Online test za samopoznavanje "poslovnog profila". Novi sustav certifikacije osoblja u JSC Russian Railways Poslovni profil Pitanja Ruskih željeznica

| |

Primjer (analog) ispitnog zadatka za BusinessIQ test (blok "Izračuni")

DEMO VERZIJA. Možete vidjeti više primjera BusinessIQ test zadataka za različite ljestvice. Napomena: poveznica ne sadrži test, već samo primjere zadataka za upoznavanje s postupkom testiranja - vaši se odgovori nigdje ne uzimaju u obzir i rezultat se ne računa. Nema zadataka predstavljenih u javnoj domeni u pravi test BusinessIQ - oni su samo analozi postojećih.

Tehnikom se procjenjuju sljedeće intelektualne sposobnosti

• kalkulacije(matematička inteligencija, uočavanje uzoraka u brojevima);
• vokabular(aktivan vokabular, sposobnost učinkovitog rada s tekstovima);
• erudicija(širina horizonta);
• memorija(sposobnost pamćenja informacija, kapacitet pamćenja);
• obrada informacija(sposobnost obrade numeričkih i tekstualnih informacija, trenutna mentalna izvedba);
• prostorno razmišljanje(sposobnost rada s grafikonima, dijagramima, dijagramima i crtežima);
• apstraktna logika(sposobnost analize i sinteze, sposobnost zaključivanja i zaključivanja);
• ukupna (prosječna) ocjena.

Vrijeme rješavanja testnih zadataka je ograničeno - od 1,5 do 3 minute po zadatku, ovisno o ljestvici testa. Prosječno vrijeme testiranja je oko 1,5 sat.

Pažnja! Za vrijeme provjere računalne sposobnosti ispitaniku je zabranjeno koristiti kalkulator. Specifičnost dijagnosticiranja funkcije kao što je pamćenje zahtijeva organizacijsku kontrolu nad procesom testiranja u odgovarajućem bloku kako bi se izbjeglo iskrivljavanje rezultata od strane ispitanika (zabranjeno je koristiti papir, olovku, elektroničku bilježnice itd.). U bloku za dijagnosticiranje sposobnosti apstraktne logike (završni blok testiranja) ispitanik, naprotiv, smije koristiti papir i olovku.

PREZENTACIJA REZULTATA

Postoje dvije opcije izvješća:

poslovno izvješće;
za ispitanika (soft feedback).
Svaki od njih sastoji se od:

• grafički profil koji pokazuje vrijednosti faktora;
• sms-tumačenja faktora;
• tablični podaci koji uključuju neobrađene rezultate, zidove i percentile (postotak standardizacijskog uzorka).

POVIJEST STVARANJA

Trenutna verzija BusinessIQ testa nastala je 2009.-2010. tim autora Laboratorija "Humanitarne tehnologije": Altukhov V.V., Belorusets A.S., Ivanova O.N., Presnova T.A. pod znanstvenim vodstvom prof. Shmeleva A. G. Prije svega, autori su se suočili sa zadatkom izrade testa temeljenog na novom tipu zadataka, što je moguće bliže sadržaju stvarnoj intelektualnoj aktivnosti zaposlenika suvremenih organizacija.

BusinessIQ metodologija nasljednik je alata koji su dokazali svoju učinkovitost u dugogodišnjoj praksi Laboratorija (riječ je o testovima inteligencije TIPS, TYPE, KTO), te rješava problem face validnosti svojih prethodnika. Dodatno, ovoj tehnici je dodana ljestvica “Memory”.

Istraživačka verzija testa uključivala je 148 zadataka, a testirana je u nekoliko njih komercijalne organizacije, kao i na diplomskom studiju menadžmenta. Ovim putem zahvaljujemo na pomoći u prikupljanju podataka istraživanja:

• Vladimir Anatolyevich Zhiltsov (direktor ANO "Nacionalnog centra za certificiranje menadžera"),
• Aleksandar Sergejevič Komkov ("Binbank"),
• Evgenija Nikolajevna Naumova, Mihail Aleksandrovič Filatov, Elena Sergejevna Mihajlova (JSC Rosselkhozbank),
• Nikolaj Aleksandrovič Tjurin (Russian Standard Bank CJSC).

PSIHOMETRIJSKI PARAMETRI

Završno istraživanje unutarnje konzistentnosti ljestvica i izračun testnih normi provedeno je na uzorku od 411 osoba. Karakteristike uzorka:

• Dob: od 10 do 64 godine (medijan - 30 godina).
• Obrazovanje: srednja stručna, nepotpuna viša stručna sprema, visoka stručna sprema, ima akademski stupanj.
• Spol: 104 muškaraca, 307 žena.

Pouzdanost i stabilnost testa procijenjena je ponovljenim testiranjem. Korelacija između rezultata za pouzdan test treba biti veća od 0,5 (pri p=0,05).

OBRAZOVANJE

Obuka za rad s ispitnom metodologijom dostupna je na daljinu. Moguća je i individualna (ili u manjim grupama) edukacija licem u lice u okviru programa individualne korisničke podrške. Razvijen metodološki priručnik, koji je besplatno dostupan svim korisnicima testa.

ALATI ZA PROCJENU OSOBLJA:

TEHNIKE KOMPJUTERIZIRANOG TESTIRANJA

LABORATORIJI "HUMAN TECHNOLOGIES", MOSKVA, RUSIJA

Agencija "Optimalno zapošljavanje i traženje rukovoditelja", je službeni predstavnik HR-Laboratorija u Kazahstanu Ljudske tehnologije(Humanitarne tehnologije) i nudi alate za procjenu osoblja - računalne metode testiranja.

Informacije: HR-Laboratorij “Human Technologies” nastao je 1992. godine na temelju Fakulteta za psihologiju Moskovskog državnog sveučilišta. M.V. Lomonosov kao jedan od inovativna poduzeća Park znanosti MSU.

Danas je HR-Laboratorij jedan od priznatih lidera u rusko tržište i ZND tržište u području izrade i implementacije računala psihološke metode te instrumentalni sustavi za rješavanje problema na terenu upravljanje ljudskim resursima. Prioritet HR Laboratorija potvrđuje prisutnost certifikata i patenata.

Tvrtkama zainteresiranim za kvalitetno i brzo testiranje osoblja nudimo širok izbor (oko 30 metoda testiranja) različitih psihološki testovi pod školjkama Maintest i HT-Line koje je razvio HR-Laboratorij. Sve tehnike razvijene su pod vodstvom dr. psihološke znanosti, profesorica A. G. Shmeleva .

Testnim metodama utvrđuju se osobne karakteristike zaposlenika i kandidata, proučava dijagnoza motivacije, intelektualne i profesionalne razine, menadžerskog potencijala (specijalizirane metode za profesionalnu podobnost menadžera), procjena kompetencija itd.

Testovi su dizajnirani za upotrebu od strane stručnjaka kadrovske usluge organizacije, agencije za zapošljavanje, konzultantske tvrtke.

Metode ispitivanja i instrumentalni sustavi HR Laboratorija koriste se za rješavanje problema kao što su:
- ODABIR KADROVA, uključujući MASOVNI ODABIR;
- OCJENA I CERTIFIKACIJA OSOBLJA;
- RAZVOJ MOTIVACIONOG SUSTAVA;
- FORMIRANJE KADROVSKE REZERVE;

OPIS NEKIH TESTOVA:

SLOŽENA DIJAGNOSTIKA:

POSLOVNI PROFIL(6 verzija). Složeni test psihološke kvalitete u smislu profesionalne i aktivnosti upravljanja. 188 pitanja i zadataka. Vrijeme putovanja je 1-1,5 sati.

Poslovni profil je univerzalni testni kompleks koji se sastoji od optimalnog skupa psiholoških testova i uključuje 3 bloka:

Motivacija: STM test, procjena izraženosti 12 čimbenika radne motivacije.

Struktura inteligencije: TIPS-8 test je usmjeren na dijagnosticiranje 6 faktora za procjenu sposobnosti.

Osobnost: treći blok, koji se sastoji od 93 pitanja, usmjeren je na identifikaciju osobne kvalitete("11LF" metoda) i mjeri 11 faktora.

Na temelju rezultata testiranja možete dobiti tri izvješća: 1) poslovno izvješće, 2) stručno izvješće (izvješće o profesionalnom usmjeravanju) i 3) izvješće o kompetencijama (11 poslovnih kompetencija).

DIJAGNOSTIKA POTENCIJALA UPRAVLJANJA:

NOVI! Metodologija "LeaderChart" namijenjena je dijagnostici menadžerskog potencijala i omogućuje prepoznavanje opće razine spremnosti za vođenje ljudi u timu, kao i niz individualnih psiholoških karakteristika povezanih s uspješnošću u upravljanju.

IDS(Pojedinac poslovni stil). 26 izjava; vrijeme putovanja je oko 40 minuta. Dijagnoza stila upravljanja. Koristi se u profesionalnoj selekciji i certificiranju srednjih i viših rukovoditelja, u formiranju kadrovske pričuve te za određivanje smjerova razvoja kadrova.

ITUPS(Test simulacije upravljanja ljudskim resursima). 14 portreta karaktera i 14 opisa upravljačkih situacija (slučajeva). Vrijeme putovanja je oko 30 minuta. Ekspresna dijagnostika menadžerskih vještina zaposlenika i kandidata za rukovodeće pozicije kako bi se identificirao repertoar interakcije i spremnosti za upravljanje ljudima. Koristi se pri odabiru kandidata za rukovodeća radna mjesta i pri formiranju kadrovske pričuve.

DIJAGNOSTIKA MOTIVACIJE:

MOST(Motivacijska struktura). Sveobuhvatna dijagnostika motivacijska sfera osobnost, koja se procjenjuje s dvije strane: u kakvim uvjetima i za što čovjek nastoji raditi.
Blok “Uvjeti rada” - 71 pitanje, blok “Motivi rada” - 30 slučajeva (situacija).

Vrijeme putovanja – 45 minuta.

STM(Struktura radne motivacije). 66 parnih usporedbi. Vrijeme putovanja je oko 45 minuta. Ekspresna dijagnostika hijerarhije osnovnih motiva profesionalna djelatnost radnika, univerzalni test. Koristi se za odabir, procjenu osoblja, stručne konzultacije, izradu individualnih plan karijere, upravljanje motivacijom osoblja.

TIM(Test individualne motivacije). 56 pitanja. Vrijeme putovanja je 15-20 minuta. Omogućuje vam izgradnju motivacijski profil osoba koja opisuje motivacijske čimbenike koji su za nju bitni i beznačajni, a kojima se rukovodi pri odabiru posla i područja djelovanja. Također, na temelju rezultata testiranja izgrađuju se slični profili timskih uloga najbližih osobi. Služi za selekciju, procjenu kadrova, stručne konzultacije i kadroviranje grupa.

INTELIGENTNA DIJAGNOSTIKA:

Savjeti-8(Standardiziran test intelektualnog potencijala). Test je namijenjen dijagnosticiranju intelektualnih sposobnosti odraslih osoba. Ova tehnika nam omogućuje da identificiramo ne samo trenutnu razinu intelektualnih sposobnosti (indeksi humanitarne i tehničke inteligencije), već i potencijal osobe (logičke sposobnosti, pozornost, sposobnost učenja).

WHO(Kratki selekcijski test, sa Skalom pažnje). Područje primjene – primarna procjena kandidata za radna mjesta koja nemaju jasno definirane stručne specifičnosti, u situacijama „masovnog zapošljavanja“.

DIJAGNOSTIKA OSOBNOSTI:

B5. Metode “velikih pet” namijenjene su ekspresnoj dijagnostici stupnja izraženosti pet takozvanih “velikih” faktora temperamenta i karaktera.

B5S_plus. Upitnik osobnosti od 100 pitanja-tvrdnji.

B5-Izreke. U testu se koristi materijal projektivnog tipa.

16RF(16 faktora na ruskom jeziku. Analog Cattellova 16PF testa). Dubinska osobna dijagnostika.

VRHUNSKA JEDINICA. Tipologija ličnosti temeljena na Jungovoj teoriji (analog MBTI testova, Keirsey). Tehnika postaje najučinkovitija kada se primjenjuje u svrhu razvoja osoblja, osmišljavanja karijere i profesionalnog puta u organizaciji (Talent-management, kadrovska rezerva, obuka), kao i u svrhu savjetovanja.

DIJAGNOSTIKA PROFESIONALNE SPOSOBNOSTI:

OBILAZAK-7.(Test održivog učinka). 83 pitanja i blok igre (240 zadataka). Vrijeme putovanja je oko 40 minuta. Može se koristiti pri odabiru radnika i stručnjaka koji obavljaju poslove povezane s rizicima po zdravlje i život – operateri energetskih sustava, zaštitari, vozači, operativni radnici.

TEMP-Prodaja.(Test sposobnosti menadžera prodaje). 90 pitanja-zadataka, vrijeme rješavanja – 50 minuta. Koristi se za odabir kandidata za poziciju voditelja prodaje, prodajni predstavnik, prodajni agent, za ocjenu stručne sposobnosti postojećih zaposlenika.

CaseSales namijenjen je dijagnosticiranju potencijala kandidata za pozicije voditelja prodaje, omogućujući identificiranje ukupne potencijalne razine prikladnosti za ovu aktivnost. Test je izgrađen na principu "slučaja" i uključuje niz praktičnih situacija koje se mogu pojaviti u radu voditelja prodaje. Odgovori ispitanika uspoređuju se s odgovorima grupa referentnih voditelja prodaje te se izračunava ukupna uspješnost ispitanika u rješavanju svih predloženih „slučajeva“. Test "CaseSales" ima dijagnostički potencijal ne samo u odnosu na provjeru, već i za određivanje stilskih značajki u prodaji, usklađenosti s područjem i vrstom prodaje, omogućujući predviđanje vjerojatnog uspjeha kandidata u odnosu na različite vrste i vrste prodaje (aktivna/pasivna, B2B/B2C itd.).

KLIJENTI LABORATORIJA HUMANISTIČKE TEHNOLOGIJE U RUSIJI I KAZAHSTANU:

Za detaljnije savjete kontaktirajte naše telefone u Almaty

Ušurova Leili:

Agencija "Optimum Recruitment&Executive Search"

Tel.: +7 727 379 90 27.10.37

Mobitel: +7 701 495 55 24

. Ispunite demo verziju testa

STRUKTURA METODE

Kompleks Business Profile sastoji se od tri glavna bloka:

Primjer zadatka za blok "Osobnost" (test 11LF)

Prvi i treći blok prezentiraju se bez vremenskog ograničenja. Ispunjavanje intelektualnog bloka je vremenski ograničeno i za pojedinačne zadatke (od 50 do 70 sekundi po pitanju) i za tematske ljestvice (od 5 do 7 minuta po ljestvici). Ukupno vrijeme testiranje metodom “Business Profile” je 60-80 minuta. Ne postoje mogućnosti testiranja praznih ili blokova.

Ova metodologija implementira četiri vrste prezentacije rezultata testiranja: „Poslovno izvješće“, dvije verzije „Stručnog izvješća“ (klasična interpretacija ljestvice po ljestvici za specijalista i za ispitanika) i „Izvješće o kompetencijama“.

IZVJEŠĆE O POSLOVANJU (preuzmi primjer izvješća)

Izvješće uključuje sljedeće informacije:

1. Profesionalni potencijal- opća područja rada i specifične vrste aktivnosti kojima bi se ispitanik trebao baviti, kao i vrste aktivnosti koje se osobi ne preporučuju.

• Rad s dokumentima (sklonost radu s dokumentima: registracija, održavanje, skladištenje i sl.)
• Promocija (sklonost radu s klijentima: prodaja roba i usluga, pregovori, plaćene usluge)
• Analiza i planiranje (sklonost radu koji uključuje traženje, analiziranje i sažimanje informacija, istraživanje, predviđanje i sl.)
• Odlučivanje (sklonost radu vezanom uz informirano donošenje odluka, praćenje njihove provedbe, organiziranje izvršenja)
• Razvoj (sklonost radu vezanom uz kreiranje novih proizvoda i usluga)
• Podrška procesu (sklonost pouzdanom radu za podršku aktivnostima ureda ili poduzeća: kupnja, odgovaranje na pozive, održavanje itd.)
• Potpora (sklonost integrativnoj komunikaciji: timski rad, korisnička podrška, obuka itd.)
• Kontrola, revizija (sklonost radu vezanom uz praćenje rada drugih ljudi u raznim područjima)
• Proizvodno-tehnološki (sklonost radu u području proizvodnje, tehnologija za stvaranje proizvoda ili usluge)

Ove informacije prikazane su u obliku grafičkog profila i opremljene tekstualnim tumačenjima.

2. Stil upravljanja- opis stila vođenja koji je svojstven ovom ispitaniku (kao i naznaka stilova koji su mu neobični):

• proizvođač (odlučan postići rezultate pod svaku cijenu; vrijedan, vrijedan radnik)
• administrator (prati da li je posao dovršen i da li se odluke provode; razvija i slijedi učinkovite norme, pravila, procedure unutar organizacije; dobro organiziran i pozoran na detalje)
• poduzetnik (nudi nove ideje i rješenja; prati promjene vanjsko okruženje, slab i snage organizaciju i određuje tijek djelovanja; spreman riskirati)
• integrator (stvara atmosferu suradnje, nastoji objediniti ideje i mišljenja; sluša mišljenja različitih strana i pronalazi kompromisno rješenje)

3. Prognoza ponašanja tima- najtipičnije timske uloge za ispitanika i prognozu konflikta s opisom obrazaca ponašanja u konfliktnoj situaciji.

Blok "Projekcija sukoba" procjenjuje ispitanikovu potencijalnu razinu sukoba (u tri gradacije: niska / srednja / visoka), kao i opis tipičnog stila ponašanja u konfliktnoj situaciji.

Blok "Timske uloge" procjenjuje stupanj sličnosti ispitanika s devet glavnih timske uloge(prema teoriji R.M. Belbina). Opis timskih uloga:

Generator ideja

• Funkcije: rješavanje složenih problema, generiranje originalnih ideja.
• Osobine: kreativnost, maštovitost, nepriznavanje autoriteta, neortodoksnost.
• Nedostaci: ignoriranje detalja i poteškoće praktične provedbe.

Istraživač resursa

• Funkcije: istraživanje mogućnosti, uspostavljanje vanjskih kontakata.
• Osobine: društvenost, optimizam, jednostavnost interesa, fleksibilnost, entuzijazam.
• Nedostaci: brzi gubitak interesa za započeti posao.

Specijalista

• Funkcije: unošenje znanja i iskustva u problem.
• Osobine: predanost, neovisnost, znatiželja, uski fokus, detaljnost u razmatranju problema.
• Nedostaci: uska specijalizacija, pretjerana usredotočenost na detalje.

Analitičar

• Funkcije: razmatranje svih opcija, donošenje pažljivih, provjerenih i nepristranih prosudbi, odabir najbolje alternative.
• Osobine: razboritost, pronicljivost, strateško razmišljanje.
• Slabosti: Nedostaje poticaja i sposobnosti inspiriranja.

Koordinator

• Funkcije: razjašnjavanje radnih ciljeva, promicanje donošenja odluka, organiziranje procesa i postavljanje rokova, podjela zadataka.
• Osobine: samopouzdanje, zrelost, sposobnost delegiranja.
• Mane: pada pod tuđi utjecaj, prebacuje svoje odgovornosti.

Motivator

• Funkcije: unošenje poticaja i hrabrosti, pritisak, prevladavanje poteškoća i osiguravanje napretka, motiviranje drugih da rade posao.
• Osobine: orijentiranost na rezultat, hrabrost, dinamičnost, tvrdoglavost.
• Nedostaci: ne uzima u obzir interese drugih, može povrijediti njihove osjećaje.

Duša tima

• Funkcije: slušanje ljudi, oslobađanje napetosti, izgradnja odnosa, “podmazivanje” timskih procesa.
• Osobine: kooperativnost, blagost, prijemčivost i diplomatičnost.
• Mane: neodlučnost u kriznim situacijama, lako podliježe tuđem utjecaju.

Implementator

• Funkcije: prevođenje ideja i rješenja u praktične radnje.
• Osobine: disciplina, pouzdanost, konzervativnost, učinkovitost.
• Nedostaci: nefleksibilnost, spor odgovor na nove prilike.

Kontrolor

• Funkcije: dovođenje stvari do kraja, uočavanje pogrešaka, propusta i nedostataka, njihovo ispravljanje.
• Osobine: marljivost, savjesnost, nemir, orijentacija na rokove.
• Mane: pretjerano zabrinut i izbirljiv prema drugima, teško ga je delegirati.

4. Motivacija- popis motivirajućih i demotivirajućih čimbenika za ispitanika.

IZVJEŠĆE O KOMPETENCIJAMA (preuzmite primjer izvješća)

Kada odaberete obradu “Izvješće o kompetencijama”, program nudi analitičke zaključke o težini ispitanikovog potencijala da iskaže osnovnih 11 kompetencija. U ovom slučaju govorimo o najuniverzalnijim kompetencijama – čimbenicima ponašanja koji su značajni za učinkovit rad u različitim organizacijama i na različitim pozicijama.

• Rukovodstvo- sposobnost inspiriranja i uvjeravanja zaposlenika, poticanja na rad. Sposobnost pobuđivanja interesa i povjerenja kod ljudi, što posebno osigurava uspjeh u javnom nastupu i vođenju skupova, kao iu situaciji preuzimanja isključive odgovornosti za odluku.
• Motivacija postignuća- inicijativa, usmjerenost na postizanje visokih rezultata s elementima rizika, spremnost na prihvaćanje novih stvari, spremnost na predviđanje problema i predlaganje rješenja.
• Otpornost na stres- sposobnost održavanja učinkovitosti i stabilnosti aktivnosti u uvjetima poteškoća, vanjskog pritiska i opasnosti.
• Fokus na kupca- sposobnost zadržavanja klijenata i stvaranja uvjeta za dugoročnu suradnju. Pažnja prema potrebama klijenata i pravovremeno zadovoljstvo.
• Komunikacijske vještine- društvenost, samopouzdanje, aktivna pozicija u komunikaciji, optimizam.
• Timski rad- jednostavan rad i učinkovita interakcija s kolegama radi postizanja zajedničkog cilja. Preuzimanje odgovornosti za rezultate cijele grupe.
• Organizacija- učinkovita organizacija aktivnosti: sposobnost rastavljanja zadatka u faze, predviđanja rokova i resursa te vršenja potrebne kontrole nad izvršenjem posla.
• Lojalnost- pouzdanost zaposlenika. Ponašanje u skladu s financijskim standardima, informacijska sigurnost, kao iu skladu s prihvaćenim korporativnim bontonom i pravilima subordinacije.
• Fleksibilnost- laka prilagodba promjenama, promicanje uvođenja novih tehnologija. Sposobnost samostalnog predlaganja novih, originalnih rješenja za hitna pitanja.
• Sveobuhvatna analiza problema- sposobnost sustavne analize situacije, uzimanja u obzir mnogih uvjeta i donošenja izbora najbolja opcija rješenja. Prognoza mogući problemi i razvoj mjera za njihovo sprječavanje.
• Razvojna orijentacija- želja za samoučenjem i samoobrazovanjem, usmjerenost na stjecanje i korištenje novih znanja i vještina.

Informacije o svakoj kompetenciji sadrže ne samo tekstualni opis razine njezine izraženosti, već i popise psiholoških kvaliteta koje pomažu i ometaju njezinu manifestaciju u ponašanju.

PROF-IZVJEŠĆE (preuzmite primjer izvješća, opcija za stručnjaka)

Odabirom obrade “Profesionalno izvješće” izvješće daje iscrpne informacije o ispitaniku u tri bloka: “Motivacija”, “Struktura inteligencije” i “Osobnost”, te popise zanimanja koja su ispitaniku najbliža.

Svaka testna ljestvica ima pet dijagnostičkih zona, koje odgovaraju pet razina tumačenja rezultata, koje se razlikuju po stupnju ozbiljnosti čimbenika.

Moguć je izbor tumačenja:

• za ispitanika (tekstualni opis vrijednosti ljestvice, usmjeren na povratnu informaciju za ispitanika);
• za stručnjaka (tekstualni opis vrijednosti ljestvice za stručnjake za procjenu osoblja, psihologe; koristi se stručna terminologija).

Pokazatelji na pojedinim skalama tvore tzv. faktorski profil, koji je, u biti, individualni psihološki portret ispitanika. Faktorski profil se uspoređuje s “idealnim” profilima različitih zanimanja koje su izradili stručnjaci na temelju profesiograma. Rezultati usporedbe prikazani su u obliku popisa zanimanja najbližih ispitaniku s pripadajućim koeficijentima sličnosti.

POVIJEST STVARANJA

Test je nastao na temelju subtestova koji su se dokazali u mjerenju parametara motivacijske sfere, osobnosti i inteligencije. Kompleks Business Profile kreirala je 2007. godine grupa programera Laboratorija za humanitarne tehnologije. Ova tehnika je modifikacija dobro poznate ispitne baterije "Profconsultant" © 2001-2007 " Humanitarne tehnologije", razvijen pod vodstvom A.G. Shmelev.

Alternativnu obradu i strukturu poslovnih interpretacija za metodologiju razvila je 2007. O. N. Ivanova uz sudjelovanje T. A. Presnova i A. V. Gorbačova. Pri izradi strukture izvješća autori su se oslanjali na najčešće zahtjeve iz prakse i maksimalno iskoristili potencijal sveobuhvatnog testiranja.

U ovoj metodologiji ljestvice koje se odnose na „Profesionalno izvješće“ su psihometrijske, a ljestvice i zaključci „Izvješća o poslovanju“ su ekspertne (temeljene na modelu koji su razvili stručnjaci Laboratorija za povezivanje osnovnih psihometrijskih ljestvica s prognozom profesionalnih uspjeh i stilske karakteristike ispitanika).

Četvrta verzija metodologije objavljena je 2010. Glavna razlika u odnosu na prethodne verzije:

1) dijagnostika čimbenika inteligencije provodi se pomoću verzije metode s proširenom (trostrukom) bankom zadataka, što značajno smanjuje rizik od širenja informacija o testnim zadacima i točnim odgovorima te omogućuje korištenje ovog testa za provođenje masovnih anketa. u organizaciji i kod ponovnog testiranja ispitanika;

2) dijagnostika čimbenika osobnosti provodi se kraćom i ujedno zaštićenijom od društvene poželjnosti verzijom tehnike „velikih pet“.

Peta verzija testa objavljena je 2011. godine. Uključuje test TIPS-9 u kojem je ljestvica "Vizualna logika" zamijenjena dvjema novim ljestvicama "Prostorno razmišljanje" i "Neverbalna logika".

Trenutna (šesta) verzija testa objavljena je 2012. Umjesto testa "Big Five", u blok osobnosti ugrađen je test "11LF". Ova tehnika omogućuje ponovno stvaranje profila osobnosti koji se sastoji od 11 faktora, profila razine detalja koja je najprikladnija i najprikladnija praksi procjene osoblja i potrebama psihodijagnostike. Korištenjem ipsativne tehnologije postižu se maksimalne uštede vremena testiranja i zaštita od iskrivljenja rezultata zbog društvene poželjnosti. Također u 2012. metodologiji je dodana mogućnost prikaza „Izvješća o kompetencijama“.

Tijekom 2013. godine unaprijeđen je algoritam za generiranje izvješća o kompetencijama te su ažurirani metodološki standardi. Standardizacijski uzorak - ispitanici koji su testirani u ispitnoj situaciji u različitim tvrtkama (srednje i velike tvrtke, javni i komercijalni sektor različitih profila). Veličina uzorka je više od 3000 ljudi.

PSIHOMETRIJSKI PARAMETRI

Idealni profili zanimanja dobiveni su metodom ekspertnog skaliranja (ekspertno slaganje = 0,64-0,74 za različite skupine zanimanja). U izradi profila sudjelovali su psiholozi i stručni savjetnici: Lukyanova E.O., Ivanova O.N. , Balayan S.K., Mukhina A.A., Minevich M.S., Vysotsky V.B.

Pouzdanost testa kao mjernog alata određena je malom vjerojatnošću mjernih pogrešaka rezultata testa i mjerom u kojoj se rezultati mjerenja reproduciraju kada se test opetovano koristi u odnosu na danu skupinu ispitanika. Unutarnja konzistentnost testa procijenjena je izračunom Cronbachovog alfa koeficijenta. Ovaj koeficijent je procjena pouzdanosti koja se temelji na homogenosti ljestvice ili zbroju korelacija između odgovora ispitanika na pitanja unutar iste forme testa.

Pouzdanost-dosljednost(Cronbachov alfa koeficijent):

*Za određenu veličinu uzorka značajan je koeficijent korelacije veći od 0,11 na p razini<=0,05.

Vanjska valjanost metodologije procijenjena je usporedbom testnih podataka i ispitanikove samoprocjene ozbiljnosti odgovarajućih motiva i osobnih kvaliteta. Za sve mjerene ljestvice dobivene su značajne korelacije testnih rezultata sa samopoštovanjem:

Vanjska (stručna) valjanost izvješća o osposobljenosti mjerena je ekspertnim istraživanjem u kojem je sudjelovalo 5 stručnjaka i 15 ispitanika. Procedura istraživanja bila je sljedeća: stručnjaci (ljudi koji tečno vladaju metodologijom Profila poduzeća) trebali su, na temelju rezultata ispitanika na primarnim testnim ljestvicama (motivacija, inteligencija i osobnost), dati svoje ocjene ispitanicima na 11 kompetencija. . Zatim je provjeravana konzistentnost stručnih mišljenja - za svih 11 kompetencija konzistentnost je bila viša od tražene razine (više od 0,8).

Zatim su dobivene ekspertne ocjene o kompetencijama uspoređene s rezultatima o kompetencijama koji su dobiveni na temelju rezultata izračuna metodologije Profila poslovanja („izvješće o kompetencijama“). Za usporedbu je razvijen koeficijent konzistentnosti između testa i eksperata koji je varirao od 0 do 1 i uključivao je prosječnu korelaciju između ekspertnih procjena i rezultata testa, kao i stupanj udaljenosti između ekspertnih procjena i testa.

Prosječni koeficijent konzistencije, koji može odražavati kompetitivnu ekspertnu valjanost testa, iznosio je 0,87, što je prilično visok pokazatelj slaganja ekspertnih i testnih ocjena. Dakle, test Profila poduzeća može biti alat koji po svojoj dosljednosti nije inferioran procjenama iskusnih stručnjaka, ali je isplativiji za korištenje u smislu troškova procjene.

Kako bi se poboljšao sustav upravljanja ljudskim resursima, kao i metode procjene i razvoja osoblja JSC Ruske željeznice:
1. Odobriti Metodološke preporuke za primjenu metoda ocjenjivanja zaposlenika u JSC Ruske željeznice (u daljnjem tekstu: Preporuke).
2. Voditelji podružnica i drugih strukturnih odjela JSC Ruske željeznice trebaju osigurati da uključeni zaposlenici proučavaju i primjenjuju Preporuke, organiziraju rad na njihovom daljnjem korištenju, uzimajući u obzir njihove specifičnosti, tehničke mogućnosti i strateške ciljeve.
3. Kako bi se optimizirali troškovi putovanja, voditelji strukturnih odjela podružnica i strukturnih odjela JSC Ruske željeznice koji se nalaze na željezničkom ispitnom poligonu trebaju podnijeti prijedloge o opsegu i organizaciji testiranja za 2014. zamjenicima šefova željeznica. za kadrovska i socijalna pitanja.
4. Zamjenici ravnatelja željeznica za kadrovska i socijalna pitanja održavaju sastanke i dostavljaju Odjelu za ljudske resurse do 25. travnja 2014. godine prijedloge o obujmu, organizaciji, praćenju i metodološkoj potpori ispitivanja na željezničkom poligonu.
5. Šefovi željeznica, voditelji podružnica i strukturnih odjela JSC Ruske željeznice, koji imaju strukturne odjele na željezničkim ispitnim mjestima, dostavljaju Odjelu za upravljanje ljudskim resursima do 30. travnja 2014. popis zaposlenika odgovornih za organizaciju i provođenje testiranja korištenjem Business IQ metode i "Poslovni profil ruskih željeznica" za njegovo odobrenje.
6. Zamjenici šefova željeznica za kadrovska i socijalna pitanja, uz angažman Cestnih centara za ocjenjivanje, praćenje kadrova i politiku prema mladima, moraju do 26. svibnja 2014. godine osposobiti ugovorene djelatnike za provođenje testiranja i daljnju metodičku podršku.
7. Direktor Glavnog računskog centra R.Yukov. pružiti pomoć u tehničkoj podršci za testiranje.
8. Osobni nadzor nad ispravnom upotrebom alata za ocjenu osoblja i odluka koje se donose na temelju njih dodjeljuje se zamjenicima voditelja podružnica i strukturnih odjela Ruskih željeznica JSC za kadrovska i socijalna pitanja.
9. Opći nadzor nad provedbom ove naredbe povjerava se voditelju Odjela za upravljanje osobljem A.A.

Potpredsjednik JSC Ruske željeznice
D.S.Shakhanov

ODOBRENO
po nalogu JSC Ruske željeznice
od 24. ožujka 2014. N 735r

I. Opće odredbe

1. Ove Metodološke preporuke za primjenu metoda za ocjenu zaposlenika u JSCo "Ruske željeznice" (u daljnjem tekstu: Preporuke) definiraju načela i opseg primjene ovih alata za ocjenu poslovnih kvaliteta zaposlenika JSCo "Ruske željeznice" i formiraju se u skladu sa Strategijom razvoja potencijala ljudskih resursa JSCo "Ruske željeznice" za razdoblje do 2015. (Naredba JSC Ruske željeznice od 31. kolovoza 2009. N 1819r s izmjenama i dopunama Naredbe JSC Ruske željeznice od 6. kolovoza 2012. N 1598R).
2. Preporuke su namijenjene određivanju ciljanih ciljeva, formuliranju planova za ocjenjivanje zaposlenika JSC Ruskih željeznica i kvalitativnoj organizaciji provedbe ovih planova od strane rukovoditelja i stručnjaka odjela za upravljanje osobljem JSC Ruskih željeznica.
3. Radi utvrđivanja stupnja razvijenosti korporativnih kompetencija i poslovnih kvaliteta zaposlenika, te ujednačavanja kriterija i pristupa, razvijeni su jedinstveni oblici ocjenjivanja osoblja.
4. Od 2010. JSC Ruske željeznice postupno uvode sljedeće alate za procjenu:
centar za procjenu;
evaluacijska konferencija;
Poslovni IQ test;
test "Poslovni profil ruskih željeznica";
Procjena od 360 stupnjeva.
5. Razvoj ovih alata za procjenu, kao i metodološku podršku za njihovu implementaciju i praćenje korištenja, provodi Odjel za ljudske resurse zajedno s ANO korporativnim sveučilištem JSC Ruske željeznice (u daljnjem tekstu: Korporativno sveučilište). Na željezničkim ispitnim poligonima funkciju praćenja i metodološke podrške provode Centri za ocjenjivanje, praćenje kadrovske i omladinske politike (u daljnjem tekstu DCMMP).
6. Uvođenje drugih metoda i tehnologija za procjenu osobnih, poslovnih kvaliteta i vještina zaposlenika JSC Ruskih željeznica treba se provesti u dogovoru s Odjelom za upravljanje osobljem.
7. Organizacija i provođenje ocjenjivanja za zaposlenike nomenklature JSC Ruskih željeznica provodi se na Korporativnom sveučilištu, nomenklatura voditelja podružnice JSC Ruskih željeznica - u DTSOMP-u, za zaposlenike drugih kategorija osoblja - zaposlenici odjela za upravljanje osobljem podružnica JSC Ruske željeznice.
8. Testiranje se provodi na temelju Sustava za učenje na daljinu Glavnog računskog centra JSC Ruske željeznice i u okviru Jedinstvenog sustava korporativnih zahtjeva JSC Ruskih željeznica na portalu EC ASUTR kako je implementiran.

II. Osnovna načela za korištenje alata za ocjenjivanje

9. Procjena korporativnih kompetencija zaposlenika društva provodi se radi postizanja sljedećih ciljeva:
donošenje odluka o imenovanju i rotaciji radnika;
izbor kandidata za jedinstvenu rezervu osoblja;
određivanje prioriteta za obuku i razvoj zaposlenika.
10. Alati za ocjenjivanje primjenjuju se na zaposlenike u skladu s njihovom razinom položaja (primjenom) definiranom u Korporativnom modelu kompetencija.
11. Rezultati procjene su podaci koji pridonose točnijem kadrovskom odlučivanju uz zaključke o stručnim kompetencijama, osobnom i profesionalnom potencijalu, učinku i radnom iskustvu.
12. Ne preporučuje se provođenje aktivnosti ocjenjivanja bez opravdane potrebe ili u svrhu provedbe naknadnih administrativnih mjera, jer to ima demotivirajući učinak na zaposlenike tvrtke i može naštetiti imidžu i brendu Ruskih željeznica JSC kao poslodavca.
13. Rezultati postupaka ocjenjivanja su povjerljivi. Podaci se pohranjuju u sustavu EC ASUTR iu elektroničkom obliku (baze podataka, pojedinačna izvješća), pristup kojima se utvrđuje na način koji utvrđuje dd Ruske željeznice.

III. Primjena centra za ocjenjivanje

14. Assessment centar - posebno organiziran postupak procjene korporativnih kompetencija zaposlenika (u grupama od 6-10 osoba), koji uključuje različite metode procjene (poslovne igre, testovi i intervjui), međusobno komplementarne.
Centar za procjenu identificira snage i rizike povezane s osobnom i upravljačkom učinkovitošću menadžera (odgovornost, vještine u radu s ljudima, donošenje odluka, vodstvo itd.).
15. Centar za procjenu provode zaposlenici Korporativnog učilišta i DTSOMP-a koji su na Korporativnom učilištu prošli obuku za korištenje tehnologije procjene osoblja metodom Assessment Center.
16. Centar za procjenu koristi se:
prilikom odabira kandidata za imenovanje na radna mjesta rukovoditelja I. i II.
pri izboru rukovoditelja I. i II. razine u jedinstvenu kadrovsku pričuvu;
pri određivanju razvojnih prioriteta za menadžere pozicija 1. i 2. razine.
17. Provođenje ocjenjivanja metodom centra za ocjenjivanje preporučuje se ne više od jednom svake 3 godine.
18. Na temelju rezultata prolaska centra za procjenu neprimjereno je donositi pozitivne odluke o imenovanju zaposlenika, upućivanju na skupu obuku, praksu i sl. u prisutnosti rezultata od 0,5 bodova i prosječne vrijednosti ispod 1,0 bodova zbog sve veće vjerojatnosti niske ili nedovoljne izvedbe i obuke.

IV. Primjena evaluacijske konferencije

19. Evaluacijska konferencija - događaj velikih razmjera (u grupama od 20 do 100 ljudi) temeljen na poslovnim igrama, poslovnim simulacijama, tijekom kojih se ocjenjuju korporativne kompetencije ili pojedinačne poslovne kvalitete koje se očituju u ponašanju.
Rezultati evaluacijske konferencije mogu se predstaviti na dva načina: u obliku ocjene, koja identificira skupine sudionika s visokim, prosječnim i niskim rezultatima; u obliku procjene kompetencija s komentarima.
Dubina i točnost rezultata na konferenciji za procjenu niža je nego kada se ocjenjuje korištenjem metode centra za procjenu. Ne preporučuje se izravna identifikacija rezultata ovih metoda.
20. Assessment konferenciju provode zaposlenici Korporativnog učilišta, DTSOMP-a i ostali zaposlenici koji su prošli edukaciju Korporativnog učilišta za korištenje tehnologije procjene osoblja metodom evaluacijskog centra.
21. Evaluacijska konferencija koristi se:
pri izboru rukovoditelja radnih mjesta 3. razine u jedinstvenu kadrovsku pričuvu;
prilikom odabira rukovoditelja i stručnjaka svih razina za rezervni sastav mladih;
prilikom odabira najperspektivnijih zaposlenika i njihovog razvoja za rješavanje tekućih problema.
22. Sudjelovanje zaposlenika na ocjenjivačkoj konferenciji ne preporučuje se više od jednom u 2 godine.
23. Na temelju rezultata sudjelovanja na evaluacijskoj konferenciji neprimjereno je donositi pozitivne odluke o imenovanju zaposlenika, upućivanju na skupu obuku, inozemnu praksu i sl. u prisutnosti rezultata od 0,5 bodova i prosječne vrijednosti ispod 1,0 bodova zbog sve veće vjerojatnosti nedovoljnog učinka i obuke.

V. Primjena testa "Poslovni IQ".

24. Poslovni IQ test procjenjuje intelektualni potencijal zaposlenika i njegovu sposobnost rada s različitim vrstama informacija.
Rezultati testiranja jedan su od izvora za predviđanje učinkovitosti rada s informacijama i sposobnosti učenja u smislu potencijalne sposobnosti zaposlenika za svladavanje novih znanja i vještina.
25. Test „Poslovni IQ“ provode zaposlenici Korporativnog učilišta, DTSOMP-a i ostali zaposlenici odjela za upravljanje ljudskim potencijalima, odobreni od strane Odjela za ljudske resurse i osposobljeni za korištenje ovog testa.
Zaposlenici moraju pristupiti Business IQ testu uz obaveznu prisutnost stručnjaka odgovornog za testiranje.
26. Prilikom organiziranja testiranja treba izbjegavati čimbenike koji ometaju testiranje, kao što su povećani umor zaposlenika, smanjeno psihoemocionalno stanje, ometanje zaposlenika stranom bukom.
27. Test se koristi:
prilikom odabira kandidata za imenovanje na radna mjesta rukovoditelja 1., 2. i 3. razine poslova;
prilikom odabira rukovoditelja i stručnjaka svih razina pozicija u pričuvu za korporativni razvoj, temeljnu kadrovsku pričuvu i rezervu za mlade;
prilikom provođenja složenih aktivnosti procjene kao jednog od alata procjene (na primjer, u okviru sustava jedinstvenih korporativnih zahtjeva);
prilikom slanja rukovoditelja i stručnjaka svih razina pozicija na skupu obuku/stažiranje.
28. Provođenje procjene pomoću Business IQ testa ne preporučuje se više od jednom godišnje.
29. Neprimjereno je donositi pozitivne odluke za zaposlenike čiji je rezultat na Business IQ testu ispod 3,5 bodova zbog sve veće vjerojatnosti nedovoljne učinkovitosti u radu s informacijama.

VI. Primjena testa poslovnog profila ruskih željeznica

30. Test "Poslovni profil Ruskih željeznica" - metoda za sveobuhvatnu dijagnostiku psiholoških, osobnih i poslovnih kvaliteta zaposlenika u odnosu na korporativne kompetencije.
Rezultati testiranja određuju razinu razvijenosti korporativnih kompetencija zaposlenika i predviđaju uspješnost njegovih upravljačkih aktivnosti.
Izravna identifikacija rezultata ispitivanja s rezultatima drugih metoda može dovesti do netočnih zaključaka.
31. Test se temelji na ipsativnom modelu testiranja, kada ispitanik mora napraviti „prisilni izbor“ između najkarakterističnijih i najmanje karakterističnih aspekata ponašanja među navedenima. Ovaj se pristup smatra učinkovitijim u sprječavanju lažiranja ili društvene poželjnosti odgovora.
32. Test „Poslovni profil Ruskih željeznica” provode zaposlenici Korporativnog sveučilišta, DTSOMP i drugi zaposlenici odjela za upravljanje ljudskim resursima, odobreni od strane Odjela za ljudske resurse i obučeni za korištenje ovog testa.
Zaposleniku je dopušteno pristupiti testu poslovnog profila Ruskih željeznica na svom radnom mjestu, pod uvjetom da je odgovorni zaposlenik dobio preliminarne upute.
33. Test se koristi:
prilikom odabira kandidata za imenovanje na radna mjesta rukovoditelja radnih mjesta 2. i 3. razine;
pri izboru rukovoditelja 2. i 3. razine i radnika u pričuvu mladih u temeljnu pričuvu;
prilikom provođenja složenih aktivnosti procjene kao jednog od alata procjene (na primjer, u okviru sustava jedinstvenih korporativnih zahtjeva);
prilikom odabira perspektivnih mladih stručnjaka i planiranja njihova daljnjeg razvoja;
prilikom zapošljavanja mladih stručnjaka;
prilikom slanja menadžera i stručnjaka na razinama 2, 3 i 4 na obuku i stažiranje;
prilikom procjene osoblja za rješavanje tekućih problema.
34. Najučinkovitija upotreba ovog testa je odabir zaposlenika s visokim i niskim rezultatima. Za točniju diferencijaciju preporuča se kombinirati testiranje s intervjuom ili drugim metodama ocjenjivanja, primjerice procjenom od 360 stupnjeva.
35. Procjena pomoću testa poslovnog profila Ruskih željeznica provodi se najviše jednom godišnje.
36. Na temelju rezultata položenog testa poslovnog profila Ruskih željeznica, preporučljivo je provesti dodatni intervju sa zaposlenicima koji imaju rezultate od 0,5 bodova u dvije ili više kompetencija zbog sve veće vjerojatnosti nedovoljnog učinka.

VII. Primjena procjene od 360 stupnjeva

37. Metoda 360 stupnjeva je oblik procjene koji se temelji na ispitivanju mišljenja referentnih (značajnih) osoba iz radnog okruženja osobe o stupnju razvijenosti njenih korporativnih kompetencija.
Rezultati testiranja odražavaju mišljenje značajne okoline o stupnju razvoja korporativnih kompetencija zaposlenika i imaju više vrijednosti nego kada ih procjenjuju neovisni stručnjaci ili automatizirani alati.
Neprimjereno je izravno identificirati rezultate ispitivanja s rezultatima drugih metoda.
38. Procjenu metodom 360 stupnjeva organiziraju i kontroliraju djelatnici odjela za upravljanje ljudskim resursima uz metodološku podršku djelatnika Centra za medicinski menadžment.
39. Korištena metoda:
prilikom provođenja sveobuhvatnih aktivnosti procjene kao jednog od alata procjene (primjerice, u okviru sustava jedinstvenih korporativnih zahtjeva) za sve razine poslova;
pri planiranju aktivnosti za razvoj zaposlenika (formiranje individualnih razvojnih planova, planiranje razvoja korporativnih kompetencija, priprema za certifikaciju).
40. Nije preporučljivo provoditi procjenu od 360 stupnjeva češće od jednom svakih 6 mjeseci.

Šef odjela
upravljanje osobljem
A.A. Nagralyan

Primjena

Razine poslova u modelu korporativnih kompetencija
JSC "Ruske željeznice"

Razina │
pozicije │ Sastav grupe
│ - predsjednik dd Ruske željeznice
│- Potpredsjednici dd Ruske željeznice
│- glavni računovođa JSC Ruske željeznice
│- upravitelji i zamjenici upravitelja
│odjeli upravljačkog aparata JSC Ruske željeznice
│- voditelji i zamjenici voditelja ispostava i
│strukturni odjeli JSC Ruske željeznice, podružnice i podružnice
Razina 1 │- voditelji i zamjenici načelnika ustroj
│(uključujući regionalne) odjele podružnica dd
│Ruske željeznice, podružnice i podružnice
│- voditelji službi (odsjeka, odjela)
│podružnice, strukturne jedinice JSC Ruske željeznice, podružnice i podružnice
│- pročelnici i zamjenici područnih
│centri strukturnih odjela i odjela
│upravljački aparat JSC "Ruske željeznice"
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────

│(sektori) odjeljenja upravljačkog aparata JSC Ruske željeznice
│- zamjenici voditelja službi (odjela, sam.
│odjeli) podružnice, strukturne jedinice JSC "Ruske željeznice",
│podružnice i pridružena društva
│- pročelnici i zamjenici pročelnika odjela
Razina 2 │(sektori) podružnice, strukturne jedinice dd
│Ruske željeznice, podružnice i podružnice
│- pročelnici i zamjenici pročelnika odjela
│(sektori) strukturne jedinice podružnica dd
│Ruske željeznice, podružnice i podružnice
│- pročelnici i zamjenici pročelnika ustroj
│odjeli strukturnih odjela podružnica dd
│Ruske željeznice (linearna poduzeća)
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- pročelnici i zamjenici pročelnika odjela

Za učinkovito upravljanje poduzećem važno je da menadžment poznaje sposobnosti svojih zaposlenika. Tradicionalni pristup procjeni osoblja - temeljen na obavljanju radnih zadataka - ne dopušta da se iskoristi puni potencijal svakog zaposlenika. Procjena osoblja dio je nekoliko procesa koji mogu značajno povećati njihovu učinkovitost. Navodimo ove procese:

• upravljanje razvojem osoblja;
• formiranje Jedinstvene kadrovske rezerve;
• formiranje ponašanja zaposlenika orijentiranog na marku;
• mijenjanje korporativne kulture.

Danas, u uvjetima krize i sankcija, jednostavno je potrebno ocjenjivati ​​kadrove. Uostalom, svako poduzeće mora poslovati učinkovito i profitabilno, što može osigurati samo visokokvalificirano osoblje. Kako bi se osigurala konkurentnost poduzeća u dinamično promjenjivom tržišnom okruženju, potrebne su strateške promjene u pristupima upravljanju – od upravljanja funkcionalnim podsustavima i pojedinim poslovnim procesima do upravljanja temeljenog na pristupu kompetencija.

Jedinstveni korporativni sustav kadrovskih zahtjeva uključuje četiri bloka:

• -korporativno kompetencije(zahtjevi poduzeća za menadžersko ponašanje i stil vođe na bilo kojoj razini).
• -profesionalan kompetencije(odražavaju znanja, vještine i sposobnosti osobe za obavljanje svojih funkcionalnih dužnosti i stručnih zadataka).
• -potencijal na razvoj(usmjerenost na daljnji razvoj. Zaposlenici se žele aktivno razvijati, vide perspektivu u napredovanju na ljestvici karijere i spremni su uložiti napore i potrošiti vlastita sredstva za to).
• -učinkovitost i radno iskustvo(razvoj pojedinog zaposlenika od trenutka njegovog dolaska u tvrtku: gdje je radio, na kojoj poziciji, koji je tim bio pod njegovim vodstvom, koji su zadaci rješavani i s kakvim rezultatima).

Ocjenjivanje u EKT sustavu provodi se putem centraliziranog automatiziranog sustava. Svaki EKT blok ima svoje metode procjene.

Metode ocjenjivanja

Postoje sljedeće metode procjene:

Pojedinosti o svakoj metodi ocjenjivanja:

Centar za ocjenjivanje(skraćeno AC) je sveobuhvatna metodologija za procjenu osobnih i poslovnih kvaliteta i vještina menadžera, koja se provodi u uvjetima koji simuliraju stvarne aktivnosti menadžera.

Metodu centra za procjenu provode zaposlenici DTSOM-a za rukovoditelje radnih mjesta 2. razine.

AK se koristi: prilikom odabira kandidata za imenovanje na radna mjesta rukovoditelja I. i II. pri izboru rukovoditelja I. i II. razine u jedinstvenu kadrovsku pričuvu; prilikom provođenja složenih aktivnosti ocjenjivanja; pri određivanju razvojnih prioriteta za menadžere pozicija 1. i 2. razine.

Assessment centar je posebno organiziran postupak za procjenu korporativnih kompetencija zaposlenika (u grupama od 6-10 osoba), koji uključuje različite metode ocjenjivanja (poslovne igre, testove i intervjue), međusobno komplementarne; Posebno obučeni stručnjaci djeluju kao procjenitelji u centru za procjenu [!]

Centar za procjenu identificira snage i rizike povezane s osobnom i upravljačkom učinkovitošću menadžera (odgovornost, vještine u radu s ljudima, donošenje odluka, vodstvo itd.). Odvija se dva dana.

Menadžeri se ocjenjuju na temelju 7 korporativnih kompetencija:

Prednosti i nedostaci metode centra za procjenu.

Metoda centra za procjenu ima nedvojbene prednosti, koje uključuju sljedeće:

• - nosi elemente strategije tvrtke, koji zaposleniku omogućavaju jasno razumijevanje standarda kojima tvrtka teži;
• - omogućuje vam da dobijete najobjektivniju procjenu stupnja razvoja vještina u usporedbi s testovima i intervjuima, jer pokazuju samo težnje i sklonosti zaposlenika, ali ne i prisutnost vještine;
• - omogućuje vam racionalno ulaganje u razvoj osoblja, jer tvrtka će imati priliku platiti obuku samo za one zaposlenike koji su sposobni naučiti nove stvari;
• - osiguranje razumijevanja i jasnoće u procjeni osoblja od strane svih zaposlenika poduzeća, jer rezultat su pokazatelji koji su razumljivi svima;
• - AC postupak je već korak prema razvoju kadrova.

Ali u isto vrijeme, metoda ima niz nedostataka koje treba uzeti u obzir:

AC postupak je skuplji od testiranja ili razgovora sa zaposlenicima;

AC zahtijeva više vremena od testiranja;

AC zahtijeva obuku promatrača među zaposlenicima tvrtke.

ASPRK metoda(automatizirani sustav psihološke dijagnostike rukovodećeg osoblja i specijalista) provodi se za mlade stručnjake i pri imenovanju na radno mjesto. Ova metoda je automatizirana, rezultat je psihološka karakteristika.

ASPRK se koristi: prilikom odabira kandidata za imenovanje na radna mjesta rukovoditelja 2. i 3. razine položaja; prilikom imenovanja ili premještaja voditelja, specijalista na drugo radno mjesto, za mlade specijaliste.

ASPRK metoda automatizirano, rezultat je psihološka karakteristika koja pokazuje:

• općenito ponašanje na poslu, u međuljudskim kontaktima,
• stil vodstva,
• motivacija za upravljačke aktivnosti,
• profesionalno izgaranje,
• intelektualne kvalitete,
• moguće strategije u konfliktnim situacijama,
• osobine nepoželjne za menadžera i preporuke za područja djelovanja (izvršne, administrativne, analitičke, organizacijske funkcije itd.).

Evaluacijska konferencija je događaj velikih razmjera (u grupama od 20 do 100 ljudi) koji se temelji na poslovnim igrama, poslovnim simulacijama, tijekom kojih se ocjenjuju korporativne kompetencije ili pojedinačne poslovne kvalitete koje se očituju u ponašanju. Ocjenjivačka konferencija koristi se: pri izboru rukovoditelja 3. razine u jedinstvenu kadrovsku pričuvu; prilikom odabira rukovoditelja i stručnjaka svih razina za rezervni sastav mladih; prilikom odabira najperspektivnijih zaposlenika i njihovog razvoja za rješavanje tekućih problema.

Poslovni IQ test procjenjuje intelektualni potencijal zaposlenika i njegovu sposobnost rada s različitim vrstama informacija. Poslovni IQ test koristi se: pri odabiru kandidata za imenovanje na radna mjesta rukovoditelja 1., 2. i 3. razine položaja; prilikom odabira rukovoditelja i stručnjaka svih razina pozicija u pričuvu za korporativni razvoj, temeljnu kadrovsku pričuvu i rezervu za mlade; prilikom slanja rukovoditelja i stručnjaka svih razina pozicija na skupu obuku/stažiranje.

Skala ocjenjivanja test "Poslovni IQ" od 0 do 10 bodova. Sposobnosti koje testira Business IQ: vokabular, izračuni, erudicija, pamćenje, apstraktna logika, obrada informacija, prostorno razmišljanje.

Test "Poslovni profil ruskih željeznica" cjelovito dijagnosticira psihološke, osobne i poslovne kvalitete zaposlenika u odnosu na korporativne kompetencije.

Test "Poslovni profil Ruskih željeznica" koristi se: pri odabiru kandidata za imenovanje na pozicije rukovoditelja 2. i 3. razine položaja; prilikom odabira rukovoditelja i stručnjaka svih razina pozicija u pričuvu za korporativni razvoj, temeljnu kadrovsku pričuvu i rezervu za mlade; prilikom zapošljavanja mladih stručnjaka (3 - 4 mjeseca od dana zaposlenja) za planiranje njihove karijere i daljnjeg razvoja; prilikom slanja menadžera i stručnjaka na razinama 2, 3 i 4 na obuku i stažiranje; prilikom procjene osoblja za rješavanje tekućih problema.

Skala ocjenjivanja test "Poslovni profil""Ruske željeznice" se kreću od 0 do 3 boda.

Za procjenu korporativnih kompetencija, JSC Ruske željeznice usvojile su ljestvicu od 4 razine od nula do tri boda.

Ciljana razina razvoja kompetencije smatra se razinom 2 (ispunjava očekivanja). Pri korištenju Modela kompetencija vrijedi uzeti u obzir da je svaka riječ i rečenica u opisu pokazatelja ponašanja na ljestvici od velike važnosti. Opis sadržaja svake razine mora se shvatiti doslovno. Na primjer, da bi dobio ocjenu "2", zaposlenik mora uspješno primijeniti SVE vještine ove kompetencije u poznatim i novim uvjetima, a da bi dobio ocjenu "O", u ponašanju zaposlenika moraju u potpunosti nedostajati pokazatelji ponašanja ove kompetencije.

Korištenje rezultata ocjenjivanja.

Rezultati procjene su informacije koje pridonose točnijem kadrovskom odlučivanju uz zaključke o korporativnim i stručnim kompetencijama, osobnom i profesionalnom potencijalu, učinku i radnom iskustvu.

Rezultati procjene, koji sadrže osobne podatke menadžera i stručnjaka holdinga Ruskih željeznica, povjerljive su informacije. Rezultati Business IQ testa jedan su od izvora za predviđanje učinkovitosti rada s informacijama i sposobnosti učenja u smislu potencijalne sposobnosti zaposlenika da ovlada novim znanjima i vještinama.

Neprimjereno je donositi pozitivne odluke za zaposlenike čiji je rezultat na Business IQ testu ispod 3,5 bodova zbog sve veće vjerojatnosti nedovoljne učinkovitosti u radu s informacijama. Ne preporučuje se provoditi procjenu pomoću Business IQ testa više od jednom godišnje.

Rezultati testa poslovnog profila Ruskih željeznica određuju razinu razvoja korporativnih kompetencija zaposlenika i predviđaju uspješnost njegovih upravljačkih aktivnosti. Na temelju rezultata položenog testa poslovnog profila Ruskih željeznica, preporučljivo je provesti dodatni intervju sa zaposlenicima koji imaju rezultate od 0,5 bodova u dvije ili više kompetencija. Provođenje procjene pomoću testa poslovnog profila Ruskih željeznica ne preporučuje se više od jednom godišnje.

Procjena osoblja u JSC Ruske željeznice

Općenito, uvođenje procjene osoblja u JSC Ruske željeznice, izgrađene na temelju pristupa temeljenog na kompetencijama, podrazumijeva ne samo razvoj diferenciranog skupa alata, već i formiranje kulture korištenja i ovih alata i procjene rezultate.

Pristup temeljen na kompetencijama- to je pristup opisu, procjeni i razvoju osobe, u okviru kojeg se ponašanje osobe promatra kao manifestacija njezinih kompetencija.

Popularnost pristupa temeljenog na kompetencijama umnogome je posljedica činjenice da se sve osobine i kvalitete osobe u njegovom okviru obično procjenjuju sa stajališta manifestacije u ponašanju koje se može promatrati. To znači da se objektivnost u radu s osobom osigurava upravo sposobnošću zapažanja ponašanja.

Koje su prednosti pristupa temeljenog na kompetencijama?

Pristup temeljen na kompetencijama:

• - opisuje ne toliko znanje i vještine osobe koliko ponašanje, radnje u kojima se očituju (rezultiraju) znanja, vještine i sposobnosti - to vam omogućuje izravno povezivanje primijenjenog znanja sa specifičnim, mjerljivim rezultatima aktivnosti stručnjaka, te stoga razumijevanje razloge uspjeha ili neuspjeha zaposlenika, pronaći mjere koje omogućuju poboljšanje njegovih aktivnosti;
• - ukazuje ne samo na sposobnost osobe da provodi traženu aktivnost, već i da snosi odgovornost za nju - da razumije kako se postiže željeni rezultat, da razumije vlastite granice i stalno ih širi - to povećava odgovornost zaposlenika, sebe -kontrola i samoučenje.

Glavna zadaća kompetencijskog pristupa je naučiti osobu upravljati vlastitim znanjem, vještinama i sposobnostima, odnosno biti sposobna samoučiti i samorazvijati se. Druga posebnost pristupa koji se temelji na kompetencijama je da se indikatori koriste za opisivanje kompetencija, tj. manifestacije u ponašanju znanja, vještina i kvaliteta, po kojima je lako utvrditi prisutnost kompetentnosti zaposlenika.

Intervju - vodič Ruskih željeznica.

Zadatak anketara je prikupiti dovoljan broj primjera koji će mu omogućiti da prepozna kompetencije sugovornika, koje su njegove prednosti (u odnosu na predloženu poziciju), te kompetencije koje će ograničiti njegovu učinkovitost.

Glavno je izbjegavati primanje generaliziranih informacija koje ne pokazuju stvarno ponašanje osobe, već njegove ideje o optimalnom tijeku djelovanja u takvim situacijama.

Pokušajte voditi intervju na slobodan, otvoren način, ali bez udaljavanja od glavne linije pitanja i strukture intervjua Struktura intervjua može se graditi na sljedeći način:

• 1. Upoznavanje i uspostavljanje kontakta (uvodna pitanja).
• 2. Glavni dio razgovora (listovi o kompetencijama).
• 3. Završite razgovor.

Načela procjene kompetencija.

Pri procjeni svake od kompetencija potrebno je osloniti se na sljedeće dijagnostičke informacije:

• Broj pozitivnih i negativnih pokazatelja koje je iskazala osoba koja se ocjenjuje kompetencijom.
• Komunikativnost, samopouzdanje i samoprezentacija koju ocjenjivani pokazuje na početku i tijekom razgovora.
• Prisutnost proturječnosti između priče i ponašanja ("kaže da je vođa, ponaša se plašljivo i ograničeno").
• Izbjegavanje konkretnosti u odgovorima.

Danas nije dovoljno samo biti dobar stručnjak. Suvremeno poslovanje zahtijeva široki pogled, interes za tekuće procese, stalno učenje i samorazvoj. A za to je potrebno otkriti unutarnji potencijal svakoga.

Kadrovski rad prožima cjelokupnu djelatnost poduzeća, što znači da o njegovoj učinkovitosti uvelike ovisi uspješnost u rješavanju ne samo operativnih, već i strateških zadataka.

U uvjetima krize i sankcija najprikladnijim metodama procjene osoblja za tvrtku Ruske željeznice mogu se smatrati: centar za procjenu, konferencija o procjeni, test Business Profile-RŽD i vodič za intervju Ruskih željeznica.

Popis korištene literature:

od 24. ožujka 2014. N 735r

• 2. Internet izvor. Enciklopedija menadžera. Wikiproject E-xecutive.ru
• 3. Edukativna publikacija “Upravljanje kadrovima. Teorija i praksa", autor Vladimir Rafailovič Vesnin, izdavačka kuća Prospekt LLC, 2010.
• 4. Metodološke preporuke za primjenu metoda ocjenjivanja zaposlenika u JSC Ruske željeznice, odobrene nalogom JSC Ruske željeznice

od 24. ožujka 2014. N 735r

• 5. Moskvitin G.I. Upravljanje. (Udžbenik) Preporučeno od Moskovske regije u području trgovine i marketinga. Drugo izdanje. M: Izdavačka kuća Yurayt, 2016.
• 6. Moskvitin G.I. Upravljanje. (Udžbenik za SPO) Preporučeno od Moskovske regije u području menadžmenta. M: Izdavačka kuća Yurayt, 2016.

Zakharova E.Yu.

student Moskovskog pedagoškog državnog sveučilišta

Sveučilište, Institut za socijalno i humanitarno obrazovanje.