Кадровый резерв Президента РФ. Резерв управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента Российской Федерации. Кадровый резерв в государственной гражданской службе Конкурс в кадровый резерв государственной службы

Детали формирования и использования кадрового резерва регулируются статьей 64 , а также Положением о кадровом резерве, утвержденным Указом Президента РФ от 01.03.2017 № 96.

Что такое кадровый резерв и для чего он нужен

Кадровый резерв представляет собой базу данных, в которой хранится информация о специалистах, готовых в случае необходимости занять вакантные должности на государственной службе. Кандидаты, представленные в этой базе, проходят строгий конкурсный отбор, в ходе которого оценивается их квалификационный уровень, а также его соответствие требованиям нанимателей. Из этого следует, что кадровый резерв формируется в целях:

обеспечения равного доступа всех граждан к вакантным должностям на госслужбе;
своевременного замещения свободных рабочих мест;
формирования базы высококвалифицированных кадров;
содействия карьерному росту госслужащих.

В настоящее время существуют 4 организационных уровня кадрового резерва:

федеральный;
федеральных государственных органов;
субъектов РФ;
государственных органов субъектов РФ.

Формирование кадрового состава государственной гражданской службы

База сотрудников формируется на основании конкурса, который организуется нанимателем. В качестве оценивающей стороны могут выступать аттестационные комиссии. Они в первую очередь оценивают деловые достижения кандидата, его потенциал и личностные характеристики. На включение того или иного специалиста в резерв, прежде всего, влияют результаты конкурса. Мнение работодателя в этом случае носит рекомендательный характер. Согласно существующим нормам, претендовать на место в кадровом резерве могут следующие кандидаты:

прошедшие конкурсные испытания;
прошедшие конкурс на замещение вакансии;
гос. работники, замещающие вакансию в порядке должностного роста по результатам конкурса;
специалисты, которые успешно прошли аттестацию;
госслужащие, уволенные в связи с упразднением госструктуры или сокращением штата;
специалисты, потерявшие работу по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Участвовать в конкурсе могут все совершеннолетние граждане, отвечающие квалификационным требованиям нанимателя и владеющие русским языком. Для участия в отборе необходимо предоставить следующие документы:

заявление об участии;

Бланк заявления об участии в конкурсе

заполненную анкету с фотографией;

Пример бланка анкеты (может варьироваться в зависимости от ведомства, осуществляющего набор)

копию документа, удостоверяющего личность;
нотариально заверенные копии документов, подтверждающих наличие образования, квалификации и стажа (дипломы, сертификаты, трудовая книжка).

Этот список не является исчерпывающим, поскольку в некоторых случаях организаторы могут потребовать предоставить дополнительные документы. Например, медицинскую справку об отсутствии заболеваний, препятствующих выполнению профессиональных обязанностей.

Как происходит отбор кандидатов

При отборе претендентов используются различные методики. Например, тестирование, аттестация, экзамены, деловые игры, групповые дискуссии и т. д. Но на первом этапе всегда проводится собеседование, вопросы для которого строго регламентированы и заранее оговорены с руководством организации-нанимателя. Довольно часто используются психологические методы анализа деловых и личностных качеств специалиста.

Исключение из кадрового резерва

В зависимости от того, на какую должность претендует кандидат, варьируется срок его пребывания в резерве. Для вакансий высшей группы — 4 года, главной и ведущей — 3 года, старшей и младшей — 2 года. По истечении указанных сроков претендент может быть исключен из списка или период пребывания в нем может быть однократно продлен нанимателем.

Также претендент может быть исключен из списка по следующим основаниям:

личное заявление;
дисциплинарный проступок;
сокращение должности в связи с упразднением госструктуры;
достижение предельного возраста;
решение аттестационной комиссии о несоответствии замещаемой должности;
отказ от повышения квалификации.

Кадровые технологии на государственной гражданской службе

Кроме создания базы данных специалистов, существуют другие методики повышения эффективности работы государственных организаций. Одним из таких методов является ротация кадров на государственной гражданской службе. Ее процесс регламентируется статьей 60.1 .

Ротация в данном случае подразумевает горизонтальное перемещение служащих по рабочим местам. При этом специалистам предлагаются равноценные по оплате труда и карьерной ступени должности, но несколько отличные по функциональной нагрузке. Например, начальник отдела снабжения меняется местами с начальником отдела продаж.

Такая методика позволяет сотрудникам не только ознакомиться со смежными специальностями, но и понять структуру и деятельность компании в целом с учетом различных нюансов. Перечисленные мотивы ротации носят мотивационный и образовательный характер, но не стоит забывать, что перестановка помогает снизить коррупционную составляющую государственной деятельности.

При использовании перестановки кадров на практике активно используется кадровый резерв, как источник проверенных специалистов, готовых приступить к работе в кратчайшие сроки.

Это лишь одна из немногих методик отбора и «воспитания» персонала. Для популяризации и внедрения наиболее удачных из них на официальном сайте Росминтруда представлены лучшие кадровые практики на государственной гражданской службе .

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

Федеральный закон «О государственной гражданской службе» практически заменяет собой Трудовой кодекс Российской Федерации для государственных гражданских служащих. Действие трудового законодательства и других актов, которые содержат нормы трудового права на госслужащих распространяется с особенностями, которые предусмотрены федеральными законами и другими нормативно-правовыми актами Российской Федерации о государственной гражданской службе и ее субъектов.

Данные особенности, которые установлены Федеральным законом о государственной службе, по факту заменяет собой нормы, которые содержит Трудовой кодекс. В целом это имеет оправдание, так как понятие трудовые отношения и отношения, которые связаны с государственной службой, государство разделяет. Нормы Трудового кодекса, которые являются заменяемыми, в большинстве своем аналогичны или имеют незначительные изменения в Федеральном законе о государственной службе.

Но в то же время некоторые положения Трудового кодекса не отражены в Федеральном законе из-за своей специфики, к ним относятся: охрана труда, социальное партнерство в сфере труда, защита трудовых прав, особенности регулирования трудовых прав отдельных категорий работников.

В каких-либо конкретных ситуациях при регулировании отношений на государственной службе, возможно использование норм Трудового кодекса, в их числе положения по охране труда, по защите трудовых прав, по заработной плате и другие. В свою очередь Федеральный закон о государственной службе устанавливает регулирование отдельных отношений, которых нет в Трудовом кодексе. К примеру, дополнительно урегулированы отношения по должностям гражданской службы и их классификации, по финансированию гражданской службы, по формированию кадрового состава гражданской службы.

Перед любым руководителем государственных органов встает вопрос формирования кадрового состава. Так при отборе кадров учитывают уровень образования, деловые качества в профессиональной деятельности, служебные заслуги и другие. Данные индивидуальные особенности сотрудников чаще всего возможно определить по документам, представляющиеся соискателями нанимателю при поступлении на работу.

В подавляющем большинстве, госслужащие работают в тесном контакте со своим руководством, подчиненными, коллегами, а также с гражданами. Несмотря на высококвалифицированный и многоопытный состав коллектива возникают ситуации, при которых возникают проблемы в межличностном общении, которые ведут к конфликтам личным или служебным, что в свою очередь влияет на эффективность работы. Следовательно, при формировании кадрового состава следует учесть субъективные особенности отбираемых служащих.

К современным кадровым технологиям можно отнести метод отбора, оценивания, решение конкретных ситуаций, проведение аттестации и квалификационного экзамена. Данные технологии оценивают служебную квалификацию служащих, но также есть и направленные на оценку психологической и другой совместимости сотрудников. К ним можно отнести тестирование, дидактические, психологические методы и практику работы с персоналом. Применение данных технологий помогает работодателю оценить ту или иную характеристику работника и принять решение о приеме его на работу.

В частном секторе работодатель вправе принимать такие решения, которые основаны на личном опыте, опыте сотрудников кадровой службы, или же при помощи интуиции, не объясняя причины работнику.

При поступлении на государственную службу подобная свобода категорически недопустима. Часть 4 статья 32 Конституции Российской Федерации гласит, что граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе. К тому же каждый руководитель, выполняющий должностные обязанности, рассчитывает на адекватность как в профессиональном, так и в личностном плане сотрудников и имеет на это право.

Статья 22 Федерального закона о государственной службе устанавливает, что должности государственной службы замещаются по результатам конкурса, за исключением отдельных случаев. При этом существующий порядок проведения конкурса на замещение должности способствует привлечению широкого круга желающих принять участие в отборе. Для проведения конкурса требуются временные, организационные и материальные затраты. Проходит достаточно определенное время с момента образования вакансии до момента ее замещения, что является в какой-то степени ограничением для осуществления полномочий государственного органа.

Срочность, которая возникает при решении вопроса о приеме на работу специалиста, отсутствие определенных навыков у членов конкурсной комиссии соответствующего государственного органа, стандартные требования, предъявляемые к претендентам, затрудняют применение кадровых методик при проведении конкурса. Следовательно, понижается уровень объективного оценивания отдельных характеристик будущего работника. В таком случае конкурсная комиссия и представитель нанимателя или могут рисковать, выбрав сотрудника наугад, а затем уже в процессе работы оценивать его деловые, личностные качества, или воспользоваться таким механизмом, как резерв кадров, который уже заложен в законе о государственной службе.

Кадровый резерв формируется с учетом Сводного реестра государственных служащих и поступивших заявлений госслужащих, а также граждан на конкурсной основе, состав граждан, который прошел конкурсный профессиональный отбор, зарекомендовавших себя в качестве подготовленных лиц и потому обладающих правом замещения должностей гражданской службы без конкурса, а также правом направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

Основными принципами формирования кадрового резерва и работы с ним являются:

Объективность оценки профессионально-деловых и личностных качеств, результатов служебной (трудовой) деятельности кандидатов;

Профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв, создание условий для их профессионального роста;

Гласность в работе с кадровым резервом.

Подпункт 4 пункта 2 статьи 60 Федерального закона о государственной службе определяет формирование кадрового резерва на конкурсной основе как приоритетное направление формирования кадрового состава гражданской службы.

К тому же закон не запрещает формирование кадрового резерва без проведения конкурса. К формированию резерва кадров можно выделить два подхода:

Выделение определенного числа лиц из уже работающих государственных служащих в организации и подготовка их для замещения должностей;

Включение не работающих в данной организации по итогам конкурса в резерв кадров.

В первом подходе кадровый резерв служит средством для реализации такого направления формирования кадрового состава гражданской службы, как содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. Такое требование как должностной рост означает еще, что в кадровый резерв включаются лица, которые уже находятся на должности в государственной службе. Таким образом, кадровый резерв делается проверенным, а также устойчивым организационным ресурсом государственного аппарата.

Вместе с тем при помощи проведения квалификационного экзамена и аттестации определяется оценка результатов профессиональной деятельность на государственной службе. Данное положение следует толковать вместе с принципами формирования кадрового состава, а конкретнее: с учетом служебных заслуг и деловых качеств в профессиональной служебной деятельности и при совершенствовании профессионального мастерства гражданских служащих. Помимо этого следует учитывать, что на основании подпункта 2 пункта 4 статьи 62 Федерального закона о государственной службе нахождение в кадровом резерве есть основание для направления государственного служащего на профессионального переподготовку, стажировку или же повешение квалификации.

Другой подход может быть использован для оценивания лиц, которые соответствуют всем формальным требованиям, предъявляемые при приеме на государственную службу и служат основаниями выбора при проведении конкурса, в том случае, если отсутствует возможность оценки претендента по его работе в коллективе либо при решении определенных возложенных задач на государственный орган. По факту речь идет о лицах, которые на момент проведения конкурса или включении в резерв не работали в государственных орган, ни в подобных структурах. Формирование такого кадрового резерва возможно использовать в качестве запланированной подготовки к замещению должностей, которые только в будущем могут стать вакантными. В таком случае наниматель при необходимости имеет право использовать существующий кадровый резерв и провести с согласия лиц, которые включены в данный резерв, различные тестирования, поручать им временную работу, использовать иные возможности и привлекать данных лиц к решению определенных задач, которые будут возложены в будущем на сотрудника. Также лицо, проходящее все испытания, имеет надлежащую подготовку, возможно принять сразу после того как вакансия будет открыта без проведения конкурса. Подбирать кандидатуру для замещения вакантных должностей не обязательно только из состава кадрового резерва, также наниматель может использовать по собственному интересу, придерживаясь своими представлениями о его целесообразности, но это не означает, что использование кадрового резерва нужно превращать в механизм «обхода» существующих требований при замещении должности.

Лица, которые включены в кадровый резерв, могут замещать должности гражданской службы и при этом не требующие прохождения конкурса, но включить их в кадровый резерв возможно лишь по результатам конкурса.

Данный вариант применения кадрового резерва для решения вопросов о приеме на работу следует использовать в том случае, когда осуществление функций сотрудников будет в большой степени иметь зависимость от навыков правильного общения с коллегами, руководителем, а также гражданами.

Согласно пункту 8 статьи 64 Федерального закона о государственной службе в Российской Федерации при замещении вакансий государственной гражданской службы необходимо руководствоваться Положением о кадровом резерве на гражданской службе, утвержденным Президентом Российской Федерации, а также Положением о кадровом резерве субъекта Российской Федерации, утвержденным соответствующим нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

Сегодня возможность попасть в кадровый резерв президента России появилась практически у любого жителя государства благодаря особой программе, утвержденной правительством в конце нулевых годов по приему специалистов, являющихся потенциальными претендентами на ведущие должности федерального уровня. В так называемую президентскую сотню и президентскую тысячу, как правило, входят и представители региональных и местных властей, светила науки, ведущие бизнесмены, члены общественных и образовательных организаций.

Состав кадрового резерва

В состав резерва обыкновенно включаются не слишком известные имена людей, проявивших себя с лучшей стороны на вверенном им поприще. Для формирования столь почетного резерва создается специальная комиссия, порядка сотни человек, уполномоченных на отбор более тысячи кандидатов из всех рассматриваемых сфер общественной жизни.

Обязательными условиями для всех претендентов является возрастной ценз (каждый кандидат не должен быть младше 25 и одновременно старше 50 лет), соответствующий уровень образования и квалификации в своей области. Сюда могут входить директора предприятий, председатели комитетов, губернаторы, финансовые и генеральные директора, ректоры, старшие научные сотрудники, экономисты и многие другие специалисты. Партийная принадлежность и пол в рассматриваемом вопросе не имеют значения.

Соответственно, можно предположить, чем чаще фамилия встречается в рекомендациях экспертов, тем больше шансов лица войти в счастливую сотню или тысячу кадрового резерва.

Перспективы кандидатов

Сформированные списки подвергаются ежегодному пересмотру, изменения могут произойти и в течение периода, например, в случае если счастливчик скомпрометировал себя в глазах общественности.

В любой момент каждый член сотни президентского резерва может быть предложен на вакантную должность губернатора или, к примеру, полномочного представителя президента, советника.

Все сформированные списки публикуются на специальном кремлевском сайте, посвященном данному вопросу. До сегодняшнего дня компетентность лиц, выбранных для важных правительственных постов, не заставила усомниться в правильности принятия решения о формировании подобной структуры президентского резерва. Более того, курсы и обучающие семинары готовят действительно качественную теоретико-практическую базу для выполнения претендентами важных государственных функций.

Многие организации задаются вопросом, как быстро и качественно подобрать персонал и закрыть вакансии. Ведь им нужны не просто работники, а специалисты, которые соответствуют определенному уровню, обладают профессиональными качествами, необходимыми навыками, умениями.

Кадровый резерв — не что иное как база данных успешных кандидатов. Когда у организации возникает необходимость , начать поиск можно именно с этого списка.

В государственных и муниципальных организациях работа по формированию базы кандидатов регламентируется Указами Президента РФ № 112 от 01.02.2005, № 96 от 01.03.2018, а также федеральными законами № 58-ФЗ от 27.05.2003, № 79-ФЗ от 27.07.2004. Федеральный кадровый резерв государственной службы находится под патронажем Президента РФ, тем не менее, порядок включения кандидатов требует создания особого механизма. Он должен учитывать особенности подготовки управленческих кадров, имеющих опыт практической работы.

своевременная подготовка высококвалифицированных кадров;
оперативное закрытие вакансий;
мотивация служащих;
развитие программ наставничества;
обеспечение стабильной деятельности организации.

Как формировать кадровый резерв для муниципальной и государственной службы

База формируется поэтапно. Этот процесс достаточно сложен в построении целостной системы, а также в части соблюдения сроков и нормативных актов. Для получения высоких результатов необходимо учитывать и стратегические задачи организации, ее финансовые возможности.

Для государственной службы база формируется исключительно из государственных гражданских служащих и сотрудников государственных корпораций и организаций. Это позволяет в некоторой степени упростить процедуру подбора.

При формировании на каждую должность рассчитывается количество потенциальных кандидатов, обычно оно составляет от 2 до 4 человек.

Во время проведения конкурсных испытаний определяется, насколько кандидаты соответствуют требованиям, которые установлены законодательством, оценивается уровень их профессиональных качеств, образования, стажа работы. Но не только эти характеристики учитываются. Огромное внимание уделяется знанию основ управления, умению направлять, координировать и контролировать работу подчиненных, способности быстро ориентироваться в обстановке и принимать решения. Помимо этого необходимо учитывать и деловые качества: ответственность, целеустремленность, требовательность к себе и подчиненным и так далее. Для оценки внутренних и внешних кандидатов применяют разные методы: тестирование, кейсы и тому подобное. Это помогает сформировать максимальное представление об уровне профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Проблемы формирования

Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе имеет ряд сложностей. Они связаны с отсутствием регулирования на законодательном уровне. Это относится, например, к порядку подготовки кадрового резерва, поступления на государственную гражданскую службу вне конкурса, времени нахождения в резерве, к проведению конкурса.

Формирование кадрового резерва муниципальной организации зачастую вызывает трудности, которые связаны чаще всего с недовольством сотрудников из-за отсутствия информации в части нормативного регулирования, отсутствием в нормативно-правовых актах конкурсных процедур, недостаточно серьезным отношением руководителей к отбору кандидатов.

На федеральном уровне не урегулирован вопрос о выделении средств на обучение резервистов, что не дает возможности для развития. Решить этот вопрос можно с помощью привлечения резервистов к различным мероприятиям, например проведению городских конкурсов, фестивалей и так далее.

Необходимо выделить еще одну проблему — участие службы кадров в формировании базы кандидатов для госслужбы. Отдел кадров порой не имеет ясного понимания профессиональной деятельности других структурных подразделений, что ведет к некачественному отбору кандидатов на начальной стадии. Чрезмерная бюрократизация для формального проведения процедуры либо, напротив, отсутствие понимания и представления о задачах на каждом этапе формирования приводят к появлению на местах служащих, которые не обладают достаточными знаниями или профессиональными качествами. Сотрудники кадровой службы должны быть не только высококомпетентными, но и готовыми к инновациям.

Как эффективно работать с кадровым резервом

Для формирования кадрового резерва государственной службы необходимо повышать уровень профессионализма, развивать у резервистов необходимые компетенции, что позволит рассматривать их на несколько вакансий и даст возможность заранее подготовить план развития их карьеры.

Особое внимание следует уделить сотрудникам, которые заинтересованы в личностном развитии, обладают лидерскими качествами и определенным потенциалом. Нельзя забывать о мотивации резервистов не только на всех этапах, но и после перехода на другую должность.

Так уж заведено, что основные действия во всех системах совершают определённые элементы, которые работают в них на протяжении длительного времени. Но что делать, если они не могут выполнять взятые на себя функции? В таких случаях на помощь приходит резерв. Это заранее подготовленные элементы системы, которые могут выполнять все необходимые обязанности. Именно в таком русле и будет рассмотрен кадровый резерв президента РФ.

Общая информация

На официальных ресурсах власти Российской Федерации публикуются списки кадровых резервов администрации президента РФ различного уровня. Таким образом, подготавливаются обученные люди, и обеспечивается преемственность политики развития. Это делается для обеспечения стабильной эволюции государства. Люди из этого списка занимают высокие государственные должности в случае их освобождения. Благодаря этому не нужно терять время на поиск соответствующего кандидата.

В качестве случайного примера можно привести Михаила Шеремета. Этот человек первоначально был деятелем на территории современной Украины. Но когда в 2014 году Российская Федерация провозгласила Автономную Крымскую Республику своей территорией, то он примкнул к силам спецназа, которые осуществляли переворот. За весомый вклад он был включен в кадровый резерв президента РФ. И начнём мы рассмотрение нашей темы, пожалуй, с самого интересного и волнующего вопроса.

Как попасть в кадровый резерв президента РФ?

Самые смышленые, пожалуй, уже догадались. Для этого необходимо проявлять общественную активность и принимать участие в важных событиях, организовываемых государственной властью. Достаточно просто изучить биографии людей, которые уже включены в резерв управленческих кадров. Со временем может возникнуть впечатление, что они пишутся под копирку. Так, для людей, которые были включены в резерв, общим является определённый уровень публичной известности, озвучивание мнений для широкого круга граждан.

А молодость, задорность и активность позволяет увеличить шансы на попадание в этот список. Конечно, одно наличие в нём ничего не даёт, кроме потенциальных перспектив. Но вот стать губернатором из резервиста вполне возможно. Правда, для этого очень желательно проявить активность в субъекте, на который осуществляется нацеливание. И работать, ведь внесение в список - это предоставление большого кредита доверия.

Кто те люди?

Многие представители резерва известны в той или иной мере. Среди них можно встретить большое количество действующих депутатов различных уровней. Если человек генерирует большое количество инициатив, то он постепенно фокусирует на себе внимание экспертов, которые и формируют «золотой список», как его ещё называют - "кадровый резерв президента РФ".

Следует понимать, что необходимо обладать значительным уровнем настойчивости и усидчивости. Допустим, что кто-то не справился с проблемами и подал в отставку. В таком случае резервисту без подготовки и времени на развертывание придётся действовать в тяжелых условиях. А это не каждый сможет вынести. Необходимо обладать обширными знаниями, усидчивостью, умением быстро находить общий язык с людьми и трудолюбием.

Ещё один пример

Давайте рассмотрим такого человека, как Терентий Мещеряков. Хотя он зарекомендовал себя в качестве довольно экстравагантного субъекта, он же заручился и опорной базой. Причем о нем хорошего мнения не только эксперты, которые формируют резерв, но и местные управляющие. Так, был случай, когда губернатор Валентина Матвиенко посетила семью, у которой родилась тройня. При этом местными жителями был отмечен высокий уровень жизни и заслуги непосредственно Терентия Мещерякова. Над этим она даже пошутила (а возможно, и нет), что вот ей и замена готова.

Когда же он создавался?

Возможно, это следовало разместить в самом начале статьи, но, с другой стороны, - необходимо же первоначально иметь представление о том, что же собой представляет кадровый резерв государственной гражданской службы. Начало было положено президентом Дмитрием Медведевым в 2008 году. Именно тогда он подписал указ о формировании резерва управленческих кадров. Было предусмотрено, что фигурирующие в списке личности в перспективе могут претендовать на ряд высоких должностей, среди которых - губернаторство.

Составляет список резервистов специальная комиссия, которой руководит и вице-премьер. Формально было отмечено, что для внесения необходимо обладать интеллектуальными, творческими и управленческими качествами. В список вносятся как действующие так и предприниматели, а также работники научно-образовательных учреждений. Официально партийная принадлежность на шансы быть включенным в него не влияет. Хотя некоторые люди всё же утверждают, что если быть представителем партии «Единая Россия», то шансы многократно возрастут.

Публикация

Перед Новым годом обновленный состав президентского резерва всегда размещается на официальных сайтах. При беглом осмотре и сравнении нескольких списков может возникнуть впечатление, что они просто копируются. Но это не так. Конечно, совпадений довольно много, но если внимательно изучить перечень, то заметны будут уже и многочисленные изменения. Так, часть людей уже находится в структуре власти.

Другие всё ещё ждут, когда кадровый лифт повезёт их наверх. Причем некоторые уже не первый год, тогда как другие здесь новички. И что их ждёт - сложно предсказать. Можно рассмотреть ещё один пример, когда внесение в «золотой список» позитивно сказывалось на продвижении человека. В 2015 году главой администрации Обнинска был некто А вот 2016-й он уже встретил как вице-губернатор Калужской области. И учитывая тот факт, что он всё ещё числится в резерве, вполне вероятно, что его путь не окончен.

Как работает система президентского резерва?

Посредством этого инструмента обеспечивается перемещение людей для выполнения обязанностей в ситуациях, которые в наибольшей мере соответствуют их способностям. Так, к примеру, человек может быть перенаправлен из исполнительной в законодательную ветвь власти и наоборот. Кроме того, опытные управленцы направляются и на руководство государственными компаниями или частными предприятиями, где представлены интересы РФ. К этой теме можно отнести РЖД.

Мало кто сможет не согласиться с тем, что в этом направлении настоящая катастрофа. Но недавно был убран Якунин, и, возможно, вступивший в свои полномочия резервист сможет исправить существующее положение. В целом управленческий резерв сейчас неплохо укомплектован, и при необходимости он сможет выйти на передний план. В зависимости от уровня деятельности государство имеет сотни или даже тысячи людей, которые могут быть привлечены на высокие должности для решения существующих проблем.

Объединение управленцев

Попасть в список кадрового резерва президента РФ желает много людей, ведь, по сути, это открывает двери в закрытый клуб, где можно обзавестись множеством полезных связей. Так, к примеру, после присоединения Автономной Республики Крым логичным продолжением интеграции этой территории было включение представителей местных активистов. Первыми двумя людьми был Алексей Еремеев и упомянутый ранее Михаил Шеремет.

Кто может поспособствовать попаданию в «золотой список»?

В первую очередь внимание необходимо обратить на должностных лиц администрации президента, членов правительства, руководителей федеральных государственных органов и высших должностных лиц субъектов РФ. Этому процессу может поспособствовать и сам человек, который хочет оказаться в «золотом списке». Для этого нужно знать методологию отбора.

Сейчас используются различные кадровые технологии, которые зарекомендовали себя с отменной стороны. Для начала можно уделить внимание всем аспектам личностно-профессиональной диагностики. По ней определяется уровень развития ресурсов и потенциал кандидатов, а также формулируются рекомендации по возможному должностному назначению. Наличие позитивного управленческого опыта только увеличит шансы попасть в «золотой список».

О структуре

Кадровый резерв государственной федерального масштаба состоит из трех уровней:

Высший. Сюда относят людей, которые отбираются с целью обеспечения кадрами руководящего состава федерального и регионального уровней государственных органов, а также организаций и корпораций, действующих на территории всей РФ;
Базовый. В этот уровень набираются потенциальные кандидаты для обеспечения среднего управленческого звена вышеперечисленных субъектов;
Перспективный. Сюда относят государственных гражданских служащих, сотрудников организаций и корпораций, которым не исполнилось 35 лет.

На двенадцатое июля 2017 года президентский резерв насчитывал 1959 человек. Из них на высшем уровне было 389, на базовом - 700, а на перспективном - 870 людей.

Региональный резерв

Здесь в запасе своего часа на начало января 2017 года было 9262 человека. Ряд лиц, которые находятся в нём, получают значительные повышения и успешно делают карьеру. И если они после успеха всё ещё находятся в «золотом списке», то вполне вероятно, что это ещё не конец. Так, люди, чьи имена есть в президентском резерве, становятся заместителями губернаторов, возглавляют субъекты, входят в новый состав Госдумы. Это очень хороший социальный лифт для продвижения в социуме. Хотя желающих много, а вот должностей - не очень. Так что следует готовиться к конкуренции. И чем более привлекательной будет должность, тем больше людей будет хотеть её занять. А победит пускай лучший.

Критика задумки

Следует отметить, что сама идея создания резерва высококвалифицированных управленческих кадров похвальна и заслуживает поддержки. Но, как это повелось, к реализации есть определённые претензии. Так, довольно часто встречается критика о том, что люди, которые были пойманы на существенных нарушениях, не покидают этот престижный список.

Общественности известно немногим менее десяти подобных случаев. Конечно, учитывая размер резерва, отслеживать всех довольно сложно, даже несмотря на то, что претендентов отбирают 150 специалистов. Тем более в общей массе они составляют жалкие десятые процентов. Можно даже сказать, что политика формирования резерва является довольно успешной. Хотя, безусловно, хотелось бы, чтобы даже таких незначительных упущений не было.

А как попасть человеку без связей?

Ранее уже было сообщено, что для того, чтобы стать резервистом, следует иметь рекомендации круга лиц, от которых их получить весьма сложно. Значит ли это, что для рядового гражданина это на грани реальности? Нет. Как говорится, если сильно захотеть, можно в космос улететь. Одного желания будет мало, а вот множество действий значительно упростят продвижение. С чего можно начать? Для начала необходимо проявлять общественную активность. В качестве более-менее структурированного подхода можно поступить в образовательную структуру при интересующем органе власти на направление государственного управления.

И не просто отходить отведённое время, а хорошо учиться и - что не менее важно - обзаводиться связями. Следует постоянно совершенствоваться и быть готовым, так как, когда наступит шанс, его необходимо будет схватить. Иначе второй ещё неизвестно когда подвернётся. Не следует рассчитывать, что это будет быстрый путь восхождения. Придётся упорно работать годами или даже десятилетиями. Чтобы лучше понять, посмотрите на любого губернатора или его аппарат. Чтобы попасть туда, люди целеустремлённо работают как минимум десятилетие (или даже несколько). Для этого приходится развивать свои умения, совершенствовать красноречие и умение переубеждать.