План 2 й недели адаптации сотрудников. Специальная программа адаптации персонала. Какой может быть программа адаптации персонала на предприятии

Новая работа - это стресс и для сотрудника, и для самой организации. Необходимо, чтобы человек вник в трудовой процесс, а также выстроил взаимоотношения с членами коллектива. Этот период называется адаптацией нового сотрудника. Важно, чтобы руководство предприятия уделяло достаточно внимания данному вопросу.

Значимость периода адаптации

Адаптация нового сотрудника - это ответственный период, который во многом определяет дальнейшую судьбу данного индивида на предприятии. Значимость процесса определяется такими моментами:

Если не уделять достаточного внимания адаптации, это станет причиной сильной текучки кадров.
В процессе адаптации новый сотрудник вырабатывает определенное отношение к организации и принимает решение о целесообразности сотрудничества.
Привыкая к новому рабочему месту, человек более подвержен воздействию мотивационных мероприятий.
Устранение чувства тревоги и страха, связанное с попаданием в новую среду.

Цели адаптации

Профессиональная адаптация новых сотрудников преследует такие основные цели:

Сокращение издержек. Новый сотрудник, как правило, малопродуктивен. Целенаправленная адаптация помогает сократить процесс введения нового работника в курс дела. Таким образом, он быстрее начнет приносить реальную и материальную пользу предприятию.
Экономия времени. При наличии четкого плана адаптации удается избежать задержек, связанных с нерасторопностью неопытного сотрудника.
Снижение уровня неопределенности. Это позволит новичку чувствовать себя комфортнее, что позволяет быстрее влиться в рабочий процесс.
Повышение репутации компании на рынке труда. "Сарафанное радио" достаточно быстро распространит информацию об отношении к новым сотрудникам.

Два вида адаптации

Адаптация сотрудника на новом рабочем месте бывает двух видов:

Первичная - это внедрение сотрудника, у которого нет опыта работы и коммуникаций на определенном предприятии. В данном случае адаптация происходит достаточно сложно и длительно.
Вторичная адаптация - касается сотрудников, которые переводятся на другое место работы в рамках предприятия или переводятся в другое подразделение. Они знакомы со спецификой работы предприятия, поэтому адаптация проходит быстро и безболезненно.

Основные этапы адаптации

Адаптация нового сотрудника в организации включает в себя несколько этапов. А именно:

Предадаптация. Она происходит, когда человек еще не является сотрудником организации. Имеется в виду ознакомление с вакансией и проведение собеседования.
Первичная адаптация. Происходит в первые дни присутствия новичка на предприятии. Это знакомство с организацией, ее сотрудниками и спецификой работы.
Действенная адаптация. Самый длительный этап, который подразумевает введение сотрудника в процесс работы. Как правило, в первые дни к сотруднику прикрепляется наставник, который готовит его к самостоятельной деятельности.

Адаптация к должности

Важная составляющая программы адаптации нового сотрудника - это адаптация к должности. Она включает в себя такие моменты:

Система иерархии на предприятии (ознакомление с организационной структурой). Стоит ввести сотрудника в курс не только формальной подчиненности, но также рассказать о неформальных лидерах.
Полномочия. Это касается как обязанностей, прописанных в должностной инструкции, так и потенциальных задачах, которые могут возникать по производственной необходимости.
Содержание документов. Это все нормативно-правовые акты, а также внутренние документы, регулирующие работу организации.
Исчерпывающая информация о предприятии. Это касается специфики производимой продукции (оказываемых услуг), взаимоотношений с клиентами, поставщиками, конкурентами и контролирующими органами.

Профессиональная адаптация

В процессе профессиональной адаптации нового сотрудника затрагиваются такие моменты:

Определение содержания работы и желаемых результатов деятельности. Нужно пояснить сотруднику существенные моменты и правила, а также рассказать о подходах к выполнению производственных функций. Проще говоря, нужно описать механизм оценки результатов работы работодателем.
Особенности эксплуатации приборов и оборудования. Первым делом проводится демонстрация работы техники. Если ранее сотрудник не сталкивался с подобным оборудованием, то проходит обучение под руководством куратора.
Предоставление рабочего места. У каждого сотрудника должна быть собственная закрепленная за ним территория. Как утверждают психологи, отсутствие личного пространства является одной из самых распространенных причин увольнения в испытательный период.
Определение ответственности за документы. Сотрудник должен понимать, с какими бумагами ему придется иметь дело, как правильно их оформлять.

Социально-психологическая адаптация

Социально-психологическая адаптация нового сотрудника - это один из ключевых моментов введения в деятельность предприятия. На данный аспект оказывают влияние такие звенья организации:

Руководитель - не только оценивает персонал, но также задает тон работы. Настроением и темпераментом начальника во многом определяется психологическая атмосфера в коллективе.
Коллектив - имеется в виду устоявшаяся система неформальных отношений, традиций и ритуалов. Дальнейшая судьба нового сотрудника в организации во многом зависит от того, примет ли его коллектив (или примет ли он сам данную ситуацию).
Общая среда взаимодействия для коллектива и начальства - это нормы и правила, действующие в организации. Они могут как объединить, так рассорить сотрудников.

Шаг № 1: начало адаптации

Рассматривая пример плана адаптации нового сотрудника, стоит отметить, что данный процесс начинается не с первого рабочего дня, а немного раньше. Примерно за три-четыре дня до прихода нового подчиненного на предприятие менеджер по персоналу должен выполнить такой приблизительный перечень действий:

позвонить новому сотруднику, чтобы убедиться в его намерениях;
проинформировать трудовой коллектив о скором появлении нового члена;
приготовить пакет вводной информации для сотрудника (например, номера телефонов различных служб организации, правила подключения к локальной сети, разнообразные бланки заявлений);
подготовить пропуск на предприятие;
проверить рабочее место на предмет готовности;
установка на персональный компьютер программ, необходимых для выполнения должностных обязанностей;
проверить исправность оргтехники;
подготовить набор канцелярии и расходных материалов.

Что касается непосредственного руководителя подразделения, где будет трудиться новичок, он должен проверить актуальность должностной инструкции. Также следует назначить куратора.

Шаг № 2: первый рабочий день

В примере плана адаптации нового сотрудника самым емким является первый рабочий день. В нем задействовано три ключевых звена, приблизительные действия которых описаны в таблице.

Менеджер по персоналу

Непосредственный руководитель

Куратор

Встретить сотрудника и проводить его на рабочее место;

Вручить пакет справочных документов и корпоративную атрибутику (если такая имеется);

Провести оформление в отделе кадров;

Провести инструктажи (по технике безопасности и прочие);

Рассказать о корпоративной культуре, стиле управления, а также традициях, сложившихся в организации;

Обсудить сценарий первого рабочего дня

Представить нового сотрудника коллективу;

Познакомить с наставником (куратором);

Объяснить сотруднику его должностные обязанности;

Составить план испытательного срока;

Рассказать о системе поощрений и штрафов;

Рассказать о размерах и порядке начисления зарплаты и компенсаций;

Рассказать об организационной структуре предприятия;

Обсудить план первого рабочего дня

Ознакомить с внутренним трудовым распорядком (график работы, перерывы, дресс-код, пропускная система и так далее);

Ознакомить с местонахождением служебных посещений (санузел, столовая, места для курения, парковка и так далее);

Рассказать об особенностях отдела, в котором предстоит трудиться новому сотруднику;

Описать процедуру коммуникаций между сотрудниками и руководителями;

Обсудить итоги первого рабочего дня

Шаг № 3: первая рабочая неделя

Рассматривая типичный пример программы адаптации новых сотрудников, стоит отметить, что ответственность за организацию первой рабочей недели практически полностью возложена на куратора. Вот что он обязан сделать:

рассказать подшефному об истории организации, ее целях, задачах, миссии, механизме работы и политике общения с контрагентами;
детально ознакомить с документами, которые используются в процессе работы;
объяснить механизм функционирования административно-хозяйственного аппарата организации;
познакомить нового работника с коллегами, с которыми он будет непосредственно взаимодействовать в процессе работы;
пояснить суть выполнения специальных процедур;
дать представление о системе отчетности.

Неудачные адаптации

Неудачные примеры адаптации нового сотрудника в организации - не редкость. Вот наиболее распространенные ситуации:

Высокомерие и закрытость по отношению к новичку. Такое отношение руководителя часто копирует весь коллектив. Подобная атмосфера давит на работника, что сказывается на его продуктивности.
Экономия пространства. Если посадить новичка за один стол с другим сотрудником, это создаст неудобства обоим. К тому же у вновь прибывшего работника не будет ощущения, что он является неотъемлемым звеном организации.
Игнорирование вопросов. Новый человек на предприятии сталкивается с огромным потоком информации. Невозможно запомнить все сразу. Поэтому относиться к вопросам новичка нужно лояльно, а не говорить "Разберись сам".
Непоследовательное информирование. Отсутствие четкого плана подачи информации приводит к путанице. К тому же не стоит оперировать сложными специальными терминами.
Придирки и поиск недостатков. Даже если сотрудник еще не успел проявить себя, его обязательно нужно хвалить. А любые замечания следует делать наедине.
Изоляция. С первых дней сотрудник должен быть вовлечен в командную работу. Так он гораздо быстрее освоится и познакомится с ее спецификой.

Типичные ошибки работодателей

К сожалению, на отечественных предприятиях недостаточно внимания уделяется вопросу адаптации новых сотрудников. В связи с этим можно выделить такие типичные ошибки работодателей:

Поиск "готового" сотрудника. Некоторые руководители уверены, что новый работник должен работать со 100%-ной отдачей. Но идеального сотрудника нельзя найти. Его можно только "взрастить" самостоятельно. Для этого потребуется некоторое время.
Отношение к сотруднику, как к "рабочей машине". Любой сотрудник - это в первую очередь человек, которому свойственны не только достоинства, но и недостатки. Он может допускать ошибки. Нужно учитывать это, выстраивая отношения с работниками.
Завышенные требования. Часто работодатели выдвигают к новому сотруднику "космические" требования относительно знаний и навыков. При этом не каждый руководитель сам соответствует этим параметрам.
Неуважительное отношение к сотрудникам без опыта работы. Редкий работодатель соглашается принять в штат неопытного сотрудника. А если такое случается, то о психологическом комфорте молодого специалиста мало кто заботится, считая, что уже сам факт работы должен восприниматься с благодарностью.
Неправильная трактовка испытательного срока. Это распространенная практика для того, чтобы понять, подходит ли сотрудник организации. Но нужно помнить, что руководство организации также должно приложить максимум усилий, чтобы "подойти" новому работнику.

Регулярная адаптация для новых сотрудников нередко помогает работодателям как можно быстрее ввести нового члена в коллектив, а также обучить его всем необходимым тонкостям работы.

Существующие адаптационные программы, помимо профессионального обучения нового работника, включают в себя и психологическую поддержку, помощь во время «вливания» в коллектив и т.д.

Основные цели мероприятий

Можно уверенно сказать, что адаптация находится в интересах обеих сторон трудовых отношений - как работодателя, так и его нового сотрудника. Первый заинтересован в скорейшем получении результатов, в то время как второму действительно нужна помощь в привыкании к новому месту работы.

Общая система адаптационных мероприятий включает в себя благоприятное влияние на следующие сферы работы:

минимизация затрат на обучение сотрудника;
быстрое определение максимально эффективной роли работника в конкретной организации;
снижение текучести кадров посредством качественного обучения каждого работника и проявления к нему максимально благоприятного отношения;
создание положительной атмосферы в коллективе, исключение возможных конфликтных ситуаций, споров и т.д.;
создание сплоченности коллектива, формирование у опытных сотрудников максимально положительного отношения к новичкам.

Кто может быть ответственен за проведение адаптационных мероприятий

Как правило, ответственность за адаптацию возлагается на специалистов из кадровой службы. Но принимать участие в данной процедуре могут и иные дополнительные лица, например, сам руководитель, начальник отдела, сотрудники лаборатории и т.д.

Если организация является крупной, в ней может быть введена отдельная должность специалиста по адаптации персонала.

Создание плана мероприятий

Как правило, план адаптации составляется индивидуально для каждого предприятия. Но в большинстве случаев он включает в себя следующие основные этапы:

Предварительный сбор всей необходимой информации о кандидатах на конкретную должность.
Изучение определенных заведений, из которых могут быть выпущены подходящие молодые специалисты.
Анализ текущей системы адаптации. При необходимости, на данном этапе в существующую схему вносятся все требуемые корректировки и изменения, которые должны привести к более высоким показателям эффективности.
Проверка и анализ всех документов, на основании которых компания проводит необходимые адаптационные мероприятия. К таким документам относятся внутренние положения и соглашения компании, которые также могут быть откорректированы и изменены.
Разработка материалов для предварительных проверок и тестирования кандидатов на те или иные должности в организации. Сюда можно отнести создание подходящих тестов, разработку специальных анкет и иных материалов для отбора кандидатов.
Установление четких критериев отбора сотрудников, включая требования к необходимому образованию, квалификационным навыкам, особым признакам характера и т.д.
Непосредственное знакомство с претендентом, устное интервью, которое, как правило, проводит руководитель.
Применение всех действующих положений на практике - проведение необходимых адаптационных мероприятий.

Состав адаптационных программ

Адаптационная программа разрабатывается ответственными лицами предприятия. Она должна содержать в себе всю необходимую информацию, например, о применяемых методах, об оценках и критериях отбора, о допустимых формах воздействия и т.д.

При составлении индивидуальной программы адаптации для каждого сотрудника в расчет принимаются и такие важные обстоятельства, как: его текущий опыт работы, возраст, состояние здоровья, отзывы с предыдущих мест работы и т.д.

При этом существует несколько обязательных пунктов, которые применяются в отношении каждого нового сотрудника, например:

предварительное знакомство с потенциальным кандидатом. Это может быть как устная беседа с ответственным лицом компании, так и заполнение специально разработанной анкеты и т.д.;
знакомство со всеми внутренними документами компании, которые будут иметь непосредственное отношение к дальнейшей профессиональной деятельности сотрудника - должностной инструкцией, соглашением о материальной ответственности, положением о заработной плате и т.д.;
рассказ о действующей в организации технике безопасности. Особенно это касается тех предприятий, на которых были зафиксированы особые либо опасные условия труда;
непосредственное знакомство нового сотрудника с остальным коллективом. Это может быть знакомство как со всеми членами организации, так и с отдельным структурным подразделением, к которому будет прикреплен сотрудник;
окончательная оценка умений и навыков сотрудника, например, после прохождения обязательного испытательного срока.

Дополнительные мероприятия также могут включать в себя:

Постоянный контакт с сотрудником с целью выяснения его достижений за определенный период, например, за неделю. Такой способ обратной связи очень эффективен, так как именно он позволяет осуществлять максимально четкое наблюдение за успехами новичка. Помимо этого, сам сотрудник всегда сможет задать интересующие его вопросы по работе.
Осуществление знакомства нового сотрудника с коллективом посредством организации особой процедуры, например, церемонии представления, небольшого собрания, создания благоприятной и непринужденной обстановки во время знакомства.
Максимальная помощь в организации новичку комфортного места работы - осуществление необходимой перестановки, выдача новых материалов, знакомство с особенностями работы техники и т.д.
Организация дополнительных тренингов, игр, корпоративных мероприятий, которые помогут сотруднику как можно скорее установить взаимную связь и общение с коллективом.
Постоянное увеличение предъявляемых требований, четкое разъяснение поставленных задач, для того чтобы работник успевал понимать, что именно от него хотят.
Организация дополнительного обучения в том случае, если в отдельной области работы сотруднику требуется максимальная помощь и поддержка.

Перед тем как утверждать адаптационную программу, следует проверить наличие следующих, наиболее важных, критериев, например:

сотруднику действительно было подробно рассказано о будущем рабочем графике, а также об иных важнейших нюансах;
работнику были четко разъяснены положения существующей техники безопасности;
новичка официально представили коллективу;
большое внимание было уделено возможным спорам и конфликтам с новичком, а также способам их скорейшего разрешения.

Следует помнить о том, что индивидуальная адаптационная программа действительно должна соответствовать особым чертам и признакам характера человека. Только в этом случае она сможет принести максимально положительные и высокие результаты. Не лишним будет узнать о таких важных моментах, как основные черты характера новичка, наличие амбиций, степень общительности, особенности мышления, семейное положение и т.д. Особое внимание также можно уделить и предыдущему опыту работы - причинам увольнения, особенностям общения с прошлым руководителем.

Пример составленной адаптационной программы

В отношении сотрудника магазина

1 -й день

Знакомство работника с самой компанией, а также с особенностями ее работы. Здесь можно рассказать об истории появления организации, об установившихся в ней традициях. Далее идет разъяснение о текущем графике работы, о возможности выхода в сверхурочные смены и т.д.

2-7 дни

Знакомство с текущим ассортиментом магазина, рассказ об особых наименованиях продукции, а также о том, как добиться максимального успеха в сфере продаж.

8-10 дни

Инструктаж по разрешению конфликтных ситуаций, особенностям поведения и общения с посетителями, навыки ответов на провокационные вопросы.

11-14 дни

Начало стажировки, переход от теоретической части к практической. Обслуживание клиентов под руководством назначенного наставника.

15-20 дни

Попытки самостоятельной работы под наблюдением наставника. Выяснение интересующих новичка вопросов в ходе беседы с руководителем. Отработка психологических приемов и навыков в общении с клиентами.

21-30 дни

Осуществление самостоятельной работы в соответствии с установленным графиком и требованиями. Постановка оценки по окончанию осуществления предварительной трудовой деятельности. Соответствующие выводы руководства и ответственного лица о возможности либо невозможности дальнейшего трудоустройства.

Адаптация работника радиостанции

1 неделя

Знакомство членов организации с новым сотрудником. Организация небольшой встречи в рабочее время в непринужденной обстановке. Рассказ об истории появления и формирования радиостанции, информирование об интересных фактах и внутренних секретах компании. Первичное знакомство с оборудованием, на котором в будущем будет работать новый сотрудник.

Озвучивание дальнейших перспектив и критериев, которые оказывают непосредственное влияние на дальнейший карьерный рост.

2 неделя

Знакомство с действующими внутренними документами организации, включая должностную инструкцию сотрудника. Представление информации о действующей трудовой дисциплине, об особенностях организации перерывов, об общих принципах распределения рабочего времени и т.д.

3 неделя

Организация совместных игр и досуга, составление мотивационных программ, творческие задания и создание сценок разрешения конфликтных ситуаций.

4 неделя

Создание сотрудником индивидуального проекта под руководством прикрепленного наставника. Подведение промежуточных итогов с оценкой текущих достижений, а также с внесением небольших корректировок в работу новичка, если это необходимо.

5-8 неделя

Самостоятельное исполнение всех обязанностей, которые были возложены на новичка в соответствии с положениями трудового договора, а также действующей должностной инструкции. Создание еще одного авторского проекта на основании представленных руководителем требований.

Беседы с иными сотрудниками, сбор отзывов о результативности и эффективности проведенной новичком работы. Просмотр всех зафиксированных достижений за прошлое время и подведение итогов.

Принятие окончательного решения о том, будет ли сотрудничество нового сотрудника и работодателя в дальнейшем продолжено.

Вышеуказанные примеры наглядно подтверждают тот факт, что любая адаптационная программа должна иметь четкие сроки. Только в этом случае она действительно сможет принести желаемые результаты.

Не лишним будет и постоянное подведение предварительных итогов. Этот совет особенно актуален в том случае, если адаптационный период достаточно долгий. В результате, ответственное лицо может просто забыть о некоторых достижениях новичка, а также об иных важных нюансах.

Именно поэтому небольшое подведение итогов лучше производить достаточно часто, например, каждую неделю.

Безусловно, адаптация уже давно стала неотъемлемой частью функционирования практически любой организации. При внимательном отношении к данной процедуре, она действительно поможет повысить эффективность труда в достаточно короткие сроки, одновременно снижая затраты.

Новое место работы всегда сопряжено со стрессом и немалыми волнениями для человека, независимо от его опыта, квалификации и навыков.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Чтобы процесс «акклиматизации» прошел для новичка максимально комфортно, служба персонала во главе с руководителем занимается составлением и внедрением программы адаптации.

Что собой представляет документ?

Адаптационная программа – это, другими словами, план введения в должность. Она необходима для установления единого процесса адаптации во всех подразделениях компании.

Программа содержит обширный перечень действий как для нового работника, так и для куратора – специалиста, который будет «вести» новичка.

Как правило, документ включает две части: общую и индивидуальную.

Специалисты кадрового менеджмента отмечают, что окончательное «вливание» человека в фирму происходит на 10-12 месяц.

Самый непростой период – это первые два-три месяца, которые нередко совпадают с . Именно поэтому продолжительность программ адаптации нередко совпадает с этим периодом.

Четкая, грамотно составленная программа адаптации позволяет сократить срок «акклиматизации» до полугода и даже меньше.

Хороший план введения в должность имеет следующие характеристики:

он скрупулезно спланирован;
его содержание предельно ясно;
роли участников адаптационного процесса четко распределены.

Структура программы адаптации представлена в таблице:

	Общая часть	Индивидуальная часть
Описание	Призвана сформировать общее представление об организации, ее особенностях, специфике взаимоотношений между фирмой и сотрудниками, условиями труда и т. д.	Составляется прямым руководителем, согласуется с руководителем направления и начальником кадровой службы.Включает подробное ознакомление с деятельностью фирмы и должностью.
Что включает	Вводное ориентационное	План вступления в должность
	Личное знакомство с компанией и сотрудниками	План оценки занятия должности
	Ознакомление с рабочим местом	Назначение наставника
	Ориентационная беседа с непосредственным руководителем	За десять рабочих дней до завершения испытательного срока в кадровую службу направляется отчет работника о проделанной работе, а также индивидуальный план с оценками и отзывами куратора и руководителя.

Следует отметить, что процесс адаптации включает несколько стадий, и разные фирмы практикуют как упрощенные варианты, так и более комплексные, структурированные программы.

Цели внедрения

Программы адаптации в различных фирмах составляются и внедряются с учетом специфики конкретной компании.

Их главная цель – обеспечение внимательного подхода к новому работнику, создание максимально комфортных и в то же время эффективных условий вступления в должность.

Программа адаптации персонала нужна для того, чтобы в организации была цельная, отработанная процедура приема работников.

Ее основная задача – быстрое и простое введение новичка в курс дела, знакомство с коллективом и должностными обязанностями.

План введения в должность способствует минимизации ошибок, снижает изначальный дискомфорт и повышает уровень квалификации работника уже с первых дней.

Особенности разработки и внедрения

Единого алгоритма составления программы адаптации нет, поскольку документ должен быть сориентирован на специфику деятельности фирмы.

Однако обобщает все программы адаптации то, что они содержат несколько этапов и преследуют похожие цели.

Кто занимается подготовкой проекта?

Программа составляется менеджером по персоналу совместно с руководителем.

В некоторых организациях руководители полностью возлагают на себя эту задачу. Однако чаще всего руководители занимаются непосредственно составлением плана вхождения в должность, который относится к индивидуальной части программы.

Основные участники программы:

прямой руководитель;
куратор;
специалист кадровой службы.

Программу должны знать и задействовать в своей работе:

гендиректор;
руководители направлений;
руководители структурных подразделений;
наставники;
специалисты кадровой службы.

Практические примеры

Пример программы адаптации новых сотрудников дает наглядное представление о том, как должен выглядеть и что содержать документ.

Программа адаптации новых сотрудников (пример)

Образец программы:

Процесс адаптации состоит из четырех периодов, каждый из которых предполагает решение поставленных задач. Каждая задача закреплена за определенным участником программы: специалистом кадровой службы, наставником, прямым руководителем.

Первый этап. Обязанности участников за три дня до выхода работника.

Специалист кадровой службы:

созванивается с сотрудником перед его выходом, удостоверяется, что все в силе;
сообщает коллективу о выходе нового работника;
подготавливает материалы, необходимые в первый день: список внутренних и городских телефонов фирмы; бланк на доступ к интернету и e-mail; правила проведения звонков по межгороду; бланк заявления на участие в корпоративной связи;
подготавливает пропуск;
проверяет рабочее место: ПК (офисные программы, документация, подключение к сетям, настройка печати); оргтехника (факс, ксерокс и проч.); комплект канцтоваров и расходников.

Прямой руководитель:

проверяет служебную инструкцию;
назначает наставника.

Второй этап. Первый рабочий день.

Специалист кадровой службы:

встречает работника, проводит на рабочее место;
проводит кадровое оформление, дает сопутствующий ;
обсуждает стиль управления, специфику корпоративной культуры и т. д.;

Руководитель:

представляет работника коллективу, знакомит с наставником;
обсуждает должностные обязанности, заполняет лист задач на испытательный срок;
рассказывает о системе бонусов и штрафных санкций;
объясняет порядок компенсации затрат, выдачи зарплаты, оплаты больничного;
рассказывает об организационной структуре;
обсуждает первый рабочий день.

Наставник:

знакомит с правилами трудового распорядка;
предоставляет информацию бытового плана (расположение санузла, столовой, места отдыха);
рассказывает о традициях отдела;
знакомит с системой коммуникаций и связей;
рассказывает о поведении при ЧП;
обсуждает первый рабочий день.

Третий этап. Первая рабочая неделя.

Специалист кадровой службы:

рассказывает о процедурах и политике относительно кадров (система карьерного роста);
анализирует компетенцию и составляет персональную программу подготовки.

Наставник:

знакомит с миссиями, целями и стратегическими направлениями фирмы;
предоставляет перечень документов, с которыми нужно ознакомиться;
рассказывает об устройстве административно-хозяйственной системы;
знакомит с работниками, с которыми предполагается непосредственное сотрудничество;
знакомит с сущностью работы, нормами выполнения, полномочиями;
рассказывает о системе отчетности.

Четвертый этап. По окончании испытательного срока.

Специалист кадровой службы:

дает работнику оценочный лист для заполнения;
анализирует полученный лист;
обсуждает с работником заполненный лист, выходит на обратную связь (узнает мнение о компании, выслушивает предложения и т. д.).

Руководитель:

информирует об окончании испытательного срока, назначает дату обсуждения результатов;
проводит обсуждение и выходит на обратную связь.

Это типовой образец программы адаптации, который используется многими фирмами.

Программа для рабочего (производственного) персонала (пример)

Введение в должность осуществляется в 4 этапа (1 этап – 1 смена).

Первый этап (первая смена) – подготовка. Цель – знакомство с деятельностью предприятия.

Предоставление информации о компании, знакомство с условиями труда и распорядком:

история предприятия;
продукция;
структура управления;
условия труда (график, отпуск и проч.);
корпоративная культура;
правила оформления базовой документации.

Ответственное лицо: начальник смены.

Знакомство с отделением и рабочим местом:

представление сотрудникам;
знакомство с распорядком дня;
знакомство с должностной инструкцией;
знакомство с производственными функциями;
знакомство с документацией, регламентирующей производственный процесс.

Ответственное лицо: начальник отдела.

Знакомство с процедурой взаимодействия подразделений учреждения:

список отделов, с которыми предполагается взаимодействие;
технология взаимодействия;
сложности процесса производства;
способы решения проблем.

Ответственное лицо: начальник отдела.

Второй этап (вторая смена) – начальный период. Цель – освоение работником своих обязанностей.

В конце смены начальник оценивает умения и навыки работника, дает рекомендации.

Третий этап (третья смена) – приспособление. Цель – вовлечение сотрудника в производственный процесс, адаптация к требованиям предприятия. Начальник по завершении смены дает оценку результатам работы, делая акцент на социально-психологическом аспекте (налаживание взаимоотношений с коллегами, восприятие информации и т. д.).

Четвертый этап (четвертая смена) – окончание периода ввода в должность. Цель – стабильный труд работника. Сотрудник действует в рамках компетенции на смену. В конце подводятся общие итоги, даются рекомендации и разъяснения.

Еще один, типовой, пример программы адаптации вы можете скачать здесь:

Подходы к внедрению

Условно процедура адаптации делится на четыре стадии:

Анализ уровня подготовки сотрудника. Если помимо специальной подготовки имеется опыт в аналогичной должности, адаптация пройдет очень быстро.
Ориентировка. Знакомство сотрудника с требованиями и обязанностями.
Действенная ориентация. Адаптация сотрудника к статусу, вовлечение в отношения с коллегами.
Функционирование. Завершение адаптации. Постепенное преодоление проблем и переход к полноценной работе.

Результаты

Что дает внедрение грамотно спланированной программы адаптации:

минимизация издержек на период вовлечения в рабочий процесс;
снижение текучки кадров на 10-20%;
экономия времени руководства и рядовых специалистов;
формирование у новичка чувства удовлетворенности трудом;
база для создания приверженности работника организации.

Как оценить экономическую эффективность?

Posted On 02.11.2017

Основные цели мероприятий

Общая система адаптационных мероприятий включает в себя благоприятное влияние на следующие сферы работы:

минимизация затрат на обучение сотрудника;
быстрое определение максимально эффективной роли работника в конкретной организации;
снижение текучести кадров посредством качественного обучения каждого работника и проявления к нему максимально благоприятного отношения;
создание положительной атмосферы в коллективе, исключение возможных конфликтных ситуаций, споров и т.д.;
создание сплоченности коллектива, формирование у опытных сотрудников максимально положительного отношения к новичкам.

Кто может быть ответственен за проведение адаптационных мероприятий

Создание плана мероприятий

Предварительный сбор всей необходимой информации о кандидатах на конкретную должность.
Изучение определенных заведений, из которых могут быть выпущены подходящие молодые специалисты.
Анализ текущей системы адаптации. При необходимости, на данном этапе в существующую схему вносятся все требуемые корректировки и изменения, которые должны привести к более высоким показателям эффективности.
Проверка и анализ всех документов, на основании которых компания проводит необходимые адаптационные мероприятия. К таким документам относятся внутренние положения и соглашения компании, которые также могут быть откорректированы и изменены.
Разработка материалов для предварительных проверок и тестирования кандидатов на те или иные должности в организации. Сюда можно отнести создание подходящих тестов, разработку специальных анкет и иных материалов для отбора кандидатов.
Установление четких критериев отбора сотрудников, включая требования к необходимому образованию, квалификационным навыкам, особым признакам характера и т.д.
Непосредственное знакомство с претендентом, устное интервью, которое, как правило, проводит руководитель.
Применение всех действующих положений на практике - проведение необходимых адаптационных мероприятий.

Состав адаптационных программ

предварительное знакомство с потенциальным кандидатом. Это может быть как устная беседа с ответственным лицом компании, так и заполнение специально разработанной анкеты и т.д.;
знакомство со всеми внутренними документами компании, которые будут иметь непосредственное отношение к дальнейшей профессиональной деятельности сотрудника - должностной инструкцией, соглашением о материальной ответственности, положением о заработной плате и т.д.;
рассказ о действующей в организации технике безопасности. Особенно это касается тех предприятий, на которых были зафиксированы особые либо опасные условия труда;
непосредственное знакомство нового сотрудника с остальным коллективом. Это может быть знакомство как со всеми членами организации, так и с отдельным структурным подразделением, к которому будет прикреплен сотрудник;
окончательная оценка умений и навыков сотрудника, например, после прохождения обязательного испытательного срока.

Дополнительные мероприятия также могут включать в себя:

Постоянный контакт с сотрудником с целью выяснения его достижений за определенный период, например, за неделю.
Такой способ обратной связи очень эффективен, так как именно он позволяет осуществлять максимально четкое наблюдение за успехами новичка. Помимо этого, сам сотрудник всегда сможет задать интересующие его вопросы по работе.
Осуществление знакомства нового сотрудника с коллективом посредством организации особой процедуры, например, церемонии представления, небольшого собрания, создания благоприятной и непринужденной обстановки во время знакомства.
Максимальная помощь в организации новичку комфортного места работы - осуществление необходимой перестановки, выдача новых материалов, знакомство с особенностями работы техники и т.д.
Организация дополнительных тренингов, игр, корпоративных мероприятий, которые помогут сотруднику как можно скорее установить взаимную связь и общение с коллективом.
Постоянное увеличение предъявляемых требований, четкое разъяснение поставленных задач, для того чтобы работник успевал понимать, что именно от него хотят.
Организация дополнительного обучения в том случае, если в отдельной области работы сотруднику требуется максимальная помощь и поддержка.

сотруднику действительно было подробно рассказано о будущем рабочем графике, а также об иных важнейших нюансах;
работнику были четко разъяснены положения существующей техники безопасности;
новичка официально представили коллективу;
большое внимание было уделено возможным спорам и конфликтам с новичком, а также способам их скорейшего разрешения.

Пример составленной адаптационной программы

В отношении сотрудника магазина

1-й день

2-7 дни

8-10 дни

11-14 дни

15-20 дни

21-30 дни

Адаптация работника радиостанции

1 неделя

2 неделя

3 неделя

4 неделя

Создание сотрудником индивидуального проекта под руководством прикрепленного наставника.

Подведение промежуточных итогов с оценкой текущих достижений, а также с внесением небольших корректировок в работу новичка, если это необходимо.

5-8 неделя

Вышеуказанные примеры наглядно подтверждают тот факт, что любая адаптационная программа должна иметь четкие сроки.

План адаптации персонала: все самое необходимое

Только в этом случае она действительно сможет принести желаемые результаты.

Именно поэтому небольшое подведение итогов лучше производить достаточно часто, например, каждую неделю.

Для того чтобы новый сотрудник быстро и эффективно стал полноценной частью коллектива, необходимо проведение определенных действий и мероприятий. Оптимальным вариантом становится создание программы адаптации персонала в организации. Она включает в себя основные шаги, которые предпринимаются для вовлечения работника в процесс. Приоритет при этом ставится не только на его трудовых обязанностях и нормах выработки, но и на психологическом и социальном аспекте. Это обусловлено тем, что интеграция в коллектив является немаловажной, а иногда и определяющей, частью освоения.

Особенности программы адаптации персонала в организации

Программа адаптации это план введения в должность. Она нужна для установления единого процесса приспосабливания к новым условиям во всех компаниях. Специалисты утверждают что сотрудник «акклиматизируется» окончательно только спустя год работы на новом месте.

Самым сложным периодом являются первые три месяца. Этот период как раз совпадает с периодом испытательного срока. Если проект составлен правильно, срок «акклиматизации» персонала на предприятии может быть сокращен до шести месяцев.

Структура программы адаптации новых сотрудников

Адаптация новых сотрудников состоит из двух частей:

За 10 дней до окончания испытательного срока в отдел кадров направляются отчет работника о проделанной работе, а так же предоставляют информацию руководитель и куратор с оценкой работы и выполнения поставленных задач новым сотрудником.

Цель программы адаптации

Программы адаптации в различных фирмах составляются и внедряются с учетом специфики конкретной компании.

Главная цель – обеспечение внимательного подхода к новому работнику, создание максимально комфортных и в то же время эффективных условий вступления в должность.

Основная задача адаптации – быстрое и простое введение новичка в курс дела, знакомство с коллективом и должностными обязанностями.

Ответственные лица за подготовку программы адаптации

План по адаптации новых сотрудников составляется менеджером по подбору кадров совместно с руководством. Часто они составляют только план вхождения в должность нового сотрудника, это относится больше к индивидуальной части программы.

В проекте участвуют:

Руководитель;
Специалист отдела кадров;
Куратор;
Претендент на вакантный пост.

План адаптации на предприятии должны применять:

Руководитель подразделений;
Руководитель направлений;
Отдел кадров;
Генеральный директор;
Куратор.

Результат программы адаптации

Что дает внедрение грамотно спланированной программы адаптации:

минимизация издержек на период вовлечения в рабочий процесс;
снижение текучки кадров на 10-20%;
экономия времени руководства и рядовых специалистов;
формирование у новичка чувства удовлетворенности трудом;
база для создания приверженности работника организации.

Этапы разработки программы адаптации

Разработка программы адаптации персонала предполагает прохождение следующих этапов:

сбор информации о вакансиях, квалификационных требованиях к кандидатам;
изучение конъюнктуры, состояния, перспективы развития рынка труда, работы учебных заведений, готовящих необходимые предприятию профессиональные кадры, предложений службы занятости, бирж труда, кадровых агентств;
анализ действующей системы адаптации в организации, ее результативности; ознакомление с законами и нормативными документами, регламентирующими адаптивный процесс (положения об испытательном сроке и адаптации сотрудников, внутренние инструкции о наставничестве, инструкции о проведении собеседования); разработка адаптационных мероприятий, опросников для интервьюирования, собеседований, подбор инструментария для психологического и профессионального тестирования, определение сроков действия программы (краткосрочная, длительностью до 1 года, до 3 лет);
выбор категории сотрудников (молодые специалисты, квалифицированные кадры, руководители среднего звена, топ-менеджеры), структуры программы, непосредственных участников адаптации конкретного сотрудника;
знакомство с новым сотрудником, сбор сведений;
разработка критериев оценки успешности адаптивной программы и возможности ее коррекции.

Чтобы оценить правильность составления программы, и в дальнейшем оценить ее результативность, проверьте были ли включены в нее следующие мероприятия:

1. Проинформирован новый сотрудник о графике работы, даты начало работы;

Необходимо проверить правильность ведения личного дела нового сотрудника и оформления при приеме на работу;
доведены до сведения и подписаны инструкции по ТБ, ППБ, должностным обязанностям, внутреннему распорядку, регламентирующие документы;
ознакомление со всеми членами коллектива, администрацией, предоставлена вся необходимая информация о предприятии;
разработаны ли способы предотвращения конфликтных ситуаций.

Важно!!! Перед тем как составить программу адаптации необходимо с начало побеседовать с новым работником, затем внимательно прочитайте резюме и посмотрите портфолио сотрудника.

Соберите сведение об уровне подготовке, опыте работы, образовании, предпочтениях в работе с клиентами, пожеланиям по графику работы, условиях труда, размерах и форме оплаты, притязаниях на карьерный рост.