Как найти менеджера по продажам: инструкция проверенная опытом. Как выбрать хорошего продавца в розничный магазин? Где продавцы

То в найме менеджеров по продажам (они же продавцы в рознице) мы чувствуем себя очень комфортно, как минимум, потому что сами постоянно практикуем поиск продающего персонала к себе в компанию.

Нанимать, не покупать

Огромное удивление можно увидеть в глазах предпринимателя, который только занялся наймом персонала.

Мысль о том, что если дать хорошую зарплату и условия, то народ пойдет толпой и каждый из них будет супергероем, рушится как песочный замок на берегу моря.

Практика показывает обратное – люди идут неохотно, а если приходят, то большинство из них совсем не проф. пригодны.

Продающий персонал – это одна из самых сложных профессий в подборе. Поэтому подходить к этому процессу нужно системно.

И всё начинается не с формирования объявления. Это дело не настолько сложное каким его малюют.

Всё начинается с формирования ценностей и условий труда. А это Вам не мешки с картошкой тягать.

Я акцентирую на этом внимание, так как из нашего опыта причина слабого потока потенциальных кандидатов кроется изначально в отсутствии конкурентно-способных условий.

Сейчас время, когда не Вы выбираете, а Вас выбирают. Это звучит бредом, особенно, если посмотреть соотношение вакансий и резюме.

Но мы должны брать в учёт не количественный показатель, а качественный. А таких менеджеров уже в десятки раз меньше.

Поэтому перед тем как перейти к инструкции ниже, Вам нужно свежим взглядом посмотреть на свою компанию и следом промониторить условия, которые предлагают конкуренты.

Если Вы изначально проигрываете, то лучше вложите небольшие деньги и усилия, чтобы сделать условия максимально вкусными, а уже затем делайте день открытых дверей для будущих продавцов.

И ещё один важный момент. Чётко определите профиль вакансии. Портрет человека, которого Вы ищете.

От того, что я скажу следующую фразу, скорее всего ничего не изменится, но всё же:

Важно. Не нужно искать многорука и многонога. Вы должны чётко понимать кого Вы ищите и задачи, которые он будет решать.

Много-функциональные сотрудники не находятся, они вырастают внутри компании. А это уже совсем другая песня.

Ищем и не жалуемся

Чтобы провести отбор, нужно чтобы было кого отбирать. Логика железная, я знаю.

Но даже с поиском людей и приглашением их на собеседование у многих возникают трудности, в результате которых мы слышим фразу: “Люди совсем зажрались, работать не хотят”.

Поэтому первым делом мы рассмотрим как найти, а уже потом как подобрать продавца или менеджера.

И сразу предупреждаю, я не озвучиваю нестандартные/трудозатратные способы как найти хорошего менеджера по продажам.

К ним я отношу: “украсть” из другой компании, вырастить из другого сотрудника, найти на тренингах по продажам, спросить знакомых и так далее.

Всё это имеет место быть, но требует более профессиональных навыков и я не смогу их раскрывать в этой статье.

Вариант 1. Пассивный поиск (объявление)

Самый ленивый способ привлечения хорошего продажника – это разместить объявление на соответствующих сайтах и ждать отклика.

Ленивым я назвал его не случайно, так как он требует минимальных ресурсов. Но тем не менее, он так же требует определённых знаний, чтобы не оказаться у разбитого корыта.

Мы промониторили огромное количество объявлений и пришли к выводу, что все успешные компании используют похожую между собой структуру объявления.

Поэтому мы, долго не думая, её скопировали и улучшили с точки зрения маркетинга. Поэтому можете также не выдумывать велосипед и взять нашу последовательность:

1. Коротко и ярко о себе. В одно предложение расскажите кто Вы и чем занимаетесь;
2. Должность и причина. Напишите должность, на которую Вы ищите и с чем это связано;
3. Основные выгоды. Зацепите внимание вескими причинами, чем Ваша позиция лучше других;
4. Возможности. Увеличьте интерес к Вам через будущих возможностей;
5. Обязанности. Опишите что необходимо будет делать человеку в процессе работы;
6. Не нужно делать (индивидуально). Напишите что в Вашей работе не нужно будет делать;
7. Требования. Озвучьте Ваши пожелания к будущему сотруднику;
8. Условия. Максимально конкретно укажите что получит кандидат;
9. Ограничение по времени. Создайте ажиотаж, определив крайнюю дату подачи заявок;
10. Призыв к действию + контакты. Покажите что нужно сделать для отправки заявки.

Если Вы не первый день в бизнесе, то легко сможете по этой структуре составить своё объявление.

Я умышленно не выкладываю пример нашей реализации такого объявления, иначе у всех всё будет как по шаблону. Вы должны отличаться, как минимум, своей подачей.

Например (утрирую), написать не “Опытная команда единомышленников”, а “Команду супергероев с 7 разными способностями: от человека-дизайнера до человека-знайсвоёместо”.

Ещё раз, это важно. Вам нужно написать объявление не сухим языком в стиле “надёжная компания” или “стабильные выплаты”.

Это прошлый век даже для Газпрома. Настоящий менеджер по продажам – это человек активный и не стандартный, а значит он хочет работать в не менее продвинутой компании.

К тому же, нужно чётко осознавать, что совсем скоро полностью на эту должность выйдет поколение выращенное на айфонах, а не на талонах за хлебом.

Важно. Зарплату оптимально указывать среднюю, это не создаст высоких ожиданий (часто в них не верят) и при этом не спугнёт низкой базовой ставкой.

Только не нужно скрывать эту цифру и надеяться, что Вам позвонят. Это надо быть очень известной компанией, чтобы люди стучались к Вам так активно в дверь.

Вариант 2. Активный поиск (звонки)

Если гора не идёт к Магомету, то Магомет должен взять трубку и позвонить. Вы удивлены?

Надеюсь нисколько, так как даже вразрез логике, что менеджер всегда делает первый шаг, Вам нужно сделать все наоборот.

Берёте сайты с объявлениями и начинаете обзванивать все подходящие резюме на сайтах.

К сожалению, сейчас почти все площадки сделали платный доступ к резюме сотрудников. Либо оплачиваете за каждое открытое резюме, либо просто покупаете доступ на определённый срок.

И это сделано не случайно. Ведь сейчас в основном менеджеры привыкли размещать свои резюме и ждать приглашения, чем идти на фронт и звонить самостоятельно.

В первую очередь это связано с тем, что хорошие сотрудники уже где-то работают, а если они и ищут другую работу, то делают это не спеша.

Я не исключая ситуацию, когда супер продавец будет находиться в активном поиске, но как показывает практика, такое происходит намного реже. Поэтому вердикт один – лучше звонить самостоятельно, чем ждать откликов.

Причем, приготовьтесь, разговор также должен пройти по определённому .

Вам нужно правильно презентовать свою компанию и зацепить человека, чтобы он пришёл к Вам на собеседование.

Это сложно, ведь Вы изначально оказываетесь в позиции “просящего”, но если у Вас и вправду сильное предложение на рынке, то буквально несколько минут и роли резко могут поменяться.

Интересно. Последнее время мы чаще находим профессиональных продавцов на Авито, чем на профильных сайтах по поиску работы.

Отбираем и не жалеем

Первое время мы, как и все, использовали подход с индивидуальными собеседованиями, до момента пока не задолбались (простите) и не встретили книгу Константина Бакшта, где он рассказывает о массовом подходе.

Только сразу хочу Вас предупредить, у нас он отличается от написанного в книге и от тех, что Вы встретите на просторах интернета.

Мы выработали свой стиль, который приносит лучшие результаты на данный момент.

Массовый подход – это когда Вы приглашаете на одно время до 10 человек на одну должность, при этом не говоря им об этом. Да, да!

Никакой паники, так и нужно. Мы делаем это для того, чтобы при таком подходе легче было увидеть “Продажников” и “Не продажников”.

К тому же, при такой встрече Ваша компания вырастает в глазах кандидатов, так как они видят, что на одно место несколько претендентов.

Важно. В больших городах массовые собеседования не новость, будьте готовы к тому, что потенциальные сотрудники могут знать ответы на весь Ваш список вопросов для собеседования.

Этап 1. Вступление

Итак, как проводится собеседование с менеджерами по продажам?Ну вот, Вы пригласили всех на одно время и ждёте. В это время Ваши будущие террористы продаж постепенно приходят в зал ожидания, недоумевая осматривая всех людей и задавая банальный вопрос: “Вы все на 14.30 записаны?”.

Часть, услышав ответ, слегка удивятся, но сядут с невозмутимым лицом ждать начала, другая часть, оказавшись в растерянности, незаметно развернутся под предлогом “Где тут туалет?” и уйдут.

Да и пусть идут, нам такие продавцы, которые стесняются или боятся конкуренции, в компании не нужны.

Когда на часах стукнуло назначенное время и все потенциальные сотрудники собрались в одном месте, мы начинаем нашу шоу-программу.

В начале Вам нужно представиться, назвав своё имя с должностью и 1-2 предложения о себе, например, как давно Вы работаете в компании и чего добились.

Затем обязательно поблагодарите за то, что все они пришли, и следом “запрограммируйте” соискателей на хронометраж и последовательность, рассказав им как дальше будут развиваться события.

Для многих собеседование и так стресс, а Вы тут еще с массовым (как правило, люди изначально готовятся к личному собеседованию, готовят ответы на вопросы, представляют как будут продавать ручку и т.д).

Поэтому я на всякий случай задаю в конце вопрос: “Есть желающие, кто хочет сразу взять и уйти?”.

Ранее за первым вышедшим следом выходило ещё парочка стесняющихся сделать первыми шаг в сторону двери, но сейчас я вижу ситуацию, когда люди наоборот требуют продолжения банкета даже глазом не моргнув.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 29 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ

Этап 2. Презентация компании и вакансии

На втором этапе наша задача презентовать компанию и вакансию. Правда, мне больше нравится использовать слово “продать”, вместо “презентовать”.

Начинаем, естественно, с продажи компании. Нужно сделать такой спитч, чтобы каждый захотел работать у Вас и понял, что это не компания, а лакомый кусочек.

После того как рассказали о компании, мы должны продать вакансию. Ведь одно дело работать в крупной и известной компании, и другой дело – работать там с ужасными условиями и завышенными требованиями.

Последовательность дальнейшей Вашей презентации строиться по следующей схеме:

1. Причина вакансии. Рассказываем почему решили нанять нового сотрудника;
2. Профиль вакансии. Озвучиваем характеристики человека, который идеально подходит;
3. Условия работы. Показываем, что у Вас работать выгодно и полезно.

Обратите внимание на второй пункт “Профиль вакансии”. В нём Вам нужно максимально точно озвучить на какие качества Вы будете обращать внимание при выборе.

И в дальнейшем Вы также должны мониторить тех людей, которые в своих ответах резонируют с ними, а ещё лучше озвучивают их при самопрезентации (следующий этап).

По результатам этого блока, я финально спрашиваю, какие есть вопросы по компании, вакансии и условиям.

Если вопросов оказалось слишком много, то поздравляю Вас, Вы плохо подготовились к презентации, а значит также плохо “продали” свою компании. Если же вопросов нет, то Вы большой молодец и можете двигаться дальше.

Этап 3. Массовый опрос

Теперь мы подошли к самому собеседованию, где Вы узнаете как правильно выбирать продавцов. Данный этап состоит из анкеты, вопросов и совещания.

Эти три этапа идут последовательно и каждый из них имеет определенную задачу.

По результатам этих этапов будет ясно, кто из пришедших пройдёт в следующий этап, а кто будет самым слабым звеном и покинет Ваше лобное место.

Анкета

До встречи с претендентами Вам нужно распечатать анкету с критериями выбора.

Она из себя представляет список из 10-15 критериев, на которые ориентируются сотрудники при выборе будущего места работы.

Среди этих критериев обязательно должны быть: высокая зарплата, комфортное место работы, дружный коллектив. Остальное индивидуально под Вашу сферу бизнеса.

Данную анкеты Вы выдаёте каждому человеку со словами: “Подпишите анкету и отметьте 3 самых важных для Вас критерия при выборе будущей работы”.

Чтобы не потеряться в фамилиях, я также прошу всех пришедших рассчитаться на порядковые номера слева-направо, и подписать его рядом с ФИО.

Буквально за минуту после раздачи Вы получите обратно все материалы, где сможете увидеть кто и на что обращает внимание при выборе работы.

Изначально я думал, что люди будут хитрить и писать то, что хочет видеть работодатель. Но как показывает практика, люди чаще пишут правду в эти анкетах, даже пускай на 70%.

Вопросы

Эта часть самая стрессовая для сидящих перед Вами. Начинаете её Вы с довольно простой задачи – каждый должен презентовать себя в течение 30 секунд.

Для этого Вы достаёте секундомер, и каждый рассказывает о себе в любом формате. При жёстком отборе рекомендую не задавать начало очереди, а спросить, кто хочет первый.

Как правило, первые поднимают руки самые подходящие на должность с точки зрения активности.

Кто-то из выступающих даже в 30 секунд не уложится, а кому-то наоборот хватит 5 секунд.

Но Вам главное не длительность презентации, а её качество. Человек должен продать себя с нужной для Вас стороны.

Именно поэтому Вы в самом начале так детально рассказывали кого Вы ищите и какие требования предоставляете к кандидатам.

После презентации уже понятно кто имеет потенциал, но мы не сдаёмся и продолжаем отбор. Следующее испытание это три любых на Ваше усмотрение каверзных вопроса.

Мой самый часто задаваемый: “Что для Вас продажа?”. Идеальный ответ “Результат”. Но если брать по-крупному, то идеального ответа нет. Важно то, как человек говорит и как мыслит.

Например, те кто озвучивает, что продажа это умение выявлять потребность, то я вижу, что человек в большей мере нацелен на в работе и не всегда считаю это плохим ответом.

Лайфхак. Чтобы не запутаться в ответах, я ставлю плюс или минус (нравится или не нравится) на каждый ответ в анкете участника.

Совещание и результаты

Поблагодарив всех за ответы Вы, совместно со всем отбирающими, уединяетесь в отдельном помещении и выносите вердикт – кто пройдёт в следующий этап.

В первую очередь, Вы должны опираться на самопрезентацию (как человек смог себя продать), потом на анкету (насколько Вы схожи в ценностях) и затем на три ответа (какое мышление у человека).

По результатам отсева Вы публично называете тех, кто прошёл в следующий этап.

И также чтобы поднять всем настроение и закончить собеседование на положительной ноте, Вы можете выдать мини-подарки или дисконтные карты от Вашей компании.

Ведь сегодня они Ваши потенциальные работники, а завтра могут стать Вашими действующими клиентами.

Ваши подарки от партнёров

Этап 4. Личное собеседование

Этот этап всем знаком, он ничем не отличается от того, что Вы делаете при стандартном найме сотрудников.

Только Вы уже общаетесь не со всеми, а с лучшими. Это гигантски экономит Ваше время и повышает эффективность отсева.

Вопрос-ответ

Как известный сыщик Шерлок Холмс так легко разгадывал таинственные убийства? Он обращал внимание на детали. То же самое Вам нужно сделать на этом шаге.

Задавая вопросы на собеседовании менеджера по продажам Вы должны замечать детали в ответах, искать в них следственные связи и нестыковки с другими известными фактами о кандидате.

За короткий промежуток времени (около 20 минут) Вам нужно задать самые протыкающие вопросы, чтобы определиться – брать человека на испытательный срок или нет.

Все эти вопросы разбиваются на три зоны, которые показывают человека со всех сторон. Мы называем их анализами и часть вопросов из них выглядит так:

• Анализ профессиональных компетенций (насколько хороший продавец)

1. Опишите 5 своих больших достижений в работе
2. Сколько звонков Вы делали в день/ Какая конверсия была из посетителя в сделку?
3. Самая крупная Ваша сделка?
4. 10 Ваших первых действий на рабочем месте
5. Был ли опыт в нашей сфере?

• Анализ мотивации (что и как мотивирует)

1. Что не нравилось в предыдущем месте работы?
2. Какую идеальную мотивацию Вы видите для себя?
3. Какие у Вас хобби?
4. Почему профессия менеджера/продавца-консультанта?
5. За что Вы готовы работать, если это не деньги?

• Анализ компенсации (насколько нужны деньги)

1. Минимальный порог, за который Вы готовы работать?
2. Что Вы купите первым делом на 100 000 рублей?
3. Как давно и чем себя радовали?
4. Какая самая дорогая покупка за последние полгода?
5. Примерно сколько на себя тратите?

Вопросы для собеседования менеджера по продажам у всех довольно банальные.

Именно поэтому есть целые статьи для продавцов, где учат правильно говорить кем он себя видит через 3 года и почему так часто меняет место работы.

Этим я не говорю,что Ваша задача отличаться от всех остальных. Цель получить ответ “от сердца”, а не заготовленный шаблон.

И для этого нужно уметь задавать обычные вопросы, подбирая другие слова.

Но чтобы уметь переформулировать вопросы, Вам нужно понимать их суть. Например, задавая вопрос: “Кем Вы себя видите через 3 года?”, мы хотим узнать насколько большие амбиции у человека в долгосрочном плане.

Поэтому можем легко его заменить на “Что Вы выберите: сейчас небольшая зарплата, но через 2 года должность руководителя с 90% вероятностью и с зарплатой в 5 раз больше, или же сейчас высокая зарплата, но в течение 3 лет никаких повышений?”.

Кейс-стадия

Продавец продавца видит издалека. Поэтому очень важно, чтобы на этом шаге присутствовал человек разбирающийся в продажах, ведь именно здесь претендент будет показывать своё мастерство в деле.

А именно, Вы предлагаете сымитировать реальную продажу продукта. Где он – продавец, а Вы – покупатель.

Для чистоты отбора мы всегда предлагаем изобразить продажу вымышленного продукта. Например, крем от облысения или стул с тремя ножками.

Это необходимо, чтобы человек не боялся ошибиться в технических деталях и показал свою смекалку, и главное – как он ведёт себя в нестандартных ситуациях.

Обращайте внимание не только на креативность и актёрское мастерство, но и на использования 8 этапов техники продаж.

Настоящий продавец сначала войдёт в контакт, потом выяснит потребность и только затем презентует продукт.

И обязательно не забывайте проверить как он будет из серии “Дорого”, “Надо посоветоваться”, “Дайте скидку” и так далее.

Важно. По окончанию собеседования мы никогда не даём сразу ответ. Нам нужно показать, что мы выбираем. Поэтому берёте паузу до следующего дня (в редких случаях до вечера).

Коротко о главном

Теперь Вы видите, что вопросы “­Где найти менеджера по продажам” и “Как подобрать продавца” не выглядят такими простыми, как кажется сначала.

Для их успешной реализации Вам нужно пройти 4 этапа + предварительный поиск.

И скорее всего, если у Вас постоянный поток клиентов, лучше для этого нанять отдельного человека и дать ему эту инструкцию.

По статистике, чтобы правильно подобрать одного сотрудника Вам нужно пересмотреть 50 кандидатов.

Для Вас это значит 5 массовых собеседований и около 5 вышедших на стажировку человек.

Всё верно, пока Вы не выведите людей на стажировку, Вы не поймёте – Ваш это человек или нет. Поэтому после прочтения и внедрения этой инструкции, следом можете приступать к разработке плана адаптации.

Приветствую тебя дорогой читатель! В этой статье я поделюсь своим опытом и расскажу, как и где находить продавца для своего магазина!

Итак, допустим вы приняли решение открыть свой магазин и перед вами встал вопрос о выборе человека на роль продавца. Здесь нужно рассмотреть 3 основных момента:

1. Где найти человека?
2. Как составить объявление о вакансии?
3. Какими качествами должен обладать продавец?

А теперь по-порядку.

1. Где найти человека?

Самый эффективный и быстрый способ - это поиск на сайтах:

• Авито;
• Из рук в руки;
• Работа в России;
• Социальная сеть Вконтакте.

Из всех перечисленных полностью бесплатной является только ВК, так как на других ресурсах, скорее всего, потребуется приобрести платный аккаунт работодателя, что позволит вам не только размещать объявления о вакансиях, но и просматривать анкеты соискателей. Сумма там небольшая, до 500 рублей.

С первыми тремя источниками, я думаю, все понятно, регистрируемся в качестве работодателя и создаем вакансию (о ней чуть ниже), с Контактом чуть посложней - здесь нужно будет посидеть и поискать группы с поиском работы в вашем городе. Когда найдете такие группы, необходимо будет разместить свое предложение о работе на стене группы, либо отправить личное сообщение человеку, который находится в поиске работы.

2. Как составить объявление о вакансии?

Теперь переходим к самой вакансии, а именно к тому, что в ней написать. Если вы начинающий предприниматель, но не советую брать человека без опыта, так как один такой человек уже есть - это вы, поэтому текст вакансии должен быть примерно такой:

Обязанности:

• Продажа товара;
• Выставление товара согласно правилам мерчандайзинга;
• Соблюдение чистоты и порядка в магазине.

Требования:

• Опыт работы от 1 года обязателен!;
• Коммуникабельность;
• Доброжелательность;
• Целеустремленность;
• Активность;
• Желание работать и зарабатывать.

Условия:

• Оформление согласно Трудовому Кодексу РФ, полный соц. пакет;
• График 5/2;
• Полный рабочий день с 8:00 до 17:00;
• Оклад + премия за индивидуальные продажи;
• Скидки для работников магазина;
• Перерыв на обед с 12:00 до 13:00;
• Возможность карьерного роста.

Текст может быть изменен уже под ваши требования и особенности, но суть должна быть примерно такой же. С объявлением о вакансии разобрались, теперь определимся с характеристикой и личными качествами человека.

3. Какими качествами должен обладать продавец?

Старайтесь брать того человека, который заинтересован в работе больше остальных, иначе, если на этапе собеседования вы видите не особую заинтересованность, то о какой заинтересованности во время самого рабочего процесса может идти речь?

Такое же "пассивное" отношение будет и к товарам, которые он продает, и к людям, которые хотят что-то узнать или купить. Также, старайтесь брать людей, заинтересованных на длительное сотрудничество, а не на 2-3 недели, иначе, такой человек, будет работать "на отшибись" и ему будет глубоко нас**ть на вас, ваш магазин, товар и клиентов!

Как правило, на длительные срок работы приходят люди, которые уже имеют свою семью, детей, то есть это те люди, которые с большой долей вероятности не будут прыгать с места на место. Молодые люди, школьники или студенты, как правило, ищут временную работу (подработку) и, в большинстве случаев, не очень заинтересованы в увеличении продаж и росте по карьерной лестнице.

Также, среди ваших кандидатов, очень много будет попадаться людей, которые придут к вам работать только для того, чтобы потом найти что-нибудь получше, то есть, грубо говоря, чтобы не сидеть без дела они идут к вам на время, а как только появляется вариант получше, они быстро испаряются, а иногда даже не выходят на работу без предупреждения. Таких людей тоже нужно стараться сразу вычислять.

На этом у меня все, надеюсь мне удалось донести до вас основную мысль, уверен вы найдете нужного вам человека, до новых статей, удачи!

Для владельца розничного магазина, найти хорошего продавца – это реальная головная боль. Есть много методов для поиска потенциальных кандидатов. Я их все попробовал, так что поделюсь с вами своим личным опытом…
Сначала определитесь с требованиями к опыту работы, образованию, с расписанием и уровнем заработной платы.

Интернет

Самый популярный метод сейчас, это объявление в интернете. Есть, так называемые, площадки конвекторы, для поиска персонала. Среди них нужно различать крупные площадки федерального уровня, такие как, хед хантер или суперджоб, и региональные сайты. Это могут быть городские порталы, с разделами для поиска сотрудников.

Крупные порталы, это хорошо посещаемые площадки, но они больше подходят для поиска менеджеров и директоров, чем для обычных продавцов. По крайней мере, основная масса звонков у меня шла с местных площадок.
Кроме того, размещение объявлений на крупных проектах платное. Вернее объявление само бесплатно, а что бы данные кандидатов увидеть, нужно платить деньги.

Нужно само объявление составить так, что бы оно привлекало кандидатов. То есть вам нужно добиться максимально возможного отклика. Конечно, будет много шлака, но это уже вопрос фильтрации и дальнейшего отбора.

Раньше это быль метод номер один. Но сейчас актуальность таких объявлений сильно упала, из-за развития интернета. Но, для продавцов этот метод пока работает. Объявления размещают в местных газетах. Обычно в каждом регионе есть небольшие издания, для ищущих работу. Здесь, обычно размещение, так же платное, но не очень дорогое.

Размещение объявление в самом магазине

Метод рабочий. Есть лояльные покупатели, которым нравиться ваш магазин и они готовы работать у вас. Нужно дать им возможность узнать, что у вас появилась вакансия. Я так находил продавцов, причем очень даже неплохих. Только старайтесь сделать так, что бы сотрудники магазина не пугали кандидатов негативной информацией, особенно если речь идет о замене.

Обращайтесь к вашим сотрудникам с просьбой порекомендовать кого-то из своих знакомых. У меня это тоже хорошо работало. Причем приходили, довольно, сильные продавцы. Тут главное, организовать процесс так, что бы близкое знакомство продавцов или родственные связи не мешали работе.

Родственники

Я не когда не беру на работу своих родственников или знакомых. Причина в том, что человек может не оправдать ожиданий и придется его увольнять. Это наложит негативный отпечаток на личные отношения.
Поэтому, если вы будете брать на работу таких сотрудников, предварительно убедитесь в том, что это действительно лучший кандидат.

Биржи труда

Сейчас я вообще этим каналом не пользуюсь. Раньше пользовался, но те кандидаты, кто приходили, меня не устраивали. И желания работать у них я не заметил. Но, это не значит, что и вас так же будет. Возможно, вы найдете достойного человека, через этот канал.

Самое главное отбирайте людей соответствующих вашим требованиям о работе и не идите легким путем, принимая на работу тех, кто первым придет на интервью. И еще важный жизненный совет: никогда не берите к себе на работу сотрудника, если он у вас вызывает неприятное чувство, даже если он на сто процентов соответствует вашим требованиям. Можете считать это мистикой, но потом точно пожалеете.

И главное помните мудрое изречение: «Кадры решают все!». Лично я это понял лет через десять своей предпринимательской деятельности и заплатил за это немалую цену.

Наверное, любой руководитель мечтает заполучить себе хороших продавцов. Не просто маркетологов теоретиков (которых сейчас как грязи), а того самого монстра продаж который будет продавать всем кто только заглянул в магазин. Но профессии продавца не учат в институтах, на собеседования, как правило, идёт молодёжь, которая ещё «жизни не нюхала». Как найти хорошего продавца?

Формируем требования к продавцу

Часто сталкиваюсь с тем, что компания ищет себе продавцов и при этом выдвигает требования: опыт работы от 3х лет, высшее образование, опыт работы по профилю компании, возраст от 25 до 35 лет и т.п. Сразу возникает вопрос – вам для чего продавец нужен? Для продаж или для красоты? Я, конечно, понимаю, что высшее техническое образование действительно поможет сотруднику при продаже, но насколько это решающий фактор при поиске кандидата кандидата?

Чем больше критериев для отбора, тем больше вы отсекаете кандидатов. Посмотрите на ваших лучших продавцов, они соответствуют этим критериям? Оставьте только те критерии, которые действительно Вам важны. И я вас уверяю опыт работы по профилю компании это далеко не решающий фактор.

Улучшаем условия труда

Хорошие условия труда имеют большое значение, если речь идёт о привлечении кандидатов с опытом. Если вы ищите действительно высококвалифицированного сотрудника, то подумайте о социальном пакете для персонала, о таких вещах как компенсация сотовой связи, ГСМ и ДМС. Сотрудник с опытом работы всегда ценит такие вещи, даже если у вас процент от продаж выше, многих будет останавливать отсутствие льгот. Приведу пример из собственной практики: за один месяц командировок, я наговорил в роуминге на 16т.р. И когда работодатель мне сказал что не собирается компенсировать данные затраты, я уволился. При чем, платили мне неплохо, я просто считаю, что не правильно мне из личного бюджета оплачивать расходы на работу.

Увеличиваем количество источников поиска

Большинство компаний надеются найти себе персонал через интернет или обратившись в рекрутинговое агентство. Но таким способом вы охватываете далеко не всех потенциальных кандидатов. К примеру, объявления в газетах до сих пор работают, а их многие не до оценивают. Разместите, объявление о поиске сотрудника на многих ресурсах, не брезгуйте объявлениями в социальных сетях или на форумах. Порой самые лучшие кадры приходят с нестандартных источников поиска.

Активный поиск персонала

Если не кандидат сам не идёт к вам, то придётся идти на его поиски самостоятельно. Могу по опыту сказать, что даже если встать возле метро и подходить к молодёжи предлагая работу можно найти немало кадров. А если начать хантить персонал у конкурентов или искать таланты в других сферах торговли, то шансы найти хорошего продавца можно увеличить в разы.

Очень хорошей практикой является взаимодействие с профильными ВУЗами. Так одна фармацевтическая компания набирала себе торговых представителей среди выпускников медицинских ВУЗов. Не все выпускники хотели идти работать в медицину за копейки, а в продажах можно сразу достаточно много зарабатывать.

Ищите талантливую молодёжь

Если сотрудников не хватает, не брезгайте кандидатами без опыта работы. Порой лучше взять новичка, который много чего не знает, но с сильной мотивацией. Чем опытного продавца, которого нужно будет постоянно мотивировать и «пинать». Как правило, лучшие продавцы воспитываются внутри компании из новичков.

Под лежачий камень вода не течет. Персонал можно искать очень долго. По сути, поиск персонала это те же продажи. И если вы долго не можете найти людей, то, наверное, стоит .