijske usluge.

HR funkcije

Glavna funkcija odjela ljudskih resursa u poduzeću je odabir osoblja.

Glavne funkcije odjela za ljudske resurse u poduzeću uključuju:

utvrđivanje kadrovskih potreba organizacije i zapošljavanje osoblja zajedno s voditeljima odjela;

analiza fluktuacije osoblja, traženje metoda borbe visoka razina fluidnost;

uvođenje sustava motivacije rada;

Priprema tablica osoblja poduzeća;

evidentiranje osobnih dosjea zaposlenika, izdavanje potvrda i preslika dokumenata na zahtjev zaposlenika;

obavljanje poslova s radnim knjižicama (prijem, izdavanje, popunjavanje i čuvanje dokumenata);

vođenje evidencije o godišnjim odmorima, izrada rasporeda i obrada godišnjih odmora sukladno važećem radnom zakonodavstvu;

organizacija certificiranja zaposlenika;

priprema planova obuke zaposlenika.

Struktura HR odjela

Strukturu odjela ljudskih resursa poduzeća i njegov broj određuje direktor svake tvrtke, ovisno o ukupnom broju osoblja i karakteristikama djelatnosti.

U malim poduzećima (do 100 zaposlenih) dovoljan je jedan ili dva djelatnika ljudskih resursa.

Istodobno, u malim poduzećima možda nema zasebnog zaposlenika, a tada takav posao obavlja glavni računovođa ili generalni direktor.

U organizacijama srednje veličine (od 100 zaposlenika do 500 ljudi) preporučljivo je stvoriti kadrovsku službu od tri do četiri kadrovska stručnjaka.

Na velika poduzeća, gdje radi 500 i više ljudi, odjel ljudskih resursa može imati od 7 do 10 zaposlenih.

Odnosi između odjela ljudskih resursa i drugih odjela

Kako bi učinkovito obavljao svoje funkcije, odjel za ljudske resurse mora stalno i blisko surađivati s drugim odjelima poduzeća:

Interakcija s računovodstvenim odjelom organizacije

Odjel ljudskih resursa u interakciji je s računovodstvenim odjelom organizacije kako bi riješio probleme u vezi s plaćama.

Tako odjel za ljudske resurse dostavlja dokumente i preslike naloga o otkazu, zapošljavanju, službenim putovanjima, godišnjim odmorima, poticajima ili kaznama za zaposlenike računovodstvenom odjelu organizacije.

Interakcija s pravnim odjelom

Pravni odjel zaposlenicima HR-a daje informacije o najnovije promjene u važećem zakonodavstvu pruža sveobuhvatnu pravnu podršku.

Interakcija s drugim odjelima tvrtke

Što se tiče kadrovskih pitanja, Odjel ljudskih resursa stalno komunicira sa svim strukturnim odjelima tvrtke.

Još uvijek imate pitanja o računovodstvu i porezima? Pitajte ih na forumu "Plaće i kadrovi".

Odjel ljudskih resursa: podaci za računovođu

Je li se zaposlenik predomislio o radu na novom mjestu? Kako otkazati ugovor o radu i radni odnos
00 minuta. Mi, dolje potpisani, voditelj odjela za ljudske resurse O.N. Volkova, glavni računovođa... 06.2019 br. 24-k. Poslati obavijest HR odjelu M.V. Ilyin S nalogom se upoznao: Voditelj odjela za ljudske resurse Volkova, O. N. Volkova 26 ... potrebu za dobivanjem radna knjižica u odjelu za osoblje MKU "Gorvodokanal". Vi također...
Otkaz zbog izostanka s posla: kontroverzna pitanja
Kolege) nije dalo rezultata. Voditelj odjela za ljudske resurse Ivanova S.N. Pouzdanost... L. Nalog su pregledali: – Voditelj odjela za ljudske resurse Ivanova S.N.; – voditeljica terapeutske... odsutnost. Molimo vas da dostavite objašnjenje voditelju odjela ljudskih resursa S.N.Ivanovoj, ako je u pisanom obliku... da provedete internu reviziju. Sastavio: voditelj odjela za ljudske resurse, Ivanova S.N., u prisustvu... zaposlenik je također odbio. Voditelj odjela za ljudske resurse Ivanova S. N. Pouzdanost...
Radni list: praktična primjena
Potpisani zaobilazni list neće dostaviti u računovodstvo (HR služba). Što se ovoga tiče... neće predati potpisani zaobilazni list u računovodstvo (HR). Koliko je ovo... dug po neisporučenim knjigama; u odjelu za ljudske resurse o podnošenju VHI politike; u... uključuju takve odjele kao što su računovodstvo, ljudski resursi, skladište itd. U pravilu... prijave za otkaz državnog službenika, kadrovska služba izdaje prohodni list otpuštenoj osobi (Dodatak...
Što učiniti ako zaposlenik nestane?
2019 Mi, dolje potpisani: inspektor odjela za ljudske resurse Elena Dmitrievna Petrova, tajnica Mishina... . Potpisi osoba koje su sastavile akt: Inspektor Sektora za ljudske resurse E. D. Petrova Tajnica...
Kako honorarnog radnika učiniti glavnim zaposlenikom?
Posao Prema podacima dostupnim u odjelu za ljudske resurse, dali ste otkaz na glavnom poslu... Šifra 20 Ruske Federacije. Stručnjak odjela za ljudske resurse Koneva društvo s ograničenom odgovornošću... Kod br. 20 Ruske Federacije. Stručnjak odjela za ljudske resurse Koneva društvo s ograničenom odgovornošću... Kod br. 20 Ruske Federacije. Stručnjak za ljudske resurse Koneva društvo s ograničenom odgovornošću...

06.09.2018 dostaviti potvrdu odjelu za ljudske resurse zdravstvena ustanova, potvrđujući činjenicu... izvršenje naredbe povjereno je voditelju kadrovske službe, V. D. Egorova. Razlog: osobni... .) (potpis) (F. I. O.) Voditeljica kadrovske službe, V. D. Egorova __________ /______________________ .. . darivati krv i obratio se kadrovskoj službi s pitanjem o...

Ispravno imenujemo i formaliziramo voditelja ugovora
12.12.2019 br. 55. Stručnjak odjela za ljudske resurse trebao bi pripremiti dodatni ugovor uz ugovor o radu... ovaj nalog je dodijeljen voditelju odjela za ljudske resurse S.S.Mashkova Manager Dmitriev... . Dmitriev Nalog su pregledali: voditelj odjela za ljudske resurse Mashkova, S.S. Mashkova 10 ...

Prva, najvažnija funkcija odjela je usklađivanje sa zahtjevima radnog zakonodavstva. Ako organizacija nema uspostavljen uredski rad, uvijek je pod Damoklovim mačem. Ni pod kojim okolnostima se ova aktivnost ne smije zanemariti. Osim toga, postoji još jedna - to je još strože regulirana funkcija, koja je često u nadležnosti odjela ljudskih resursa.

Ostali zadaci su izborni. HR odjel organizacije angažiran je u sljedećim područjima:

računovodstvo i radna regulativa;
odabir osoblja;
razred;
razvoj, obuka;
motivacija osoblja;
formiranje korporativne kulture organizacije.

Koje će funkcije obavljati odjel ljudskih resursa odlučuje voditelj organizacije na temelju strateških ciljeva i razvojnih planova tvrtke.

struktura ljudskih resursa

Struktura odjela ovisi, prvo, o veličini tvrtke (broju osoblja), a drugo, o taktičkim zadacima dodijeljenim stručnjacima za ljudske resurse. U malim tvrtkama vođenje ljudskih resursa povjereno je računovođi ili čak tajnici. Ako je tvrtka velika, aktivno se razvija, zainteresirana za brzo i učinkovito popunjavanje slobodnih radnih mjesta, zadržavanje osoblja i njihov razvoj, tada bi pojedinačni stručnjaci ili grupe stručnjaka trebali raditi u svakom od područja rada, na primjer:

HR odjel (uredski poslovi);
služba zaštite na radu (potreban je poseban stručnjak ako organizacija ima više od 50 zaposlenih);
regrutni odjel;
odjel adaptacije;
centar za procjenu;
centar za obuku;
Odjel za naknade i beneficije.

Službom rukovodi direktor HR-a.

Ponekad su upravljanje uredom i zaštita na radu odvojene u zasebne strukturne jedinice koje nisu podređene ravnatelju ljudskih resursa.

Kako formulirati kadrovsku politiku

Funkcionalnost zaposlenika kadrovske službe ne uključuje samo vođenje kadrovskih evidencija. Moraju biti ili tajnice ili pravnice, a ponekad i formulirati kadrovsku politiku.

Priča

Umoran sam od svog trenutnog posla; Postalo je dosadno slati ljude na godišnji odmor nekoliko puta godišnje i podnositi tromjesečne izvještaje, au glavi mi se stalno vrtjela ista epizoda iz filma “Tri mušketira”. Točnije, ne epizoda, već fraza: “Gospodo, mi smo sve gluplji u ovom ratu.” Tako je Alina, dosadna od vječne rutine, odlučila promijeniti posao. Da, u istom kadrovskom području (ne vraćajte se na tajnice), ali različitog sadržaja.

Gotovo odmah je ugledala zanimljivo slobodno mjesto: mala tvrtka, no od kandidata se očekuje da organizira korporativna događanja (nešto živahno i kreativno), sudjeluje u popunjavanju korporativne web stranice i... razvija kadrovska politika. Posljednje je bilo malo zbunjujuće: Alina nikada prije nije čula za ovo.

Google svemogući odmah joj je dao željeni članak: s tablicom koja uključuje faze organizacijskog razvoja, vrste politika ovisno o interakciji s vanjsko okruženje, organizacija kadrovskih procesa, reakcije menadžmenta. Mozak mi je počeo kuhati od obilja terminologije, iza koje se nije mogla nazrijeti bit teme koja se opisuje. Alina se odlučila posavjetovati s prijateljicom - radila je kao direktorica osoblja i znala je reći kakva je kadrovska politika u praksi.

— Prvo, zapamtite: kadrovska politika nije pisani dokument, već postupci uprave u odnosu na osoblje. Ako menadžment vjeruje da ćete razviti politiku u kojoj će svi raditi rado i dobro, ali sami šefovi neće ništa promijeniti u svom radu, nemojte pristati, jer će se vaša misija pokazati nemogućom i bit ćete proglašeni krivim.

Drugo, osoba je dizajnirana na takav način da nije u stanju radikalno promijeniti ponašanje čak i ako postoji vlastitu želju. Dakle, ipak ćete morati prvo popraviti postojeću kadrovsku politiku, a zatim je postupno mijenjati, fokusirajući se na gospodarsku situaciju i planove razvoja poslovanja.

Kadrovska politika organizacije dobro je promišljen sustav interakcije između uprave i zaposlenika. Za njegovu provedbu odgovorni su svi rukovoditelji poduzeća – od linearnih do generalni direktor. Pravci kadrovske politike organizacije su pasivni, reaktivni, preventivni i aktivni.

U prvom slučaju, menadžment je praktički neaktivan, otklanjajući posljedice negativnih radnji (često rezultirajući kaznom za "prebacivača"), ne pokušavajući otkriti njihove razloge. Na primjer, potraga za novim zaposlenikom počinje odmah nakon otpuštanja prethodnog, bez formuliranja i naznake jasnih kriterija traženja i optuživanja regrutera za loš rad.

Reaktivnom politikom ne samo da se aktivno i pravovremeno otklanja negativnost, već se pokušavaju analizirati razlozi njezina nastanka.

Preventivna politika omogućuje ne samo unaprijed izračunavanje mogućnosti sukoba i nekvalitetnog rada, već i smanjenje njihove pojave. Zaposlenici se unaprijed obučavaju za rad na novoj opremi, neformalni lideri se produktivno koriste, a povećanje broja zaposlenih planira se unaprijed prilikom širenja poslovanja.

Aktivna politika podrazumijeva predviđanje srednjoročnog i dugoročnog razvoja poslovanja i kadrova te aktivno, svjesno i ciljano upravljanje tim procesima.

Vođenje kadrovske politike organizacije može se odvijati samo u fazama, nemoguće je prijeći iz pasivne u aktivnu. Razvoj kadrovske politike sastoji se od nekoliko faza.

Analiza postojećih politika.
Razvoj specifičnih radnji za prelazak na sljedeću razinu.
Osposobljavanje menadžmenta za rad u novim uvjetima.
Upoznavanje osoblja s novim pravilima.
Praćenje poštivanja načela kadrovske politike.

Kadrovske tehnologije u državnoj službi

Sve kadrovske procedure koje se odnose na zaposlenike vladine agencije: od zapošljavanja do otkaza, regulirano. Glavna specifičnost je da je ulazak u državnu službu moguć samo putem natječaja (uz rijetke iznimke); zahtjevi za kvalifikacijama i obrazovanjem su jasno navedeni. Za ovu kategoriju radnika postoji niz ograničenja i zabrana (primjerice, gubitak povjerenja ili državljanstva druge države). Državni službenik ne može se baviti poslom, stjecati vrijednosni papiri i otvoriti račune u stranim bankama.

Pravilnik o kadrovskoj službi

Takav dokument nije obavezan, ali njegova će prisutnost pomoći strukturirati rad odjela: identificirati zadatke koje treba izvršiti, funkcije koje se obavljaju, prava i odgovornosti stručnjaka, njihovu interakciju unutar odjela, pravila komunikacije s drugim odjelima poduzeća.

Nakon odobrenja Pravilnika od strane voditelja organizacije, on postaje lokalni regulatorni akt - neka vrsta opis posla za cijeli odjel. Izradi Pravilnika mora se pristupiti s punom odgovornošću: ubuduće se učinkovitost rada odjela procjenjuje na temelju toga koliko su dobro ispunjeni zadaci formulirani u ovom dokumentu.

Svi djelatnici odjela dužni su se upoznati sa sadržajem Pravilnika i potpisati.

Zanimljivo je usporediti dva dokumenta: Pravilnik o kadrovskoj službi i Pravilnik o kadrovskoj službi. Razlike u funkciji su očite.