Экономические методы управления персоналом: как использовать, примеры. Методы управления персоналом Формы экономических методов управления

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра: Документоведение и языковая коммуникация

Курсовая работа

По дисциплине «Организационное проектирование»

На тему: «Экономические методы управления персоналом»

Выполнила: ст. гр. МДУ-41

М.И. Крючкова

Ростов-на-Дону

экономическое управление персонал мотивация

Введение

Экономические методы управления персоналом

4 Теоретические аспекты исследования системы мотивации

Общая характеристика предприятия

1 Описание предприятия

2 Состав и структура производства

3 Организационная структура управления предприятием

4 Реализация экономических методов в управлении персоналом ООО "Багет и К" посредством системы мотивации

Список использованных источников

Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира, является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров; разработка научных критериев их оценки; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; выдвижение молодых и перспективных работников; повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности; системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности фирмы.

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Объектом рассмотрения в данной работе является ООО «Багет и К».

ООО «Багет и К» специализируется на выпуске офисной мебели для предприятий, учреждений, школ, больниц, культурно-развлекательных центров, детских учреждений. В 2004 году освоен выпуск корпусной мебели.

Целью данной работы является исследование экономических методов управления персоналом.

Внутрифирменное управление раскрывает общие принципы, функции и экономические методы управления. В работе проанализируем такие функции управления, как маркетинг, планирование, организация (мотивация), контроль, а также важнейшие экономические методы: коммерческий расчет, внутрифирменный расчет.

Реализация экономических методов управления персонала в ООО «Багет и К», в частности планирование, анализ, обоснование эффективности и мотивация сотрудников является на современном этапе развития рыночных отношений одним из приоритетных направлений работы предприятия.

1. Экономические методы управления персоналом

1 Классификация методов управления персоналом

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Таким образом, управление персоналом преследует цели:

) помощь фирме в достижении общих целей;

) эффективное использование мастерства и возможностей работников;

) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

) развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

) связь со всеми служащими;

) помощь в сохранении хорошего морального климата;

) управление движением к выгоде индивидов, групп, общества.

Эти цели являются наиболее значимыми. Существуют, конечно, другие цели и различные пути их достижений, но перечисленные выше положения красной нитью должны проходить через всю деятельность по управлению персоналом в фирмах. Эффективное функционирование управленческой структуры ставит специфические, верифицируемые задачи, которые должны выполняться в определенное время.

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного и экономического управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Методы управления персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов.

Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

) методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

) методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

) методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

) методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Методы управления персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

А.Я. Кибанов предлагает классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов:

) административные методы: формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;

) экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность.

Возможны три формы проявления организационно-административных методов:

) обязательное предписание (приказ, запрет и т.д.);

) согласительные (консультация, разрешение компромиссов);

Экономические методы управления становятся центральными, выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Чтобы воздействие на коллектив и людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета).

Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.

Таким образом, методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений.

Экономическим и социально-психологическим методам присуши косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

2 Сущность и виды экономических методов управления персоналом

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует, работу коллектива, используя методы управления персоналом.

При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда.

План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Экономические методы управления становятся центральными, выступают в следующих формах: планирование; анализ; хозрасчет; ценообразование; финансирование; предоставление экономической самостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

Планирование - это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее составных частей. Планы содержат перечень того, что должно быть сделано, определяют последовательность, ресурсы и время выполнения работ, необходимые для достижения поставленных целей. Соответственно, планирование включает: установление целей и задач; разработку стратегий, программ и планов для достижения целей; определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам; доведение планов до всех, кто их должен выполнять и кто несет ответственность за их реализацию.

В новых условиях хозяйствования планы не задаются предприятиям сверху, ресурсы предприятие "добывает" самостоятельно, неся полную ответственность за ассортимент, качество и результаты. План становится основой деятельности организаций всех форм собственности и размеров, так как без него невозможно обеспечивать согласованность в работе подразделений, контролировать процессы, определять потребность в ресурсах, стимулировать трудовую активность работающих на предприятии. Сам процесс планирования позволяет более четко формулировать целевые установки организации и использовать систему показателей деятельности, необходимую для последующего контроля результатов. Кроме того, планирование укрепляет взаимодействие руководителей разных служб организации. Планирование в новых условиях - это непрерывный процесс использования новых путей и способов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Следовательно, планы не могут быть директивными, а должны меняться в соответствии с конкретной ситуацией.

Органической составной частью планирования при этом становится составление долгосрочных и среднесрочных прогнозов, показывающих возможные направления будущего развития организации, рассматриваемой в тесном взаимодействии с окружающей ее средой. Прогнозы на будущее закладываются в основу стратегических планов, в которых находят отражение важнейшие для любой организации связи между целями, ресурсами и возможностями окружающей среды. В свою очередь, стратегические планы составляют основу текущих планов, с помощью которых организуется работа предприятия.

Планирование является важнейшей частью предпринимательской практики в рыночных условиях. С общеэкономической точки зрения планирование - это механизм, который заменяет цены и рынок.

В рамках рыночной системы главным координатором действий ее участников являются цены. Именно цены определяют выгодные для продавцов и покупателей объемы и способы производства и потребления товаров. Однако во внутренней среде каждой хозяйственной единицы механизм цен вытеснен сознательными действиями и авторитетными решениями предпринимателей и менеджеров. Внутренняя природа фирмы основывается на системе плановых решений.

Таким образом, участники внутрифирменной деятельности теряют свободу действий, характерную для самостоятельных и не зависимых друг от друга субъектов рынка, их поведение оказывается под контролем управляющих предприятием.

Планирование является также естественной частью менеджмента. Его можно определить как умение предвидеть цели организации, результаты ее деятельности и ресурсы, необходимые для достижения определенных целей.

Планирование - это не просто умение предусмотреть все необходимые действия. Это также способность предвидеть любые неожиданности, которые могут возникнуть по ходу дела, и уметь с ними справляться. Фирма не может постоянно устранить риск в своей деятельности, но способна управлять им при помощи эффективного предвидения.

Как показала рыночная практика, применение планирования создает следующие важные преимущества:

делает возможной подготовку к использованию будущих благоприятных условий;

проясняет возникающие проблемы;

стимулирует менеджеров к реализации своих решений в дальнейшей работе;

улучшает координацию действий в организации;

создает предпосылки для повышения образовательной подготовки менеджеров;

увеличивает возможности в обеспечении фирмы необходимой информацией;

улучшает контроль в организации.

Следовательно, наиболее общий подход к интеграции всех частей экономической организации - планирование, выработка единой корпоративной стратегии и механизма ее реализации.

Преимущества в осуществлении планирования принадлежат крупным фирмам, потому что они обладают необходимым потенциалом для того, чтобы предвидеть свое будущее.

Небольшим экономическим организациям сложно проводить широкомасштабную плановую работу, в особенности дорогостоящее стратегическое планирование. Однако они могут использовать некоторые формы планирования, особенно оперативное планирование; применять уже готовые модели стратегий, созданные исследовательскими фирмами.

Всякий план должен быть составлен с определенной степенью точности. Другими словами, планы должны быть конкретизированы и детализированы в той степени, в какой позволяют внешние и внутренние условия деятельности фирмы. Стратегическое, долгосрочное планирование вынуждено ограничиваться определением основных целей и самых общих направлений деятельности, потому что количество достоверной информации о будущем очень велико, а диапазон и скорость изменений постоянно растут. В планах, рассчитанных на короткие промежутки времени и для отдельных подразделений организации, конкретность и проработка деталей должны стать обязательными чертами, поскольку такие планы являются инструкциями, определяющими действия людей и коллективов, реализующих эти планы.

В настоящее время ведутся работы по замене устаревших методических указаний рекомендациями, в которых бы предусматривалась разработка плана предприятия на принципах маркетинга. Ориентация на потребителя, на заказы и спрос, а также отсутствие утверждаемых заданий смещают акцент в разработке ряда разделов плана.

Рассмотрим процесс планирования в организации.

Деятельность, связанную с планированием, можно разделить на несколько основных этапов

Обратная связь (корректирующая информация)

.Процесс составления планов, или непосредственный процесс планирования, то есть принятие решений о будущих целях организации и способах их достижения. Результатом процесса планирования является система планов.

.Деятельность по осуществлению плановых решений. Результатами этой деятельности являются реальные показатели деятельности организации.

.Контроль результатов. На этом этапе происходит сравнение реальных результатов с плановыми показателями, а также корректировка действий организации. Несмотря на то, что контроль является последним этапом плановой деятельности, его значение очень велико, поскольку именно контроль устанавливает эффективность планового процесса в организации.

Таким образом, процесс планирования является первым этапом общей деятельности фирмы.

Процесс планирования - это не простая последовательность операций по составлению планов и не процедура, смысл которой в том, что одно событие обязательно должно произойти вслед за другим. Процесс требует большой гибкости и управленческого искусства.

Процесс планирования состоит из ряда этапов, следующих друг за другом. В целом процесс планирования представляет собою замкнутый цикл, с прямой и обратной связью.

Прежде чем приступить к непосредственному планированию, ответственные за планирование на предприятии должны определить содержание и последовательность процесса планирования.

Определив составные элементы процесса планирования, ответственные за эту деятельность должны установить последовательность действий по планированию.

лучше уяснить процесс планирования в целом;

классифицировать его и распределить стадии процесса по различным периодам года;

организовать процесс контроля над выполнением каждого этапа процесса планирования.

Большая часть информации по планированию передается в устной форме, в виде специальных сообщений, на совещаниях и т.д.

Тем не менее, составление схем очень полезно для участников планирования, так как это дисциплинирует плановую деятельность.

3 Основы разработки ценовой политики предприятия

В целях приведения системы цен в соответствие с требованиями интенсивного развития народного хозяйства и превращения ценообразования в действенный инструмент осуществления социально - экономической политики народа необходимо реализовать комплекс мер по совершенствованию ценообразования в условиях перестройки хозяйственного механизма.

Главной задачей перестройки всей системы ценообразования является выработка качественно новых подходов к формированию цен, ориентированных на интенсификацию общественного производства, широкое использование экономических методов управления, укрепление хозяйственного расчета и самофинансирование в целях ускорения социально - экономического развития страны.

Качественно новая система цен и ценообразования должна отвечать духу времени и выполнять следующие задачи: быть активным измерителем затрат труда и результатов хозяйственной деятельности; создавать лучшие условия для повышения эффективности производства, ресурсосбережения, качества продукции.

Реформирование цен и ценообразования предусматривает широкую демократизацию при установлении цен, имея в виду обеспечить оптимальное сочетание стабильности и гибкости при разработке и утверждении цен на продукцию и услуги на основе широкого использования экономических методов при одновременном усилении централизованных начал в управлении процессом ценообразования.

Цена играет центральную роль в системе рыночного механизма и является объективной экономической категорией, т.е. инструментом, функционирующим только на основе экономических законов. В любом обществе цена отражает действующую модель управления экономикой, являясь ее производной.

Ценовая политика представляет собой важный элемент общей стратегии предприятия, непосредственно входит в такой крупный ее раздел, как рыночная стратегия. Она сочетает в себе как стратегические, так и тактические аспекты и в наиболее общем виде может быть определена как деятельность руководства предприятия по установлению, поддержанию и изменению цен на производимые товары, осуществляемая в русле общей стратегии предприятия и направленная на достижение его целей и задач.

Стратегические аспекты ценовой политики включают договорные мероприятия по установлению и изменению цен, направленные на регулирование деятельности всей производственной и товаропроводящей сети предприятия, и поддержание конкурентоспособности производимых товаров и услуг в соответствии с целями и задачами общей стратегии фирмы.

Тактические аспекты ценовой политики включают мероприятия краткосрочного и разового характера, направленные на устранение деформации в деятельности производственных подразделений и товаропроводящей сети, которая возникает вследствие непредвиденных изменений цен на рынках и (или) поведения конкурентов, ошибок управленческого персонала, и могут иногда идти вразрез со стратегическими целями стратегии предприятия.

Избираемые предприятием стратегические формы ценовой политики и варианты ее осуществления непосредственно вытекают из проводимой ею рыночной стратегии.

В зависимости от применяемой комбинации вариантов рыночной стратегии избирается конкретная форма осуществления ценовой политики или соответствующая комбинация таких форм. Вот некоторые формы ценовой политики:

Добиться такого уровня цен, верхний предел которого обеспечивал бы предприятию максимальную прибыль.

Обеспечить предприятию "нормальную прибыль" (возме¬щение издержек производства плюс средняя норма прибыли).

Вести политику "ценовой" и "неценовой" конкуренции.

Устанавливать цены на уровне "лидера" или цен конку¬рентов.

Регулировать цены, обеспечивающие стабильность объе¬мов и номенклатуры продукции.

Добиваться стабильности цен и прибыли маневрировани¬ем факторами производства.

Устанавливать низкие цены, включая демпинговые, для проникновения на рынок.

Любое предприятие должно иметь упорядоченную методику установления цен на производимые им товары и услуги.

Установление и экономическое обоснование цен - сложный и многоэтапный процесс (рис. 1).

Рис. 1. Последовательность процесса ценообразования

Предприятиям необходимо иметь отработанную методику установления исходной цены на свои товары.

Процесс установления цены состоит из шести этапов:

) постановка целей и задач ценообразования,

) определение спроса,

) оценка издержек,

) анализ цен и товаров конкурентов,

) выбор метода ценообразования,

) установление окончательной цены.

Исходным этапом ценовой политики предприятия является определение ее целей. Таковыми могут быть обеспечение выживаемости в условиях конкуренции; максимизация текущей прибыли; завоевание лидерства по показателям доли рынка или качества товара.

Далее необходимо выявить спрос на производимый товар, который определяет прежде всего верхний уровень цены. Минимальный уровень цены очерчивают общие (валовые) издержки предприятия, представляющие сумму постоянных и переменных издержек.

Действующие методики определения цены учитывают следующие возможные варианты: слишком низкая цена, возможная цена и слишком высокая цена. Другими словами, возможны три варианта установления цены: минимальный уровень, определяемый затратами; максимальный уровень, сформированный спросом; оптимально возможный уровень цены.

Другой метод ценообразования, основанный на издержках, ориентируется на получение целевой прибыли. В этом случае цена сразу устанавливается исходя из желаемого размера прибыли. Используя этот метод ценообразования, фирма должна рассчитывать, при каком уровне цены будут достигнуты объемы продаж, позволяющие возместить валовые издержки и получить целевую прибыль. Заключительный этап ценообразования - установление окончательной цены. На рис. 2 представлено девять вариантов стратегии возможного качественно-ценового позицирования, которые используются зарубежными фирмами в качестве стратегии маркетинга применительно к показателям цены и качества.

КАЧЕСТВО ТОВАРАЦЕНАвысокоевысокаясредняянизкая1. Стратегия премиальных наценок2. Стратегия глубокого проникновения на рынок3. Стратегия повышенной ценностной значимостисреднее4. Стратегия завышенной цены5. Стратегия среднего уровня6. Стратегия доброкачественностинизкое7. Стратегия ограбления8. Стратегия показного блеска9. Стратегия низкой ценностной значимостиРис. 2. Стратегии ценообразования «цена-качество»

Если существующий лидер рынка занимает позицию 1, т.е. выпускает товар с премиальной наценкой и продает его по максимально возможной высокой цене, фирма-новичок может быть предпочтет одну из остальных стратегий. Она может создать высококачественный товар и назначить на него среднюю цену (позиция 2), создать товар среднего уровня качества и взимать за него среднюю цену (позиция 5) и т.д.

Фирма должна изучить размеры и темпы роста рынка для каждой из девяти позиций, представленных на рис. 3, и конкретных конкурентов в рамках каждой из них.

Разработка самостоятельной ценовой стратегии - постоянно воспроизводимый процесс. Нельзя создать такую стратегию однажды и потом пользоваться ею безо всяких корректировок многие годы. Политика ценообразования должна постоянно проверяться на основе фактически достигнутых результатов и при необходимости корректироваться. А главное - она должна соответствовать именно той общей маркетинговой стратегии, которой в этот момент придерживается фирма.

1.4 Теоретические аспекты исследования системы мотивации

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.

каково соотношение внутренних и внешних сил;

как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемыми организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.

Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

что я должен получить, чтобы устранить потребность;

что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Согласно теории Мак Клелланда, люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.

Согласно теории ожиданий по В. Вруму не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. В теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается. Согласно теории справедливости, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. Однако целесообразно считать, что все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

2. Общая характеристика предприятия

2.1 Описание предприятия

ООО «Багет и К» организовался в 1995 году из структурного подразделения Краснодарского механического завода. ООО «Багет и К» специализируется на выпуске офисной мебели для предприятий, учреждений, школ, больниц, культурно-развлекательных центров, детских учреждений. В 2004 году освоен выпуск корпусной мебели.

За годы своего существования ООО «Багет и К» увеличил объемы производства в несколько раз. Ассортимент продукции фирмы включает: офисную мебель (кресла, стулья, стул-кресло, табуреты, мебельные секции, театральные секции, вешалки, комплекты для баров), корпусную мебель (столы письменные, компьютерные, конференц - столы, ученические, тумбы, шкафы для документов и одежды, кабинет руководителя). Номенклатура выпускаемых изделий постоянно модернизируется и обновляется. Мебель ООО «Багет и К» на рынке России является импортозаменяющей, спрос на нее растет. Фирма работает с потребителями, находящимися в радиусе 1000 км от Ростова-на-Дону. ООО «Багет и К» периодически участвует во многих выставках- ярмарках России, где завязываются партнерские отношения как с поставщиками материалов и комплектующих, так и с фирмами, реализующими продукцию.

Основная прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, расходуется на развитие производства, освоение новых видов продукции. Так, одной из первых фирмой приобретена и успешно функционирует специализированная линия по порошковой покраске изделий (экологически чистое производство). Освоен собственный выпуск уникального оборудования - гибочных станков, которые реализуются и на Российском рынке.

Стабильность производства влияет на экономическое положение предприятия. Фирма регулярно выплачивает заработную плату своим работникам.

Общество с ограниченной ответственностью «Багет и К» было создано, как частное. Учредительный документ - Устав.

ООО «Багет и К» является хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на доли. Уставный капитал сформирован из вкладов 7 человек, которые являются работниками ООО «Багет и К».

Отраслевая направленность ООО «Багет и К» мебельное производство. Предприятие выпускает мебель, выполненную на базе каркасов из стальных труб с гальваническим или полимерным покрытием, используя отделочный материал мягких элементов - мебельную ткань, гобелен, капровелюр, кожу. ООО «Багет и К» специализируется на выпуске рабочих кресел как регулируемых по высоте на пятилучевой крестовине с колесными опорами, так и на нерегулируемой опоре, предназначенных для руководителей, операторов ЭВМ, банковских работников, бухгалтеров и т.д. Продукция данного предприятия отличается от продукции производимой на других предприятиях большей прочностью, отличным качеством и доступными ценами. Все изделия имеют сертификат качества. Достаточно широкий ассортимент и высокое качество выпускаемой продукции, а также возможность ее реализации не только в Краснодаре и Ростове-на-Дону, но и за его пределами в других городах обеспечивает выживание и устойчивость ООО «Багет и К» в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Хозяйственно-коммерческая организация «Багет и К» является основанным на договоре обществом с ограниченной ответственностью, созданным его участниками согласно списка, являющегося неотъемлемой частью учредительных документов, путем объединения их усилий, финансовых и материальных средств для совместного ведения предпринимательской деятельности.

Общество является юридическим лицом, обладает обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчетные и другие счета в кредитных учреждениях, в том числе в иностранной валюте, печать с эмблемой и своим наименованием на русском языке. Общество отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Предприятие осуществляет свою деятельность на правах свободного товаропроизводителя на внутреннем и внешних рынках.

Предметом деятельности общества является: производство товаров народного потребления, промышленная продукция, торгово-закупочная деятельность, иные виды деятельности в порядке, установленном действующим законодательством.

Предприятие действует на принципах полного хозрасчета, несет ответственность за результаты своей хозяйственной деятельности, за выполнение взятых на себя обязательств перед партнерами по заключенным договорам, перед госбюджетом и банками, а также перед коллективом предприятия согласно действующему законодательству.

Источниками образования имущества общества являются:

• Личные средства участников, вложенные в уставный фонд, а также дополнительные взносы в имущество общества
• Доходы от производственно-хозяйственной деятельности; долгосрочные и краткосрочные кредиты; иные поступления.

Предприятие ООО «Багет и К» ведет оперативный бухгалтерский учет и статистический учет в соответствии с установленным порядком.

2.2 Состав и структура производства

Предприятие ООО «Багет и К» к настоящему моменту уже освоило и выпускает офисную мебель следующих видов: кресла -10 модификаций, стулья-6 модификаций, стул-кресло- 2х модификаций, табуреты, мебельные секции, столы; корпусная мебель: столы письменные, компьютерные, конференц-столы, ученические, тумбы- 2х модификаций, шкафы для документов и одежды, тумбы под телевизор, журнальный столик. В течение 2007 года освоено производство 3-х новых стульев, 2-х вешалок, 2-х новых кресел. Получило развитие производство корпусной мебели. В основном, продукция изготавливается согласно утвержденным договорам и заявкам. Всего выпускается около 80 наименований изделий. Плюсом является то, что у предприятия ООО «Багет и К» существует мощная инженерно-конструкторская база, в отличие от предприятий конкурентов, которые не имеют такой базы.

Продукция отличается прочностью, красивым внешним видом, удобством, долговечностью, используемых материалов, легкостью и простотой сборки а также комфортом. Дизайн товара отвечает запросам потребителей. В настоящее время предполагается использование картонной упаковки. Вся продукция «Багет и К» отличается от продукции производимой на других предприятиях большей прочностью, отличным качеством и доступными ценами.

Производство офисной мебели организовано на существующих площадях, взятых в аренду. Общая сумма арендуемых площадей составляет - 2000 м2.

Технологический процесс изготовления мебели включает в себя механическое, сварочное, столярное и отделочно-сборочное производство.

Механический участок представляет собой набор универсального и специального оборудования (токарные, фрезерные, гибочные, сверлильные и т.д. станки, пресса) для производства каркасной мебели. Каркасная мебель состоит в основном из трубных заготовок (деталей).

Столярный участок предназначен для распиловки фанеры, опиловки ее по контуру с применением шаблонов.

Участок отделки предназначен для покраски металлических каркасов порошковой полимерной.

Участок сборки предназначен для изготовления мягких элементов и обивку фанерных заготовок поролоном, мебельными тканями и другими материалами путем пристрелки крепежными скобами, а так же отдельных элементов в готовое изделие.

Предприятие полностью обеспечено материалами и комплектующими, которые находятся на складе, на будущее производится заключение договоров по поставке с постоянными поставщиками. Предполагается изготовление мебели из материала заказчика.

Номенклатура изделий постоянно модернизируется и обновляется.

Данная продукция выпускается на специальной технологической линии (спецоборудовании, расположенном в едином технологическом потоке).

2.3 Организационная структура управления предприятием

Высшим органом управления является собрание учредителей. Контроль над деятельностью ООО «Багет и К» осуществляет генеральный директор. Основной задачей руководителя является увеличение прибыльности руководимого им предприятия. Он осуществляет оперативное руководство деятельностью предприятия и наделяется всеми необходимыми полномочиями для выполнения этой задачи. Руководитель осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством и настоящим Уставом.

Организационной структурой управления предприятия является функциональная организационная структура, которая характеризуется:

Четким разделением труда (квалифицированные специалисты в каждой области);

Высокой иерархией управления (четко расписано, кто кому подчиняется);

Наличием многочисленных обобщающих правил и стандартов;

Осуществлением найма на работу в соответствии с техническими, квалификационными требованиями и защищенностью работающих от незаконных увольнений.

В ООО «Багет и К» действует такая форма привлечения к труду, как постоянная работа. Найм на работу осуществляется в соответствии с техническими, квалификационными требованиями. В настоящее время структура предприятия построена так, чтобы повысить ответственность каждого специалиста за свои обязанности.

Созданы четыре службы, каждая возглавляется ответственным исполнителем:

А) Производственно-техническая служба

В нее входят все основные производственные участки (механический, сварочный, столярный и отделочно-сборочный участки) производственный и технологический отделы, а также участки главного механика и энергетика.

Б) Финансовая служба

Состоит из учетно-финансового отдела, отдела труда и экономики. В нее также входят инженер- программист, оператор ЭВМ, бухгалтерия.

В) Служба материально -технического снабжения

Состоит из:

• Отдела материально -технического снабжения и комплектации
• Транспортного цеха
• Центрального склада

Г) Служба по общим вопросам

В нее входят:

• Служба охраны
• Младший обслуживающий персонал

Такая организационная структура предприятия направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями, на распределение между ними прав и ответственности. Организационная структура управления производством ориентирована на выполнение следующих задач: создание условий для производства и сбыта высококачественной продукции, при одновременном повышении уровня эффективности производства; обеспечение разработки, освоения и поставки на рынок новых видов изделий.

Характер связей между различными подразделениями позволяет сделать вывод, что организационная структура управления предприятием относится к линейно-функциональному типу структуры управления.

При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, который возглавляет определенный коллектив, который помогает ему в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.

2.4 Реализация экономических методов в управлении персоналом ООО "Багет и К" посредством системы мотивации

Основы мотивации труда закладываются до начала профессиональной трудовой деятельности в процессе социализации личности. При этом решающую роль играют усвоенные (интериоризованные) личностью социальные ценности и нормы, долгосрочные целевые установки («смысл жизни»), а также психофизиологические особенности человека. Исследования мотивации как свойства субъекта труда исходят из представления о неоднородности сознания.

Целесообразно различать такие виды мотивов к труду, как доминирующие и фоновые. Человек обладает множеством потребностей и стремится к множеству всяких ценностей. Поэтому в реальной деятельности одного и того же субъекта (индивида или группы) функционирует целая совокупность мотивов. Только вместе они дают достаточный, сильный мотивационный эффект и социально приемлемы для человека. В то же время совокупность мотивов деятельности одного и того же субъекта представляет собой именно иерархию, в которой одни мотивы превосходят другие по значимости, актуальности. Человек сосредоточен на выборе, стремится "видеть" главное, поэтому какие-то мотивы являются лишь фоном, хотя в действительности они также существенны. Во-первых, в качестве доминирующего выступает мотив, соответствующий либо особенно сильной потребности, либо потребности, которая может быть лучше удовлетворена в данных условиях. Во-вторых, одни работники, согласно своей психологии, стремятся постичь "комплексно" многих целей, другим свойственна изобретательная стратегия трудового поведения, т.е. ориентация на что-либо одних как вознаграждение за работу.

Еще один вид мотивов - так называемые ранговые. Общая логика данного вида заключается в следующем: мотив определяется соотношением удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей, т.е. уже постигнутым и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают социально-экономическое положение, условия труда и должностной статус.

Стимулы к труду можно разделить на материальные и нематериальные. Материальные стимулы, в свою очередь, делят на денежные и не денежные. К денежным стимулам относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки, дивиденды, комиссионные и т.п.

К не денежным стимулам относят социальное страхование. Бесплатное жилье и путевки, предоставление служебного автомобиля и т.п. Нематериальные стимулы подразделяют на социальные, моральные, творческие и социально-психологические. Социальными стимулами являются: участие работников в понятии управленческих отношений, гибкий график работы, коммуникация, возможность сделать карьеру. Творческие стимулы связаны с содержанием труда, с творческим самовыражением, с возможностью раскрыть свои таланты и проявить себя, удовольствие от самой работы. Моральные стимулы - это благодарность, награждения грамотами, медалями, устная похвала, присвоение званий и т.п. Социально-психологические стимулы связаны с потребностью людей в общении, признании коллектива, начальства. Это различные традиции и ритуалы, собрания в честь юбилеев и т.д. На практике все они тесно переплетен, взаимообуславливают друг друга и зачастую плавно переходят один в другой. А порой их трудно разделить, т.к. например, денежное вознаграждение одновременно приносят известность, уважение, почет.

Денежные выплаты в форме заработной платы и премий, используемые в качестве рычагов стимулирования, в зависимости от конкретной ситуации могут быть пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатом. В этом случае речь идет об акцентирующих и нивелирующих выплатах; при акцентировании они растут быстрее увеличения результатов; а при нивелировании - медленнее. На практике могут иметь самые различные комбинации. В практике управления перед проведением радикальных преобразований необходимо знать реальное соотношение сил в коллективе с позиции готовности к работе в новых условиях. Для этого необходимо знать структуру коллектива по признаку мотивации. Ниже на рисунке представлена структура персонала ООО «Багет и К» по признаку мотивации

Рис. 3. Социальная структура по признаку мотивации

Таким образом, по признаку мотивации на предприятии преобладают работники, которым наиболее важно материальное поощрение (67%), в моральном поощрении нуждаются 13%. Под принуждением работают 9% работников предприятия ООО «Багет и К».

Следовательно, для более эффективной деятельности предприятия необходима разработка мер материального стимулирования. От работников, работающих по принуждению, лучше избавиться, поскольку, человек, не чувствующий заинтересованности в работе, не приносит пользу фирме. Кроме того, необходимо развивать самомотивацию сотрудников и чаще применять моральное поощрение.

Значительные изменения произошли в стремлении повысить свою квалификацию и профессиональное мастерство: 37% опрошенных, причем из этого числа 50% рабочих, 33% специалистов и 17% руководителей.

Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой, если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника.

Исследования выявили, что есть группа работников, для которых «дело» важно само по себе и независимо от оплаты. Являясь единственным источников доводов, заработная плата приобрела жизненное значение, остальные мотивы как бы отошли в тень. Большинство работников ООО «Багет и К» считают работу средством добывания хлеба насущного для себя и своих близких. Остальные стремятся соединить в себе умение производительно и качественно работать и получить соответствующее материальное вознаграждение за свой труд, а также моральное удовлетворение.

В ООО «Багет и К» в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

) недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

) отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

) отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

) негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта менеджмента. Недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места, должностных обязанностей, последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии ООО «Багет и К» должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

Говоря о системе стимулирования наемных работников в ООО «Багет и К», необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

) четкое изложение трудовых обязанностей работника;

) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

) зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия.

Таким образом, при создании системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

Предложения по внедрению системы мотивации на ООО «Багет и К».

В ООО «Багет и К» необходимо установить оплату за работу сверх нормы труда. К ней относятся различные стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.

Условия оплаты труда должны фиксироваться в коллективном договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с договорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

Оплата труда зависит не только от непосредственного выполнения работы, но и многих других факторов, в современных условиях приобретающих особую важность.

Система материального стимулирования на предприятии должна основываться на сопоставлении эффективности деятельности отдельных подразделений и на этой основе распределения части полученной прибыли (фонда материального поощрения). Надбавки и премии должны вводиться для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества услуг и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов;

Таким образом, для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования.

Следовательно, для такой организации, как ООО «Багет и К» в целях улучшения эффективности ее деятельности необходимо создать систему мотивации персонала и четко определить задачи и полномочия линейного персонала в связи с нынешними реалиями хозяйственной деятельности.

Заключение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой атмосферы является наиболее сложной задачей, основную роль в реализации которой должны сыграть экономические методы управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Эффективность функционирования комплексной системы производится на основе оценки конкурентоспособности производимой продукции, за которую ответственна экономическая система управления персоналом.

В целях улучшения эффективности деятельности ООО «Багет и К» необходимо реализовать экономические методы управления персоналом и четко определить задачи и полномочия в связи с нынешними реалиями хозяйственной деятельности предприятия.

План развития отдельной организации должен прогнозировать изменения к лучшему в ее социально-экономической среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников.

ООО «Багет и К» занимается производством офисной и корпусной мебели. Для укрепления своих позиций, повышения конкурентоспособности предприятию необходимо более эффективно использовать свободные денежные средства, нераспределенную прибыль за прошлые годы, а так же разработать специальную программу с целью привлечения инвестиций для расширения сфер деятельности предприятия.

Достоинством ООО «Багет и К» на рынке мебели является длительный опыт работы, профессиональный опыт персонала, знание рынка, устойчивые связи с поставщиками и потребителями.

Благодаря слаженной работе ООО «Багет и К» удастся производить конкурентоспособную продукцию, которая будет пользоваться спросом не только в Краснодаре и Ростове-на-Дону, но также за их пределами.

Список используемых источников

1.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М.: Экономика, 1998. - 219 с.

2.Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М.: ИНФРА-М, 1999. - 234 с.

.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 367 с.

.Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд - во Воронежского гос. университета, 1998. - 379 с.

.Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород.-1997.-607 с.

.Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 415 с.

.Липсиц И.В. Коммерческое ценообразование. - М.: БЕК, 2001. - 311 с.

.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД.- 1998.- 246 с.

.Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента. М., "Дело", 1993.- 654 с.

.Нестандартные решения при работе с персоналом// Управление персоналом - 2000 - № 12 (54). - с. 17-25.

.Сагитдинов М.1П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2001. - №6. - с. 27-33.

.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов -на-Дону,- 1997.- 380 с.

.Семенов А.К. Современный менеджмент. М.: Экономика.- 1996.-123 с.

.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.:ЗАО "Бухгалтерский бюллетень" -1997.- 284 с.

.Травин В, Дятлов В. Персонал и планирование на предприятии // Служба кадров - 2001 - №7 - С. 97 - 102

.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2 - ое изд., доп. и перараб. - М.: ИНФРА-М - М.- 2002. - 567 с.

.Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 1997.- 269 с.

.Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений./Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.- 1997.- 468 с.

.Ценообразование: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. И.К.Салимжанова. - 2-е изд., доп. - М.: АО «Финстатинформ», 2001. - 159с.

.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.-336 с.

.Щегорцов В.А., Щербин В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Горнев А.З. Персонал предприятия: стратегия развития//Служба кадров - 2000 - № 1 - 3.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Современные подходы к управлению персоналом

Методы управления персоналом

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Методы управления персоналом – это способы воздействия на работников и коллективы с целью осуществления, координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Ø административные;

Ø экономические;

Ø социально-психологические.

Административные методы управления персоналом

Это «методы кнута», т.е. властные методы управления, имеющие прямой характер воздействия. Осуществляются в форме приказов, распоряжений, контроля.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические методы управления персоналом

Носят косвенный характер воздействия, основываясь на экономических интересах работника. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики.

Руководитель предприятия может с помощью оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:

· Технико-экономический анализ.

· Технико-экономическое обоснование.

· Технико-экономическое планирование.

· Экономическое стимулирование.

· Финансирование.

· Мотивация трудовой деятельности.

· Оплата труда.

· Капиталовложения.

· Ценообразование.

· Участие в прибылях и капитале.

· Налогообложение.

· Установление экономических норм и нормативов.

· Страхование.

· Установление материальных санкций и поощрений.

› Менеджмент › Методы управления персоналом предприятия (организации)

Экономические методы управления персоналом предприятия (организации)

Как известно, деятельность по управлению персоналом – это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации. Это воздействие ориентировано на то, чтобы привести в соответствие возможности персонала с целями, стратегией и условиями развития организации.

Методы управления персоналом – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией (предприятием). Различают следующие методы управления:

• экономические методы управления персоналом;
• административно-правовые методы управления персоналом;
• социально-психологические методы методы управления персоналом.

Все эти методы отличаются способами и результатами воздействия на персонал. Рассмотрим подробно каждый из названных методов и первым из рассмотренных будут экономические методы управления.

Экономические методы управления персоналом - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных целей каждый участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

Эффективность экономических методов управления определяется, в первую очередь, следующими факторами :

• форма собственности и ведения хозяйственной деятельности;
• принципы хозяйственного расчета;
• система материального вознаграждения;
• рынок рабочей силы и рыночное ценообразование;
• налоговая система;
• структура кредитования и др.

Наиболее распространенная и эффективная форма прямого экономического воздействия - материальное стимулирование сотрудников предприятия . Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.

Кроме того, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников . Такие системы могут устанавливаться также коллективными договорами.

Законодательно стимулирующие выплаты устанавливаются для следующих категорий работников:

• работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями;
• работников, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации - труд оплачивается по работе более высокой квалификации; совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника - производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора);
• при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные работы выходные и праздничные дни, ночное время;
• работников, вынужденных простаивать по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

За достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями из фонда оплаты труда может выплачиваться вознаграждение за конечный результат . Такое вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается при выполнении одного или нескольких следующих условий:

• увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;
• рост производительности труда;
• повышении качества продукции, работ и услуг;
• экономии ресурсов и т.п.

Обычно, конечные результаты указываются в планах работы подразделений и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.

Премия за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. При недостатках в системе налогообложения коммерческие организации могут искусственно занижать прибыль, а выплату премий осуществлять иными способами.

Введение. 3

1. Экономические методы управления персоналом. 5

1.1. Классификация методов управления персоналом. 5

1.2. Сущность и виды экономических методов управления персоналом. 10

1.2.1. Сущность, виды и процесс планирования. 11

1.2.2. Основы разработки ценовой политики предприятия. 17

1.2.3. Теоретические аспекты исследования системы мотивации. 22

2. Общая характеристика предприятия. 31

2.1.Описание предприятия. 31

2.2.Состав и структура производства. 33

2.3. Организационная структура управления предприятием. 36

3. Реализация экономических методов в управлении персоналом ООО «Муромец» 38

3.1. Планирование деятельности предприятия. 38

3.2. Ценообразование на продукцию.. 43

3.3. Финансовое планирование. 49

3.4. Анализ и обеспечение эффективности нового вида деятельности. 54

3.5. Анализ и разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала предприятия. 57

Заключение. 65

Список используемой литературы.. 67

1.1. Классификация методов управления персоналом

Методология управления персоналом предполагает рассмотре­ние сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Основу концепции управления персоналом организации в на­стоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формиро­вать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение кото­рого невозможного без тщательного планирования, кропотли­вой работы и оценки.

Таким образом, управление персоналом преследует цели :

1) помощь фирме в достижении общих целей;

2) эффективное использование мастерства и возможностей работников;

3) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заин­тересованными служащими;

4) стремление к наиболее полному удовлетворению служа­щих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

5) развитие и поддержание на высоком уровне качества жиз­ни, которое делает желанной работу в этой фирме;

6) связь со всеми служащими;

7) помощь в сохранении хорошего морального климата;

8) управление движением к выгоде индивидов, групп, общества.

Эти цели являются наиболее значимыми. Существуют, ко­нечно, другие цели и различные пути их достижений, но пере­численные выше положения красной нитью должны проходить через всю деятельность по управлению персоналом в фирмах. Эффективное функционирование управленческой структуры ставит специ­фические, верифицируемые задачи, которые должны выпол­няться в определенное время.

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социаль­ные группы.

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного и экономического управления, а с другой стороны, на концепции все­стороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Методы управления персоналом - способы воздей­ствия на коллективы и отдельных работников с целью осуществ­ления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Методы управления персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литерату­ре имеются различные классификации таких методов. Так, в зави­симости от характера воздействия на человека выделяют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных по­требностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоя­тельно строить свое организационное поведение; методы убежде­ния, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внут­ренний мир, систему ценностей человека; методы (администра­тивного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

А.Я. Кибанов предлагает классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов :

1) административные методы: формирование структуры и ор­ганов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряже­ний; подбор и расстановка кадров; разработка положений, долж­ностных инструкций и стандартов деятельности организации;

2) экономические методы: технико-экономический анализ; тех­нико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономи­ческие нормы и нормативы;

3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работ­ников в управлении; социальное развитие коллектива; психоло­гическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное сти­мулирование, развитие у работников инициативы и ответствен­ности).

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления
организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

3.1. Экономические методы

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения,самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производстваи составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции:

где С - стоимость продукции;

М - стоимость материалов и сырья;

А - амортизационные отчисления;

З - основная и дополнительная заработная плата;

О - обязательные отчисления от заработной платы;

Н - накладные расходы;

П - прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Структура оплаты труда работников

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда.

Величина минимального размера оплаты труда . Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) - это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Меры , обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги).

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
• для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, вслучае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простоя;
• при увольнении работника до окончания того рабочего года, всчет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, занеотработанные дни отпуска.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании заработной платы по нескольким исполнительным документамза работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Это не распространяется на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскания алиментов на несовершеннолетних детей, возмещения вреда, причиненного работодателем здоровью работника, и возмещения ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаяхне может превышать 70%.

Ограничение оплаты труда в натуральной форме. Выплата заработной платы должна осуществляться в рублях, но в соответствии с принятым в организации коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника допускается производить оплату труда в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам. При этом доля заработной платы, выплаченной в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты и ограничения на их свободный оборот.

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда. Принципы деятельности, основные задачи, основные полномочия и права органов федеральной инспекции труда устанавливает гл. 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Кодексом, коллективным договором и соглашениями.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанных сумм. Не допускается приостановка работ:

• в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
• в органах и организациях Вооруженных Сил и других военных,военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
• государственными служащими;
• в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
• в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной помощи).

Сроки и очередность выплаты заработной платы. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях проведенных удержаний, а также о денежной сумме, подлежащей к выплате. Заработная плата, как правило, выплачивается работнику в месте выполнения им работ либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договорами. Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договорами.

Установление заработной платы (ст. 135 ТК РФ)

Система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов,различного рода выплат устанавливаются:

• для работников организаций, финансируемых из бюджета -соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• для работников других организаций-коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки(оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарификация работи присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетомединого тарифно-квалификационного справочника работ и профессийрабочих, единого квалификационного справочника должностейруководителей, специалистов и служащих. Тарифная система оплатытруда работников бюджетной сферы устанавливается на основе единойтарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда работниковбюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников другихорганизаций может определяться коллективными договорами,соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочникови государственных гарантий по оплате труда.

Стимулирующие выплаты

Работодатель имеет право устанавливать различные системыпремирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мненияпредставительного органа работников. Такие системы могутустанавливаться
также коллективными договорами. Стимулирующие выплатыустанавливаются законодательно для:

• работников , занятых на тяжелых работах ,работах с вредными , опасными и иными особыми условиямитруда , работах в местностях с особыми климатическимиусловиями (перечень тяжелых работ, работ с вредными и опаснымии иными особыми условиями труда определяется ПравительствомРоссийской Федерации, а повышение заработной платы по указаннымоснованиям производится по результатам аттестации рабочих мест);
• работников , занятых на выполнении работ вусловиях , отклоняющихся от нормальных (при выполненииработ различной квалификации - труд оплачивается по работе болеевысокой квалификации; совмещении профессий и исполненииобязанностей временно отсутствующего работника - производитсядоплата, размер которой устанавливается по соглашению сторонтрудового договора; при выполнении работ за пределами нормальнойпродолжительности рабочего времени - сверхурочные работыоплачиваются за первые два часа работы не менее, чем в полуторномразмере, за последующие часы - не менее, чем в двойном размере;при выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни - выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чемв двойном размере; при выполнении работ в ночное время -оплата производится в повышенном размере, устанавливаемомработодателем, коллективным и трудовым договорами);

• работников
, вынужденных простаивать по винеработодателя или по причинам , не зависящим от работодателя иработника , - оплата должна составлять не менее двух третейсредней заработной платы работника (простой по вине работодателя)или тарифной ставки оклада (простой по причинам, не зависящим отработодателя и работника).

Гарантии к компенсации

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощьюкоторых обеспечивается осуществление предоставленных работникамправ в области социально-трудовых отношений, а компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникамзатрат, связанных с исполнением ими трудовых или иныхпредусмотренных федеральным законом обязанностей. Кроме общихгарантий (при приеме на работу, переводе на другую работу, пооплате труда и т.п.), работникам предоставляются гарантии икомпенсации в следующих случаях:

• при направлении в служебные командировки - поездкиработника по распоряжению работодателя на определенный срок длявыполнения служебного поручения вне места постоянной работы,работодатель обязан возмещать работнику расходы: на проезд в обестороны, по найму жилого помещения, связанные с проживанием внеместа постоянного жительства (суточные), иные расходы,произведенные работником с разрешения или ведома работодателя;
• при переезде в другую местность - компенсация расходовпо переезду и обустройству работника и членов семьи;
• при исполнении государственных или общественныхобязанностей ;
• при совмещении работы с обучением ;
• при вынужденном прекращении работ не по вине работника ;
• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска ;
• в случаях прекращения трудового договора в связи сликвидацией организации, несоответствия работника занимаемойдолжности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья,призыва работника на военную службу, восстановления на работеработника, ранее выполнявшего эту работу; отказа работника отперевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовойкнижки при увольнении работника.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размероплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочеговремени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышенияквалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платызависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной.Для служащих основная заработная плата рассчитывается путемумножения должностного оклада на процент выполнения нормативноговремени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных днейв месяце.

Дополнительная заработная плата включает в себя различноговида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда иквалификацию сотрудника:

• доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
• надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительныхобязанностей;
• надбавки за классность водителям и машинистам;
• надбавки за ученые степень и звание;
• персональные надбавки руководителям и специалистам заквалификацию;
• доплаты за ненормированный рабочий день;
• оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничныедни;
• доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п.

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповыеинтересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплатытруда за достижение определенных результатов отдельнымиструктурными подразделениями при:

• увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;
• росте производительности труда;
• повышении качества продукции, работ и услуг;
• экономии ресурсов и т.п.

Как правило, конечные результаты указываются в планах работыподразделений и при их перевыполнении появляется дополнительныйфонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.

Премия за основные результаты труда , так же как ивознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однаковыплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатковв системе налогообложения коммерческие организации прибыльискусственно занижают, а выплату премий осуществляют инымиспособами.

Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в видекомпенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:

• смерть сотрудника или его близких родственников;
• свадьба сотрудника или его близкого родственника;
• приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,
• несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);
• приобретение путевок к очередному отпуску;
• завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.)

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудникапо распоряжению руководителя организации и является эпизодическойформой материального стимулирования труда.

Политика государства в области заработной платы заключается врациональном использовании экономических рычагов и стимулов, такихкак:

• прямые и косвенные налоги на заработную плату;
• рациональное определение минимального размера оплаты труда;
• индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;
• обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии,стипендии, пособия по безработице, выплаты по больничным листами т.п.);
• финансирование расходов на образование, науку, культуру,здравоохранение;
• ценовая политика государства в области товаров«потребительской корзины»;
• защита государством экспорта отечественных товаров и услуг;
• таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.

Оптимальный размер заработной платы в затратах организациипредполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы онобеспечивал рентабельную работу организации, нормальноевоспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией ивозрастом работника. Размер фонда оплаты труда в конкретнойорганизации зависит от совокупности:

• отраслевой специализации организации;
• занимаемой ниши рынка;
• конкурентоспособности продукции;
• профессионально-квалификационного состава кадров;
• уровня внутренней и внешней специализации;
• размеров потерь рабочего времени;
• численности работников на единицу продукции и т.п.

Материальные льготы и привилегии сотрудникам являютсяэлементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми вдополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формыматериального поощрения имеют для персонала количественнуюценность, могут быть отложенными или условными (пенсионноеобеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) ипрямыми льготами. Материальные льготы содержат такиеэлементы, которые в строгом понимании не являются заработнойплатой, например оплата ежегодного отпуска.

Основные цели льгот:

• мотивировать сотрудников и повышать их ответственность передорганизацией;
• предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами вдополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензинорганизации) для актуальных или ощущаемых потребностей работников,включая потребности безопасности;
• демонстрировать заботу организации о потребностях работников;
• предоставлять эффективные с точки зрения налогообложениявозможности вознаграждения, которые снижают налоговыеобязательства.

Льготы и привилегии могут включать в себя:

• пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощивклада, который дает право на гарантированный доход для работникаили его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти);
• обеспечение личной безопасности (повышение индивидуальнойбезопасности в отношении случаев болезни, происшествий илисокращения штатов);
• обеспечение личных потребностей (реализация определенныхличных потребностей и ответственности, например, забота о детях,финансовое консультирование, содействие отдыху);
• финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при покупкежилья, скидки, членские взносы);
• предоставление транспортных средств и бензина организации(дифференциация менеджеров по статусу и должности путемпредоставления им автомобилей разной степени престижности);
• содействие в повышении уровня жизни работников(субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонныхзатрат, предоставление кредитных карт).

Ценные бумаги, как один из экономических методов управленияперсоналом, являются главным инструментом фондового рынка,неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которогоосуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Акция - ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая вуставной капитал организации и дающая право на получение частиприбыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли наакции, которая может быть выплачена их держателю исходя изрезультатов деятельности организации за год. Они выполняютследующие функции:

• закрепляют право собственности и участия в прибылях;
• являются формой дополнительной оплаты труда;
• ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Облигация - эта ценная бумага на предъявителя, дающая право наполучение годового дохода в виде фиксированного процента, а вслучае продажи - получение денежной компенсации.

Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают правоих владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощьюбезналичных расчетов в пределах суммы средств на личномсчете сотрудника.

3.2.Административно-правовые методы

Административно-правовые методы являются способамиосуществления управленческих воздействий на персонал, основаннымина властных отношениях, дисциплине и системеадминистративно-правовых взысканий. Различают пять основныхспособов административно-правового воздействия: организационноеи распорядительное воздействие ,дисциплинарнаяответственность и взыскания , материальная ответственность ивзыскания , административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие основано на действииутвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующихдеятельность персонала. К ним относятся: устав организации,организационная структура и штатное расписание, положения оподразделениях, коллективный договор, должностные инструкции,правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформленыв виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательноприказом руководителя организации. Практическая реализацияорганизационного воздействия во многом определяется уровнем деловойкультуры организации, желанием сотрудников работать по правилам,предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижениепоставленных целей управления, соблюдение требований внутреннихнормативных документов и поддержание заданных параметров системыуправления путем прямого административного регулирования. К числураспорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения,указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ иконтроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формойраспорядительного воздействия и обязывает подчиненных точноисполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнениеприказа влечет за собой соответствующие санкции со стороныруководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функцииорганизации, обязательно для исполнения в пределах конкретнойфункции управления и структурного подразделения. Распоряженияиздаются обычно от имени заместителей руководителя организации понаправлениям.

Указания и инструкции являются локальным видомраспорядительного воздействия, ставят целью оперативноерегулирование управленческим процессом и направлены на ограниченноечисло сотрудников.
Инструктаж и координация работ рассматриваются как методыруководства, основанные на научении подчиненных правиламвыполнения трудовых операций.

Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина - это обязательное для всех работников подчинениеправилам поведения, определенными в соответствии с Трудовымкодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями,трудовым договором и локальными нормативными актами организации.Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюденияработниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организацииопределяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение илиненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на неготрудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующиедисциплинарные взыскания: замечание , выговор ,увольнение по соответствующим основаниям .

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мердисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующихзаконодательных требований:

• дисциплинарная ответственность применяется только по фактусовершения дисциплинарного проступка согласно перечнюдисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и неподлежит расширенному толкованию;
• налагать дисциплинарные взыскания могут только должностныелица, наделенные дисциплинарной властью по закону;
• наложению взыскания должно предшествовать письменноеобъяснение провинившегося, а в случае отказа от письменногообъяснения должен быть составлен соответствующий акт;
• дисциплинарное взыскание применяется непосредственно послеобнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дняобнаружения, не считая времени болезни или пребыванияпровинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со днясовершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднеедвух лет со дня его совершения;
• за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложенотолько одно дисциплинарное взыскание;
• дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится досведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимыхслучаях доводится до сведения всего персонала организации;
• действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечениигода со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за этовремя новому взысканию, а также, может быть снято досрочно приположительном поведении сотрудника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, атакже должностными лицами организации, которым в установленномзаконом порядке делегированы соответствующие права.

Материальная ответственность стороны трудового договоранаступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора врезультате ее виновного противоправного поведения, действия илибездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и инымифедеральными законами.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный имзаработок во всех случаях незаконного лишения его возможноститрудиться, в частности, если заработок не был получен в результате:

• незаконного отстранения работника от работы, его увольненияили перевода на другую работу;
• отказа работодателя от исполнения или несвоевременногоисполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров илигосударственного инспектора труда о восстановлении работника напрежней работе;
• задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки,внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующейзаконодательству формулировки причины увольнения сотрудника.

В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществуработника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб вполном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам,действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. Присогласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработнойплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат,причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их сденежной компенсацией. Размер компенсации установлен не ниже 1/300величины действующей в это время ставки рефинансированияЦентрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждыйдень задержки начиная со следующего дня после установленного срокавыплаты по день практического расчета включительно. Конкретныйразмер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяетсятрудовым и коллективным договорами.

Причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиемработодателя моральный вред возмещается работнику в денежной формев размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Работник обязан возместить работодателю причиненный емупрямой действительный ущерб, в понимание которого не входятнедополученные доходы (упущенная выгода). Под прямым действительнымущербом понимается реальное уменьшение наличного имуществаработодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Работникнесет материальную ответственность как за прямой действительныйущерб, нанесенный работодателю, так и за ущерб, возникающий уработодателя в
результате возмещения им иным лицам ущерба, нанесенного по винеработника. За причиненный ущерб работник несет материальнуюответственность в пределах своего месячного заработка.

Полная материальная ответственность работника состоит в егообязанности возместить причиненный ущерб в полном объеме ивозникает в следующих случаях:

• когда на работника законодательно возложена материальнаяответственность в полном объеме за ущерб, причиненный работодателюпри исполнении работником трудовых обязанностей;
• недостачи ценностей, вверенных ему на основании специальногописьменного договора или полученных по разовому документу;
• умышленного причинения ущерба;
• причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотическогоили токсического опьянения;
• причинения ущерба в результате преступных действий работника,установленных приговором суда;
• причинения ущерба в результате административного проступка,если ущерб установлен соответствующим государственным органом;
• разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну(служебную, коммерческую или иную), в случаях предусмотренныхфедеральными законами;
• причинения ущерба не при исполнении работником трудовыхобязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненногоработодателю ущерба может быть установлена трудовым договором,заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя,главным бухгалтером, а с иными работниками - отдельными письменнымидоговорами. Письменные договоры о полной материальнойответственности (индивидуальной или коллективной) заключаются сработниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственнообслуживающими или использующими денежные, товарные ценности илииное имущество работодателя. Работники в возрасте до восемнадцатилет несут полную материальную ответственность в без документарнойформе лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный всостоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения, атакже за ущерб, причиненный в результате совершения преступленияили административного проступка.

Письменный договор о коллективной материальной ответственности запричинение ущерба заключается в случае совместного выполненияработниками отдельных видов работ, связанных с хранением,обработкой, отпуском, перевозкой, применением или инымиспользованием переданных им ценностей, когда невозможноразграничить ответственность каждого работника за причинениеущерба.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порчеимущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходяиз рыночных цен, действующих в данной местности на день причиненияущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерскогоучета с учетом степени износа этого имущества. До принятия решенияо возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязанпровести проверку размера причиненного ущерба и причин еговозникновения. Для этого работодатель вправе создать комиссию сучастием соответствующих специалистов. Работник обязан датьобъяснение в письменной форме причин возникновения ущерба.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, непревышающей среднего месячного заработка, производится пораспоряжению работодателя, которое должно быть сделано не позднееодного месяца со дня окончательного установления размерапричиненного работником ущерба. Если месячный срок истек илиработник не согласен добровольно возместить причиненныйработодателю ущерб, а сумма взыскания превышает средний месячныйзаработок работника, то взыскание осуществляется в судебномпорядке. При взыскании ущерба в судебном порядке степень виныкаждого члена коллектива, виновного в нанесении ущерба и имеющегодоговор о коллективной ответственности, определяется судом. Ссогласия работодателя работник может передать ему для возмещенияущерба равноценное имущество или исправить поврежденное. Возмещениеущерба производится независимо от привлечения работника кдисциплинарной, административной или уголовной ответственности задействия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени иформы вины, материального положения работника и другихобстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию сработника.

Работник обязан возместить работодателю затраты, понесенные принаправлении на обучение за счет средств работодателя, в случаеувольнения без уважительных причин до истечения срока,обусловленного трудовым договором или соглашением об обученииработника за счет средств работодателя.

Административная ответственность и взыскания применяются вслучаях совершения административных правонарушений, регулируемыхКодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30декабря 2001 года). Перечень административных правонарушений состороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом.Административной ответственности подлежит физическое лицо,достигшее к моменту совершения административного правонарушениявозраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежатадминистративной ответственности в случае совершения имиадминистративных правонарушений в связи с неисполнением илиненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководителии другие работники организаций, совершившие административныеправонарушения в связи с выполнениеморганизационно-распорядительных и административно - хозяйственныхфункций, несут административную ответственность как должностныелица. Административное правонарушение признается совершеннымумышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправныйхарактер своего действия (бездействия), предвидело его вредныепоследствия и желало наступления таких последствий или сознательноих допускало, либо относилось к ним безразлично.

За совершение административных правонарушений могут устанавливатьсяи применяться следующие административные наказания:

• предупреждение
- мера административного наказания,выраженная в официальном письменном порицании физического илиюридического лица;
• административный штраф
- денежное взыскание, котороеможет выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплатытруда, стоимости предмета административного правонарушения намомент окончания или пресечения административного правонарушения,сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате (размерадминистративного штрафа, налагаемого на должностное лицо, недолжен превышать пятьдесят минимальных размеров оплаты труда, наюридическое лицо - одну тысячу минимальных размеров оплаты труда);
• возмездное изъятие орудия совершения административногоправонарушения ;
• конфискация орудия совершения или предметаадминистративного правонарушения ;

• лишение специального права
(например, управлениятранспортным средством);
• административный арест ;
• дисквалификация - лишение физического лица правазанимать руководящие должности в исполнительном органе управленияюридического лица, входить в совет директоров, осуществлятьпредпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом(дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трехлет).

Уголовная ответственность вступает в силу в случаяхсовершения преступлений, которые характеризуются как общественноопасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовнаяответственность применяется к физическим лицам, устанавливаетсятолько судом и только на законных основаниях. Меры уголовнойответственности соответствуют характеру преступления. Наиболеечасто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты изчисла уголовных преступлений связаны с посягательствами на личностьи на собственность. Сюда относятся:

• превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества,клевета, оскорбление, преследование за критику);
• самоуправство (злоупотребление служебным положением,халатность, получение или дача взятки, должностной подлог);
• нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины иликормящей матери, похищение или подделка документов).

3.3. Социально-психологические методы

Социально-психологические методы - это способы осуществленияуправленческих воздействий на персонал, основанные на использованиизакономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены какна группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам испособам воздействия их можно разделить на: социологические , направленные на группы сотрудников в процессе ихпроизводственного взаимодействия, и психологические ,целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретнойличности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов:сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центрестратегической концепции управления персоналом находится человеккак наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм,каким является персонал современной организации, не можетрассматриваться с позиций содержания только его формальнойструктуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурнымподходом,
отражающим статику персонала, превалирующее значение имеетповеденческий подход, рассматривающий конкретную личность, системуотношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию ктруду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающимилюдей объединиться в организации и взаимодействовать в ихформальных рамках, являются физические и биологические ограничения,свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которыхтребует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждыйсотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведениеорганизации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуреорганизации принадлежит науке об управлении . Комплексноерешение проблем организации требует учитывать, что в ее составвходят объекты двоякой природы:

• факторы, определяющие социально-психологическуюструктуру
  организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей,интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);
• факторы производственной структуры (предметы и орудия труда,технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влиянияиндивидуального и группового поведения на функционированиеорганизации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида,возможности изменения поведения личности, выявляет условия,мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкамлюдей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия,обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационныхметодов, оценку степени удовлетворенности работой, психологическиеаспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления оперсонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои ролии вступают в определенные взаимоотношения. Существенным являетсяизучение группового поведения, актуальными становятсясоциологические выводы и рекомендации в части групповой динамики,процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельностиперсонала изучает социальная психология . Для оценкиэффективности групповой деятельности исключительно важным являетсяанализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путейудовлетворения индивидуальных потребностей через групповуюдеятельность.

Вклад антропологии в психологию управления заключается визучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого,лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов инорм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности.

Экономические науки дают возможность формировать цели истратегию персонала, обосновывать методы экономическогостимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения.

Юридические науки дают представления о системе социальныхнорм и различных аспектах правового регулирования трудовыхотношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты- внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовойоснове групповую и индивидуальную деятельность.

Управление персоналом базируется на информационной основевзаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессыфункционирования персонала позволяют информационные системы,основанные на законах, методах, способах и технических средствахинформатики.

Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководителюв своей деятельности необходимо учитывать законы динамикипсихологических процессов, межличностных отношений, групповогоповедения.

Закон неопределенности отклика (закон зависимостивосприятия людьми внешних воздействий от различия ихпсихологических структур ) устанавливает, что разные люди и дажеодин человек в разное время
могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Этоприводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностейвосприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации. Какрезультат
используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностямпсихологических структур вообще, ни психологическомусостоянию
каждого из партнеров по взаимодействию в конкретный момент вчастности.

Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другогочеловека с такой степенью достоверности, которая была быдостаточной для принятия серьезных решений относительно данногочеловека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы исущности человека в соответствии с законом возрастнойасинхронности . Любой, даже взрослый человек определенногокалендарного возраста в разные
моменты жизни может находиться на разных уровнях физиологического,интеллектуального, эмоционального, социального,мотивационно-волевого решения. Кроме того, осознанно или интуитивночеловек пытается защититься от попыток понять его особенности воизбежание опасности попасть под влияние человека, склонного кманипулированию людьми. В результате, пользуясь различнымизащитными приемами, человек демонстрирует себя людям таким, какимон хотел бы, чтобы его видели другие. Познанию реальногопсихологического портрета личности способствуют принципуниверсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди,занятые не своим делом), принцип развития (способностиразвиваются в результате изменения условий жизни личности иинтеллектуально-психологических тренировок), принципнеисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не можетсчитаться окончательной).

Закон неадекватности самооценки учитывает, что психикачеловека представляет собой органичное единство двух составляющих:осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного(эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бынадводную (видимую) и подводную (скрытую) части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации учитываетобъективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной
информации в процесс ее движения по иерархической лестницеуправления. Это объясняется как иносказательными возможностямииспользуемого «канцелярского» языка информации, что ведет квозникновению различий в ее толковании, так и различиями вобразовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянииучастников передачи и анализа информации. Изменения смыслаинформации прямо пропорционально протяженности (числу участников)информационного канала.

Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивомсоциального поведения личности в управленческой деятельностиявляется сохранение её личного социального статуса, ее личнойсостоятельности, чувства собственного достоинства.

Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляциик труду и высоких требованиях организационного окружения к человекунехватка каких-либо способностей для успешной конкретнойдеятельности возмещается другими способностями или навыками. Такойкомпенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно,человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однакоследует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложностиуправленческой деятельности этот закон практически не применим.

Известен ряд других закономерностей (например, закон Паркинсона,принципы Питера, законы Мерфи и другие), расширяющих и дополняющихизложенные законы.

Признавая тот факт, что основные положения современной психологииуправления были обоснованы западными школами психологии, необходимоотметить вклад отечественной науки в эту важнейшую сферучеловеческих отношений. Так, например, отечественной психологиипринадлежат четыре главные теории личности:

• теория отношений - А.Ф. Лазурский (1874-1917), В.Н. Мясищев (1892-1973),
• теория деятельности - Л.С. Выготский (1896-1934),А.Н. Леонтьев (1903-1979),
• теория общения - Б.Ф. Ломов (1927-1989), А.А. Бодалев,К.А. Абульханова-Славская,
• теория установки - Д.Н. Узнадзе (1886-1950),А.С. Прангишвили.

Общепризнанными являются теория научения или поведенческая школаИ.П. Павлова и разработки ряда других советских и российскихученых.

Практическая психология управления располагает широким спектромметодов исследования, в том числе, такими как:

• обсервационные (наблюдения и самонаблюдения),
• эксперимент (лабораторный, естественный и формирующий),
• праксимические (анализ процесса и результатов трудовойдеятельности, хронометрия, циклография трудовых действий,профессиография),
• биографический (анализ событий, фактов, дат жизненного пути),
• психодиагностика (беседы, тесты, опросники, интервью,социометрия, экспертные оценки).

Психодиагностика - это область психологии, разрабатывающаяметоды выявления индивидуальных особенностей и перспектив развитияличности, - наука и практика постановки психологического диагноза сцелью решения психологических проблем.

Социологические методы позволяют оценить место и назначениесотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечитьим поддержку, использовать мотивацию персонала для достиженияконечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации ипредупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числусоциологических методов управления относят: социальноепланирование, социологические исследования, оценку личностныхкачеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтнымиситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальныецели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни,оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели,способствует достижению конечных социальных результатов: увеличениепродолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, ростуровня образования и квалификации сотрудников, сокращениепроизводственного травматизма и т.п. Планы социального развитияколлектива ранее широко использовались в деятельности любыхпредприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупныхзарубежных компаний и заслуживают возрождения в послекризисной российской практике.

Социологические исследования служат инструментом в работе сперсоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналомнеобходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решенияпри подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.Современные методы социологических исследований весьма разнообразныи могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование,социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника,который достаточно стабильно отражается в процессе трудовойдеятельности и является неотъемлемой частью социологии личности.Эти качества принято делить на деловые (организационные), которыеопределяют результативность решения конкретных задач и выполненияролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личныеморальные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания,регулирующей действия и поведение человека в социальной средепосредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративнойморали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспеченияразнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие отформальных связей соподчиненности, которые определяютвзаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступаютравноправными членами группы. Различают следующие формыпартнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерскиеотношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения,подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиесяв форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегдаспособствуют созданию хорошего социально - психологического климатав коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху,первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнованиянашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивацииперсонала.

Психология управления изучает поведение человека в процессеобщественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены наконкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главнойособенностью этих методов является то, что они направлены навнутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы,поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудникана решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением вработе с персоналом по формированию эффективного психологическогосостояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целейразвития и разработку критериев эффективности производственнойдеятельности, обоснование психологических нормативов, созданиеметодов планирования социально-психологического климата идостижения конечных результатов. Результатами психологическогопланирования являются:

• формирование подразделений (групп) с учетом психологическойсовместимости сотрудников;
• создание комфортного социально-психологического климата вколлективе;
• формирование личной мотивации сотрудников исходя из философииорганизации;
• минимизация межличностных конфликтов;
• разработка моделей профессионального продвижения сотрудниковна основе психологической ориентации;
• рост интеллектуальных способностей и уровня квалификацииперсонала;
• формирование организационной культуры на основе нормповедения и образов «эффективных» сотрудников.

Способы психологического воздействия являются важнейшимисоставляющими психологических методов управления. Они обобщаютнеобходимые и разрешенные законодательно приемы психологическоговоздействия на персонал для координации действий сотрудников впроцессе совместной производственной деятельности. К числуразрешенных способов психологического воздействия относятся:внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение,принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание,командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба,совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическоевоздействие на личность подчиненного со стороны руководителя припомощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения ктруду.

Убеждение основано на аргументированном и логическомвоздействии на психику сотрудника для достижения поставленныхцелей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов вколлективе.

Подражание является способом воздействия на отдельногосотрудника или социальную группу путем личного примера руководителяили иного лидера, образцы поведения которого являются примером длядругих.

Вовлечение является психологическим приемом, посредствомкоторого сотрудники становятся соучастниками трудового илиобщественного процесса (принятие согласованных решений,соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму моральноговоздействия на сотрудника, повышающую социальную значимостьсотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительныекачества
сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешномувыполнению порученной работы.

Принуждение - это крайняя форма психологического воздействияпри отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудниказаставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействияна
сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных нормколлектива или результаты труда которого крайненеудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношениисотрудников со слабой психикой и практически бесполезен длявоздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективнымтолько в том случае, когда руководитель обладает большой полнотойвласти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многихотношениях категорическое требование аналогично запрещению,выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность ипо сути является вариантом внушения, а также ограничениянедозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях,когда сотрудник считает себя последователем и психологическинеразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимаетсякак менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное ибыстрое исполнение поручений без обсуждений и критическихзамечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания,когда предшествующие события сформировали у сотрудника строгонаправленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность ипозволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек - это прием косвенного убеждения посредством шутки,иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не ксознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намекпредставляет собой потенциальную возможность оскорбления личности,применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояниясотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен необижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления.Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенноотносящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемомвоздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чемосуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную формунеформального общения и является эффективным методом руководства,так как воспринимается подчиненным как доброжелательноераспоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет - это психологический метод, основанный на сочетаниипросьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятиябыстрых решений, использование советов следует ограничить.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управленияявляются настроение , чувства и поведение.

Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональноепереживание, еще не достигшее устойчивой и осознаннойопределенности.

Чувство - это особый вид эмоциональных переживаний,носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихсясравнительной устойчивостью.

Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека сокружающей средой в виде эмоций. Различают:нравственные , эстетические , патриотические иинтеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяютэмоциональные состояния: умиротворения , причастности ,переживания , угрозы , ужаса.

Эмоции - это конкретные переживания тех или иныхсобытий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек ипсихологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могутбыть:

• положительные
(радость, удивление, удовольствиеи т.п.),
• отрицательные
(гнев, злость, раздражение, зависть,обида, печаль, досада и т.п.),
• амбивалентные
(противоречивые - ревность,соперничество, намек и т.п.).

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций,осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде.Отмечается пять основных форм поведения человека в социальнойсреде:

• «ангельское », в форме полного отрицания зла и насилия;

• высокоморальное
, провозглашающее неукоснительноесоблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие,щедрость, мудрость, искренность и т.п.);
• нормальное
, основанное на приверженности к принципамобщественной морали, допускающей отклонения и недостатки, надиалектическом единстве добра и зла;
• аморальное
, когда личные интересы, мотивы ипотребности ставятся выше принятых норм поведения в социальнойгруппе;
• «дьявольское », т.е. абсолютноаморальное, противоправное и противоречащее законам, общественнойморали и нормам.

Современные российские экономические отношения не способствуютподдержанию комфортного социально-психологического климата вколлективе. По этой причине важно прогнозировать воздействиесоциально-психологических методов управления на работу персонала,учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкийинструмент воздействия на социальные группы и личность конкре тного сотрудника, такой инструмент требуетдозированного и дифференцированного применения.

1. Алексеев А. , Пигалов В. Деловоеадминистрирование на практике - инструментарий руководителя. М.,1994.
2. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2001.
3. Егоршин А.П . Управлениеперсоналом. Н. Новгород, 2001.
4. Дизель П.М. , Раньян У.М . Поведение человека ворганизации. М., 1993.
5. Здравомыслов А.П. Потребности. Интересы. Ценности. М.,1986.
6. Кодекс Российской Федерации об административныхправонарушениях. М., 2002.
7. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехникауправления и самотренировки. М., 1995.
8. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002.